আপনি কিভাবে কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে পারেন? প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা - কীভাবে এটি সঠিকভাবে মূল্যায়ন করবেন? প্রশিক্ষণ কর্মীদের ইতিবাচক যোগ্যতা

কর্মীদের প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের কার্যকারিতা মূল্যায়নের ঐতিহ্যগত পদ্ধতি হল যে প্রশিক্ষণের শেষে (সেমিনার, প্রশিক্ষণ, কোর্স, স্কুল, ইত্যাদি), শিক্ষার্থীরা, একটি নিয়ম হিসাবে, তাদের মূল্যায়ন সাক্ষাত্কারের আকারে বা প্রশ্নাবলী পূরণ করে, প্রশ্নের উত্তর দেওয়া এবং প্রস্তাবিত মূল্যায়ন বিকল্পগুলির মধ্যে একটি বেছে নেওয়ার মাধ্যমে (পয়েন্ট):

শিক্ষার্থীদের প্রত্যাশা (প্রয়োজন) সহ প্রশিক্ষণ বিষয়বস্তুর সম্মতি;

সক্রিয় শেখার পদ্ধতির প্রয়োগ;

আবেদন আধুনিক উপায়প্রশিক্ষণ;

কর্মক্ষেত্রের সাথে শিক্ষামূলক কার্যক্রমের সংযোগ;

হ্যান্ডআউটের গুণমান (ওয়ার্কবুক, ইত্যাদি);

একটি গ্রুপে ছাত্রদের সর্বোত্তম সংখ্যা;

ক্লাস পরিচালনার জন্য সাংগঠনিক শর্ত;

শিক্ষকতা কর্মীদের যোগ্যতা, ইত্যাদি

শিক্ষার্থীরা প্রশিক্ষণে তাদের সন্তুষ্টির স্তরের উপর ভিত্তি করে সংগঠক এবং শিক্ষকদের একটি স্কোর দেয়।

উপরন্তু, থেকে ঐতিহ্যগত পদ্ধতিকর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের মধ্যে পর্যবেক্ষণ, পরিসংখ্যান বিশ্লেষণ, স্ব-প্রতিবেদন, পরীক্ষা ইত্যাদি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। আমাদের কাছে বিশেষ আগ্রহের বিষয় হল বিশ্লেষণ অপ্রচলিত পদ্ধতিকর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা, যেমন:

ডোনাল্ড কার্কপ্যাট্রিক কৌশল;

জ্যাক ফিলিপস কৌশল;

বাইপারমেট্রিক মূল্যায়ন কৌশল;

মধ্যে প্রশিক্ষণ কার্যকারিতা মূল্যায়ন জটিল সিস্টেমমূল্যায়ন যেমন BSC, KPI;

ব্লুমের মূল্যায়ন মডেল।

কার্কপ্যাট্রিকের মডেল, "সফল প্রশিক্ষণের চারটি ধাপ" বইতে বর্ণিত, চারটি স্তরে মূল্যায়ন জড়িত। এই স্তরগুলি শেখার মূল্যায়নের ক্রম নির্ধারণ করে। তিনি লিখেছেন: "প্রতিটি স্তর গুরুত্বপূর্ণ এবং পরবর্তী স্তরকে প্রভাবিত করে৷ আপনি যখন স্তর থেকে স্তরে যান, মূল্যায়ন প্রক্রিয়া আরও কঠিন এবং সময়সাপেক্ষ হয়ে ওঠে, তবে এটি আরও মূল্যবান তথ্যও সরবরাহ করে৷ শুধুমাত্র ফোকাস করার কারণে কোনও স্তরকে এড়িয়ে যাওয়া যায় না৷ কোচ কী মনে করেন তা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ।" লেখকের মতে এখানে চারটি স্তর রয়েছে:

লেভেল 1 - প্রতিক্রিয়া

এই স্তরে মূল্যায়ন নির্ধারণ করে কিভাবে প্রোগ্রাম অংশগ্রহণকারীরা প্রোগ্রামে সাড়া দেয়। কির্কপ্যাট্রিক নিজেই এটিকে গ্রাহক সন্তুষ্টি স্কোর বলে। তিনি জোর দিয়ে বলেন যে অংশগ্রহণকারীদের প্রতিক্রিয়া প্রশিক্ষণের সাফল্যের জন্য একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ মাপকাঠি, অন্তত দুটি কারণে।

প্রথমত, লোকেরা এক বা অন্যভাবে তাদের প্রশিক্ষণের প্রভাবগুলি তাদের পরিচালনার সাথে ভাগ করে নেয় এবং এই তথ্যগুলি আরও বেশি হয়। ফলস্বরূপ, এটি প্রশিক্ষণ অব্যাহত রাখার বিষয়ে সিদ্ধান্তকে প্রভাবিত করে।

দ্বিতীয়ত, অংশগ্রহণকারীরা ইতিবাচক সাড়া না দিলে, তারা শিখতে অনুপ্রাণিত হবে না। কার্কপ্যাট্রিকের মতে, একটি ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া নতুন জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতার সফল বিকাশের নিশ্চয়তা দেয় না। প্রশিক্ষণের একটি নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া প্রায় নিশ্চিতভাবে শেখার সম্ভাবনা হ্রাস মানে।

লেভেল 2 - শেখা

একটি প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম শেষ করার ফলে অংশগ্রহণকারীদের মনোভাবের পরিবর্তন, জ্ঞানের উন্নতি এবং দক্ষতার উন্নতি হিসাবে শিক্ষাকে সংজ্ঞায়িত করা হয়। কার্কপ্যাট্রিক যুক্তি দেন যে প্রশিক্ষণের ফলে অংশগ্রহণকারীদের আচরণে পরিবর্তন তখনই সম্ভব যখন শেখার ঘটনা ঘটে (মনোভাব পরিবর্তন হয়, জ্ঞানের উন্নতি হয় বা দক্ষতার উন্নতি হয়)।

লেভেল 3 - আচরণ

এই স্তরে, প্রশিক্ষণের ফলে অংশগ্রহণকারীদের আচরণ কতটা পরিবর্তিত হয়েছে তার একটি মূল্যায়ন করা হয়। কার্কপার্টিক উল্লেখ করেছেন যে অংশগ্রহণকারীদের আচরণে পরিবর্তনের অভাবের অর্থ এই নয় যে প্রশিক্ষণটি অকার্যকর ছিল। পরিস্থিতি সম্ভব যখন প্রশিক্ষণের প্রতিক্রিয়া ইতিবাচক ছিল, শেখার ঘটনা ঘটেছিল, তবে অংশগ্রহণকারীদের আচরণ ভবিষ্যতে পরিবর্তিত হয়নি, যেহেতু এর জন্য প্রয়োজনীয় শর্তগুলি পূরণ করা হয়নি। অতএব, প্রশিক্ষণের পরে অংশগ্রহণকারীদের আচরণে পরিবর্তনের অভাব প্রোগ্রামটি বন্ধ করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার কারণ হতে পারে না।

লেভেল 4 - ফলাফল

অংশগ্রহণকারীদের প্রশিক্ষণ গ্রহণের কারণে ঘটে যাওয়া পরিবর্তনগুলি অন্তর্ভুক্ত করে। ফলাফলের উদাহরণ হিসাবে, কার্কপ্যাট্রিক বর্ধিত উত্পাদনশীলতা, উন্নত গুণমান, দুর্ঘটনা হ্রাস, বিক্রয় বৃদ্ধি এবং কর্মচারী টার্নওভার হ্রাসের উল্লেখ করেছেন। তিনি জোর দিয়ে বলেন যে ফলাফল টাকায় পরিমাপ করা উচিত নয়।

কার্কপ্যাট্রিকের মতে, এই স্তরে মূল্যায়ন সবচেয়ে কঠিন এবং ব্যয়বহুল। এখানে কিছু ব্যবহারিক টিপস রয়েছে যা আপনাকে আপনার ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করতে সাহায্য করতে পারে:

যদি সম্ভব হয়, একটি নিয়ন্ত্রণ গ্রুপ ব্যবহার করুন (যারা প্রশিক্ষণ গ্রহণ করেননি);

সময়ের সাথে মূল্যায়ন সম্পাদন করুন যাতে ফলাফলগুলি লক্ষণীয় হয়;

প্রাক- এবং প্রোগ্রাম-পরবর্তী মূল্যায়ন পরিচালনা (যদি সম্ভব হয়);

প্রোগ্রাম চলাকালীন বেশ কয়েকবার মূল্যায়ন পরিচালনা করুন;

মূল্যায়নের মাধ্যমে প্রাপ্ত তথ্যের মূল্য এবং এই তথ্য প্রাপ্তির খরচের তুলনা করুন (লেখক বিশ্বাস করেন যে উচ্চ খরচের কারণে 4 স্তরে একটি মূল্যায়ন পরিচালনা করা সবসময় যুক্তিযুক্ত নয়)।

জ্যাক ফিলিপস কৌশল হল বিভিন্ন সূত্রের ব্যবহার যাতে কর্মীদের বিনিয়োগকৃত মূলধনের উপর রিটার্ন পরিমাপ করা হয় (ROI):

এইচআর বিভাগে বিনিয়োগের অনুমান = এইচআর ব্যয় / পরিচালন ব্যয়।

HR বিভাগে বিনিয়োগের অনুমান = HR খরচ/কর্মচারীর সংখ্যা।

অনুপস্থিতির হার = অনুপস্থিতি, অঘোষিত অনুপস্থিতি + অপ্রত্যাশিতভাবে প্রস্থান করা কর্মচারীর সংখ্যা।

সন্তুষ্টি সূচক হল তাদের কাজের সাথে সন্তুষ্ট কর্মচারীর সংখ্যা, শতাংশ হিসাবে প্রকাশ করা হয়। জরিপ পদ্ধতি দ্বারা নির্ধারিত.

একটি মানদণ্ড যা কোম্পানিতে ঐক্য এবং চুক্তি প্রকাশ করে। উৎপাদনশীলতা এবং শ্রম দক্ষতার মূল্যায়নের পরিসংখ্যানগত তথ্যের ভিত্তিতে গণনা করা হয়।

ম্যাকজি একটি দ্বিপাক্ষিক মূল্যায়ন অফার করে, অর্থাৎ, তিনি প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা এবং দক্ষতা বিবেচনা করেন, তিনি কার্যকারিতা এবং দক্ষতার ধারণাগুলিও প্রবর্তন করেন এবং কীভাবে তাদের সর্বোত্তম সমন্বয় প্রশিক্ষণের উত্পাদনশীলতার ধারণাকে প্রবর্তন করে।

কার্যকারিতা পরিমাপের পদ্ধতিতে প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনা করা উচিত, যার পরিসীমা বেশ বিস্তৃত।

যদি কাজটি একটি ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার খরচ কমানোর মাধ্যমে ইভেন্টের সাফল্যের মূল্যায়ন করা হয় (যদিও এটি শুধুমাত্র একটি বিশেষ ক্ষেত্রে - খরচ কমানো), তাহলে প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য নিম্নলিখিত সূত্রগুলি সর্বোত্তম হবে।

একটি কর্মী প্রশিক্ষণ ইভেন্ট থেকে ব্যক্তিগত অর্থনৈতিক প্রভাব (E) যা একটি প্রদত্ত ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার খরচে পরিবর্তন ঘটায় তা নিম্নরূপ নির্ধারণ করা যেতে পারে:

প্রশিক্ষণের আগে ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া (উৎপাদনের একক) খরচ কোথায়, ডেন। ইউনিট;

- প্রশিক্ষণের পরে ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার খরচ, ডেন। ইউনিট

প্রভাবের নিখুঁত মান নির্ধারণ করা শুধুমাত্র একজনকে প্রশিক্ষণের প্রভাবের প্রবণতা, স্কেল এবং দিক খুঁজে বের করার অনুমতি দেয় (ইতিবাচক, নিরপেক্ষ, নেতিবাচক), তাই কর্মীদের প্রশিক্ষণের লক্ষ্যে প্রভাবের মূল্যের সাথে তুলনা করার পরামর্শ দেওয়া হয়। .

ফলাফলের ব্যাখ্যা: যদি E ≥ 0, তাই, সাফল্য অর্জিত হয়েছে, অনুযায়ী অন্তত, খরচ কমানোর লক্ষ্য অর্জন করা হয়েছে, তবে, সমস্যা হল দাম. অতএব, এটি নির্ধারণ করা প্রয়োজন নেট প্রভাব. কর্মীদের প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের নেট ব্যক্তিগত অর্থনৈতিক প্রভাব নিম্নরূপ নির্ধারিত হয়:

প্রশিক্ষণের আগে ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া (উৎপাদনের একক) খরচ কোথায়, ডেন। ইউনিট;

- প্রশিক্ষণের পরে ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার খরচ, ডেন। ইউনিট;

– প্রশিক্ষণ কর্মসূচির খরচ (প্রশিক্ষণ কেন্দ্র রক্ষণাবেক্ষণের জন্য কোম্পানির খরচ), ডেন। ইউনিট

একটি নির্দিষ্ট প্রভাবের নিখুঁত মান নির্ধারণ করা আপনাকে প্রশিক্ষণের খরচের সাথে একটি কার্যকলাপের ফলাফলের তুলনা করতে দেয় (সুবিধাগুলি খরচের চেয়ে বেশি হোক বা না হোক)।

ফলাফলের ব্যাখ্যা: যদি ≥ 0 - তাই একটি ইতিবাচক ফলাফল অর্জন করা হয়, অন্তত খরচ হ্রাস খরচ অতিক্রম করে - কার্যকলাপ একটি নেট প্রভাব নিয়ে আসে।

গণনার এই ক্রমটি বিশেষত লাইন কর্মীদের জন্য প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য উপযুক্ত, উদাহরণস্বরূপ, প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের ফলস্বরূপ, গ্রাহক পরিষেবার গতি বৃদ্ধি পেয়েছে, গ্রাহক পরিষেবার গুণমান (মান সংখ্যা হ্রাস করে মূল্যায়ন করা যেতে পারে) ত্রুটি, গ্রাহকের অভিযোগ) উন্নত হয়েছে, ইত্যাদি।

উপলব্ধির জন্য একটি আরও ঐতিহ্যগত সূচক এবং সহজে ব্যাখ্যা করা হল লাভের সূচক (আসুন এটিকে একটি ব্যবসার জন্য একটি সাধারণ সূচক হিসাবে বিবেচনা করা যাক - খরচের সাথে নেট আয়ের অনুপাত):

রিটার্ন (প্রশিক্ষণে বিনিয়োগের রিটার্ন) শতাংশ হিসাবে প্রকাশ করা হয়।

ফলাফলের ব্যাখ্যা: যদি > 0, তাই কার্যকলাপের ধরন লাভজনক, অন্যথায়, প্রশিক্ষণের খরচ অতিরিক্ত প্রভাবের আকারে ফেরত দেওয়া হয় না।

বিভিন্ন বিকল্প বা বাস্তবায়িত কার্যক্রমের তুলনা করার সময় এই সূচকটি ব্যবহার করা সুবিধাজনক।

বিএসসি, কেপিআই-এর মতো ব্যাপক মূল্যায়ন ব্যবস্থার কাঠামোর মধ্যে প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা। প্রায়শই কোম্পানির উন্নয়নের পৃথক ক্ষেত্রগুলির মূল্যায়ন করার জন্য, আধুনিক ব্যবস্থাপনা জটিল মূল্যায়ন সিস্টেম ব্যবহার করে যার মধ্যে বেশ কয়েকটি ব্যক্তিগত সূচক রয়েছে যা বিভাগগুলির কার্যকারিতা প্রতিফলিত করে, যার কাঠামোর মধ্যে মডেলগুলি সফলভাবে ব্যাপক মূল্যায়ন পদ্ধতি প্রয়োগ করে, উদাহরণস্বরূপ, নির্দিষ্ট বিভাগের অবদান নির্ধারণ করা সামগ্রিক কর্মক্ষমতা ফলাফল। উপরে উল্লিখিত মডেলগুলির মধ্যে, আমরা কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন, প্রশিক্ষণের জন্য দায়ী উপ-বিভাগকে হাইলাইট করার সমস্যাগুলি সমাধান করার জন্য তাদের প্রত্যেকের প্রযোজ্যতা নোট করতে পারি, লক্ষ্য সূচকগুলির একটি নির্দিষ্ট সেট যা আমাদের এই বিশেষ বিভাগটি মূল্যায়ন করতে দেয়। কোম্পানি

উদাহরণস্বরূপ, একটি প্রদত্ত বিভাগের জন্য কিছু পরিমাণগত এবং গুণগত সূচক হাইলাইট করে, ধরে নিই যে কর্মীদের প্রশিক্ষণ কার্যক্রম এই সূচকগুলিকে প্রভাবিত করবে, আমরা সামগ্রিকভাবে এবং প্রশিক্ষণের সাথে সম্পর্কিত প্রতিটি পৃথক পর্বের জন্য এই ক্রিয়াকলাপগুলির কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে সক্ষম হব। এই সূচকগুলির পারফরম্যান্স সূচকগুলির সাথে যে বিভাগগুলি প্রশিক্ষণ পেয়েছে তাদের পারফরম্যান্স সূচকগুলির সাথে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করে, আমরা সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রচেষ্টার কার্যকারিতা বিশ্লেষণ করতে সক্ষম হব।

কর্মের বর্ণালীর প্রশস্ততার কারণে এই কৌশলগুলি ব্যবহার করা কঠিন, তবে, তাদের দক্ষ ব্যবহারের সাথে, কেবল তাদের স্বজ্ঞাত বোধগম্যতা, পর্যাপ্ততা এবং ধারাবাহিকতা অর্জন করা হয় না, যা সাধারণভাবে, আমাদের উপরে বর্ণিত সমস্যার সমাধান করতে দেয়। সূচকগুলির একটি সিস্টেমের বিকাশ কেবল ব্যাপকভাবে মূল্যায়ন করার অনুমতি দেয় না, তবে এই ক্রিয়াকলাপগুলির কার্যকারিতার স্তরটি বাস্তব সময়ে নিরীক্ষণ করতেও দেয়।

আজকাল যে কোনো নেতাই কমবেশি দূরদর্শিতার ভক্ত মনোযোগ বৃদ্ধিকর্মীদের প্রশিক্ষণ। দখলকৃত বাজারের শেয়ার এবং শেষ পর্যন্ত পুরো ব্যবসা বজায় রাখার জন্য, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তার কর্মচারীদের শিক্ষাগত স্তরের উন্নতির উপর ক্রমাগত নজরদারি করতে হবে।

এই নিবন্ধটি থেকে আপনি শিখবেন:

• কেন কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা প্রয়োজন;
• কিভাবে কর্মীদের প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন প্রক্রিয়া সংগঠিত;
• কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার জন্য কোন মডেল বিদ্যমান;
• কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতার মূল্যায়ন সংগঠিত করার জন্য কী চারটি উপায় ব্যবহার করতে হবে।

যদি কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে বড় খরচের প্রয়োজন হয়, তাহলে কীভাবে ব্যয়ের ন্যায্যতা দেওয়া যায়? বিশেষজ্ঞরা যেমন নোট করেছেন, কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা কীভাবে মূল্যায়ন করা যায় সেই সমস্যার প্রাসঙ্গিকতা কেবল সময়ের সাথে সাথে বাড়ছে। আধুনিক বিশ্ববিদ্যালয় ব্যবসায়িক চাহিদার সাথে মানিয়ে নিতে পারে না: একটি স্পষ্ট ব্যবধান রয়েছে শিক্ষামূলক প্রোগ্রামউচ্চ এবং মধ্যম শিক্ষা প্রতিষ্ঠানকোম্পানিগুলির ক্রমাগত পরিবর্তিত প্রয়োজনীয়তা এবং দ্রুত বাজারের প্রত্যাশা বৃদ্ধি থেকে। এটি এমন হয় যে একজন কর্মচারী, সাম্প্রতিক বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতক, ইতিমধ্যেই পুরানো জ্ঞান নিয়ে উত্পাদনে আসে, প্রায়শই এটির জন্য অনুপযুক্ত দক্ষ বৃদ্ধিএবং কোম্পানি উন্নয়ন। নিয়োগকর্তা কর্মীদের প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করতে বাধ্য হন, বিশেষ করে তরুণ পেশাদারদের জন্য।

কর্মী প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন: প্রক্রিয়াটি কীভাবে সংগঠিত করা যায়

ঠিক আছে, সংস্থাটি কর্মচারী উন্নয়নে অর্থ ব্যয় করতে প্রস্তুত। সব পরে, বাণিজ্যিক কার্যকলাপ নিজেই অর্থ বিনিয়োগ জড়িত, যদিও একটি নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যে - লাভের জন্য। অন্যথায়, এটি আর একটি ব্যবসা নয়, কিন্তু একটি দাতব্য এখানেই প্রস্তুতির প্রভাব মূল্যায়নের অসুবিধাগুলি প্রকাশিত হয়৷ পদ্ধতিটি "মূল্যায়নের স্বার্থে" সম্পাদিত না হয় তা নিশ্চিত করার জন্য, এইচআর পরিচালকদের জন্য এটির ফলাফলের সাথে তারা কী করবে এবং প্রচেষ্টাগুলি বিনিয়োগের জন্য মূল্যবান কিনা তা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ।

আপনি অকেজো কর্মীদের উন্নয়নে লক্ষ লক্ষ ব্যয় করতে পারেন, যা কোনও অর্থনৈতিক দক্ষতা আনবে না। তাহলে এই টাকাটা এতিমখানায় দিলে ভালো হবে না? এই ক্ষেত্রে, আপনার দাতব্য অন্তত কেউ বাস্তব উপকার নিয়ে আসবে.

কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার জন্য কোন মডেল বিদ্যমান?

কর্মচারী প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা কীভাবে মূল্যায়ন করা যায় সেই প্রশ্নে বেশিরভাগ সংস্থার বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে। কিন্তু প্রায় সব নিয়োগকর্তা আমেরিকান গবেষক ডোনাল্ড কার্কপ্যাট্রিকের চার-স্তরের মডেল ব্যবহার করেন, যা 1959 সালে "সফল প্রশিক্ষণের চারটি ধাপ" বইয়ে তাঁর দ্বারা বর্ণিত। যন্ত্রটি এখন ব্যাপক এবং ঐতিহ্যগত বলে বিবেচিত।

বিভিন্ন উদ্যোগে ব্যবহৃত কর্মচারী প্রশিক্ষণের প্রভাব বিশ্লেষণের পদ্ধতিগুলির এইচআর বিশেষজ্ঞদের দ্বারা পর্যবেক্ষণ দেখায়: এই মডেলটির আরও স্তর ব্যবহার করা হয়, মূল্যায়ন পদ্ধতি তত জটিল হয়। কার্কপ্যাট্রিক মডেলের চতুর্থ স্তর ব্যবহার করে পদ্ধতি ব্যবহার করে সম্পাদিত মূল্যায়ন কার্যক্রমের জটিলতা এমনকি সমগ্র প্রশিক্ষণ চক্র পরিচালনার খরচকেও ছাড়িয়ে যায়। টেকনোলজির লেখকের মতে, চতুর্থ স্তরে প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন পরিচালনা করা সর্বদা তার উচ্চ ব্যয়ের কারণে যুক্তিযুক্ত নয়।

আরেকজন আমেরিকান, জে. ফিলিপস, 1991-এ কার্কপ্যাট্রিক মডেলে মূল্যায়নের পঞ্চম স্তর যোগ করেছেন - ROI (কর্মচারী উন্নয়নে বিনিয়োগের রিটার্ন)। আজ, তার মডেল আমেরিকান অ্যাসোসিয়েশন ফর ট্রেনিং অ্যান্ড ডেভেলপমেন্ট থেকে স্বীকৃতি (ASTD) পেয়েছে এবং সারা বিশ্বে সফলভাবে ব্যবহৃত হচ্ছে।

ROI নিম্নলিখিত সূত্র ব্যবহার করে গণনা করা হয়:

ROI গণনার সাথে, প্রায়শই তারা পেব্যাক সময়কাল সূচক গণনার সাথে জড়িত থাকে, যা প্রশিক্ষণে বিনিয়োগকৃত বিনিয়োগের রিটার্নের সময়কালকে প্রতিফলিত করে। পেব্যাক পিরিয়ড সূচক হল ROI সূচকের বিপরীত।

আরও একটি মডেল রয়েছে, এটি আমাদের দেশে কার্যত অজানা, এটি তথাকথিত "ব্লুমের শ্রেণীবিন্যাস" মডেলটিতে তিনটি ওভারল্যাপিং অংশ, গোলক রয়েছে, যাকে প্রায়শই KUN (জ্ঞান, মনোভাব, দক্ষতা) বলা হয়:

• জ্ঞানীয় গোলক (জ্ঞান);
• আবেগময় গোলক(ইনস্টলেশন);
• সাইকোমোটর গোলক (দক্ষতা)।

এই মডেলটি ব্যবহারিক অর্থে কার্কপ্যাট্রিক মডেলের মতো, শুধুমাত্র এটি তৈরি করতে ব্যবহার করা যাবে না আর্থিক মূল্যায়নকর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা।

কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন: কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থাপনার সামগ্রিক কার্যের মধ্যে প্রক্রিয়াটির স্থান

কর্মী প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন হল কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থাপনার চূড়ান্ত পর্যায় আধুনিক সংগঠনএবং উদ্যোগ। তহবিল ব্যয় হয়েছে বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ, এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের উন্নয়নে বিনিয়োগ হিসাবে বিবেচিত হয়। এই বিনিয়োগগুলি কোম্পানি এবং উদ্যোগের বর্ধিত দক্ষতার আকারে একটি রিটার্ন আনতে হবে।

কর্মচারী প্রশিক্ষণ মূল্যায়নের পদ্ধতিগুলি পরিমাণগত এবং গুণগত বৈশিষ্ট্য দ্বারা আলাদা করা যেতে পারে। পরিমাণগত পদ্ধতির সাথে, শিক্ষার ফলাফলগুলি সূচকগুলি ব্যবহার করে মূল্যায়ন করা হয় যেমন:

• প্রশিক্ষিত কর্মীদের মোট সংখ্যা;
• বিভাগ অনুসারে প্রশিক্ষণরত কর্মচারীর সংখ্যা;
• উন্নত প্রশিক্ষণের নির্বাচিত পদ্ধতি;
• কর্মীদের উন্নয়নের জন্য খরচের পরিমাণ।

এন্টারপ্রাইজের সামাজিক ভারসাম্য গঠনের জন্য কর্মচারী প্রশিক্ষণের প্রভাবের পরিমাণগত অ্যাকাউন্টিং প্রয়োজন। যাইহোক, পরিমাণগত পদ্ধতি আপনাকে পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তর এবং এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্যগুলির সাথে সম্মতির পরিপ্রেক্ষিতে কর্মীদের প্রশিক্ষণের ফলাফলগুলি বিশ্লেষণ করতে সহায়তা করবে না।

শুধুমাত্র প্রশিক্ষণের ফলাফল মূল্যায়নের জন্য গুণগত পদ্ধতির মাধ্যমে আপনি কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা এবং এর উপর এর প্রভাব নির্ধারণ করতে পারবেন প্রযুক্তিগত পরামিতিউত্পাদন

চারটি উপায়ে কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা যেতে পারে

বিশেষজ্ঞরা চারটি প্রধান পদ্ধতি চিহ্নিত করেন গুণগত মূল্যায়নপেশাদার প্রশিক্ষণের ফলাফল। প্রথম পদ্ধতিতে, প্রশিক্ষণ কোর্সের সময় বা সমাপ্তির পরে কর্মীদের দক্ষতা এবং জ্ঞান সরাসরি মূল্যায়ন করা হয়। দ্বিতীয় পদ্ধতি ব্যবহার করার সময়, পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতা বিশেষভাবে উৎপাদন পরিস্থিতিতে মূল্যায়ন করা হয়। তৃতীয় পদ্ধতি হল উৎপাদন পরামিতিগুলির উপর প্রশিক্ষণের প্রভাব মূল্যায়ন করা। চতুর্থ উপায় হল পথ অর্থনৈতিক মূল্যায়ন.

প্রথম পদ্ধতিটি ব্যবহার করে, আপনি পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতার দক্ষতার ডিগ্রি নির্ধারণ করতে পারেন। মূল্যায়ন পদ্ধতিতে সাধারণত শুধুমাত্র শিক্ষক এবং ছাত্রদের অংশগ্রহণ জড়িত থাকে; একটি শাস্ত্রীয় ফর্ম পরীক্ষা, "পরীক্ষার পরিস্থিতি" ইত্যাদি ব্যবহার করা হয়।

প্রশিক্ষণার্থীর অবিলম্বে সুপারভাইজার একটি মূল্যায়ন পরিচালনা করেন পেশাদার জ্ঞানএবং উত্পাদন পরিস্থিতিতে দক্ষতা। অর্জিত জ্ঞানের ফলাফল কোর্স শেষ হওয়ার পর একটি নির্দিষ্ট সময়ের ব্যবধান (ছয় বা বারো মাস) পরে মূল্যায়ন করা হয়। এই সময়ের মধ্যে, প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়া চলাকালীন কর্মচারী যে জ্ঞান অর্জন করেছিলেন তার তাত্পর্য স্পষ্ট হয়ে উঠবে এবং প্রোগ্রামটি শেষ হওয়ার সাথে সাথে উদ্ভূত "উচ্ছ্বাস" অবস্থাটি কেটে যাবে। এই পদ্ধতির ব্যবহার অর্জিত জ্ঞানের ব্যবহারিক ব্যবহারের মাত্রা নির্ধারণ করতে সাহায্য করবে।

উৎপাদন পরামিতিগুলির উপর কর্মচারী প্রশিক্ষণের প্রভাবের মাত্রা প্রতিষ্ঠা করাকে প্রধান মূল্যায়ন স্তর হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে যা প্রশিক্ষণের ফলাফলগুলিকে প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তার সাথে সংযুক্ত করে সফল কাজএবং উত্পাদন উন্নয়ন। এই জাতীয় বিশ্লেষণের সূচকগুলি শারীরিক পরিমাণে প্রকাশ করা হয়:

• কর্মী সংখ্যা,
• ত্রুটির হার,
• কর্মীদের টার্নওভার হার এবং মত.

বর্তমানে অনুপলব্ধ জটিল পদ্ধতিবিশ্লেষণ, যার ব্যবহার প্রতিটি পৃথক ফ্যাক্টরের উপর প্রশিক্ষণের প্রভাবের মাত্রা আরও সঠিকভাবে নির্ধারণ করা সম্ভব করে তোলে।

কর্মচারী প্রশিক্ষণের কার্যকারিতার অর্থনৈতিক মূল্যায়ন কর্মীদের এবং মানব সম্পদে বিনিয়োগের সম্ভাব্যতার উপর ভিত্তি করে। কর্মীদের বিনিয়োগের সম্ভাব্যতার মাপকাঠি হল প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলি বাস্তবায়িত হওয়ার পরে প্রাপ্ত অতিরিক্ত নেট আয়ের পরিমাণ। এই ক্ষেত্রে:

1. যদি ইনক্রিমেন্ট শূন্যের বেশি হয় (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение নগদএই স্টাফ ট্রেনিং প্রোগ্রাম পরিশোধ করে এবং উপযুক্ত। অধিকন্তু, পুঁজির উপর রিটার্নের বাজার হার যত কম হবে, Nth বছরে নিট আয়ের প্রত্যাশিত বৃদ্ধি তত বেশি হবে, অর্জিত জ্ঞান ব্যবহার করার সময়কাল যত বেশি হবে, কর্মীদের বিনিয়োগ তত বেশি কার্যকর হবে;
2. যদি D > C হয়, তাহলে এই প্রোগ্রামে বিনিয়োগ অনুপযুক্ত এবং মূলধন প্রয়োগের অন্যান্য ক্ষেত্রগুলি অনুসন্ধান করার প্রয়োজন রয়েছে।

কর্মীদের প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের সুবিধা অর্জিত জ্ঞানের সম্ভাব্য ব্যবহারের সময়ের সাথে সরাসরি সমানুপাতিক।

কিছু প্রশিক্ষণ কর্মসূচী তৈরির লক্ষ্য নির্দিষ্ট পেশাগত দক্ষতার বিকাশ নয়, তবে একটি নির্দিষ্ট ধরণের চিন্তাভাবনা এবং আচরণের বিকাশের লক্ষ্য। এই জাতীয় প্রোগ্রামের কার্যকারিতা পরিমাপ করা সরাসরি করা বেশ কঠিন। সর্বোপরি, প্রোগ্রামের ফলাফলগুলি দীর্ঘমেয়াদী সময়ের জন্য ডিজাইন করা হয়েছে এবং এমন লোকেদের আচরণ এবং চেতনার সাথে জড়িত যাদের সঠিকভাবে মূল্যায়ন করা যায় না। এই ধরনের ক্ষেত্রে, পরোক্ষ পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়:

• প্রশিক্ষণের আগে এবং পরে পরীক্ষা পরিচালনা করা, যা শিক্ষার্থীদের জ্ঞান বৃদ্ধির মাত্রা দেখায়;
• কর্মক্ষেত্রে প্রশিক্ষিত কর্মীদের আচরণ পর্যবেক্ষণ;
• প্রোগ্রাম চলাকালীন ছাত্রদের প্রতিক্রিয়া পর্যবেক্ষণ;
• প্রশ্নাবলী ব্যবহার করে বা খোলা আলোচনার সময় শিক্ষার্থীদের দ্বারা প্রোগ্রামের কার্যকারিতা মূল্যায়ন।

প্রোগ্রামগুলির কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য প্রতিষ্ঠিত মানদণ্ডগুলি প্রশিক্ষণ শুরুর আগেই সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের (উভয় ছাত্র, প্রশিক্ষক এবং প্রক্রিয়া পরিচালকদের) নজরে আনতে হবে। প্রোগ্রামটি শেষ হওয়ার পরে এবং ফলাফলের সংক্ষিপ্তসারের পরে, ফলাফলগুলি কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবা, প্রশিক্ষিত কর্মচারীদের পরিচালনা এবং কর্মচারীদের নিজেদের কাছে রিপোর্ট করা হয় এবং তারপরে আরও প্রশিক্ষণের পরিকল্পনায় ব্যবহৃত হয়।

কেন কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা প্রয়োজন?

কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা বিভিন্ন মডেল ব্যবহার করে মূল্যায়ন করা যেতে পারে। সর্বোপরি, উপরের প্রতিটি মডেলের নিজস্ব সুবিধা এবং অসুবিধা রয়েছে। তাদের মধ্যে কোনটি কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নকারী বিশেষজ্ঞ দ্বারা বেছে নেওয়া হবে তা সম্পূর্ণরূপে কোম্পানির ব্যবস্থাপনা দ্বারা নির্ধারিত লক্ষ্যগুলির উপর নির্ভর করবে।

কার্কপ্যাট্রিক মডেলের প্রয়োগ আপনাকে দ্রুত প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের কার্যকারিতার একটি স্পষ্ট চিত্র পেতে দেয়। ব্লুমের শ্রেণীবিন্যাস মডেল ব্যবহার করে প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা আরও পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে মূল্যায়ন করা সম্ভব করে এবং আপনাকে একটি নির্দিষ্ট কর্মী প্রশিক্ষণ কৌশল বেছে নেওয়ার অনুমতি দেয়। জে. ফিলিপসের মডেল ব্যবহার করে, আপনি প্রশিক্ষণের আর্থিক দিকগুলি মূল্যায়ন করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের বিনিয়োগের কার্যকারিতা৷ অতএব, আজ, বিশেষজ্ঞদের মতে, সমস্যাটি প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা বা এর অভাবের মূল্যায়নের প্রয়োজন নয়, তবে এর নির্দিষ্ট অ্যালগরিদমের পছন্দের সংকল্প।

যেকোন প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কর্মসূচী কর্মীদের বর্ধিত কর্মদক্ষতা বা উৎপাদনশীলতা উন্নীত করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে, এমন কাজের আচরণের গঠন যা সংস্থার মুখোমুখি লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির অর্জন নিশ্চিত করবে। ফলস্বরূপ, একটি প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কর্মসূচী কার্যকর বলে বিবেচিত হতে পারে যদি প্রশিক্ষণের সমাপ্তির পর প্রাপ্ত ফলাফলগুলি এর বাস্তবায়নের খরচের চেয়ে বেশি হয়।

কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের প্রভাব বিশ্লেষণ করার জন্য এই মূল্যায়ন পরিচালনাকারী বিশেষজ্ঞদের অনেক সময় এবং উচ্চ দক্ষতা প্রয়োজন। যাইহোক, অনেক সংস্থা এই ধরনের মূল্যায়ন পরিচালনা করে না, বিশ্বাস করে যে কোনো প্রশিক্ষণ সার্থক। এই পদ্ধতির অস্তিত্বের অধিকার রয়েছে, তবে এটি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে সুযোগের উপর নির্ভর করার জন্য কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং বিকাশ একটি ব্যয়বহুল উদ্যোগ। কর্মীদের প্রশিক্ষণের অবশ্যই নির্দিষ্ট ফলাফল থাকতে হবে যা পরিমাণগত বা গুণগতভাবে মূল্যায়ন করা যেতে পারে।

Raiffeisenbank-এর HR বিভাগের প্রধানের মতে, “পেশাদার প্রশিক্ষণের জন্য খুব নির্দিষ্ট সূচক রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, প্রশিক্ষণের পরে এক্সেল প্রোগ্রামরিপোর্ট তৈরির সময় কতটা কমানো হয়েছে। এই পরিসংখ্যানটি সহজেই ম্যান-আওয়ার এবং নির্দিষ্ট পরিমাণে অনুবাদ করা যেতে পারে। অথবা, উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় প্রশিক্ষণের পরে, মিটিং এবং স্বাক্ষরিত চুক্তির সংখ্যা কত বেড়েছে। নেতৃত্বের গুণাবলী এবং ব্যক্তিগত কার্যকারিতার ক্ষেত্রে, ROI সূচক সনাক্ত করা অত্যন্ত কঠিন। কিন্তু এটা সম্ভব। আমাদের জন্য, একজন ম্যানেজারের কার্যকারিতার একটি মাপকাঠি হল তার বিভাগে কর্মচারীর নিযুক্তির সূচক এবং বছরের পর বছর এর গতিশীলতা। কখনও কখনও গ্রাহকের মতামত যথেষ্ট হয় যখন তার প্রত্যাশা ছাড়িয়ে যায়।"

কর্মচারী প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের কার্যকারিতা নির্ধারণের জন্য, কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের সমস্ত স্তরের পর্যবেক্ষণ সংগঠিত করা উচিত।

নিয়ন্ত্রণ হল নির্ধারিত উদ্দেশ্যের সাথে প্রকৃত ফলাফলের তুলনা করার প্রক্রিয়া। সু-প্রতিষ্ঠিত নিয়ন্ত্রণ কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের সমস্ত পর্যায়ে সময়মত উন্নতি এবং সমন্বয় করতে দেয়।

নিয়ন্ত্রণের ধরন:

• প্রাথমিক
• বর্তমান
• চূড়ান্ত

বাস্তবায়নের ফর্মের ক্ষেত্রে, সমস্ত ধরণের নিয়ন্ত্রণ একই রকম, যেহেতু তাদের একই লক্ষ্য রয়েছে: প্রকৃতপক্ষে প্রাপ্ত এবং পরিকল্পিত ফলাফলের মধ্যে সর্বাধিক সাদৃশ্য প্রচার করা। একটি স্বতন্ত্র বিন্দু হল নিয়ন্ত্রণ কার্যক্রমের সময়। কর্মচারী প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কর্মসূচী বাস্তবায়নের উপর নিয়ন্ত্রণের প্রকারের বৈশিষ্ট্যগুলি সারণিতে উপস্থাপন করা হয়েছে। 8.1 173।

নিয়ন্ত্রণের প্রকারের বৈশিষ্ট্য

টেবিল 8.1

নিয়ন্ত্রণের ধরন	নিয়ন্ত্রণের প্রকারের বৈশিষ্ট্য
1. প্রাথমিক	1. সংগঠিত নিয়ন্ত্রণ, যার প্রধান কাজ হল প্রোগ্রাম শুরু করার জন্য প্রস্তুতি পরীক্ষা করা। 2. চিহ্নিত করার লক্ষ্যে সম্ভাব্য ত্রুটিতারা উপস্থিত হওয়ার আগে। 3. চিহ্নিত বিচ্যুতিগুলি মোকাবেলা করার জন্য ব্যবস্থাগুলি বিকাশ এবং বাস্তবায়নের জন্য ডিজাইন করা হয়েছে
2. বর্তমান	1. কাজ সম্পাদনের সময় বাস্তবায়িত। 2. পরিকল্পিত পরিকল্পনা থেকে বিচ্যুতি রোধ করার লক্ষ্যে। 3. নীতি বাস্তবায়িত হয় প্রতিক্রিয়া, আপনাকে গুণমান মূল্যায়ন এবং প্রয়োজনীয় সমন্বয় করতে অনুমতি দেয়
3. ফাইনাল	1. পরিকল্পিত কাজ সমাপ্তির পর বাস্তবায়িত। 2. পরিকল্পিত কাজের মানের একটি চূড়ান্ত মূল্যায়ন এবং প্রয়োজনীয়গুলির সাথে প্রাপ্ত ফলাফলের তুলনা করার লক্ষ্যে। 3. ভবিষ্যতের পরিকল্পনা তৈরি করার সময় নিয়ন্ত্রণের ফলাফল ব্যবহার করা হয়, যা ভুল এড়াতে সাহায্য করে

কর্মী প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কর্মসূচির অবশ্যই নির্দিষ্ট ফলাফল থাকতে হবে যা পরিমাণগত এবং গুণগতভাবে মূল্যায়ন করা যেতে পারে।

প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের প্রভাবের বিশ্লেষণ বিভিন্ন পরীক্ষা, পরীক্ষা, ব্যবহারিক কাজ ইত্যাদি ব্যবহার করে করা যেতে পারে। মূল্যায়ন কর্মচারীরা নিজেরাই, বিশেষজ্ঞ, কোম্পানির বিশেষজ্ঞদের পাশাপাশি তাদের শিক্ষক বা বিশেষভাবে তৈরি কমিশন দ্বারা করা যেতে পারে।

কর্মচারী প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের কার্যকারিতা নির্ধারণ করার সময়, সংস্থার জন্য সমস্ত প্রয়োজনীয়তা নিয়ন্ত্রণ করা গুরুত্বপূর্ণ শিক্ষাগত প্রক্রিয়া, যা নিম্নলিখিত উপাদানগুলি অন্তর্ভুক্ত করে:

• প্রোগ্রাম উন্নয়ন;
• শিক্ষক এবং প্রশিক্ষক নির্বাচন;
• প্রশিক্ষণ পদ্ধতি;
• প্রশিক্ষণ কর্মীদের গঠন;
• শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার জন্য সরঞ্জাম;
• ইনপুট জ্ঞান নিয়ন্ত্রণ;
• জ্ঞানের বর্তমান নিয়ন্ত্রণ;
• জ্ঞানের আউটপুট নিয়ন্ত্রণ।

তারপরে তারা নিম্নলিখিত মানদণ্ড অনুসারে প্রশিক্ষণ ইভেন্টের (প্রোগ্রাম) ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করতে শুরু করে:

• 1. একজন কর্মচারীর প্রতিক্রিয়া যিনি প্রশিক্ষণ নিয়েছেন। কর্মচারীর মতামত নিজেই বিবেচনায় নেওয়া হয়। তিনি কীভাবে প্রশিক্ষণের মূল্যায়ন করেন, তিনি প্রস্তাবিত প্রোগ্রামটি পছন্দ করেন কিনা এবং কাজের চাপ অত্যধিক ছিল কিনা তা খুঁজে বের করা গুরুত্বপূর্ণ। একটি নিয়ম হিসাবে, এর জন্য বিভিন্ন ধরণের প্রশ্নাবলী এবং প্রশ্নাবলী ব্যবহার করা হয়।
• 2. উপাদান আয়ত্ত. এটি সাধারণত পরীক্ষা, সাক্ষাৎকার বা সাক্ষাত্কারের মাধ্যমে অর্জিত তথ্যের পরিমাণ দ্বারা নির্ধারিত হয়।
• 3. কর্মচারী আচরণ পরিবর্তন. কর্মচারীর আচরণ কীভাবে পরিবর্তিত হয়েছে, প্রশিক্ষণের সময় অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতা সে কতটা ব্যবহার করেছে এবং দলে মানসিক উত্থান আছে কিনা তা নির্ধারণ করা হয়।
• 4. অপারেটিং ফলাফল. প্রশিক্ষণের পরে সংস্থাটি যে প্রকৃত সুবিধা পেয়েছে তার মূল্যায়ন।

উদাহরণস্বরূপ, একটি ট্রাভেল এজেন্সিতে, সেলস ম্যানেজারদের প্রশিক্ষণ নেওয়ার আগে, প্রতি মাসে বিক্রি হওয়া ট্যুরের সংখ্যা ছিল 100, এবং প্রশিক্ষণের পরে - 140। এই ক্ষেত্রে, আমরা প্রশিক্ষণের সাফল্য সম্পর্কে কথা বলতে পারি।

এমন একটি প্রতিষ্ঠানে যেখানে পেশাগত শিক্ষা এবং উন্নয়ন একটি মূল্য, কার্যকর প্রশিক্ষণের সম্ভাবনা অনেক বেশি যেখানে এই দিকটিকে যথাযথ মনোযোগ দেওয়া হয় না।

প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের উচ্চ কার্যকারিতার সমস্ত কারণগুলির মধ্যে প্রধানটি হল সেই ফ্যাক্টর যা প্রশিক্ষণের আগে, সময় এবং পরে সংস্থার পরিচালনার ক্রিয়াগুলিকে চিহ্নিত করে।

কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের জন্য সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট সমর্থন দ্বারা চিহ্নিত করা হয়:

• এইচআর পরিষেবার দীর্ঘমেয়াদী এবং কর্মক্ষম পরিকল্পনায় প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন অন্তর্ভুক্ত করা;
• কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের জন্য সংস্থার প্রয়োজনীয়তার প্রাথমিক মূল্যায়ন এবং স্পষ্টীকরণ;
• প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের জন্য প্রয়োজনীয় পরিমাণে আর্থিক সংস্থান বরাদ্দ;
• প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের সম্ভাবনা এবং প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে কর্মচারী এবং তাদের পরিচালকদের সময়মত অবহিত করা;
• প্রশিক্ষণের ফলাফলের সাথে পরিচিতি এবং তাদের কার্যকারিতা বিশ্লেষণ।

কিছু কোম্পানি কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন পরামিতিগুলি মূল্যায়ন করতে নিম্নলিখিত সূচকগুলি ব্যবহার করে।

1. প্রতি বছর প্রশিক্ষিত কোম্পানির কর্মচারীর সংখ্যা।

এই সূচকটি শুধুমাত্র প্রশিক্ষণ ব্যবস্থার উন্নয়নের উপর নয়, কোম্পানির আকারের উপরও নির্ভর করে। একটি বড় কোম্পানি বার্ষিক প্রশিক্ষণ আরো কর্মীগড় থেকে এই নির্দেশকের জন্য একটি পরিকল্পনা সেট করার সময়, এটি মনে রাখা উচিত যে কোম্পানির কর্মচারীদের গ্রুপ রয়েছে যারা সারা বছর ধরে বিভিন্ন প্রশিক্ষণের মধ্য দিয়ে যেতে পারে। এই ধরনের কর্মচারীদের মধ্যে রয়েছে ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ, হিসাবরক্ষক এবং আইনজীবীদের স্বল্পমেয়াদী সেমিনারে পাঠানো এবং আইন পরিবর্তনের সমস্যাগুলির বিষয়ে প্রশিক্ষণ, নিয়ন্ত্রক নথিইত্যাদি এই সূচকটি তুলনামূলকভাবে স্থিতিশীল সংখ্যক কর্মীদের সহ একটি সংস্থায় প্রশিক্ষণের পরিমাণের গতিশীলতা মূল্যায়ন করে। যদি বছরের পর বছর ধরে কোম্পানির সংখ্যা উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হয়, তবে প্রশিক্ষণ বিকাশের গতিশীলতা বিশ্লেষণ করার পাশাপাশি অন্যান্য অনুরূপ সংস্থাগুলির সাথে কোম্পানির প্রশিক্ষণ সূচকগুলির তুলনা করার জন্য, এই জাতীয় সূচক ব্যবহার করা প্রয়োজন কোম্পানির কর্মচারীদের প্রতি বছর প্রতিষ্ঠানের মোট কর্মচারীর সংখ্যা প্রশিক্ষিত।

2. প্রশিক্ষণের ভলিউমেট্রিক সূচক।

এই সূচকটি কোম্পানির কর্মচারী প্রতি বছরে প্রশিক্ষণের পরিমাণকে চিহ্নিত করে। এটি ম্যান-আওয়ার বা ম্যান-ডে পরিমাপ করা যেতে পারে। যেহেতু স্বতন্ত্র প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামঅথবা কোর্সগুলি এক দিনেরও কম সময় ধরে চলতে পারে 1 দিন - 8 ঘন্টা হারে দিনে রূপান্তরিত করা যেতে পারে।

সফল কোম্পানিগুলির অনুশীলন প্রতি কর্মী প্রতি বছরে 3 থেকে 10 জন-দিনের মধ্যে প্রশিক্ষণের পরিমাণ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। IN সাম্প্রতিক বছরকম্পিউটার-সহায়ক প্রশিক্ষণ এবং দূরত্ব শিক্ষার প্রসারের কারণে শ্রেণীকক্ষ প্রশিক্ষণের পরিমাণ হ্রাসের দিকে একটি বিশ্বব্যাপী প্রবণতা রয়েছে।

3. প্রশিক্ষণের অর্থনৈতিক সূচক।

এই সূচকটিকে ইভেন্টের (প্রোগ্রাম) দুটি প্রধান বৈশিষ্ট্য বিবেচনা করে মূল্যায়ন করা যেতে পারে - সময়কাল এবং অংশগ্রহণকারীদের সংখ্যা। এটি গ্রুপ ধরণের প্রশিক্ষণের অর্থনৈতিক মূল্যায়নের জন্য ব্যবহৃত হয়, তাই অনুশীলনে এটি প্রতি শিক্ষার্থীর প্রশিক্ষণের 1 দিনের (ঘন্টা) খরচ হিসাবে বিবেচনা করা উচিত। এই সূচকটিকে প্রশিক্ষণের অর্থনৈতিক দক্ষতার একটি সাধারণ পরিমাপ বলা যেতে পারে। এই সূচকটি যত কম, কম খরচে তত বেশি কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ দেওয়া যেতে পারে।

প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের ব্যয়গুলিকে মানব সম্পদে বিনিয়োগ হিসাবে বিবেচনা করা হয়; তারা সংস্থার ক্রিয়াকলাপের বর্ধিত দক্ষতা, লাভ বৃদ্ধি এবং এর লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির আরও সম্পূর্ণ বাস্তবায়নের আকারে আয় আনতে হবে। কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের খরচ সম্ভাব্য সুবিধাগুলি বিবেচনা করে গণনা করা যেতে পারে (চিত্র 8.1)।

ভাত। 8.1

উদাহরণ। কোম্পানী বাহিত প্রশিক্ষণ কেন্দ্রকর্মচারী প্রশিক্ষণ। একটি কোর্সের মূল্য: 26,000 রুবেল। (শিক্ষকের অর্থপ্রদান, প্রাঙ্গণ প্রস্তুত করার খরচ, ভাড়া, ইত্যাদি)। কোম্পানির একজন কর্মচারীর বেতন প্রায় 200 রুবেল/ঘন্টা। প্রশিক্ষণের সময়কাল - 16 ঘন্টা। সূত্র ব্যবহার করে কর্মচারী প্রশিক্ষণের খরচ গণনা করা যেতে পারে

O = (DxG) + C k,

যেখানে 5 0 প্রশিক্ষণের খরচ; /? - কর্মচারী বেতন; / - কোর্স ভলিউম (ঘন্টায়); P - কোর্স মূল্য। তারপর

200 X 16 + 26,000 = 29,200 ঘষা।

প্রশিক্ষণের সময়, কর্মচারীরা উত্পাদন করে না বস্তুগত সম্পদঅতএব, সংস্থাটি দ্বিগুণ ক্ষতির সম্মুখীন হয়: এটি কাজ থেকে বিভ্রান্তির কারণে কম লাভ পায় এবং প্রশিক্ষণে অর্থ ব্যয় করে।

প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন ব্যয় মুনাফা এবং তহবিলের সাথে আপেক্ষিকভাবে মূল্যায়ন করা যেতে পারে মজুরি, সেইসাথে কর্মচারী প্রতি. অর্থনৈতিক দক্ষতাপ্রশিক্ষণ যে কোনো পণ্য বা পরিষেবার মূল্য এবং গুণমানের মতো একইভাবে সম্পর্কিত, যথা: একটি নিয়ম হিসাবে দাম যত কম, গুণমান তত কম।

উদাহরণস্বরূপ, PJSC Rostelecom-এ, প্রশিক্ষণ কার্যকারিতা মূল্যায়ন অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ পর্যায়কর্মীদের প্রশিক্ষণ।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন নিরীক্ষণের জন্য একটি হাতিয়ার:

• ব্যবহৃত পদ্ধতি, ফর্ম এবং প্রশিক্ষণের পদ্ধতির কার্যকারিতা;
• প্রশিক্ষণের প্রয়োজন সঠিক সনাক্তকরণ;
• প্রশিক্ষণের সময়োপযোগীতা;
• কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কার্যক্রমের সামগ্রিক কার্যকারিতা;
• কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নে আর্থিক বিনিয়োগের কার্যকারিতা;
• প্রভাব পরিমাপ মানব ফ্যাক্টরকোম্পানির ব্যবসায়িক ফলাফলের উপর;
• প্রশিক্ষণ সংস্থার স্বচ্ছতা এবং নিয়ন্ত্রণযোগ্যতা বৃদ্ধি।

এর কার্যকারিতা নির্ধারণ করতে প্রশিক্ষণ মূল্যায়নের মানদণ্ড ব্যবহার করা যেতে পারে বিভিন্ন উপায়েঅনুমান (সারণী 8.2)।

তালিকাভুক্ত যে কোনো পদ্ধতি ব্যবহার করে প্রশিক্ষণের ফলাফল বিশ্লেষণ করার পর, PJSC Rostelecom-এর HR অফিসার সেরাটিকে চিহ্নিত করেন এবং প্রয়োজনে প্রশিক্ষণের উন্নতির জন্য প্রস্তাব প্রস্তুত করেন।

শেখার প্রক্রিয়ার কার্যকারিতা মূল্যায়ন ব্যতীত, প্রয়োজনীয় ব্যবসায়িক ফলাফল প্রদান করে এমন একটি প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন ব্যবস্থা গড়ে তোলা অসম্ভব। ডি. কার্কপ্যাট্রিক শেখার চক্র বর্ণনা করার জন্য একটি সূত্র প্রস্তাব করেছিলেন: প্রতিক্রিয়া - শিক্ষা - আচরণ - ফলাফল।

মূল্যায়ন পদ্ধতির দক্ষতা

মূল্যায়ন করা মানদণ্ড		মূল্যায়ন পদ্ধতি
1. প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীর সন্তুষ্টির স্তর	প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীদের সন্তুষ্টি স্তর: প্রশিক্ষণের উপযোগিতা; প্রোগ্রাম এবং শিক্ষক; প্রশিক্ষণ প্রস্তুতি এবং প্রশাসন	1. প্রশিক্ষণে অংশগ্রহণকারীকে প্রশ্ন করা/সাক্ষাৎকার নেওয়া 2. প্রাপ্ত প্রশিক্ষণের প্রতি তাদের সন্তুষ্টি নির্ধারণ করতে লাইন ম্যানেজার দ্বারা প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীর সাক্ষাৎকার নেওয়া
2. শিক্ষাগত উপাদানের আয়ত্তের ডিগ্রি	প্রশিক্ষণে অংশগ্রহণকারীর জ্ঞান, দক্ষতা, মনোভাব এবং অনুপ্রেরণার পরিবর্তন	1. প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীর জ্ঞান, দক্ষতা, দৃষ্টিভঙ্গি, উদ্দেশ্যগুলির স্ব-মূল্যায়নের প্রশ্নাবলী 2. একজন প্রশিক্ষক/শিক্ষককে প্রশ্ন করা/সাক্ষাৎকার নেওয়া (প্রতিবেদন) 3. নিয়ন্ত্রণ অনুশীলন (বিশেষভাবে পরিকল্পিত পরীক্ষা, প্রশ্নাবলী এবং কাজ যা পরিবর্তনের গুণগত পরিমাপের অনুমতি দেয়)
3. একজন প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীর কাজের আচরণের পরিবর্তনের গতিশীলতা, তার দক্ষতা সহ	প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীর কাজের আচরণ এবং দক্ষতার পরিবর্তন। জটিল আবেদনপ্রশিক্ষণের সময় অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতা অনুশীলন করা	1. প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীর কাজের প্রশিক্ষক-কনসালটেন্ট দ্বারা পর্যবেক্ষণ 2. নিয়মিত মূল্যায়ন (শংসাপত্র) 3. 360° মূল্যায়ন
4. প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীর কর্মক্ষমতা ফলাফল পরিবর্তনের গতিশীলতা	প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীর স্বতন্ত্র লক্ষ্য অর্জনের ফলাফলে পরিবর্তন, গোষ্ঠীর ব্যবসা সূচক এবং প্রশিক্ষণের পরে সামগ্রিকভাবে কাঠামোগত ইউনিট।	1. স্বতন্ত্র ফলাফলের মূল্যায়ন 2. ইউনিটের ফলাফলের মূল্যায়ন
5. কোম্পানির কর্মক্ষমতা ফলাফল এবং প্রশিক্ষণের আর্থিক প্রভাব পরিবর্তনের গতিশীলতা	প্রশিক্ষণে বিনিয়োগের দক্ষতা	দক্ষতা: প্রোগ্রাম আয় - প্রোগ্রাম খরচ

তিনি চারটি স্তরের মূল্যায়নের মানদণ্ডও স্পষ্টভাবে প্রণয়ন করেছেন (সারণী 8.3)।

ডি. কার্কপ্যাট্রিক দ্বারা শেখার মূল্যায়নের চারটি স্তর

টেবিল 8.3

	যা মূল্যায়ন করা হচ্ছে	মূল প্রশ্ন
লেভেল 1: "প্রতিক্রিয়া"	কিভাবে অংশগ্রহণকারীরা একটি শেখার ইভেন্টে প্রতিক্রিয়া দেখায়	অংশগ্রহণকারীরা কি শেখার প্রক্রিয়া উপভোগ করেছেন? তারা তাদের নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা নিয়ে কি করার পরিকল্পনা করে?
লেভেল 2: "প্রশিক্ষণ"	প্রশিক্ষণ ইভেন্টটি শেষ হওয়ার পরে অংশগ্রহণকারীরা কতটা জ্ঞান, দক্ষতা অর্জন করেছে এবং প্রয়োজনীয় সম্পর্ক তৈরি করেছে	প্রশিক্ষণের পরে কী দক্ষতা, জ্ঞান, দৃষ্টিভঙ্গি পরিবর্তন হয়েছে? এই পরিবর্তনগুলি কতটা গুরুত্বপূর্ণ?
স্তর 3: আচরণ	কিভাবে অংশগ্রহণকারীরা প্রশিক্ষণের সময় তারা যা শিখেছে তা কর্মক্ষেত্রে প্রয়োগ করে	প্রশিক্ষণের পরে অংশগ্রহণকারীরা কর্মক্ষেত্রে তাদের আচরণ পরিবর্তন করেছে?
লেভেল 4: "ফলাফল"	প্রশিক্ষণের ফলে প্রত্যাশিত ফলাফল কতটুকু অর্জিত হয়েছে?	অংশগ্রহণকারীদের আচরণ কি পরিবর্তন হয়? প্রতিষ্ঠানের উপর ইতিবাচক প্রভাব?

এই মডেলটি এখনও প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য প্রাসঙ্গিক, উপরন্তু, বিশেষজ্ঞরা মূল্যায়নের একটি পঞ্চম স্তর যুক্ত করেছেন;

লেভেল 5: বিনিয়োগে রিটার্ন। এই স্তরে কার্যকারিতা মূল্যায়ন আপনাকে ব্যবসার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্নের উত্তর পেতে দেয়: "ব্যবসায়িক উন্নয়নের জন্য প্রশিক্ষণ কী প্রদান করে?"

বিশেষজ্ঞদের দৃষ্টিকোণ থেকে, এই মডেল দুর্বল এবং আছে শক্তি. সকল শিক্ষার্থীর জন্য বোঝার সহজ, শুধু পেশাদার শেখার জন্য নয় শক্তিশালী পয়েন্টডি কার্কপ্যাট্রিক দ্বারা মডেল. মডেলের সীমাবদ্ধতা এর সরলীকৃত পদ্ধতির অন্তর্ভুক্ত; মূল্যায়ন স্তর প্রশিক্ষণের বাইরে যায় না, ইত্যাদি

যেহেতু আমরা শেখার এবং বিকাশের মূল্যায়নের জন্য আমাদের দৃষ্টিভঙ্গি বিকশিত করতে থাকি, শেখার পেশাদারদের তাদের কাজ করার পদ্ধতি পরিবর্তন করতে হবে, কীভাবে প্রকৃত ব্যবসায়িক মূল্য তৈরি করতে হয় তা শিখতে হবে এবং সেই মানগুলির গুরুত্বকে দৃঢ়ভাবে প্রদর্শন করতে হবে। একটি প্রারম্ভিক বিন্দু হিসাবে, প্রশিক্ষক (প্রশিক্ষক, শিক্ষক) পরিচালকদের সাথে আলোচনা করতে হবে:

• 1) ব্যবসায়ী নেতাদের প্রত্যাশা;
• 2) সাফল্য তাদের বোঝার;
• 3) ফলাফল মূল্যায়ন করতে সাফল্যের কোন পর্যবেক্ষণযোগ্য এবং পরিমাপযোগ্য সূচক ব্যবহার করা হবে (স্তর 4)।

এই পর্যায়ে কাজের ফলাফল প্রত্যাশিত ফলাফল নির্ধারণ করা উচিত। L&D পেশাদারদের তারপর লাইন ম্যানেজারদের সাথে আলোচনা করা উচিত যে কোন আচরণগুলি উদ্দেশ্যমূলক ফলাফল অর্জনের জন্য গুরুত্বপূর্ণ (লেভেল 3)। তবেই তারা শেখার ক্রিয়াকলাপ ডিজাইন করা শুরু করতে পারে (স্তর 1 এবং 2)।

এই ভিত্তিতে এটি প্রদান করা সম্ভব:

• কার্যকর প্রয়োগনতুন দক্ষতা এবং কর্মক্ষেত্রে বাস্তবায়নের পরিবর্তনের একীকরণ (স্তর 3);
• ব্যবসায়িক লক্ষ্য অর্জন (স্তর 4);
• প্রতিভা ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে কাজ বাস্তবায়ন (স্তর 4)। অর্জিত জ্ঞান, দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতার কার্যকারিতা নিশ্চিত করা

প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কর্মসূচী ব্যবসায়িক ফলাফল বাড়ায়, কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীকে তাদের বাস্তবায়নে পরিচালকদের কাছ থেকে সমর্থন এবং স্বীকৃতি পাওয়া উচিত। এই সমর্থন ব্যতীত, মাত্র 15% নতুন জ্ঞান, দক্ষতা এবং মনোভাব সফলভাবে প্রয়োগ করা হয়, যা ব্যবসায় শেখার মূল্য হ্রাস করে।

প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের কার্যকারিতা মূল্যায়নে মূল্যায়ন পদ্ধতি নিজেই একটি দুর্দান্ত ভূমিকা পালন করে।

• খ্রিপুনোভা এম।কর্মী প্রশিক্ষণ 2016: লাভ করার জন্য কীভাবে শেখানো যায়, অসাধারণ পদ্ধতি //HR পরিচালকের কাছে। 2016. নং 2।
• মাসলোভা ভি.এম.কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। - এম.: ইউরাইট, 2015।
• Kirkpatrick D.L., Kirkpatrick D.D.সফল প্রশিক্ষণের চারটি ধাপ। এম.: এইচএআর মিডিয়া, 2008।

একটি প্রতিষ্ঠানে কার্যকর প্রশিক্ষণ তৈরির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিক হল প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য একটি উচ্চ-মানের ব্যবস্থা তৈরি করা। এই ধরনের একটি সিস্টেমের অনুপস্থিতি হতে পারে:

শিক্ষার মানের উল্লেখযোগ্য হ্রাস;

অনুপস্থিতি কার্যকর উপায়শেখার ব্যবস্থাপনা;

শেখার দক্ষতা একটি সাধারণ হ্রাস.

প্রশিক্ষণ কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য বিদ্যমান মডেল

বর্তমানে একটি প্রতিষ্ঠানে প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য সর্বাধিক ব্যবহৃত মডেল হল প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন মডেল, যা কার্কপ্যাট্রিক এবং ওয়ার, বার্ড এবং র্যাকহামের কাজের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে। প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য এই মডেলটি অনুশীলনে নিজেকে প্রমাণ করেছে।

কার্কপ্যাট্রিক মডেল

কার্কপ্যাট্রিক প্রশিক্ষণ কার্যকারিতা মূল্যায়নকে দেখে অপরিহার্য উপাদানপ্রশিক্ষণ চক্র, যা নিম্নলিখিত পর্যায়গুলি অন্তর্ভুক্ত করে:

• প্রয়োজন সনাক্তকরণ;

  লক্ষ্য নির্ধারণ;

  বিষয়বস্তুর সংজ্ঞা;

  প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীদের নির্বাচন;

  একটি সর্বোত্তম সময়সূচী গঠন;

  উপযুক্ত জায়গা নির্বাচন;

  উপযুক্ত শিক্ষক নির্বাচন;

  অডিওভিজ্যুয়াল মিডিয়া প্রস্তুতি;

  প্রোগ্রাম সমন্বয়;

  প্রোগ্রাম মূল্যায়ন

কার্কপ্যাট্রিক একটি মূল্যায়ন পরিচালনা করার জন্য তিনটি প্রধান কারণ উল্লেখ করেছেন:

সংস্থার লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য অর্জনে বিভাগটি কীভাবে অবদান রাখে তা দেখিয়ে একটি প্রশিক্ষণ বিভাগের অস্তিত্বকে ন্যায্যতা দেওয়ার প্রয়োজন;

ভবিষ্যতে প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামকে কীভাবে উন্নত করা যায় তা সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য একটি প্রক্রিয়া প্রতিষ্ঠা করা;

ভবিষ্যতে কীভাবে প্রশিক্ষণ কর্মসূচির উন্নতি করা যায় সে সম্পর্কে তথ্য পাওয়ার জন্য একটি প্রক্রিয়া প্রতিষ্ঠা করা।

প্রশিক্ষণ কার্যকারিতা মূল্যায়ন স্তর

প্রশিক্ষণ কার্যকারিতা মূল্যায়ন মডেল প্রশিক্ষণ কার্যকারিতা মূল্যায়নের চারটি স্তর অনুমান করে:

স্তর 1: প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে প্রশিক্ষণার্থীর প্রতিক্রিয়া;

স্তর 2: প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে শিক্ষার্থীর অর্জিত জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার মূল্যায়ন;

স্তর 3: কর্মক্ষেত্রের আচরণ মূল্যায়ন;

স্তর 4: সংস্থার কার্যক্রমের উপর প্রশিক্ষণ কর্মসূচির প্রভাব মূল্যায়ন।

স্তর 1. প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে ছাত্রদের প্রতিক্রিয়া।

প্রশিক্ষণ কার্যকারিতা মূল্যায়ন মডেলের প্রথম স্তরটি নির্ধারণ করে যে প্রশিক্ষণটি শিক্ষার্থীদের দ্বারা কীভাবে অনুভূত হয়েছিল। কির্কপ্যাট্রিক নিজেই এটিকে গ্রাহক সন্তুষ্টি স্কোর বলে। এই স্তরে প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের সবচেয়ে কার্যকর উপায় হল একটি সমীক্ষা পরিচালনা করা।

ব্যবহৃত প্রশ্নাবলীতে প্রশিক্ষণের সমস্ত দিক সম্পর্কে বিস্তৃত প্রশ্ন রয়েছে, যার মধ্যে রয়েছে:

লক্ষ্য কতটা গুরুত্বপূর্ণ;

কীভাবে শিক্ষার্থীরা প্রদত্ত প্রশিক্ষণের গুণমান মূল্যায়ন করে;

শিক্ষণ সরঞ্জামগুলি কতটা কার্যকর?

প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে তারা কী অতিরিক্ত বিষয় অন্তর্ভুক্ত করতে চায়;

শ্রোতাদের জন্য কাজ করা কতটা আরামদায়ক ছিল;

খাবার কিভাবে সংগঠিত হয়েছিল;

বাসস্থান কিভাবে সংগঠিত ছিল;

সমীক্ষার ফলস্বরূপ, আপনি মূল্যায়ন করতে পারেন:

কিভাবে শ্রোতা প্রশিক্ষণের মান নিয়ে সন্তুষ্ট এবং এটি তাদের প্রত্যাশা পূরণ করে কতটা ভালো;

প্রশিক্ষণ কত ভাল ছিল সংগঠিত ;

যা অতিরিক্ত প্রত্যাশা তাদের আছে

মূল্যায়নের ফলে প্রাপ্ত ফলাফলগুলি প্রদত্ত প্রশিক্ষণ থেকে প্রশিক্ষণার্থীদের সন্তুষ্টির মাত্রা দেখায়।

স্তর 2. প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে শিক্ষার্থীর অর্জিত জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার মূল্যায়ন।

লেভেল 2 লক্ষ্য হল প্রশিক্ষণের সময় এর উদ্দেশ্যগুলি অর্জিত হয়েছে কিনা তা যথাসম্ভব দক্ষতার সাথে মূল্যায়ন করা। এই স্তরে ব্যবহৃত সবচেয়ে সাধারণ টুল হল জ্ঞান এবং দক্ষতা পরীক্ষা করার জন্য পরীক্ষা। পরীক্ষার পাশাপাশি, আরও জটিল পরীক্ষার সরঞ্জাম ব্যবহার করা হয়, যেমন সিমুলেটর, সিমুলেশন, জটিল ব্যায়াম ইত্যাদি।

প্রশিক্ষণের আগে এবং পরে প্রশিক্ষণে অংশগ্রহণকারীদের পরীক্ষা করার পরামর্শ দেওয়া হয়। দ্বৈত পরীক্ষা পরিচালনা করা আপনাকে মূল্যায়ন করতে দেয় যে প্রশিক্ষণের ফলে শিক্ষার্থীদের দক্ষতা কীভাবে পরিবর্তিত হয়েছে। শিক্ষার্থীদের দ্বারা প্রাপ্ত সমস্ত মূল্যায়ন বিশ্লেষণ করে, আপনি প্রশিক্ষণটি কতটা কার্যকর ছিল তা মূল্যায়ন করতে পারেন।

দ্বিতীয় স্তরে, একটি মূল্যায়ন করা হয় যে পরিমাণ প্রশিক্ষণটি সেট শিক্ষাগত কাজগুলি সমাধান করার অনুমতি দিয়েছে। তবে দ্বিতীয় স্তরে সংস্থার কার্যকারিতার দৃষ্টিকোণ থেকে প্রশিক্ষণ কতটা কার্যকর তার কোনো মূল্যায়ন নেই।

লেভেল 3: কর্মক্ষেত্রের আচরণের মূল্যায়ন।

কার্কপ্যাট্রিকের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন মডেলের তৃতীয় স্তরটি কর্মক্ষেত্রে প্রশিক্ষণার্থীদের আচরণকে কীভাবে প্রভাবিত করে তা মূল্যায়ন করার জন্য তথ্য সংগ্রহের জন্য দায়ী। একটি সাংগঠনিক দৃষ্টিকোণ থেকে, এটি প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের মূল বিষয়। এটা এই স্তরে যে একটি মূল্যায়ন করা হয় কি ব্যবহারিক সুবিধাপ্রশিক্ষণ থেকে প্রতিষ্ঠান উপকৃত হয়। শিক্ষার্থীরা কি প্রশিক্ষণের সময় অর্জিত দক্ষতা, জ্ঞান এবং ক্ষমতা প্রয়োগ করতে পেরেছিল?

প্রশিক্ষণ শেষ হওয়ার পর 3-6 মাসের মধ্যে এই স্তরে প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা বেশ কয়েকবার মূল্যায়ন করার পরামর্শ দেওয়া হয়। এই সময়ে, শিক্ষার্থীরা প্রদর্শন করতে সক্ষম হবে কিভাবে তারা প্রশিক্ষণের সময় অর্জিত জ্ঞান প্রয়োগ করে। প্রায়শই, এই স্তরে গবেষণা বিশেষ "আচরণ কার্ড" ব্যবহার করে করা হয়, যা প্রশিক্ষণের সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের দ্বারা পূরণ করা হয়, সেইসাথে সংস্থার বিশেষজ্ঞরা যারা প্রশিক্ষণ তাদের কাজের কার্যকারিতাকে কীভাবে প্রভাবিত করেছে তা মূল্যায়ন করতে পারে।

স্তর 4. সংস্থার কার্যক্রমের উপর প্রশিক্ষণ কর্মসূচির প্রভাবের মূল্যায়ন।

এমনকি যদি তৃতীয় স্তরে প্রশিক্ষণের কার্যকারিতার একটি মূল্যায়ন দেখায় যে প্রশিক্ষণের ফলে প্রাপ্ত দক্ষতা, জ্ঞান এবং দক্ষতা ছাত্ররা তাদের সরকারী দায়িত্ব পালনে সফলভাবে ব্যবহার করে, এর অর্থ এই নয় যে প্রশিক্ষণটি প্রকৃত সুবিধা প্রদান করেছে। প্রতিষ্ঠানের কাছে।

লেভেল 4 মূল্যায়নের উদ্দেশ্য হল এই প্রশ্নের উত্তর দেওয়া: প্রতিষ্ঠানে প্রশিক্ষণ দেওয়া কতটা কার্যকর?

প্রথমত, প্রদত্ত প্রশিক্ষণ কীভাবে কোম্পানির মূল কর্মক্ষমতা সূচককে প্রভাবিত করে তার উত্তর দেওয়া প্রয়োজন।

প্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষমতার সূচক পেতে এবং এতে প্রশিক্ষণের ফলাফলের প্রভাব মূল্যায়ন করার অসুবিধার কারণে স্তর 4-এ প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন অত্যন্ত বিরল।

এখানে কিছু সম্ভাব্য সূচক আছে 4র্থ এর দক্ষতা স্তর:

বিক্রয় প্রযুক্তি প্রশিক্ষণ:

বিক্রয় পরিমাণ বৃদ্ধি;

গ্রাহক বেস বৃদ্ধি।

প্রযুক্তিগত দক্ষতা প্রশিক্ষণ:

সমর্থন কল সংখ্যা হ্রাস;

কাজ সমাপ্তির সময় হ্রাস করা।

প্রায়শই স্তর 4 এ করা মূল্যায়ন দুটি উপ-স্তরে বিভক্ত। প্রথম উপস্তর মূল্যায়ন করে কিভাবে প্রশিক্ষণ কোম্পানির কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে। দ্বিতীয় উপস্তরে, প্রদত্ত প্রশিক্ষণের অর্থনৈতিক দক্ষতা মূল্যায়ন করা হয়।

দূরত্ব শিক্ষা এবং প্রশিক্ষণ কার্যকারিতা মূল্যায়ন

দূরশিক্ষণ (ই-লার্নিং) হল সংগঠনে পরিচালিত সাধারণ প্রশিক্ষণের অংশ। এবং একই মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করে কোম্পানিতে ব্যবহৃত প্রশিক্ষণের অন্যান্য ফর্মের সাথে সেই অনুযায়ী মূল্যায়ন করা হয়। যাইহোক, এটি লক্ষ করা উচিত যে দূরশিক্ষণে ব্যবহৃত প্রযুক্তিগত উপায়গুলির ব্যবহার মূল্যায়নের জন্য তথ্য সংগ্রহের পাশাপাশি এর পরবর্তী বিশ্লেষণকে উল্লেখযোগ্যভাবে সহজ করতে পারে।

ভূমিকা
1 শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "বেলারুশিয়ান দ্বারা বিকশিত রাষ্ট্রীয় বিশ্ববিদ্যালয়কম্পিউটার বিজ্ঞান এবং রেডিও ইলেকট্রনিক্স"
অভিনয়কারী:

Alyabyeva I.I., ইলেকট্রনিক্স প্রকৌশলী, মান ব্যবস্থাপনা বিভাগ

Sokolovskaya E.N., ব্যবসা বিশ্লেষক, মান ব্যবস্থাপনা বিভাগ
প্রবর্তিত ওয়ার্কিং গ্রুপএকটি শিক্ষার মান ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা তৈরি এবং বাস্তবায়নের উপর
2 অনুমোদিত এবং রেক্টরের আদেশ দ্বারা কার্যকরী প্রবেশ

তারিখ 02.11.2012 নং 256

3 MI 3.6-02-2010 (সংস্করণ 01) প্রতিস্থাপনের জন্য প্রবর্তিত

© BSUIR
এই পদ্ধতিগত নির্দেশনা শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "বেলারুশিয়ান স্টেট ইউনিভার্সিটি অফ ইনফরমেটিক্স অ্যান্ড রেডিও ইলেকট্রনিক্স" এর অনুমতি ছাড়া প্রতিলিপি বা বিতরণ করা যাবে না।

রাশিয়ান ভাষায় প্রকাশিত

1. 
   উদ্দেশ্য এবং সুযোগ 4
2. 
   আদর্শিক রেফারেন্স 4
3. 
   শর্তাবলী, উপাধি, সংক্ষিপ্ত রূপ 4
4. 
   সাধারণ বিধান 5
5. 
   শেখার ফলাফলের মূল্যায়ন 7

প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য পরিশিষ্ট A অ্যালগরিদম 9

পরিশিষ্ট বি প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন প্রশ্নাবলী (কর্মচারী দ্বারা সম্পন্ন করা হবে) 10

পরিশিষ্ট বি প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন প্রশ্নাবলী (সুপারভাইজার দ্বারা সম্পন্ন করা হবে) 11

পরিশিষ্ট D কর্মচারী প্রশিক্ষণ কার্যকারিতার মূল্যায়ন 12

13 বছরের জন্য বিভাগের কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন সম্পর্কিত পরিশিষ্ট E প্রতিবেদন

রেজিস্ট্রেশন শীট পরিবর্তন করুন 14

অনুমোদন পত্র 15
1 উদ্দেশ্য এবং আবেদনের সুযোগ
এই পদ্ধতিগত নির্দেশনা বিশ্ববিদ্যালয়ের মান ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের একটি দলিল। কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা ডিগ্রী মূল্যায়ন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে এবং 6.2.2(b,c) ধারাগুলির প্রয়োজনীয়তা পূরণের জন্য কাঠামোগত ইউনিটগুলিতে ব্যবহৃত হয়; 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009।

এই পদ্ধতিগত নির্দেশনা বিশ্ববিদ্যালয়ের সমস্ত কাঠামোগত ইউনিটের জন্য প্রযোজ্য যা কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ, উন্নত প্রশিক্ষণ, পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং অন্যান্য ধরণের প্রশিক্ষণ এবং স্ব-শিক্ষায় পাঠায় এবং সমস্ত স্তরে পরিচালকদের দ্বারা ব্যবহারের জন্য বাধ্যতামূলক।

2 রেগুলেটরি রেফারেন্স

1. 
   STB ISO 9000-2006 কোয়ালিটি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম। মৌলিক এবং শব্দভান্ডার।
2. 
   STB ISO 9001-2009 কোয়ালিটি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম। প্রয়োজনীয়তা।
3. 
   STB ISO 9004-2001 কোয়ালিটি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম। কার্যক্রম উন্নত করার জন্য সুপারিশ।
4. 
   TC RB 4.2-MR-17-2003 পদ্ধতিগত সুপারিশসংগঠন দ্বারা ক্রমাগত বৃদ্ধিমান ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের কার্যকারিতা।

3 শর্তাবলী, প্রতীক, সংক্ষিপ্তকরণ
এই পদ্ধতিগত নির্দেশ STB ISO 9000-2006 অনুযায়ী শর্তাবলী এবং সংজ্ঞা ব্যবহার করে, সেইসাথে সংশ্লিষ্ট সংজ্ঞাগুলির সাথে নিম্নলিখিত পদগুলি ব্যবহার করে:

কর্মদক্ষতা- পরিকল্পিত ক্রিয়াকলাপ বাস্তবায়নের ডিগ্রি এবং পরিকল্পিত ফলাফল অর্জন।

যোগ্যতা- জ্ঞান এবং দক্ষতা প্রয়োগ করার ক্ষমতা প্রদর্শন করা।

শিক্ষা- সংগঠিত এবং উদ্দীপক একটি উদ্দেশ্যপূর্ণ প্রক্রিয়া শিক্ষামূলক কার্যক্রমছাত্রদের জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা আয়ত্ত করতে এবং তাদের সৃজনশীল ক্ষমতা বিকাশ করতে।

4 সাধারণ বিধান
4.1 প্রশিক্ষণের ফলাফলের একটি ব্যাপক মূল্যায়ন কর্মচারীর প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়ার সমস্ত পর্যায় সমাপ্তির পরে গঠিত হয় এবং প্রশিক্ষণের প্রতিটি পর্যায়ে নির্ধারিত লক্ষ্যগুলির স্পষ্টতা দ্বারা পূর্বনির্ধারিত হয়, যার মধ্যে রয়েছে:

1) প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ (দক্ষতার সাথে সম্পর্কিত সংস্থার প্রয়োজনীয়তার বিশ্লেষণ, অন্যান্য কর্মচারী প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার বিশ্লেষণ, প্রস্তুতি, অনুপ্রেরণা, কর্মীদের শেখার ক্ষমতা এবং স্ব-শিক্ষার বিশ্লেষণ);

2) নকশা:

• 
  একটি নির্দিষ্ট শেখার লক্ষ্যের স্পষ্ট বিবৃতি;
• 
  বিভাগের কর্মীদের জন্য একটি সময়সূচী এবং প্রশিক্ষণের শর্তাবলীর বিকাশ;
• 
  পরিকল্পনা, প্রয়োজনে, প্রশিক্ষণ কর্মসূচির সমন্বয়;
• 
  প্রশিক্ষণের ফর্ম এবং পদ্ধতির পছন্দ - কোর্স, সেমিনার, পরামর্শ, নির্দেশনা, চিঠিপত্র, দূরত্ব শিক্ষাইত্যাদি;
• 
  প্রশিক্ষণ সংস্থার বিশ্লেষণ (বাহ্যিক বা অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষণ প্রদানকারী - শিক্ষক, প্রশিক্ষক, ইত্যাদি);
• 
  পর্যবেক্ষণ এবং নিয়ন্ত্রণ পদ্ধতি নির্বাচন;
• 
  প্রশিক্ষণ প্রদানকারীর দ্বারা প্রশিক্ষণের ফলাফল/ ফলাফল মূল্যায়নের পদ্ধতি এবং ফর্ম;
• 
  প্রশিক্ষণ অর্থায়ন পরিকল্পনা;
• 
  কর্মচারী/কর্মচারীদের শেখার প্রক্রিয়ায় সক্রিয় অংশগ্রহণকারী হিসেবে জড়িত করা;
• 
  প্রশিক্ষণ প্রয়োজন বাস্তবায়ন উন্নত করার সুযোগ প্রদান

3) প্রশিক্ষণ পরিচালনা;

4) শেখার ফলাফল মূল্যায়ন.

চিত্র 1 – শেখার চক্র

(GOST R ISO 10015-2007 প্রশিক্ষণ নির্দেশিকা)

4.2 প্রশিক্ষণ প্রদানকারীর প্রয়োজনীয়তা (অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক) বিশ্লেষণ করা হয়েছে:

• 
  শিক্ষণ কর্মীদের দক্ষতার স্তর;
• 
  এই পরিষেবা খাতে অভিজ্ঞতা;
• 
  একটি প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম যা লক্ষ্য এবং প্রত্যাশিত ফলাফল পূরণ করে;
• 
  ব্যবহৃত শিক্ষাগত প্রযুক্তি;
• 
  টিউশন ফি;
• 
  নির্ধারণের জন্য প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের মানদণ্ড এবং পদ্ধতি: নির্ধারিত লক্ষ্য অর্জন, প্রত্যাশিত ফলাফল, প্রশিক্ষিত কর্মচারীর অর্জিত দক্ষতার মূল্যায়ন, গ্রাহক সন্তুষ্টির মূল্যায়ন (প্রশিক্ষিত কর্মচারী, কর্মচারীর যৌথ উদ্যোগের প্রধান);
• 
  মূল্যায়ন এবং সার্টিফিকেশন ফর্ম।

4.3 প্রশিক্ষণ প্রদানকারীর নির্বাচন স্থির/নিবন্ধিত এবং প্রশিক্ষণের জন্য একটি চুক্তি/চুক্তি সম্পাদনের সাথে শেষ হয় যা প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়া, বিরোধ নিষ্পত্তির পদ্ধতি এবং অন্যান্য সম্পর্কিত সমস্ত বিষয়, শর্তাবলী, খরচ, শর্ত, ক্ষমতা এবং দায়িত্ব প্রতিফলিত করে। বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের আইন দ্বারা প্রদত্ত নিবন্ধগুলি (একটি বহিরাগত সরবরাহকারী প্রশিক্ষণের জন্য)।

4.4 প্রশিক্ষণ সমাপ্তি প্রশিক্ষণ রেকর্ড আকারে নথিভুক্ত করা হয়.

5 শেখার ফলাফলের মূল্যায়ন
5.1 শেখার ফলাফল মূল্যায়নের মূল উদ্দেশ্য হল শিক্ষার কার্যকারিতা মূল্যায়ন সহ সামগ্রিকভাবে শেখার উদ্দেশ্যগুলির অর্জন নিশ্চিত করা।

প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার জন্য ব্যবহৃত পদ্ধতিটি একটি প্রশ্নাবলী (সম্মিলিত, দুই-স্তর)।

যদি একটি বিশদ বিশ্লেষণের প্রয়োজন হয়, আপনি ডি. কার্কপ্যাট্রিক, জে. ফিলিপস (অতিরিক্তভাবে অর্থনৈতিক সূচক বিবেচনা করে) এর বহু-স্তরের মডেল ব্যবহার করতে পারেন, তবে, এই বহু-স্তর নির্বাচন করার সম্ভাব্যতা এবং সর্বোত্তমতা মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। সংশ্লিষ্ট খরচ সহ মডেল।
5.2 মূল্যায়ন স্বল্প-মেয়াদী এবং দীর্ঘমেয়াদী সময়ের জন্য বাহিত হয়।

যখন জন্য মূল্যায়ন স্বল্পমেয়াদীপ্রতিক্রিয়া তথ্য প্রশিক্ষণার্থীর কাছ থেকে প্রক্রিয়া করা হয় (প্রশিক্ষণের ব্যবহারিক মূল্য, শিক্ষাদানের পদ্ধতি, ব্যবহৃত সম্পদ, সেইসাথে প্রশিক্ষণের ফলে অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতা সম্পর্কে) (পরিশিষ্ট বি) এবং প্রশিক্ষিত কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক (পরিশিষ্ট বি) প্রশিক্ষণের ব্যবহারিক মূল্য এবং উন্নতির জন্য প্রস্তাবিত দিক সম্পর্কে।

কর্মক্ষমতা মানদণ্ড:

• 
  ছাত্র সন্তুষ্টি;
• 
  শিক্ষার্থীদের জ্ঞান, দক্ষতা এবং প্রশিক্ষণের অর্জন;
• 
  

দীর্ঘ মেয়াদে মূল্যায়ন করার সময়, প্রশিক্ষণার্থীর কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া তথ্য (প্রশিক্ষণের ব্যবহারিক মূল্য, প্রশিক্ষণের পদ্ধতি, ব্যবহৃত সম্পদ, সেইসাথে প্রশিক্ষণের ফলে অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতা সম্পর্কে) (পরিশিষ্ট বি) এবং তাৎক্ষণিক সুপারভাইজার প্রশিক্ষিত কর্মচারী (পরিশিষ্ট সি) ব্যবহারিক শিক্ষার মান এবং উন্নতির জন্য প্রস্তাবিত ক্ষেত্রগুলি সম্পর্কে; প্রশিক্ষণার্থীর কাজের উন্নতি মূল্যায়ন করা এবং উন্নতির জন্য তার দ্বারা প্রস্তাবিত দিকগুলি ব্যবহার করা।

নিম্নলিখিত মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে মূল্যায়ন করা হয়:

• 
  ছাত্র সন্তুষ্টি;
• 
  শিক্ষার্থীদের দ্বারা জ্ঞান, দক্ষতা এবং গুণাবলী অর্জন;
• 
  ব্যবস্থাপনা থেকে সন্তুষ্টি;
• 
  সংস্থার উপর প্রভাব (উন্নতির জন্য প্রস্তাবিত দিকগুলির বিশ্লেষণের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে);
• 
  শেখার প্রক্রিয়া নিরীক্ষণের জন্য পদ্ধতি।

5.3 মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার মধ্যে রয়েছে তথ্য সংগ্রহ, বিশ্লেষণ এবং প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন এবং একটি মূল্যায়ন প্রতিবেদন তৈরি করা (পরিশিষ্ট ডি, ই)।

প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন প্রতিবেদনে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• 
  প্রশিক্ষণের জন্য আবেদন (কাঠামোগত ইউনিটের কর্মীদের প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা অনুযায়ী;
• 
  মূল্যায়নের মানদণ্ড, উত্স এবং পদ্ধতির বর্ণনা;
• 
  সংগৃহীত তথ্য বিশ্লেষণ এবং ফলাফলের ব্যাখ্যা;
• 
  উপসংহার এবং উন্নতির জন্য সুপারিশ।

বছরের জন্য বিভাগের কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের একটি প্রতিবেদন রিপোর্টিং বছরের পরবর্তী বছরের 15 জানুয়ারির পরে বিশ্ববিদ্যালয়ের মানবসম্পদ বিভাগে জমা দেওয়া হয়।

সম্পূর্ণ এবং প্রক্রিয়াকৃত প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন প্রশ্নাবলী সংরক্ষণ করা হয় কাঠামোগত এককরিপোর্টিং সময়কাল শেষ হওয়ার আগে।

অসঙ্গতি সনাক্ত করা হলে, সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা আবশ্যক।

প্রতিবেদনের ডেটা হল পর্যবেক্ষণ প্রক্রিয়ার ইনপুট, যার মূল উদ্দেশ্য হল প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়ার কার্যকারিতা এবং সংস্থার প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তাগুলির সন্তুষ্টির বস্তুনিষ্ঠ প্রমাণ প্রদান করা। মনিটরিং চারটি ধাপের প্রতিটিতে সমগ্র শেখার প্রক্রিয়ার বিশ্লেষণ জড়িত (চিত্র 1)।

পর্যবেক্ষণ পদ্ধতির মধ্যে প্রশ্নাবলী, পরীক্ষা, পরামর্শ, পর্যবেক্ষণ এবং তথ্য সংগ্রহ অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য অ্যালগরিদম পরিশিষ্ট এ দেওয়া হয়েছে।

পরিশিষ্ট A

প্রশিক্ষণ কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য অ্যালগরিদম

পরিশিষ্ট বি

প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন প্রশ্নাবলী(কর্মচারী দ্বারা পূরণ করা হবে)

প্রশিক্ষণে অংশগ্রহণকারী (পুরো নাম) ______________________________________________________________

কাঠামোগত একক, অবস্থান __________________________________________

প্রশিক্ষণের বিষয় _____________________________________________________________________

প্রশিক্ষণের তারিখ _____________ ভেন্যু ___________________________________

শিক্ষা প্রতিষ্ঠান______________________________________________________________

1. একটি 5-পয়েন্ট স্কেলে প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা রেট করুন (5 - চমৎকার, 4 - ভাল, 3 - সন্তোষজনক, 2 - খারাপ, 1 - খুব খারাপ)

প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন মানদণ্ড	গ্রেড	দ্রষ্টব্য
1. কোর্সের বিষয়বস্তু প্রত্যাশা পূরণ করে
2. আপনার জন্য অর্জিত জ্ঞানের প্রাসঙ্গিকতা (সময়োপযোগীতা)
3. প্রাপ্ত তথ্যের নতুনত্ব (আধুনিকতা)
4. প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের সাথে কোর্সের বিষয়বস্তুর সম্মতি
5. উপস্থাপিত উপাদানের স্বচ্ছতা
6. ক্লাসের গতি
7. ব্যবহৃত শিক্ষণ প্রযুক্তির সাথে সন্তুষ্টি
8. উপাদানের ব্যবহারিক মান, কাজের জন্য প্রযোজ্যতা
9. প্রাপ্ত সামগ্রীর সাথে সন্তুষ্টি
10. ব্যক্তিগত গুণাবলীর উন্নতিতে প্রশিক্ষণ কতটা অবদান রেখেছিল?
মোট পয়েন্ট
কর্মচারী প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন, Osotr,%: (তীব্রতা = মোট পয়েন্ট x 100) / 50

2. প্রশিক্ষণের সময় অর্জিত জ্ঞানকে বিবেচনায় নিয়ে কার্যক্রম (একজন কর্মচারী, বিভাগ, বিশ্ববিদ্যালয়) উন্নত করার জন্য আপনার পরামর্শ:

3. একটি 5-পয়েন্ট স্কেলে শিক্ষার মান রেট করুন (5 - চমৎকার, 4 - ভাল, 3 - সন্তোষজনক, 2 - খারাপ, 1 - খুব খারাপ)

শিক্ষার মান নির্ধারণের মানদণ্ড	গ্রেড	দ্রষ্টব্য
1. উপাদান উপস্থাপনের প্রাপ্যতা
2. ব্যবহৃত শিক্ষাদান প্রযুক্তি (ব্যবহারিক কাজ, দলে কাজ, আধুনিক প্রযুক্তিগত উপায় ব্যবহার)
3. শিক্ষকের যোগ্যতার স্তরের মূল্যায়ন
4. শিক্ষকের যোগাযোগ দক্ষতা, দর্শকদের সাথে যোগাযোগ স্থাপন করার ক্ষমতা
মোট পয়েন্ট
শিক্ষার মানের মূল্যায়ন, Kpr,%: (Kpr = মোট পয়েন্ট সংখ্যা x 100) / 20

4. শিক্ষার উন্নতির জন্য আপনার ইচ্ছা ____________________________________________________________________________________5। আরও প্রশিক্ষণের জন্য আপনার ইচ্ছা: ক) প্রদত্ত প্রশিক্ষণের বিষয়ে হ্যাঁ / না

খ) অন্য বিষয়ে হ্যাঁ/না

__________________ ________________

তারিখ স্বাক্ষর

পরিশিষ্ট বি

প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন প্রশ্নাবলী(ব্যবস্থাপক দ্বারা পূরণ করা হবে)
কাঠামোগত ইউনিট ____________________________________________________________

ম্যানেজার (পুরো নাম)_______________________________________________________________

প্রশিক্ষণে অংশগ্রহণকারী (পুরো নাম), অবস্থান_________________________________________________________

প্রশিক্ষণের বিষয় (সেমিনার)_______________________________________________________________

কখন এবং কার দ্বারা প্রশিক্ষণটি পরিচালিত হয়েছিল ________________________________________________

মূল্যায়নের মানদণ্ড	গ্রেড	নোট
1. একটি বিভাগ বা বিশ্ববিদ্যালয়ের প্রশিক্ষণের সময় অর্জিত জ্ঞানের ব্যবহারিক মূল্য
2. কর্মচারী/বিভাগ/বিশ্ববিদ্যালয়ের কাজের উন্নতির জন্য কর্মচারী কর্তৃক প্রদত্ত প্রস্তাবের মূল্য
3. কাজের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মীদের দক্ষতার বিকাশে প্রশিক্ষণ কতটা অবদান রেখেছে?
4. কর্মীদের কাজের জন্য প্রয়োজনীয় ব্যক্তিগত গুণাবলীর বিকাশে প্রশিক্ষণ কতটা অবদান রেখেছে?
মোট পয়েন্ট
সামগ্রিক রেটিং, Oruk, % (মোট পয়েন্ট সংখ্যা x100) / 20

2. একজন কর্মচারী সফলভাবে তার কাজটি সম্পন্ন করার জন্য অন্য কোন জ্ঞান এবং দক্ষতা প্রয়োজন? কাজের দায়িত্ব: সেমিনারে অর্জিত জ্ঞান বিবেচনায় নিয়ে কার্যক্রম (বিভাগ, বিভাগ) উন্নত করার জন্য আপনার পরামর্শ:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. এই কর্মচারীর জন্য এখনও কী প্রশিক্ষণ প্রয়োজন (কোন বিষয়ে):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. বিশ্ববিদ্যালয়ে শিক্ষার উন্নতির জন্য আপনার ইচ্ছা: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________ ________________

তারিখ স্বাক্ষর

পরিশিষ্ট ডি

কর্মচারী প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন

ওজন সহগগুলির যোগফল 1।

কলাম "মাপদণ্ড মান" পূরণ করা হয়েছে:

1. 
   পরিশিষ্ট বি এর প্রশ্নাবলীর (একজন কর্মচারীর জন্য) ধারা 1 অনুসারে
2. 
   পরিশিষ্ট বি এর প্রশ্নাবলীর (ম্যানেজারের জন্য) ধারা 1 অনুসারে

মানদণ্ডের কার্যকারিতা পণ্য হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয় ওয়েটিং ফ্যাক্টর x মানদণ্ডের মান (%)

পরিশিষ্ট ডি

______________ বছরের জন্য বিভাগের কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের প্রতিবেদন
1. প্রশিক্ষণ পরিচালনার ভিত্তি____________________________________________________ ___ এর জন্য প্রশিক্ষণের সময়সূচী, অর্ডার নং ___ তারিখ _____, অন্যান্য ভিত্তিতে
2. কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন মানদণ্ড:
1) প্রশিক্ষিত কর্মীদের শতাংশ:

P 1 = K 1 / K 2 100, %

K 1 - প্রশিক্ষিত কর্মীদের সংখ্যা,

কে 2 - মোট পরিমাণকর্মচারীদের প্রশিক্ষণ সময়সূচী অনুযায়ী পরিকল্পিত
2) কর্মীদের দ্বারা প্রশিক্ষণ কার্যকারিতা মূল্যায়ন:

Р 2 = ∑О কর্মচারী/প্রশ্নপত্রের সংখ্যা, %
3) বিভাগীয় প্রধানদের দ্বারা প্রশিক্ষণ কার্যকারিতা মূল্যায়ন:

Р 3 = ∑О হাত/প্রশ্নপত্রের সংখ্যা, %
কর্মচারী প্রশিক্ষণের সামগ্রিক কার্যকারিতা:
Рtot = ∑Р i / প্রশ্নাবলীর সংখ্যা, %

3. শিক্ষার মান মূল্যায়ন:
K = ∑K পিআর/ প্রশ্নাবলীর সংখ্যা, %

শিক্ষার গুণমান মূল্যায়নের জন্য পিআর - সূচকগুলি (কর্মচারীদের দ্বারা পূরণ করা প্রশিক্ষণ প্রশ্নাবলী থেকে)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

তারিখ স্বাক্ষর সম্পূর্ণ নাম

রেজিস্ট্রেশন শীট পরিবর্তন করুন

№ পরিবর্তন	সংশোধন, সংযোজন এবং নিরীক্ষার তারিখ	শীট নম্বর	সাইফার নথি	পরিবর্তনের সংক্ষিপ্ত বিষয়বস্তু, রিভিশন নোট	পুরো নাম, স্বাক্ষর
1	2	3	4	5	6