Du point de vue des relations de travail, le concept "qualification" décrit le niveau de formation du salarié, ainsi que le degré de manifestation de ses qualités professionnelles et le respect de certaines exigences professionnelles. Les conditions d'éligibilité varient selon le titre du poste et l'industrie.
Qu'est-ce qu'un diplôme et à qui est-il décerné ?
Quelles que soient les responsabilités attribuées à un employé d'une entreprise donnée, il doit posséder certaines compétences et un niveau de formation approprié pour exercer ses fonctions. Cela est nécessaire pour remplir leurs fonctions aussi efficacement que possible. Ainsi, quelles que soient les activités de l'entreprise, le salarié doit avoir certaines connaissances nécessaires.
Mais si dans certaines entreprises toutes les compétences nécessaires et, par conséquent, les qualifications peuvent être obtenues directement en cours de travail ou même s'en passer (par exemple, pour travailler en tant que chargeur), alors certains domaines d'activité professionnels impliquent un cours de formation suivi d'une vérification sous la forme d'un test ou d'un examen, dont les résultats sont attribués à une certaine qualification.
Dans ce cas, il ne faut pas confondre des notions telles que "qualification" et "spécialité". Une spécialité est précisément le domaine d'activité pour lequel un employé d'une entreprise est formé, et les qualifications indiquent le degré de sa préparation dans ce domaine.
Indicateurs de qualification et moyens de l'améliorer
Dans la plupart des cas, la qualification d'un employé d'une entreprise ou d'une organisation est déterminée par la catégorie de qualification (moins souvent, la qualification est déterminée par l'un des deux indicateurs suivants : elle peut être présente ou non). La catégorie de qualification est attribuée par les membres de la commission d'attestation, tandis que la catégorie dépend directement de la responsabilité des processus effectués par l'employé, du niveau de complexité du travail. Si nous parlons de niveaux de qualification dans les entreprises russes, dans la plupart des cas, un système à six chiffres est utilisé, bien que parfois une grille à huit chiffres soit également utilisée.
En plus des catégories, des catégories peuvent être attribuées à un employé de l'entreprise. Ceci est courant chez les cadres financiers et techniques (comme les ingénieurs). Mais les qualifications, outre certaines compétences et l'élargissement du champ d'activité du salarié, ont également un aspect économique. Plus les diplômes sont élevés, plus le salaire est élevé. Par conséquent, la majorité des employés des entreprises où une formation avancée est dispensée profitent volontiers de cette opportunité, car en acquérant de nouvelles compétences et en élargissant leur base théorique, une personne augmente également son niveau de revenu.
Types de développement professionnel :
- Augmentation à court terme (72 heures ou moins);
- Séminaires et formations (durée moyenne des cours - 72-100 heures);
- Promotion à long terme, qui comprend des cours jusqu'à 500 heures.
Dans ce dernier cas, les cours sont suivis par des salariés qui n'ont pas besoin d'acquérir de connaissances théoriques et ont déjà une expérience dans le domaine d'activité concerné, mais les compétences de ces personnes ne répondent pas aux exigences. Par exemple, si une personne obtient un emploi dans une production où l'équipement et les technologies sont plus modernes que ceux avec lesquels l'employé a dû faire face. De plus, ce type de formation avancée dans de nombreuses entreprises est obligatoire une fois tous les cinq ans, mais dans la pratique, cela n'est pas respecté et l'employeur n'envoie ses employés à ces cours qu'en cas de besoin, parfois avec une interruption de la production. Dans ce cas, surtout si les cours ont lieu dans une autre ville ou un autre pays, le salarié conserve son emploi et perçoit un salaire mensuel.
Une promotion à court terme diffère d'une promotion à long terme en ce que dans ce cas, des questions thématiques spécifiques sont étudiées sous forme de cours magistral, tandis que les cours magistraux sont généralement lus par des employés de la même entreprise, mais ayant déjà les qualifications appropriées. . À l'issue de ces cours, un certificat ou un certificat est délivré.
Les formations et séminaires thématiques ont pour mission d'adapter les salariés de l'entreprise aux nouvelles conditions de travail : par exemple, lors de l'introduction de nouveaux procédés technologiques ou lors de la mise à jour des équipements.
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La qualification est la préparation d'un employé à une activité professionnelle pour effectuer un travail d'une certaine complexité au sein de la profession, de la spécialité, de la spécialisation.
Dans les savoirs traditionnels, le concept de « qualification » est défini comme le niveau de formation générale et spéciale d'un employé, confirmé par les types de documents établis par la loi (certificat, diplôme, certificat, etc.).
La qualification est une composante de la norme d'enseignement professionnel et se caractérise par le stade et le niveau.
Le niveau de qualification est une étape de la formation du personnel professionnel dans le système de formation continue, reflétant le volume et le ratio de formation générale et professionnelle et complété par l'obtention d'un document correspondant (certificat, certificat, diplôme).
Un niveau de qualification est le degré de compétence professionnelle au sein d'un niveau de qualification spécifique. Les caractéristiques essentielles du niveau de qualification sont : la quantité de connaissances et de compétences ; la qualité des connaissances et des compétences ; la capacité d'organiser et de planifier rationnellement le travail; la capacité de s'adapter rapidement aux évolutions de la technologie, de la technologie, de l'organisation et des conditions de travail.
Les exigences pour les différents niveaux de qualifications en relation avec des professions et spécialités spécifiques sont établies par les documents locaux (locaux) correspondants dans le système de notation et de certification.
La définition des qualifications du personnel est réglementée par la législation administrative, agricole et du travail. Avec l'aide du droit administratif, les qualifications des diplômés des établissements d'enseignement spécial et d'un certain nombre d'autres personnes sont établies. La loi agraire fixe les règles de détermination des qualifications des membres des organisations agricoles. Le droit du travail réglemente les règles de détermination des qualifications des travailleurs, les conditions d'émergence des relations de travail.
Lors de la détermination des qualifications des travailleurs, ils sont guidés par un système d'indicateurs généralisés, dont les plus importants sont les catégories, les classes et les catégories.
À l'aide de catégories tarifaires, les qualifications de la majorité des travailleurs des organisations industrielles, de la construction et autres sont déterminées. Des titres de classe sont attribués aux conducteurs de transport, aux spécialistes agricoles, etc. Le niveau de qualification des spécialistes dans un certain nombre d'industries est enregistré à l'aide des catégories Résultats quantitatifs et qualitatifs de l'activité de travail, le niveau de préparation professionnelle des travailleurs reflète les indicateurs suivants :
Durée de l'expérience de travail dans ce travail (spécial
TI); disponibilité de l'enseignement général et spécialisé :
La mesure de la responsabilité pour le cas assigné, et ainsi de suite.
Ces indicateurs sont d'une grande valeur théorique et pratique
J'ai de la valeur lorsque je me mets d'accord sur le contenu d'un contrat de travail - Kf pa, résolution de problèmes sur le lieu de travail, mesures adaptées, certification | 1 et autres. Ainsi, la fonction de travail est établie en fonction des qualifications de l'employé, qui, à leur tour, sont exprimées en rangs, classes, catégories. Juridique sch. les normes établissent l'obligation légale de l'employeur de fixer ces indicateurs en temps utile et objectivement, c'est-à-dire à droite : je ; il convient de déterminer les qualifications des travailleurs, en leur garantissant f / travail conformément à la vocation, aux capacités, à l'éducation et en tenant compte des besoins sociaux. e „" La détermination des qualifications est l'établissement du niveau de connaissance
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éléments de la relation de travail. La détermination des qualifications pour l'emploi montre la possibilité ou l'impossibilité d'admettre un employé pour effectuer un certain travail. Au contraire, la divulgation intempestive du non-respect des travaux futurs augmente la probabilité d'être déçus ou d'autres phénomènes indésirables.
Le droit du travail établit l'obligation pour l'employeur d'établir les qualifications des employés embauchés. Cependant, cette obligation ne s'applique pas à tous les cas d'emploi. Par exemple, les personnes admises par les apprentis n'ont pas de formation professionnelle, et donc leurs qualifications ne sont pas établies.
Le droit du travail prévoit les formes suivantes d'établissement des qualifications pour l'emploi : établissement documentaire, test, examen médical, stage, entretien, épreuves d'essai et réussite d'un examen spécial.
L'établissement documentaire des titres à l'admission au travail s'effectue sur la base de divers documents ayant force de loi.
Les qualifications des diplômés des établissements d'enseignement spécial sont déterminées par un diplôme, un certificat, un certificat, un certificat.
Les qualifications des travailleurs peuvent être établies par inscription dans le cahier de travail sur la base de la catégorie de qualification qui leur est attribuée, classe.
L'étude des documents permet d'établir les caractéristiques professionnelles, morales et autres des travailleurs, le niveau de leur formation professionnelle. Une liste spécifique des documents soumis par les candidats lors de la conclusion d'un contrat de travail est établie dans les savoirs traditionnels. L'emploi sans les documents spécifiés n'est pas autorisé. Il est interdit d'exiger des documents non prévus par la loi lors de la conclusion d'un contrat de travail. L'importance des documents réside dans le fait qu'ils confirment l'âge, le niveau de préparation professionnelle, qui sont nécessaires pour la coordination de la fonction de travail et d'autres conditions du contrat de travail, la clarification des fonctions officielles.
La législation prévoit d'autres formes de connaissance des données du demandeur. À l'embauche avec l'accord des parties, un test peut être requis pour vérifier la conformité du salarié au travail assigné.
Cette condition est stipulée par TK. mais son inscription dans un contrat de travail écrit n'est autorisée que d'un commun accord entre les parties. Si le salarié s'y oppose, le contrat est soit rejeté. ou est conclu sans cette condition.
La durée du test est déterminée par le TK. de plus, seule la durée maximale de l'ero est réglementée (pas plus de trois mois). D'un commun accord entre les parties, une période d'essai peut être attribuée, par exemple, pour un, deux mois embauche La période d'essai est calculée uniquement en jours ouvrés. Ainsi, la période d'essai ne comprend pas la période d'indisponibilité temporaire du minerai et les autres périodes où le salarié s'est absenté du travail pour des motifs valables.
Le test n'est pas établi lors de l'embauche de salariés de moins de 18 ans ; jeunes travailleurs après l'obtention du diplôme des écoles professionnelles; jeunes spécialistes après l'obtention du diplôme d'établissements d'enseignement spécialisé supérieur et secondaire; personnes handicapées; travailleurs temporaires et saisonniers; lors d'un transfert pour travailler dans une autre localité ou vers un autre employeur ; lorsque vous postulez à un emploi sur concours ; dans d'autres cas prévus par la loi (par exemple, lorsqu'un salarié en relation de travail avec un employeur est muté d'un poste à un autre ou d'un service à un autre).
Chacune des parties a le droit de résilier le contrat de travail avec un test préalable :
Avant l'expiration de la période d'essai préliminaire, en informer l'autre partie par écrit trois jours à l'avance ;
Le jour où le test préliminaire expire.
Un résultat de test insatisfaisant donne à l'employeur le droit de résilier le contrat de travail avec l'employé. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'indiquer les raisons qui ont servi de base à la reconnaissance du salarié comme n'ayant pas réussi le test.
L'employé a le droit de faire appel de la décision de l'employeur devant les tribunaux. Si, avant l'expiration de la période d'essai préliminaire, le contrat de travail avec l'employé n'est pas résilié conformément à la première partie de l'art. 29 TK, l'employé est réputé avoir réussi le test et la résiliation du contrat de travail avec lui n'est autorisée qu'à titre général.
Le test d'embauche est une condition facultative du contrat de travail, un test de préparation professionnelle lors de l'accomplissement, à temps, des tâches liées à la fonction de travail d'un nouvel employé. Le test permet de déterminer le niveau de ses qualifications, de s'adapter au travail effectué et de modifier les mesures d'adaptation et de protection du travail.
Le salarié a le droit de faire appel des résultats des tests dans les règles générales : devant la commission des conflits du travail (CCC), devant le tribunal. Si les résultats des tests insatisfaisants s'accompagnent de son congédiement, la plainte est déposée auprès du tribunal de district
Dans un certain nombre de cas, la législation du travail prévoit un examen médical obligatoire à l'embauche.
Par exemple, les mineurs de moins de 18 ans, les travailleurs effectuant des travaux lourds, travaillant dans des conditions de travail préjudiciables, ainsi que travaillant sur des véhicules d'entretien, les employés de l'industrie alimentaire, de la restauration et du commerce, des institutions médicales préventives et certaines autres organisations. Ces mesures visent exclusivement à protéger la vie et la santé des travailleurs eux-mêmes et de ceux qui entrent en contact avec leurs activités professionnelles.
Les résultats de l'examen médical sont consignés dans un document spécial.
Un stage est l'une des formes d'établissement des qualifications lors de l'embauche de jeunes spécialistes. Le stage a un objectif polyvalent. Elle permet de clarifier les qualifications du personnel, de développer rapidement des mesures d'adaptation, d'améliorer le niveau de formation professionnelle des travailleurs, et à ce titre est une garantie du droit au travail. Le stage est utilisé pour les chauffeurs de transport, les agents des forces de l'ordre et d'autres catégories de travailleurs.
Le règlement sur la répartition des diplômés des établissements publics d'enseignement supérieur et secondaire spécialisé de la République du Bélarus, approuvé par le ministère de l'Éducation, le ministère de l'Économie, le ministère de la Justice, le ministère du Travail et le ministère des Finances, ne prévoir un stage obligatoire pour les jeunes spécialistes au cours de la première année de travail.
Dans la pratique, les stages pour les jeunes spécialistes sont généralement prévus dans les actes locaux des entreprises (organisations).
Au cours du stage, les jeunes spécialistes acquièrent les qualifications appropriées. Ainsi, les salariés ayant suivi une formation supérieure dans le système de l'enseignement du soir ou par correspondance, qui ont travaillé dans la spécialité concernée pendant au moins un an, au cours de laquelle ils ont déjà acquis une qualification initiale, sont dispensés de stage.
Les diplômes obtenus lors du stage sont établis par un organe collégial (commission) de manière appropriée
La coordination de la fonction de travail et des autres conditions du contrat de travail commence par un entretien avec l'employé entrant.
La réalisation d'un entretien est l'une des formes les plus importantes de détermination des qualifications pour l'embauche. La nomination à un poste après sélection préliminaire et entretien est une situation lorsqu'une organisation, représentée par un employé du service du personnel et un candidat à ce poste, essaie de déterminer dans quelle mesure leurs propres intérêts peuvent être satisfaits. ~ rena à la suite de cette nomination.
L'entretien préliminaire lors de la candidature à un emploi vise à connaître la formation du candidat, à évaluer ses qualités personnelles, etc.
A ce stade de la détermination de la qualification, avant l'entrée en vigueur du contrat de travail, le salarié peut modifier son intention initiale d'entrer dans l'emploi. L'organisation a également le droit de refuser les services d'un employé, mais dans les cas et pour les motifs spécifiés dans la législation
Il existe une divergence de position des parties Le salarié, changeant l'intention initiale, ne peut pas indiquer les motifs de sa décision, de toute façon, la loi ne l'y oblige pas. L'organisation est obligée d'expliquer la raison du refus, recevable uniquement pour des raisons commerciales, avec une bonne raison.
La qualification est la capacité d'un spécialiste à effectuer un travail d'une certaine complexité. Les qualifications sont déterminées par la formation théorique, en fonction du niveau d'éducation et de l'expérience acquise dans les activités pratiques. Chaque profession requiert sa propre combinaison de formation théorique et d'expérience.
Par niveau de compétence, les travailleurs sont répartis en :
peu qualifié,
qualifié,
hautement qualifié.
Pour les spécialistes, deux types de diplômes peuvent également être distingués, selon :
niveau d'études : spécialistes avec un enseignement secondaire spécialisé ;
spécialistes ayant fait des études supérieures;
des spécialistes hautement qualifiés titulaires de diplômes universitaires (candidat et docteur ès sciences) ou d'un titre universitaire (professeur agrégé, chercheur principal, professeur);
de la spécialité reçue : économiste, économiste-gestionnaire, ingénieur mécanicien, ingénieur-technologue, ingénieur-économiste, etc.
Pour caractériser le niveau de qualification des salariés, des catégories tarifaires sont utilisées. Les principaux facteurs influençant la catégorie de qualification sont le niveau d'éducation d'un employé particulier et la complexité du travail qui nécessite des qualifications appropriées. Ces exigences sont précisées dans les caractéristiques de qualification prévues par les manuels de qualification « Tarif unifié et manuel de qualification des emplois et professions » et « Manuel de qualification des emplois salariés ».
Le niveau de qualification des salariés des entreprises est apprécié par les catégories tarifaires suivantes
travailleurs - de 1 à 8;
spécialistes avec enseignement secondaire - de 6 à 10;
spécialistes de l'enseignement supérieur - de 10 à 15;
chefs de divisions structurelles - de 14 à 19;
spécialistes en chef - de 15 à 22;
responsables hiérarchiques - de 11 à 20 ;
chef de l'organisation du 16 au 23.
Les spécificités de l'entreprise, sa taille, sa forme organisationnelle et juridique et son affiliation à l'industrie déterminent les exigences relatives à la composition professionnelle et aux qualifications des employés.
La structure du personnel de l'entreprise est caractérisée par le rapport entre le nombre de catégories individuelles d'employés et leur nombre total. La part la plus importante dans la structure du personnel des entreprises industrielles est occupée par les travailleurs.
2. Caractéristiques du personnel de l'entreprise
2.1 Caractéristiques quantitatives du personnel
Le personnel de l'entreprise et ses changements ont certaines caractéristiques quantitatives, qualitatives et structurelles, qui peuvent être mesurées avec un degré de fiabilité plus ou moins élevé et reflétées dans les indicateurs absolus et relatifs suivants :
paie - salariés sous contrat de travail effectuant un travail permanent, saisonnier ou temporaire ;
le nombre moyen d'employés pour une certaine période (mois, trimestre);
présence - le nombre de personnes sur la liste de paie qui se sont rendues au travail un jour donné, y compris celles en déplacement professionnel ;
le coefficient du turn-over total est le rapport du nombre total de personnes embauchées et retraitées dans l'effectif moyen ;
le coefficient de chiffre d'affaires à la réception. Nombre d'inscrits / effectif moyen ;
taux de rotation des licenciements. Abandons / effectif moyen ;
rapport des trames actuelles. Le nombre de départs pour motifs indésirables (licenciement sur demande personnelle, non-respect de la discipline du travail) / effectif moyen ;
taux de renouvellement du personnel. Montant accepté / Montant abandonné ;
coefficient de constance du personnel. Le nombre d'employés ayant travaillé pendant 1 an / effectif moyen.
Cet ensemble d'indicateurs répertoriés et un certain nombre d'autres peuvent donner une idée de l'état quantitatif, qualitatif et structurel du personnel de l'entreprise et des tendances de son changement aux fins de la gestion du personnel, y compris la planification, l'analyse et le développement de mesures visant à améliorer l'efficacité d'utilisation des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise.
La qualification est la préparation d'un employé à une activité professionnelle pour effectuer un travail d'une certaine complexité au sein de la profession, de la spécialité, de la spécialisation.
Dans le TC, la notion de « qualification » est définie comme le niveau de formation générale et spéciale d'un employé, confirmé par les types de documents établis par la loi (certificat, diplôme, certificat, etc.).
La qualification est une composante de la norme d'enseignement professionnel et se caractérise par le stade et le niveau.
Le niveau de qualification est une étape dans la formation du personnel professionnel dans le système de formation continue, reflétant le volume et le ratio de général et professionnel! sur l'éducation et complété par l'obtention d'un document correspondant (certificat, certificat, diplôme).
Un niveau de qualification est le degré de compétence professionnelle au sein d'un niveau de qualification spécifique. Les caractéristiques essentielles du niveau de qualification sont : la quantité de connaissances et de compétences ; la qualité des connaissances et des compétences ; la capacité d'organiser et de planifier rationnellement le travail; la capacité de s'adapter rapidement aux évolutions de la technologie, de la technologie, de l'organisation et des conditions de travail.
Les exigences pour les différents niveaux de qualifications en relation avec des professions et spécialités spécifiques sont établies par les documents locaux (locaux) correspondants dans le système de notation et de certification.
La définition des qualifications du personnel est réglementée par la législation administrative, agricole et du travail. Avec l'aide du droit administratif, les qualifications des diplômés des établissements d'enseignement spécial et d'un certain nombre d'autres personnes sont établies. La loi agraire fixe les règles de détermination des qualifications des membres des organisations agricoles. Le droit du travail réglemente les règles de détermination des qualifications des travailleurs, les conditions d'émergence des relations de travail.
Lors de la détermination des qualifications des travailleurs, ils sont guidés par un système d'indicateurs généralisés, dont les plus importants sont les catégories, les classes et les catégories.
À l'aide de catégories tarifaires, les qualifications de la majorité des travailleurs des organisations industrielles, de la construction et autres sont déterminées. Des titres de classe sont attribués aux conducteurs de transport, aux spécialistes agricoles, etc. Le niveau de qualification des spécialistes dans un certain nombre d'industries est enregistré à l'aide des catégories Résultats quantitatifs et qualitatifs de l'activité de travail, le niveau de préparation professionnelle des travailleurs reflète les indicateurs suivants :
durée d'expérience dans ce travail (spécial
TI);
disponibilité de l'enseignement général et spécial;
la mesure de la responsabilité pour l'ensemble confié, et ainsi de suite.
Ces indicateurs sont d'une grande valeur théorique et pratique
importance lors de l'accord sur le contenu d'un contrat de travail, de la résolution des problèmes liés au lieu de travail, des mesures adaptées, de la certification et autres. Ainsi, la fonction de travail est établie en fonction des qualifications de l'employé, qui, à leur tour, sont exprimées en rangs, classes, catégories. Les normes juridiques établissent l'obligation légale de l'employeur d'enregistrer en temps opportun et de manière objective ces indicateurs, c'est-à-dire déterminer correctement les qualifications des employés, en leur garantissant un travail conforme à la vocation, aux capacités, à l'éducation et en tenant compte des besoins sociaux.
La détermination des qualifications est l'établissement du niveau de connaissances et de compétences de l'employé, la conformité de ce niveau à certaines exigences en raison de l'une ou l'autre difficulté du TRAVAIL de la spécialité correspondante.
Sh. La qualification d'un employé est déterminée sur la base de certaines caractéristiques de qualification dérivées des composants de la complexité du travail inclus dans le contenu du concept de qualification, la totalité des connaissances, l'expérience de production, le degré de capacité et de compétences H. de l'employé. Ces fonctionnalités peuvent inclure ; le volume d'enseignement spécial et général, l'expérience professionnelle dans cette profession, la capacité d'effectuer ьgt; certaines opérations, mécanismes de contrôle, agrégats et dispositifs, la conformité des données personnelles de l'employé aux exigences professionnelles C, le degré de responsabilité pour le travail assigné, etc. Le besoin de qualifications crie de l'employeur, tout d'abord, lors de la conclusion 1 ordinaire Contrat. La détermination des qualifications d'un employé lors de l'embauche est nécessaire pour la détermination correcte et rapide de la conformité de ses données avec les exigences de son compagnon de travail La définition qualitative des qualifications clarifie le contenu d'un contrat de travail écrit, la fonction de travail, les droits et obligations du travail , le montant de la rémunération et d'autres éléments de la relation de travail. La détermination des qualifications pour l'emploi montre la possibilité ou l'impossibilité d'admettre un employé pour effectuer un certain travail. Au contraire, la divulgation intempestive du non-respect des travaux futurs augmente la probabilité d'être déçus ou d'autres phénomènes indésirables.
Le droit du travail établit l'obligation pour l'employeur d'établir les qualifications des employés embauchés. Cependant, cette obligation ne s'applique pas à tous les cas d'emploi. Par exemple, les personnes admises par les apprentis n'ont pas de formation professionnelle, et donc leurs qualifications ne sont pas établies.
Le droit du travail prévoit les formes suivantes d'établissement des qualifications pour l'emploi : établissement documentaire, test, examen médical, stage, entretien, épreuves d'essai et réussite d'un examen spécial.
L'établissement documentaire des titres à l'admission au travail s'effectue sur la base de divers documents ayant force de loi.
Les qualifications des diplômés des établissements d'enseignement spécial sont déterminées par un diplôme, un certificat, un certificat, un certificat.
Les qualifications des travailleurs peuvent être établies par inscription dans le cahier de travail sur la base de la catégorie de qualification qui leur est attribuée, classe.
L'étude des documents permet d'établir les caractéristiques professionnelles, morales et autres des travailleurs, le niveau de leur formation professionnelle. Une liste spécifique des documents présentés par les candidats lors de la conclusion d'un contrat de travail est établie dans le Code du travail. L'emploi sans les documents spécifiés n'est pas autorisé. Il est interdit d'exiger des documents non prévus par la loi lors de la conclusion d'un contrat de travail. L'importance des documents réside dans le fait qu'ils confirment l'âge, le niveau de préparation professionnelle, qui sont nécessaires pour la coordination de la fonction de travail et d'autres conditions du contrat de travail, la clarification des fonctions officielles.
La législation prévoit d'autres formes de connaissance des données du demandeur. À l'embauche avec l'accord des parties, un test peut être requis pour vérifier la conformité du salarié au travail assigné. Cette condition est prévue par le CT. mais son inscription dans un contrat de travail écrit n'est autorisée que d'un commun accord entre les parties. En cas d'opposition du salarié, le contrat est soit rejeté, soit conclu sans cette condition.
La période d'essai est déterminée par le CT. de plus, seule sa durée maximale est réglementée (pas plus de trois mois). D'un commun accord entre les parties, une période d'essai peut être attribuée, par exemple, pour un, deux mois embauche La période d'essai est calculée uniquement en jours ouvrés. Ainsi, la période d'essai ne comprend pas la période d'inaptitude temporaire et les autres périodes pendant lesquelles le salarié s'est absenté du travail pour des motifs valables.
Le test n'est pas établi lors de l'embauche de salariés de moins de 18 ans ; jeunes travailleurs après l'obtention du diplôme des écoles professionnelles; jeunes spécialistes après l'obtention du diplôme d'établissements d'enseignement spécialisé supérieur et secondaire; personnes handicapées; travailleurs temporaires et saisonniers; lors d'un transfert pour travailler dans une autre localité ou vers un autre employeur ; lorsque vous postulez à un emploi sur concours ; dans d'autres cas prévus par la loi (par exemple, lorsqu'un salarié en relation de travail avec un employeur est muté d'un poste à un autre ou d'un service à un autre).
Chacune des parties a le droit de résilier le contrat de travail avec un test préalable ;
- avant l'expiration de la période d'essai préliminaire, en informer l'autre partie par écrit trois jours à l'avance ;
- le jour où le test préliminaire expire.
L'employé a le droit de faire appel de la décision de l'employeur devant les tribunaux. Si, avant l'expiration de la période d'essai préliminaire, le contrat de travail avec l'employé n'est pas résilié conformément à la première partie de l'art. 29 du Code du travail, le salarié est réputé avoir réussi le test et la résiliation du contrat de travail avec lui n'est autorisée qu'à titre général.
Un test pour l'emploi est une condition facultative d'un contrat de travail, un test de préparation professionnelle lors de l'exécution de tâches liées à la fonction de travail d'un employé entrant en temps opportun. Le test permet de déterminer le niveau de ses qualifications, de s'adapter au travail effectué et de modifier les mesures d'adaptation et de protection du travail.
Le salarié a le droit de faire appel des résultats des tests de manière générale : auprès de la Commission des conflits du travail (KTS), auprès du tribunal. Si les résultats insatisfaisants du test s'accompagnent de sa libération du travail, la plainte est déposée auprès du tribunal de district
Dans un certain nombre de cas, la législation du travail prévoit un examen médical obligatoire à l'embauche.
Par exemple, les mineurs de moins de 18 ans, les travailleurs effectuant des travaux lourds, travaillant dans des conditions de travail préjudiciables, ainsi que travaillant sur des véhicules d'entretien, les employés de l'industrie alimentaire, de la restauration et du commerce, des institutions médicales préventives et certaines autres organisations. Ces mesures visent exclusivement à protéger la vie et la santé des travailleurs eux-mêmes et de ceux qui entrent en contact avec leurs activités professionnelles.
Les résultats de l'examen médical sont consignés dans un document spécial.
Un stage est l'une des formes d'établissement des qualifications lors de l'embauche de jeunes spécialistes. Le stage a un objectif polyvalent. Elle permet de clarifier les qualifications du personnel, de développer rapidement des mesures d'adaptation, d'améliorer le niveau de formation professionnelle des travailleurs, et à ce titre est une garantie du droit au travail. Le stage est utilisé pour les chauffeurs de transport, les agents des forces de l'ordre et d'autres catégories de travailleurs.
Le règlement sur la répartition des diplômés des établissements publics d'enseignement supérieur et secondaire spécialisé de la République du Bélarus, approuvé par le ministère de l'Éducation, le ministère de l'Économie, le ministère de la Justice, le ministère du Travail et le ministère des Finances, ne prévoir un stage obligatoire pour les jeunes spécialistes au cours de la première année de travail.
Dans la pratique, les stages pour les jeunes spécialistes sont généralement prévus dans les actes locaux des entreprises (organisations).
Au cours du stage, les jeunes spécialistes acquièrent les qualifications appropriées. Ainsi, les salariés ayant suivi une formation supérieure dans le système de l'enseignement du soir ou par correspondance, qui ont travaillé dans la spécialité concernée pendant au moins un an, au cours de laquelle ils ont déjà acquis une qualification initiale, sont dispensés de stage.
Les diplômes obtenus lors du stage sont établis par un organe collégial (commission) de manière appropriée
La coordination de la fonction de travail et des autres conditions du contrat de travail commence par un entretien avec l'employé entrant.
La conduite d'une entrevue est l'une des formes les plus importantes de détermination des qualifications pour l'embauche. La nomination à un poste après sélection préliminaire et entrevue est une situation lorsqu'une organisation, représentée par un employé des ressources humaines et un candidat à ce poste, essaie de déterminer les mesure dans laquelle leurs propres intérêts peuvent être satisfaits. ~ rena à la suite de cette nomination.
L'entretien préliminaire lors de la candidature à un emploi vise à connaître la formation du candidat, à évaluer ses qualités personnelles, etc.
A ce stade de la détermination de la qualification, avant l'entrée en vigueur du contrat de travail, le salarié peut modifier son intention initiale d'accéder à l'emploi. L'organisation a également le droit de refuser les services d'un employé, mais dans les cas et pour les motifs spécifiés dans la législation
Il existe une divergence de position des parties Le salarié, changeant l'intention initiale, ne peut pas indiquer les motifs de sa décision, de toute façon, la loi ne l'y oblige pas. L'organisation est obligée d'expliquer la raison du refus, recevable uniquement pour des raisons commerciales, avec une bonne raison.
La qualification d'un salarié est son niveau de préparation à l'activité professionnelle. Le Code du travail définit le terme « qualification du salarié » comme le niveau de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles d'un salarié, attesté par des documents scolaires.
L'objectif principal des activités de formation pour les employés est d'améliorer les connaissances théoriques et les compétences pratiques au sein de la profession.
Le développement du personnel présente les avantages suivants :
- Application des dernières technologies. De nombreuses organisations ont la possibilité d'introduire de nouvelles technologies dans la production. Mais il n'est souvent pas utilisé, car l'entreprise n'a pas d'employés capables de travailler avec (voir).
- Les qualifications d'un employé se caractérisent par la productivité de son travail. Son augmentation répondra aux besoins des clients et augmentera la compétitivité de l'organisation.
- Identifier les professionnels pouvant occuper un poste de direction. Au cours de la formation, les personnes qui ont des qualités et des capacités de leadership se montrent de la meilleure façon.
- Capacité à réagir rapidement aux changements du marché. Des employés hautement qualifiés peuvent répondre rapidement aux besoins changeants des clients.
- Les professionnels expérimentés peuvent effectuer une variété de tâches et améliorer les performances d'une organisation (voir).
- Emploi garanti des salariés.
- Le souci de la direction pour les employés les encourage à améliorer leur productivité.
Le niveau de qualification du personnel de direction, des spécialistes et des employés est déterminé par leur expérience et leur formation :
- Les spécialistes hautement qualifiés ont des titres universitaires et des diplômes.
- Diplômes supérieurs - enseignement supérieur et expérience.
- Diplômes secondaires - enseignement secondaire ou secondaire spécialisé.
- Spécialistes - les praticiens n'ont pas d'éducation spéciale, mais ils occupent des postes de spécialistes et de gestionnaires.
Le niveau de qualification des ouvriers de production est déterminé par les catégories. Ils sont attribués en fonction du parcours professionnel.
- Les travailleurs non qualifiés ne reçoivent pas de formation spéciale. Ils occupent des emplois de service et de soutien.
- Des ouvriers peu qualifiés ont été formés pendant plusieurs semaines. Ils font un travail simple.
- Les travailleurs qualifiés étudient pendant plusieurs années et ont une expérience professionnelle. Ils exécutent des travaux complexes de construction, de rénovation et autres.
- Les travailleurs hautement qualifiés ont été formés pendant plus de 2 ans et ont une vaste expérience pratique. Ils travaillent avec des équipements sophistiqués et effectuent des travaux exigeants.
Fait intéressant: L'évaluation des qualités professionnelles des employés est effectuée en tenant compte de leur contribution au développement de l'organisation dans l'exercice des fonctions officielles.
La formation professionnelle implique non seulement une formation sur le lieu de travail ou dans un établissement d'enseignement, mais aussi l'échange de connaissances, l'auto-éducation et la lecture de littérature spécialisée.
Objectifs de développement professionnel :
- améliorer la compétitivité de l'organisation;
- accroître la capacité des employés à s'adapter aux exigences changeantes du marché ;
- améliorer les aptitudes professionnelles des employés, leur compétence;
- une opportunité pour un employé de construire une carrière ;
- améliorer la compréhension mutuelle entre les employés et la direction de l'organisation ;
- augmenter l'engagement des employés envers leur entreprise, ce qui contribue à réduire le roulement du personnel.
Perfectionnement professionnel obligatoire conformément à la loi
Pour certaines professions, la législation prévoit une formation continue obligatoire. L'organisation de la formation continue des salariés est à la charge de l'employeur. Lorsqu'il envoie un salarié en formation, il est tenu de conserver son emploi, de le libérer de ses fonctions officielles pour la période de formation et de payer le salaire moyen pour cette période.
Passe de formation avancée obligatoire :
- travailleurs médicaux;
- enseignants;
- les cheminots, si leurs activités sont liées à la circulation des trains ;
- conducteurs de transports automobiles et urbains électriques ;
- gardes de sécurité.
Types de formation des employés, leurs caractéristiques
En fonction des spécificités de l'organisation, de la complexité de la production, de l'objectif de la formation et des compétences des salariés, l'un de ces types de formation avancée des salariés est le plus souvent choisi.
- Préparation à court terme. Les problèmes individuels survenant dans une production spécifique sont considérés. Après l'achèvement, un test ou un examen est organisé.
- Séminaires thématiques. Tenir compte des problèmes qui surviennent dans une industrie, une région ou une entreprise.
- Formation longue durée. Il se déroule dans un établissement d'enseignement et implique une étude approfondie des problèmes liés aux activités professionnelles. Après l'achèvement, la certification est effectuée.
Les informations sur les acquis d'apprentissage sont transmises au service RH.
Fait intéressant: Comme le montre la pratique, tous les employés occupant des postes de direction n'ont pas les qualifications nécessaires pour remplir les exigences fixées.
Où puis-je suivre une formation professionnelle ?
Selon la législation du travail, les employés peuvent étudier dans une organisation ou dans un établissement d'enseignement agréé par l'État. Ces institutions comprennent des académies, des cours, des instituts, des centres de formation.
S'il est possible de passer sans interrompre la production, elle est réalisée dans l'entreprise. Peut se dérouler individuellement ou en groupe.
Fait intéressant: Si la licence d'un établissement d'enseignement est suspendue après l'entrée en vigueur de l'entente sur la prestation de services éducatifs, l'organisme n'en souffrira que s'il avait connaissance de l'absence de licence.
Le développement professionnel des employés est documenté dans les documents suivants :
- Contrat d'apprentissage, qui s'ajoute au contrat de travail. Il peut être conclu à la fois avec un employé existant de l'organisation et avec un employé potentiel.
- Le programme de formation et de recyclage du personnel avec indication du niveau d'enseignement et de l'institution dans laquelle la formation est dispensée.
- Conformément au programme, une ordonnance est émise pour envoyer un employé en formation.
- Une convention est conclue entre l'organisme et l'établissement dispensateur de formation.
- Documents attestant l'achèvement de la formation : certificat, certificat, diplôme. Délivré par un établissement d'enseignement.
- Une facture du prestataire.
- Documents confirmant le paiement des services fournis.
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