Tingimused konflikti edukaks lahendamiseks. Tingimused ja tegurid sotsiaalsete konfliktide konstruktiivseks lahendamiseks

Kaasaegses konfliktihalduses sõnastatakse konfliktide lahendamiseks järgmised tingimused.

1) Konflikti põhjuste õigeaegne ja täpne diagnoosimine. See eeldab objektiivsete vastuolude, huvide, eesmärkide eraldamist ning konfliktsituatsiooni “äritsooni” piiritlemist. Konfliktiolukorrast väljumise mudel on loomisel.

2) Vastastikune huvi vastuolude ületamiseks, mis põhineb mõlema poole huvide vastastikusel tunnustamisel.

3) Ühine kompromissi otsimine ehk konfliktist ülesaamise viiside otsimine. Konstruktiivne dialoog sõdivate poolte vahel on otsustava tähtsusega.

Konfliktijärgne etapp hõlmab vastandlike huvide, eesmärkide, hoiakute vastuolude kõrvaldamist, sotsiaalpsühholoogiliste pingete kõrvaldamist ühiskonnas. Konfliktijärgne sündroom suhete ägenemise ajal võib osutuda korduvate konfliktide alguseks erineval tasemel teiste osalejatega.

Kaasaegne konfliktijuhtimine demokraatlikes riikides määratleb konfliktide lahendamise peamised prioriteedid. Demokraatliku ühiskonna tunnuseks on konfliktide lubatavuse ja lahknevate huvide paljususe tunnistamine.

Venemaal on konfliktiolukordade lahendamise tunnuseks osapoolte maksimalism, mis ei võimalda jõuda üksmeelele, eemaldada motiive, sotsiaalsete pingete sügavaid allikaid. See maksimalism avaldub Venemaal kõige selgemalt etno-rahvuslikes konfliktides, kus üks konfliktiosalistest kaitseb suveräänsuse põhimõtet. See suveräänsusprintsiip on tõepoolest kõige autoriteetsem rahvuslike konfliktide lahendamisel, kuid see võib kaasa tuua kohalike elanike materiaalse olukorra halvenemise ja põhjustada mitte rahvustevahelisi, vaid sisemisi konflikte. Rahvaste enesemääramisõiguse põhimõte toimib kõige paremini rahvustevahelistes konfliktides.

Mis on sellest tulenevalt kõige ratsionaalsem viis konflikti lahendamiseks? – See on erakondade lõimumine, poliitilised otsused, mis arvestavad kõigi erakondade huve.

R. Dahrendorfi konfliktiteoorias on konfliktide edukaks reguleerimiseks vajalik väärtuseelduste olemasolu, osapoolte organiseerituse tase ning mõlema konfliktiosalise võimaluste võrdsus.

Massiteadvus ja massitegevus. Ühiskondlikud liikumised

“Massiteadvus” koos rühma- ja sotsiaalse teadvusega on sotsiaalse teadvuse tüüp, mis on seotud teatud tüüpi sotsiaalsete kogukondade – masside – tegevusega. Sisu poolest on “massiteadvus” massidele kättesaadavate ideede, arusaamade, meeleolude ja illusioonide kogum, mis peegeldab ühiskonna sotsiaalset elu. “Massiteadvus” on mahult kitsam kui avalik teadvus, sellest langevad välja rühmakomponendid, reaalsuse vaimse valdamise erivormid (teadus, kutse-eetika).

“Massiteadvus” tekib ja kujuneb inimeste elu stereotüüpide kujundamise käigus töö-, poliitika-, vaba aja veetmise sfääris, kui sünnivad samad või sarnased püüdlused, huvid, hinnangud, vajadused. Meedia abil kopeeritakse käitumismudeleid, ümbritseva maailma tajumist, teadmisi, elustiile, teadvuse stereotüüpe. "Massiteadvuse" struktuur koosneb avalikust arvamusest (hinnangute kogumist), väärtusorientatsioonist ja hoiakutest, mis mõjutavad masside käitumist, "avalikkuse meeleolu". Massiteadvus toimib inimkäitumise massivormide regulaatorina. Selle roll suureneb koos masside rolli kasvuga majanduses, poliitikas ja kultuuris.

Massitegevus kui konflikti vorm

Sotsiaalsete konfliktide silmatorkavaim vorm on massiaktsioonid, mida rakendatakse võimudele esitatavate nõudmiste vormis või otseste protestiaktsioonidena. Massiprotest on konfliktkäitumise aktiivne vorm. See väljendub erinevates vormides: spontaansed rahutused, organiseeritud streigid, vägivaldsed aktsioonid (pantvangid), vägivallatud aktsioonid – kodanikuallumatuse kampaaniad, massimeeleavalduse korraldajad on huvigrupid või survegrupid. Miitingud, meeleavaldused, piketid, näljastreigid on tõhusad vahendid konkreetsete probleemide lahendamiseks. Neid täiendavad revolutsioonid, partisaniliikumised, terroriaktid.

Kokkuvõtteks märgime, et kuna konfliktid elus on vältimatud, on oluline valdada konfliktijuhtimise tehnoloogiaid.

Ühiskondlikud liikumised

“Sotsiaalne liikumine” on mitmesugused sotsiaalsete, demograafiliste, etniliste, usuliste ja muude rühmade ühendused, nende ühistegevus ühiste eesmärkide saavutamiseks. Ühiskondlike liikumiste teke on seotud konfliktide tekkega ühiskonnas, desorganiseerumisega, minevikuväärtuste erosiooniga, mis ajendab osa ühiskonnast ühinema eneseteostuseks. Ühiskondlikud liikumised on ühendatud:

1) ühine eesmärk on muuta oma sotsiaalset staatust;

2) ühised väärtused (revolutsiooniline, konservatiivne, hävitav, positiivne);

3) selle osalejate käitumist reguleeriv üldine normisüsteem;

4) mitteametlik juht.

Marksistlikus sotsioloogias analüüsitakse erinevat tüüpi sotsiaalseid liikumisi - revolutsioonilisi, reformistlikke, rahvusliku vabanemise, elukutselisi, noori, naisi jne. Ühiskondlike liikumiste alusel moodustatakse sageli erakondi, millel on oma organisatsioon, ideoloogia ja programmid. 20. sajandi poliitilises elus mängivad olulist rolli massiliikumised rahu, ökoloogia, rahvusliku vabanemise, feministliku ja noorte liikumise eest. Mitmed massiliikumised on sotsiaalse institutsiooni vormis, millel on kindlad normid ja sanktsioonid, väärtused (näiteks keskkonnakaitsjad, kultuurimälestiste kaitse, ususektid). Kaasaegses ühiskonnas on laialt levinud ka punkaride, skinheadide, rokkarite, modide, hipide mitteametlikud sotsiaalsed liikumised. Demokraatias suureneb massiliikumiste tähtsus.

Sotsiaalne konflikt on suhtlemisviis indiviidide, kogukondade, sotsiaalsete institutsioonide vahel, tulenevalt nende materiaalsetest ja vaimsetest huvidest, teatud sotsiaalsest positsioonist, võimust; see on kokkupõrge, mille eesmärk on neutraliseerida. vaenlase kahjustamine või hävitamine. Konsensus näib olevat üks majanduslike, sotsiaalpoliitiliste ja muude otsuste langetamise meetodeid, mis seisneb kokkulepitud seisukoha kujundamises, mis ei tekita osapooltelt põhimõttelisi vastuväiteid.

Küsimused enesekontrolliks

1. Mis vahe on sotsiaalsel konfliktil ja inimestevahelisel konfliktil?

2. Kes võib saada sotsiaalse konflikti subjektiks?

3. Mis määrab konfliktijuhtimise sotsiaalse tähtsuse?

4. Millised on sotsiaalse konflikti peamised tunnused.

5. Andke definitsioon mõistetele "sotsiaalne konflikt", konfliktsituatsioon.

6. Mis on sotsiaalsete konfliktide lahendamise peamine viis?

7. Mis on formaalsete ja mitteametlike massiliikumiste põhimõtteline erinevus?

Kirjandus

2. Družinin M. V., Kontorov D. S., Kontorov M. D. Sissejuhatus konfliktide teooriasse. M., 1989.

3. Zdravomyslov A. G. Konfliktisotsioloogia põhiprobleemid massiteadvuse dünaamikas. // Sotsis, 1998, №8.

4. Siegert W., Lang L., Juhtimine ilma konfliktita. M., 1990.

5. Poliitilised konfliktid: vägivallast nõusolekuni. M., 1996.

6. Pretorius R. Konfliktiteooria. // Polis, 1991, nr 5.

7. Sotsiaalne konflikt. Kaasaegne uurimistöö. M., 1991.

8. Sogrin V. V. Konflikt ja konsensus Venemaa poliitikas. // Ühiskonnateadused ja modernsus. 1996, nr 1.

XI. TOOTMISORGANISATSIOONID:

TÖÖTAMINE, JUHTIMINE

1. Tootmisorganisatsiooni juhtimine.

2. Juhtimisstiil ja -meetodid.

Põhimõisted

Tööstuslik korraldus, juhtimine, käitumisstandardid tootmises, formaalsed ja mitteformaalsed organisatsioonid, juhtimine, verbaalsed ja horisontaalsed seosed ja struktuurid, hierarhia, stabiilsus, organisatsioonisisesed väärtused, otsustusvõime, instrumentaalsused ja subjektiivsus, alluvus, juhitavus, standardiseeritud otsused, direktiiv , kollektiivne stiil, uuenduslik juhtimine.

Teabe eesmärk

Eelmistes teemades käsitleti sotsiaalseid institutsioone ja organisatsioone kui ühiskonna interaktsiooni ja sotsiaalseid suhteid reguleerivate struktuuride eritüüpi. Selle teema eesmärk on paljastada ühiskonnakorralduse ühe levinuima vormi - tootmisorganisatsiooni - toimimise ja juhtimise tunnused.

Esimene küsimus. Tööstuskorralduse teoreetiliste kontseptsioonide uurimisel pöörake tähelepanu Ameerika teadlaste E. Mayo, F. Taylori, D. McGregori, F. Herzbergi, E. Goldneri ja kodumaiste sotsioloogide V. Podmarkovi, D. Gvishiani, A. sotsioloogilistele töödele. Prigožin, N. Lanin jt. Mõelge tootmisorganisatsiooni formaalsetele ja mitteametlikele struktuuridele ja funktsioonidele ning nende mõjule töö efektiivsusele ja töökorraldusele.

Olulist rolli mängivad organisatsiooni väärtused, mille eesmärk on kehtestada range sotsiaalne kontroll ja rahuldada organisatsiooni liikmete vajadusi. Järjestage need väärtused enda jaoks, seades prioriteediks väärtuse kasumi maksimeerimise näol läbi majandusliku efektiivsuse ratsionaalses organisatsioonis.

Teine küsimus alustada õppimist mõistete "juhtimine", "juhtimine" selgitamisega. Igale tootmisele omane halduskorraldus on sisemise tsükliga juhtimisstruktuur. Tehke kindlaks, et juhtimine on kõige radikaalsem viis äri ja tööjõu korraldamiseks üldiselt. Laiendage AI Prigožini, D. McGregori ja teiste sotsioloogide tööde põhjal selliseid mõisteid nagu "juhitavus", "otsuste tegemine", "juhtimisstiil ja -meetodid".

Järeldused. Tehke uuritud materjalidest kokkuvõte, juhtides tähelepanu asjaolule, et tootmisorganisatsioonidel ja juhtkonnal on tohutu roll inimese põhivajaduste elluviimisel, kogu ühiskonna elutaseme ja -kvaliteedi tõstmisel.

Tootmisorganisatsiooni juhtimine

Tootmisorganisatsiooni kui formaalset organisatsiooni võib kirjeldada kui määratletud isikupäratute nõuete ja käitumisstandardite, formaalselt määratletud ja jäigalt fikseeritud rolliettekirjutuste süsteemi. See on püramiid, mille horisontaalne osa iseloomustab funktsionaalse tööjaotuse nõuete süsteemi ja vertikaalne osa - võimu ja alluvuse suhet.

Ametlikku organisatsiooni võib kirjeldada ka kui osakondade, rühmade ja töökohtade süsteemi. Üksikisiku ja eraldiseisva struktuuriüksuse töökoht on hõlpsasti määratletav nende horisontaalsete ja vertikaalsete sektsioonide positsioonide järgi. Esimesel juhul nimetatakse sellist positsiooni funktsiooniks, teisel - olekuks.

Tööstusorganisatsioonide struktuur on ruumilis-ajaline moodustis. Selle elemendid jaotatakse organisatsiooniruumis. Organisatsiooniruumi topograafia eeldab nelja tüüpi jaotust: 1) töötajate geograafiline jaotus töökodades, osakondades jne, mille ruumid on üksteisest eraldatud; 2) funktsionaalne - müürsepp, normaliseerija võivad asuda samas geograafilises ruumis, kuid funktsionaalselt on nad eraldatud ning seetõttu on neil erinevad rollid ja huvid; 3) staatus - jagunemine ametikoha, koha järgi sotsiaalses grupis: töötajad, töötajad, juhid pöörduvad sagedamini üksteise poole, hoolimata sellest, et nad võivad asuda erinevates ruumides, usaldavad üksteist rohkem; 4) hierarhiline - vastavalt kohale organisatsiooni juhtimises. Formaalse struktuuri normid näevad ette taotleda küsimusele lahendust vahetule ülemusele, mitte läbi tema "pea". Samas on tootmisorganisatsioon avatud süsteem ning seetõttu toimib ja areneb ajas. Selle elemendid vahetavad tegevuse ja suhete alusel ainet, energiat, informatsiooni jne.

Tööstusorganisatsioonides, nagu ka teistes ühiskondlikes organisatsioonides, on väärtusi üsna palju. Millised on peamised? Esiteks peab organisatsioon pidevalt väljastpoolt eesmärke seadma, et kinnitada oma funktsioonide asjakohasust. Seetõttu kujundavad eesmärgid ise mingid konkreetsed kliendid – teised organisatsioonid, kes vajavad selle organisatsiooni tootlikkust.

Iga tööstusorganisatsioon nõuab stabiilsust, toimimise stabiilsust, teatud garantiisid selle vajaduse kohta tulevikus. Seetõttu on stabiilne klient, pikaajaline stabiilne suhe selle kliendiga ka oluline organisatsiooniline väärtus.

Tootmisorganisatsiooni jaoks on oluline ka see, milliseid kulutusi kasutatakse oma tegevuse tulemuse saavutamiseks, milline on juhtimise majanduslik efektiivsus, kas konkreetse toote tootmine on kahjumlik või toodab kasumit. Maksimaalne majanduslik efektiivsus, kasumi teenimine on kauba tootmise seisukohalt oluline organisatsiooniline väärtus.

Tootmisorganisatsioonide toimimine on seotud kahe komponendi - tootmisvahendite ja tööjõu - koostoimes. Tööjõu kvaliteet, selle taastootmine on seotud ettevõtete töötajate erinevate vajaduste rahuldamisega. See rahuldamine toimub tööstusorganisatsioonide sotsiaalpoliitika raames. Ettevõtete sotsiaalpoliitika kvantitatiivne ja kvalitatiivne tasand kuuluvad kahtlemata oluliste organisatsiooniliste väärtuste hulka.

Distsipliin, vastutus, stabiilsus – kõik need väärtused on justkui tootmisorganisatsiooni konservatiivsed omadused. Kuid organisatsioonidel on vaja uuendusi, muuta struktuuri, tehnoloogiat, suhteid, funktsioone. Mitmekülgset innovatsiooni tunnustatakse laialdaselt ka kui vajalikku organisatsioonilist väärtust. See tähendab, et innovatiivsus, algatusvõime, loomingulised kalduvused võivad teatud mõttes toimida kui organisatsioonisisesed väärtused.

Seega oleme jõudnud tööstusorganisatsioonide sotsioloogias olulise probleemini – juhtimise probleemini. Juhtimistsüklit nimetatakse haldusorganisatsiooniks. Mõelgem välja, mis on haldusorganisatsioon. Haldusorganisatsioon on ametlike suhete süsteem, mis on määratletud ettekirjutuste, juhiste, reeglite, seaduste, korralduste, tehniliste eeskirjade, ametikohustuste kaartide, personalitabelitega. Halduskorraldus sisaldab mitmeid vajalikke komponente: 1) funktsioonide jaotus: horisontaalne spetsialiseerumine sihtrühmade vahel (meeskonnad, sektsioonid, töökojad, osakonnad jne); nende rühmade struktuur ja tegutsemisviisid on tavaliselt vormistatud määruste, juhendite ja muude ametlike dokumentidega; 2) ametikohtade alluvus ehk õiguste, kohustuste ja volituste vertikaalne jaotus, vastutuse ulatus ja meetmed erinevate tasandite otsuste tegemisel; 3) sidesüsteem ehk info edastamise süsteem, mis toimib "ülevalt alla" ja horisontaalselt. Need funktsioonid ühendavad juhtimist ehk juhtimisprotsessi korraldust, mis tagab optimaalse otsuse vastuvõtmise ja selle praktilise elluviimise, samuti rakendamise tõhusa kontrolli ja kontrolli.

Juhtimine on ratsionaalne viis tootmistöö korraldamiseks. Saate anda sellise juhtimise määratluse. Juhtimine on eesmärgistatud, planeeritud, koordineeritud ja teadlikult korraldatud protsess, mis aitab kaasa maksimaalse efekti saavutamisele minimaalsete ressursside, jõupingutuste ja ajakuluga. Juhtimist uuritakse paljudes teadusharudes: küberneetikas, bioloogias, majandusteoorias jne. Juhtimise sotsioloogilise käsitluse eripära seisneb selles, et seda käsitletakse teatud sotsiaalsete rühmade tegevuse, huvide, käitumise ja suhtluse poolelt. omavahel juhtsuhetes - allumine. Tootmisorganisatsiooni sotsioloogia uurib ühte nende sortidest - juhtimisrühmi.

Sünteetilise lähenemise juhtimisprobleemile töötas AI Prigogine välja oma töös "Organisatsiooni sotsioloogia" (Moskva, 1980). See põhineb põhimõttel, et juhtimissüsteem on vähem keeruline objekt kui kontrollitav või juhitav objekt. Juhtobjektil on oma olemasolu suhteliselt iseseisev vorm ja sellest tulenevalt ka oma toimimisloogika ja inerts. Kontrollitava objekti vabaduse astet, autonoomiat väljendab mõiste "juhitavus". Kontrollitavuse aste sõltub ettevõtete suurusest, töötajate arvust, territoriaalsest jaotusest, tootmise tehnoloogilisest profiilist ja lõpuks meeskonna distsipliini suundumustest ja normidest, suhtumisest töösse, juhtimisstiilist ja -meetoditest. Juhitavuse aste sõltub ka juhtimissüsteemi enda paindlikkusest.

Juhtimise efektiivsus sõltub suuresti kasutatavate lahenduste kvaliteedist. Lahenduseks on tootmise keskne juhtimine ja korraldamine. AI Prigogine pakkus välja juhtimisotsuste klassifikatsiooni, mis võtaks ennekõike arvesse otsuse subjekti panuse mõõdet organisatsiooni ümberkujundamisse. Tema sõnul võib organisatsioonis kõik juhtimisotsused jagada kahte tüüpi. Esimene on jäigalt tingimuslik (deterministlik ja nõrgalt sõltuv subjekti otsustest. Sellesse tüüpi kuuluvad tavaliselt kas nn standardsed otsused (tingivad ülaltoodud ettekirjutused ja korraldused) või kõrgema organisatsiooni sekundaarsed korraldused. Seda tüüpi otsused praktika ei sõltu juhi omadustest ja orientatsioonist ...

Teine tüüp on nn situatsioonilised otsused, kus juhi omadused jätavad tehtud otsuste olemusele tõsise jälje. Siia kuuluvad otsused, mis on seotud nii kohalike muudatustega organisatsioonis (näiteks preemiad, karistused) kui ka muutustega organisatsiooni mehhanismides, struktuuris ja eesmärkides. Algatuslikku otsust käsitletakse tavaliselt kui alternatiivse käitumise valikut mitme võimaliku variandi hulgast, millest igaühel on mitmeid positiivseid ja negatiivseid tagajärgi. Otsuste kvaliteeti mõjutavatest teguritest tuleb lisaks meie poolt juba märgitud rollipositsioonidele ära märkida otsuseid ettevalmistava personali kompetentsus, juhi äri- ja isikuomadused.

Stiil ja juhtimistehnikad

D. McGregori juhtimisstiilide teooria kirjeldab kolme peamise juhtimisstiili tunnuseid: 1. Autoritaarne stiil, mida iseloomustab range kontroll, sunnitöö, negatiivsed sanktsioonid ja rõhuasetus materiaalsetele stiimulitele. 2. Demokraatlik stiil, rõhutades alluvate loominguliste võimete kasutamist, paindlikku kontrolli, sundimatust, enesekontrolli, osalemist juhtimises, rõhuasetust moraalsetele stiimulitele töötada. 3. Segatüüp, autoritaarse ja demokraatliku juhtimisstiili elemendid vahelduvad.

D. McGregor ei pea vajalikuks seda või teist juhtimisstiili eelistatavamaks soovitada. Tema arvates tuleks enne ettevõttes konkreetse mudeli valimist läbi viia diagnostiline uuring ja välja selgitada mitmeid küsimusi: milline on usalduse tase juhtide ja alluvate suhetes, töödistsipliini tase, ühtekuuluvus ja muud sotsiaal-psühholoogilise kliima elemendid meeskonnas. Nende uuringute põhjal kujunes USA-s välja kaks sotsiaalset suundumust - töökorralduse uute vormide juurutamine ja elukvaliteedi parandamise programm.

Viimastel aastatel on tööstusriikides koos traditsioonilise juhi - juhiga tekkinud vajadus uut tüüpi juhi - "uuendusliku juhi" järele. Innovatsioonijuht ei ole B. Santo sõnul ülemus selle sõna traditsioonilises tähenduses, vaid töötaja, partner. Selle tegevus on suunatud teadmiste edasiandmisele, majanduslike otsuste elluviimisele, stiimulimehhanismide kujundamisele jne. Ta toimib ühistegevuse katalüsaatorina, viib uute eesmärkide otsimiseni, paneb liikuma need, kes nende eesmärkidega samastuvad. . Innovaatiline juht saavutab eesmärgi organisatsiooni sisemisi vastuolusid arendades. Tema strateegia seisneb järkjärgulises üleminekus suuremahulisele koostööle, kõrgete ambitsioonikate eesmärkide seadmises ning turumajanduse kiiremas sotsiaal-tehnilises arengus. Tema taktika seisneb personali vahetamises võtmepositsioonidel, tuginedes edukalt toimivatele funktsionaalsetele süsteemidele, valikus, isegi ebaoluliste hüvede ja eeliste kogumises, millele järgneb läbimurre organisatsiooni uude seisundisse.

Küsimused enesekontrolliks

1. Defineerida mõiste "tööstuslik organisatsioon"?

2. Millised on tööstusorganisatsioonide struktuuri ja funktsioonide tunnused?

3. Mis on ühised ja organisatsioonisisesed väärtused?

4. Milline on mitteformaalsete rühmade roll tootmisorganisatsioonides?

5. Loetlege juhtimistegevuse peamised vormid ja meetodid.

6. Mida tähendab D. McGregori juhtimisstiilide teooria?

Kirjandus

1. Blau P. Formaalsete organisatsioonide uurimine // Ameerika sotsioloogia. M., 1972.

2. Blake R., Mouton D. Teaduslikud juhtimismeetodid. Kiiev 1990.

3. Gvishiani DM organisatsioon ja juhtimine. Kodanliku teooria sotsioloogiline analüüs. M., 1979.

4. Goldner E. Organisatsioonide analüüs. // Sotsioloogia tänapäeval. Probleemid ja väljavaated. M., 1967.

5. Siegert V., Lang L. Juhtimine ilma konfliktita. M., 1990.

6. Kravchenko AI Tööorganisatsioonid: struktuur, funktsioonid, käitumine. M., 1992.

7. Prigogine AI sotsioloogia tänapäeval. M., 1980.

8. Setrom MI Organisatsiooni funktsionaalse teooria alused. L., 1973.

9. Shibutani T. Sotsiaalpsühholoogia. M., 1969.

10. O'Shaughnessy. Ettevõtte juhtimise korraldamise põhimõtted. M., 1979

11. Herzberg F., Miner M. Töö- ja tootmismotivatsioon. // Sotsioloogiline uurimus. 1990, nr 1.

12. Young S. Organisatsiooni juhtimise süsteem. M., 1972.

13. Radaev V. V. Majandussotsioloogia. M., 1998.

Õppekirjandus

1. Elsukova AN jt Sotsioloogia ajalugu. Minsk, 1997.

2. Teoreetilise sotsioloogia ajalugu. M., 1998.

3. Komarov MS Sissejuhatus sotsioloogiasse. M., 1994.

4. Kravchenko AI sotsioloogia. Õpetus. Jekaterinburg, 1998.

5. Kravchenko AI sotsioloogia. Probleemide raamat. M., 1997.

6. Kravchenko AI sotsioloogia alused. M., 1997.

7. Radugin A. I., Radugin I. V. Sotsioloogia. Loengukursus. M., 1995.

8. Vene sotsioloogiline entsüklopeedia (toim. G.V. Osipov). M., 1998.

9. Kaasaegne lääne sotsioloogia. Sõnastik. M., 1990.

10. Smelzer N. Sotsioloogia. M., 1994.

11. Sotsioloogiline entsüklopeediline sõnaraamat (toimetaja GV Osipov). M., 1997.

12. Sotsioloogia. Probleemid ja arengusuunad (toim. S. I. Grigorjev). M., 1997.

13. Toštšenko Zh. T. sotsioloogia. M., 1996.

14. Frolov S. S. Sotsioloogia. Õpik ülikoolidele. M., 1997.

15. Sheregi F.E. Rakendussotsioloogia. Õpik. M., 1996.

16. Efendiev A. G. Sotsioloogia alused. M., 1994.

Tehniline toimetaja: T. A. Smirnova

Tveri majanduse ja juhtimise instituut,

170000, Tver, Victory Avenue, 27.

Allkirjastatud trükkimiseks 8. 06. 99. Formaat 60x84 1/16. Tüpograafiline paber.

KONV. printida l. 3, 8 Tiraaž 100 eks.

2.4 Eduka konflikti lahendamise tingimused

Kontsessiooni andmine on läbirääkimisprotsessi lahutamatu osa ja seda kasutatakse erinevatel põhjustel, sealhulgas: millestki loobumine enne selle äravõtmist; kadude vähendamine; jõu demonstreerimine; mõistmine, et vastaspoolel on õigus ja ta väärib järeleandmisi; kavatsuste siiruse demonstreerimine; väljapääs ummikseisust; soov läbirääkimisi edasi lükata; liikudes edasi olulisemate teemade juurde.

Mööndused võivad olla protseduurilised, sisulised ja psühholoogilised.

Järgmiste eesmärkide saavutamiseks kasutatakse järeleandmisi: kompromissi väljatöötamine; leida väljapääs ummikseisust; konstruktiivsete lahenduste väljatöötamine; leida viis "pilli magustamiseks"; teatud etapi lõpuleviimiseks.

Lahendusettepanekute vastuseisu vähendamise viisid:

Jätkake vastaspoole teavitamist;

Näha ette oponentide vastuväiteid ettepanekule ja juba enne ettepaneku tutvustamist vastata neile vastuväidetele;

Kuulake tähelepanelikult ja objektiivselt vastaspoole kõnesid.

On vaja õppida teise poole antud teabest;

Näidake dokumentide kaudu, kuidas ettepanek rahuldab teise poole huve;

Veenduge, et teine pool mõistab kõiki ettepaneku "plusse".

enne selle rakendamise konkreetsete üksikasjade kirjeldamist;

Pakkuge puuduolevaid vastaspoole esindajaid teavitama oma ettepaneku väärtusest. Horisontaalsel tasandil toimuvate läbirääkimiste tulemused räägitakse taas vertikaalselt liikudes koos kõigi põhjuste ja argumentide üksikasjaliku väljatoomisega:

Ärge ajage segadusse ega avaldage vastasküljele survet, kuna protsess võib tarbetult omandada vastandliku iseloomu;

Näidake, et suudate kokkuleppe ettepanekul sõna pidada.

Esitage teave, mis veenab vastaspoolt teie võimes lepingut täielikult järgida.

Suhtlemise efektiivsust saavad kontrollida mõlemad partnerid, nii kõneleja kui ka kuulaja, kellest igaühel võib olla oma roll nii suhtluse efektiivsuse suurendamisel kui ka vähendamisel. Vältimisest üle saamine: sellega toimetulek hõlmab oma partneri tähelepanu, publiku ja enda tähelepanu juhtimist.

Esimene kõige tõhusam tähelepanu haaramise tehnika on neutraalse fraasi kasutamine. Selle olemus taandub asjaolule, et kõne alguses hääldatakse fraas, mis pole põhiteemaga otseselt seotud, kuid millegipärast on sellel tähendus, tähendus kõigi kohalviibijate jaoks ja seetõttu köidab see nende tähelepanu.

Teine tähelepanu tõmbamise meetod on ligitõmbamise meetod. Selle olemus seisneb selles, et kõneleja hääldab algul midagi raskesti tajutaval viisil, näiteks väga vaikselt, arusaamatult, liiga monotoonselt või loetamatult. Kuulaja peab tegema erilisi pingutusi, et vähemalt millestki aru saada ja need pingutused eeldavad tähelepanu koondamist. Selle tulemusena meelitab kõneleja kuulaja oma võrkudesse. Selle tehnika puhul provotseerib kõneleja kuulajat keskendumismeetodeid rakendama ja seejärel kasutab neid.

Teine oluline tähelepanu koondamise tehnika on silmkontakti loomine kõneleja ja kuulaja vahel Silmkontakti loomine on tehnika, mida kasutatakse laialdaselt igasuguses suhtluses mitte ainult massilises, vaid ka isiklikus, intiimses jne. Inimest pingsalt vaadates tõmbame tema tähelepanu, eemaldudes pidevalt kellegi pilgust, näitame, et me ei taha suhelda.

Tähelepanu säilitamise oskus on seotud samade tegurite teadvustamisega, mida kasutatakse tähelepanu tõmbamiseks, kuid seekord on tegemist võitlusega selle nimel, et teise tähelepanu hajuks mingid võõrad, mitte meie omad stiimulid. Kuulaja tähelepanu võib hajutada igasugune stiimul väljaspool seda suhtlust – tugev koputus uksele, tema enda mõtted teemavälised jne.

Esimene tähelepanu säilitamise tehnikate rühm taandub sisuliselt kõigi kõrvaliste mõjude võimalikult suurele välistamisele, et neist võimalikult palju isoleerida. Seetõttu võib seda rühma nimetada isolatsioonitehnikateks.

Kui kõneleja seisukohalt on maksimaalne, mida ta teha saab, isoleerida suhtlemine välistest teguritest, siis kuulaja jaoks on oluline ka see, et ta oskaks end isoleerida sisemistest teguritest. Kõige sagedamini väljendub sekkumine selles, et vestluskaaslane, selle asemel, et kõnelejat tähelepanelikult kuulata, on hõivatud oma märkuse ettevalmistamisega, mõtiskleb argumentide üle, mõtleb välja vestluskaaslase eelneva mõtte või ootab lihtsalt oma kõne lõppu. et ise siseneda. Kõigil neil juhtudel on tulemus sama – kuulaja tähelepanu on suunatud iseendale, sissepoole, tal jääb millestki puudust tundma ning suhtluse efektiivsus väheneb. Seetõttu on isolatsioonitehnikaks kuulaja jaoks tema enda kuulamisoskus, oskus mitte lasta end mõtetest segada ja mitte kaotada informatsiooni.

Teine tähelepanu hoidmise tehnikate rühm on rütmi kehtestamise tehnika. Inimese tähelepanu on pidevas kõikumises ja kui selle taastamiseks kogu aeg erilisi pingutusi ei tee, siis see paratamatult libiseb käest, lülitub millegi muu vastu. Monotoonne, monotoonne esitlus soodustab eriti sellist tähelepanu hajutamist. Hääle ja kõne omaduste pidev muutmine on lihtsaim viis vestluse õige rütmi seadmiseks.

Järgmine tehnikate rühm on rõhuasetustehnikad. Neid kasutatakse juhtudel, kui on vaja juhtida partneri tähelepanu teatud, kõneleja seisukohalt olulistele hetkedele sõnumis, olukorras jne.

Rõhuasetustehnikad võib tinglikult jagada otsesteks ja kaudseteks. Otsene rõhutamine saavutatakse erinevate ametlike väljendite kasutamisega, mille tähendus on tähelepanu äratamine, nagu näiteks palun pööra tähelepanu jne. jne. Kaudne rõhk saavutatakse tänu sellele, et kohad, millele peate tähelepanu tõmbama, eristuvad suhtluse üldisest struktuurist kontrasti tõttu - need on korraldatud nii, et need vastaksid ümbritsevale taustale ja tõmbavad seetõttu automaatselt tähelepanu.

Allika usaldusväärsus on tegelikult usaldusväärsus. Mida rohkem inimene vestluskaaslast usaldab, seda suurem on tema usaldusväärsus. See näitaja koosneb kompetentsusest ja objektiivsusest, mida defineeritakse kui mittehuvitust – mida vähem kuulaja arvab, et tahab teda veenda, seda rohkem ta kõnelejat usaldab.

Autoriteedi mõju uurimisel leitud huvitav fakt on järgmine. Selgus, et kui kuulaja usaldab kõnelejat, siis ta tajub ja jätab oma järeldused väga hästi meelde ning arutluskäigu käigule praktiliselt tähelepanu ei pööra. Kui enesekindlust on vähem, siis on ta järelduste suhtes lahedam, kuid on argumentide ja arutluskäigu suhtes väga tähelepanelik. Ilmselgelt on erinevatel suhtluseesmärkidel vaja kuulaja usaldust erineval viisil juhtida. Nii et õpetades on parem omada keskmist autoriteeti ja kampaaniat tehes parem.

Samuti on uuritud, kas sõnumis tuleks sõnastada peamised järeldused või jätta see töö kuulaja hooleks. S. Howland ja W. Mendell väidavad, et kõrge huvi ja kõrge intellektuaalse tasemega inimesed ei pea tulemuslikumalt järeldusi tegema – nad teevad selle ise, kuid madala haridustaseme korral on järeldused vajalikud.

Sõnumi loogilise struktuuri konstrueerimise probleem hõlmab ka ühe- ja kahepoolse argumentatsiooni võrdleva efektiivsuse uurimist.

Argumentatsiooni uurimise tulemusi kokku võttes võib öelda järgmist. Eelistatav ja tõhusam on kahepoolselt argumenteeritud suhtlus: haritud publiku hulgas; kui on teada, et publik ei nõustu suhtlejaga; kui tulevikus on võimalus vastupropagandaks. Ühekülgne argumentatsioon on parem, kui vastuvõtja ja suhtleja positsioonid on sarnased ning vastupropagandat pole edaspidi oodata. Kahepoolselt argumenteeritud suhtlus madala haridustasemega rühmades ei ole mitte ainult ebaefektiivne, vaid sellel on isegi negatiivsed mõjud.

Suhtlemisel on oluline osata juhtida partnerite mõttesuunda. Suhtlemise tõhusus oleneb sisuliselt sellest, kui sügavalt on partnerid suhtlemisse kaasatud. Ja see viimane on tihedalt seotud sellega, kui teadlikult inimene teatud küsimuste lahendamisele läheneb, kas ta lihtsalt kuulab ja vaatab või mitte ainult ei kuula, vaid ka mõtleb sellele, mida kuuleb ja näeb. Suhtlemise efektiivsuse tõstmiseks on oluline võimalus või vähemalt võimalus vestluspartneri mõtlemist sisse lülitada ja õiges suunas suunata.

Selleks, et vestluskaaslane oleks arusaadav, tuleb võimalusel arvestada partneri loogikaga. Selleks on vaja umbkaudselt ette kujutada positsiooni, aga ka individuaalseid ja sotsiaalseid rolliomadusi, kuna ühe või teise loogika aktsepteeritavus või vastuvõetamatus partneri jaoks sõltub peamiselt selle esialgsest orientatsioonist.

Partneri mõistmine, tema vaatenurga, eesmärkide, individuaalsete omaduste adekvaatne mõistmine on kõigi eranditeta takistuste ületamise peamine tingimus, sest mida rohkem kõneleja arvestab kuulaja omadustega, seda edukam on suhtlus.

Järeldus

Nii läbirääkimiste kui ka volitatud läbirääkimiste puhul on oluline, et kokkuleppeleping pakuks menetluslikku, sisulist ja psühholoogilist rahuldust. Ühe või mitme osaleja suur rahulolematus ühes või kõigis kolmes ülaltoodud valdkonnas viib konflikti jätkumiseni pärast selle formaalset lõppemist, st pärast konflikti.

Seetõttu on konfliktijärgne negatiivne käitumine teadliku või alateadliku rahulolematuse tagajärjel (olemuselt psühholoogiline protseduur), mis tekib siis, kui konflikt loetakse lahendatuks, samas kui seda ei lahendatud, lahendati ebaõiglaselt või lahendati sellisel viisil. et see mõjutas negatiivselt kedagi, kes ei olnud algselt osaleja.

Seega võime järeldada, et kõige tõhusam viis konfliktide lahendamiseks on läbirääkimised. Läbirääkimiste ja vahendamise konstruktiivsed võimalused on ülikõrged. Selle meetodi üks olulisi eeliseid on see, et seda on võimalik rakendada nii vertikaalsete konfliktide korral ("vertikaalsed läbirääkimised": juht on töötajate rühm; töökollektiiviks on ettevõtte juhtimine) kui ka horisontaalsetes ("horisontaalsed läbirääkimised"). ": osakonnajuhataja on osakonnajuhataja ; töötajate rühm - töötajate rühm). Eriti terava konfliktiolukorra või iseseisva läbirääkimise võimatuse korral kasutatakse läbirääkimismeetodi täiendusena vahendustehnoloogiat.

Läbirääkimisprotsessil on aga ka ebafunktsionaalseid tagajärgi.

Läbirääkimismeetod on efektiivne teatud koridoris, millest väljudes kaotab läbirääkimisprotsess oma efektiivsuse konflikti lahendamise meetodina ja muutub konfliktsituatsiooni alalhoidmise viisiks. Läbirääkimistel on oma positiivse tegevuse valdkond, kuid need ei ole alati parim viis konflikti lahendamiseks. Läbirääkimiste venitamine, ressursside koondamiseks aja võitmine, destruktiivse tegevuse maskeerimine läbirääkimistega, vastase valeinformatsioon läbirääkimistel – need on läbirääkimisprotsessi negatiivsed küljed. Seega võib järeldada: tõhus läbirääkimisstrateegia on eelkõige kokkuleppe strateegia, ühiste huvide otsimine ja edendamine ning oskus neid kombineerida viisil, mis ei tekita hiljem soovi saavutatud kokkulepet rikkuda. Reaalses elus puudub erineva järgu juhtidel sageli lihtsalt läbirääkimisprotsessi kultuur, läbirääkimisoskused ja soov vastasega suhelda.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Verenko I.S. Konfliktoloogia, - M .: Šveits, 2006

2. Koser L.A. Sotsiaalse konflikti funktsioonid // Ameerika sotsioloogiline mõte - M., 1996.

3. V.M. Serykh, V.N. Zenkov, V.V. Glazyrin jt Õigussotsioloogia: õpik / Toim. prof. V.M. Hall. M., 2004.S. 248

4. Khudoykina T.V. Õigusvaidluste ja konfliktide lahendamine lepitusmenetluste abil // Teadustööd. Venemaa õigusteaduste akadeemia. 4. number. 3 köites. 2. köide, 2004, lk 79–82

5. Vitrjanski V.V. Vaidluste alternatiivne lahendamine Venemaal // Alternatiivsed vaidluste lahendamise meetodid: vahendus ja vahekohtumenetlus: rahvusvahelise konverentsi materjal. Moskva. 29.–30. mai 2000 M., 2004. S. 69–75

6. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktoloogia: õpik ülikoolidele. 2. väljaanne, Rev. ja lisage. M., 2004

7. Lyashko A.V. Õiguskonfliktide lahendamise vormid ja vahendid // Õigus ja ühiskond: konfliktist konsensuseni: SPb., 2004. Lk 225

8. Klementjeva A. Ya. Koolitus "Käitumine konflikti tingimustes" // Sotsiaalne konflikt. - nr 2. - 1997

9. Van de Flirt E., Janssen O. Grupisisene konfliktkäitumine: kirjeldavad, selgitavad ja soovitavad lähenemisviisid // Sotsiaalne konflikt. - nr 2. - 1997

V.M. Serykh, V.N. Zenkov, V.V. Glazyrin jt Õigussotsioloogia: õpik / Toim. prof. V.M. Hall. M., 2004.S. 248

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktoloogia: õpik ülikoolidele. 2. väljaanne, Rev. ja lisage. M., 2004.

Verenko I.S. Konfliktoloogia, - M .: Šveits, 2006

Vitryansky V.V. Vaidluste alternatiivne lahendamine Venemaal // Alternatiivsed vaidluste lahendamise meetodid: vahendus ja vahekohtumenetlus: rahvusvahelise konverentsi materjal. Moskva. 29.–30. mai 2000 M., 2004. S. 69–75

L.A. Koser Sotsiaalse konflikti funktsioonid // Ameerika sotsioloogiline mõte - M., 1996.

Lyashko A.V. Õiguskonfliktide lahendamise vormid ja vahendid // Õigus ja ühiskond: konfliktist konsensuseni: SPb., 2004. Lk 225

Van de Flirt E., Janssen O. Grupisisene konfliktikäitumine: kirjeldavad, selgitavad ja soovitavad lähenemisviisid // Sotsiaalne konflikt. - nr 2. - 1997

T.V. Khudoikina Õigusvaidluste ja konfliktide lahendamine lepitusmenetluste abil // Teadustööd. Venemaa õigusteaduste akadeemia. 4. number. 3 köites. 2. köide, 2004, lk 79–82

Klementjeva A.Ya. Koolitus "Käitumine konfliktis" // Sotsiaalne konflikt. - nr 2. - 1997

Põhjuseks vahelduvad konfliktsituatsioonid administratsiooni ja töötajate vahel. 3. Meetmete väljatöötamine JSC "Bolshoi Gostiny Dvor" konfliktide lahendamise parandamiseks 3.1 Soovituste väljatöötamine JSC "Bolshoi Gostiny Dvor" konfliktide lahendamiseks Teen ettepaneku luua konfliktide lahendamise protsess järgmistele sätetele:

konfliktide lahendamise mudel. 1.2 Põhiprintsiibid B.I. raamatus toodud läbirääkimisprotsessi reguleerivad aluspõhimõtted. Hasani "Konfliktide konstruktiivne psühholoogia" on sõnastatud järgmiselt: pooled peavad näitama tahet kokkuleppele jõudmiseks. Läbirääkimised ei saa toimuda, kui osalejad ei mõista oma vajalikkust. Kui vähemalt üks osapooltest ei saa aru, miks see vajab ...

Olemasoleva interaktsioonisüsteemi hävitamiseks. Konflikti mis tahes lahendamine või selle ennetamine on suunatud olemasoleva inimestevahelise suhtluse süsteemi säilitamisele. 2. Läbirääkimised kui konfliktide lahendamise viis Läbirääkimised on suhtluse lai aspekt, mis hõlmab paljusid üksikisiku valdkondi. Konfliktide lahendamise meetodina on läbirääkimised komplekt ...

Mõjutage kujutist pildis, seetõttu ei tohiks ideaalis konfliktsituatsioone kui selliseid üldse tekkida. 3.3. Töötajatevaheliste konfliktide tekkimine ja lahendamise meetodid "Puškini Konditerskajas". "Konditerskaja Puškinis", nagu loomulikult ka kõigis teistes hotelli- ja restoraniäri avalikes toitlustusettevõtetes, toimub iga päev tegevuse käigus suur ...

Sõnastage täpselt konflikti olemus. Parem on seda teha probleemi arutamiseks ettevalmistamise etapis. Keset arutelu on seda väga raske teha.
Konfliktiosapooled peavad suhtlema avatult ja aktiivselt. Suhtlemise katkestamine on vältimise strateegia, mitte kokkulepe ja see viib probleemi ummikusse.
Kõik osapooled peavad toetama ähvarduste, ultimaatumite keeldu.
Taotlused ja ettepanekud tuleks teha võimalikult konkreetselt. Mida täpsem on taotlus, seda tõenäolisemalt see rahuldatakse.
Ärge liikuge asjade või tegude arutamiselt konfliktiosaliste isikuomaduste arutamisele.

Järjestikused lepitusprotseduurid

Esimene aste... Nõutud. Kollektiivse töövaidluse läbivaatamine seaduses sätestatud tähtaegadel selle lahendamiseks töötajate ja tööandjate esindajatest moodustatud lepituskomisjonis.

Teine faas... Kui poolte lepituskomisjonis kokkuleppele ei jõuta, tuleks jätkata kollektiivse töövaidluse arutamist lepitaja osavõtul.

Kolmas etapp. Kui lepitaja osalemist kokkuleppele jõudmisega ei krooninud, läheb kollektiivse töövaidluse arutamine tööarbitraaži, mis ajutise organina moodustatakse kolmeliikmelises koosseisus kutseliste vahekohtunike hulgast, ilma et oleks osavõttu. konflikti poolte esindajad. Vahekohtu moodustamine, selle koosseis, määrused, volitused vormistatakse tööandja, töötajate esindaja ja avaliku teenistuse vastava otsusega töövaidluste lahendamiseks.

Lepitusmenetluste läbiviimisel ning sotsiaalsete ja tööalaste konfliktide lahendamise õiguslike ja juriidiliste peensustega on jätkuvalt oluline järgida üldtunnustatud ja tõestatud läbirääkimispõhimõtteid -üks prioriteetsemaid ja tõhusamaid viise konfliktidest ülesaamiseks.

Läbirääkimiste põhimõtted

Poolte esindajate vastastikune austus ja tunnustamine võrdsete ja pädevatena.
Läbirääkimistel subjekte esindavate isikute usaldus ja võrdsus.
Valikuvabadus ja konflikti sisuga seotud küsimuste arutelu.
Konflikti põhjuste kõrvaldamisele (likvideerimisele) suunatud meetmete tagamise reaalsete ja mõistlike võimaluste arvestamine.
Läbirääkimistel osalevate subjektide vabatahtlik teatud kohustuste võtmine.
Kontroll poolte poolt võetud kohustuste täitmise üle ja vastutus nende täitmise eest.

Grupi omadused

Juba ainuüksi enda ja võõra grupi olemasolu viib selleni, et tulnukad muutuvad negatiivsete eelarvamuste ja diskrimineerimise objektiks ning tihedam konkurents puuduvate ressursside pärast. Võrreldes üksikisikutega, reageerivad rühmad pidevatele põhjendamatutele provokatsioonidele karmimalt ja valivad kergemini koostööst keeldumise, kui uurivad käitumist “vangide dilemma” olukorras (mängu eksperimentaalne protseduur, mis on eksperimendis osalejate poolt seatud olukord kasumi ja kahju maatriks sõltuvalt nende valitud strateegiast). Grupid on konkurentsivõimelisemad kui üksikisikud, sest grupiliikmete enesehinnang sõltub veendumusest, et nende enda grupp on parem kui kellegi teise oma.

Erinevad muutused, mis toimuvad rühmades konflikti ajal ja on suunatud eskalatsiooni tugevdamisele ja säilitamisele. Olulisim neist on rivaalitsemisele orienteeritud grupinormide ja hoiakute kujundamine, võitlusele pühendunud alarühmade ja domineerivate võitlejate juhtide kujunemine. Konfliktid, millega sellised muutused on seotud, taanduvad või lõpevad lõpuks, kuid muutused püsivad sageli jääknähtustena, mis järgmises konfliktis muudab eskalatsiooni tõenäolisemaks ja vägivaldsemaks. Teisisõnu, kui sellised muutused toimuvad, väheneb stabiilsus ja rühm kipub lahknevatele huvidele või provokatsioonidele üle reageerima.

Sotsiaalsed sidemed

Sotsiaalsed sidemed kipuvad hõlbustama järeleandmisi ja probleemide lahendamist. Need vähendavad kalduvust rivaliteeti ära kasutada, eriti selle kõige ägedamates vormides. Seega on sotsiaalsed sidemed suhete stabiilsuse allikaks ja vähendavad konfliktide eskaleerumise tõenäosust. Nende hulka kuuluvad positiivsed hoiakud, austus, sõprus, sugulus, tajutav sarnasus, kuulumine samadesse rühmadesse ja tulevane sõltuvus. Rühma kuulumise tähtsus seisneb selles, et kogukonnaga ühine kuuluvus vähendab taktikat, mida kasutatakse selle kogukonna teiste liikmetega mittenõustumisel.

Enamik seoseid on vastastikused. Kui üks pool tunneb end teisega seotuna, siis teine tunneb sidet esimesega.

Seoste stabiliseerivat mõju varjab sageli asjaolu, et üksteisega tihedalt seotud inimesed tähtsustavad viisakusreegleid vähem. Lähemates suhetes tõstatatakse rohkem probleeme ja võib esineda tulisemaid, vähemalt lühiajalisi vaidlusi. Kui konflikt püsib, on suurem tõenäosus, et probleemid lahenevad ilma karmi taktikata. Kõige olulisemad on kaht tüüpi suhted: kuulumine samasse rühma ja sõltuvus.

Üldine rühma kuulumine

Üldine grupikuuluvus on ühe osapoole tunnustamine, et teine kuulub samasse rühma. On asjakohane eeldada, et samadesse rühmadesse kuulumise ja stabiilsuse vahel on seos ning see võib kaitsta konflikti osapooli selle eskaleerumise eest. Samuti on tõendeid selgema kalduvuse kohta konfliktide eskaleerumiseks, kus grupiliikmed näevad välja või tegutsevad väga erinevalt ega saa seetõttu kergesti ühest grupist teise üle minna.

Sõltuvus

Sõltuvus on kõige raskem sidemete allikas. Üks pool sõltub teisest niivõrd, kuivõrd teine suudab kontrollida esimese tulemusi ja julgustada tema soovitud käitumist või karistada soovimatut. Sõltuvus kipub soodustama järeleandmisi ja probleemide lahendamise strateegiaid ning heidutama karmide toimetulekutaktikate võtmist. Mida rohkem saab teine pool esimest kahjustada või aidata, seda rohkem peab esimene püüdma mitte vihastada vastast väiklaste nõudmiste või karmi käitumisega. Seetõttu aitab sõltuvus tavaliselt kaasa stabiilsusele, eriti kui see on vastastikune.

Sõltuvus on kahe teraga mõõk. Kui üks pool on hüvede saamiseks teisest sõltuv, võivad huvid lahkneda.

Stabiilsuse ja sõltuvuse ulatuse vahel on ka keeruline seos. Mida rohkem on valdkondi, milles üks osapool teisest sõltub, seda väiksem on tõenäosus, et esimene osapool teisest sõltub, seda väiksem on tõenäosus, et esimene kasutab karmi taktikat üheski neist valdkondadest, kuna kardab abi kaotada. muu. muudes valdkondades. Järelikult muutub sellistel juhtudel konfliktide eskaleerumine vähem tõenäoliseks.

Kui sõltuvus muutub liiga laiaks, väheneb selle stabiliseeriv toime. Äärmuslik sõltuvus võib isegi konflikte eskaleerida. Antud juhul on probleem selles, et üks osapooltest ei suuda teise kõiki vajadusi rahuldada.

Küsimused ja ülesanded enesekontrolliks

Sarnane teave.

100 RUR esimese tellimuse boonus

Vali töö liik Diplomitöö Terminitöö Abstraktne Magistritöö Praktikaaruanne Artikkel Aruanne Arvustus Eksamitöö Monograafia Probleemide lahendamine Äriplaan Vastused küsimustele Loovtöö Esseed Joonistamine Esseed Tõlkesitlused Tippimine Muu Teksti ainulaadsuse suurendamine Doktoritöö Laboratoorsed tööd Abi on-line

Uuri hinda

Igal sotsiaalsel konfliktil on üsna keeruline sisemine struktuur. Sotsiaalse konflikti sisu ja käigu tunnuseid on soovitatav analüüsida kolmes põhietapis: konfliktieelne etapp, konflikt ise ja konflikti lahendamise etapp.

1. Konfliktieelne etapp... Ühtegi sotsiaalset konflikti ei teki kohe. Emotsionaalne stress, ärritus ja viha kogunevad tavaliselt aja jooksul, mistõttu konfliktieelne etapp lükkub mõnikord nii palju edasi, et kokkupõrke algpõhjus ununeb. Konfliktieelne staadium on periood, mil konflikti pooled hindavad oma ressursse enne agressiivse tegevuse või taandumise otsustamist. Need ressursid hõlmavad materiaalseid väärtusi, mida saab kasutada vastase mõjutamiseks, teavet, võimu, sidemeid, prestiiži jne. Samal ajal toimub vastaspoolte jõudude koondamine, toetajate otsimine ja konfliktis osalevate gruppide moodustamine.Esialgu otsib kumbki konflikti osapooltest võimalusi eesmärkide saavutamiseks, frustratsiooni vältimiseks mõjutamata. vastane. Kui kõik katsed soovitud saavutamiseks on asjatud, määrab indiviid või sotsiaalne rühm eesmärkide saavutamist segava objekti, tema "süü" astme, opositsiooni tugevuse ja võimalused. Seda hetke konfliktieelses etapis nimetatakse identifitseerimiseks. Teisisõnu, see on nende otsimine, kes segavad vajaduste rahuldamist ja kelle vastu tuleks rakendada agressiivseid sotsiaalseid tegevusi. Konfliktieelset etappi iseloomustab ka strateegia iga konfliktse poole või isegi mitme strateegia kujunemine.

2 . Otsene konflikt... Seda etappi iseloomustab ennekõike intsidendi esinemine, s.o. sotsiaalsed tegevused, mille eesmärk on muuta vastaste käitumist. See on konflikti aktiivne ja aktiivne osa. Seega koosneb kogu konflikt konfliktieelses staadiumis tekkivast konfliktsituatsioonist ja intsidendist. Juhtumi moodustavad toimingud võivad olla erinevad. Kuid meie jaoks on oluline jagada need kahte rühma, millest igaüks põhineb inimeste konkreetsel käitumisel. Esimesse rühma kuuluvad vastaste tegevused konfliktis, mis on avatud iseloomuga. See võib olla verbaalne arutelu, majandussanktsioonid, füüsiline mõju, poliitiline võitlus, sport jne. Sellised tegevused on reeglina kergesti tuvastatavad kui konfliktsed, agressiivsed, vaenulikud. Kuna väljastpoolt on konflikti käigus selgelt näha avatud "löökide vahetus", siis võib sinna kaasa tõmmata kaasaelajaid ja lihtsalt vaatlejaid. Kõige tavalisemat tänavajuhtumit jälgides on näha, et teised jäävad harva ükskõikseks: nad on nördinud, tunnevad kaasa ühele poolele ja võivad kergesti kaasa lüüa. Seega avardavad aktiivsed avatud tegevused tavaliselt konfliktiala, need on selged ja etteaimatavad.

3 . Konflikti lahendamine... Väline märk konflikti lahendamisest võib olla intsidendi lõpp. See on lõpetamine, mitte ajutine seiskumine. See tähendab, et konflikti vastaste osapoolte vaheline suhtlus katkeb. Likvideerimine, intsidendi lõpetamine on konflikti lahendamiseks vajalik, kuid ebapiisav tingimus. Sageli kogevad inimesed pärast aktiivse konfliktsituatsiooni lõpetamist frustreerivat seisundit, otsides selle põhjust. Ja siis lahvatab kustunud konflikt uuesti.Sotsiaalse konflikti lahendamine on võimalik alles siis, kui konfliktiolukord muutub. See muudatus võib esineda mitmel kujul. Kuid kõige tõhusam muudatus konfliktiolukorras, mis võimaldab konflikti kustutada, on konflikti põhjuse kõrvaldamine. Tõepoolest, ratsionaalse konflikti korral viib põhjuse kõrvaldamine paratamatult selle lahendamiseni. Suure emotsionaalse pinge korral aga ei mõjuta konflikti põhjuse kõrvaldamine enamasti kuidagi või mõjutab selle osalejate tegevust, vaid väga nõrgalt. Seetõttu tuleks emotsionaalse konflikti puhul pidada kõige olulisemaks hetkeks konfliktiolukorra muutmisel rivaalide suhtumise muutumist üksteise suhtes. Emotsionaalne konflikt laheneb täielikult alles siis, kui vastased lakkavad nägemast üksteist vaenlasena. Ühiskondlikku konflikti on võimalik lahendada ka ühe osapoole nõuete muutmisega: vastane teeb järeleandmisi ja muudab konfliktis oma käitumise eesmärke. Näiteks, nähes võitluse lootusetust, alistub üks rivaalidest teisele või teevad mõlemad korraga järeleandmisi. Sotsiaalset konflikti saab lahendada ka osapoolte ressursside ammendumise või kolmanda jõu sekkumise tulemusena, mis tekitab ühe osapoole ülekaaluka ülekaalu, ja lõpuks vastase täieliku kõrvaldamise tulemusena. . Kõigil neil juhtudel toimub kindlasti muutus konfliktiolukorras.

Eduka konflikti lahendamise tingimused

Kaasaegses konfliktihalduses sõnastatakse konfliktide lahendamiseks järgmised tingimused.

1) Konflikti põhjuste õigeaegne ja täpne diagnoosimine. See eeldab objektiivsete vastuolude, huvide, eesmärkide eraldamist ja konfliktiolukorra "äritsooni" piiritlemist. Konfliktiolukorrast väljumise mudel on loomisel.

2) Vastastikune huvi vastuolude ületamiseks, mis põhineb mõlema poole huvide vastastikusel tunnustamisel.

3) Ühine kompromissiotsing, s.o. viise konfliktist ülesaamiseks. Konstruktiivne dialoog sõdivate poolte vahel on otsustava tähtsusega.

R. Dahrendorfi konfliktiteoorias on konfliktide edukaks reguleerimiseks vajalik väärtuseelduste olemasolu, osapoolte organiseerituse tase ning mõlema konfliktiosalise võimaluste võrdsus.

psühholoogiadoktor,
MOSU professor

Konflikti valitsevate mõjurite hulgas on selle lahendamine kesksel kohal. Kõiki konflikte ei saa ära hoida. Seetõttu on väga oluline osata neist konstruktiivselt välja tulla.

Konfliktide lõpetamise vormid ja kriteeriumid

Kaasaegses konfliktoloogia on muutunud traditsiooniliseks dünaamika viimaseks etapiks konflikt helistama "Konflikti lahendamine"... Laiemas mõttes on õigem rääkida lõpetamisest, mis seisneb selles konflikti lõpp mingil põhjusel... Eraldusvõime koos settimise, pleekimise, kõrvaldamise ja lagunemisega konflikt on lõpetamise vorm konflikt.

Personalitöötaja jaoks lähtuvalt hetkeolukorrast on soovitav kasutada loetletud võimalusi väljapääsuks konflikt interaktsiooni ja selleks peaksite kasutama allolevaid näpunäiteid.

Kõigepealt toome skemaatiliselt välja peamised täitmise vormid konflikt.

Selgitagem neid kõiki.

Konflikti lahendamine- on selles osalejate ühistegevus, mille eesmärk on lõpetada vastuseisu ja lahendada kokkupõrkeni viinud probleem. See eeldab mõlema poole tegevust omavahelise suhtluse tingimuste muutmisel, konflikti põhjuste kõrvaldamisel. Konflikti lahendamiseks on vaja muuta vastaseid endid (või vähemalt ühte neist), kaitstud seisukohti. Sageli põhineb lahendus vastaste suhtumise muutumisel konflikti objekti või üksteisesse.

Konflikti lahendamine erineb lahendusest selle poolest, et oponentidevahelise vastuolu kõrvaldamises osaleb kolmas isik. Selles osalemine on võimalik nii sõdivate poolte nõusolekul kui ka ilma selleta.

Konflikti lõppedes ei lahene selle aluseks olev vastuolu alati. Vaid umbes 62% juhtide ja alluvate vahelistest konfliktidest on lahendatud või reguleeritud. 38% konfliktidest ei lahene vastuolu ega süvene. See juhtub siis, kui konflikt vaibub (6%), areneb uueks (15%) või kõrvaldatakse administratiivsete vahenditega (17%).

Häiriv konflikt- See on opositsiooni ajutine lakkamine, säilitades samal ajal peamised konflikti märgid: vastuolud ja pinged. Konflikt liigub "eksplitsiitselt" vormilt varjatud vormile. Sumbumine toimub tavaliselt järgmistel põhjustel:

vastasseisu motivatsiooni kaotus (konflikti objekt on kaotanud oma aktuaalsuse);
motiivi ümberorienteerimine, kiireloomulistele asjadele üleminek jne;
ressursside, jõudude ja võitlusvõimaluste ammendumine.

Under konflikti kõrvaldamine mõista sellist mõju sellele, mille tulemusena kaovad selle peamised konstruktsioonielemendid. Vaatamata elimineerimise “mittekonstruktiivsusele” on olukordi, mis nõuavad kiiret ja otsustavat konflikti mõjutamist (vägivallaoht, elu kaotamine, aja- või materiaalsete võimaluste nappus). Konflikti kõrvaldamine on võimalik järgmiste meetoditega:

taandumine ühe vastase vastasseisust (üleviimine teise osakonda, filiaali; töölt vallandamine);
vastaste suhtlemise välistamine pikaks ajaks (ühe või mõlema komandeeringusse saatmine jne);
konfliktiobjekti kõrvaldamine (konflikteerivatelt isikutelt konfliktiobjektile juurdepääsu võimaluse äravõtmine).

Kahjuks patustavad organisatsioonide ja personaliosakondade juhid seda konflikti lõpetamise meetodit kasutades üsna sageli.

Eskaleerumine järjekordseks konfliktiks toimub siis, kui poolte suhetes tekib uus, olulisem vastuolu ja konflikti objekt muutub.

Nüüd umbes konfliktide lahendamise kriteeriumid ... Ameerika konfliktoloogi M. Deutschi sõnul on konflikti lahendamise peamiseks kriteeriumiks poolte rahulolu selle tulemustega. Väljapaistev vene konfliktoloog A.Ya. mõtiskleb Antsupov vastuolu lahendamine konflikti aluseks ja võit selles õige vastase... Oluline on, et konflikti lahendamisel leitakse lahendus probleemile, mille tõttu see tekkis. Mida täielikumalt vastuolu lahendatakse, seda rohkem on võimalusi osalejatevaheliste suhete normaliseerimiseks, seda väiksem on konflikti eskaleerumine uueks vastasseisuks.

Parema poole võit pole vähem oluline. Tõe kinnitamine, õigluse võitmine avaldavad soodsat mõju ettevõtte sotsiaal-psühholoogilisele kliimale, ühistegevuse tulemuslikkusele ning on lisaks hoiatuseks inimestele, kes võivad potentsiaalselt püüda saavutada eesmärki, on konflikti abil juriidilisest või moraalsest seisukohast kahtlane.

Samuti ärge unustage, et ka valel poolel on omad huvid. Kui ignoreerite neid täielikult ega püüa vale vastase motivatsiooni ümber suunata, on see tulevikus täis uusi konflikte.

Konfliktide konstruktiivse lahendamise tingimused ja tegurid

Konflikti interaktsiooni lõpetamine- esimene ja ilmne tingimus mis tahes konflikti lahendamise alguseks. Kuni ühel või mõlemal poolel võetakse kasutusele mingid meetmed oma positsiooni tugevdamiseks või vastase positsiooni nõrgendamiseks vägivalla abil, ei saa konflikti lahendamisest juttugi olla.

Otsige ühiseid või sarnaseid kontaktpunkte vastaste eesmärkidel, huvides hõlmab see nii enda eesmärkide ja huvide kui ka vastaspoole eesmärkide ja huvide analüüsi. Kui pooled tahavad konflikti lahendada, peavad nad keskenduma huvidele, mitte vastase isiksusele.

Kui konflikt laheneb, jääb osapoolte stabiilne negatiivne suhtumine üksteisesse. See väljendub negatiivses arvamuses vastase kohta ja negatiivsetes emotsioonides tema suhtes. Konflikti lahendamise alustamiseks on vaja seda negatiivset suhtumist leevendada. Peaasi - vähendada negatiivsete emotsioonide intensiivsust vastase suhtes kogenud.

Samal ajal on soovitatav lõpetage vaenlase nägemine vaenlasena, vaenlasena... Oluline on mõista, et konflikti põhjustanud probleem laheneb paremini ühiselt, jõude ühendades. Seda soodustab esiteks enda positsiooni ja tegude kriitiline analüüs – enda vigade tuvastamine ja tunnistamine vähendab negatiivset taju vastase suhtes. Teiseks on vaja püüda mõista teise huve. Mõistmine ei tähenda aktsepteerimist ega õigustamist. See aga avardab vastase arusaama, muudab ta objektiivsemaks. Kolmandaks on soovitatav tõsta esile konstruktiivne põhimõte vastase käitumises või isegi kavatsustes. Pole olemas absoluutselt halbu või absoluutselt häid inimesi ega sotsiaalseid gruppe. Igal neist on midagi positiivset ja konflikti lahendamisel tuleb sellele toetuda.

Tähtis vähendada vastaspoole negatiivseid emotsioone... Tehnikate hulgas on näiteks positiivne hinnang mõnele vastase tegevusele, valmisolek positsioonidele lähemale liikuda, vastase jaoks autoriteetse kolmanda poole pöördumine, kriitiline suhtumine iseendasse, enda tasakaalukas käitumine jne.

Probleemi objektiivne arutelu, konflikti olemuse selgitamine, osapoolte oskus näha peamist, aitab kaasa vastuolule lahenduse edukale otsimisele. Keskendumine teisejärgulistele küsimustele, ainult enda huvidest hoolimine vähendab võimalust probleemile konstruktiivseks lahenduseks leida.

Kui pooled ühendavad jõud konflikti lõpetamiseks, üksteise staatuste (ametikoha) arvestus... Alluval positsioonil või juuniorstaatust omav erakond peab olema teadlik järeleandmiste piiridest, mida tema vastane saab endale lubada. Liiga radikaalsed nõudmised võivad provotseerida tugeva poole pöörduma tagasi konfliktide vastasseisu juurde.

Teine oluline tingimus on optimaalse lahendusstrateegia valimine oludele vastav. Sellised strateegiad on koostöö ja kompromissid ning ainult mõnikord - konfliktide vältimine.

Konfliktide edukas lõpuleviimine sõltub sellest, kuidas vastased võtavad arvesse seda protsessi mõjutavaid tegureid. Need sisaldavad:

aeg: aja olemasolu probleemi arutamiseks, seisukohtade ja huvide selgitamiseks, lahenduste väljatöötamiseks. Kokkuleppe saavutamiseks kasutatava aja vähendamine poole võrra suurendab agressiivsema alternatiivi valimise tõenäosust;
kolmas pool: neutraalsete isikute (vahendajate) osalemine konflikti lõpus, kes aitavad vastastel probleemi lahendada;
õigeaegsus: pooled hakkavad konflikti lahendama selle arengu algfaasis. Loogika on lihtne: vähem vastuseisu – vähem kahju – vähem pahameelt ja pretensioone – rohkem võimalusi kokkuleppele jõuda;
jõu tasakaal: kui konflikti pooled on võimalustelt ligikaudu võrdsed (võrdne staatus või ametipositsioon), siis on nad sunnitud otsima võimalusi probleemi rahumeelseks lahendamiseks;
kultuur: vastaste üldise kultuuri kõrge tase vähendab konflikti vägivaldse arengu tõenäosust. Selgus, et konflikte valitsusorganites lahendatakse konstruktiivsemalt, kui vastastel on kõrged ärilised ja moraalsed omadused;
väärtuste ühtsus: vastuolus olevate poolte vahelise kokkuleppe olemasolu selle kohta, milline peaks olema vastuvõetav lahendus. Konfliktid on enam-vähem reguleeritud, kui nendes osalejatel on ühine väärtuste, eesmärkide ja huvide süsteem;
kogemus (näide): vähemalt ühe vastase kogemus selliste probleemide lahendamisel, samuti teadmised sarnaste konfliktide lahendamise näidetest;
suhe: head suhted vastaste vahel enne konflikti aitavad kaasa vastuolu täielikumale lahendamisele.

Konfliktide lahendamise algoritm

Konflikti lahendamine on mitmeetapiline protsess, mis hõlmab olukorra analüüsi ja hindamist, konflikti lahendamise meetodi valikut, tegevuskava koostamist, selle elluviimist ning oma tegevuse tulemuslikkuse hindamist.

Analüütiline etapp hõlmab teabe kogumist ja hindamist järgmistes küsimustes:

konflikti objekt (materiaalne, sotsiaalne või ideaal; jagatav või jagamatu; kas seda saab eemaldada või asendada; milline on selle kättesaadavus mõlemale poolele);
vastane (üldandmed tema kohta, tema psühholoogilised omadused; vastase suhe juhtkonnaga; võimalused oma auastme tugevdamiseks; tema eesmärgid, huvid, positsioon; tema nõuete õiguslikud ja moraalsed alused; varasemad tegevused konfliktis, tehtud vead; kus huvid langevad kokku ja mis - ei jne);
enda seisukoht (eesmärgid, väärtused, huvid, tegevused konfliktis; enda nõuete õiguslikud ja moraalsed alused, nende argumentatsioon ja tõendid; tehtud vead ja nende tunnustamise võimalus vastase ees jne);
konflikti põhjustanud põhjused ja vahetu põhjus;
sotsiaalne keskkond (olukord ettevõttes; milliseid ülesandeid ettevõte, vastane lahendab ja kuidas konflikt neid mõjutab; kes ja kuidas iga vastast toetab; milline on juhtkonna, avalikkuse, alluvate reaktsioon, kui vastastel on mida nad konfliktist teavad);
sekundaarne refleksioon (objekti ettekujutus sellest, kuidas tema vastane konfliktsituatsiooni tajub, "kuidas ta mind tajub", "minu ettekujutus konfliktist" jne).

Teabeallikateks on isiklikud tähelepanekud, vestlused juhtkonna, alluvate, mitteformaalsete juhtide, nende sõprade ja vastaste sõpradega, konflikti tunnistajatega jne.

Pärast konfliktsituatsiooni analüüsi ja hindamist vastased ennustada konflikti lahendamise võimalusi ning määrama nende huvidele ja olukordadele vastavad strateegiad selle lahendamiseks... Prognoositud:

Sündmuste kõige soodsam areng;
- sündmuste ebasoodsam areng;
- sündmuste kõige realistlikum areng;
- kuidas vastuolu laheneb, kui lõpetate konfliktis aktiivsed tegevused.

Oluline on määratleda konfliktide lahendamise kriteeriumid ja mõlemad pooled peavad neid tunnustama. Need sisaldavad:

Õiguslikud regulatsioonid;
- moraalipõhimõtted;
- ametiasutuste arvamus;
- pretsedente sarnaste probleemide lahendamiseks minevikus;
- traditsioonid.

Meetmed kavandatud plaani elluviimiseks viiakse läbi vastavalt valitud konfliktide lahendamise meetodile. Vajadusel siis toodetud varem kavandatud planeeringu korrigeerimine(naaske arutelu juurde; alternatiivide väljapakkumine; uute argumentide väljapakkumine; kolmandate isikutega ühenduse võtmine; täiendavate möönduste arutamine).

Enda tegevuse tõhususe jälgimine hõlmab endas kriitilisi vastuseid küsimustele:

miks ma seda teen?
mida ma tahan saavutada?
mis teeb planeeritud plaani elluviimise keeruliseks?
Kas mu tegevus on õiglane?
milliseid meetmeid tuleks võtta konfliktide lahendamise takistuste kõrvaldamiseks?

Kõrval konflikti lõpetamine otstarbekalt:

analüüsida oma käitumise vigu;
üldistada saadud teadmisi ja kogemusi probleemi lahendamisel;
proovige normaliseerida suhteid hiljutise vastasega;
leevendada ebamugavust (kui on) suhetes teistega;
minimeerida konflikti negatiivseid tagajärgi enda olekus, tegevuses ja käitumises.

Nagu eespool märgitud, on konflikti lahendamise strateegia valik väga oluline. Kõige tõhusamad on kompromiss ja koostöö. Kompromiss seisneb vastaste soovis lõpetada konflikt osaliste järeleandmistega. Seda iseloomustab mõne varem esitatud nõude tagasilükkamine, valmisolek tunnistada teise poole nõudeid osaliselt põhjendatuks ja valmisolek andestada. Kompromiss on tõhus järgmistel juhtudel:

Vastase arusaam, et temal ja vastasel on võrdsed võimalused;
- üksteist välistavate huvide olemasolu;
- rahulolu ajutise lahendusega;
- ähvardused kaotada kõik.

Kompromiss on tänapäeval kõige sagedamini kasutatav konfliktide lahendamise strateegia. Selle saavutamiseks võib soovitada avatud vestluse tehnika, mis on järgmine:

teatama, et konflikt on ebasoodne mõlemale konfliktile;
pakkuma konflikti lõpetamist;
tunnistage oma konfliktis juba tehtud vigu (tõenäoliselt on need nii ja nende tunnistamine ei maksa teile peaaegu midagi);
tehke oma vastasele võimaluse korral järeleandmisi selles, mis pole teie jaoks konfliktis peamine. Igas konfliktis võid leida paar pisiasja, milles pole millestki loobumist väärt. Tõsistes, kuid mitte põhimõttelistes asjades võid järele anda;
väljendage soove vastase vajalike järeleandmiste osas (need on reeglina seotud teie põhihuvidega konfliktis);
rahulikult, ilma negatiivsete emotsioonideta arutada vajadusel omavahelisi järeleandmisi ja võimalust neid korrigeerida;
kui oli võimalik kokku leppida, siis kuidagi fikseerige, et konflikt on lahendatud.

Koostöö peetakse konfliktis kõige tõhusamaks käitumisstrateegiaks. See eeldab vastaste orienteerumist probleemi konstruktiivsele arutelule, teise poole arvestamist mitte vastase, vaid liitlasena lahenduse otsimisel. Kõige tõhusam olukordades: vastaste tugev vastastikune sõltuvus; mõlema kalduvus eirata võimu erinevust; otsuse tähtsus mõlemale poolele; osalejate erapooletus.

Soovitav on koostöömeetod läbi viia vastavalt meetodile "Põhimõttelised läbirääkimised"... See taandub järgmisele:

inimeste eraldamine probleemist: erista suhet vastasega probleemist; pane end tema asemele; ära jätka oma hirmudega; näidata valmisolekut probleemiga tegeleda; ole probleemi suhtes kindel ja inimestega leebe;
tähelepanu huvidele, mitte ametikohtadele: küsi miks? ja miks mitte?" salvestada põhihuvid ja nende paljud; otsida ühiseid huvisid; selgitada oma huvide elujõudu ja tähtsust; tunnistama, et vastase huvid on osa probleemist;
pakkuda vastastikku kasulikke võimalusi:ära otsi probleemile ühest vastust; eralda valikute otsimine nende hindamisest; laiendada probleemi lahendamise võimaluste valikut; otsima vastastikust kasu; uuri välja, mida teine pool eelistab;
Kasutage objektiivseid kriteeriume: ole avatud teise poole argumentidele; ärge andke järele survele, vaid ainult põhimõttele; kasutage probleemi iga osa jaoks objektiivseid ja õiglasi kriteeriume; kasutada mitut kriteeriumi korraga.

Juhi ja alluva vaheliste konfliktide lahendamine

Juhi ja alluva vaheliste konfliktide lahendamiseks võib soovitada järgmist.

1. Juht peab pakkuma alluvale huvi tema enda oletatava konflikti lahendamise vastu. Saate muuta alluva käitumise motivatsiooni mitmel viisil – alates tema ametikoha ebakorrektsuse selgitamisest kuni teatud möönduste pakkumiseni, kui juht milleski eksib.

2. Argumenteerige oma väited konfliktis. Püsivust alluvale nõudmiste esitamisel on soovitav toetada veenvate argumentide ja õigusnormidega.

3. Õppige kuulama alluvat konfliktis. Juht teeb mõnikord vale otsuse vajaliku info puudumise tõttu. Selle võiks anda alluv, aga juht ei viitsi teda kuulata ja see muudab konflikti lahendamise keeruliseks.

4. Süvene alluva muredesse. Paljud konfliktid "vertikaalselt" tekivad alluva tegevuse häiretest, tema tajumisest ülemäärasest koormusest. Ülemuse mõistlikum suhtumine alluva huvidesse, vahel isegi demonstratsioon, et tema probleemid pole juhtkonnale ükskõiksed, muudab alluva leplikumaks, vähem konflikti ja kompromisse.

5. Ilma erivajaduseta ärge eskaleerige konflikti alluvaga. Pärast konflikti süvenemist on seda raske lahendada, kuna inimestevahelised suhted halvenevad, negatiivsete emotsioonide tase tõuseb, vastastikuse ebaviisakuse tagajärjel väheneb vastaste korrektsus.

6. Konfliktidialoogis alluvaga hääle tõstmine ei ole parim argument. Uuringud näitavad, et 30% konfliktides alluvatega on juhid ebaviisakad, karjuvad jne. Ebaviisakus on märk sellest, et juht ei kontrolli olukorda ja iseennast. Sõna on peamine vahend alluva mõjutamiseks ja seda tuleb kasutada konflikti lahendamiseks, mitte selle teravdamiseks.

7. Üleminek "teilt" "teile" on tegelik alluva alandamine. See annab talle moraalse õiguse vastata samaga. Konflikti lahendamisel on oluline hoida alluva suhtes ametlikku distantsi, nimetada teda kui “sina”.

8. Kui juhil on õigus, siis on tal soovitav tegutseda rahulikult, tuginedes oma ametlikule staatusele. Juhi rahulikkus, tema enesekindlus tugevdab ülemuse nõudmiste õiglust alluva silmis.

9. Kasutage kõrgema juhtkonna ja avalikkuse toetust. See on vajalik olukorras, kus alluv on järeleandmatu ja juhil on õigus. Oluline on, et toetus ei oleks suunatud alluva surve suurendamisele, vaid vastuolu lahendamisele.

10. Ära kuritarvita ametiseisundi võimalusi. Ametlik positsioon on kindel eelis konfliktis alluvaga. Kogenematud juhid kasutavad konflikti enda kasuks lahendamiseks selliseid vastase mõjutamise meetodeid nagu tema töökoormuse suurendamine, talle ebamugavuste ja raskuste tekitamine, distsiplinaarkaristuste rakendamine jne. Sellised teod kibestavad alluvat, muudavad ta kompromissituks, raskendab konflikti lahendamist.

11. Ära pikenda konflikti alluvaga. Lisaks tööaja kaotamisele on pikaajalised konfliktid täis vastastikuseid kaebusi ja sellest tulenevalt ka konfliktis tekkiva õiguse eeliste kaotamist. Konflikti kestuse pikenemisega suureneb alluva võidu tõenäosus ja juhi tõenäosus väheneb.

12. Ära karda teha kompromisse. Eriti juhtudel, kui juht ei usalda oma õigsust.

13. Kui sa konfliktis eksid, siis parem ära venita ja anna alluvale järele. Peate leidma julguse seda endale tunnistada ja vajadusel oma alluva ees vabandada. Soovitav on seda teha üks-ühele, andes alluvale märku, et ka tema tegi vigu (mida tavaliselt juhtub).

14. Pea meeles, et konfliktne juht ei ole alati halb juht. Peaasi on olla õiglane, nõudlik enda ja oma alluvate suhtes, lahendada probleeme, mitte ainult suhteid teravdada.

15. Konfliktijuht on alati ebamugav juht. Teie autoriteeti tugevdab oskus lahendada konfliktieelsed ja konfliktsituatsioonid konfliktivabalt.