Kui töötaja on ettevõtte likvideerimise või töötajate arvu vähendamisega seoses vallandamise ajal töötanud ettevõttes üle aasta ja viis ja pool kuud, kuid ei kasutanud teistkordseks töökohaks puhkuseõigust aastal, siis on tal õigus saada täielikku hüvitist kasutamata puhkuse eest ehk kõigi 28 kalendripäeva eest. Rostrudi vastavad soovitused sisalduvad 19. juuni 2014 protokollis nr 2 (kinnitatud töötajate ja tööandjate teavitamise ja konsulteerimise töörühma koosolekul).
Küsimuse olemus
Üldreeglina makstakse töötajale vallandamisel hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127). Töötaja vallandamisel rahalise hüvitisega asendatava puhkuse arvestamisel lähtutakse sellest, et täispuhkus kuulub töötajale, kes on töötanud terve aasta. See koosneb 12 täiskuust ja seda arvestatakse päevast, mil töötaja asub tööle konkreetse tööandja juures. Näiteks kui töötaja võeti tööle 1. juulil 2013, siis antakse talle puhkust tööaasta eest 1. juulist 2013 kuni 30. juunini 2014.
Kasutamata puhkuse eest hüvitise arvestamise kord on kehtestatud ENSV NKT poolt 30.04.1930 nr 169 kinnitatud korraliste ja lisapuhkuste eeskirjaga (edaspidi eeskiri). Kuigi see dokument võeti vastu rohkem kui 70 aastat tagasi, rakendatakse seda siiani (osas, mis ei ole vastuolus kehtiva seadusandlusega).
Rostrudi endine ametikoht
Varem selgitas Rostrud: punkt 28, mis näeb ette 5,5–11 kuud aastas töötanud töötaja vallandamisel seoses likvideerimisega hüvitise maksmise täies ulatuses, kehtib ainult juhul, kui töötaja on selles organisatsioonis töötanud vähem kui aastal. Ja teise tööaasta hüvitist makstakse eranditult proportsionaalselt töötatud tundidega (vt Rostrudi kirjad 04.03.13 nr 164-6-1, 09.08.11 nr 2368-6-1). See tähendab, et 5,5-kuulise staažiga likvideeritud ettevõttes töötajal on õigus saada täielikku hüvitist ning 1 aasta ja 5,5-kuulise staažiga töötajale makstakse väiksemat tasu (proportsionaalselt töötatud tundidega).
Osakonna uus ametikoht
Nüüd on Rostrudi spetsialistid oma seisukohta muutnud. Põhjendus on järgmine. Eeskirja punkt 1 sätestab: igal töötajal, kes on selle tööandja juures töötanud vähemalt 5,5 kuud, on õigus saada veel üks puhkus. Korralist puhkust antakse üks kord tööaastas. Õigus järgmisele korralisele puhkusele seoses uue tööaastaga tekib töötajal 5,5 kuu möödumisel eelmise tööaasta lõppemise kuupäevast. Seega on puhkuseõigus seotud töötaja tööaastaga.
Sellest tulenevalt räägime ka koondamise korral seoses töötajate likvideerimise või vähendamisega puhkuse andmise perioodist (tööaastast), mitte aga antud tööandja kogu töötamise kestusest. See tähendab, et ettevõtte likvideerimise või koondamisega seotud vallandamise korral tuleb täielikult hüvitada töötajad, kes on tööaastas töötanud 5,5–11 kuud. Sellest lähtuvalt on töötajal, kes on organisatsioonis töötanud üle aasta ja 5,5 kuud ja kes koondatakse töötajate arvu vähendamise tõttu, õigus saada viimase tööaasta kasutamata puhkuse eest täielikku hüvitist. Selle normi teistsugune tõlgendamine tähendaks organisatsioonis vähem kui aasta töötanud ja pikemat aega töötanud töötajate ebavõrdset positsiooni, märkisid Rostrudi eksperdid.
Majanduskriisi ajal kärpisid paljud ettevõtted oma töötajaid, et oma tööd optimeerida. Sellega seoses on enamiku inimeste jaoks nii organisatsioonide juhtide kui ka töötajate jaoks väga aktuaalne küsimus, millist koondamishüvitist tuleks maksta koondamise korral, kuidas seda arvutada.
Vähendamine
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule on töölepingu ülesütlemise üheks põhjuseks ettevõtte töötajate või töötajate arvu vähendamine.
Tööjõu vähendamine on töötajate arvu vähendamine ühel ametikohal. Näiteks kaheksast raamatupidajast kolme vähendamine. Ja personali vähendamine on osakonna laialisaatmine või identsete personaliüksuste (st näiteks kõik insenerid või kõik kontrollerid) kaotamine. Mõlemal juhul peab tööandja järgima seadust: andma nende toimingute läbiviimiseks piisava aluse, andma töötajale kõik töölepingu lõpetamisel nõutavad tagatised ja hüvitised (maksma töötaja koondamisel lahkumishüvitist, tagama ostueesõiguse ametisse jääma jne). NS).
Vähendamise protsess hõlmab järgmisi samme:
- tellimuse avaldamine;
- töötajate teavitamine ja neile muude vabade töökohtade pakkumine;
- Tööhõivekeskuse ja ametiühingu teavitamine;
- töötajate vallandamine (samuti seadusega ettenähtud lahkumishüvitise maksmine koondamise korral).
Tellimuse väljastamine
Niipea, kui juht teeb ettevõttes vähendamise otsuse, peab ta väljastama vastava korralduse. Selle korralduse kohustuslik vorm ei ole seadusega kehtestatud, kuid juht peab võtma täieliku vastutuse selle koostamise eest.
Ettevõtluse vähendamise meetmete rakendamise korralduses tuleb märkida eelseisva menetluse kuupäev ja personalitabelis tehtavad muudatused.
Töötaja teatis
Pärast seda, kui juht on andnud vähendamise korralduse, peab ta kirjalikult teatama iga töötaja eelseisvast vallandamisest. Samal ajal tuleb seda teha hiljemalt 2 kuud enne töötajate töölt vabastamist.
Iga vähendatud töötaja kohta koostatakse eraldi teatis, mis antakse talle isiklikult allkirja vastu. Selles dokumendis on märgitud vallandamise kuupäev ja alus.
Koos koondamisteatega on tööandjal kohustus esitada töötajale vabade töökohtade loetelu (kui neid on). Kui töötaja nõustub uuele ametikohale üleviimisega, koostab ülemus tema üleviimise. Juhataja on kohustatud pakkuma vabu töökohti nende vabanemisel kuni töötaja vallandamise päevani.
Tööhõiveameti ja ametiühingu teavitamine
Lisaks sellele, et töötajaid tuleb koondamisest vahetult teavitada, teavitab tööandja sellest asjaolust Tööhõivekeskust ja ametiühingut. Juhataja on kaks kuud enne kavandatavat vallandamist (ja massilise koondamise korral kolm kuud) kohustatud teavitama eelseisva ürituse korraldamist.
Samal ajal tuleks ametiühingut teavitada nii selles sisalduvate töötajate vähendamisest kui ka kõigist teistest koondatud töötajatest.
Töötaja vallandamine koondamise korral
Kahe kuu möödumisel töötajate teavitamise päevast lõpetatakse nende töösuhe otse. Selle etapi läbiviimiseks annab organisatsiooni juht reeglina välja vallandamise korraldused vormil nr T-8. Selles korralduses on veerus "Põhjused" viidatud vähendamise korraldusele ja selle olemasolul dokumendile, milles töötaja avaldas enne hoiatustähtaja lõppu oma nõusolekut vallandamiseks.
Viimasel tööpäeval tuleb töötajale maksta koondamise korral lahkumishüvitis ja väljastada tööraamat. Selle sissekande kohta tehakse vastav märge viitega Art. 81, osa 1, punkt 2, Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Vallandustasu
Koondamishüvitis on oluline väljamakse ettevõtte töötajale tema vallandamisel organisatsiooni töötajate või töötajate arvu vähenemise tõttu. Seda tüüpi hüvitis sisaldab nii keskmist kuupalka kui ka töötajale jäävat keskmist kuupalka töötamise aja, kuid mitte rohkem kui 2 kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast (arvestades koondamishüvitist).
Mõnel juhul võivad sellised väljamaksed ulatuda kolme keskmise kuupalgani: olukordades, kus töötaja on tööturuasutuses registreerunud kuni kahe nädala jooksul alates vähendamise kuupäevast ja ei olnud 3 kuu jooksul tööl.
Koondamishüvitist üksikisiku tulumaksu alandamise eest ei maksustata vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 217, punkt 3. Erandiks on maksed, mis ületavad kolme kuu töötasu.
Kollektiiv- või töölepinguga võib hüvitise suuruse koondamise korral määrata seaduses fikseeritust suurem.
Hüvitiste arvutamine
Kuna kõnealused väljamaksed ulatuvad mitme keskmise kuupalgani, arvutatakse koondamishüvitise suurus vähendamise korral vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139 ja Venemaa valitsuse 24.12.2007 määrus nr 922, mis reguleerivad töötasu arvutamist.
Töötaja keskmine töötasu mis tahes tööviisi eest arvutatakse töötajale tegelikult kogunenud vahendite ja eelneva 12 kalendrikuu praktiliselt töötatud aja andmete alusel.
Kalendrikuu on sel juhul ajavahemik 1. kuni 30./31. kuu päev (kaasa arvatud) ja veebruaris - 28.29.
Palgaarvestus hõlmab kõiki palgasüsteemis lubatud makseviise, mida kõnealune tööandja kasutab, olenemata nende allikast. Töötaja keskmine palk ei saa olla väiksem kui seadusega kehtestatud elatusmiinimum.
Töötajate sularahamaksete suurus ei sõltu nende vanusest, tööstaažist ega oskuste tasemest. Nii näiteks arvutatakse lahkumishüvitis pensionäri vähendamise korral üldistel alustel.
Arvestusse kaasatud periood ja tasud
Juhtudel, kui töötaja on ettevõttes töötanud vähem kui 12 kuud, arvestatakse keskmise kuupalga ja vastavalt ka lahkumishüvitise arvutamiseks aega, mille jooksul isik oli organisatsioonis registreeritud. Kui töötaja ei ole kuu aega enne vähendamist töötanud, kasutatakse arvutamisel talle kehtestatud palgamäära või töötasu.
Keskmise palga arvutamisel ei võeta arvesse järgmist:
- aeg, mil töötajale jäi keskmine palk, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega ettenähtud pausid lapse toitmiseks;
- päevad, mil töötaja oli haiguslehel või sai rasedus- ja sünnitushüvitist;
- ajavahemik, mille jooksul töötaja ei teinud ettenähtud tööd temast mitteolenevatel põhjustel;
- streigi toimumise aeg, milles töötaja ei osalenud, kuid ei saanud sellega seoses oma otseseid kohustusi täita;
- täiendavad tasulised nädalavahetused puuetega laste hooldamisel;
- muud perioodid, mil töötaja vabastati tööülesannetest koos töötasu täieliku või osalise säilitamisega või ilma selleta.
Samuti tuleb märkida, et töötasu arvutamisel võetakse arvesse töötaja aruandeperioodil saadud lisatasusid. Kui neid töötasusid sai isik, kes ei töötanud 12 täiskuud, võetakse selliste laekumiste summad arvesse proportsionaalselt tegelikult töötatud tundidega (v.a need lisatasud, mis kogunesid praktiliselt töötatud perioodi eest, nt igakuiselt või kord kvartalis).
Lisakompensatsioon
Lisaks sellele, et koondamise korral tuleb töötajale maksta võlgnetav lahkumishüvitis, on töötajal vallandamise ajal õigus saada muid hüvitisi.
Nii võib tööandja näiteks töötaja kirjalikul nõusolekul vallandada ta varem kui vähendamise korraldusega kehtestatud tähtaeg. Sel juhul on ülemus kohustatud maksma alluvale täiendavat hüvitist, milleks on töötaja keskmine palk, mis arvutatakse proportsionaalselt koondamisteate lõpuni jäänud ajaga. Selline hüvitis ei tähenda, et koondamisel põhilist lahkumishüvitist ei makstaks.
Koos kindlaksmääratud materiaalse hüvitisega saab töötaja töötasu töötatud perioodi eest ja hüvitist kasutamata puhkuse eest.
Lahkumishüvitis teatud kategooria kodanikele
Vene Föderatsiooni töökoodeks ja muud õigusaktid näevad teatud töötajate kategooriate puhul ette erineva summa koondamishüvitise vähendamisel.
Näiteks Kaug-Põhjas või nendega võrdsustatud territooriumidel asuvates ettevõtetes töötavate töötajate hüvitis on keskmine kuupalk, samuti keskmine kuupalk töötamise perioodi eest, kuid mitte rohkem kui 3 kuud alates töötamise kuupäevast. vallandamine (arvestades juhendit). Nendele töötajatele saab tööturuasutuse otsusel maksta hüvitist järgmiste kuude eest kuni kuue kuu eest juhul, kui töötaja pöördus nimetatud asutuse poole kuu aja jooksul vallandamisest arvates ega olnud tema juures tööl.
Olukordades, kus hooajatöötajaid vähendatakse, on kõnealune hüvitis kahe nädala keskmine töötasu.
Muud garantiid töötajatele koondamise korral
Samal ajal, et töötajale makstakse koondamise korral lahkumishüvitist, näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks töötajatele koondamise korral ette ka muid tagatisi. Nende hulka kuulub näiteks teatud töötajate kategooriate eelisõigus jätta nad oma töökohale.
Seega peab juht mitme vallandamiskandidaadi hulgast valides arvestama sellega, et:
2. Eelistatakse neid töötajaid, kellel on kõrgem tööviljakus ja kvalifikatsioon. Kui need näitajad on võrdsed, jäetakse töökohale:
- töötajad, kui neil on 2 või enam ülalpeetavat;
- töötajad, kelle perekonnas ei ole ühtegi teist raha teenivat inimest;
- töötajad, kes on saanud tööl vigastusi või kutsehaigusi;
- sõjaliste operatsioonide puuetega inimesed;
- töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni töökohal tööandja juhtimisel.
Kokkuvõtteks võib märkida järgmist:
- Vene Föderatsioonis on vähendamismenetlus reguleeritud seadusandlikul tasandil;
- Vene Föderatsiooni töökoodeks ja muud normatiivaktid kehtestavad reeglid, mille kohaselt vähendatakse töötajate arvu, makstakse koondatud töötajatele lahkumishüvitisi ja muid hüvitisi;
- seadus kehtestab lahkumishüvitise ja lisatasude alammäärad, kuid kollektiiv- või töölepinguga võib kehtestada ka muid, suuremaid summasid.
Vahel tuleb ette olukord, kus töötaja koondatakse personali vähendamise tõttu. Ettevõtte juhtkonnal on selleks õigus, kuid seadusejärgse menetluse läbiviimiseks peate teadma kõiki nüansse, millised hüvitised sellisele töötajale kuuluvad ja keda vallandada ei saa.
Esialgu on vaja selgitada, et tööandja on kohustatud töötajale koondamisest ettevõttes töötajate arvu vähenemise tõttu ette teatama vähemalt kaks kalendrikuud enne seda kuupäeva. Enamgi veel, teade peab olema kirjalik ja töötaja on kohustatud tutvusele allkirja andma. Kui seda ei tehta, on tal vastavalt seadusele õigus ametisse ennistada. Pärast seda peab ettevõte pakkuma töötajale tema erialale vastavat uut vaba ametikohta, kui see on olemas.
Pärast seda perioodi tööandja ja töötaja vaheline töösuhe lõpetatakse ning töötajate arvu vähendamisest tulenevad väljamaksed tehakse toetusena, milleks on tema keskmine kuupalk. Seda hüvitist makstakse kuni töötaja töölevõtmiseni uude töökohta, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast.
Vaatame lähemalt, milline on õige töötaja vallandamise vormistamise kord ja millised väljamaksed kuuluvad koondamise korral.
Vallandamise kord
See protseduur on seadusega rangelt reguleeritud ja seda tuleb läbi viia selgelt järjepidevalt.
Esialgu koostatakse ettevõttele personali vähendamise korraldus. Siis juhtub ametlik töötaja teade või töötajaid vallandada ja pakkuda neile teist vaba töökohta (kui see on olemas). Pärast seda on kohustuslik teavitada ametiühingut ja tööhõiveametit. Kahe kuu möödudes on vaja töötaja vallandada ja maksta talle hüvitisi.
Koondise vähendamise korraldusel pole vallandamise korraldusega mingit pistmist. See on alguspunkt, mille järel on juhil õigus alustada vähendamisprotsessi, töötajate teavitamist jne. Sellise korralduse vormi pole kinnitatud, kuid see peab näitama eelseisva vähendamise kuupäev, kavandatavad ametikohad vähendada ja muudatusi personalitabelis.
Pärast käesoleva korralduse andmist on vajalik töötajale või töötajatele, kelle ametikohad kuuluvad vähendamise alla, teavitada, kuid mitte vähem kui kaks kuud ette. See vormistatakse kirjalikult iga töötaja kohta eraldi, milles nad peavad allkirjastama kättesaamise. Teatises peab olema kohting kavandatav ülesütlemine, selle põhjus ja pakkumine muudele töötajale tema erialale sobivate vabade töökohtade olemasolul.
Oluline nüanss - kui töötajale personali vähendamisest teavitamise hetkel ei ole talle sobivaid vabu kohti, kuid need ilmnevad hiljem kuni vallandamise päevani, on ettevõte kohustatud neid töötajale pakkuma. Töötajal on õigus kavandatava uue ametikohaga nõustuda või sellest keelduda.
Kui ettevõttes on ametiühing, tööandja peab teda koondamisest teavitama ka need töötajad, kes sellesse ei kuulu, vähemalt kaks kuud enne vallandamise aega. Kui mingil põhjusel on oht massiliseks koondamiseks, pikendatakse seda perioodi kolme kuuni. Samad reeglid kehtivad ka kavandatavatest koondamistest tööturuametile teatamisel.
Töötaja otsese vallandamisega tehakse kanne tööraamatusse et tööleping lõpetati organisatsiooni töötajate arvu vähendamise tõttu Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa punkti 2 alusel.
Ja nüüd siis täpsemalt, millised maksed kuuluvad töötajale koondamise korral.
Lubatud maksed
Vene Föderatsiooni töökoodeksi (artikkel 178) kohaselt on töötajal, kes on kaotanud oma ametikoha ettevõtte töötajate arvu vähendamise tõttu, õigus saada hüvitist, mis võrdub tema keskmise kuupalgaga. Ta peab selle hüvitise saama hiljemalt kuue päeva jooksul alates vallandamise kuupäevast. Lisaks vallandamise päeval töötaja on kohustatud saama kõik võlad töötasu ja hüvitisena kasutamata puhkuse eest.
Kahe nädala jooksul vallandamise kuupäevast on endisel töötajal õigus pöörduda uue töökoha otsimiseks tööturuameti poole ja kui ta ei ole leidnud sobivat vaba töökohta, on ettevõte kohustatud talle maksma teist hüvitist, mis on samuti võrdne keskmine kuusissetulek. Otsuse hüvitise tagasimaksmise kohta teeb tööhõiveamet. Töötajal on õigus saada selliseid makseid mitte rohkem kui kahe kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast ja ainult siis, kui ta ei ole leidnud sobivat vaba töökohta tööturuasutuse abiga või iseseisvalt.
Teeme kokkuvõtte, millised maksed töötaja vähendamise eest talle kuuluvad ja mis aja jooksul.
- Kõigi palgavõlgnevuste ja kasutamata puhkuse täielik tagasimaksmine hiljemalt vallandamise päeval.
- Lahkumishüvitis, mis on võrdne igakuise keskmise sissetulekuga (hiljemalt kuus päeva alates vallandamise kuupäevast).
- Keskmine töötasu töötamise perioodi eest kahe kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast (ainult juhul, kui võtate ühendust tööhõiveametiga ja sobivat vaba kohta pole).
Poolte vahel on kokkuleppel juhtumeid, kui töötaja saab vallandada enne kahe kuu möödumist tema teatamisest ja tema kirjalikul nõusolekul. Sellises olukorras töötaja makstakse täiendavat rahalist hüvitist keskmise kuupalga ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt enne vallandamist jäänud päevade arvu. See hüvitis on lisatasu ja ei asenda muid tööseadustikus sätestatud soodustusi.
Mõnikord on erijuhtumeid, kui töötaja keeldub teisele ametikohale üleviimisest ega saa praegust ametikohta pidada põhjusel:
- varem seda töötanud töötaja ametikohale ennistamine (näiteks dekreedist või kohtuotsusest taganemine);
- keeldumine kolimast teise linna, kus ametikoht üle viiakse;
- töötaja ajateenistusse kutsumine;
- töölepingu ja selle tingimuste muutmine;
- töötaja tunnistamine töövõimetuks.
Selles olukorras vähendatakse teda ka ja tal on õigus kahe nädala keskmisele töötasule.
Kuidas arvutada lahkumishüvitist?
Keskmise kuupalga arvutamist väljamaksmiseks vajaliku lahkumishüvitise suuruse arvutamiseks reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustik, nimelt artikkel 139. Selle korrektseks arvutamiseks tuleb selgelt määratleda järgmised andmed:
- selle kuu algus- ja lõppkuupäev, mille eest hüvitist makstakse;
- tööpäevade (tükitöötasu tundide) arv kuus, mille eest tuleb hüvitist maksta;
- arvutage keskmine päevapalk (või keskmine tunnitasu).
Pärast kõigi nende andmete saamist arvutatakse keskmine kuupalk, mis on lahkumishüvitise suurus. Seejärel makstakse talle kahe kuu jooksul hüvitis, kui ta uut töökohta ei leia.
Keskmise kuupalga arvutamisel võetakse 12 kuu pikkune periood, mis eelnes töötaja vallandamise kuule. Arvutamisel võetakse ainult need summad, mis on seotud töötasuga (töötaja tööjõu otsene tasu) ja ei võta arvesse võimalikke hüvitisi, mis olid arvestusperioodil, nimelt:
- otse töötasu (määr);
- lisatasud töötaja kõrgema kvalifikatsiooni eest;
- lisatasud töö kvaliteedi, kvantiteedi või keerukuse eest;
- preemiad ja muud ergutusmaksed;
- hüvitised ja lisatasud, mis on otseselt seotud tööjõuga (seotud töötaja töökohustuste täitmisega).
Hüvitised, mis ei kuulu arveldusperioodi hulka, hõlmavad neid, mis ei ole seotud tööprotsessiga. seda haiguslehe tasu ja hüvitis kasutamata puhkuse eest, kui see kogunes arvutamiseks võetud perioodil.
Töötamise perioodi hüvitamise nüansid
Teisel töökuul makstava keskmise töötasu saamiseks endine töötaja peab esitama tõendid et tal pole ikka õnnestunud uut tööd leida. Kinnitusdokumendiks selles olukorras on tööraamat, mille kirjetest on näha, kas ta on juba töö leidnud või mitte.
See alandustasu on vastavalt hüvitis endisele töötajale töötamise aja eest, niipea kui ta leiab töölepingu alusel uue töökoha, kaotab ta õiguse seda saada. Sellepärast alati makstakse keskmist kuupalka personali vähendamiseks ainult iga kalendrikuu lõpus alates töötaja vallandamise kuupäevast. Samas, kui ta leiab töö selle perioodi keskel, on tal õigus saada hüvitist päevade eest, mida ta otsis kuni uuele töökohale registreerimise hetkeni.
Koondamishüvitisel pole sellega mingit pistmist - see on hüvitis töökaotuse eest ja seda makstakse ka siis, kui koondatud töötaja järgmisel päeval töökoha leiab.
Seadusandlikud aspektid
Töötajate vallandamisel personali vähendamiseks on mitmeid seadusandlikke peensusi ja nüansse, mida tuleb teada ja järgida, et tööandja vastu ei saaks pretensioone tekkida.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 261 naist ei saa lõigata beebiootel. Isegi kui ta töötab tähtajalise töölepingu alusel, on tööandja kohustatud pärast arstitõendi esitamist temaga lepingut uuendama. Ainus seaduslik võimalus vähendamiseks on sel juhul see, kui ta töötab teise töötaja ametikohal tema ajutise äraoleku tõttu ja teda ei ole võimalik teisele vabale ametikohale üle viia.
Samuti ei ole neil õigust koondamisega seoses koondada alla kolmeaastaste lastega naist, kuni neljateistaastast last kasvatavat üksikema ega kuni kaheksateistkümneaastast puudega last.
Õpetajatel ja teistel haridusvaldkonna töötajatel ei ole õigust koondada enne õppeaasta lõppu.
Personali vähendamisega, kui vallandamise küsimus on mitme töötaja vahel, tekib ostueesõiguse hetk. Eelkõige valdavad seda kõrgema kvalifikatsiooni või tööviljakusega töötajad. Kui selliseid näitajaid pole või need on võrdsed, on ametisse jäämise eeliseks:
- peretöötajad, kes on ainsad toitjad.
- kahe või enama ülalpeetavaga peretöötajad.
- töötajad, kes on saanud sellel töökohal kutsehaiguse või töövigastuse.
- töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööl.
Samuti tasub meeles pidada, et koondamishüvitised ei kuulu osalise tööajaga töötajale, kuna tal on põhitöö.
Kui töötaja koondatakse pärast seda, kui ta on organisatsioonis töötanud vähem kui kuus kuud, siis ta on endiselt kohustatud nõudma hüvitist kasutamata puhkuse eest.
Tööandja võib poolte kokkuleppel koondada töötaja ilma etteteatamata kaks kuud, säilitades kõik hüvitismaksed, kuid ainult viimase kirjalikul nõusolekul. Kui poolte vahel sellist kokkulepet ei saavutata, toimub vähendamise protseduur tavapäraselt.
Kohtusse minek
Kui tööandja rikub töötajate vähendamisel koondatud töötaja õigusi, on viimasel alati õigus pöörduda kohtusse. Hagiavalduse esitamise tähtaeg on kolmkümmend kalendripäeva alates vallandamise päevast (tellimuse või tööraamatu koopia kättesaamisest).
Kahjuks on faktid, kui tööandja raha säästa ja töötaja tööseadustiku mittetundmist ära kasutades rikub seadust ja sunnib töötajat omal soovil avaldust kirjutama, üsna levinud. Sellepärast sa pead teadma oma õigusi ja ärge kartke neid kohtumäärusega kaitsta. Kui kohus tuvastab sellise ülesütlemise ebaseaduslikuks, on tööandjal kohustus dokumendid uuesti väljastada ja maksta kõik hüvitised või on võimalik tööle ennistamine koos sunniviisilise töölt puudumise tasumisega.
). Tavalised kohustuslikud maksed, mis tulenevad vallandamisest, on järgmised:
- Töötasu jooksva kuu eest ei kogunenud.
- Nõudmata puhkepäevade hüvitamine kõigi tasustatud puhkuste eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127).
- Lahkumishüvitis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt on see keskmise kuupalga summa).
Seda tüüpi hüvitise arvutamisel ja tegelikul maksmisel kohaldatakse üldist korda. Makse summalt arvestatakse üksikisiku tulumaks, kohustuslikud sissemaksed (OPS, OMS, FSS). Vallandamise põhjus ei mängi siin rolli. Tegelikult ei saa nad koondamise korral hüvitist maksta ainult kahel juhul:
- puhkuseperiood on täielikult ära kasutatud;
- koondatud töötajal ei ole sellele õigust ebapiisava tööstaaži tõttu.
Kogunemine, hüvitise maksmine ja sellelt üksikisiku tulumaksu kinnipidamine kuvatakse nõuetekohaste raamatupidamisdokumentidega:
- DT 20 KT 70 - hüvitismakse on kogunenud.
- DT 70 KT 68 - üksikisiku tulumaks koos kompensatsiooniga.
- DT 70 KT 50 (51) - raha tegelik ülekandmine (makse).
Need on üldised tehingud, mida kasutatakse väljanõudmata puhkusehüvitistega seotud äritehingutes.
Hüvitise arvutamine väljanõudmata puhkuse eest personali vähendamise korral
Rahaline hüvitis väljanõudmata puhkuseperioodi eest arvutatakse samamoodi nagu puhkusetasu. Arvesse lähevad kõik kulutamata kalendripäevad puhke- ja puhkuseajad.
Hetkel tekib vähendamisega õigus täieõiguslikule puhkusele juba siis, kui üks tööandja on töötanud 5,5 kuud tööaastas. Väiksema toodangu korral tehakse väljamakse arvestus proportsionaalselt töötatud ajaga.
| Puhkuseperioodi kalendripäevade arvu arvutamise valem | Hüvitise arvutamise valem |
| 2,33 * terved kuud tööd - kasutatud puhkusepäevad; pool kuud töötamist arvestatakse terve kuuna; alla poole töötatud kuud ei võeta arvesse; Näide 1. Hüvitise arvutamine 14 päeva väljanõudmata puhkuse eest koos personali vähendamisega Mänedžer Sharkovich S.V vabastatakse ametist 15.12.2017. Sharkovich S.V. on organisatsioonis töötanud alates 30. maist 2017. Tööaasta järgmist tasustatud puhkust (30.05.2017-29.05.2018) ta ei kasutanud. Puhkusekogemus on 6 kuud 16 päeva, mis võimaldab tal puhata 14 päeva. Kuna Sharkovich S.V. vallandati töötajate arvu vähendamise tõttu, tuleb hüvitis kulutamata puhkepäevade eest tasuda talle täies ulatuses (kõik 28 puhkusepäeva). Näide 2. Hüvitise arvutamine alla 5,5 kuu puhkusekogemusega koondatud töötajale Raamatupidaja V.K. Petrovitš töötas ühe tööandja juures kuni 1 aasta ja 23 päeva lühendamiseni (kasutades ümardamist - aasta ja kuu). Ta ei läinud kunagi puhkusele. Järelikult tuleks temalt tasuda ja hüvitada puhkuseperioodi väljanõudmata päevade eest. Arvutamine toimub järgmiselt:
|
Laadimine ...