Mis on tööturu sulgemine. Töötaja distsiplinaarkaristamine: liigid, määramise järjekord ja tagajärjed töötajale. Distsiplinaarkaristuste liigid ja kohaldamise iseärasused

Töötaja saab distsiplinaarvastutusele võtta ainult seaduses sätestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamisega. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmist. distsiplinaarkaristused: 1) märkus; 2) noomitus; 3) vallandamine asjakohastel alustel. Antud juhul on seadusandja kindlaks määranud meetmed, mida rakendatakse töötajate üldise distsiplinaarvastutusele võtmisel. Siiski ei saa märkimata jätta, et artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 ei määratle konkreetseid distsiplinaarkaristusena tunnustatud vallandamise aluseid. Ilmselt on artikli 5 punkt 5 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, see tähendab töölepingu lõpetamine töötaja korduva täitmata jätmise korral ilma töökohustuste mõjuva põhjuseta, kui tal on juba distsiplinaarkaristus. Distsiplinaarkaristuste arv sisaldab lõigete alusel vallandamist. "a" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töölt puudumise eest, st tööpäeva jooksul rohkem kui neli tundi järjest ilma mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest. Distsiplinaarkaristus on ka töölepingu lõpetamine lõigete alusel. "b" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 alkoholi-, narko- või toksilise joobeseisundis tööle ilmumise eest. Töötaja vallandamine lõigete alusel. "in" artikli 6 punktis 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 töötaja poolt seadusega kaitstud saladuse avaldamise eest, mis sai talle teatavaks seoses tööülesannete täitmisega. PP vallandamine. "g" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on samuti distsiplinaarkaristusena tunnustatud töökohal toimunud varguse eest, sealhulgas väikese, võõra vara eest. Distsiplinaarkaristus on ka lõigete alusel vallandamine. "d" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumise eest, kui see rikkumine tõi kaasa tõsiseid tagajärgi või tekitas teadlikult selliste tagajärgede ohu. Vallandamine artikli 9 punkti alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 organisatsiooni juhi (filiaali, esinduse), tema asetäitjate ja organisatsiooni pearaamatupidaja poolt ebamõistliku otsuse vastuvõtmise eest, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle organisatsiooni vara ebaseaduslik kasutamine või muul viisil kahjustamine on samuti distsiplinaarkaristus. Antud juhul räägime eridistsiplinaarvastutusest, kuna erilised on nii vastutusele võetav subjekt kui ka väärtegu, mille eest eridistsiplinaarvastutus tekib. Vallandamine artikli 10 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate tööülesannete ühekordse raske rikkumise eest. Sel juhul räägime ka erilisest distsiplinaarvastutusest, kuna vastutusele võetud subjektid peavad olema vastaval ametikohal. Erilise iseloomuga on ka toimingud, mille eest selle alusel vastutusele võetakse, kuna käsitletavat distsiplinaarkaristust saab kohaldada vaid väärteo eest, mis ei lange kokku distsiplinaarüleastumisega, mille toimepanemise eest võib järgneda ametist vabastamine üldistel alustel.

Loetletud tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise aluseid kohtupraktikas tunnustatakse distsiplinaarkaristusena. Siiski ei tunnustata distsiplinaarkaristusena üksikuid vallandamise aluseid süüdlaste ja tööülesannete täitmisega seotud ebaseaduslike tegude eest. Eelkõige vallandamine artikli 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt kauba või rahalisi väärtusi vahetult teenindava töötaja poolt süüdi olevate tegude toimepanemise eest, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotust tema vastu ja on toime pandud väljaspool töökohta. töö, ei tunnistata distsiplinaarkaristuseks. Töölepingu lõpetamine art. p 8 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei klassifitseerita kohtupraktika distsiplinaarkaristustena ka selle tööga kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemist töötaja poolt, kes täidab haridusfunktsioone ja kes on lubatud väljaspool töökohta. Keeldumine ülaltoodud töölepingu ülesütlemise põhjuste arvestamisest tööandja algatusel distsiplinaarkaristuste hulka on vastuolus art. 1. osaga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192, mis määratleb distsiplinaarsüüteo, mille toimepanemisega kaasneb loetletud distsiplinaarkaristuste kohaldamine, sealhulgas töölt vallandamine. Tõepoolest, töölepingu ülesütlemiseks ülaltoodud põhjustel on vaja tõendada, et töötaja on toime pannud süüdlased ja ebaseaduslikud tegevused, mis tõid kaasa tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise. Sellega seoses tuleks loetletud alused liigitada ka distsiplinaarkaristuste alla. Kaudselt on selline kaasamine tunnustatud ka kohtupraktikas, mis tuleneb sellest, et nimetatud ülesütlemise aluste kohaldamisel tuleks arvestada üleastumise toimumise aega, töötaja käitumist, tema suhtumist temasse ehk sama asjaoludel nagu distsiplinaarkaristuste kohaldamisel. Samas ei ole kohtupraktikas välja toodud, millistest reeglitest tuleks eeltoodud asjaolude hindamisel lähtuda. Nagu teate, kohaldatakse tööõiguse norme vastavalt tsiviilmenetlusõiguse normidele. Artikli lõikes 4 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 1 sätestab menetlusnormide kohaldamise analoogia alusel ja artikli 3 lõikes 3. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 11 näeb ette materiaalsete normide kohaldamise analoogia alusel.

Millest järeldub, et loetletud asjaolude hindamine art 7 ja 8 kohaldamisel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 tuleks läbi viia, kasutades analoogia põhjal vähemalt distsiplinaarkaristuste kohaldamise menetluslikke ja materiaalseid norme. Eelnev lubab järeldada, et artikli 7 ja 8 kohaldamisel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt tuleb järgida töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise reegleid. Lisaks tuleks seda tüüpi distsiplinaarkaristused hõlmata spetsiaalse distsiplinaarvastutusega. Isikud, keda saab vaadeldavatel alustel vallandada, täidavad erilisi tööülesandeid, nende vallandamine võib toimuda erisüütegude toimepanemise eest, mis ei ole hõlmatud ülddistsiplinaarsüütegude koosseisudega. Seetõttu on antud juhul täiesti asjakohane rääkida eridistsiplinaarvastutusest.

3. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 keelab distsiplinaarmeetmete kohaldamise, mida föderaalseadused, põhikirjad ja distsipliinimäärused ei näe ette. Distsiplinaarkaristuse rakendamine, mida loetletud normatiivaktid ei näe ette, võimaldab tunnistada töötaja, kelle suhtes neid kohaldatakse, distsiplinaarkaristuse puudumiseks. Seega ei saa distsiplinaarsüüteo toimepanemisel kohaldada meetmeid, mida ei ole ette nähtud eelnimetatud normatiivaktides, eelkõige lisatasude äravõtmine, eluaseme saamise järjekorra edasilükkamine ja muud.

1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 on loetletud üldised distsiplinaarkaristused, mida reeglina kohaldatakse distsiplinaarsüütegude toimepanemisel, millega kaasneb üldine distsiplinaarvastutus. 2. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 on sätestatud, et teatud töötajate kategooriate distsipliini käsitlevad föderaalsed seadused, hartad ja määrused võivad ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi, see tähendab artikli 1. osas loetletud distsiplinaarkaristuste loetelu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt võib täiendada spetsiaalsete distsiplinaarkaristustega, mille kasutamine on tõendiks töötaja eridistsiplinaarvastutusele võtmisest. Täiendavate distsiplinaarkaristuste kehtestamine peab aga vastama seaduse nõuetele.

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 55 kohaselt saab inim- ja kodanikuõiguste ja -vabaduste piiramist, sealhulgas töövaldkonnas, läbi viia ainult föderaalseadusega ja ainult selles põhiseaduslikus normis loetletud eesmärkide saavutamiseks. Töölt vallandamise erialuste kehtestamine distsiplinaarkaristusena piirab töötajate põhiseaduslikku õigust oma töövõimet vabalt käsutada. Seetõttu saab föderaalseadusega kehtestada distsiplinaarkaristusena vallandamise erialused põhiseadusliku korra aluste, moraali, tervise, teiste õiguste ja õigustatud huvide kaitsmiseks, riigi kaitse ja riigi julgeoleku tagamiseks.

Vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189, hartad ja distsipliinimäärused kiidab heaks Vene Föderatsiooni valitsus. Sellest tulenevalt ei saa neid normatiivseid õigusakte oma kujul tunnistada inim- ja kodanikuõiguste ja -vabaduste piiramise õiguslikuks aluseks, sealhulgas töövaldkonnas. Sellega seoses võivad distsiplinaarmäärustesse ja -määrustesse ilmuda spetsiaalsed distsiplinaarkaristused, mis ei piira töötajate tööõigusi ja -vabadusi. Näiteks võib nendes normatiivaktides karistustena märkida karmi noomituse, lisatasude äravõtmise, hoiatuse mittetäieliku ametikohustuse täitmise eest ja muid karistusi, mis ei too kaasa töötajaga töölepingu lõpetamist. Nende karistuste kohaldamist ei saa pidada töötajate tööõiguste piiramiseks, kuna sel juhul võib täiendavate distsiplinaarkaristuste kasutamise võimaluse puudumisel järgneda distsiplinaarvastutuse äärmuslik meede vallandamise näol. See tähendab, et töölt vabastamise distsiplinaarkaristuse kohaldamise tee suureneb. Sellega seoses võib järeldada, et töötajate õigused ei ole selliste meetmete rakendamisel piiratud. Juhime veel kord tähelepanu asjaolule, et töötaja suhtes võidakse kohaldada distsiplinaarmeetmeid, mis on ette nähtud föderaalseadustes, põhikirjades ja Vene Föderatsiooni valitsuse poolt kinnitatud distsiplinaareeskirjades. Teiste distsiplinaarkaristuste kohaldamine distsiplinaarsüüteo toimepanemise ja selle koosseisu tõendamise korral ei võimalda tunnistada töötaja distsiplinaarvastutusele võtmist seaduslikuks ja põhjendatuks. Seega on kehtivale seadusandlusele vastava distsiplinaarkaristuse kohaldamine üheks õiguslikult oluliseks asjaoluks töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisel.

Artikkel 192. Distsiplinaarkaristused

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

1) märkus;

2) noomitus;

3) vallandamine asjakohastel alustel.

Distsiplinaarkaristuste hulka kuulub eelkõige töötaja vallandamine ettenähtud põhjustel lõiked 5, 6, 9 või Artikli 81 esimese osa 10, artikli 336 lõige 1 või artikkel 348.11 käesoleva koodeksi sätteid, samuti lõige 7, 7.1 või artikli 81 esimese osa artikkel 8 käesoleva seadustiku punkt juhtudel, kui usalduse kaotamiseks põhjust andnud süüd või vastavalt ebamoraalse üleastumise pani töötaja toime töökohal ja seoses oma tööülesannete täitmisega.

Ei ole lubatud distsiplinaarkaristuste kohaldamine, mis ei ole ette nähtud föderaalseaduste, põhikirjade ja distsipliinimäärustega.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud süüteo raskusest ja toimepanemise asjaoludest.

Artikkel 193. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord

Enne distsiplinaarkaristuse võtmist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt.

Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates avastamise päevüleastumise eest, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks.

Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud arvates üleastumise päevast ning auditi, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või revisjoni tulemuste põhjal - hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Näidatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Tööandja korraldus (korraldus) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.

Distsiplinaarkaristuse saab töötaja edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.

12 Töötaja vallandamise aluste tunnused

Poolte kokkulepe. Selle alusel saab üles öelda mis tahes liiki töölepingu. Selleks on vaja mitte ainult töötaja nõusolekut, vaid ka loa saamist organisatsiooni juhilt.

Töölepingu tähtaeg on lõppenud. Leping, mis oli sõlmitud lühikeseks ajaks kuni hetkeni, mil puuduv töötaja töölt lahkub, tühistatakse. Sama olukord on hooajatöölepinguga. Töötajat tuleb teavitada kirjalikult hiljemalt 3 päeva enne lepingu lõppemist (v.a tähtajalise lepingu lõppemine).

Lepingu ülesütlemine töötaja enda algatusel.

Töötaja üleviimine teisele ametikohale teises ettevõttes tema soovil või pärast tema nõusoleku saamist.

Mittenõustumine organisatsioonis töötamisega, kui selle alluvust muudetakse või reorganiseeritakse. Ülesütlemine peab toimuma hiljemalt 3 kuu jooksul pärast omandiõiguse tekkimist. Kui töötaja on kõigega rahul, saab ta jätkata oma tööülesannete täitmist.

Lepingu ülesütlemine ettevõtte juhi soovil.

Kui töötaja keeldub oma otseseid töökohustusi täitmast põhjusel, et varem sõlmitud töölepingu tingimusi on kuidagi muudetud.

Töötaja keeldus teisele ametikohale üleviimisest, kui selline üleviimine on tema jaoks tervislikel põhjustel vajalik ja praegusel tööandjal puuduvad selleks vajalikud tingimused.

Töötaja keeldumine oma ülesannete täitmisest, kui tööandja on ümber paigutatud teise piirkonda.

Kui on rikutud töölepingu sõlmimise reegleid, mille tagajärjel on ametiülesannete edasine täitmine võimatu.

Töötaja poolt töödistsipliini rikkumine ja kohustuste täitmata jätmine. Nende hulka kuuluvad: mõjuva põhjuseta töölt puudumine; joobes viibimine töökohal, mille kohta on tõendeid; ametisaladuse avaldamine, samuti töötajate poolt ohutusmeetmete rikkumine (mis omakorda tõi kaasa tõsiseid tagajärgi).

Kui töötaja ei vasta oma ametikohale ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu. Seda peavad kinnitama töötaja sertifitseerimise tulemused.

Töötaja koondatakse (kui ta ei kuulu nende inimeste hulka, kelle koondamine on seadusega keelatud). See võib kaasneda erinevate karistuste kohaldamisega tööandjale, kes seda lubas. Kõik töötajad peavad koondamisest kirjalikult teatama 2 kuud enne vallandamist.

Distsiplinaarkaristuste liigid ei määra mitte ainult Vene Föderatsiooni töökoodeks (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks"), vaid ka muud föderaalseadused. Meie artikkel räägib teile, mis on distsiplinaarsüütegu ja karistus üldiselt, millised karistused on olemas ja kuidas neid kohaldatakse.

Mis on distsiplinaarsüütegu?

Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajate suhtes rakendatakse teatud mõjutusmeetmeid. Samal ajal tähendab üleastumine töötajate poolt oma tööülesannete täitmata jätmist või ebaõiget täitmist, see tähendab seaduse rikkumist ja/või ettevõtte administratsiooni korralduste, kohalike eeskirjade (ametijuhendite, ametijuhendite) nõuete täitmata jätmist. tööeeskirjad jne). Nimekiri toimingutest (tegevusetuse tüübid), mida saab kvalifitseerida tööüleastumiseks, sisaldub RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 lõikes 35.

Vaadeldava nähtuse määravad kaks peamist tunnust:

1. Distsiplinaarkaristusi rakendatakse ainult töödistsipliini rikkumiste eest (väärteona ei saa tunnistada näiteks sotsiaaltööst keeldumist).
2. Rikkumised peavad olema süüdi, see tähendab, et töötaja süü nende toimepanemises peab olema tõendatud. Näiteks loodusõnnetuse või sõjaseisukorra kehtestamise tõttu tööle ilmumata jätmine ei ole töölt puudumine, kuna töötaja ei ole süüdi selliste asjaolude olemasolus ja takistab tal teenistusse asumist.

Distsiplinaarkaristuse tunnused

Töösuhete valdkonna vastutusmeetmed võib tinglikult jagada üldisteks (põhilisteks) ja erimeetmeteks:

• üldised on loetletud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192;
• spetsiaalseid kasutatakse ainult teatud töötavate kodanike kategooriate puhul ja need on kehtestatud asjakohaste föderaalseaduste, põhikirjade või määrustega.

Mis puudutab Vene Föderatsiooni töökoodeksis nimetatud esimest tüüpi distsiplinaarkaristuste liike, siis neid kohaldatakse kõigi töötajate suhtes, st sõltumata teenistuskohast ja tööülesannetest. Erilised kehtivad ainult neile isikutele, kelle suhtes kehtib konkreetne eriõigusakt (näiteks Siseministeeriumi, tolli jne töötajad). Siiski on oluline meeles pidada, et töötajatele on keelatud määrata karistusi, mis ei ole tööseadusandlusega ette nähtud (näiteks ei saa trahvida).

Mõjumeedet on õigus kasutada ainult tööandjal, see tähendab ettevõtte juhil ja/või muul vastava volituse saanud isikul. Ta teeb ka karistuse valiku. Veelgi enam, kooskõlas artikli 5. osaga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt tuleks arvesse võtta süüteo raskust ja sellega kaasnevaid asjaolusid. Kui kohus leiab näiteks tööle ennistamise juhtumit kaaludes, et vallandamine on ebaseadusliku teoga võrreldes ebaproportsionaalne, siis võib töötaja nõude rahuldada.

Kui järgmise aasta jooksul pärast karistuse kohaldamist kodanik õigusvastaseid tegusid toime ei pane, tunnistatakse ta automaatselt karistuseta. Auväärse töötaja staatust on võimalik tagastada ka enne aastase tähtaja lõppu, esitades juhtkonnale isikliku avalduse, vahetu juhi nõudmisel või tööandja enda algatusel.

Karistused Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel

Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel distsiplinaarkaristuste tüübid:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine.

Kui kahe esimese distsiplinaarkaristuse liigiga on kõik selge: need ei too töötajale kaasa olulisi ebamugavusi ja annavad ainult tööandjale õiguse rakendada korduval rikkumise omaksvõtul karmimat karistust (vallandamist), siis tasub. peatudes üksikasjalikumalt viimasel punktil.

Fakt on see, et mitte iga vallandamist ei peeta distsiplinaarseks, vaid ainult seda, mis viidi läbi vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 alusel, sealhulgas:

1. Artikli mõnede lõigetega kehtestatud põhjused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81:
   • töötajal on juba karistus, kuid ta rikub mõjuva põhjuseta korduvalt töödistsipliini (punkt 5);
   • üksik raske süütegu (punkt 6);
   • usalduse kaotus materiaalsete väärtustega tegeleva isiku vastu tema süülise tegevuse tõttu (p 7);
   • usalduse kaotus isiku suhtes, kes ei ole lahendanud huvide konflikti (p 7.1);
   • kasvatusfunktsiooni täitva töötaja poolt ebamoraalse teo toimepanemine (punkt 8);
   • ettevõtte juhi, tema asetäitja, pearaamatupidaja põhjendamatu otsus, mis põhjustas organisatsiooni vara kahjustamise (punkt 9);
   • ettevõtte juhi või tema asetäitja poolt toime pandud ühekordne raske delikt (punkt 10).
2. Õpetajaga töösuhete lõpetamine art. 1. osa punkti 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336 asutuse põhikirja normide jämeda rikkumise eest. Sel juhul tuleb rikkumist korrata 1 aasta jooksul.
3. Lepingu lõpetamine sportlasega diskvalifitseerimise tõttu 6 kuuks või pikemaks ajaks, antidopingu nõuete rikkumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 348.11).

Millised meetmed on seotud karistuste eriliikidega?

Nagu eespool mainitud, hõlmavad distsiplinaarkaristused lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis kirjeldatule ka neid, mis on kehtestatud:

1. Föderaalseadused. Näiteks Art. Föderaalseaduse "Prokuratuuri kohta ..." 17.01.1992 nr 2202 artikkel 41.7 kehtestab prokuröride suhtes kohaldatavad tööalase vastutuse meetmed karmi noomituse, alandamise ja muude mõjutusviiside näol. Samuti sisaldavad mitmed teatud valdkondades töötegevust reguleerivad seadused konkreetseid karistuste kategooriaid, mida Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette.
2. Hartad. Siinkohal tuleb märkida, et hartat ei mõisteta ettevõtte kohaliku dokumendina, vaid föderaalseadusega heaks kiidetud või seadusega ettenähtud viisil vastu võetud normatiivaktina (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 189 5. osa). . Niisiis, Art. 08.03.2011 nr 35-FZ föderaalseaduse "distsipliini harta ..." artikkel 4 näitab tuumaenergia valdkonna töötajate sellist mõjutamismeedet kui hoiatust ametikoha või tehtud töö mittetäieliku järgimise eest.
3. määrused. Sel juhul peab säte olema ka seadusega kinnitatud. Näitena võib tuua Vene Föderatsiooni valitsuse 25. augusti 1992. aasta dekreediga nr 621 kinnitatud raudteetransporditöötajate distsipliini määruse. Selle dokumendi punkt 15 viitab tunnistuse äravõtmisele. veduri ja muu raudteetranspordi juhtimisõigus vastutuse vormina ...

Süüdistuse esitamise üldeeskirjad artikli alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193

Peamised karistuste kohaldamise sätted sisalduvad artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Eelkõige hõlmavad need järgmisi reegleid:

1. Vastutusmeetmete rakendamisel on aegumistähtaeg. See võrdub 1 kuuga, mida hakatakse arvestama teo avastamise kuupäevast. Samal ajal ei arvestata perioodi töötaja haiguspäevi ja mis tahes tüüpi puhkust, sealhulgas tasustamata või koolitusega seoses. Lisaks katkeb määratud tähtaeg, kui on vaja läbi viia töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise menetlus.
2. Karistust saab kohaldada hiljemalt 6 kuu möödumisel üleastumise päevast. Kui rikkumine avastati pärast auditit või auditit - hiljemalt 2 aastat.
3. Ühe rikkumise eest määratakse üks karistus. Kui aga töötaja jätkab pärast vastutusele võtmist distsipliini rikkumist, on tööandjal õigus rakendada uusi mõjutusmeetmeid (kuni vallandamiseni).

Karistused ja nende kohaldamise kord

Vaadeldavate karistusliikide kohaldamise tingimused on kehtestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Selle normi kohaselt peab tööandja järgima järgmist tegevusalgoritmi:

1. Nõua kurjategijalt kirjalikku selgitust. Soovitatav on taotlus täita ka kirjas ja teavitada töötajat allkirja all nimetatud soovist. Kui kodanik töökohale ei ilmu, tuleks täpsustatud taotlus saata talle posti teel väärtusliku postiga koos investeeringute nimekirjaga. Töötajal on selgituste esitamiseks aega 2 päeva. Kui keeldutakse selgituste andmisest või kui taotlust ei ole võimalik töötajale kätte toimetada (näiteks ei saanud kodanik kirja postiga kätte ja see saadeti tagasi), peab ettevõtte administratsioon 2 päeva möödumisel töötajale kätte toimetama. töötaja teavitamise või kirja tagastamise hetkel koostab vastava akti. Seda dokumenti läheb vaja kohtuistungil, kui see on töötaja algatatud tõendina, et tööandja on järginud töötaja vastutusele võtmise eeskirju.
2. Anda välja korraldus kodaniku suhtes mõjutamisviiside rakendamise kohta. Selles tuleb kirjeldada üleastumist ja näidata distsiplinaarkaristuse liik. Kui me räägime vallandamisest, siis koostatakse 1 korraldus, mitte 2 eraldi (karistuse määramise ja töösuhete lõpetamise kohta) - sellele juhiti RF relvajõudude tähelepanu 09.11. 2012 nr 60-APG12-7.
3. Tutvustada töötaja allkirjaga nimetatud korraldusega, milleks antakse 3 päeva pärast selle vormistamist. Sellesse perioodi ei arvata päevi, mil inimene töölt puudub. Kui kodanik keeldub tutvumast, koostab administratsioon vastava akti.

Niisiis jagunevad distsiplinaarkaristuste liigid kahte suurde rühma: üldised ja erilised. Üldised on kirjeldatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja kehtivad kõigi töötajate kohta. Erimäärused sisalduvad spetsiaalsetes määrustes ja kehtivad ainult nende inimeste kohta, kes kuuluvad nende õigusallikate alla. Mis tahes liiki karistuste kohaldamise reeglid ja kord on kõigi kodanike kategooriate jaoks ühesugused ja need on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Kõik karistused, sealhulgas distsiplinaarkaristused, peavad olema põhjendatud, vormistatud ja jõustatud ranges kooskõlas tööseadusandlusega. Vastasel juhul on võimalik töötajalt distsiplinaarkaristuse määramise korraldus edasi kaevata. Mõelgem edasi, mis tüüpi distsiplinaarkaristused eksisteerivad ja kuidas peaks karistuse määramine olema juriidiliselt korrektne.

Distsiplinaarkaristus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Distsiplinaarkaristus töösuhete elluviimisel on karistus, mida rakendatakse organisatsiooni töötajale, sõltumata tema auastmest ja staatusest. Karistust saab määrata järgmistel juhtudel:

• ametiülesannete mittetäitmise või ebakvaliteetse täitmise korral;
• sisekorraeeskirjas ettenähtud ettevõtte reeglite ja reeglite rikkumise korral:
  • töödistsipliini rikkumine,
  • viibimine tööl alkoholi- või narkojoobes,
  • ärisaladuste avaldamine jne.

Need ja muud põhjused, mille eest võidakse karistada, on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi (LC) artiklis. 81.

Tuleb märkida, et kodaniku teadmatus oma ametikohustustest ei vabasta teda vastutusest nende täitmata jätmise eest. Kõik toimingud, mida töötaja peab tegema, on kirjas tema ja tööandja vahel sõlmitud töölepingus. Selle dokumendiga tutvumine on tööle asumisel esmatähtis.

Huvitavad faktid

Distsiplinaarkaristuse kohaldamine on lubatud hiljemalt 1 kuu jooksul alates süüteo tuvastamise päevast, kui haiguslehel, puhkusel viibitud aeg, samuti esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks kulunud aeg. töötajate arvu ei võeta arvesse.

Distsiplinaarmeetmeid saab rakendada ainult töötaja tõendatud süü ja rikkumise fakti dokumentaalse fikseerimise korral. Näiteks kui töötaja ei läinud tööle põhjendamatul põhjusel ja ta ei kandnud töölt puudumist tööajaarvestusse, siis ei ole võimalik talle karistusi kohaldada.

Distsiplinaarrikkumise saab fikseerida järgmiste dokumentidega:

• tegutsema. See koostatakse peamiselt distsiplinaarrikkumiste kohta. Näiteks kui hilinete tööle, kui töölt puudute jne;
• memorandum. Selle koostab ametiülesannete täitmata jätmise või ebakvaliteetse täitmise tõttu, aruannete esitamise jm rikkumise korral vea teinud töötaja juht;
• komisjoni otsuse protokoll. See dokument koostatakse näiteks ettevõtte materiaalse kahju korral.

Töötajal on õigus distsiplinaarkaristuse peale edasi kaevata riikliku tööinspektsiooni abiga.

Distsiplinaarkaristuse kestus on üks aasta ja kui selle aja jooksul töötajale uut distsiplinaarkaristust ei kohaldata, siis tal ka distsiplinaarkaristust ei kohaldata.

Distsiplinaarkaristuse kui õigusakti terminoloogia

Distsiplinaarmeetmeid, nagu iga menetlustoimingut, reguleerib rangelt Vene Föderatsiooni töökoodeks (LC). Karistuse määramise normide ja korra rikkumine võib kaasa tuua selle kohaldamise edasikaebamise ja kehtetuks tunnistamise.

Distsiplinaarmenetlus eeldab, et asjal on subjekt, objekt, subjektiivne ja objektiivne pool:

• subjektiks on distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja;
• objekt - töökorralduses kehtestatud normid ja kord;
• subjektiivne pool on töötaja süü;
• objektiivseks pooleks on trahvitud töötaja süü ja tagajärgede suhe.

Töötaja distsiplinaarvastutuse liigid

Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega (tööseadustiku artikkel 192) on heaks kiidetud mitut tüüpi distsiplinaarkaristusi. Töösuhetes saab kasutada ainult neid tüüpe, samas kui teised on ebaseaduslikud.

Karistuste tüübid:

• kommentaar,
• noomida,
• vallandamine.

Nimekiri on modelleeritud toimepandud rikkumiste eest määratud karistuse raskuse kasvavas järjekorras. Märkus on kõige leebem mõjutusvahend, see tehakse suuliselt. Noomitus hääldatakse ka suuliselt, kuid sellel on tõsisemad tagajärjed.

Kui töötajal on mitu noomitust, võib ta seaduslikult vallandada. Distsiplinaarkaristusena vallandamist rakendatakse korduvate rikkumiste korral, mille eest on töötajale varem määratud leebemad karistused.

Ühe rikkumise eest saab kohaldada ainult ühte karistust. Siin on näide: töötaja ei lõpetanud tööd määratud aja jooksul. Kui tööandja tegi töötajale selle eest noomituse, siis pole tal õigust täiendavat noomitust välja kuulutada.

Distsiplinaarvastutus on töötaja kohustus võtta ebaseaduslike tegude toimepanemisel tööõigusega kooskõlas olevad karistused.

Karistuse määramise põhjused

Karistuse saab tööandja määrata töötajale olemasolevatel alustel. Distsiplinaarkaristuse põhjuseks on distsiplinaarsüüteo toimepanemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189).

Mis täpselt kuulub üleastumise mõiste alla:

• tööle hilinemine;
• mõjuva põhjuseta töökohale ilmumata jätmine (töölt puudumine);
• viibimine töökohal alkoholi- või narkojoobes;
• ohutusnõuete rikkumine;
• ärisaladuste avaldamine;
• töölepingus ettenähtud ametikohustuste mittetäitmine või ebakvaliteetne täitmine;
• ettevõtte sisekorra reeglite ja eeskirjade eiramine jne.

Karistuse kohaldamise aluseks ei saa olla töötaja poolt toime pandud rikkumised, mis ei ole kantud distsiplinaarkaristuse määramise võimalike põhjuste nimekirja. Ühe süüteo eest võib määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse.

Distsiplinaarkaristused on üldised ja erilised. Üldisi kasutatakse kõigis töökollektiivides ja erilisi ainult teatud valdkondades, näiteks Vene Föderatsiooni relvajõududes või avalikus teenistuses.

Mõned faktid

Töötaja inkassost ennetähtaegse vabastamise korral peab tööandja varundama ja andma korralduse "inkasso eemaldamiseks" ning töötaja peab sellega tutvuma ja allkirjastama. Organisatsioon saab tellimislehe koostada iseseisvalt.

Üldised distsiplinaarkaristused vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192:

• kommentaar,
• noomida,
• vallandamine.

Kommentaar on kõige healoomulisem mõju mõõt ja vallandamine on kõige äärmuslikum.

Distsiplinaarkaristuse määramise tingimused vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Karistuse määramine on võimalik ainult teatud aja jooksul pärast rikkumise toimumist. See periood on 1 kalendrikuu alates toimepandud distsiplinaarsüüteo fikseerimise kuupäevast, kuid selle toimepanemise kuupäevast ei tohi mööduda rohkem kui 6 kuud. Tuleb märkida, et sellesse perioodi ei arvestata aega, mil töötaja oli puhkusel, haige või muul põhjusel töökohalt eemal.

Kui kontrolli käigus avastatakse rikkumine, on aegumistähtaeg 24 kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Töötajale distsiplinaarkaristuse määramise kord

Distsiplinaarrikkumise korral on meetmete võtmiseks kindel kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Mis tahes etapi muutmine või väljajätmine võib muuta trahvi määramise ebaseaduslikuks ja kaasa tuua selle tühistamise.

1. etapp: tööandja saab signaali üleastumise toimepanemise kohta.

See signaal peab tulema kirjalikult. See võib olla akt, aruanne, memorandum või komisjoni otsuse protokoll pärast mis tahes kontrollimist. Kõik loetletud dokumendid peavad sisaldama toimepandud rikkumise kirjeldust. Kuupäev, mil tööandja signaali saab, on distsiplinaarkaristuse algatamise kuupäev.

Uudishimulik teave

Vaidluse korral on distsiplinaarkaristuse aluseks tööandja selgituste andmise nõue ja vastav akt nende seletuste puudumise kohta kirjalikult. Kui aga töötaja esitab tähtaegadest kinni pidades seletuskirja, saab sissenõudmise tühistada.

2. etapp: töötajale kirjaliku selgitustaotluse esitamine toimepandud teo kohta.

Pärast selle nõudega tutvumist peab töötaja allkirjastama.

Etapp number 3: töötaja selgitus sündmuse kohta.

Esitluse vorm on selgitav märkus. See peab sisaldama rikkumiseni viinud põhjuste kirjeldust. Põhjused võivad olla lugupidavad või lugupidamatud.

Tööandja hindab selle kriteeriumi põhjuseid, tal on õigus neid oma äranägemise järgi liigitada. Vene Föderatsiooni tööseadustik ei reguleeri "mõjuva põhjuse" mõistet, seetõttu kasutatakse üldtunnustatud põhjuseid: haigus, materiaalsete ressursside puudumine töötegevuseks, kõrgemate asutuste korralduste täitmine jne.

Töötajal on õigus seletuskirja mitte kirjutada, sellisel juhul peab tööandja (või muu vastutav isik) pärast 2-päevast ootamist koostama töötaja selgituste puudumise kohta eriakti. Sellele aktile peavad alla kirjutama tööandja (või tööandja esindaja) ja 2 tunnistajat.

4. etapp: distsiplinaarkaristuse määramine.

Kui tööandja tunnistab töötaja üleastumise põhjust lugupidamatuks, on tal õigus rakendada üht distsiplinaarkaristust. Selline otsus vormistatakse korralduse andmisega. See dokument peaks sisaldama järgmisi punkte:

• korralduse number ja avaldamise kuupäev;
• dokumendi koostamise aluseks on sõnastus, et konkreetse töötaja suhtes on kohaldatud distsiplinaarkaristust (täisnimi ja ametikoht);
• märge karistuse määramise põhjuse kohta;
• tööandja allkiri.

Määrus on oluline dokument karistuse määramise faktide kinnitamiseks. Mitmed sellised dokumendid on tööandja jaoks hea põhjus võtta äärmuslik distsiplinaarmeede - vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81).

Kui ühe aasta jooksul ja pärast seda ei ole muid karistusi ette nähtud, tuleb karistus töötajalt tühistada. Tööandja soovi korral saab selle tagasi võtta selle ühe aasta jooksul, samuti töötaja soovil või esinduskogu või töötaja juhi nõudmisel.

5. etapp: töötaja tutvustamine antud korraldusega.

Seda peavad tegema personaliosakonna töötajad või tööandja ise hiljemalt 3 tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast. Tellimusega tutvumist kinnitab töötaja omakäeline allkiri. Kui kodanik keeldub sellest protseduurist, koostatakse eriakt, mis fikseerib keeldumise.

Alternatiivne distsiplinaarkaristus

Distsiplinaarmeetmeid saab rakendada mitte ainult töökollektiivides, vaid ka muudes struktuurides. Näiteks Vene Föderatsiooni relvajõudude ridades, valitsusasutustes. Distsiplinaarkaristuste õiguslik reguleerimine nendes struktuurides viiakse läbi vastavalt hartaga "Venemaa relvajõudude kohta" ja föderaalseadusega (FZ) "Avalike teenistujate kohta".

Relvajõudude distsiplinaarkaristuste loetelus on lisaks tavalistele karistustele ka mitmeid lisakaristusi:

• alandamine;
• distsiplinaararest;
• puhkuse äravõtmine;
• mahaarvamine (kui me räägime sõjalistest väljaõppelaagritest, kursustest, õppeasutustest);
• outfiti järjekordne määramine jne.

Vaata videost töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise ajastust

Karistuse määramise tagajärjed

Tagastamine on ametlik hoiatus töötajale tema poolt toime pandud väärtegude lubamatuse eest. Korduvad rikkumised toovad kaasa täiendavaid karistusi märkuste ja noomituste näol. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja seaduslikult vastava sõnastusega vallandada.

Kui olemasolevate karistuste juures ei ole töötaja aasta jooksul selliseid rikkumisi toime pannud, kustutatakse talle määratud karistus automaatselt.

Kõiki huvitavaid küsimusi saab esitada artikli kommentaarides

Töödistsipliini rikkumised või töötajate ebaaus tööülesannete täitmine on nähtused, millega organisatsioonide juhid peavad üsna sageli kokku puutuma. Vene Föderatsiooni töökoodeksi distsiplinaarkaristuste liikide ja nende kohaldamise korra kohta saate lugeda meie artiklist.

Töödistsipliini rikkumise juhtumid mis tahes organisatsioonis tuleb loomulikult maha suruda ja õigusrikkujad peavad omakorda kandma distsiplinaarvastutust. Nagu praktika näitab, suhtuvad paljud äriettevõtete juhid rikkunud töötaja karistamisse üsna subjektiivselt, võtmata arvesse asjaolusid ja süüteo raskust. Lisaks on organisatsioonides sageli läbipaistmatu nii trahvide kui ka soodustuste süsteem, mida ei dokumenteerita ning töötajatele määratakse karistused sõna otseses mõttes "sõnadega", ilma asjakohase vormistamiseta. On ka juhte, kes kuritarvitavad distsiplinaarmeetmeid, manipuleerides seeläbi oma alluvatega, rikkudes sellega põhimõtteliselt tööseadusi.

Tähtis! Iga ebaseaduslikul alusel määratud distsiplinaarkaristuse saab töötaja vaidlustada kohtus.

Distsiplinaarkaristuse liigid

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette kolme peamise distsiplinaarkaristuse liigi kohaldamise:

• kommentaar,
• noomida,
• teatud põhjustel vallandamine.

Muud tüüpi karistusi (nt trahvid, amortisatsioon ja muud) saab rakendada ainult siis, kui need on organisatsiooni eeskirjades sätestatud.

Õigusaktides ja distsiplinaareeskirjades sätestamata distsiplinaarkaristuste kasutamine ei ole lubatud!

Lisaks põhiliikidele kuuluvad distsiplinaarkaristuste alla ka vallandamine eitava hagi alusel (näiteks töölt puudumise, jäme või süstemaatilise distsipliini rikkumise, seadusega kaitstud saladuste avaldamise, varguse töökohal jm, töökohal toimunud varguse jm. Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Millal võidakse kohaldada distsiplinaarmeetmeid

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise peamised juhud on kindlaks määratud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 192 - see on töötaja isikliku allkirjaga tutvumises ette nähtud ametikohustuste täitmata jätmine või ebaaus täitmine töötaja poolt. töötaja. Samal ajal saab distsiplinaarkaristusi kohaldada järgmistel juhtudel:

1. töötaja paneb toime toimingu, mis ei ole organisatsiooni normatiivdokumentidega lubatud;
2. ametijuhendi rikkumised;
3. töödistsipliini rikkumine (töökohalt puudumine, korduv hilinemine jne).

Lisaks ülaltoodud karistustele näevad föderaalseadused ette:

• Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse töötajatele:
  • hoiatus mittetäieliku töökoha täitmise eest;
• sõjaväelastele:
  • karm noomitus;
  • suurepärase õpilase märgi äravõtmine;
  • hoiatus teenuse mittetäieliku vastavuse eest;
  • ennetähtaegne vallandamine lepingutingimuste mittetäitmise tõttu;
  • sõjaväe ametikohtade vähendamine;
  • sõjaväelise auastme vähendamine;
  • mahaarvamine sõjaväetasudest;
  • sõjaväelisest kutseõppeasutusest väljaarvamine;
  • distsiplinaararest.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord

Distsiplinaarkaristuse määramine on menetlus, mis koosneb mitmest etapist: 1. Distsiplinaarsüüteo fakti väljaselgitamiseks dokumendi (akt, märgukiri, distsiplinaarkomisjoni otsus) vormistamine. 2. Õigusrikkujalt töötajalt kirjaliku seletuse nõudmine, milles näidatakse ära tema üleastumise põhjused. Kui selgitust ei anta 2 päeva jooksul, fikseeritakse see asjaolu akti vormistamisel.

Tähtis! Töötaja keeldumine kirjaliku seletuse andmisest ei saa olla takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).

3. Juhi otsus süü ja distsiplinaarkaristuse määramise kohta seoses üleastumise toime pannud töötajaga. Selles etapis hinnatakse kõiki esitatud materjale, võetakse arvesse kõiki süüd leevendavaid asjaolusid ja süüteo raskust. Tõendite puudumine rikkumise fakti kohta ei anna juhile õigust kohaldada distsiplinaarkaristust, kuna rikutakse selle töötaja tööõigusi ja -vabadusi, kes ei saa seda teha (Venemaa tööseadustiku artikkel 2). Föderatsioon).

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt on tööandjal õigus kohaldada distsiplinaarkaristust või piirata karistust mis tahes kasvatusliku ja ennetava mõjutamise vahenditega.

4. Distsiplinaarkaristuse määramise ja täitmise korralduse koostamine. Haldusdokumendi sisu peab sisaldama täielikku teavet töötaja kohta, sealhulgas töökoht ja ametikoht, rikkumise fakt viitega normatiivdokumentidele, rikkumise kirjeldus koos süüdlase süü tuvastamisega, karistuse liik, sissenõudmise alused. Valmis tellimus edastatakse töötajale allkirja vastu 3 tööpäeva jooksul. Kui süüdlane töötaja keeldub isikliku allkirjaga korraldusega tutvumast, koostatakse asjakohane akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 artikkel 6). Pange tähele, et teavet noomituse või märkuse olemasolu kohta ei kanta töötaja tööraamatusse.

Sama distsiplinaarsüüteo eest võib töötajat karistada ainult ühe distsiplinaarkaristusega.

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise tingimused

Distsiplinaarkaristust võib kohaldada hiljemalt 1 kuu jooksul rikkumise fakti tuvastamise hetkest. Sellesse perioodi ei arvata aega, mil töötaja on haiguslehel, puhkusel ja aega, mis on eraldatud ametiühinguorganisatsiooni arvamuse arvessevõtmiseks. Distsiplinaarkaristust ei saa õigeaegselt kohaldada:

• hiljem kui 6 kuud alates rikkumise kuupäevast;
• hiljem 2 aastat alates tellimise kuupäevast auditi või auditi tulemuste saamise ajal;
• hiljem kui 3 aastat piirangute ja keeldude täitmata jätmise, Vene Föderatsiooni korruptsioonivastase võitluse õigusaktidega kehtestatud kohustuste täitmata jätmise eest.

Distsiplinaarkaristuse määramise korraldusdokument (korraldus) esitatakse süüdiolevale töötajale allkirja vastu 3 tööpäeva jooksul. Väärteo toime pannud töötajal on õigus distsiplinaarkaristuse kohaldamise otsuse peale edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja individuaalsete töövaidluste asjaomastele organitele. Enne distsiplinaarkaristuse määramise ja kohaldamise päevast arvates 12 kuu möödumist on tööandjal õigus see töötaja vahetu juhi või tema esindaja taotlusel omal algatusel töötajalt eemaldada. keha. Distsiplinaarkaristuse ennetähtaegne tühistamine vormistatakse asjakohase korraldusega töötaja tutvustusega allkirja all.

Kui töötaja ei pane 12 kuu jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast toime uusi rikkumisi distsiplinaarkaristuse määramisega, siis loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust (tööseadustiku artikli 194 alusel). Vene Föderatsioonist).

Distsiplinaarvastutusele ei võeta mitte ainult juhtivtöötajaid, vaid ka peamisele tööandjale alluvate organisatsioonide juhte (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195, 6. osa, artikkel 370). Viimane on kohustatud läbi vaatama tööseadusandluse järgimist kontrollima õigustatud töötajate esinduskogu (enamasti on need ametiühingukomisjonid) avalduse organisatsiooni juhi või tema asetäitjate poolt seadusandlike ja õigus- ja tööseaduste rikkumiste kohta ning otsusest aru andma. Rikkumiste avastamise faktide kinnitamise korral on tööandja kohustatud rakendama juhtivatel ametikohtadel töötavatele isikutele distsiplinaarkaristusi, sealhulgas vallandama.

Distsiplinaarkaristuse määramisest tulenevad tagajärjed

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 lõike 5 kohaselt on tööandjal varasema distsiplinaarkaristuse kehtivusajal korduva rikkumise avastamisel õigus rikkuja vallandada. Samuti on tööandjal distsiplinaarkaristuse olemasolul õigus jätta töötaja ilma igasugustest ergutustasudest (eeldusel, et see on ette nähtud organisatsiooni eeskirjadega), samuti jätta toimepanija rikkumisest täielikult või osa (preemiamaksete äravõtmine ei ole distsiplinaarkaristus).

Organisatsioonide vastutus distsiplinaarkaristuse kohaldamise korra rikkumise eest

Karistatud töötajal on õigus esitada oma tööandja otsuse peale kaebus töövaidluste läbivaatamise inspektsioonile, mille alusel on vastava organi töötajatel õigus viia läbi organisatsiooni kontroll, et vaidlusi läbi vaadata. tuvastab distsiplinaarkaristuse kohaldamise seaduslikkuse ja korralduse täitmise selle täitmisel. Organisatsioonipoolsete rikkumiste ilmnemisel võidakse määratud karistus kehtetuks tunnistada ja organisatsiooni juhtkond võtta distsiplinaarvastutusele. Töötaja vallandamise korral on viimasel õigus taotleda kohtu kaudu tööle ennistamist, saada tööandjalt hüvitist sunniviisilise töölt puudumise ja moraalse kahju eest. Omakorda tuleb tööandjal distsiplinaarkaristuse ebaseadusliku kohaldamise eest tasuda kohtu ja tööinspektsiooni kontrolliga seotud kulud ning kohtuotsusega määratud karistused. Lisaks võib organisatsiooni juhi ebaseaduslik tegevus kaasa tuua usaldusväärsuse kaotuse teiste töötajate silmis ja olulist kahju nende ärilisele mainele.