Domaće publikacije o osnovama menadžmenta opisuju sukob kao sukob suprotstavljenih stavova, pozicija, interesa, ciljeva dvoje ili više ljudi. Ovo shvatanje je konsolidovano u publikacijama o upravljanju personalom. Na primjer, u priručniku o kadrovskom radu V.R. Vesnina Konflikt „Praktično upravljanje kadrovima“ definira se kao „sudar suprotno usmjerenih trendova u psihi pojedinca, u odnosu između ljudi i njihovih formalnih i neformalnih zajednica, zbog razlike u stavovima, pozicijama i interesima“.
Ako sumiramo gore navedeno o konfliktu, onda će za nauku o menadžmentu i primijenjeni značaj upravljanja konfliktima, vjerovatno najprihvatljivija definicija biti sljedeća: Konflikt je normalna manifestacija društvenih veza i odnosa među ljudima, način interakcije u slučaju sukoba nespojivih pogleda, pozicija i interesa, sukob između dvije ili više strana koje su međusobno povezane, ali slijede svoje ciljeve. Uz svu raznolikost uzroka nastanka, vanjskih oblika ispoljavanja, dvosmislenosti njihovih posljedica, velikog udjela osjetilne percepcije, sukobi u stvarnom životu su način komunikacije i interakcije među ljudima, djelotvoran alat za razvoj svake društvene sistema, uključujući organizacije. Ovaj pristup može se ilustrirati brojnim primjerima, čija analiza omogućava da se povuče granica između različitih oblika društvenih veza i, posebno, da se jasno razlikuje sukob od drugih kontradikcija - odsustva jednostavnog sporazuma, neusklađenost stavova, suprotnost mišljenja o određenom vitalnom pitanju.
Primjer jedan... Dvojica kolega - radnika osiguravajućeg društva - tokom pauze za ručak su se međusobno posvađali oko toga da li je uvođenje "valutnog koridora" dobro ili loše. Jedan je tvrdio da uspostavljanje takvog koridora omogućava održavanje stabilnog kursa domaće monetarne jedinice i stabilnost finansijskog i kreditnog sistema zemlje; drugi je ukazao na neizbežne troškove - ograničavanje slobode tržišnih odnosa, veštačku depresijaciju američkog dolara i drugih stranih valuta, što negativno utiče na izvoz domaće robe i strane investicije. Može li se ovaj spor smatrati sukobom?
Takođe ne, jer u ovom slučaju postoji samo razilaženje u stavovima. Nijedna strana u sporu ne insistira na svom mišljenju i ne nameće ga drugoj.
Primjer dva.U velikom industrijskom preduzeću predstoji rekonstrukcija jedne od glavnih radionica. U vezi sa projektom obnove radionice sukobile su se dvije različite ideje. Jedna grupa stručnjaka zalaže se za modernizaciju opreme i unapređenje postojeće tehnologije, dok se druga za potpunu zamjenu opreme i prelazak na novu tehnologiju. Obe strane apeluju na menadžment preduzeća tražeći prihvatanje njihovog predloga i dokazujući neprihvatljivost druge. Da li se trenutni sukob uklapa u definiciju sukoba?
Naravno da. Svaka strana aktivno promoviše svoj projekat i sprečava razmatranje drugih predloga.
Dijagnostika konflikta - poznavanje glavnih parametara konfliktne interakcije (sastav učesnika, predmet neslaganja, priroda i ozbiljnost kontradikcija, "scenario" razvoja interakcije) sa ciljem menadžerskog uticaja na suprotne strane.
Krajnji cilj dijagnostike konflikta je sticanje novih i pouzdanih saznanja o interakciji konflikta, da se na osnovu njih razviju praktične preporuke koje bi zapravo unaprijedile konstruktivnu regulaciju konflikata.
Istražujući konflikte, potrebno ih je posmatrati kao složeno organizovane objekte koji se sastoje od hijerarhijski povezanih podsistema i koji zauzvrat ulaze kao podsistemi | u sisteme višeg nivoa. Važno je identifikovati svu raznolikost elemenata koji čine strukturu konflikta, veze između njih, kao i odnos proučavanog konflikta sa spoljašnjim pojavama u odnosu na njega.
Moderno upravljanje konfliktima ne razvija sopstvene alate, već uveliko koristi metode i tehnike razvijene u drugim granama znanja (slika 2.1).
Rice. 2.1. Metode dijagnostike sukoba
Opservacija- direktna i neposredna registracija od strane konfliktologa događaja i uslova u kojima se dešavaju. Koristi se za proučavanje sukoba različitih nivoa – od intrapersonalnih do međudržavnih. Kao metod prikupljanja primarnih informacija o objektu koji se proučava kroz svrsishodnu, organizovanu, neposrednu percepciju i snimanje konfliktnih događaja, posmatranje ima niz prednosti. Promatranje vam omogućava da procijenite djelovanje mnogih faktora u sukobu, njihovu "težinu" i djelotvornost utjecaja. Posmatranje čuva prirodnost uslova u kojima se sukob odvija. Postoji prilika da se konflikt proučava u dinamici.
Pitanje 3Međutim, posmatranje kao metoda proučavanja konflikta ima i nedostatke: posebnu prirodu posmatrane situacije; međusobna fuzija posmatrača i sukoba. Posmatrač postaje, u jednoj ili drugoj mjeri, sudionik sukoba i njegova psiha prolazi kroz promjene koje su svojstvene suprotstavljenim stranama (iskrivljena percepcija, negativne emocije, potraga za pravednom pozicijom itd.). Tako dobijene činjenice nose otisak lične, subjektivne ocjene. Takođe je potrebno uzeti u obzir uticaj na rezultate proučavanja konflikta ličnog iskustva, znanja, stavova i emocionalnog stanja posmatrača. Nedostaci se takođe mogu pripisati složenosti registracije rezultata posmatranja.
Sociometrija- socio-psihološki test za procjenu interpersonalnih emocionalnih veza u grupi, koji je razvio američki socijalni psiholog i psihijatar J. Moreno, koristi se u upravljanju konfliktima za identifikaciju napetih odnosa u maloj grupi. Sociometrija se zasniva na određivanju od strane svakog člana grupe svog stava prema drugima prema predloženim kriterijumima.
Razvijene su različite modifikacije sociometrije: metoda koordinatnog sociograma omogućava razlikovanje u proučavanim grupama konfliktnih parova, indiferentnih ličnosti, mikrogrupa sa pozitivnim i negativnim statusima u službenoj i nezvaničnoj komunikaciji; prostorna sociometrija vam omogućava da identifikujete članove grupe s kojima subjekt ima bliži odnos; Kolor test odnosa se može koristiti u slučajevima kada ispitanici imaju stav da od istraživača prikriju svoje konfliktne odnose u grupi itd.
Pregled dokumenata- istraživanje informacija za retrospektivnu analizu sukoba, snimljenih rukom pisanim ili štampanim tekstom, na kompjuterskoj disketi, filmu i sl.
Anketa- Trenutno je najčešći u proučavanju konflikata i uključuje različite dijagnostičke skale za prisustvo konflikta i stepen njegove ozbiljnosti, testne procedure koje identifikuju odabrane strategije ponašanja u konfliktima. Na primjer, skala upitnika F. Fiedler - Y. Khanin, koja se sastoji od parova riječi (antonima) koji su suprotni po značenju, omogućava opisivanje atmosfere u grupi i dobijanje informacija o nivou njenog sukoba.
Ispitne procedure omogućavaju da se identifikuju strategije ponašanja u konfliktima koje su subjekti odabrali (npr. upitnik K. Thomasa* pokazuje u kojoj su mjeri strategije rivalstva, saradnje, izbjegavanja, ustupaka ili traženja kompromisa zastupljene u ljudskom ponašanju) . Uz pomoć poznatog upitnika F. Rosenzweiga (sastoji se od slika koje opisuju neke incidente između likova u kojima se subjektu nudi identifikacija s jednim od njih) moguće je otkriti u kojoj mjeri je osoba sklona reagiranju. na situacije koje karakteriše krah planova, nada i potraga za krivcem izvana, samooptuživanje i druge poznate vrste reakcija. Postoji modifikacija testa zasnovana na Rozencvajgovoj metodološkoj ideji, prilagođena organizacionim uslovima naše kulture.
U savremenoj praksi koristi se širok spektar metoda istraživanja za identifikaciju interakcije sukobljenih strana.
Eksperimentiraj. Eksperimentalno proučavanje konflikta zasniva se na modeliranju konfliktnih situacija, uglavnom u laboratorijskim uslovima, i fiksiranju reakcija osobe na te situacije. Među razvijenim eksperimentalnim postupcima igara su matrične igre (poput "zatvoreničke dileme"), igre pregovaranja (u kojima učesnici komuniciraju jedni s drugima, pokušavajući da postignu jednostranu ili obostranu korist), koalicione igre (koje uključuju formiranje koalicija od strane učesnika). unutar grupe), igre lokomocije (s kretanjem strana u pravcu zadatka ili cilja koji su učesnici odabrali) i društvene igre-zamke (društveni zadaci-dileme), kao i složenije konfliktne situacije koje simuliraju stvarne sudari (na primjer, serija studija M. Šerifa) *. Međutim, takva proučavanja sukoba povezana su s organizacionim poteškoćama, od kojih su neke neprihvatljive s moralne tačke gledišta. Osim toga, složeni oblici ljudskog ponašanja u stvarnosti se pokazuju mnogo bogatiji od njihovog „isceniranja“, nema sigurnosti da će se odnosi identificirani u situaciji igre manifestirati u stvarnim sukobima. Ove poteškoće dovele su do činjenice da se eksperiment danas rijetko koristi za proučavanje unutargrupnih i međuljudskih sukoba.
Sistemska situaciona analiza- proučavanje sukoba po jedinicama. Kao jedinica analize koristi se konfliktna situacija - najmanji integralni, nedjeljivi dio konflikta, koji posjeduje sva njegova osnovna svojstva, ima određene sadržajne i dinamičke karakteristike, vremenske i prostorne granice. U toku studije identifikovani su svi glavni i sporedni učesnici sukoba. Određene su prostorne granice konfliktne interakcije. Razlikuju se faze u razvoju sukoba, tokom kojih se priroda interakcije njegovih glavnih učesnika kvalitativno ne mijenja. Nakon definisanja prostornih, vremenskih i sadržajnih granica konfliktne situacije, vrši se njena sistemska analiza. Upotreba konfliktne situacije kao jedinice analize omogućava standardizaciju, skladištenje i akumuliranje informacija o stvarnim sukobima. Konfliktna situacija omogućava proučavanje karakteristika sukoba ne "općenito", već na osnovu sistematizacije određenih informacija o ponašanju određenih ljudi i društvenih grupa. Konfliktne situacije se mogu analizirati retrospektivno (proučavanje dokumenata, intervjuisanje učesnika i svjedoka sukoba) i direktno tokom stvarnog razvoja događaja. Za provođenje situacijske analize razvija se poseban obrazac koji odražava glavne karakteristike sukoba koje interesuju konfliktologa *.
Pitanje 4. Matematičko modeliranje. Matematičko modeliranje uz uključivanje savremene kompjuterske tehnologije omogućava prelazak sa jednostavnog prikupljanja i analize činjenica na predviđanje i procjenu događaja u realnom vremenu njihovog razvoja. Matematički model konflikta je sistem formalizovanih odnosa između karakteristika sukoba, podeljenih na parametre (oslikava spoljašnje uslove i slabo promenljive karakteristike sukoba) i promenljive komponente. Među matematičkim modelima koji se koriste u upravljanju konfliktima su distribucije vjerovatnoće, Markovljev lanac, modeli svrsishodnog ponašanja, simulacijski modeli. Do danas je najveći napredak postignut u analizi i opisu sukoba sa sljedećim svojstvima: broj učesnika u sukobu je dva, broj metoda djelovanja svakog učesnika je konačan, a njihovi pojedinačni ciljevi su dijametralno suprotni. . Ova ograničenja, kao i neočiglednost ciljeva i strategija sukobljenih strana, značajno smanjuju raspon situacija stvarne međuljudske interakcije na koje su primenljivi opisi koje su kreirali matematičari.
Metode dijagnostike sukoba
Dijagnostika konflikta - poznavanje glavnih parametara konfliktne interakcije (sastav učesnika, predmet neslaganja, priroda i ozbiljnost kontradikcija, "scenario" razvoja interakcije) sa ciljem menadžerskog uticaja na suprotne strane.
Krajnji cilj dijagnostike konflikta je sticanje novih i pouzdanih saznanja o interakciji konflikta, da se na osnovu njih razviju praktične preporuke koje bi zapravo unaprijedile konstruktivnu regulaciju konflikata.
Istražujući konflikte, potrebno ih je posmatrati kao složeno organizovane objekte koji se sastoje od hijerarhijski povezanih podsistema i koji zauzvrat ulaze kao podsistemi | u sisteme višeg nivoa. Važno je identifikovati svu raznolikost elemenata koji čine strukturu konflikta, veze između njih, kao i odnos proučavanog konflikta sa spoljašnjim pojavama u odnosu na njega.
Moderno upravljanje konfliktima ne razvija sopstvene alate, već uveliko koristi metode i tehnike razvijene u drugim granama znanja (slika 2.1).
| Metode proučavanja sukoba | |||||||
| Opservacija | Sociometrija | Pregled dokumenata | Anketa |
||||
| Eksperimentiraj | Sistemska situaciona analiza | Matematičko modeliranje | Testovi ličnosti |
||||
Rice. 2.1. Metode dijagnostike sukoba
Opservacija- direktna i neposredna registracija od strane konfliktologa događaja i uslova u kojima se dešavaju. Koristi se za proučavanje sukoba različitih nivoa – od intrapersonalnih do međudržavnih. Kao metod prikupljanja primarnih informacija o objektu koji se proučava kroz svrsishodnu, organizovanu, neposrednu percepciju i snimanje konfliktnih događaja, posmatranje ima niz prednosti. Promatranje vam omogućava da procijenite djelovanje mnogih faktora u sukobu, njihovu "težinu" i djelotvornost utjecaja. Posmatranje čuva prirodnost uslova u kojima se sukob odvija. Postoji prilika da se konflikt proučava u dinamici.
Pitanje 3 Međutim, posmatranje kao metoda proučavanja konflikta ima i nedostatke: posebnu prirodu posmatrane situacije; međusobna fuzija posmatrača i sukoba. Posmatrač postaje, u jednoj ili drugoj mjeri, sudionik sukoba i njegova psiha prolazi kroz promjene koje su svojstvene suprotstavljenim stranama (iskrivljena percepcija, negativne emocije, potraga za pravednom pozicijom itd.). Tako dobijene činjenice nose otisak lične, subjektivne ocjene. Takođe je potrebno uzeti u obzir uticaj na rezultate proučavanja konflikta ličnog iskustva, znanja, stavova i emocionalnog stanja posmatrača. Nedostaci se takođe mogu pripisati složenosti registracije rezultata posmatranja.
Sociometrija- razvijen socio-psihološki test za procjenu interpersonalnih emocionalnih veza u grupiAmerički socijalni psiholog i psihijatar J. Moreno, u upravljanju konfliktima se koristi za identifikaciju napetih odnosa u maloj grupi. Sociometrija se zasniva na određivanju od strane svakog člana grupe svog stava prema drugima prema predloženim kriterijumima.
Razvijene su različite modifikacije sociometrije: metoda koordinatnog sociograma omogućava razlikovanje u proučavanim grupama konfliktnih parova, indiferentnih ličnosti, mikrogrupa sa pozitivnim i negativnim statusima u službenoj i nezvaničnoj komunikaciji; prostorna sociometrija vam omogućava da identifikujete članove grupe s kojima subjekt ima bliži odnos; Kolor test odnosa se može koristiti u slučajevima kada ispitanici imaju stav da od istraživača prikriju svoje konfliktne odnose u grupi itd.
Pregled dokumenata - istraživanje informacija za retrospektivnu analizu sukoba, snimljenih rukom pisanim ili štampanim tekstom, na kompjuterskoj disketi, filmu i sl.
Anketa- Trenutno je najčešći u proučavanju konflikata i uključuje različite dijagnostičke skale za prisustvo konflikta i stepen njegove ozbiljnosti, testne procedure koje identifikuju odabrane strategije ponašanja u konfliktima. Na primjer, skala upitnika F. Fiedler - Y. Khanin, koja se sastoji od parova riječi (antonima) koji su suprotni po značenju, omogućava opisivanje atmosfere u grupi i dobijanje informacija o nivou njenog sukoba.
Ispitne procedure omogućavaju da se identifikuju strategije ponašanja u konfliktima koje su subjekti odabrali (npr. upitnik K. Thomasa* pokazuje u kojoj su mjeri strategije rivalstva, saradnje, izbjegavanja, ustupaka ili traženja kompromisa zastupljene u ljudskom ponašanju) . Uz pomoć poznatog upitnika F. Rosenzweiga (sastoji se od slika koje opisuju neke incidente između likova u kojima se subjektu nudi identifikacija s jednim od njih) moguće je otkriti u kojoj mjeri je osoba sklona reagiranju. na situacije koje karakteriše krah planova, nada i potraga za krivcem izvana, samooptuživanje i druge poznate vrste reakcija. Postoji modifikacija testa zasnovana na Rozencvajgovoj metodološkoj ideji, prilagođena organizacionim uslovima naše kulture.
U savremenoj praksi koristi se širok spektar metoda istraživanja za identifikaciju interakcije sukobljenih strana.
Eksperimentiraj.Eksperimentalno proučavanje konflikta zasniva se na modeliranju konfliktnih situacija, uglavnom u laboratorijskim uslovima, i fiksiranju reakcija osobe na te situacije. Među razvijenim eksperimentalnim postupcima igara su matrične igre (poput "zatvoreničke dileme"), igre pregovaranja (u kojima učesnici komuniciraju jedni s drugima, pokušavajući da postignu jednostranu ili obostranu korist), koalicione igre (koje uključuju formiranje koalicija od strane učesnika). unutar grupe), igre lokomocije (s kretanjem strana u pravcu zadatka ili cilja koji su učesnici odabrali) i društvene igre-zamke (društveni zadaci-dileme), kao i složenije konfliktne situacije koje simuliraju stvarne sudari (na primjer, serija studija M. Šerifa) *. Međutim, takva proučavanja sukoba povezana su s organizacionim poteškoćama, od kojih su neke neprihvatljive s moralne tačke gledišta. Osim toga, složeni oblici ljudskog ponašanja u stvarnosti se pokazuju mnogo bogatiji od njihovog „isceniranja“, nema sigurnosti da će se odnosi identificirani u situaciji igre manifestirati u stvarnim sukobima. Ove poteškoće dovele su do činjenice da se eksperiment danas rijetko koristi za proučavanje unutargrupnih i međuljudskih sukoba.
Sistemska situaciona analiza - proučavanje sukoba po jedinicama. Kao jedinica analize koristi se konfliktna situacija - najmanji integralni, nedjeljivi dio konflikta, koji posjeduje sva njegova osnovna svojstva, ima određene sadržajne i dinamičke karakteristike, vremenske i prostorne granice. U toku studije identifikovani su svi glavni i sporedni učesnici sukoba. Određene su prostorne granice konfliktne interakcije. Razlikuju se faze u razvoju sukoba, tokom kojih se priroda interakcije njegovih glavnih učesnika kvalitativno ne mijenja. Nakon definisanja prostornog,vremenske i smislene granice konfliktne situacije, vrši se njena sistematska analiza. Upotreba konfliktne situacije kao jedinice analize omogućava standardizaciju, skladištenje i akumuliranje informacija o stvarnim sukobima. Konfliktna situacija omogućava proučavanje karakteristika sukoba ne "općenito", već na osnovu sistematizacije određenih informacija o ponašanju određenih ljudi i društvenih grupa. Konfliktne situacije se mogu analizirati retrospektivno (proučavanje dokumenata, intervjuisanje učesnika i svjedoka sukoba) i direktno tokom stvarnog razvoja događaja. Za provođenje situacijske analize razvija se poseban obrazac koji odražava glavne karakteristike sukoba koje interesuju konfliktologa *.
Pitanje 4. Matematičko modeliranje. Matematičko modeliranje uz uključivanje savremene kompjuterske tehnologije omogućava prelazak sa jednostavnog prikupljanja i analize činjenica na predviđanje i procjenu događaja u realnom vremenu njihovog razvoja. Matematički model konflikta je sistem formalizovanih odnosa između karakteristika sukoba, podeljenih na parametre (oslikava spoljašnje uslove i slabo promenljive karakteristike sukoba) i promenljive komponente. Među matematičkim modelima koji se koriste u upravljanju konfliktima su distribucije vjerovatnoće, Markovljev lanac, modeli svrsishodnog ponašanja, simulacijski modeli. Do danas je najveći napredak postignut u analizi i opisu sukoba sa sljedećim svojstvima: broj učesnika u sukobu je dva, broj metoda djelovanja svakog učesnika je konačan, a njihovi pojedinačni ciljevi su dijametralno suprotni. . Ova ograničenja, kao i neočiglednost ciljeva i strategija sukobljenih strana, značajno smanjuju raspon situacija stvarne međuljudske interakcije na koje su primenljivi opisi koje su kreirali matematičari.
Koriste se gore navedene metode prikupljanja i analize informacija konfliktolozi za proučavanje organizacija, malih grupa. Intrapersonalni i interpersonalni sukobi često zahtijevaju potpuno drugačiju metodologiju. .
Testovi ličnosti ... Do danas psihologija još nije razvila upitnik ili test za koji je posebno dizajnirandefinisanje takve integralne crte ličnosti kao konflikt, što odražava učestalost ulaska u međuljudske sukobe. Stoga stručnjaci koriste niz odobrenih testova koji bilježe ozbiljnost kvaliteta, svojstava i stanja koja ukazuju na povećan nivo konflikta pojedinca. Najčešće korišćeni opštepriznati testovi i upitnici, koji omogućavaju da se identifikuju određeni aspekti konfliktnosti neke osobe i odredi njen nivo, uključuju:
A. Bassov test - A. Darki (osmišljen za određivanje individualnog nivoa agresivnosti ličnosti);
dijagnostika međuljudskih odnosa T. Learyja (omogućava utvrđivanje preovlađujućeg tipa stava osobe prema drugima);
G. Isaacov test ličnosti (omogućava vam da identifikujete tip temperamenta ličnosti koristeći dvije skale - "ekstraverzija - introverzija" i "neuroticizam - stabilnost");
Kettell upitnik ličnosti sa 16 faktora (omogućava vam da identifikujete psihološke karakteristike koje utiču na sukob - tajnovitost, praktičnost, okrutnost, ozbiljnost, ambicija, itd.);
skala reaktivne i lične anksioznosti C. Spielbergera - Y. Khanina (dizajnirana za mjerenje anksioznosti kao emocionalnog stanja i kao osobine ličnosti);
metodologija"Q-sortiranje ”H. Zalen - D. Stock (omogućava mjerenje manifestacije takvih tendencija ponašanja kao što su ovisnost - neovisnost, društvenost - nedruštveno, želja za borbom - izbjegavanje borbe) itd.
Testovi ličnosti se koriste u istraživačke svrhe i kao izvori informacija o učesnicima u sukobu, ali u strogom smislu nisu metode proučavanja samog konflikta.
U modernom upravljanju konfliktima, tradicionalno se velika pažnja poklanja kvalitativnim metodama koje provode semantičku interpretaciju podataka. Štaviše, uz opštenaučne kvalitativne metode (analiza, sinteza, indukcija, dedukcija itd.), pojavile su se i empirijske kvalitativne metode: metoda studije slučaja ( studija slučaja ) - proučavanje jednog konkretnog sukoba i rekonstrukcija postojeće teorije na osnovu izvedenih zaključaka; stručna anketa - anketa kompetentne grupe ljudi;metoda proučavanja fokus grupa.
Složenost takvog fenomena kao što je konflikt i raznolikost pristupa njegovom razumijevanju određuju raznolikost metodoloških pristupa i tehnika za proučavanje konflikta.
Modeli ponašanja u konfliktnoj situaciji osoblja Sibirtelecom OJSC razvijeni su na osnovu testa K. Thomasa (Prilog 1).
Predloženi test se sastoji od 30 zadataka, od kojih svaki ima dva suda, označena slovima a i b. Upoređujući dvije presude navedene u paragrafu, svaki put trebate odabrati onu koja je tipičnija za vaše ponašanje. U skladu sa ovim testom, intervjuisano je 16 osoba - zaposlenih u Sibirtelecom OJSC.
Od 16 ispitanika, odgovori su raspoređeni na sljedeći način.
9 ljudi je sklono strategiji rivalstva (suzbijanje), saradnji i prilagođavanju 3 osobe, 4 osobe su sklone kompromisu, a jedna osoba će to izbjeći ako je moguće. Grafički rezultati prikazani su na slici 1.
Rice. 1. Rezultati testiranja zaposlenih u Sibirtelecom OJSC prema testu K. Thomasa
Prema predloženoj metodologiji K. Thomasa, na osnovu dobijenih rezultata, može se reći da većina zaposlenih među ispitanicima nema šanse za pobjedu u trenutnoj konfliktnoj situaciji. Situacija saradnje u dotičnom timu se ne uočava često, ali se sukobi rješavaju kompromisnim ustupcima koji su korisni za obje strane.
Razmotrimo nekoliko konfliktnih situacija i metode njihovog rješavanja u Sibirtelecom OJSC.
Konfliktna situacija 1. Zam. Direktori, šef odjela prodaje, koji daje zadatke menadžeru prodaje. Menadžer prodaje dobija zadatak i spisak preduzeća dužnika koja treba ispitati i predaje obaveštenja o ograničenju ponude proizvoda. Do nekih preduzeća nije moguće doći iz prvog puta, to je zbog nedostatka osoblja u preduzeću, nedostatka transporta, loših vremenskih uslova. Šef odjela prodaje ne sukobljava se s menadžerom prodaje i smatra razloge objektivnim. I zamjenik. direktor smatra da su se loše trudili, malo i malo radili. Zamjenik u sporu. direktora sa šefom odjela prodaje nastao po ovom osnovu. Ali zamenik. direktor pita za savjet i sluša mišljenje šefa odjela prodaje, ima veliko iskustvo u ovoj industriji i rijetku sposobnost da jasno i jednostavno izrazi svoje misli, tako da stvar nije došla do svađe, sve je bilo ograničeno do sukoba mišljenja. Njihov odnos je primjer saradnje.
Konfliktna situacija 2 . U odjelu za mrežno planiranje akumulirano je mnogo tekućeg posla. nekoliko zaposlenih je otišlo na odmor i vremenski okvir za ovaj posao je prilično ograničen. Šef odjeljenja traži od zaposlenih da odu na slobodan dan radi obezbjeđenja kasnije plaćenog slobodnog dana (odmor). Treba napomenuti da se prema Zakonu o radu plaćanje vikendom udvostručuje ili se plaćen slobodan dan daje po nahođenju zaposlenog i samo na njegov zahtjev. Ali uprava preduzeća ne dozvoljava odlazak na posao za duplu platu, pozivajući se na uštede na platnom spisku. Gotovo svi odbijaju, jer zbog nedostatka osoblja neće dati slobodno, a bez saglasnosti uposlenog, šef odjeljenja ga ne može natjerati da ide na posao na slobodan dan. Šef odeljenja je morao da brani kod rukovodstva preduzeća duplu naplatu za rad zaposlenih na slobodan dan. Za duplu platu radnici su pristali da odu, iako nikako nisu mogli da odu. Ovo ponašanje se može posmatrati kao kompromis. .
Konfliktna situacija 3 . U call centru operaterke rade u dvije smjene od 8:00 do 20:00 i od 20:00 do 8:00 sati po rasporedu. Konfliktna situacija uglavnom nastaje između djevojaka-operatera i šefa odjeljenja. Žive daleko od svog radnog mjesta, na periferiji grada. Odeljenju je dodeljen automobil, ali je raspored rada vozača od 8:00 do 17:00 i nije dozvoljeno produženje radnog dana do 21:00 čak ni za doplatu po Zakonu o radu, a vozač to odbija. . Uprava dugo nije davala ustupke sve dok se nije dogodila nesreća. U mraku je jedan od zaposlenih opljačkan na putu od autobuske stanice do kuće. Nakon toga, menadžment je napravio kompromis i sklopio ugovor sa povezanim preduzećem, koje radi non-stop, o dopremanju zaposlenih do mjesta stanovanja.
Analizirajući konfliktne situacije, pokazalo se da u preduzeću preovladavaju dva stila rješavanja sukoba, stil prilagođavanja i kompromis. Test koji je sproveo K. Thomas pokazao je da prevladava stil rivalstva i kompromisa.
Konflikt je gotovo uvijek vidljiv, jer ima određene eksterne manifestacije: visok nivo napetosti u timu, smanjenu efikasnost, pogoršanje proizvodnih i finansijskih performansi itd.
Kako bi se utvrdili uzroci sukoba, sprovedena je anketa među zaposlenima. Rezultati ankete su predstavljeni u Dodatku 2.
Od 18 ispitanika: 3 menadžera i 15 podređenih. Kao što se može vidjeti iz rezultata ankete, u Sibirtelecom OJSC su došli ne baš konfliktni ljudi. Takođe se može reći da se konflikti u preduzeću dešavaju prilično retko, ali se ipak dešavaju, uglavnom se tiču radnih pitanja i eventualnih nesuglasica oko njih. Prema rezultatima ankete, može se primijetiti da menadžeri Sibirtelecom OJSC uglavnom imaju horizontalne sukobe, što znači da su u većini slučajeva zadovoljni radom svojih podređenih, ali ponekad imaju nesuglasice među sobom.
Kao što se vidi iz rezultata ankete, podređeni imaju i horizontalne (sa kolegama) i vertikalne (sa šefovima). Jedna od manifestacija nepovjerenja podređenih u odnosu na administraciju je njihovo prikrivanje informacija od šefa. Vođa, po pravilu, posljednji sazna za namjeru nekog od podređenih da odustane, kao i za druge događaje u životu tima.
Prema procjenama samih zaposlenih, može se zaključiti da se više od 60% sukoba u preduzeću razvija spontano. Međutim, ova brojka je pristrasna, jer svaki sukob ima svoju pretkonfliktnu fazu, a većina zaposlenih u preduzeću to jednostavno ne primjećuje. Iz zbirne tabele rezultata ankete može se vidjeti da u većini slučajeva sukobi nastaju po pitanjima koja se odnose na obavljanje posla, a ne o ličnim pitanjima.
Odaberite jednu od opcija odgovora za svako pitanje.
1. Zamislite da svađa počne u javnom prevozu. Šta ćeš uraditi?
a) Izbjegavam da se umiješam u svađu;
b) mogu intervenisati, stati na stranu žrtve, one koja je u pravu;
c) Uvijek se miješam i branim svoje gledište do kraja.
2. Da li na sastanku kritikujete menadžment zbog grešaka koje su napravili?
a) Uvijek kritikujem za greške;
b) da, ali u zavisnosti od mog ličnog stava prema njemu;
3. Vaš neposredni rukovodilac iznosi svoj plan rada, za koji smatrate da je neracionalan. Da li biste predložili svoj plan, koji vam se čini najboljim?
a) ako me drugi podržavaju, onda da;
b) naravno, ponudiću svoj plan;
c) Bojim se da bih zbog toga mogao biti lišen svog bonusa.
4. Da li volite da se svađate sa kolegama, prijateljima?
a) samo sa onima koji nisu uvrijeđeni, i kada nesuglasice ne kvare naš odnos;
b) da, ali samo o fundamentalnim, važnim pitanjima;
c) Svađam se sa svima i iz bilo kojeg razloga.
5. Neko pokušava doći ispred vas, van reda. Vi:
a) Mislim da nisam ništa gori od njega, takođe pokušavam da zaobiđem red;
b) ogorčen sam, ali na sebe;
c) Otvoreno izražavam svoje ogorčenje.
6. Zamislite da razmišljate o projektu u kojem ima hrabrih ideja, ali ima i grešaka. Znate da će sudbina ovog djela zavisiti od vašeg mišljenja. Šta ćeš uraditi?
a) Govoriću o pozitivnim i negativnim aspektima ovog projekta;
b) Istaknuću pozitivne aspekte projekta i ponuditi da se autoru pruži prilika da nastavi njegov razvoj;
c) Ja ću kritikovati: da bi bio inovator, ne smiješ pogriješiti.
7. Zamislite da vam svekrva (svekrva) govori o potrebi štednje i štedljivosti, o vašoj ekstravaganciji, a povremeno kupuje skupe antikvitete. Želi znati vaše mišljenje o njenoj posljednjoj kupovini. šta joj kažeš:
a) da odobravam kupovinu ako joj se sviđa;
b) Ja kažem da ova stvar nema umjetničku vrijednost;
c) Stalno psujem, svađam se sa njom zbog ovoga.
8. U parku ste sreli tinejdžere koji puše. Kako reagujete?
a) dam im primedbu;
b) Mislim, zašto bih kvario raspoloženje zbog stranaca, slabo obrazovanih omladinaca;
c) da nije na javnom mjestu, onda bih ih grdio.
9. U restoranu primijetite da vas je konobar prevario:
a) u ovom slučaju mu neću dati napojnicu, iako sam to namjeravao učiniti;
b) Zamolit ću ga da ponovo nadoknadi račun, u mom prisustvu;
c) Reći ću mu sve što mislim o njemu.
10. Nalazite se u kući za odmor. Administrator se bavi nevažnim poslovima, zabavlja se umjesto da ispunjava svoje dužnosti: da prati čišćenje soba, raznovrsnost jelovnika... Da li vas to ljuti?
a) nađem način da se žalim na njega, neka bude kažnjen ili čak otpušten sa posla;
b) da, ali čak i ako mu izrazim bilo kakvu pritužbu, malo je vjerovatno da će to nešto promijeniti;
c) zamjeriti uslužnom osoblju - kuharici, čistačici ili istresti ljutnju na mojoj ženi.
11. Svađate se sa svojim sinom tinejdžerom i uvjereni ste da je on u pravu. Priznajete li svoju grešku?
b) naravno, priznajem;
c) Pokušaću da pomirim naše tačke gledišta.
Obračun akumuliranih bodova.
Svaki vaš odgovor se vrednuje od 0 do 4 boda. Ocjenu odgovora naći ćete u donjoj tabeli:
Rezultati.
30 do 44 poena... Vi ste taktični. Ne volite sukobe. Znajte kako ih izgladiti, lako je izbjeći kritične situacije. Kada morate da uđete u svađu, razmislite kako to može uticati na vaš status na poslu ili prijateljstva. Trudite se da budete prijatni prema drugima, ali kada im zatreba pomoć, ne ustručavate se uvek da je pružite. Mislite li da time gubite poštovanje prema sebi u očima drugih?
15 do 29 bodova. Za vas kažu da ste konfliktna osoba. Uporno branite svoje mišljenje, bez obzira na to kako ono utiče na vaš posao ili lični odnos. I zbog toga ste poštovani.
Do 14 bodova. Sitni ste, tražite razloge za svađe, od kojih je većina nategnuta. Volite da kritikujete, ali samo kada vam to koristi. Vi namećete svoje mišljenje, čak i ako niste u pravu. Nećete se uvrijediti ako vas smatraju amaterom za skandal. Razmislite o tome postoji li kompleks inferiornosti iza vašeg ponašanja?
Metode za dijagnosticiranje sukoba u organizaciji
Konflikti pokrivaju sve sfere ljudskog života, čitav niz društvenih odnosa, društvene interakcije. Konflikt je, naime, jedan od vidova društvene interakcije čiji su subjekti i učesnici pojedini pojedinci, velike i male društvene grupe i organizacije. Konfliktna interakcija pretpostavlja sukob između strana, tj. akcije uperene jedna protiv druge.
Konflikt nastaje iz konfliktne situacije, koja čini osnovu sukoba. Konfliktna situacija je situacija u kojoj su strane ispoljile i shvatile nespojivost postupanja jedne strane sa normama i očekivanjima druge.
2.1 Dijagnostika sukoba
Upravljanju konfliktom treba da prethodi faza njegove dijagnoze, tj. utvrđivanje glavnih komponenti sukoba, razloga koji su ga doveli. U većini slučajeva dijagnostika uključuje određivanje:
Poreklo sukoba, subjektivna ili objektivna iskustva strana, metode „borbe“, kontradiktornosti mišljenja, događaja, pogođenih potreba i interesa;
Konfliktne biografije, tj. njena istorija, pozadina u kojoj je napredovala, eskalacija sukoba, krize i prekretnice u njegovom razvoju;
Učesnici u konfliktnoj interakciji: pojedinci, grupe, jedinice;
Položaji i odnosi stranaka, njihova međuzavisnost, uloge, očekivanja, lični odnosi;
Početni odnos prema sukobu je da li strane žele i mogu same da reše konflikt, koje su njihove nade, očekivanja, stavovi, uslovi, ili je sukob izazvan upravo u interesu jedne od strana, koja stalno održava nivo tenzija.
Metode za dijagnosticiranje organizacionih konflikata.
Glavne metode za dijagnosticiranje sukoba:
1. Deskriptivne i analitičke metode: opis i analiza konkretnih konfliktnih situacija prema shemama koje je predložio istraživač (uporedno-istorijski, sistemski pristup, logička analiza itd.)
Glavni parametri su bliži istraživanju, a ne dijagnostici:
Sticanje novih znanja;
Orijentacija na veći obim novih znanja;
Dio objekta se istražuje
Tumačenje je obavezno: objašnjenje je rezultat istraživanja.
Dijagnostika organizacionih konflikata prema modelu L. Greenhelga.
1. Predmet spora.
Bilo da se radi o "načelnoj stvari" ili se radi o pojedinačnim neslaganjima između strana. Nedostatak vlastitih principa je težak, stoga, u onoj mjeri u kojoj je sukob povezan sa pojedinačnim nesuglasicama između strana, lakše ga je konstruktivno riješiti.
2. veličina opklada. -
kolika je vrijednost onoga što može izgubiti učesnik u sukobu u slučaju za njega neuspješnog ishoda. Greenhelg vjeruje da ljudi mogu preuveličati stvarnu vrijednost "opklade" ako su uključeni u win-win konfrontaciju ili ako bi ishod sukoba mogao postaviti presedan za naredne situacije.
3. Priroda i stepen međuzavisnosti učesnika u ovom sukobu.
Da li je učesnike vezano "strogo rivalstvo", kada dobitak jedne strane znači gubitak druge, u vezi s tim postoji jaka tendencija da se slijede samo vlastiti interesi, ili se može naći rješenje u kojem strane mogu imati obostranu korist od rješavanja sukoba. Odnos nulte sume (jedna strana pobjeđuje na račun druge) otežava rješavanje sukoba.
4. Priroda odnosa između stranaka.
Bilo da su epizodne (ograničene na datu situaciju - jedna transakcija) ili strane u sukobu imaju dugoročne odnose. Posljednja okolnost će doprinijeti uspješnijoj potrazi za rješenjem.
5. Struktura stranaka.
Za organizacione sukobe, takva karakteristika kao što je prisustvo jakih lidera suprotstavljenih strana je važna sa stanovišta lakoće ili težine rešavanja sukoba. Jak vođa je u stanju da ujedini svoje pristalice kako bi sklopio sporazum. Greenhelg se odnosi na iskustvo rada sa sindikatima u situacijama donošenja odluka za organizacijske inovacije. Jaki lideri mogu biti čvrsti u dogovaranju i dogovaranju, ali sprovode sporazume. U slučaju slabog lidera, njegovu poziciju mogu osporiti članovi grupe koji se s njim ne slažu, zbog čega protivljenje promjenama i sukobi po toj osnovi mogu postati hronični.
6. Uključivanje treće neutralne strane
Čak i ako treća strana nije aktivno uključena u dijalog između strana u sukobu, samo njeno prisustvo je u stanju da obuzda neke destruktivne manifestacije, prvenstveno emotivne prirode, u konfliktnoj interakciji strana. Što je prestižnije, to prestižnije, potencijalno pozitivniji uticaj će biti. Treća strana je moćna, kredibilna i neutralna.
7. Opaženi napredak sukoba
Postoji li mogućnost jednake “cijene” sukoba za obje strane ili se jedna od njih osjeća više pogođenom. Ova posljednja okolnost otežava pronalaženje izlaza. Iako je ovaj skor subjektivno određen, stranke žele da se uvjere da je ukupan skor otprilike jednak i da su svi već dovoljno propatili.
2. Eksperimentalne studije sukoba
Najveći broj metodoloških postupaka za eksperimentalno proučavanje konflikta predložili su predstavnici bihejvioralne pradigme. Među eksperimentalnim postupcima igara koje su razvili su matrične igre (kao što su "zatvoreničke dileme", koalicione igre (koje uključuju formiranje koalicija od strane učesnika unutar grupe), igre lokomocije (sa kretanjem stranaka u pravcu zadatka). ili cilj koji su učesnici odabrali) i društvene igre-zamke (društveni zadaci-dileme).
Za proučavanje konfliktnih interakcija u laboratorijskom okruženju koriste se poslovni zadaci koji su povezani sa alokacijom zajedničkih resursa ili potrebom da se o njima zajednički brine. Možemo govoriti, na primjer, o općim finansijama.
Međutim, svi ovi zadaci mogu se koristiti za proučavanje ponašanja ljudi u sukobima ili za njihovo učenje na ovaj ili onaj način ponašanja, izbora strategija itd. Ali oni se ne mogu koristiti za dijagnosticiranje stvarnih sukoba, jer se prilikom dijagnosticiranja radi o integritetu, a ne o pojedinačnim aspektima sukoba.
Druga varijanta metodološkog postupka eksperimentalnog proučavanja sukoba je stvaranje stvarnih konfliktnih situacija između učesnika eksperimenta u laboratoriji. Obično ispitanik treba da završi neki zadatak, a lutka - učesnik eksperimenta - ga ometa. Tako se proučava izbor strategije ponašanja, reakcija učesnika na konfliktnu situaciju.
Eksperimenti sa izazivanjem sukoba u prirodnim uslovima.
Ovakva istraživanja najčešće simuliraju kratkotrajnu interakciju, osim toga, ovakva istraživanja su prilično problematična sa stanovišta etičkih standarda.
Istovremeno, praktični stručnjaci za konflikte (L.N. Tsoi), koji se bave savjetovanjem o upravljanju, koriste ovu metodu za rad sa stvarnim sukobima. Formuliran je metodološki princip za korištenje konflikta kako bi se identificirale sve postojeće kontradikcije u pogledima, vrijednostima, idejama, teorijskim konstrukcijama itd. Modeliranje konflikta (ovaj metod je nazvan „metoda sukoba“_) zasniva se na pravilnosti faza razvoja „prirodnog“ odvijanja i eskalacije konfliktne situacije.
„Konflikt-metoda“ je način spoznaje i način izgradnje racionalne aktivnosti, kao i ovladavanje realnošću konflikta u cilju identifikacije kontradikcija i minimiziranja destruktivnih elemenata u konfliktu, prenošenja konflikta u društveno pozitivan kanal.
Ova metoda vam omogućava da:
Identifikovati glavne kontradikcije između sukobljenih strana;
Dijagnosticirati situaciju na mikro nivou;
Odvojite „otpadnu“ stenu od vredne u skladu sa dobijenim materijalom;
Osigurati stranama u sukobu neophodna sredstva za rad sa ovim materijalom;
Minimizirati destruktivne posljedice itd.
Od trenutka kada su se konfliktolozi okrenuli praktičnim pitanjima regulacije konflikta, u osnovi je nastao problem dijagnoze, i tada su se okrenuli stvarnoj dijagnozi stvarnih konfliktnih situacija. I ovdje pre dominiraju metode anketiranja.
3. Metode istraživanja.
Dijagnostičke tehnike:
3.1 Dijagnoza konflikata na ličnom nivou:
Većina metoda izgrađena je u okviru predmetne pozitivne metodologije (očigledno je to zbog činjenice da se većina njih zasniva na metodama preuzetim iz socijalne psihologije – testovima, sociometriji).
Erina S.I. Skala za dijagnozu sukoba uloga među vođama primarnog produkcijskog tima.
Otkriveno je prisustvo psihološkog sukoba među menadžerima, stepen njegove ozbiljnosti, područja aktivnosti vođe, koja izazivaju konfliktna iskustva. Menadžeru se nudi upitnik sa nizom prosudbi sa kojima se mora složiti ili ne složiti. Ovisno o njegovom izboru, donosi se zaključak o prisutnosti intrapersonalnih sukoba u njemu.
Predmet proučavanja ove klase tehnika su i strategije ponašanja učesnika u sukobu:
Test T. Thomasa je usmjeren na identifikaciju repertoara tendencija ponašanja u konfliktnim situacijama. Osobama se nudi 30 parova prosudbi, od kojih svaki odražava jednu od mogućih strategija ponašanja. Subjekt iz svakog para bira onaj koji smatra prikladnijim za njegovo tipično ponašanje. Kao rezultat, može se utvrditi u kojoj su mjeri strategije rivalstva, saradnje, izbjegavanja, ustupaka ili traženja kompromisa zastupljene u repertoaru osobe. Formulacije prosudbi su „očišćene“ od situacionog konteksta i stoga omogućavaju precizno dijagnosticiranje ličnih sklonosti ka preovlađujućoj upotrebi određenih strategija.
Sličan upitnik, usmjeren na proučavanje strategija koje je vođa odabrao u konfliktnim situacijama, razvio je A.A. Ershov. On identifikuje 4 glavna područja vrijednosnih orijentacija među liderima primarnih organizacija, koje se aktualiziraju u konfliktnim situacijama:
Radna orijentacija i efikasnost;
Orijentacija na sebe, svoje stavove i iskustvo;
Orijentacija na službenu podređenost, prava i odgovornosti.
Metodologija se sastoji od 12 konfliktnih situacija, za svaku od kojih su ponuđena četiri rješenja. odgovara četiri moguće orijentacije.
Projektivni testovi za određivanje strategija ponašanja u konfliktnim situacijama.
F. Rosenzweigov test. Sastoji se od slika koje opisuju incident između likova, a od subjekta se traži da se identificira s jednim od njih. Partnerove riječi na slici sadrže neku vrstu optužbe (eksplicitne ili skrivene) na račun ispitanika ili onemogućavaju zadovoljenje njegovih potreba. Odgovori subjekta su kategorizirani u skladu sa posebnom shemom i to omogućava da se utvrdi kako osoba obično reaguje na frustrirajuću situaciju: traženjem krivca izvana, samooptuživanjem ili na neki drugi način.
Na osnovu ovog testa razvijen je test poslovnih situacija (20 slika) koji prikazuje konfliktne situacije u organizaciji.
Upotreba psiholoških testova za određivanje nivoa konflikta ličnosti:
Upitnik A. Bassa i A. Darka. (1957) Dizajniran da odredi individualni nivo agresivnosti ličnosti. Agresiju autori posmatraju kao složenu pojavu koja se manifestuje u različitim oblicima agresivnih i neprijateljskih reakcija: fizička, indirektna, verbalna agresija, razdražljivost, ogorčenost itd. Upitnik omogućava utvrđivanje pojedinačnih indeksa agresivnosti i neprijateljstva.
Ketelov upitnik.
G. Aysenck-ov upitnik.
Određivanje nivoa anksioznosti prema Spielbergovom upitniku.
Uobičajeni problem u primjeni svih ovih metoda za dijagnosticiranje specifičnih konflikata u organizacijama je da, budući da su ih kreirali psiholozi i na osnovu psiholoških metoda i testova, koncept norme koji im je inherentan (gdje ona uopće postoji) je bilo vezano za psihološku normu - granice ispoljavanja određene osobine u opštoj populaciji, ili je to zadatak norme u okviru vrednosno-normativnog pristupa, kada koncept norme postavlja autor koncepta.
3.2 Dijagnoza konflikata na interpersonalnom nivou.
Za to se najčešće koristi tradicionalna sociometrijska metoda (obično u obliku ankete):
Lebedev A.N. Metodologija predviđanja međuljudskih konflikata u timovima.
Parametri međusobne evaluacije, najznačajniji u smislu nastanka sukoba:
Nivo stručne obuke;
Odnos prema poslu;
Nivo razvoja moralnih kvaliteta;
Nivo sposobnosti vođenja tima;
Nivo razvoja inovativnih kvaliteta.
U predloženom postupku zaposleni ocjenjuju svoje kolege prema ovim parametrima, upoređujući ih međusobno (rangiranje).
Nedostaci tehnike:
1. vrijednosno-normativni pristup;
2. halo efekat.
Modularna tehnika za dijagnosticiranje međuljudskih sukoba.
A.Ya Antsupov. A.I.Shipilov.
Zasnovano na sociometrijskoj metodologiji.
Dva osnovna modula koji vam omogućavaju da procenite odnos prema zaposlenima od strane svakog od radnih kolega. Poređenjem odgovora na prva dva pitanja moguće je:
Identifikujte stvarne i potencijalne konfliktne dijadijske odnose u grupi;
Da se kvantifikuje intenzitet i ozbiljnost sukoba.
Dodatni moduli se koriste u zavisnosti od ciljeva timskog učenja i omogućavaju vam da procenite:
Kvalitet rada svakog člana grupe;
Moralne kvalitete svakog člana grupe;
Stručno znanje članova grupe;
Stepen njegove pomoći kolegama;
Napori za postizanje ličnih i grupnih interesa;
Priroda datih obećanja.
Procedura anketiranja podrazumijeva da svaki član tima ispunjava poseban formular (sociometrijska kartica) u kojem su navedeni svi članovi grupe.
Ocena se daje na skali od deset poena od +5 do -5
Metodologija za dijagnosticiranje odnosa u grupi
Upitnik je sociometrijska kartica na kojoj se evidentiraju svi članovi tima, a zatim ispitanik donosi pozitivne ili negativne izbore prema određenih 14 kriterijuma.
Nedostatak ovakvog dizajna sociometrijske kartice je u tome što je ispitanik primoran da označava čak i one pojedince o kojima nema određeno mišljenje.
Informacije dobijene tokom istraživanja obrađuju se kroz nekoliko kanala.
Prvo se u prvoj fazi grade sociogrami koji jasno pokazuju veze unutar tima. Sociogrami omogućavaju identifikaciju prisutnosti mikrogrupa u timu podsektora, određivanje lidera, autsajdera, tj. socio-psihološka struktura, budući da je glavni fokus na neformalnom aspektu društvenih veza.
Ova analiza nam također omogućava da istaknemo napete trenutke u odnosima članova tima, opterećene nastankom konfliktnih situacija u sadašnjosti i budućnosti.
Drugo, odabrani oblik sociometrijske karte, kada, zapravo, svaki član tima na neki način određuje svoj negativan ili pozitivan stav prema svim svojim kolegama, uz određene nedostatke, ipak nam omogućava da odredimo "rejting" svakog člana tima. tim“, budući da je 14 kriterija odabira svedeno na 4 parametra:
Leadership;
Kompatibilnost (sposobnost izgradnje povoljnih odnosa sa kolegama);
Pouzdanost (stepen poverenja u člana tima);
Treće, sociometrijski indeksi se izračunavaju na osnovu dobijenih podataka.
2.3. Dijagnostika međugrupnih konflikata u organizaciji.
1. Metode usmjerene na predmetnu metodologiju u bloku koji opisuje stvarno stanje objekta, po pravilu se zasnivaju na metodama anketiranja. istovremeno, blok zadatka dužnog je vrijednosno-normativan.
Tehnika za identifikaciju kontradikcija u formalnoj strukturi kao uzroka sukoba. Identificirane su glavne oblasti mogućih kontradikcija u organizaciji.
| Kategorije | Empirijski indikatori |
| Organizacija radnog mjesta | Oblici raspodjele poslova između zaposlenih |
| Ostvarenje cilja ili orijentacija ka cilju | |
| Oblici organizacije rada | |
| Usklađivanje prava i obaveza | |
| Nivo formalizacije procedura | |
| Odnos vodstva i podređenosti | Usklađenost sa principom upravljanja jednim čovjekom |
| Identifikacija oblika kontrole | |
| Učešće u donošenju odluka | |
| Određivanje stepena formalizacije odnosa | |
| Informacije i komunikacija | Procjena efikasnosti i tačnosti prenosa informacija |
| Procjena glavnih kanala prijenosa informacija | |
| Svijest o izvorima traženih informacija | |
| Procjena ispravnog tumačenja uputstava menadžmenta | |
| Procjena nivoa povratnih informacija | |
| Osoblje | Procjena nivoa stručnog znanja |
| Nivo svijesti zaposlenih o ciljevima i zadacima | |
| Procjena mogućnosti pokazivanja inicijative od strane zaposlenih | |
| Zadovoljstvo platnim sistemom | |
| Individualna procjena perspektiva za karijeru | |
| Kultura | Usklađenost sa standardima radne discipline |
| Utvrđivanje učestalosti komunikacije sa rukovodstvom jedinice | |
| Stav prema promjenama | |
| Prisustvo sukoba u jedinici | |
| Percepcija i načini rješavanja konflikata | |
| Procjena nivoa timske kohezije |
Svaki empirijski indikator predlaže četiri moguće situacije koje ga otkrivaju, od kojih se svakoj dodjeljuje određeni broj bodova. Zaposleni koji odgovaraju na upitnik biraju situacije specifične za njihov odjel. Zatim se izračunava prosječna vrijednost za svaki indikator i na osnovu toga se gradi profil jedinice.
Formiranje regulatornog kriterijuma:
norma se utvrđuje na osnovu stručne ankete: šefovi odjeljenja djeluju kao stručnjaci (ispitivanje i intervjuisanje). Na osnovu dobijenih podataka formira se referentni profil odeljenja koji se zatim upoređuje sa stvarnim profilom dobijenim kao rezultat obrade upitnika zaposlenih.
Međutim, blok neusklađenosti je spekulativan.
2. Klasa dijagnostičkih tehnika, po pravilu, fokusirana je na problemsku metodologiju u opisu objekta, ali je u bloku zadavanja dužnog češći situacioni pristup (problemsko-situacioni).
Metode dobijanja informacija: metode igre
loše formalizovani intervjui
ponekad - upitnik.
Poziciona analiza (A.I. Prigogine)
PA je dijagnostička tehnika koja vam omogućava da identifikujete pozicioniranost, da odredite linije koje dijele organizaciju na grupe radnika koji su međusobno u pozicionom sukobu.
Suština PA je definicija onih linija koje dijele organizaciju na skup socijalnih usluga. grupe koje su u pozicionom sukobu jedna s drugom ili imaju različite interese koji međusobno komuniciraju.
Učitavanje ...