طرق تحديد الصراع والصراع. منهجية "العدوانية الشخصية والصراع"

تصف المنشورات المحلية حول أساسيات الإدارة الصراع على أنه صدام بين وجهات النظر المتعارضة والمواقف والمصالح وأهداف شخصين أو أكثر. وقد تم تعزيز هذا الفهم في المنشورات المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين. على سبيل المثال ، في دليل عمل الأفراد بواسطة V.R. يُعرَّف تضارب "إدارة شؤون الموظفين العملية" في Vesnina بأنه "تصادم اتجاهات موجهة بشكل معاكس في نفسية الفرد ، في العلاقة بين الناس وارتباطاتهم الرسمية وغير الرسمية ، بسبب الاختلاف في الآراء والمواقف والمصالح".

إذا قمنا بتلخيص ما ورد أعلاه حول الصراع ، ثم بالنسبة لعلم الإدارة والأهمية التطبيقية لإدارة الصراع ، فمن المحتمل أن يكون التعريف الأكثر قبولًا هو التالي: الصراع هو مظهر طبيعي للروابط والعلاقات الاجتماعية بين الناس ، وأسلوب للتفاعل في حالة تضارب الآراء والمواقف والمصالح المتعارضة ، والمواجهة بين طرفين أو أكثر ، مترابطة ولكنها تسعى لتحقيق أهدافهم. مع تنوع أسباب الحدوث ، والأشكال الخارجية للظهور ، وغموض عواقبها ، ونسبة كبيرة من الإدراك الحسي ، والصراعات في الحياة الواقعية هي وسيلة للتواصل والتفاعل بين الناس ، وأداة فعالة لتطوير أي مجتمع اجتماعي. الأنظمة ، بما في ذلك المنظمات. يمكن توضيح هذا النهج من خلال عدد من الأمثلة ، حيث يتيح تحليلها إمكانية رسم خط بين الأشكال المتنوعة للروابط الاجتماعية ، وعلى وجه الخصوص ، التمييز بوضوح بين التعارض والتناقضات الأخرى - عدم وجود اتفاق بسيط ، و عدم تطابق المواقف ، معارضة الآراء حول قضية حيوية معينة.

المثال الأول... دخل زميلان - موظفان في شركة التأمين - خلال استراحة الغداء في نزاع مع بعضهما البعض حول ما إذا كان إدخال "ممر العملة" جيدًا أم سيئًا. جادل أحدهم بأن إنشاء مثل هذا الممر يسمح بالحفاظ على سعر صرف مستقر للوحدة النقدية المحلية واستقرار النظام المالي والائتماني للبلاد ؛ وأشار الآخر إلى التكاليف الحتمية - تقييد حرية علاقات السوق ، والانخفاض المصطنع لقيمة الدولار الأمريكي والعملات الأجنبية الأخرى ، مما يؤثر سلبًا على تصدير السلع المحلية والاستثمار الأجنبي. هل يمكن اعتبار هذا الخلاف نزاعًا؟

لا أيضًا ، لأنه في هذه الحالة لا يوجد سوى اختلاف في وجهات النظر. لا أحد من طرفي النزاع يصر على رأيه ولا يفرضه على الآخر.

المثال الثاني.في مؤسسة صناعية كبيرة ، سيتم إعادة بناء إحدى ورش العمل الرئيسية. تضاربت فكرتان مختلفتان فيما يتعلق بمشروع إعادة بناء ورشة العمل. تؤيد مجموعة من المتخصصين تحديث المعدات وتحسين التكنولوجيا الحالية ، بينما تؤيد المجموعة الأخرى الاستبدال الكامل للمعدات والانتقال إلى تقنية جديدة. يستأنف كلا الطرفين إدارة المؤسسة ، ويطلبان قبول اقتراحهما وإثبات عدم مقبولية الطرف الآخر. هل ينطبق الصراع الحالي على تعريف الصراع؟

بكل تأكيد نعم. يروج كل جانب بنشاط لمشروعه ويمنع النظر في المقترحات الأخرى.

تشخيص الصراع - معرفة المعلمات الرئيسية لتفاعل النزاع (تكوين المشاركين ، موضوع الخلاف ، طبيعة وشدة التناقضات ، "سيناريو" تطور التفاعل) بهدف التأثير الإداري على الخصم الجوانب.

الهدف النهائي لتشخيص الصراع هو الحصول على معرفة جديدة وموثوق بها حول تفاعل النزاع ، ووضع توصيات عملية على أساسها من شأنها تحسين التنظيم البناء للنزاعات.

عند التحقيق في التعارضات ، من الضروري اعتبارها كائنات منظمة بشكل معقد تتكون من أنظمة فرعية مرتبطة بالتسلسل الهرمي وتدخل بدورها كنظم فرعية | في الأنظمة عالية المستوى. من المهم تحديد جميع العناصر المتنوعة التي تشكل بنية الصراع ، والصلات بينها ، وكذلك علاقة الصراع المدروس بالظواهر الخارجية المتعلقة به.

لا تطور إدارة الصراع الحديثة أدواتها الخاصة ، ولكنها تستخدم على نطاق واسع الأساليب والتقنيات المطورة في فروع المعرفة الأخرى (الشكل 2.1).

أرز. 2.1. طرق تشخيص الصراع

ملاحظة- التسجيل المباشر والفوري من قبل خبير الصراع للأحداث والظروف التي تحدث فيها. يتم استخدامه لدراسة الصراعات على مختلف المستويات - من داخل الشخصية إلى بين الدول. كطريقة لجمع المعلومات الأولية حول الكائن قيد الدراسة من خلال الإدراك الهادف والمنظم والمباشر وتسجيل أحداث الصراع ، فإن الملاحظة لها عدد من المزايا. تسمح لك الملاحظة بتقييم عمل العديد من العوامل في الصراع و "وزنها" وفعالية تأثيرها. تحافظ الملاحظة على طبيعة الظروف التي يستمر فيها النزاع. هناك فرصة لدراسة الصراع في الديناميات.

السؤال 3ومع ذلك ، فإن الملاحظة كطريقة لدراسة الصراع لها عيوب أيضًا: الطبيعة الخاصة للحالة المرصودة ؛ الانصهار المتبادل للمراقب والصراع. يصبح المراقب ، بدرجة أو بأخرى ، مشاركًا في النزاع وتخضع نفسيته لتغييرات متأصلة في الجوانب المتعارضة (الإدراك المشوه ، المشاعر السلبية ، البحث عن موقف عادل ، إلخ). الحقائق التي يتم الحصول عليها بهذه الطريقة تحمل بصمة التقييم الشخصي والذاتي. من الضروري أيضًا مراعاة التأثير على نتائج دراسة تضارب الخبرة الشخصية والمعرفة والمواقف والحالة العاطفية للمراقب. يمكن أن تعزى المساوئ أيضًا إلى تعقيد تسجيل نتائج الملاحظة.

قياس الاجتماع- اختبار اجتماعي نفسي لتقييم العلاقات العاطفية بين الأشخاص في مجموعة ، طوره عالم النفس الاجتماعي الأمريكي والطبيب النفسي جيه مورينو ، يُستخدم في إدارة الصراع لتحديد العلاقات المتوترة في مجموعة صغيرة. يعتمد القياس الاجتماعي على تحديد كل عضو في المجموعة لموقفه تجاه الآخرين وفقًا للمعايير المقترحة.

تم تطوير تعديلات مختلفة للقياس الاجتماعي: تتيح طريقة التنسيق الاجتماعي التمييز في المجموعات المدروسة الأزواج المتضاربة والشخصيات غير المبالية والمجموعات الصغيرة ذات الأوضاع الإيجابية والسلبية في الاتصالات الرسمية وغير الرسمية ؛ يسمح لك القياس الاجتماعي المكاني بتحديد أعضاء المجموعة الذين تربطهم علاقة وثيقة بالموضوع ؛ يمكن استخدام اختبار اللون للعلاقات في الحالات التي يكون فيها لدى المستجيبين موقف لإخفاء علاقاتهم المتضاربة في المجموعة ، وما إلى ذلك من الباحث.

فحص المستندات- البحث عن المعلومات لتحليل التعارض بأثر رجعي ، المسجلة بخط اليد أو النص المطبوع ، على قرص كمبيوتر ، فيلم ، إلخ.

الدراسة الاستقصائية- في الوقت الحاضر ، هو الأكثر شيوعًا في دراسة النزاعات ويتضمن مجموعة متنوعة من المقاييس التشخيصية لوجود الصراع ودرجة خطورته ، وإجراءات الاختبار التي تحدد استراتيجيات السلوك المختارة في النزاعات. على سبيل المثال ، مقياس استبيان F. Fiedler - Y. Khanin ، الذي يتكون من أزواج من الكلمات (المتضادات) المتناقضة في المعنى ، يجعل من الممكن وصف الغلاف الجوي في المجموعة والحصول على معلومات حول مستوى صراعها.

إجرائات الإمتحانالسماح بتحديد استراتيجيات السلوك في النزاعات التي اختارها المشاركون (على سبيل المثال ، يوضح استبيان K. Thomas * مدى تمثيل استراتيجيات التنافس أو التعاون أو التجنب أو التنازلات أو البحث عن حل وسط في السلوك البشري) . بمساعدة الاستبيان المعروف لف. لحالات اتسمت بانهيار الخطط والآمال والبحث عن الجاني في الخارج واتهام الذات وأنواع أخرى معروفة من ردود الفعل. هناك تعديل في الاختبار يعتمد على فكرة Rosenzweig المنهجية ، والتي تم تكييفها مع الظروف التنظيمية لثقافتنا.

في الممارسة الحديثة ، يتم استخدام مجموعة واسعة من طرق المسح لتحديد التفاعل بين الأطراف المتصارعة.

تجربة.تعتمد الدراسة التجريبية للصراع على نمذجة حالات الصراع ، خاصة في الظروف المختبرية ، وتحديد ردود أفعال الشخص تجاه هذه المواقف. من بين إجراءات اللعبة التجريبية التي تم تطويرها ألعاب المصفوفة (مثل "معضلة السجين") ، وألعاب التفاوض (التي يتواصل فيها المشاركون مع بعضهم البعض ، في محاولة لتحقيق مكاسب أحادية الجانب أو متبادلة) ، وألعاب التحالف (التي تتضمن تشكيل تحالفات من قبل المشاركين داخل المجموعة) ، وألعاب الحركة (مع حركة الأطراف في اتجاه المهمة أو الهدف الذي يختاره المشاركون) وألعاب الفخاخ الاجتماعية (المهام الاجتماعية - المعضلات) ، بالإضافة إلى مواقف الصراع الأكثر تعقيدًا التي تحاكي الاصطدامات الحقيقية (على سبيل المثال ، سلسلة دراسات كتبها م. شريف) *. ومع ذلك ، ترتبط دراسات الصراع هذه بصعوبات تنظيمية ، بعضها غير مقبول من وجهة نظر أخلاقية. بالإضافة إلى ذلك ، يتبين أن الأشكال المعقدة من السلوك البشري في الواقع أكثر ثراءً من "مراحلها" ، ولا يوجد يقين من أن العلاقات المحددة في وضع اللعبة ستظهر في صراعات حقيقية. أدت هذه الصعوبات إلى حقيقة أن التجربة الآن نادرًا ما تستخدم لدراسة النزاعات داخل المجموعة والشخصية.

تحليل حالة النظام- دراسة النزاعات حسب الوحدات. كوحدة تحليل ، يتم استخدام حالة الصراع - أصغر جزء لا يتجزأ من الصراع ، يمتلك جميع خصائصه الأساسية ، وله محتوى معين وخصائص ديناميكية ، وحدود زمنية ومكانية. في سياق الدراسة ، تم تحديد جميع المشاركين الرئيسيين والثانويين في الصراع. يتم تحديد الحدود المكانية لتفاعل الصراع. تتميز مراحل تطور الصراع ، حيث لا تتغير طبيعة تفاعل المشاركين الرئيسيين نوعياً. بعد تحديد الحدود المكانية والزمانية والمحتوى لحالة الصراع ، يتم إجراء تحليل منهجي. يتيح استخدام حالة النزاع كوحدة تحليل إمكانية توحيد المعلومات وتخزينها وتجميعها حول النزاعات الحقيقية. تتيح حالة النزاع دراسة خصائص النزاعات ليس "بشكل عام" ، ولكن على أساس تنظيم معلومات معينة حول سلوك أفراد ومجموعات اجتماعية معينة. يمكن تحليل حالات الصراع بأثر رجعي (دراسة الوثائق ، وإجراء مقابلات مع المشاركين وشهود الصراع) ومباشرة أثناء التطور الحقيقي للأحداث. لإجراء تحليل للوضع ، يتم تطوير نموذج خاص يعكس الخصائص الرئيسية للنزاع التي تهم اختصاصي الصراع *.

السؤال 4. النمذجة الرياضية. تتيح النمذجة الرياضية بمشاركة تكنولوجيا الكمبيوتر الحديثة الانتقال من التراكم البسيط وتحليل الحقائق إلى التنبؤ بالأحداث وتقييمها في الوقت الحقيقي لتطورها. النموذج الرياضي للصراع هو نظام للعلاقات الرسمية بين خصائص الصراع ، مقسم إلى معايير (تعكس الظروف الخارجية وخصائص التغيير الضعيفة للصراع) ومكونات متغيرة. من بين النماذج الرياضية المستخدمة في إدارة الصراع توزيعات الاحتمالات وسلسلة ماركوف ونماذج السلوك الهادف ونماذج المحاكاة. حتى الآن ، تم تحقيق أكبر تقدم في تحليل ووصف التعارضات مع الخصائص التالية: عدد المشاركين في النزاع اثنان ، وعدد أساليب العمل لكل مشارك محدود ، وأهدافهم الفردية متعارضة تمامًا . هذه القيود ، بالإضافة إلى عدم وضوح أهداف واستراتيجيات أطراف النزاع ، تقلل بشكل كبير من نطاق مواقف التفاعل الحقيقي بين الأشخاص التي تنطبق عليها الأوصاف التي أنشأها علماء الرياضيات.

طرق تشخيص الصراع

الهدف النهائي لتشخيص الصراع هو الحصول على معرفة جديدة وموثوقة حول تفاعل النزاع ، ووضع توصيات عملية على أساسها من شأنها تحسين التنظيم البناء للنزاعات.

عند التحقيق في التعارضات ، من الضروري اعتبارها كائنات منظمة بشكل معقد تتكون من أنظمة فرعية مرتبطة بالتسلسل الهرمي وتدخل بدورها كنظم فرعية | في الأنظمة عالية المستوى. من المهم تحديد جميع العناصر المتنوعة التي تتكون منها بنية الصراع ، والصلات بينها ، وكذلك علاقة الصراع المدروس بالظواهر الخارجية المتعلقة به.

	طرق دراسة الصراع


ملاحظة	قياس الاجتماع	فحص المستندات	الدراسة الاستقصائية


تجربة	تحليل حالة النظام	النمذجة الرياضية	اختبارات الشخصية

أرز. 2.1. طرق تشخيص الصراع

السؤال 3 ومع ذلك ، فإن الملاحظة كطريقة لدراسة الصراع لها عيوب أيضًا: الطبيعة الخاصة للحالة المرصودة ؛ الانصهار المتبادل للمراقب والصراع. يصبح المراقب ، بدرجة أو بأخرى ، مشاركًا في النزاع وتخضع نفسيته لتغييرات متأصلة في الجوانب المتعارضة (الإدراك المشوه ، المشاعر السلبية ، البحث عن موقف عادل ، إلخ). الحقائق التي يتم الحصول عليها بهذه الطريقة تحمل بصمة التقييم الشخصي والذاتي. من الضروري أيضًا مراعاة التأثير على نتائج دراسة تضارب الخبرة الشخصية والمعرفة والمواقف والحالة العاطفية للمراقب. يمكن أن تعزى المساوئ أيضًا إلى تعقيد تسجيل نتائج الملاحظة.

قياس الاجتماع- تم تطوير اختبار اجتماعي نفسي لتقييم الروابط العاطفية بين الأشخاص في مجموعةمورينو ، عالم النفس الاجتماعي والطبيب النفسي الأمريكي ، في إدارة الصراع ، يتم استخدامه لتحديد العلاقات المتوترة في مجموعة صغيرة. يعتمد القياس الاجتماعي على تحديد كل عضو في المجموعة لموقفه تجاه الآخرين وفقًا للمعايير المقترحة.

فحص المستندات - البحث عن المعلومات لتحليل التعارض بأثر رجعي ، المسجلة بخط اليد أو النص المطبوع ، على قرص كمبيوتر ، فيلم ، إلخ.

إجرائات الإمتحان السماح بتحديد استراتيجيات السلوك في النزاعات التي اختارها المشاركون (على سبيل المثال ، يوضح استبيان K. Thomas * مدى تمثيل استراتيجيات التنافس أو التعاون أو التجنب أو التنازلات أو البحث عن حل وسط في السلوك البشري) . بمساعدة الاستبيان المعروف لف. لحالات اتسمت بانهيار الخطط والآمال والبحث عن الجاني في الخارج واتهام الذات وأنواع أخرى معروفة من ردود الفعل. هناك تعديل في الاختبار يعتمد على فكرة Rosenzweig المنهجية ، والتي تم تكييفها مع الظروف التنظيمية لثقافتنا.

في الممارسة الحديثة ، يتم استخدام مجموعة واسعة من طرق المسح لتحديد التفاعل بين الأطراف المتصارعة.

تجربة.تعتمد الدراسة التجريبية للصراع على نمذجة حالات الصراع ، خاصة في الظروف المختبرية ، وتحديد ردود أفعال الشخص تجاه هذه المواقف. من بين إجراءات اللعبة التجريبية التي تم تطويرها ألعاب المصفوفة (مثل "معضلة السجين") ، وألعاب التفاوض (التي يتواصل فيها المشاركون مع بعضهم البعض ، في محاولة لتحقيق مكاسب أحادية الجانب أو متبادلة) ، وألعاب التحالف (التي تتضمن تشكيل تحالفات من قبل المشاركين داخل المجموعة) ، وألعاب الحركة (مع حركة الأطراف في اتجاه المهمة أو الهدف الذي يختاره المشاركون) وألعاب الفخاخ الاجتماعية (المهام الاجتماعية - المعضلات) ، بالإضافة إلى مواقف الصراع الأكثر تعقيدًا التي تحاكي الاصطدامات الحقيقية (على سبيل المثال ، سلسلة دراسات كتبها م. شريف) *. ومع ذلك ، ترتبط دراسات الصراع هذه بصعوبات تنظيمية ، بعضها غير مقبول من وجهة نظر أخلاقية. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الأشكال المعقدة للسلوك البشري في الواقع تكون أكثر ثراءً من "مرحلة" ، وليس هناك يقين من أن العلاقات المحددة في وضع اللعبة ستظهر نفسها في صراعات حقيقية. أدت هذه الصعوبات إلى حقيقة أن التجربة الآن نادرًا ما تستخدم لدراسة النزاعات داخل المجموعة والشخصية.

تحليل حالة النظام - دراسة النزاعات حسب الوحدات. كوحدة تحليل ، يتم استخدام حالة الصراع - أصغر جزء لا يتجزأ من الصراع ، يمتلك جميع خصائصه الأساسية ، وله محتوى معين وخصائص ديناميكية ، وحدود زمنية ومكانية. في سياق الدراسة ، تم تحديد جميع المشاركين الرئيسيين والثانويين في الصراع. يتم تحديد الحدود المكانية لتفاعل الصراع. تتميز مراحل تطور الصراع ، حيث لا تتغير طبيعة تفاعل المشاركين الرئيسيين نوعياً. بعد تحديد المكاني ،الوقت والحدود ذات المغزى لحالة الصراع ، يتم إجراء تحليل منهجي. يتيح استخدام حالة النزاع كوحدة تحليل إمكانية توحيد المعلومات وتخزينها وتجميعها حول النزاعات الحقيقية. تتيح حالة النزاع دراسة خصائص النزاعات ليس "بشكل عام" ، ولكن على أساس تنظيم معلومات معينة حول سلوك أفراد ومجموعات اجتماعية معينة. يمكن تحليل حالات الصراع بأثر رجعي (دراسة الوثائق ، وإجراء مقابلات مع المشاركين وشهود الصراع) ومباشرة أثناء التطور الحقيقي للأحداث. لإجراء تحليل للوضع ، يتم تطوير نموذج خاص يعكس الخصائص الرئيسية للصراع التي تهم اختصاصي الصراع *.

يتم استخدام الأساليب المذكورة أعلاه لجمع وتحليل المعلومات علماء الصراع لدراسة المنظمات والمجموعات الصغيرة. غالبًا ما تتطلب النزاعات الشخصية وبين الأشخاص نوعًا مختلفًا تمامًا من المنهجية. .

اختبارات الشخصية ... حتى الآن ، لم يطور علم النفس بعد استبيانًا أو اختبارًا مصممًا خصيصًا لهتعريف سمة شخصية متكاملة مثل الصراع ، مما يعكس تواتر الدخول في صراعات شخصية. لذلك ، يستخدم الخبراء عددًا من الاختبارات المعتمدة التي تسجل شدة الصفات والخصائص والظروف التي تشير إلى مستوى تعارض متزايد لدى الفرد. تشمل الاختبارات والاستبيانات الأكثر استخدامًا والمعترف بها عمومًا ، والتي تجعل من الممكن تحديد جوانب معينة من تضارب الشخص وتحديد مستواه ، ما يلي:

A. اختبار باس - A. Darki (مصمم لتحديد المستوى الفردي لعدوانية الشخصية) ؛

تشخيص العلاقات الشخصية بواسطة T. Leary (يجعل من الممكن تحديد النوع السائد لموقف الشخص تجاه الآخرين) ؛

اختبار شخصية إسحاق (يسمح لك بتحديد نوع مزاج الشخصية باستخدام مقياسين - "الانبساط - نسخة مقدمة" و "العصابية - الاستقرار") ؛

استبيان Kettell المكون من 16 عاملاً (يسمح لك بتحديد الخصائص النفسية التي تؤثر على الصراع - السرية ، والتطبيق العملي ، والقسوة ، والخطورة ، والطموح ، وما إلى ذلك) ؛

مقياس القلق التفاعلي والشخصي لـ C. Spielberger - Y. Khanin (مصمم لقياس القلق كحالة عاطفية وكصفة شخصية) ؛

المنهجية "س- الفرز "H. Zalen - D. Stock (يسمح بقياس مظهر من مظاهر اتجاهات السلوك مثل التبعية - الاستقلال ، والتواصل الاجتماعي - غير قابل للتواصل ، والرغبة في القتال - تجنب النضال) ، إلخ.

تُستخدم اختبارات الشخصية لأغراض البحث وكمصادر للمعلومات حول المشاركين في النزاع ، ولكنها بالمعنى الدقيق للكلمة ليست طرقًا لدراسة الصراع نفسه.

في إدارة الصراع الحديثة ، تقليديًا ، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام للطرق النوعية التي تنفذ التفسير الدلالي للبيانات. علاوة على ذلك ، إلى جانب الأساليب النوعية العلمية العامة (التحليل ، التركيب ، الاستقراء ، الاستنتاج ، إلخ) ، ظهرت الطرق النوعية التجريبية: طريقة دراسة الحالة (دراسة الحالة ) - دراسة نزاع ملموس واحد وإعادة بناء النظرية القائمة بناءً على الاستنتاجات التي تم التوصل إليها ؛ مسح الخبراء - مسح لمجموعة مختصة من الناس ؛طريقة دراسة مجموعات التركيز.

إن تعقيد ظاهرة مثل الصراع ، وتنوع الأساليب لفهمها ، يحددان تنوع الأساليب والتقنيات المنهجية لدراسة الصراع.

تم تطوير نماذج السلوك في حالة النزاع لموظفي Sibirtelecom OJSC على أساس اختبار K. Thomas (الملحق 1).

يتكون الاختبار المقترح من 30 بندًا ، لكل منها حكمان ، محددان بالحرفين أ و ب. بمقارنة الحكمين المشار إليهما في الفقرة ، في كل مرة تحتاج إلى اختيار الحكم الأكثر نموذجية لسلوكك. وفقًا لهذا الاختبار ، تمت مقابلة 16 شخصًا - موظفين في Sibirtelecom OJSC.

ومن أصل 16 مشاركاً ، توزعت الإجابات على النحو التالي.

9 أشخاص يميلون إلى استخدام استراتيجية التنافس (القمع) ، للتعاون والتكيف من قبل 3 أشخاص ، 4 أشخاص يميلون إلى التسوية وسيتجنبها شخص واحد إن أمكن. تظهر النتائج الرسومية في الشكل 1.

أرز. 1. نتائج اختبار موظفي Sibirtelecom OJSC وفقًا لاختبار K. Thomas

وفقًا للمنهجية المقترحة لـ K. Thomas ، بناءً على النتائج التي تم الحصول عليها ، يمكن القول أن غالبية الموظفين من بين المستجيبين ليس لديهم فرصة للفوز في حالة الصراع الحالية. لا يتم غالبًا ملاحظة حالة التعاون في الفريق المعني ، ولكن يتم حل النزاعات عن طريق التنازلات التوفيقية التي تعود بالفائدة على الطرفين.

دعونا ننظر في العديد من حالات الصراع وطرق حلها في Sibirtelecom OJSC.

حالة الصراع 1. نائب. المديرون ، رئيس قسم المبيعات ، الذي يعطي التعيينات لمدير المبيعات. يتلقى مدير المبيعات مهمة وقائمة بالمؤسسات المدينة التي تحتاج إلى مسح ، ويسلم خطابات الإخطار للحد من توريد المنتجات. لا يمكن الوصول إلى بعض الشركات في المرة الأولى ، ويرجع ذلك إلى نقص الموظفين في المؤسسة ، ونقص وسائل النقل ، وسوء الأحوال الجوية. لا يتعارض رئيس قسم المبيعات مع مدير المبيعات ويعتبر الأسباب موضوعية. والنائب. يعتقد المدير أنهم حاولوا بشكل سيئ ، وجربوا القليل ، ولم يفعلوا سوى القليل. نائب النزاع. نشأ مدير مع رئيس قسم المبيعات على هذا الأساس. لكن النائب. يطلب المخرج النصيحة ويستمع إلى رأي رئيس قسم المبيعات ، فلديه خبرة واسعة في هذه الصناعة وقدرة نادرة على التعبير عن أفكاره بوضوح وببساطة ، لذلك لم يصل الأمر إلى خلاف ، كل شيء كان محدودًا. لتعارض الآراء. علاقتهم هي مثال على التعاون.

حالة الصراع 2 . تراكمت لدى قسم تخطيط الشبكة الكثير من العمل الجاري منذ ذلك الحين ذهب العديد من الموظفين في إجازة والإطار الزمني لهذا العمل محدود نوعًا ما. يطلب رئيس القسم من الموظفين إجازة في يوم الإجازة لتوفير يوم إجازة مدفوعة الأجر (إجازة). وتجدر الإشارة إلى أنه وفقًا لقانون العمل ، تتم مضاعفة الدفع في عطلات نهاية الأسبوع أو يتم توفير يوم عطلة مدفوعة الأجر وفقًا لتقدير الموظف وفقط بناءً على طلبه. لكن إدارة المؤسسة لا تسمح بالذهاب إلى العمل مقابل أجر مضاعف ، مستشهدة بالمدخرات في كشوف المرتبات. يرفض الجميع تقريبًا ، لأنهم لن يمنحوا إجازة بسبب نقص الموظفين ، وبدون موافقة الموظف لا يستطيع رئيس القسم إجباره على الذهاب إلى العمل في يوم الإجازة. كان على رئيس القسم أن يدافع مع إدارة المؤسسة عن مضاعفة الدفع مقابل عمل الموظفين في يوم الإجازة. مقابل أجر مضاعف ، وافق العمال على المغادرة ، رغم أنهم لم يتمكنوا من المغادرة على الإطلاق. يمكن اعتبار هذا السلوك بمثابة مقايضة. .

حالة الصراع 3 . في مركز الاتصال ، تعمل العاملات في فترتين من 8:00 إلى 20:00 ومن 20:00 إلى 8:00 وفقًا للجدول الزمني. ينشأ وضع النزاع بشكل رئيسي بين العاملات من الفتيات ورئيس القسم. يعيشون بعيدًا عن مكان عملهم في ضواحي المدينة. يتم تخصيص سيارة للدائرة ولكن جدول عمل السائق من الساعة 8:00 إلى الساعة 17:00 ولا يسمح بتمديد يوم العمل حتى الساعة 21:00 حتى للأجور الإضافية بموجب قانون العمل ويرفض السائق . لم تقدم الإدارة تنازلات لفترة طويلة حتى وقوع الحادث. في الظلام ، تعرض أحد الموظفين للسرقة وهو في طريقه من محطة الحافلات إلى المنزل. بعد ذلك ، قدمت الإدارة حلاً وسطًا ودخلت في اتفاقية مع شركة ذات صلة ، تعمل على مدار الساعة ، على توصيل الموظفين إلى مكان إقامتهم.

عند تحليل حالات الصراع ، تم الكشف عن أن أسلوبين لحل النزاع يسود في المؤسسة ، أسلوب التكيف والتسوية. أظهر الاختبار الذي أجراه ك.توماس أن أسلوب التنافس والتسوية يسودان.

يكاد يكون الصراع مرئيًا دائمًا ، حيث أن له مظاهر خارجية معينة: مستوى عالٍ من التوتر في الفريق ، وانخفاض الكفاءة ، وتدهور الإنتاج والأداء المالي ، إلخ.

لتحديد أسباب النزاعات ، تم إجراء مسح بين الموظفين. يتم عرض نتائج المسح في الملحق 2.

من أصل 18 مشاركًا: 3 مديرين و 15 مرؤوسًا. كما يتضح من نتائج الاستطلاع ، لم يأتِ الأشخاص المتضاربون إلى Sibirtelecom OJSC. يمكن القول أيضًا أن النزاعات تحدث نادرًا جدًا في المؤسسة ، ولكنها مع ذلك تحدث ، فهي تتعلق بشكل أساسي بقضايا العمل وأي خلافات بشأنها. وفقًا لنتائج الاستطلاع ، يمكن ملاحظة أن مديري Sibirtelecom OJSC لديهم تعارضات أفقية بشكل أساسي ، مما يعني أنهم في معظم الحالات راضون عن عمل مرؤوسيهم ، لكن في بعض الأحيان يكون لديهم خلافات فيما بينهم.

كما يتضح من نتائج الاستطلاع ، فإن لدى المرؤوسين صراعات أفقية (مع زملائهم) وصراعات رأسية (مع رؤسائهم). أحد مظاهر عدم الثقة في المرؤوسين فيما يتعلق بالإدارة هو إخفاء المعلومات عن الرأس. القائد ، كقاعدة عامة ، هو آخر من يعرف عن نية أحد المرؤوسين للاستقالة ، وكذلك عن الأحداث الأخرى في حياة الفريق.

وفقًا لتقديرات الموظفين أنفسهم ، يمكن استنتاج أن أكثر من 60 ٪ من النزاعات في المؤسسة تتطور تلقائيًا. ومع ذلك ، فإن هذا الرقم متحيز ، نظرًا لأن أي صراع له مرحلة ما قبل الصراع الخاصة به ، ولا يلاحظه غالبية موظفي المؤسسة. من الجدول الموجز لنتائج الاستطلاع ، يمكن ملاحظة أنه في معظم الحالات تنشأ الخلافات حول القضايا المتعلقة بأداء العمل ، وليس القضايا الشخصية.

اختر أحد خيارات الإجابة لكل سؤال.

1. تخيل حجة تبدأ في وسائل النقل العام. ماذا ستفعل؟

أ) أتجنب التورط في شجار ؛

ب) يمكنني التدخل وأخذ جانب الضحية ، الشخص الذي هو على حق ؛

ج) أتدخل دائمًا وأدافع عن وجهة نظري حتى النهاية.

2. في اجتماع ، هل تنتقد الإدارة على الأخطاء التي ارتكبوها؟

أ) أنتقد دائمًا الأخطاء ؛

ب) نعم ، ولكن اعتمادًا على موقفي الشخصي تجاهه ؛

3. يحدد مشرفك المباشر خطة عمله ، والتي تعتقد أنها غير منطقية. هل تقترح خطتك ، التي تبدو أفضل بالنسبة لك؟

أ) إذا دعمني الآخرون ، إذن نعم ؛

ب) بالطبع ، سأقدم خطتي ؛

ج) أخشى أن أحرم من مكافأتي لهذا الغرض.

4. هل ترغب في المجادلة مع زملائك وأصدقائك؟

أ) فقط مع أولئك الذين لم يتعرضوا للإهانة ، وعندما لا تفسد الخلافات علاقتنا ؛

ب) نعم ، ولكن فقط في القضايا الأساسية والمهمة ؛

ج) أنا أجادل الجميع ولأي سبب كان.

5. شخص ما يحاول الوقوف أمامك ، خارج الخط. أنت:

أ) أعتقد أنني لست أسوأ منه ، وأحاول أيضًا تجاوز قائمة الانتظار ؛

ب) أنا ساخط ولكن علي نفسي.

ج) أعبر صراحة عن سخطي.

6. تخيل أنك تفكر في مشروع فيه أفكار جريئة ، ولكن هناك أيضًا أخطاء. أنت تعلم أن مصير هذا العمل سيعتمد على رأيك. ماذا ستفعل؟

أ) سأتحدث عن الجوانب الإيجابية والسلبية لهذا المشروع ؛

ب) سأسلط الضوء على الجوانب الإيجابية للمشروع وأعرض على المؤلف فرصة لمواصلة تطويره ؛

ج) سأنتقد: لكي تكون مبتكرًا ، يجب ألا ترتكب أخطاء.

7. تخيل أن حماتك (حماتك) تخبرك بالحاجة إلى الاقتصاد والاقتصاد ، وبذخك ، وهي تشتري بين الحين والآخر تحفًا باهظة الثمن. إنها تريد معرفة رأيك في آخر عملية شراء لها. ماذا تقول لها:

أ) أوافق على الشراء إذا كان ذلك يسعدها ؛

ب) أقول إن هذا الشيء ليس له قيمة فنية.

ج) أقسم عليها باستمرار بسبب هذا.

8. في المتنزه قابلت مراهقين مدخنين. كيف تتفاعل؟

أ) أبدي ملاحظة لهم ؛

ب) أفكر لماذا أفسد مزاجي بسبب الغرباء والشبان ضعيفي التعليم.

ج) إذا لم يكن في مكان عام ، كنت سأوبخهم.

9. في المطعم لاحظت أن النادل خدعك:

أ) في هذه الحالة ، لن أعطيه إكرامية ، رغم أنني كنت سأفعل ذلك ؛

ب) سأطلب منه سداد الفاتورة مرة أخرى بحضوري ؛

ج) سأخبره بكل ما أفكر فيه.

10. أنت في منزل عطلة. المسؤول منخرط في أمور غريبة ، فهو يستمتع بوقته بدلاً من القيام بواجباته: مراقبة تنظيف الغرف ، وتنوع قائمة الطعام ... هل يثير هذا غضبك؟

أ) أجد طريقة للشكوى منه ، ولتم معاقبته أو حتى فصله من وظيفته ؛

ب) نعم ، ولكن حتى لو تقدمت له بشكوى ، فمن غير المرجح أن يغير ذلك شيئًا ؛

ج) العثور على خطأ في موظفي الخدمة - الطاهي ، عاملة التنظيف ، أو التنفيس عن غضبي على زوجتي.

11. أنت تتجادل مع ابنك المراهق وأنت مقتنع بأنه على حق. هل تعترف بخطئك؟

ب) بالطبع ، أنا أعترف ؛

ج) سأحاول التوفيق بين وجهات نظرنا.

احتساب النقاط المتراكمة.

يتم تقييم كل إجابة من إجاباتك من 0 إلى 4 نقاط. ستجد تقييم الإجابات في الجدول أدناه:

نتائج.

30 إلى 44 نقطة... أنت لبق. لا تحب الصراعات. تعرف على كيفية تهدئتها ، فمن السهل تجنب المواقف الحرجة. عندما يتعين عليك الدخول في جدال ، فأنت تفكر في كيفية تأثير ذلك على وضعك الوظيفي أو صداقاتك. أنت تسعى لأن تكون لطيفًا مع الآخرين ، ولكن عندما يحتاجون إلى المساعدة ، لا تتردد دائمًا في تقديمها. هل تعتقد أنك بهذا تفقد احترامك لنفسك في أعين الآخرين؟

15 إلى 29 نقطة. يقولون عنك أنك شخص نزاع. أنت تدافع بإصرار عن رأيك ، بغض النظر عن مدى تأثيره على عملك أو علاقتك الشخصية. ولهذا فأنت محترم.

ما يصل إلى 14 نقطة. أنت تافه ، تبحث عن أسباب الخلافات ، ومعظمها بعيد المنال. أحب أن تنتقد ، ولكن فقط عندما يكون ذلك مفيدًا لك. أنت تفرض رأيك ، حتى لو كنت مخطئا. لن تتعرض للإهانة إذا كنت تعتبر هاوًا للفضيحة. فكر فيما إذا كان هناك عقدة نقص وراء سلوكك؟

طرق تشخيص التعارضات في المنظمة

تغطي الصراعات جميع مجالات الحياة البشرية ، ومجموعة العلاقات الاجتماعية بأكملها ، والتفاعل الاجتماعي. الصراع ، في الواقع ، هو أحد أنواع التفاعل الاجتماعي ، وموضوعاته والمشاركين فيه هم أفراد ، ومجموعات ومنظمات اجتماعية كبيرة وصغيرة. يفترض تفاعل الصراع مواجهة بين الأطراف ، أي الإجراءات الموجهة ضد بعضها البعض.

ينشأ الصراع من حالة الصراع ، التي تشكل أساس الصراع. حالة النزاع هي الحالة التي أظهر فيها الطرفان وأدركا عدم توافق أفعال أحد الطرفين مع معايير وتوقعات الطرف الآخر.

2.1 تشخيص الصراع

يجب أن تسبق إدارة الصراع مرحلة تشخيصها ، أي تحديد المكونات الرئيسية للصراع والأسباب التي أدت إليه. في معظم الحالات ، يتضمن التشخيص تحديد:

أصول النزاع ، والخبرات الذاتية أو الموضوعية للأطراف ، وأساليب "النضال" ، وتناقضات الآراء ، والأحداث ، والاحتياجات والمصالح المتأثرة ؛

السير الذاتية للنزاع ، أي تاريخها والخلفية التي مرت عليها وتصاعد الصراع والأزمات ونقاط التحول في تطورها.

المشاركون في التفاعل الصراع: الأفراد والجماعات والوحدات ؛

مواقف الأطراف وعلاقاتهم وترابطهم وأدوارهم وتوقعاتهم وعلاقاتهم الشخصية ؛

العلاقة الأولية للنزاع هي ما إذا كانت الأطراف تريد ويمكن أن تحل النزاع بأنفسهم ، وما هي آمالهم ، أو توقعاتهم ، أو مواقفهم ، أو ظروفهم ، أو أن الصراع يتم استفزازه على وجه التحديد لصالح أحد الأطراف ، والذي يحافظ باستمرار على مستوى توتر.

طرق تشخيص النزاعات التنظيمية.

الطرق الرئيسية لتشخيص التعارضات:

1. الأساليب الوصفية والتحليلية: وصف وتحليل حالات صراع محددة وفقًا للمخططات التي اقترحها الباحث (مقارن - تاريخي ، نهج نظم ، تحليل منطقي ، إلخ.)

المعلمات الرئيسية أقرب إلى البحث وليس التشخيص:

اكتساب معرفة جديدة ؛

التوجه إلى حجم أكبر من المعرفة الجديدة ؛

جزء من الكائن قيد التحقيق

التفسير واجب: التفسير نتيجة البحث.

تشخيص الصراعات التنظيمية وفقًا لنموذج إل. جرينهيلج.

1. موضوع النزاع.

سواء كانت "مسألة مبدأ" أو تتعلق بالخلافات الفردية بين الطرفين. إن الافتقار إلى مبادئ المرء أمر صعب ، وبالتالي ، إلى الحد الذي يرتبط فيه النزاع بخلافات فردية بين الأطراف ، يكون من الأسهل حله بشكل بناء.

2. حجم الرهانات. -

ما هي قيمة ما يمكن أن يخسره المشارك في النزاع في حالة حدوث نتيجة غير ناجحة بالنسبة له. يعتقد Greenhelg أنه يمكن للناس المبالغة في القيمة الحقيقية "للرهان" إذا شاركوا في مواجهة مربحة للجانبين أو إذا كانت نتيجة الصراع يمكن أن تشكل سابقة لمواقف لاحقة.

3. طبيعة ودرجة الترابط بين المشاركين في هذا الصراع.

ما إذا كان المشاركون ملزمون بـ "التنافس الصارم" ، عندما يعني مكاسب أحد الأطراف خسارة الطرف الآخر ، فيما يتعلق بوجود ميل قوي لاتباع مصالحهم الخاصة فقط ، أو يمكن إيجاد حل يكون فيه الطرفان يمكن أن تستفيد بشكل متبادل من حل الصراع. العلاقة الصفرية (يفوز أحد الطرفين على حساب الطرف الآخر) تجعل من الصعب حل النزاع.

4. طبيعة العلاقة بين الطرفين.

سواء كانت عرضية (تقتصر على حالة معينة - معاملة واحدة) أو أن أطراف النزاع لديهم علاقات طويلة الأمد. سوف يساهم الظرف الأخير في البحث عن حل أكثر نجاحًا.

5. هيكل الأحزاب.

بالنسبة للنزاعات التنظيمية ، فإن خاصية مثل وجود قادة أقوياء من الأطراف المتعارضة مهمة من وجهة نظر سهولة أو صعوبة حل النزاعات. القائد القوي قادر على توحيد مؤيديه للتوصل إلى اتفاق. يشير Greenhelg إلى خبرة العمل مع النقابات في مواقف صنع القرار للابتكار التنظيمي. يمكن للقادة الأقوياء أن يكونوا أقوياء في المساومة والمفاوضة ، لكنهم يفرضون الاتفاقات. في حالة وجود قائد ضعيف ، قد يتم الطعن في موقفه من قبل أعضاء المجموعة الذين يختلفون معه ، ونتيجة لذلك يمكن أن تصبح معارضة التغيير والصراعات على هذا الأساس مزمنة.

6. مشاركة طرف ثالث محايد

حتى إذا لم يشارك الطرف الثالث بشكل فعال في الحوار بين أطراف النزاع ، فإن وجوده بحد ذاته قادر على كبح بعض المظاهر المدمرة ، ذات الطبيعة العاطفية في المقام الأول ، في التفاعل المتضارب بين الأطراف. كلما كانت المكانة مرموقة كلما كان التأثير أكثر إيجابية. الطرف الثالث قوي وذو مصداقية وحيادي.

7. تقدم الصراع المتصور

هل هناك احتمال "ثمن" متساوٍ للصراع لكلا الطرفين ، أم أن أحدهما يشعر بتأثر أكبر. الظرف الأخير يجعل من الصعب إيجاد مخرج. على الرغم من أن هذه النتيجة يتم تحديدها بشكل شخصي ، إلا أن الأطراف تريد أن تقتنع بأن النتيجة الإجمالية متساوية تقريبًا وأن الجميع قد عانوا بالفعل بدرجة كافية.

2. دراسات تجريبية للصراع

تم اقتراح أكبر عدد من الإجراءات المنهجية للدراسة التجريبية للصراع من قبل ممثلي البراديجم السلوكي. من بين إجراءات اللعبة التجريبية التي طوروها ألعاب المصفوفة (مثل "معضلات السجين" ، وألعاب التحالف (التي تتضمن تشكيل تحالفات من قبل المشاركين داخل المجموعة) ، وألعاب الحركة (مع حركة الأطراف في اتجاه المهمة أو الهدف الذي اختاره المشاركون) والألعاب الاجتماعية - الفخاخ (المهام الاجتماعية - المعضلات).

لدراسة تفاعلات الصراع في بيئة معملية ، يتم استخدام مهام العمل المرتبطة بتخصيص الموارد المشتركة أو الحاجة إلى الاعتناء بها بشكل مشترك. يمكننا التحدث ، على سبيل المثال ، عن المالية العامة.

ومع ذلك ، يمكن استخدام كل هذه المهام لدراسة سلوك الأشخاص في النزاعات أو لتعليمهم بطريقة أو بأخرى السلوك ، واختيار الاستراتيجيات ، وما إلى ذلك. لكن لا يمكن استخدامها لتشخيص الصراعات الحقيقية ، لأنك عند التشخيص تتعامل بنزاهة وليس مع الجوانب الفردية للصراع.

البديل الآخر للإجراء المنهجي للدراسة التجريبية للصراعات هو خلق حالات صراع حقيقية بين المشاركين في التجربة في المختبر. عادة ، يحتاج الموضوع إلى إكمال بعض المهام ، وتتدخل الدمية - المشارك في التجربة - معه. وبالتالي ، يتم دراسة اختيار استراتيجية السلوك ورد فعل المشاركين على حالة الصراع.

تجارب إثارة النزاعات في الظروف الطبيعية.

غالبًا ما يحاكي هذا النوع من البحث التفاعل قصير المدى ، بالإضافة إلى أن هذا النوع من البحث يمثل مشكلة كبيرة من وجهة نظر المعايير الأخلاقية.

في الوقت نفسه ، يستخدم خبراء النزاع العملي (L.N. Tsoi) ، الذين يشاركون في الاستشارات الإدارية ، هذه الطريقة للتعامل مع النزاعات الحقيقية. تمت صياغة مبدأ منهجي لاستخدام الصراع من أجل تحديد جميع التناقضات الموجودة في الآراء والقيم والأفكار والبنى النظرية ، إلخ. إن نمذجة الصراع (سميت هذه الطريقة "طريقة الصراع" _) تقوم على انتظام مراحل تطور التطور "الطبيعي" لحالة الصراع وتصعيدها.

"طريقة الصراع" هي طريقة للإدراك وطريقة لبناء نشاط عقلاني ، بالإضافة إلى إتقان واقع الصراع من أجل تحديد التناقضات وتقليل العناصر المدمرة في الصراع ، ونقل الصراع إلى قناة إيجابية اجتماعيًا.

تتيح لك هذه الطريقة:

تحديد التناقضات الرئيسية بين الأطراف المتصارعة ؛

تشخيص الوضع على المستوى الجزئي ؛

افصل الصخور "المفقودة" عن الصخور الثمينة وفقًا للمادة التي تم الحصول عليها ؛

توفير الوسائل اللازمة للتعامل مع هذه المواد لأطراف النزاع.

قلل من العواقب المدمرة ، إلخ.

منذ اللحظة التي تحول فيها علماء الصراع إلى القضايا العملية لتنظيم الصراع ، نشأت مشكلة التشخيص أساسًا ، ثم تحولوا إلى التشخيص الفعلي لحالات الصراع الحقيقية. وهنا تهيمن طرق المسح.

3. طرق المسح.

تقنيات التشخيص:

3.1 تشخيص الخلافات على المستوى الشخصي:

تم بناء معظم الأساليب في إطار منهجية الموضوع الإيجابية (من الواضح أن هذا يرجع إلى حقيقة أن معظمها يعتمد على أساليب مأخوذة من علم النفس الاجتماعي - الاختبارات ، والقياس الاجتماعي).

إيرينا س. مقياس لتشخيص تضارب الدور بين قادة فريق الإنتاج الأولي.

كشف عن وجود صراع نفسي بين المديرين ، ودرجة خطورته ، ومجالات نشاط القائد ، مسببة خبرات الصراع. يُعرض على المدير استبيانًا يتضمن مجموعة من الأحكام التي يجب أن يوافق عليها أو لا يوافق عليها. اعتمادًا على اختياره ، يتم التوصل إلى استنتاج حول وجود صراعات شخصية فيه.

موضوع الدراسة في هذه الفئة من التقنيات هو أيضًا الاستراتيجيات السلوكية للمشاركين في الصراع:

يهدف اختبار T. Thomas إلى تحديد مجموعة الميول السلوكية في المواقف المتضاربة. يُعرض على الشخص 30 زوجًا من الأحكام ، يعكس كل منها إحدى الاستراتيجيات الممكنة لاستراتيجيات السلوك. يختار الموضوع من كل زوج الشخص الذي يعتبره أكثر ملاءمة لسلوكه النموذجي. نتيجة لذلك ، يمكن تحديد إلى أي مدى يتم تقديم استراتيجيات التنافس أو التعاون أو التجنب أو التنازلات أو البحث عن حل وسط في ذخيرة الشخص. يتم "مسح" صياغة الأحكام من السياق الظرفية ، وبالتالي تجعل من الممكن تشخيص الميول الشخصية بدقة نحو الاستخدام السائد لاستراتيجيات معينة.

تم تطوير استبيان مماثل ، يهدف إلى دراسة الاستراتيجيات التي اختارها القائد في حالات الصراع ، من قبل A.A. Ershov. يحدد 4 مجالات رئيسية للتوجهات القيمية بين قادة المنظمات الأساسية ، والتي يتم تحقيقها في حالات الصراع:

توجيه العمل والكفاءة ؛

التوجه نحو الذات ووجهات نظر المرء وخبرته ؛

التوجه نحو التبعية الرسمية والحقوق والمسؤوليات.

تتكون المنهجية من 12 حالة صراع ، يتم تقديم أربعة حلول لكل منها. المقابلة لأربعة توجهات محتملة.

الاختبارات الإسقاطية لتحديد استراتيجيات السلوك في حالات الصراع.

اختبار F. ويتكون من صور تصف حادثة بين الشخصيات ، ويطلب من الموضوع أن يعرّف نفسه بأحدهم. كلام الشريك في الشكل يحتوي على نوع من الاتهام (صريح أو خفي) ضد المستفتى أو يمنع إشباع حاجاته. يتم تصنيف إجابات الشخص وفقًا لمخطط خاص ، وهذا يجعل من الممكن تحديد كيفية تفاعل الشخص عادة مع موقف محبط: من خلال البحث عن شخص يلومه في الخارج ، أو عن طريق اتهام الذات ، أو غير ذلك.

على أساس هذا الاختبار ، تم تطوير اختبار مواقف الأعمال (20 رقمًا) ، والتي تصور حالات الصراع في المنظمة.

استخدام الاختبارات النفسية لتحديد مستوى صراع الشخصية:

استبيان أ. باس وأ. داركا. (1957) مصممة لتحديد المستوى الفردي لعدوانية الشخصية. يعتبر العدوان من قبل المؤلفين ظاهرة معقدة تتجلى في أشكال مختلفة من ردود الفعل العدوانية والعدوانية: العدوان الجسدي ، غير المباشر ، اللفظي ، التهيج ، الاستياء ، إلخ. يتيح الاستبيان تحديد المؤشرات الفردية للعدوانية والعداء.

استبيان Kettell.

استبيان G. Aysenck.

تحديد مستوى القلق حسب استبيان سبيلبرغ.

من المشاكل الشائعة في تطبيق كل هذه الأساليب لتشخيص صراعات معينة في المنظمات أنه منذ أن تم إنشاؤها من قبل علماء النفس وعلى أساس الأساليب والاختبارات النفسية ، فإن مفهوم القاعدة المتأصلة فيها (حيثما وجدت على الإطلاق) إما مرتبطة بمعيار نفسي - حدود مظهر سمة معينة في عموم السكان ، أو أنها مهمة معيار في إطار نهج القيمة المعيارية ، عندما يتم وضع مفهوم القاعدة من قبل المؤلف من المفهوم.

3.2 تشخيص النزاعات على المستوى الشخصي.

في أغلب الأحيان ، يتم استخدام طريقة القياس الاجتماعي التقليدية لهذا (عادةً في شكل مسح):

ليبيديف أ. منهجية للتنبؤ بالصراعات الشخصية في فرق.

معايير التقييمات المتبادلة ، أهمها من حيث حدوث التعارضات:

مستوى التدريب المهني ؛

الموقف تجاه العمل.

مستوى تنمية الصفات الأخلاقية ؛

مستوى القدرة على قيادة الفريق ؛

مستوى تنمية الصفات المبتكرة.

في الإجراء المقترح ، يقوم الموظفون بتقييم زملائهم وفقًا لهذه المعايير ، ومقارنتهم مع بعضهم البعض (الترتيب).

عيوب التقنية:

1. نهج القيمة المعيارية.

2. تأثير الهالة.

تقنية معيارية لتشخيص النزاعات الشخصية.

أ.يا أنتسوبوف. أى شيبيلوف.

على أساس منهجية القياس الاجتماعي.

وحدتان أساسيتان تسمحان لك بتقييم الموقف تجاه الموظفين من جانب كل من زملاء العمل. تتيح مقارنة الإجابات مع السؤالين الأولين:

تحديد العلاقات الثنائية المتضاربة الحقيقية والمحتملة في المجموعة ؛

لتحديد شدة وشدة الصراع.

يتم استخدام وحدات إضافية بناءً على أهداف دراسة الفريق وتسمح لك بتقييم:

جودة عمل كل عضو في المجموعة ؛

الصفات الأخلاقية لكل عضو في المجموعة ؛

المعرفة المهنية لأعضاء المجموعة ؛

درجة مساعدته للزملاء ؛

الجهود المبذولة لتحقيق المصالح الشخصية والمصالح الجماعية ؛

طبيعة الوعود المقطوعة.

يتضمن إجراء المسح قيام كل عضو في الفريق بملء نموذج خاص (بطاقة قياس اجتماعي) ، والتي تسرد جميع أعضاء المجموعة.

يتم إعطاء الدرجة على مقياس مكون من عشر نقاط من +5 إلى -5

منهجية لتشخيص العلاقات في المجموعة

الاستبيان عبارة عن بطاقة قياس اجتماعي يتم تسجيل جميع أعضاء الفريق عليها ، ومن ثم يقوم المستفتى باختيارات إيجابية أو سلبية وفقًا لـ 14 معيارًا معينًا.

عيب مثل هذا التصميم للبطاقة الاجتماعية هو أن المستفتى مجبر على تحديد حتى هؤلاء الأفراد الذين ليس لديه رأي محدد بشأنهم.

تتم معالجة المعلومات التي تم الحصول عليها أثناء البحث من خلال عدة قنوات.

أولاً ، في المرحلة الأولى ، يتم إنشاء المخططات الاجتماعية التي تُظهر بوضوح الروابط داخل الفريق. تُمكِّن المخططات الاجتماعية من تحديد وجود مجموعات صغيرة في فريق القسم الفرعي ، لتحديد القادة والأجانب ، أي. البنية الاجتماعية والنفسية ، حيث أن التركيز الرئيسي ينصب على الجانب غير الرسمي للروابط الاجتماعية.

يسمح لنا هذا التحليل أيضًا بتسليط الضوء على اللحظات المتوترة في علاقة أعضاء الفريق ، المشحونة بظهور حالات الصراع في الحاضر والمستقبل.

ثانيًا ، الشكل المختار لبطاقة القياس الاجتماعي ، عندما ، في الواقع ، يحدد كل عضو في الفريق بطريقة أو بأخرى موقفه السلبي أو الإيجابي تجاه جميع زملائه ، مع بعض أوجه القصور ، فإنه لا يزال يسمح لنا بتحديد "التصنيف" لكل عضو في الفريق "، حيث تم تقليل 14 معيار اختيار إلى 4 معايير:

قيادة؛

التوافق (القدرة على بناء علاقات مواتية مع الزملاء) ؛

الموثوقية (درجة الثقة في عضو الفريق) ؛

ثالثًا ، يتم حساب مؤشرات القياس الاجتماعي بناءً على البيانات التي تم الحصول عليها.

2.3. تشخيص الصراعات بين المجموعات في المنظمة.

1. تركز الأساليب التي تركز على منهجية الموضوع في الكتلة التي تصف الحالة الحقيقية للكائن ، كقاعدة عامة ، على طرق المسح. في الوقت نفسه ، فإن كتلة مهمة المستحق هي قيمة معيارية.

أسلوب لتحديد التناقضات في الهيكل الرسمي كأسباب للصراعات. تم تحديد المجالات الرئيسية للتناقضات المحتملة في المنظمة.

*التصنيفات*	*مؤشرات تجريبية*
تنظيم مكان العمل	أشكال توزيع المهام بين الموظفين
الإدراك الموضوعي أو التوجه نحو الهدف
أشكال تنظيم العمل
الموازنة بين الحقوق والواجبات
مستوى إضفاء الطابع الرسمي على الإجراءات
علاقة القيادة والتبعية	الامتثال لمبدأ الإدارة الفردية
تحديد أشكال السيطرة
المشاركة في صنع القرار
تحديد درجة إضفاء الطابع الرسمي على العلاقات
المعلومات والاتصال	تقييم كفاءة ودقة نقل المعلومات
تقييم القنوات الرئيسية لنقل المعلومات
الوعي بمصادر المعلومات المطلوبة
تقييم التفسير الصحيح لتعليمات الإدارة
تقييم مستوى التغذية الراجعة
طاقم عمل	تقييم مستوى المعرفة المهنية
مستوى وعي العاملين بالأهداف والغايات
تقييم إمكانية إظهار المبادرة من قبل الموظفين
الرضا عن نظام الأجور
التقييم الفردي لآفاق التطور الوظيفي
الثقافة	الامتثال لمعايير انضباط العمل
التعرف على وتيرة الاتصال مع إدارة الوحدة
الموقف تجاه التغيير
وجود تعارضات في الوحدة
التصور وسبل حل النزاعات
تقييم مستوى تماسك الفريق

يقترح كل مؤشر تجريبي أربع مواقف محتملة تكشف عنه ، كل منها مُخصص لعدد معين من النقاط. يقوم الموظفون الذين يجيبون على الاستبيان بتحديد المواقف الخاصة بقسمهم. ثم يتم حساب متوسط القيمة لكل مؤشر ، وعلى هذا الأساس يتم بناء ملف تعريف الوحدة.

تشكيل معيار تنظيمي:

يتم تحديد المعيار على أساس استطلاع للخبراء: يعمل رؤساء الأقسام كخبراء (الاستجواب والمقابلات). على أساس البيانات التي تم الحصول عليها ، يتم تشكيل ملف مرجعي للقسم ، والذي تتم مقارنته بعد ذلك بالملف الشخصي الحقيقي الذي تم الحصول عليه نتيجة معالجة استبيانات الموظفين.

ومع ذلك ، فإن كتلة عدم التطابق هي تخمينية.

2. تركز فئة تقنيات التشخيص ، كقاعدة عامة ، على المنهجية الإشكالية في وصف الكائن ، ولكن في كتلة تحديد المستحق ، يكون النهج الظرفية (المشكلة - الظرفية) أكثر شيوعًا.

طرق الحصول على المعلومات: طرق اللعب

المقابلات غير الرسمية

في بعض الأحيان - استبيان.

التحليل الموضعي (الذكاء الاصطناعي بريغوجين)

PA هي تقنية تشخيصية تسمح لك بتحديد الموضع ، لتحديد الخطوط التي تقسم المنظمة إلى مجموعات من العمال الذين هم في صراع موضعي مع بعضهم البعض.

جوهر السلطة الفلسطينية هو تعريف تلك الخطوط التي تقسم المنظمة إلى مجموعة من الخدمات الاجتماعية. المجموعات التي هي في صراع موضعي مع بعضها البعض أو لديها اهتمامات مختلفة تتفاعل مع بعضها البعض.