Selline vallandamine toimub alati ettevõtte juhi algatusel ilma töötajate nõusolekuta. Vähendamine on konkreetse töökoha personaliüksuste arvu vähendamine. Näiteks 10 majandusteadlase asemel vaid 7. Koondise vähendamine on ametikoha täielik eemaldamine ettevõtte töötajate ajakavast ja kõigi töötajate koondamine sellelt kohalt. See tähendab, et üldiselt likvideeritakse majandusteadlase koht ja kõik 10 inimest vallandatakse.
Vähendamise protsessi reguleerib ettevõtte ametiühinguorganisatsioon, mis jälgib juhtkonna tegevuse seaduslikkust.
Protseduuri protseduur on kahel juhul sama.... See protsess ei ole lihtne nii personali kui ka juriidiliste küsimuste osas. Selle aja jooksul vajab ettevõtte juht:
- korrektselt korrastada suur hulk dokumente;
- valida koondamiseks kandidaadid;
- teavitada vallandatuid vähemalt 2 kuud ette;
- pakkuda vabu töökohti;
- teavitada tööhõiveametit;
- hüvitist maksma.
Lisaks on töötajate kategooriaid, kelle koondamine on üldiselt keelatud. Ja sellega tuleks ka arvestada. Ja koondamise käigus on vaja arvestada tööl viibimise eelisõigusega (tööseadustiku artikkel 179).
Mis on poolte kokkuleppel vallandamine?
Selles olukorras vallandamine võib toimuda nii töötaja kui ka tööandja algatusel igal ajal... Isegi katseajal. Poolte vahel sõlmitakse leping, milles loetletakse ülesütlemise tingimused, ja allkirjastatakse.
Tingimused ja maksed on dokumendis näidatud ja võivad olla mis tahes. Protsess näeb välja umbes selline:
- pooled lepivad kokku töösuhte lõpetamise tingimustes;
- tingimused on täidetud.
Kuigi tööseadustiku artikkel 78 ei nõua ilmtingimata paberil kokkuleppe täitmist, tasub seda siiski teha, et edaspidi probleeme vältida.
Sellise ülesütlemise korda reguleerib pooltevaheline kirjalik ülesütlemisleping., on selles üksikasjalikult täpsustatud kõik lepingu lõpetamise tingimused.
Mis vahe on?
|
Vallandamine koondamisel |
Vallandamine poolte kokkuleppel |
|
Initsiatiiv tuleb ainult tööandjalt |
Initsiatiiv võib tulla mõlemalt poolt |
|
Nõuab töötajate teavitamist vähemalt 2 kuud ette |
Etteteatamist pole vaja |
|
Teatud kategooria töötajate vallandamine on keelatud |
Isegi privilegeeritud inimeste kategooriate vallandamine on lubatud |
|
Makstakse garanteeritud lahkumishüvitist |
Hüvitised ja lahkumishüvitised on tagatud juhul, kui see on ette nähtud ainult kokkuleppes või töölepingus |
|
Vallandamine toimub ametiühingu kontrolli all |
Ei mingit ametiühingujärelevalvet |
|
Otsuse saab vaidlustada kohtus |
Allkirjastatud lepingut on peaaegu võimatu kohtus vaidlustada |
Millal on vähendamine tulusam?
Koondamise tõttu vallandamisel olevale töötajale on järgmised eelised:
Kokkuleppel vallandamise plussid
Seda tüüpi vähendamise eeliste hulgas tuleks esile tõsta:
- võimalus valida oma äranägemise järgi vallandamise aeg - kohe, kuu või kahe pärast. See tähendab, et te ei pea tähtaega välja töötama;
- töösuhteid on lubatud katkestada igal ajal - puhkuse või haiguspuhkuse ajal, katseajal;
- võimalus valida hüvitise suurus ja vallandamise tingimused;
- sellisel alusel vallandamisel tehtav kanne töösuhtes on "austavam" kui koondamisel;
- Tööhõivekeskuses registreerimisel makstakse hüvitisi muljetavaldavamas summas.
Milline on töötaja jaoks parim valik?
Kui vaadata asja rahalise kindluse seisukohalt, siis koondamiste tõttu vallandamisel saab töötaja viimase kuu töötasu, puhkusehüvitise, vähemalt 2 töötasu ja 1 lisatasu. Lisaks on ta rahaliselt kindlustatud 2-3 kuu jooksul pärast ettevõttest lahkumist, kui ta ei ole tööd leidnud.
Piirangud teatud isikute kategooriate arvu vähendamisele kajastuvad artiklites, 264 ja tööseadustiku artiklites.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 264. Tagatised ja soodustused ilma emata lapsi kasvatavatele isikutele
Naistele seoses emadusega antavad tagatised ja soodustused (öö- ja ületunnitöö piiramine, töö meelitamine nädalavahetustel ja töövälistel pühadel, lähetus lähetusse, lisapuhkuse võimaldamine, soodustöörežiimi kehtestamine ja muud tagatised ja soodustused kehtestatud seadused ja muud normatiivaktid) kohaldatakse ilma emata lapsi kasvatavatele isadele, samuti alaealiste eestkostjatele (eestkostjatele).
Mis puudutab poolte kokkuleppel ülesütlemist, siis see tuleb kasuks vaid olukorras, kus tööandja on nõustunud hüvitiste summade lisamisega lepingu teksti või need on töölepinguga tagatud. Muudel juhtudel on töötajale tagatud ainult seaduses sätestatud maksed - viimase kuu töötasu ja vahendid kasutamata puhkuse eest.
Küsimusele, milline neist kahest on tulusam, on võimatu vastata.... Kõik sõltub konkreetsetest tingimustest ja olukorrast. Kui tööandja on aus ja teeb seda protsessi lihtsustamiseks, et mitte paberite kallal hunnikus kärpida vähendamisel ning kokkulepe sobib mõlemale poolele, siis ei saa te selle põhjal loobumist karta.
Kuid enamasti ei taotle seda meetodit kasutavad organisatsioonid kõige ausamaid eesmärke. Näiteks vähendage või vältige lahkumishüvitist. Tuleb meeles pidada, et kui tööandja esitatud tingimused teile ei sobi, võite neist julgelt keelduda. Kuni leping pole allkirjastatud, ei saa midagi sundida tegema.
Kui tööleping või kollektiivleping ei näe ette hüvitist ja hüvitisi, siis ei ole tasuv lahkuda kokkuleppe alusel. Sellises olukorras on õigem töötada 2 kuud, saada garanteeritud makseid ja koondamise tõttu vallandada.
Ta ütleb, et kokkuleppe alusel vallandamisel on töötajal õigus saada hüvitist, kui selle tingimused ja suurus on lepingus ette nähtud ja tööandjaga kooskõlastatud.
Ka vallandamise optimaalse aluse valikul tuleks lähtuda töötaja võimalustest ja soovidest leida uus töökoht. Kui inimene soovib pärast vallandamist vähemalt kuu aega puhata, siis Art. 81 TC (lühend). Ja kui teil on vaja kohe alustada uut tööd, siis Art. 78 TC.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel
Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.
Eespool esitatud teavet analüüsides on võimatu kindlalt öelda, milline vallandamise viis on tulusam või parem. Olulist tähtsust omistatakse ettevõtte kohalike dokumentide (kollektiiv- ja töölepingu) sätetele. Palju kaaluvad ka töötaja teatud eluolud ja tema isiklikud soovid.
Vähendamine või vallandamine poolte kokkuleppel - milline meetod on töötaja jaoks tulusam? Mõlemal variandil on oma plussid ja miinused ning töösuhte lõpetamise kord sisaldab palju nüansse.
Personali vähendamise tõttu vallandamise tunnused
Personalitabeli kärpimisel saab eemaldada ühe või mitu ametikohta, vähendada samadel ametikohtadel töötavate töötajate arvu. Mõlemal juhul on vallandamise protseduur identne:
- Ametikohad valitakse vähendamiseks või tühistamiseks.
- Neid hõivavate inimeste hulgast on välja jäetud need, keda seaduse järgi vallandada ei saa, ja need, kellel on privileeg oma positsiooni säilitada.
- 2 kuud enne koosseisutabeli muudatuse algust tehakse töötajatele kirjalik hoiatus. Nad peavad sellele alla kirjutama, vastasel juhul kaotab edasine menetlus oma legitiimsuse. Eelseisvatest protseduuridest tuleb teavitada ametiühingut (kui see on ettevõttes olemas) ja tööhõiveametit.
- Hoiatuses tuleks töötajatele pakkuda ettevõttes alternatiivseid vabu töökohti, mida nad saavad täita vastavalt oma kvalifikatsioonile. Samuti võib töötaja kokku leppida ennetähtaegse vallandamisega, olles saanud selle eest täiendavat hüvitist, või poolte kokkuleppel lahkumisega.
Kahe kuu möödudes, kui töötaja ei ole teisele ametikohale üle läinud, antakse vallandamiskorraldus.
Viimasel tööpäeval koondatud töötaja saab:
- töötasu töötatud perioodi eest;
- hüvitis kasutamata jäänud puhkusepäevade eest;
- lahkumishüvitis seadusega kehtestatud suuruses.
Edaspidi saab ettevõte jätkata hüvitise maksmist veel 2-3 kuud enne tööle asumise kuupäeva.
Vallandamise tunnused ja poolte kokkuleppel
Lõpetamisprotsess on ettevõtte jaoks lihtsam. Peate lihtsalt allkirjastama lepingu ja määrama töösuhte lõppemise kuupäeva. Ametiühingut ja tööhõivekeskust pole vaja hoiatada.
Selleks, et töötaja saaks kavandatud tingimustel lahkumisotsuse teha, pakub ettevõte talle reeglina teatud hüvitist. Need ei ole seadusega reguleeritud, kuid tavaliselt on nende suurus võrreldav väljamaksetega vähendamise korral.
Nüanss! Hoolimata hüvitisest on poolte kokkuleppel vallandamine tööandjale mugavam, kuna see ei nõua eelnevat hoiatamist, mis tähendab, et lahkuvale töötajale pole hetkel vaja palka maksta.
Mida valida: vähendamine või vallandamine poolte kokkuleppel?
Õige valiku tegemiseks - loobuda vähendamise teel või poolte kokkuleppel - peate arvestama iga meetodi eeliste ja puudustega.
Vähendamine
Sellel valikul on järgmised positiivsed küljed:
- Varajane hoiatamine tulevaste koondamiste eest annab töötajale võimaluse eelnevalt uus töökoht leida.
- Tööandja on kohustatud pakkuma ettevõttes alternatiivset vaba töökohta, kui see on olemas.
- Koondatud inimene saab ametliku töötu staatuse, seetõttu saab ta rohkem makseid ja hüvitisi.
Kui protseduuri ei järgita, võib töötaja pöörduda kohtusse ebaseadusliku vallandamise nõudega. Selliseid vaidlusi tööandja vastu lahendab reeglina kohus.
Siiski on ka puudusi:
- Personali lõikamise protseduur on keerulisem ja aeganõudvam. See nõuab kõigi formaalsuste täitmist ja suure hulga dokumentide koostamist.
- Personali vähendamisel tuleb initsiatiiv ettevõttelt, mis tähendab, et töötaja ei saa sel põhjusel lahkuda, kui talle leiti samal töökohal alternatiivne töökoht.
Sel juhul peate avalduse kirjutama omal soovil.
Leping poolte vahel
Selle meetodi eeliseks on lihtsam ja kiirem protseduur. Kuid mõlemad pooled peavad tingimustes kokku leppima. Need võivad olla tööandjale eelistatavamad kui töötajate kärped.
Töötajal on omakorda õigus teatud määral oma huve kaitsta. Kui lepingu tekst talle ei sobi, on tal õigus selle allkirjastamisest keelduda.
Poolte kokkuleppel vallandamise puudused töötaja jaoks on järgmised:
- Väiksemad maksed kui töötajate arvu vähendamine.
- Võimatus vallandamist vaidlustada.
Igaüht võib vallandada, olenemata sellest, kas ta kuulub kategooriatesse, mille puhul on õigus ametisse jääda.
Töötajate erinevus koondamiste või vabatahtlikult lahkumise vahel
Pooltevahelise lepingu allkirjastamine ja omal soovil avalduse esitamine ei ole sama asi. Teisel juhul tuleb initsiatiiv ainult töötajalt ja esimesel - mõlemalt poolelt.
Seetõttu ei saa te pärast lepingu allkirjastamist meelt muuta ja tööle jääda. Ja avalduse saab soovi korral tagasi võtta kahe nädala jooksul.
Samas ei kuulu töötaja algatusel vallandamisel talle täiendavat hüvitist ega hüvitist. Vallandatud isik saab ainult järgmisi makseid:
- töötasu töötatud päevade eest;
- maksed kasutamata puhkuse eest.
Seega, kui inimesele on juba uut vaba kohta pakutud, on tal mugavam omal soovil töölt lahkuda. Kui tööperioodiks on oluline saada materiaalset abi, on vähendamine tulusam.
Keset finantskriisi vähendab enamik ettevõtteid oma töötajate arvu. Seda protseduuri saab läbi viia kahel viisil. Vähendades arvu või töötajate arvu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2, punkt 1) või vallandades poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78). Igal variandil on oma plussid ja miinused. Seetõttu on parem teha lõplik valik, võttes arvesse kõigi konkreetse olukorra asjaolude hinnangut.
Vähendamine või vähendamine: aeganõudev protseduur sisaldab palju riske
Personali vähendamine on personalitabelis ühe või mitme ametikoha täielik loobumine. Näiteks ei ole ettevõttel enam sellist sekretäri-assistendi kohta. Ja töötajate arvu vähendamine tähendab konkreetse ametikoha personaliüksuste arvu vähenemist: sekretäre-assistente oli viis ja jääb kaks.
Vallandamise kord personali ja töötajate arvu vähendamise korral on sama. See protseduur on mitmeetapiline ja ühe sammu vahelejätmine võib anda töötajale võimaluse vallandamine hiljem kohtus vaidlustada ja töölt taastuda sunniviisilise töölt puudumise hüvitisega vastavalt tööseadustiku artikli 394 2. osale (tööseadustiku artikli 394 punkt 29). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 03.17.2004 nr 2). See tähendab, et väikseimgi möödalaskmine võib planeeritud kokkuhoiu asemel kaasa tuua lisakulutusi.
NÕUANNE TEEMAL Kui plaanitakse ka vabu ametikohti vähendada, siis on seda otstarbekam teha juba enne töötajate teavitamist. Vastasel juhul, kui töötaja on vaba ametikohaga nõus, tuleb ta kõigepealt üle viia ja seejärel alustada uuesti vähendamismenetlust.
Esimene samm: kandidaatide valimine vallandamiseks. Vajalik on koostada nimekiri ametikohtadest, mida juhtkond kavatseb kärpida, ja nendel ametikohtadel töötavatest töötajatest. Nende hulgast tuleb viivitamatult välja jätta need, keda põhimõtteliselt ei saa töötajate arvu vähendamise tõttu vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261): rasedad naised; naised, kellel on alla kolmeaastane laps; üksikemad kuni 14-aastase lapsega ja kui laps on puudega, siis kuni 18-aastane; töötajad, kes kasvatavad last ilma emata. Ülejäänud töötajate hulgast tuleb valida need, kellel on eelisõigus tööl viibimisele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179). Nende vallandamine on samuti väga riskantne.
Eelostuõiguse kontroll on vajalik kahel juhul. Esiteks, kui töötajate arv väheneb (mitmest samal ametikohal olevast töötajast tuleks keegi vallandada ja keegi jätta). Ja teiseks, kui teatud ametikohta vähendatakse üldse, kuid ettevõttesse jäävad tööjõufunktsiooni sisult praktiliselt homogeensed ametikohad, mida personalitabelis nimetatakse erinevalt.
Esiteks on kriteeriumid, mis määravad töötaja eelisõiguse "immuunsusele" töötajate vähendamise korral, kõrgem tööviljakus ja kvalifikatsioon (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 1. osa). Kui kõrgemat kvalifikatsiooni kinnitab erihariduse ja pikema töökogemuse olemasolu, siis mõnel erialal on tööviljakust raske mõõta. Samal ajal võib selge põhjenduse puudumine, miks just see töötaja vallandati (seda hullem ta on kui need, kes maha jäid), viia vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseni. Seega, kui juhtkond soovib eelistada teatud töötajat, kuid tema kvalifikatsiooni ei saa kindlalt kõrgemaks nimetada, on vaja läbi mõelda kriteeriumid selle töötaja tootlikkuse võrdlemiseks teistega, võttes arvesse nende tegevuse eripära. Tulemusi saab esitada võrdleva tunnuse kujul.
Kui kvalifikatsioon ja tööviljakus on samad, toimub vallandamise kandidaadi valimine vastavalt "teise prioriteedi" kriteeriumidele. Eelistatakse töötajat, kellel on mõni tööseadustiku artikli 179 2. osas nimetatud asjaoludest. Näiteks ei ole tema täielikul ülalpidamisel vähemalt kahel puudega pereliikmel või kõigil tema lähisugulastel iseseisvat sissetulekut. Näib, et nende asjaolude väljaselgitamiseks peaks ettevõte nõudma kõigilt töötajatelt, kelle ametikohti kavatsetakse vähendada, dokumente perekonnaliikmete koosseisu, vanuse ja sotsiaalse staatuse kohta (kas nad töötavad või mitte, ja kui mitte, siis mis põhjused – pensioniiga, puue jne). Massiliste koondamiste puhul on see väga töömahukas protsess. Kuna töötajate perekondlikud asjaolud võivad vallandamise ajal muutuda, on parem andmeid vahetult enne koondamist uuesti kontrollida.
Teine samm: hoiatage töötajaid vallandamise eest. Kaks kuud enne eelseisvat vallandamist on vaja iga töötajat kirjalikult ja isiklikult allkirja vastu teavitada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 2. osa). Veelgi enam, kahekuulist perioodi hakatakse arvestama päevast, mil töötaja teatisele alla kirjutas.
Töötaja keeldumine teatisele alla kirjutamast võib muuta kogu edasise toimingu ebaseaduslikuks. Erinevalt teistest seda hoiatust puudutavatest personalidokumentidest ei võimalda tööseadustik allkirja asendamist märkega, millele töötaja keeldus allkirja andmast.
Kui koondatavate kandidaatide valimisel lähtutakse põhimõttest, et perekondlikel põhjustel töölt lahkumise eelisõigus puudub, on parem hoiatada mitte ainult nende, vaid ka teiste sarnasel või sarnasel ametikohal töötavate töötajate võimaliku vallandamise eest, kes oli võrdluse ajal "immuunsuse" põhjuseid. See on igaks juhuks vajalik, kahe kuuga muutuvad asjaolud nii palju, et tuleb vallandada keegi, kes algselt plaanis polnud.
Teatises on vaja ka pakkuda töötajale kõiki ettevõttele pakutavaid vabu töökohti nii tema kvalifikatsiooni kui ka madalama ja madalamapalgalistel ametikohtadel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 3. osa). Kui ettevõttel on filiaalid ja esindused, siis tuleb töötajale pakkuda tööd vabadel töökohtadel "ühe piirkonna" piires. Näiteks kõigi ühe linna ja selle piirkonna filiaalide kohta (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 03.11.06 nr 5-B06-94). Kui vabu kohti pole, tuleks see otse teatesse kirjutada.
Kolmas samm: vallandamine ja hüvitis. Ettevõtte juht annab korralduse personali või töötajate arvu vähendamise kohta ja kinnitab uue personalitabeli (vorm nr T-3, kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.04 korraldusega nr 1).
Samuti koostatakse hoiatatud töötajate vallandamise korraldused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku osad 1, 2, artikkel 84.1), vastavad kanded tehakse nende tööraamatutesse.
Viimasel tööpäeval tuleb igale töötajale maksta mitte ainult viimase kuu töötasu, vaid ka eriline lahkumishüvitis tema keskmise kuupalga ulatuses, kui töö- või kollektiivlepingus ei ole ette nähtud suuremat summat ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178). Kui esimese kuu lõpus pärast vallandamist endine töötaja uut tööd ei leia, peab ettevõte talle maksma ka teise koondamisjärgse kuu “töötuspäevad” (ka keskmise töötasu summas) . Näiteks 30. novembril 2008 vallandati töötaja. Sain 19. jaanuaril 2009 uuele töökohale. Vallandamise päeval on tal õigus saada lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Lisaks tuleb ettevõttel tasuda perioodi 31. detsembrist kuni 18. jaanuarini. Kui meie näite töötaja ei leia tööd kahe kuu jooksul pärast vallandamist (kuni 31. jaanuarini), siis tuleb ettevõttel tasuda teise kuu eest täies mahus.
Kui kolmandal kuul alates vallandamise kuupäevast endine töötaja tööle ei naasnud, maksab ettevõte tööturuasutuse otsusel selle kuu keskmist kuupalka. Aga tingimusel, et töötaja pöördus sinna kahe nädala jooksul peale vallandamist. Lisaks on kolmanda kuu tasumiseks vaja erandlikke põhjusi - näiteks muude sissetulekuallikate puudumine endise töötaja perekonnas (Volga rajooni föderaalse arbitraažikohtu 07.05.2007 resolutsioon kohtuasi nr A12-20261 / 06). Vastasel juhul on ettevõttel õigus vaidlustada tööturuameti otsus kui normatiivakt kohtus.
Töötaja võib vallandada enne kahe kuu möödumist hoiatusest, kui ta on andnud kirjaliku nõusoleku (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 3. osa). Sel juhul on tal aga õigus täiendavale hüvitisele - vallandamise järgse aja eest kuni päevani, mil vallandamishoiatuse päevast möödub kaks kuud (Riigikohtu õigusaktide ja kohtupraktika ülevaate 18. küsimus). Venemaa Föderatsioon 2007. aasta I kvartali kohta, kinnitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidiumi otsusega 30.05.2007).
NÕUANNE TEEMAL Eelseisvatest vähendamistest tuleb tööturuametit kirjalikult teavitada(Vene Föderatsiooni seaduse 19.04.91 nr 1032-1 "Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive kohta" artikkel 2, artikkel 25). Seda tuleb teha hiljemalt kaks kuud enne asjakohaste sündmuste algust ja kui vähendamine on suur - kolm kuud. Selle kohustuse täitmata jätmine iseenesest ei saa olla töötajate hilisema ennistamise põhjuseks, kuid ettevõtet ootab selle eest trahv 3-5 tuhat rubla (Vene Föderatsiooni haldusseadustiku artikkel 19.7).
Vallandamine poolte kokkuleppel: ohutu, kuid eeldab töötajate nõusolekut
Poolte kokkuleppel vallandamisel on vaieldamatud eelised. Esiteks ei algatanud seda vallandamist administratsioon. See tähendab, et töötajatel on peaaegu võimatu seda hiljem kohtus edasi kaevata. Teiseks on protseduur väga lihtne – piisab kokkuleppe allkirjastamisest, milles määratakse töölepingu lõpetamise tähtaeg. Ei pea ametiühingut ega tööhõiveametit teavitama. Lõpuks võib selle alusel vallandada iga töötaja – tööseadustiku artiklis 261 sätestatud piirangud sel juhul ei kehti.
Poolte kokkuleppel vallandamine (tööseadustiku artikkel 78) ja vabatahtlik vallandamine ei ole identsed mõisted. Esimesel juhul väljendavad oma tahet töölepingu lõpetamise osas mõlemad pooled, mitte ainult töötaja. Seetõttu ei saa töötaja pärast lepingu allkirjastamist ümber mõelda ja keelduda töölt lahkumast, justkui vallandataks ta omal tahtel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 4. osa).
Selleks, et veenda töötajat poolte kokkuleppel töölt lahkuma, maksavad ettevõtted tavaliselt ka mingit "kompensatsiooni", kuigi tööseadustik sellist kohustust ette ei näe. Tundub, et see tasu ei tohiks olla väiksem kui see, millega töötaja võib koondamise ajal arvestada, vastasel juhul pole tal lihtsalt põhjust kokkuleppel ettevõttest lahkuda. Arvestades aga, et poolte kokkuleppel vallandamise eest ei pea töötajat ette hoiatama, saab ettevõte oma personali kärpida kiiremini. See tähendab, et te ei pea maksma lisatasu kaks kuud enne vallandamist ja säilitama töökohti, nagu koondamiste puhul. Kuid rõhutame, et kokkuhoid on võimalik ainult siis, kui töötaja on ettevõtte pakutava summaga rahul.
Tõsi, säästlikuma variandi valikul tuleb arvestada ka sellega, et ettevõttel on kindlam maksta poolte kokkuleppel "kompensatsiooni" puhaskasumi arvelt. Maksuhaldurid nõuavad sageli, et neid ei saa seostada kuludega, mis vähendavad tulumaksu maksubaasi (erinevalt koondamise hüvitisest, mis on otseselt märgitud maksuseadustiku artikli 255 lõikes 9 tööjõukulude arvus). Fakt on see, et seda makset ei nimetata tööseadustikus ja see on seotud töölepingu lõpetamisega, mitte töötasuga. Tegelikult on see vaieldav küsimus. Näiteks Venemaa rahandusministeerium leiab, et hüvitist saab kuludesse arvata, kui see on ette nähtud töölepinguga (kiri 26.09.2008 nr 03-03-06 / 1/546). Kohtud aga toetavad endiselt maksuhaldurit (Moskva rajooni föderaalsete vahekohtute 04.16.07 otsused asjas nr KA-A40 / 2100-07, Kaug-Ida ringkond, 12.12.07 nr F03-A24 / 07-2 / 5014).
Kui ettevõttel on ametiühing, tuleb teda ka koondamise eest hoiatada
Tegemist on kohustusliku etapiga, mille mittejärgimise tõttu võib kohus tunnistada vähendamise ebaseaduslikuks (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 punkt 24). Tööandja peab eelseisvatest koondamistest ametiühingut kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud enne vastavate meetmete algust ja massilise koondamise korral kolm kuud ette (Venemaa tööseadustiku artikkel 82 1. osa). Föderatsioon). Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15.01.08 nr 201-O-P määratluse kohaselt on “tegevuse algus” töötajatega töölepingute lõpetamise algus. See tähendab, et töötajate hoiatamisega on vaja teavitada ametiühingut samal ajal ja kui tulemas on massilised koondamised, siis kuu aega enne töötajate teavitamist.
Massiliste koondamiste üldkriteeriumid määratakse kindlaks tööandjate ja ametiühinguorganisatsioonide vahelistes valdkondlikes ja territoriaalsetes lepingutes (nende sõlmimise ja tegutsemise kord on sätestatud tööseadustiku artiklites 47 ja 48). Kui ettevõttes on ametiühing, tuleb teda hoiatada ka töötajate arvu vähendamise eest.
Milline vallandamise variant valida
| Alus koondamised |
plussid | Miinused | Millal on parim kasutada |
| Vähendamine osariik või numbrid |
1. Töötajal ei ole õigust vallandamisest keelduda (tööandja algatusel) 2. Hüvitised vähendavad tulumaksu maksubaasi |
1. Protseduuri keerukus ja kestus 2. Töömahukus (nõuab suurt hulka dokumente) 3. Väljakutsumise oht (igasugune möödalaskmine võib viia töötaja taastumiseni) 4. Maksumus (tasu kahe kuu töö eest pluss hüvitis, mis võib ulatuda kolme kuu maksesummani) |
1. Kui vaidlustamise tõenäosus on väike (tööle jäämise eelisõigus üldjuhul ei kehti, vabu kohti pole, töötajad allkirjastasid eelseisva koondamise teate). 2. Kui töötaja keeldub poolte kokkuleppel lahkumast 3. Kui ettevõtte jaoks on maksustamise seisukohalt põhimõtteliselt oluline hüvitiste arvestamine kuludega |
| Töötaja vallandamine poolte kokkuleppel | 1. Protseduuri kiirus ja lihtsus 2. Vallandamise vaidlustamise tõenäosus väheneb praktiliselt nullini 3. Hüvitis ei ole piiratud miinimumpiiriga |
1. Võimalik ainult töötaja nõusolekul 2. Hüvitismaksed - ainult puhaskasumi arvelt |
1. Kui on suur oht koondamist koondamise tõttu vaidlustada (näiteks on raske kindlaks teha, kellel on eelis tööle jääda) 2. Kui töötaja ei ole eelseisva koondamise teatisele alla kirjutanud (võib pakkuda suuremat hüvitist) 3. Kui hüvitiste arvelt kokkuhoidmisest olulisem on kiirelt koondamine |
Mõeldamatu lugu ühest valest kokkutõmbumisest
Moskva Advokatuuri Knyazev & Partnerid jurist Ruslan Konorev jagab oma kogemust:
«Esindasin kohtus ühe suurfirma koondatud endise töötaja huve. Ettevõte võrdles seda töötajat teise sarnasel ametikohal töötava töötajaga. Sellest järeldub, et mu klient on vähem produktiivne. Tõestasime, et lisaks minu kliendile täitsid ettevõttes samu funktsioone vaatamata erinevatele ametinimetustele veel neli inimest. Isegi nende palgad olid samad. Kohtu kaudu nõudsime kostjalt lihtsalt nende töötajate ja vallandatud töötaja ametijuhendid. Abiks olid tööliste ja hageja enda ütlused. Kuna ettevõte ei võrrelnud tema tootlikkust ja kvalifikatsiooni nelja töötaja omaga, kui ta minu kliendi vallandas, ei selgunud täielikult, kas minu kliendil oli ostueesõigus. Järelikult rikuti tööseadustiku artiklit 179. Töötaja ennistati oma ametikohale."
Enne kui mõelda, kas vallandamine on tingitud töötajate arvu vähendamisest või poolte kokkuleppel – kumba on parem eelistada, anname mõlema mõiste definitsiooni.
Töölt peatamine muu hulgas koondamiste vähendamiseks on kõige problemaatilisem ja aeganõudvam.
Samas annab see tüüp suurimad garantiid koondatute õiguste järgimiseks.
Kui ettevõttel on võimalus pakkuda teist ametikohta, peab vaba kohta pakkuma ettevõtte juhtkond. Samuti tuleb koondamise korral teatada ametiühingutele kahe kuu, massilise koondamise korral kolme kuu pärast.
Töötajate arvu vähendamisega on töötajate jaoks väärtuslik positsioon eelisõigused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179).
Ettevõtte juhtkond peaks teadma, et teatud töötajaid ei saa vallandada.: rasedad, alla kolmeaastaste lastega naised, alla 14-aastaste lastega üksikemad, ainsana tööl paljulapselises peres.
Te ei saa töötajat koondada, kui ta on haiguslehel või puhkusel.
Lepingu ennetähtaegne lõpetamine on võimalik vormistada. Pealegi ei kaota töötaja taotluse nõuetekohase täitmise korral makseid.
Tähtis! Personali vähendamisega vähendatakse kõiki vähendatud ametikoha üksusi, töötajate arvu vähendamisega väheneb sellel ametikohal töötajate arv.
Tööandjale on koondamine kulukas, mistõttu üritavad paljud ettevõtted survestada töötajaid omal soovil töölt lahkuma. Seda tüüpi vallandamine on ettevõtte jaoks kõige tulusam.
Kokkulepe
Kuidas loobuda – koondades või poolte kokkuleppel?
Vaatleme teist võimalust. Töötaja võib seda tüüpi vallandamisele minna järgmistel põhjustel:
- lahkumishüvitise intressid;
- kardan, et nad võidakse ettevõtte distsipliini mittejärgimise tõttu artikli alusel välja visata.
Ettevõtte juhtimise jaoks on kasulikum jõuda kokkuleppele töötajaga (tööseadustiku artikkel 78). Soovimatust töötajast saate lahti, te ei pea järgima töömahukat personali vähendamise protseduuri... Võite vallandada töötaja, keda tavaline koondamine ei puuduta.
Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel
Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.
Hüvitise maksmine toimub vastavalt kokkuleppele lepingu sõlmimisel.
Tähtis! Poolte kokkuleppe põhitingimus on vabatahtlikkus. Valides koondamise või poolte kokkuleppel vallandamise vahel, peate arvestama, et töötaja ei pea välja töötama kahenädalast perioodi, nagu tavalise vallandamise puhul.
Ettevõtte juhtkond ei pea ametiühinguga töösuhete lõpetamise tingimustes kokku leppima.
Erinevused
Mis vahe on poolte kokkuleppel vallandamisel ja vähendamisel?
Vähendamise korral tuleb töötajat hoiatada lepingu lõpetamise eest.
Kokkuleppeliselt hoiatust ei anta.
Tööseadustiku vähendamisega fikseeritakse mõned kategooriad, mida ei saa vallandada.
Kokkuleppel võite kõik töötajad eranditult vallandada.
Lühendi puhul on vaja põhjendust, kokkuleppel seda pole vaja.
Samuti saab töötaja koondamisel esitada kaebuse kohtule, kui ta ei nõustu töölepingu ülesütlemise tingimustega. Kui pooled lepivad kokku, ei saa seda teha.
Esimese positiivsed küljed
Millest on kasulikum loobuda - koondamise või poolte kokkuleppel? Esimesel juhul on eelised.
Lisatasude saamine pärast vallandamist. Koondamishüvitist makstakse keskmise töötasuga. Summa võetakse ka järgmise kahe kuu eest töökoha eest.
Ennetähtaegse koondamise korral saab töötaja tasu tegemata aja eest... Töötajale makstakse välja ka puhkuse summa, mida ta välja ei võtnud.
Tööotsimise võimalus on ette nähtud kaheks kuuks. Töötaja võib vallandamise eest hoiatamise ajal aktiivselt tööd otsida.
Kui ta saab uue töökoha enne etteteatamistähtaja lõppu, saab ta taotleda ennetähtaegset vallandamist. Samal ajal ei kaota ta ühtegi makset.
Võimalus saada vaba töökoht samas ettevõttes. Tööjõu vähendamise lepingu lõpetamisest teatamise korralduse andmisel tuleb näidata võimalikud vabad töökohad vähendatud töötaja üleviimiseks.
Eelduskategooriaid ei saa käivitada.
Tööseadustiku artikli 81 kohaselt ei ole tööandjal õigust vallandada teatud kategooria kodanikke: rasedad naised, kasuvanemad, üksikemad, kui neil on alla 14-aastane laps, emad, kellel on alla 3-aastased lapsed. vana. Erandiks on ettevõtte täielik likvideerimine.
Teise kontseptsiooni plussid
Mis on parem - töötaja jaoks vähendamine või vallandamine poolte kokkuleppel?
Lepingu eelisteks on dokumentide kiire menetlemine, ei ole vaja läbida pikalt alandamise menetlemist.
Vajalik on töötaja nõusolek.
Seda tüüpi vallandamine põhineb kahe poole nõusolekul. Ilma töötaja allkirjata vallandamist ei toimu..
Võimalus kokku leppida maksete suurendamises ja vallandamise perioodi valikus. Tööandja poolt lepingu alusel makstavad summad ei tohi olla väiksemad summadest, mida töötaja võiks saada töötajate koondamise korral.
Muidu töötaja võib vallandamisega mitte nõustuda... Samuti ei ole ranget ajalimiiti, nagu vähendamise puhul. Seal määratakse konkreetne vallandamise kuupäev. See on kõik, parem vallandamine poolte kokkuleppel kui vähendamine.
Vallandamine vähendamise teel või poolte kokkuleppel: kumb on parem?
Vähendamine või poolte kokkulepe – kumb on töötajale parem? Nii töötajate vähendamisel kui ka kokkuleppel toimuvatel koondamistel on oma positiivsed ja negatiivsed küljed.
Kui organisatsioon kavandab töötajate vähendamist, tähendab see, et tema positsioon ei ole väga stabiilne.
Kui töötajal on valida, kas vallandada koondamise teel või poolte kokkuleppel, on vaja kindlaks määrata praeguses olukorras optimaalseim lahendus.
- Kui uuel töökohal on koht, on parem, kui koondatud töötaja leppib kokku pooltevahelises kokkuleppes: ta saab ise teha ettepaneku kuupäeva, kiirendada töökohustuste lõpetamist ja saada rahalist hüvitist.
- Kui töötaja pole veel tööd leidnud või soovib veidi puhata, on sel juhul parem, kui ta nõustub koondamisega. Tema töökogemust pikeneb veel kahe kuu võrra. Tööbörsil, kui sobivat tööd ei leita, makstakse talle terve aasta toetust.
- Kui ettevõtte juhtkond on poolte kokkuleppel vallandamisel piisavalt helde ja hüvitab vähendamise korral summaga samaväärse summa, siis oleks eelistatav leppida kokku pooltevahelises kokkuleppes.
Nüüd teate kõike koondamise või poolte kokkuleppel vallandamise kohta, mis on töötajale kasulikum.
Vallandamine ei ole ettevõtte töötaja jaoks alati väga meeldiv protseduur. Kumb on parem – vähendamine või poolte kokkulepe?
Küsimusele pole kindlat vastust, kõik oleneb asjaoludest ja firma juhtkonna suuremeelsusest "lunaraha" maksmisel.
Pange tähele, et poolte kokkuleppel vallandamine (OPSS) ilmus Vene Föderatsiooni töökoodeksisse alates 2001. aastast ja selle kasutamise pretsedendid toimusid alates 2002. aastast. See vallandamise õigusliku aluse sõnastus on täna aga kõige enam õiguskaitsepraktikat vallandamise aluseks. Pealegi eelistavad seda ausalt öeldes nii personaliametnikud kui ka äriettevõtete juhid.
Töövõtulepingu vormi atribuut
Poolte kokkuleppel vallandamist (Venemaa tööseadustiku artikkel 77) kohtab sageli seoses lepingulise töötamise vohamisega Venemaa tööturul. Selline tööandjate ja töötajate vahelise lepingulise suhte vorm on turusüsteemi asendamatu osa.
Kas see juhtpositsioon tööturul on õigustatud? Kas sellisele ülesütlemisvormile omane töösuhte lõpetamise lihtsus on positiivne: tööandja-töötaja? See on vaieldav küsimus. Ametliku statistika järgi moodustavad töötud 2-3% kogu tööealisest elanikkonnast.
Need andmed on kogu maailmas objektiivselt alahinnatud. Fakt on see, et kõik töötud ei ole erinevatel põhjustel tööbörsil registreeritud. Seetõttu on üldtunnustatud tõsiasi, et Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni andmed on 4-5 korda kõrgemad kui ametlik tööpuuduse statistika.
Ja just poolte kokkuleppel vallandamine on töösuhete lõpetamisel absoluutselt juhtiv. Seda tüüpi vallandamise tunnused tööturu olemasolu kontekstis on selgemini nähtavad võrreldes muude töösuhete lõpetamise vormidega.
Personali vähendamisel ja poolte kokkuleppel
Teadupärast on koondamised töötajate vähendamise ajal majanduskriiside ja nende tagajärgede kaaslane – organisatsiooni personalistruktuuri optimeerimine. Selle õiguslik põhjendus (vt Venemaa tööseadustiku artikli 81 lõige 2) on organisatsiooniliselt üsna keeruline ja töömahukas.
Tööandja on kohustatud sellisel viisil koondatavaid töötajaid enne tähtaega hoiatama ning lisaks pakkuma vallandatavatele kandidaatidele alternatiivset täiskohaga ametikohta (pange tähele, et olemasolevaid töötajaid iseloomustab sageli vabade ametikohtade nappus) .
Samuti peab ta välja selgitama töötajad, kellele on seadusega tagatud riiki jäämise eesõigus, ning seda kasutama. Seetõttu püüavad mõned tööandjad oma personali optimeerides asendada "poolte kokkuleppega" "vähendamisega", saavutades ettevõttele teatud eeliseid vallandatute kahjuks.
Venemaa tööseadustiku artikli 77 punkt 1 pakub organisatsiooniliselt vähem kallutatud viisi - vallandamist poolte kokkuleppel. See töösuhete lõpetamise meetod hõlmab rangeid tähtaegu, vallandamise protsessi ühist reguleerimist ettevõtte juhtkonna ja töötaja poolt. Samal ajal ei pea administratsioon täitma ülaltoodud formaalsusi ja ametiühinguorganisatsiooni osalemist.
Teie enda soovil ja poolte kokkuleppel
Kohustusliku tööperioodi puudumine eristab meie poolt uuritavat meetodit vabatahtlikust ülesütlemisest, mille puhul avalduse kirjutab ainult töötaja ise.
Vabatahtliku vallandamise (OPSG) korral koostatakse selline avaldus neliteist päeva enne kokkulepitud töölt lahkumise kuupäeva. Eelnimetatud kahe nädala jooksul jätkab töötaja oma varasemate tööülesannete täitmist. Tal on ka õigus selle aja eest puhkust võtta. Kuid isegi kui töötaja on haiguslehel, ei loeta 14-päevast perioodi katkenuks.
Poolte kokkuleppel vallandamist on seoses UAS-iga oluliselt lihtsustatud. Esiteks seisneb erinevus kahenädalase tööperioodi puudumises - kuni vallandamise kuupäevani. Töölt lahkumise kuupäev on läbiräägitav, vallandatud töötajaga lepib direktor ühisel kokkuleppel läbi ka mõned lisatingimused. Töösuhte saab lõpetada eelnevalt kokkulepitud ja kokkulepitud kuupäeval ka siis, kui töötaja on puhkusel või haiguslehel.
Õiguslikud erinevused kahte tüüpi koondamiste vahel
Poolte kokkuleppel vallandamine hõlmab tööandja ja töötaja vahelise töölepingu lõpetamise menetlust vastavalt Venemaa tööseadustiku artiklile 78. Tööandjad kasutavad seda kõige sagedamini töötajate tööalaste rikkumiste korral (töölt puudumine, joobeseisundis töökohale ilmumine, ametikohustuste täitmata jätmine). Kuid veelgi sagedamini on selle vallandamise algatajaks töötajad ise. Nagu olete märganud, on sellel sarnasusi oma tahte järgi vallandamisega. Siiski on mõned erinevused (vt tabel 1)
Tabel 1. UPSS-i ja UPSZH-i võrdlevad omadused
Ülaltoodud tabelis sisalduva teabe analüüsimisel pöörake tähelepanu üksikasjadele: poolte kokkuleppel vallandamist on võimatu ühepoolselt vaidlustada (erinevalt USPS-ist). See võeti ühiselt vastu OPSSi raames ja lõpetab seetõttu vastastikusel kokkuleppel tegevuse.
Ühe poole taotlusel ei saa vallandamist takistada. Kui see aga viidi läbi tööandja sunnil, siis saab selle kohtus vaidlustada. Sel juhul ennistatakse töötaja eelmisele ametikohale, makstes sunniviisilise töölt puudumise eest keskmist töötasu.
Hüvitise maksmine
Kui vallandamine toimub poolte kokkuleppel, tuleb töötajale maksta hüvitis kasutamata puhkuse eest. Lisaks sellele makstakse talle kohustuslikus korras viimasel tööpäeval jooksva kuu eest kogunenud töötasu, samuti organisatsiooni töötasus arvestatud lisatasusid, erinevaid lisatasusid (staaži, kvalifikatsiooni eest). Seejärel saab töötaja tööraamatu ja tõendi keskmise kuupalga kohta.
Kuid mitte ainult kohustuslikud maksed ei luba töötaja vallandamist poolte kokkuleppel. Hüvitise ühe palga ulatuses näeb tööandja sageli ette organisatsiooni korraldustes.
Õigusaktid ei kehtesta sellistele maksetele konkreetset raamistikku, mistõttu võib tööandja ja töötaja vahelises kokkuleppes kehtestada lepingulise lisahüvitise suuruse.
Pole saladus, et selline ülesütlemine on kasulikum tööandjale kui töötajale. Motivatsioon on teada: töötaja ei saa iseseisvalt kirjalikku avaldust tagasi võtta ja ametiühing omakorda ei saa seda protsessi kuidagi mõjutada.
Seetõttu tuleb töötajale, kes on poolte kokkuleppel vallandamise valinud, hüvitist tingimata käsitleda tööandjaga sõlmitud lepingu osana. 21. novembri 2011. aasta föderaalseadusega nr 330-FZ kehtestati üksikisiku tulumaksu hüvitise maksustamise kord. Venemaa maksuseadustiku artikli 217 punkti 3 lõike 8 kohaselt on hüvitis, mis ei ületa kolme töötaja palka, maksustamisest vabastatud.
Sellise lahkumishüvitise maksmist reguleerib tööseadustiku artikkel 178. Tema sõnul saab selle maksmise sätted lisada kollektiivlepingusse. Teine võimalus sellise hüvitise reguleerimiseks on sätestatud vahetult poolte kokkuleppel konkreetse vallandamisega kaasas olevates dokumentides. Samal ajal ei maksustatud üksikisiku tulumaksuga vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 lõikele 3 lahkumishüvitist, mis ei ületa kolme palka, ja Kaug-Põhja piirkondade puhul kuut palka.
Vallandamise registreerimine
Praegune praktika sellise vallandamise vormistamisel ei näe ette ühtegi tüüpdokumenti. Eelistatud kujundusvariandiks jääb aga töötaja ja tööandja ühiselt koostatud kokkulepe. Poolte vastastikusel kokkuleppel töösuhete lõpetamise soovitud õiguslike tagajärgede märkimine, kuupäeva märkimisega kaasneb poolte kokkuleppel vallandamine. Läbi räägitakse ka lahkumishüvitise maksmine, juhtumite ja ametikohtade uuele töötajale üleandmise aeg. Toome näite ülaltoodud lepingust.
Kokkulepe töölepingu lõpetamise kohta
Tööandja - Alfa-Trade LLC, keda esindas harta alusel tegutsev direktor Konstantin Borisovitš Pavlov, ja töötaja - kaupmees Marina Viktorovna Selezneva jõudsid kokkuleppele, et:
- 21.02.2010 N 35 tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel.
- Tööleping lõpetatakse 20.07.2014.
- Töötajale makstakse hüvitist ühe ametipalga ulatuses.
Leping on sõlmitud 2 võrdse juriidilise jõuga eksemplaris, 1 kummalegi poolele.
Direktor Hüljes Pavlov Konstantin Borisovitš
Töötaja Marina Selezneva
Vallandamise algataja - töötaja
Pakutud registreerimisviisile võib aga sageli eelneda töötaja avalduse kirjutamine või administratsiooni vastav pöördumine tema poole. Samas pole ühtset mudelit, kuidas poolte kokkuleppel lahkumisavaldust kirjutada. Seetõttu esitame sellise dokumendi näite.
Töötaja avalduse näidis
LLC "Alfa-Trade" direktor
Pavlov Konstantin Borisovitš
avaldus
Palun Teie nõusolekut lõpetada minuga tööleping alates 20. juulist 2014 vastavalt art. 77 tööseadustiku (põhjus - poolte kokkuleppel).
Pean otstarbekaks kehtestada lahkumishüvitis kahe palga ulatuses.
Teie kirjaliku nõusolekuni jätan endale õiguse see avaldus igal ajal tagasi võtta.
Seleznevi kaubamüüja
Marina Viktorovna.
Kokkuleppele võib võimalusena eelneda ka administratsiooni kaebus poolte kokkuleppel vallandamise algatamiseks. Näidistekst on sarnane rakenduses esitatule.
Halduskiri
Kallis Marina Viktorovna!
Pakume Teile töölepingu üles öelda, juhindudes art. lõikest 1. Tööseadustiku § 77 (s.o poolte kokkuleppel) alates 20. juulist 2014. a.
Hüvitis määratakse vastavalt kollektiivlepingule kahe palga ulatuses.
Direktor
Pavlov K.B.
Vallandamise korralduse täitmine
Kokkuleppe alusel allkirjastab organisatsiooni juht vastava korralduse. Poolte kokkuleppel vallandamine omandab käesoleval hetkel õigusliku jõu. Sageli koos selle korraldusega väljastatakse kohtuasjade ja inventuuri vastuvõtmise ja üleandmise korraldus.
OÜ "Alfa-Trade"
20.07.2014 nr 15-k
Moskva linn
Selezneva M.V vallandamise kohta.
TULEKAHJU:
Marina Viktorovna Selezneva, kaupmees, 20.07.2014 poolte kokkuleppel (tööseadustiku artikkel 37).
Raamatupidamine maksab MV Seleznevale rahalist hüvitist kolme palga ulatuses.
Põhjus: M.V Selezneva avaldus 15.07.2014.
LLC "Alfa-Trade" direktor Pavlov K.B.
Selezneva M.V. on tellimusega tuttav ja nõustub.
Sellise korraldusega vallandamine toimub poolte kokkuleppel. Sel juhul tuleb tööraamatu kandes tingimata mainida tööseadustiku artikli 77 1. osa lõikeid 1.
Kas vallandamisel tuleks vältida sõnastust "poolte kokkuleppel vallandamine?"
See küsimus on muidugi vastuoluline ja seotud müütidega.
Müüt nr 1: poolte kokkuleppel vallandatud töötaja on töödistsipliini rikkumine.
Müüt nr 2: töötaja, kes sellisel viisil töösuhte lõpetab, ei ole kvalifitseeritud.
Nende eelarvamuste tekkimise põhjuseks oli tööandjate praktika hooletuid töötajaid tööseadustiku artikli 77 alusel “vallandada”. Kui aga töötaja on kindel oma kvalifikatsioonis, aga ka selles, et ta saab kohe mujale tööle, siis on need müüdid tühised. Vastupidi, inimene saab kiiresti oodatud töökoha.
Väljund
Kas OPSS on praegusel kujul ideaalne tööturu tööriist? Makromajanduslikest seadustest lähtuvalt on selle parameetrid (näiteks ametiühingute mitteosalemine selle protsessis) olulisel tööpuuduse tasemel valed.
Sellise turumehhanismi täielikuks toimimiseks tööturul on ideaaljuhul vaja kasvavat majandust ja piisavat konkurentsivõimeliste töökohtade pakkumist. UPSS-iga kaasnevad lihtsustatud korralduslikud aspektid on aga paljudel juhtudel eelistatavad töösuhete kiireks lõpetamiseks. See tegur määrab selle laialdase kasutamise.
Poolte kokkuleppel vallandatud isik peaks arvestama, et mõnel juhul võib valesti täidetud leping ja sellest tulenevalt poolte kokkuleppel vallandamise korraldus ignoreerida talle kuuluvaid makseid või hüvitisi. Seetõttu tuleks kõike ette näha ja sellega arvestada.
Laadimine ...