नियोक्ता की पहल पर रोजगार की समाप्ति। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति। गारंटी और बर्खास्तगी प्रक्रिया

नियोक्ता अपनी ओर से रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में कानून का सख्ती से पालन करने के लिए बाध्य है। पता करें कि समाप्ति के कानूनी आधार क्या हो सकते हैं और कब इसकी अनुमति नहीं है

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रूसी संघ का श्रम संहिता: नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी

श्रम संहिता का उद्देश्य दोनों पक्षों के हितों की रक्षा करना है: नियोक्ता और कर्मचारी दोनों। कंपनी की गतिविधियों के प्रभावी होने के लिए, और निर्धारित उत्पादन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, प्रबंधन को कर्मचारियों का चयन करने और उन लोगों के साथ भाग लेने का अधिकार है, जो एक कारण या किसी अन्य के लिए, अब कर्मियों की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं। हालांकि, कर्मचारियों को अनुचित बर्खास्तगी के खिलाफ "बीमा" किया जाना चाहिए।

कानून उन स्थितियों की स्पष्ट समझ देता है जिनमें नियोक्ता को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अपनी पहल दिखाने का अधिकार है। वे अनुच्छेद 71 (भाग 1, परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने में विफलता से संबंधित) और 81 (भाग 1) में सूचीबद्ध हैं। निस्संदेह, बर्खास्तगी के कानूनी आधार और इस प्रक्रिया को करने की प्रक्रिया में कोई "भिन्नता" नहीं हो सकती है। नियोक्ता कानून का सख्ती से पालन करने के लिए बाध्य है।

कर्मचारी के पास अधिक अवसर हैं: वह किसी को कुछ भी समझाने के लिए बाध्य नहीं है और श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के अनुसार किसी भी समय अपने अनुबंध को समाप्त कर सकता है।

समाप्ति के लिए आधार

कई नियोक्ता अभी भी यह नहीं समझते हैं कि "पहल" शब्द "इच्छा" की अवधारणा के बराबर नहीं है। बर्खास्तगी अनिवार्य रूप से एक या दूसरे औचित्य के साथ होनी चाहिए, समझने योग्य, वास्तव में मौजूदा और वैध। एक कर्मचारी को हमेशा श्रम विवाद शुरू करने का अधिकार होता है, और यदि कानून का उल्लंघन सामने आता है, तो उसे उसके मूल स्थान पर वापस कर दिया जाएगा, और संगठन को दंडित किया जाएगा।

अनुबंध की समाप्ति के सभी कारणों को कारण के आधार पर दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है। आइए आपको उनके बारे में और बताते हैं।

कर्मचारी की गलती के माध्यम से

नियोक्ता को किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है यदि उसे श्रम अनुशासन के एकमुश्त उल्लंघन का दोषी ठहराया जाता है। श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 संभावित विकल्पों को विस्तार से सूचीबद्ध करता है और निर्दिष्ट करता है कि कर्मचारी के कार्यों के इस तरह के मूल्यांकन के लिए वास्तव में क्या जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। तो, यह शराब, विष, ड्रग्स के प्रभाव में अनुपस्थिति या उपस्थिति है। यह काम के दौरान ज्ञात होने वाली गुप्त जानकारी को खारिज करने और प्रकट करने से दंडनीय है। कानून उन लोगों के संबंध में भी कठोर है जो संगठन की संपत्ति को "स्वतंत्र रूप से" संभालते हैं: वे चोरी करते हैं, बर्बाद करते हैं, और अपरिवर्तनीय क्षति सहित जानबूझकर क्षति की अनुमति देते हैं।

बर्खास्तगी के कारणों में सेफ्टी इंजीनियरिंग भी अपना स्थान लेती है। यदि श्रम सुरक्षा आयोग ने कर्मचारी के कार्यों में उल्लंघन का खुलासा किया, जिसका पालन किया गया था या गंभीर परिणाम हो सकते थे, तो अपराधी को बर्खास्त किया जा सकता है।

इसके अलावा, तर्क उन मूल्यों से जुड़े कर्मचारी की कार्रवाई भी हो सकता है जो नियोक्ता की ओर से अविश्वास पैदा कर चुके हैं। कुछ अन्य कार्रवाइयां भी दंडनीय हैं, विशेष रूप से संपत्ति प्रकृति की परिस्थितियों के बारे में गलत जानकारी का प्रावधान।

कर्मचारी की कोई गलती नहीं

बर्खास्तगी के कारणों का दूसरा समूह ऐसी स्थितियां हैं जो कर्मचारी के विशिष्ट कार्यों पर निर्भर नहीं करती हैं, लेकिन उद्यम की स्थिति और पेशे (या स्थिति) की विशेषताओं के कारण होती हैं।

सबसे पहले, यह, निश्चित रूप से, पूरे संगठन का परिसमापन है, या (व्यक्तिगत उद्यमियों के मामले में) गतिविधियों की समाप्ति। इसके अलावा, सबसे आम कारणों में से एक संगठन में कर्मचारियों की संख्या में कमी है।

विधायी दस्तावेजों की संरचना काफी जटिल है, और विशेष रूप से, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि बर्खास्तगी के कुछ आधार श्रमिकों की लगभग सभी श्रेणियों (लेख में नीचे सूचीबद्ध लोगों को छोड़कर) के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, और कुछ, विशेष, केवल संबंधित हैं कुछ कार्यों को करने वाले कर्मचारियों के लिए। यह तर्कसंगत है कि उदाहरण के लिए, शिक्षकों और प्रबंधकों पर अधिक कठोर आवश्यकताएं लागू होती हैं। वे श्रम संहिता के अन्य लेखों और कुछ अन्य संघीय कानूनों में सूचीबद्ध हैं।

उदाहरण के लिए, संगठन के पहले व्यक्तियों (मुख्य लेखाकार, प्रबंधक, प्रतिनियुक्ति) को बर्खास्त किया जा सकता है यदि मालिक संगठन में परिवर्तन करता है। शिक्षकों के लिए, अनैतिक कार्य बर्खास्तगी से भरे होते हैं, इसके अलावा, वे काम के बाहर किए जाते हैं।

रोजगार के लिए झूठे शिक्षा दस्तावेजों (और अन्य) का उपयोग करने वाले नागरिकों को भी बर्खास्त किया जा सकता है।

उद्यम में किए जाने वाले मूल्यांकन उन लोगों के एक चक्र को भी प्रकट कर सकते हैं जो आयोजित पद के लिए आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं। और यह भी बर्खास्तगी का एक कारण है।

ध्यान दें

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारणों को रोजगार अनुबंध में अलग से सूचीबद्ध किया जा सकता है।

समाप्ति प्रक्रिया

बर्खास्तगी की प्रक्रिया भी कानून में वर्णित है। एक निर्णय के बाद कि किसी विशेष कर्मचारी को निकाल दिया जाएगा, कारण निर्धारित किया जाता है, उसे एक अधिसूचना भेजना आवश्यक है कि अनुबंध समाप्त हो जाएगा, एक नई नौकरी खोजने के लिए समय दें। कहने की जरूरत नहीं है कि नोटिस लिखित में होना चाहिए।

कुछ मामलों में, यदि कर्मचारी एक सदस्य है, तो ट्रेड यूनियन की राय प्राप्त करना और उसे ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। इस क्रिया की अपनी बारीकियाँ हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 और 373)। हालांकि, ट्रेड यूनियन को अपने फैसले को सही ठहराने में देरी करने या मना करने का कोई अधिकार नहीं है। कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए मसौदा आदेश प्राप्त होने की तारीख से उसके पास केवल सात कार्य दिवस हैं, और संघ की राय को प्रेरित और समझाया जाना चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए, ट्रेड यूनियन द्वारा अपनी राय व्यक्त करने के एक महीने बाद तक नियोक्ता का अधिकार नहीं है। कार्मिक विशेषज्ञ को यह याद रखना चाहिए कि निर्दिष्ट समय सीमा में "बीमार अवकाश" और छुट्टियां शामिल नहीं हैं, उनके समय के लिए प्रतीक्षा अवधि का विस्तार करना आवश्यक है।

अगर हम एक नाबालिग कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं, जो 18 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचा है, तो जीआईटी और नाबालिगों पर आयोग की सहमति प्राप्त करना आवश्यक है।

अलग से, आइए उस स्थिति के बारे में बात करते हैं जब सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेने वाले कर्मियों के प्रतिनिधियों को बर्खास्त करने की योजना बनाई जाती है, और ठीक उनके आचरण की अवधि के दौरान। उनका प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत निकाय की सहमति के बिना उन्हें खारिज नहीं किया जा सकता है, उन मामलों को छोड़कर जब बर्खास्तगी अन्य संघीय कानूनों में निर्दिष्ट अवसर पर होती है।

जब अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है

बर्खास्तगी के आधार के अलावा, श्रम संहिता उन कर्मियों की श्रेणियों को भी परिभाषित करती है जिनके लिए नियोक्ता के अनुरोध पर अनुबंध की समाप्ति लागू नहीं होती है।

आइए उन्हें सूचीबद्ध करें, कोष्ठक में संहिता का लेख है, जिसमें इन नियमों के अपवाद हैं।

• कर्मचारी जो छुट्टी पर हैं या अस्थायी रूप से विकलांग हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 का खंड 1)। यदि ऐसे कर्मचारियों के साथ भाग लेना आवश्यक हो जाता है, तो उन्हें नियत समय में बर्खास्तगी की सूचना देना और अधिसूचना की प्राप्ति को रिकॉर्ड करना आवश्यक है, और फिर छुट्टी या बीमार छुट्टी के अंत तक प्रतीक्षा करें।
• महिलाएं "स्थिति में" (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 81)।
• 3 वर्ष से कम उम्र के छोटे बच्चों की माताएँ, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ एकल माताएँ, 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चों वाली एकल माताएँ (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, 7-8, 11, अनुच्छेद 81)।

गारंटी और मुआवजा

चूंकि रोजगार अनुबंध को स्वयं नियोक्ता के अनुरोध पर समाप्त कर दिया जाएगा, यह उचित लगता है कि इस मामले में पूर्व कर्मचारी कानून द्वारा गारंटीकृत कुछ वित्तीय मुआवजे का हकदार होगा। उन्हें दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है: सामान्य और विशेष।

सामान्य गारंटीकृत लाभ वे हैं जो बर्खास्तगी के कारण से संबंधित नहीं हैं। सबसे पहले, यह अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा है।

इस प्रकार के भुगतान का भुगतान करने की आवश्यकता होती है, भले ही कर्मचारी खुद इस तथ्य के लिए दोषी हो कि उसे निकाल दिया गया था (उदाहरण के लिए, यदि उसने कार्य अनुसूची के नियमों का पालन नहीं किया, अनुपस्थिति की अनुमति दी, आदि)। इसकी गणना मानक तरीके से की जाएगी: औसत दैनिक कमाई की राशि को देय दिनों की संख्या से गुणा किया जाता है, जो बर्खास्तगी की तारीख पर निर्भर करता है, जो बदले में, बीते 12 महीनों से निर्धारित होता है।

ध्यान दें

विशेष भुगतान उस श्रेणी द्वारा निर्धारित किया जाता है जिससे कर्मचारी संबंधित है (उदाहरण के लिए, यह मायने रखता है कि वह एक सेवानिवृत्त है) और अनुबंध की समाप्ति का तत्काल कारण। उनका उद्देश्य नौकरी बदलने की स्थिति को समतल करना, कम करना है और बर्खास्त किए गए लोगों को सहायता प्रदान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। खासतौर पर उन कर्मचारियों को ढेर सारी गारंटी दी जाती है जो कंपनी छोडने के लिए छोड़ देते हैं। उनके लिए, सामान्य मुआवजे के अलावा, दो महीने के लिए एक विच्छेद वेतन है, और कुछ मामलों में तीन के लिए।

इसके अलावा, विशेष गारंटी में कर्मचारी को संगठन में अन्य रोजगार की पेशकश करने के लिए नियोक्ता का दायित्व शामिल है, संभवतः कम योग्यता की आवश्यकता होती है। कुछ मामलों में, सामूहिक समझौता बाध्य करता है

किसी भी मामले में, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि बर्खास्त किए गए श्रमिकों के लिए सभी गारंटियों का सावधानीपूर्वक पालन किया जाना चाहिए। थोड़े से उल्लंघन पर, अदालत, सबसे अधिक संभावना है, नियोक्ता के साथ नहीं होगी और बर्खास्त व्यक्ति को बहाल करने और उसे डाउनटाइम का भुगतान करने के लिए बाध्य करेगी।

एक कर्मचारी के विपरीत, नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की नियोक्ता की स्वतंत्रता कई कड़ाई से औपचारिक नियमों द्वारा सीमित है:

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी विशिष्ट परिस्थितियों के लिए की जानी चाहिए, जिसकी सूची, एक सामान्य नियम के रूप में, संघीय कानूनों में स्थापित की जाती है, मुख्य रूप से अनुच्छेद 81 और, अपवाद के रूप में, रोजगार अनुबंध में ही, जो कुछ श्रेणियों के लिए अनुमेय है कार्यकर्ता (गृहकार्यकर्ता, प्रबंधक, और अन्य)

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी कड़ाई से स्थापित तरीके से की जाती है, अर्थात, कानून बर्खास्तगी के एक विशिष्ट कारण के लिए एक विशिष्ट बर्खास्तगी प्रक्रिया प्रदान करता है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को सूचित करने का नियम, की राय को ध्यान में रखते हुए वीओपीपीओ।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त किए गए कर्मचारी की बहाली पर श्रम विवाद की स्थिति में, नियोक्ता कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने और बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन के लिए जिम्मेदार है। .

किसी कारण से नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी कर्मचारी को वैधानिक मुआवजे के अनुसार भुगतान की आवश्यकता होती है

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के मामलों में कर्मचारियों के लिए स्थापित सामान्य गारंटी। वे सामान्य हैं इसलिए नहीं कि वे सभी पर लागू होते हैं, वे आधारों के समूह पर और कुछ श्रेणियों के श्रमिकों पर लागू होते हैं:

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है, सिवाय उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी और छुट्टी पर रहने के दौरान, गर्भवती महिलाओं के साथ-साथ बच्चों के साथ महिलाओं के संबंध में। 3 साल, 14 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माँ, अगर वह विकलांग है, तो 18 साल तक की उम्र और अन्य व्यक्ति बिना माँ के ऐसे बच्चों की परवरिश करते हैं, पैराग्राफ 1.5-8, 10, 11 के तहत बर्खास्तगी के अपवाद के साथ अनुच्छेद 81 का भाग 11 और अनुच्छेद 336 का भाग 2

18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नियोक्ता की पहल पर, सामान्य प्रक्रिया के अलावा, केवल राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग की सहमति से है

अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2, 3, 4 के आधार पर ट्रेड यूनियनों के सदस्य होने वाले कर्मचारियों की बर्खास्तगी, अनुच्छेद 373 के क्रम में VOPPO (ट्रेड यूनियन कमेटी) की राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है।

सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेने वाले कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को उनके परिचय की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर प्रारंभिक निकाय के बिना खारिज नहीं किया जा सकता है, जो उन्हें अधिकृत करता है, एक दोषी आधार पर बर्खास्तगी के अपवाद के साथ (अनुशासनात्मक अपराध से संबंधित बर्खास्तगी)

सामूहिक श्रम विवाद के निपटारे में भाग लेने वाले कर्मचारियों और उनके संघों के प्रतिनिधियों को विवाद की अवधि के दौरान अनुशासित नहीं किया जा सकता है, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है या नियोक्ता की पहल पर उन्हें अधिकृत निकाय की पूर्व सहमति के बिना खारिज कर दिया जा सकता है (405)

अनुच्छेद 81 को खारिज करने का आधार

संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 1)।

इस खंड के तहत बर्खास्तगी का आधार एक कानूनी इकाई के परिसमापन से वंचित हो सकता है, अर्थात्, उत्तराधिकार के माध्यम से अधिकारों और दायित्वों को हस्तांतरित किए बिना अपनी गतिविधियों को समाप्त करने का निर्णय। यदि नियोक्ता एक व्यक्तिगत उद्यमी है, तो इस खंड के तहत अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है जब व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों को उसके स्वयं के निर्णय के आधार पर समाप्त कर दिया जाता है, अदालत के फैसले द्वारा दिवालिया (दिवालिया) के रूप में उसकी मान्यता के परिणामस्वरूप, प्रमाण पत्र या परमिट की समाप्ति। विवाद की स्थिति में, नियोक्ता गतिविधियों की समाप्ति को साबित करने के लिए जिम्मेदार है।

क्या यह कहना हमेशा तर्कसंगत है कि संगठन के परिसमापन के संबंध में कर्मचारियों की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी है

किसी अन्य इलाके में स्थित एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग उपखंड की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, ऐसे उपखंडों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी संगठन के परिसमापन के नियमों के अनुसार होती है।

गारंटी और बर्खास्तगी प्रक्रिया:

बर्खास्तगी से दो महीने पहले कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में सूचित किया जाता है। व्यवहार में, यह या तो हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश के साथ परिचित होने या कर्मचारी को एक विशेष अधिसूचना के वितरण के माध्यम से होता है। आदेश या अधिसूचना की प्राप्ति के साथ परिचित होने के तथ्य को प्रमाणित करने से इनकार करने के मामले में, इनकार का एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसकी पुष्टि कम से कम दो गवाहों के हस्ताक्षर से होती है।

श्रम कानून में सभी मामलों में अधिनियम तैयार करने के नियम समान होंगे (नियम ऊपर बताए गए हैं)।

नियोक्ता को कर्मचारी की लिखित सहमति से, दो महीने की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले इस आधार पर उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जबकि उसे कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करना है। चेतावनी अवधि समाप्त होने से पहले शेष समय के अनुपात में।

कर्मचारी को स्वयं सूचित करने के अलावा, संगठन के परिसमापन और कर्मचारी की संभावित बर्खास्तगी पर निर्णय लेते समय, नियोक्ता प्रासंगिक उपायों की शुरुआत से दो महीने पहले लिखित रूप में रोजगार सेवाओं को सूचित करने के लिए बाध्य है। अधिसूचना में निम्नलिखित का संकेत होना चाहिए: पेशे, विशेषता, स्थिति, योग्यता और प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पारिश्रमिक का स्तर। यदि परिसमापन से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी होती है (और बड़े पैमाने पर छंटनी की कसौटी क्षेत्रीय समझौतों या क्षेत्रीय समझौतों में स्थापित होती है), तो रोजगार सेवा की अधिसूचना तीन महीने पहले नहीं की जाती है।

बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और वह रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई भी बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)। असाधारण मामलों में, औसत मासिक आय को रोजगार सेवा के निर्णय द्वारा तीसरे महीने के लिए बरकरार रखा जा सकता है, बशर्ते कि कर्मचारी, बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर, इस एजेंसी में आवेदन किया और इसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था। कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए, औसत आय के संरक्षण की अलग-अलग अवधि स्थापित की जाती है, उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में संगठनों से बर्खास्त व्यक्तियों के लिए 6 महीने तक, साथ ही बंद प्रशासनिक प्रशासनिक इकाइयां - श्रम संहिता का अनुच्छेद 317 रूसी संघ के (वे व्यक्तिगत उद्यमियों के बारे में भूल गए)।

इस आधार पर, आप कर्मचारियों को उनकी छुट्टी के दौरान या काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान बर्खास्त कर सकते हैं।

अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 में एक संगठन, एक व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी। अपने स्वयं के ढांचे को निर्धारित करने और कर्मियों को प्रबंधित करने का अधिकार, जिसमें उन्हें कम करने के उपाय करना शामिल है, नियोक्ता का अधिकार है। इस संबंध में, अदालतें, इस मद के तहत बर्खास्तगी पर विवादों पर विचार करते समय, संख्या या कर्मचारियों को कम करने की समीचीनता या आर्थिक व्यवहार्यता की जांच करने के हकदार नहीं हैं, हालांकि, वे यह जांचने के लिए बाध्य हैं कि क्या कमी वास्तव में की गई थी (क्या ऐसी कमी काल्पनिक थी), और क्या सभी आवश्यकताओं को श्रम कानून पूरा किया गया था। डाउनसाइज़िंग डाउनसाइज़िंग से अलग है, पहले मामले में, स्टाफ सदस्यों की संख्या कम हो जाती है, और दूसरे में, राज्य में पदों, विशिष्टताओं और व्यवसायों की संख्या कम हो जाती है। डाउनसाइज़िंग डाउनसाइज़िंग के साथ मेल खा सकता है। एक काल्पनिक कमी एक इकाई में कमी है जो एक विशिष्ट कर्मचारी को अनुचित रूप से आर्थिक रूप से बर्खास्त करने के उद्देश्य से की जाती है, एक नियम के रूप में, थोड़े समय के बाद, स्टाफिंग टेबल में एक समान स्थिति बहाल की जाती है।

गारंटी और बर्खास्तगी प्रक्रिया:

नियोक्ता इस निर्णय (कमी) और आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में निम्नलिखित संस्थाओं को सूचित करने के लिए बाध्य है:

VOPPO प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से दो महीने पहले नहीं, और अगर इससे तीन महीने बाद में बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है

रोजगार सेवा का निकाय, बिल्कुल VOPPO की तरह

कर्मचारी स्वयं व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ, बर्खास्तगी से दो महीने पहले, इस अवधि की समाप्ति से पहले, अतिरिक्त भुगतान के अधीन, कर्मचारी की लिखित सहमति से समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के तहत मुआवजा

संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार के नियमों का पालन किया जाना चाहिए, यह उच्च उत्पादकता और योग्यता वाले श्रमिकों को दिया जाता है, यदि ये संकेतक समान हैं, तो निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

परिवार में दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति

स्वतंत्र आय वाले किसी अन्य व्यक्ति के परिवार में अनुपस्थिति

इस नियोक्ता के लिए काम करते समय एक काम की चोट या व्यावसायिक बीमारी प्राप्त करने का तथ्य

द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग व्यक्ति की स्थिति, या पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियान

काम में बाधा डाले बिना कर्मचारियों की योग्यता में सुधार का तथ्य

ट्रेड यूनियनों के सदस्यों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी GPPO को ध्यान में रख रही है

इस आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब कर्मचारी को इस नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव हो। नियोक्ता अधिसूचना की पूरी अवधि के दौरान, जैसे ही वे प्रकट होते हैं, कर्मचारी की योग्यता और कम रिक्तियों के अनुरूप सभी रिक्तियों को कर्मचारी की पेशकश करने के लिए बाध्य है, जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए भर सकता है। वह इस क्षेत्र में उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अन्य क्षेत्रों में उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश तभी की जाती है जब यह सीडी द्वारा प्रदान की जाती है। नियोक्ता को सबूत प्राप्त करना चाहिए कि उसने उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की, उदाहरण के लिए, रिक्तियों की उपलब्धता की सूचना है जिसके लिए कर्मचारी हस्ताक्षर करता है, परिचित होने के तथ्य को प्रमाणित करता है।

विच्छेद वेतन का भुगतान और औसत मासिक आय का संरक्षण अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 1 के नियमों के अनुसार होता है।

खंड 3. प्रमाणन द्वारा स्थापित अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति। इस खंड के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है, बशर्ते कि योग्यता विसंगति की पुष्टि प्रमाणन के लिखित परिणाम से होती है, जिसे निर्धारित तरीके से किया जा सकता है:

1. श्रम कानून (उदाहरण के लिए कानूनों की स्थिति पर बचाव दल की बर्खास्तगी)

   श्रम कानून के क्षेत्र में अन्य कानूनी कार्य (आपातकालीन सेवाओं के प्रमाणीकरण पर आरएफ सरकार डिक्री 1997)

   स्थानीय नियम। किसी भी नियोक्ता को योग्यता आवश्यकताओं के साथ एक कर्मचारी के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए, प्रमाणीकरण पर स्थानीय स्तर के नियमों को प्रदान करने का अधिकार है, अक्सर संबंधित स्थानीय नियामक अधिनियम को प्रमाणीकरण पर प्रावधान कहा जाता है।

प्रमाणन का संचालन करते समय, जो कर्मचारियों को बर्खास्त करने के आधार के रूप में काम कर सकता है, VOPPO के एक प्रतिनिधि को प्रमाणन आयोग में शामिल किया जाना चाहिए।

नियोक्ता को इस मद के तहत कर्मचारी के साथ अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार नहीं है यदि इस कर्मचारी के संबंध में प्रमाणीकरण नहीं किया गया था या अनिवार्य नियमों के उल्लंघन में किया गया था, या प्रमाणन आयोग इस निष्कर्ष पर पहुंचा था कि कर्मचारी मेल खाता है बिना शर्त या यहां तक ​​कि आरक्षण के साथ किए गए पद या कार्य के लिए, जबकि कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों पर प्रमाणन आयोगों के निष्कर्ष (मुकदमे की स्थिति में) को मामले में प्रस्तुत अन्य सबूतों के संयोजन के साथ माना जाता है। सत्यापन आयोग आम तौर पर तीन निष्कर्ष निकालने के लिए सक्षम है:

कर्मचारी द्वारा धारित पद के अनुपालन पर और संभवत: कर्मचारी की पदोन्नति के लिए सिफारिश पर

धारित पद के लिए अपर्याप्तता

टिप्पणियों के उन्मूलन के अधीन, धारित पद का अनुपालन

इस खंड के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को कर्मचारी की लिखित सहमति से नियोक्ता को उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है। रिक्तियां प्रदान करने के नियम समान हैं।

संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन की स्थिति में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 4

यह कारण विशेष है क्योंकि केवल संगठन के प्रमुख, उनके प्रतिनियुक्ति, मुख्य लेखाकार को इस मद के तहत बर्खास्त किया जा सकता है (आप शाखा प्रबंधकों को बर्खास्त नहीं कर सकते)। हालांकि, बर्खास्तगी का यह कारण सामान्य लोगों की सूची में इस तथ्य के कारण शामिल किया गया था कि एक अलग अध्याय के गठन के लिए प्रबंधकों, प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों के लिए कई विशेषताएं नहीं हैं।

बर्खास्तगी की समय सीमा - स्वामित्व के हस्तांतरण की तारीख से तीन महीने बाद नहीं, खारिज की जा सकती है। बर्खास्तगी के लिए मुआवजा कर्मचारियों के लिए प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181) कम से कम 3 औसत मासिक वेतन।

एक कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफल होने की स्थिति में अनुच्छेद 81 के भाग का खंड 5, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है, तो बिना किसी कारण के अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता। इस प्रकार की बर्खास्तगी अपने आप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी को संदर्भित करती है, इसलिए, बर्खास्तगी के सामान्य नियमों के अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 30 के मानदंड (श्रम अनुशासन, यह अन्य सभी प्रकार के अनुशासनात्मक पर भी लागू होगा) बर्खास्तगी, जिस पर नीचे चर्चा की जाएगी) को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना कार्य कर्तव्यों का पालन करने में विफलता का अर्थ है कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए कार्य कर्तव्यों की गैर-पूर्ति और अनुचित पूर्ति, जो श्रम अनुबंध से दायित्वों के कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन में प्रकट हो सकता है, HTTP, नियत निर्देश, विनियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियम, और इसी तरह। ... वैध कारणों की धारणा मूल्यांकनात्मक है और किसी विशेष मामले की परिस्थितियों के आधार पर निर्धारित की जाएगी।

नियोक्ता को इस आधार पर अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, बशर्ते कि पहले कर्मचारी पर अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया गया हो और बिना किसी अच्छे कारण के अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में उसकी बार-बार विफलता के समय, इसे वापस नहीं लिया गया हो और रद्द कर दिया गया हो।

अनुशासनिक मंजूरी रद्द कर दी जाती है, यदि उसके आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है। वर्ष के अंत से पहले, नियोक्ता को अपने तत्काल पर्यवेक्षक या ट्रेड यूनियन निकाय के अनुरोध पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाने का अधिकार है। इस खंड के तहत बर्खास्तगी सहित किसी कर्मचारी के लिए एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन भी अनुमेय है, यदि अनुशासनात्मक मंजूरी लागू होने के बावजूद गैर-निष्पादन या श्रम कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन जारी रहता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी की निरंतर चोरी के मामले में एक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना, जो उसके पेशे में अनिवार्य है, सुरक्षा परीक्षा और अन्य पास करने से लगातार बचना।

नियोक्ता को बर्खास्तगी के रूप में कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही अपराध करने से पहले, उसने अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन जमा किया हो, क्योंकि इस मामले में रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद ही समाप्त हो जाता है। बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति। कार्य कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के उदाहरण - कार्यस्थल से बिना अच्छे कारण के या सामान्य रूप से काम से अनुपस्थिति।

ध्यान दें: यदि कर्मचारी या पीटीपी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध में कर्मचारी का विशिष्ट स्थान निर्धारित नहीं है, तो जब इसकी परिभाषा के बारे में कोई प्रश्न उठता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के भाग 6 को लागू किया जाना चाहिए, जिसके अनुसार कार्यस्थल को उस स्थान के रूप में समझा जाता है जहाँ कर्मचारी को होना चाहिए या जहाँ उसे अपने काम के सिलसिले में आने की आवश्यकता होती है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में होता है।

उदाहरण: श्रम मानकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) में स्थापित प्रक्रिया में बदलाव के संबंध में अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए एक कर्मचारी के अच्छे कारण के बिना इनकार। श्रम मानक प्रदर्शन मानक हैं, उदाहरण के लिए, जिन्हें नियोक्ता द्वारा संशोधित किया जा सकता है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) श्रम का उल्लंघन नहीं हो सकता है। अनुशासन, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैरा 7 के तहत बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करता है।

उदाहरण: कुछ व्यवसायों के श्रमिकों के लिए चिकित्सा परीक्षा से अच्छे कारण के बिना इनकार या चोरी, या विशेष प्रशिक्षण से इनकार करने और काम के घंटों के दौरान व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए यदि यह काम पर प्रवेश के लिए एक शर्त है

उदाहरण: प्लेनम नंबर 2 के संकल्प का खंड 36 अलग से पूर्ण सामग्री दायित्व पर एक लिखित समझौते को समाप्त करने के लिए कर्मचारी के इनकार की स्थिति पर विचार करता है - स्वतंत्र रूप से

अन्य।

प्लेनम नंबर 2 के संकल्प द्वारा कई बिंदुओं को इंगित किया गया है, विशेष रूप से, इसे श्रम अनुशासन के उल्लंघन के रूप में नहीं माना जा सकता है, कर्मचारी ने अपनी छुट्टी की समाप्ति से पहले काम पर लौटने के नियोक्ता के आदेश का पालन करने से इनकार कर दिया, क्योंकि कर्मचारी की छुट्टी से वापसी उसकी सहमति से ही संभव है।

विवाद की स्थिति में, नियोक्ता के पास यह साबित करने वाले सबूत होने चाहिए कि:

कर्मचारी द्वारा किया गया उल्लंघन जो बर्खास्तगी का कारण था वास्तव में हुआ और बर्खास्तगी का आधार हो सकता है

नियोक्ता ने रूसी संघ के श्रम संहिता (सीखने) के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए नियमों और प्रक्रिया का अनुपालन किया।

कदाचार का पता लगाने का दिन, जिस दिन से अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की मासिक अवधि शुरू होती है, वह दिन है जब कर्मचारी जिसके अधीनस्थ है, उसे इस अपराध के बारे में पता चला, चाहे वह अनुशासनात्मक दंड लागू करने का हकदार हो या नहीं। इस अवधि में कर्मचारी की बीमारी का समय, उसकी छुट्टी पर रहने का समय, साथ ही नियोक्ता द्वारा VOPPO (373) की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया पर खर्च किया गया समय, साथ ही कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति शामिल नहीं है। अन्य कारणों से।

एक कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन की स्थिति में श्रम कानून की धारा 6 की समाप्ति भी एक प्रकार की अनुशासनात्मक बर्खास्तगी है। अनुच्छेद 5 के विपरीत, अनुच्छेद 6 में एक सार शब्द नहीं है, बल्कि उल्लंघन के प्रकारों की एक बंद सूची है:

1. अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान बिना किसी कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उनकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक। कार्यस्थल से अनुपस्थिति का अर्थ ऐसी स्थिति से है जब या तो कर्मचारी काम पर बिल्कुल नहीं जाता था, या बाहर जाता था, लेकिन अपने कार्यस्थल से बाहर था, उदाहरण के लिए, अन्य परिसरों में, सहकर्मियों के साथ, क्षेत्र में, और इसी तरह। कर्मचारी के काम पर निलंबन या गैर-प्रवेश के कारण कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति (76) को अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है, क्योंकि इन मामलों में पहल स्वयं नियोक्ता की ओर से होती है, हालांकि यह अपमानजनक कारणों से जुड़ा हो सकता है। दूसरे काम से जुड़ा हुआ है। वह स्थिति जब कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर होता है लेकिन अपना काम करने से इंकार कर देता है, तो यह भी अनुपस्थिति नहीं है। यह भी अनुपस्थिति नहीं है कि एक कर्मचारी 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए मजदूरी के भुगतान में देरी के साथ काम के निलंबन की स्थिति में कार्यस्थल से अनुपस्थित है, बशर्ते कि उसने पहले लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित किया हो (काम के निलंबन के बारे में)। अनुपस्थिति के कारणों की वैधता प्रत्येक विशिष्ट मामले में नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के स्पष्टीकरण के आधार पर निर्धारित की जाती है। बेशक, वैध कारणों में शामिल हैं - असाधारण प्रकृति की परिस्थितियां जो कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहने से रोकती हैं, कर्मचारी की बीमारी, तीसरे पक्ष को सहायता प्रदान करने की आवश्यकता।

अनुपस्थिति के उदाहरण:

एक अनिश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति द्वारा एक अच्छे कारण के बिना काम छोड़ना, नियोक्ता को इस बारे में सूचित किए बिना, स्थापित समय सीमा के भीतर। स्थानीय रूप से मानक अधिनियम होना चाहिए - नियोक्ता को अपने व्यक्तिगत डेटा में परिवर्तन के बारे में सूचित करने का दायित्व और एक रिकॉर्ड कि नियोक्ता से लंबी अनुपस्थिति की स्थिति में, नियोक्ता को मेल द्वारा अनुपस्थिति के स्पष्टीकरण का अनुरोध करने का अधिकार है।

इस अनुबंध की समाप्ति या शीघ्र समाप्ति की चेतावनी की अवधि से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ना

समय का अनधिकृत उपयोग, छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी, जबकि यह ध्यान रखना आवश्यक है कि यह अनुपस्थिति नहीं है कि कर्मचारी आराम के दिनों का उपयोग करता है यदि नियोक्ता, श्रम कानून द्वारा निर्धारित दायित्वों का उल्लंघन करते हुए, उन्हें प्रदान करने से इनकार करता है, और उनका उपयोग नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं करता था। उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 176 (दाता)।

किसी अन्य कार्य के लिए कार्यस्थल के कर्मचारी को छोड़ना, यदि कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा कानूनी रूप से स्थानांतरित किया गया था। उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 72.2। कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति का समय नियोक्ता द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए, व्यवहार में यह एक अधिकृत व्यक्ति द्वारा गवाहों की उपस्थिति में और समय पत्रक में तैयार अनुपस्थिति के एक अधिनियम में किया जाता है।

काम पर या नियोक्ता या वस्तु द्वारा निर्दिष्ट स्थान पर एक कर्मचारी की उपस्थिति, जहां नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को शराबी, विषाक्त, मादक और अन्य नशे की स्थिति में अपना कार्य करना चाहिए। बर्खास्तगी के लिए, ऐसी स्थिति में एक कर्मचारी के काम के घंटों के दौरान काम करने का तथ्य ही पर्याप्त है। यदि कोई कर्मचारी सप्ताहांत या सार्वजनिक अवकाश पर काम पर आता है या कार्य दिवस की समाप्ति के बाद शराब पीता है, तो बर्खास्तगी शिफ्ट अस्वीकार्य है।

यदि कोई कर्मचारी चेकपॉइंट या चेकपॉइंट पर नशे में पाया जाता है, तो उसे नियोक्ता के क्षेत्र में ले जाया जाना चाहिए और उसके कार्य दिवस या शिफ्ट की शुरुआत में नशे के तथ्य की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज वहां तैयार किया जाना चाहिए। नशे की स्थिति की पुष्टि एक मेडिकल रिपोर्ट (यदि इसे प्राप्त करना संभव है), और अन्य प्रकार के साक्ष्य द्वारा की जा सकती है। उदाहरण के लिए, गवाह की गवाही और नशे की स्थिति में काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति के बारे में एक बयान। अधिनियम में, विशिष्ट संकेतों को इंगित करना आवश्यक है जिसके द्वारा नशा की स्थिति निर्धारित की जाती है (असंगत भाषण, मुंह से लगातार गंध, अस्थिर चाल), अधिनियम को तैयार करने का समय, और यह काम के घंटों के भीतर होना चाहिए, अधिनियम को तैयार करने का स्थान (कार्यालय ऐसा और ऐसा) और गवाहों की उपस्थिति और हस्ताक्षर के साथ सब कुछ प्रमाणित करें। अधिनियम तैयार करने के बाद, नियोक्ता को कर्मचारी को काम से निलंबित कर देना चाहिए, हालांकि, बर्खास्तगी के लिए इसका कोई कानूनी महत्व नहीं है।

किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के प्रकटीकरण सहित, कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में एक कर्मचारी को ज्ञात कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य का प्रकटीकरण। एक राज्य रहस्य अपनी सैन्य, विदेश नीति, खुफिया, प्रतिवाद के क्षेत्र में राज्य द्वारा संरक्षित जानकारी है, जिसके प्रसार से रूसी संघ की सुरक्षा को नुकसान हो सकता है। सूचना को आधिकारिक या व्यावसायिक रहस्य के रूप में वर्गीकृत किया जाता है यदि इसमें निम्नलिखित विशेषताएं हों:

1. तीसरे पक्ष के लिए अज्ञात के कारण जानकारी का वास्तविक या संभावित व्यावसायिक मूल्य है

   कानूनी कारणों से कोई वैध तृतीय पक्ष पहुंच नहीं

   जानकारी का स्वामी इसकी गोपनीयता की रक्षा के लिए उपाय करता है (उदाहरण - जानकारी)

2004 के वाणिज्यिक रहस्यों पर संघीय कानून के अनुसार, एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी वैज्ञानिक और तकनीकी, तकनीकी, उत्पादन, वित्तीय और आर्थिक और उत्पादन रहस्य सहित अन्य जानकारी है, जिसमें ऊपर सूचीबद्ध विशेषताएं हैं (नागरिक संहिता के 139 से संकेत) रूसी संघ के) जिसके संबंध में सूचना के स्वामी को एक वाणिज्यिक गुप्त शासन पेश किया गया है। इस प्रकार, एक व्यापार रहस्य का खुलासा करने के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी तभी संभव है जब नियोक्ता ने इस जानकारी के संबंध में एक व्यापार गुप्त शासन स्थापित किया हो, और इस जानकारी का खुलासा न करने के लिए कर्मचारी के दायित्व को भी स्थापित किया हो (दायित्व रोजगार में निर्दिष्ट है) अनुबंध + गैर-प्रकटीकरण समझौता)। इसके अलावा, व्यापार गुप्त शासन के अनिवार्य तत्व हैं कृत्यों की सूची, प्रलेखन, नियोक्ता द्वारा अनुमोदित वाणिज्यिक रहस्यों से संबंधित जानकारी और इस जानकारी के मीडिया पर एक निशान की नियुक्ति कि यह गोपनीय है।

कानून द्वारा संरक्षित अन्य प्रकार के रहस्य - चिकित्सा, वकील, नोटरी, और इसी तरह। कौन सा कानून स्वीकारोक्ति की गोपनीयता की रक्षा करता है?

एक कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा वह जानकारी है जो एक नियोक्ता के लिए एक विशिष्ट कर्मचारी से संबंधित रोजगार संबंध के संबंध में आवश्यक है। प्रकटीकरण एक क्रिया या निष्क्रियता है जिसके परिणामस्वरूप किसी भी संभावित रूप (मौखिक, लिखित, तकनीकी साधनों के उपयोग सहित अन्य रूप) में जानकारी इस जानकारी के स्वामी की सहमति के बिना तीसरे पक्ष को ज्ञात हो जाती है। बर्खास्त कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में सूचना का खुलासा न करने का दायित्व निर्धारित किया जाना चाहिए।

संगोष्ठी के लिए असाइनमेंट: एक ऐसी स्थिति जब नियोक्ता ने 5 साल के लिए व्यापार रहस्य रखने का कर्तव्य स्थापित किया है, प्रकटीकरण के लिए एक पूर्व कर्मचारी की जिम्मेदारी क्या है?

विवाद की स्थिति में, नियोक्ता निम्नलिखित साबित करने वाले साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है:

सूचना के प्रकटीकरण से तात्पर्य बताए गए प्रकार के रहस्यों से है

कर्मचारी के कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में जानकारी कर्मचारी को ठीक से ज्ञात हो गई। क्या किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है यदि किसी सहकर्मी से गुप्त जानकारी ज्ञात हो जाए।

कर्मचारी ने इस जानकारी का खुलासा नहीं करने का वचन दिया

काम के स्थान पर चोरी करना, जिसमें किसी अन्य की संपत्ति की छोटी चोरी, गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति शामिल है जो अदालत के फैसले द्वारा स्थापित है जो कानूनी बल में प्रवेश करती है या एक न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के निर्णय से प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत है। चोरी और अन्य कार्रवाइयाँ कार्य के स्थान पर, अर्थात् नियोक्ता के क्षेत्र में या अन्य सुविधा पर की जानी चाहिए जहाँ कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए। कोई भी संपत्ति जो इस कर्मचारी से संबंधित नहीं है, उसे किसी और की संपत्ति के रूप में माना जाना चाहिए, विशेष रूप से नियोक्ता, अन्य कर्मचारियों, साथ ही गैर-कर्मचारियों (ग्राहकों, आगंतुकों) से संबंधित संपत्ति। इस तरह के अनुशासनात्मक उपाय के आवेदन के लिए एक महीने की अवधि स्थापित की गई है और अदालत के फैसले के लागू होने की तारीख से या प्रशासनिक अपराध के मामले में लागू होती है। आपको अनुच्छेद 293 जानने की जरूरत है।

श्रम सुरक्षा आयोग या कर्मचारी द्वारा अधिकृत श्रम सुरक्षा द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन की स्थिति में, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) होते हैं, या जानबूझकर एक वास्तविक खतरा पैदा होता है ऐसे परिणाम। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन प्रत्येक कर्मचारी का एक सामान्य कार्य दायित्व है। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन को उपरोक्त संस्थाओं द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, काम पर एक दुर्घटना पर एक अधिनियम में, एक उद्यम में एक दुर्घटना की जांच पर एक अधिनियम। श्रम सुरक्षा आयोग VOPPO या अन्य प्रतिनिधि निकाय के प्रतिनिधियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों से समानता के आधार पर नियोक्ता द्वारा गठित सामाजिक भागीदारी का एक निकाय है। यह आयोग श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं को सुनिश्चित करने में लगा हुआ है, और कार्यस्थलों पर श्रम सुरक्षा स्थितियों के निरीक्षण का भी आयोजन करता है, कभी-कभी ऐसे कार्य श्रम सुरक्षा प्रतिनिधियों द्वारा किए जाते हैं। गंभीर परिणामों की सूची वर्गीकृत है। यदि कर्मचारी श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं से ठीक से परिचित नहीं था या नियोक्ता की गलती के माध्यम से श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में प्रशिक्षण और ज्ञान की परीक्षा पास नहीं करता था, तो इस खंड के तहत ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।

धारा 7 एक कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक और कमोडिटी मूल्यों की सेवा करने के लिए दोषी कार्यों के कमीशन के मामले में, यदि ये क्रियाएं नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देती हैं। खंड 7 और खंड 8 अनुशासनात्मक कार्रवाई हो भी सकती है और नहीं भी। इस मद के लिए एक विशेष विषय एक कर्मचारी है जो सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करता है। ऐसे व्यक्तियों को ऐसे कर्मचारी के रूप में समझा जाता है जो प्राप्त करते हैं, स्टोर करते हैं, परिवहन करते हैं, वितरित करते हैं, कमोडिटी या मौद्रिक मूल्यों या इसी तरह के कार्यों को संसाधित करते हैं। व्यवसायों के उदाहरण: लोडर, कैशियर, सेल्समैन, डिलीवरी मैनेजर, बारटेंडर, कुक, केयरटेकर। कर्मचारियों के इस समूह में न केवल वे व्यक्ति शामिल हैं जिनके साथ पूर्ण भौतिक दायित्व पर समझौता किया जा सकता है, बल्कि अन्य कर्मचारी भी हैं जिन्हें सीधे उनके श्रम कर्तव्यों के संबंध में मूल्यों के साथ सौंपा गया है। एक नियम के रूप में, ऐसे कार्य जो नियोक्ता द्वारा विश्वास के नुकसान का आधार देते हैं, वे स्वार्थी कृत्यों या घोर लापरवाही उल्लंघनों के आयोग से जुड़े होते हैं। इन कार्यों के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि क्या इन कार्यों से नियोक्ता को वास्तविक नुकसान हुआ है। स्वार्थी कृत्यों के उदाहरण - गबन, गबन, रिश्वत लेना, घोर लापरवाहीपूर्ण कृत्यों के उदाहरण - किसी भी सामान के भंडारण के नियमों के स्टोरकीपर द्वारा घोर उल्लंघन, जिससे खतरा पैदा हुआ या नुकसान हुआ।

यदि यह कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित किया जाता है कि इस तरह की कार्रवाई (चोरी, रिश्वत और अन्य भाड़े के कृत्य) की गई है, तो इन कर्मचारियों को इस आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है और इस घटना में कि ये कार्य उनके काम से संबंधित नहीं हैं। इस मामले में, बर्खास्तगी अनुशासनात्मक कार्रवाई का गठन नहीं करेगी। मामले में जब किसी कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में दोषी कार्रवाई की जाती है, तो इस मद के तहत बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। इस आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उन मामलों में जहां कर्मचारी द्वारा काम के स्थान के बाहर या काम के स्थान पर विश्वास की हानि के लिए दोषी कार्य किया गया था, लेकिन श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, बाद में अनुमति नहीं है नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से 1 वर्ष से अधिक।

खंड 8. इस घटना में कि शैक्षिक कार्य करने वाला कर्मचारी इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक कार्य करता है। एक अनैतिक कार्य एक मूल्यांकन श्रेणी है, जिसे प्रत्येक विशिष्ट मामले में स्वयं नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो समाज की नैतिकता के मानदंडों पर केंद्रित होता है। व्यवहार में, इनमें स्पष्ट रूप से अपराध, साथ ही कुछ प्रशासनिक अपराध शामिल हैं, उदाहरण के लिए, गंभीर नशे की स्थिति में सार्वजनिक स्थान पर दिखाई देना, सार्वजनिक अपवित्रता, गुंडागर्दी के अन्य मामले, जानबूझकर झूठी गवाही देना, जाली दस्तावेजों का उपयोग, विद्यार्थियों, छात्रों पर शैक्षिक प्रभाव के गैरकानूनी उपायों का उपयोग ... एक दुष्कर्म करने के तथ्य को दर्ज किया जाना चाहिए, और यह आवश्यक नहीं है कि यह एक अदालत के फैसले में या एक प्रशासनिक अपराध के मामले में निर्णय में एक निर्धारण था। यह ऐसी जानकारी हो सकती है जिस पर नियोक्ता एक निश्चित तरीके से लिखे गए (मेमो) पर भरोसा कर सकता है। इसके अलावा, एक विशेष विषय वे कर्मचारी हैं जो शैक्षिक गतिविधियों में लगे हुए हैं, उदाहरण के लिए, शिक्षक, शैक्षणिक संस्थानों के शिक्षक, औद्योगिक प्रशिक्षण के स्वामी, शिक्षक, और इसी तरह।

इस खंड के तहत बर्खास्तगी या तो अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में हो सकती है यदि कदाचार कार्य के स्थान पर कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में किया गया था, या इसे सामान्य आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है यदि कदाचार बाहर किया जाता है काम के स्थान पर, या काम के स्थान पर, लेकिन श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं। बाद के मामले में, बर्खास्तगी की अवधि कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष है।

खंड 9 संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय को अपनाना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन शामिल है। इस शीर्षक के तहत बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक कार्रवाई है। यह निर्णय लेते समय कि क्या लिया गया निर्णय अनुचित था, यह ध्यान में रखना आवश्यक है कि क्या इस तरह के निर्णय के परिणामस्वरूप नामित प्रतिकूल परिणाम हुए और क्या किसी भिन्न निर्णय की स्थिति में उन्हें टाला जा सकता था। जब किसी निर्णय को अनुचित के रूप में अर्हता प्राप्त करते हैं, तो मामले की प्रत्येक विशिष्ट परिस्थितियों में अनुमेय व्यवसाय की सामान्य डिग्री या आर्थिक जोखिम को ध्यान में रखा जाना चाहिए। कम से कम अच्छे विश्वास (अर्थात, त्रुटिपूर्ण रूप से कार्य करना) और तर्कशीलता (पर्याप्तता) के संकेत के कर्मचारी के कार्यों में उपस्थिति पहले से ही इस आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना को बाहर कर देना चाहिए।

उदाहरण: एक संगठन के प्रमुख को एक उत्पाद खरीदने की आवश्यकता होती है और एक असत्यापित प्रतिपक्ष को अग्रिम भुगतान करता है, यह पता चलता है कि वह एक धोखाधड़ी है। क्या प्रबंधक इस प्रतिपक्ष की गतिविधियों की जाँच करने में सक्षम था, इस प्रतिपक्ष के प्रतिनिधि के व्यवहार का पर्याप्त रूप से आकलन कर सकता था।

खंड 10 संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) द्वारा उनके कार्य कर्तव्यों के अपने कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन की स्थिति में। यहां बर्खास्तगी भी अनुशासनात्मक है। यह सवाल कि क्या उल्लंघन स्थूल था, प्रत्येक मामले की विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर तय किया जाता है। इसलिए, उल्लंघन के तथ्य और इसकी सकल प्रकृति को साबित करने का दायित्व नियोक्ता के पास है। न्यायिक अभ्यास में इस तरह के उल्लंघन के रूप में, यह विचार करने का प्रस्ताव है, उदाहरण के लिए, प्रमुख और उसके कर्तव्यों को सौंपे गए कर्तव्यों की पूर्ति, जिससे कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान हो सकता है या संगठन की संपत्ति को नुकसान हो सकता है। उदाहरण: गलत लेखा प्रस्तुत करना, कर रिपोर्टिंग।

खंड 11 यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ता को झूठे दस्तावेज प्रदान करता है। इस खंड के तहत बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं है क्योंकि यह रोजगार संबंध की शुरुआत से पहले होती है। विधायक से एक सवाल- क्या यह जिम्मेदारी का दायरा बढ़ाने लायक हो सकता है? इस खंड के तहत बर्खास्तगी संभव है जब कर्मचारी नियोक्ता को एक जाली दस्तावेज प्रदान करता है जिसे रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय उन्हें प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

खंड 12 समाप्त हो गया

संगठन के प्रमुख द्वारा प्रदान किए गए संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के मामले में खंड 13। कानून के ढांचे के भीतर "डिस्पोजिटिव डिस्पोजिटिविटी"। उदाहरण: उद्यम के लाभ के लिए योजना को पूरा करने में विफलता, राजस्व, तरलता, आदि के संकेतकों के आकार में कमी।

श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में खंड 14। यह कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त या किसी अन्य भाषा में विशेष आधारों को संदर्भित करता है

सभी बिंदुओं के लिए सामान्य टिप्पणी: अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी का चुनाव करते समय, अनुशासनिक मंजूरी को निम्नलिखित को ध्यान में रखना चाहिए - कानूनी जिम्मेदारी के सामान्य सिद्धांतों जैसे निष्पक्षता, समानता, आनुपातिकता, वैधता, अपराध और मानवता के आधार पर, नियोक्ता अन्य बातों के अलावा, इस बात का सबूत होना चाहिए कि जब जुर्माना लगाया गया था, तो इस अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, साथ ही कर्मचारी के पिछले व्यवहार और काम के प्रति उसके रवैये को ध्यान में रखा गया था। यदि, काम पर बहाली पर विवाद पर विचार करते समय, अदालत इस निष्कर्ष पर आती है कि कदाचार वास्तव में हुआ था, लेकिन उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना बर्खास्तगी की गई थी, तो दावा संतुष्ट हो सकता है।

श्रम संबंध इस तथ्य का एक ज्वलंत उदाहरण हैं कि किसी अनुबंध को कानूनी रूप से समय से पहले समाप्त करने की तुलना में इसे समाप्त करना बहुत आसान है। परोक्ष रूप से, यह स्थिति किसी रोजगार अनुबंध की गैरकानूनी समाप्ति या इसके निष्पादन के दौरान प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं के उल्लंघन के बारे में मुकदमों और शिकायतों की संख्या की पुष्टि करती है।

मानक आधार

श्रम संबंधों की समाप्ति पूरी तरह से रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 के लिए समर्पित है। नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) की ओर से एक पहल की स्थिति में सबसे बड़ी संख्या में श्रम विवाद उत्पन्न होते हैं, क्योंकि अक्सर, ऐसी बर्खास्तगी एक अधीनस्थ के साथ आंतरिक संघर्ष का परिणाम बन जाती है।

हालांकि, इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अन्य लेखों के आधार पर अनुबंध समाप्त होने पर कर्मियों के अधिकारियों के सवालों और कठिनाइयों का इंतजार नहीं किया जाता है:

• कला। 78 - पार्टियों के समझौते का अर्थ है अलगाव की शर्तों पर एक दस्तावेज की उपस्थिति या उचित शब्दों के साथ आदेश पर एक व्यक्तिगत हस्ताक्षर;
• कला। 79 - ताकि अनुबंध को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता न मिले, आपको समय पर इसकी समाप्ति के बारे में चेतावनी देने की आवश्यकता है, और फिर बर्खास्तगी नियामक अधिकारियों से सवाल नहीं उठाएगी;
• कला। 80 - कर्मचारी की अपनी इच्छा की पुष्टि एक व्यक्तिगत बयान द्वारा की जानी चाहिए, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि ज्यादातर मामलों में इस दस्तावेज़ को नियोक्ता की चेतावनी अवधि के दौरान किसी भी दिन रद्द किया जा सकता है;
• कला। 81 - नियोक्ता को अपनी धार्मिकता के पुख्ता सबूत के साथ-साथ कर्मचारी के दोषी कार्यों की पुष्टि के लिए एक पैकेज एकत्र करने के लिए बाध्य करता है;
• कला। 83 - किसी तीसरे अनिच्छुक पक्ष (चिकित्सा आयोग, अदालत, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय, लाइसेंस प्रणाली के निकाय, आदि) द्वारा बल की बड़ी परिस्थितियों की उपस्थिति की पुष्टि की जानी चाहिए;
• कला। 84 - उन स्थितियों को संदर्भित करता है जहां रोजगार अनुबंध को शुरू में अस्तित्व का अधिकार नहीं था (आवश्यक परिस्थितियों को स्वीकार करने या छिपाने पर झूठी जानकारी का प्रावधान)।

अनुपयुक्त विशेषज्ञ के साथ भाग लेने के अतिरिक्त कारण इसमें पाए जा सकते हैं:

• कला। 71 - परीक्षण के परिणामों के अनुसार, कर्मचारी सामने नहीं आ सकता है, मुख्य बात यह है कि उसे समय पर और उचित रूप से इसके बारे में सूचित करना है;
• कला। 72.1 और कला। 73 - यदि किसी कर्मचारी को वस्तुनिष्ठ कारणों से किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने का कंपनी का प्रस्ताव तीखे इनकार के साथ मिला था, तो उसके साथ श्रम संबंधों की समाप्ति न केवल कानूनी होगी, बल्कि प्रबंधन का एक तार्किक कार्य भी होगा;
• कला। 74 और कला। 75 - बदली हुई कामकाजी परिस्थितियों के साथ कर्मचारी की असहमति की पुष्टि उसके हस्ताक्षर से होनी चाहिए, फिर बर्खास्तगी से अतिरिक्त कार्यवाही नहीं होगी।

श्रम संबंधों की समाप्ति के सामान्य आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 में सूचीबद्ध हैं।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार

कला के शीर्षक में "नियोक्ता की पहल पर" संक्षिप्त शब्द। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में श्रम अनुबंधों की समाप्ति के लिए विशिष्ट कारणों और आधारों की एक बहुत व्यापक सूची है। नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सभी प्रकार के मामलों को एक ही प्रक्रिया के तहत लाना असंभव है, लेकिन उन्हें कई श्रेणियों में समूहित करना काफी संभव है:

समाप्ति प्रकार	प्रारुप सुविधाये	रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद
किसी संस्था या व्यक्तिगत उद्यमी का परिसमापन	एक व्यावसायिक इकाई के अंतिम समापन से "गैर-निकालित" श्रेणियों, कला की भी गणना करना संभव हो जाता है। 261 टी.सी. यह उन्हें 2 महीने पहले सूचित करने और भत्ते का भुगतान करने के लिए पर्याप्त है (अधिकतम तीन औसत वेतन)।	कला का खंड 1। 81
स्टाफिंग यूनिट की कमी	परिसमापन के बिना कमी लंबी और महंगी प्रक्रियाओं (अधिसूचना 2 महीने पहले, सरकारी एजेंसियों और ट्रेड यूनियन के साथ समझौता, रिक्तियों की खोज और प्रस्ताव आदि) के बाद ही संभव है। एक गर्भवती महिला को इन आधारों पर खारिज करना असंभव है, उदाहरण के लिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261।	कला का खंड 2। 81
धारित पद की अनुपयुक्तता	केवल आयोग ही किए गए सत्यापन के आधार पर एक विसंगति स्थापित कर सकता है। बर्खास्तगी से पहले, आपको किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण की पेशकश करनी चाहिए।	कला का खंड 3। 81
स्वामित्व मे परिवर्तन	केवल प्रबंधन टीम (निदेशक, उनके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार) को बर्खास्त किया जा सकता है; सामान्य कर्मचारी निरंतर सहयोग पर भरोसा कर सकते हैं।	कला के पैरा 4। 81
कर्तव्य की उपेक्षा	कानूनी बर्खास्तगी के लिए, आपके पास इस बात का सबूत होना चाहिए कि अनुपालन करने में विफलता प्रकृति में व्यवस्थित है, कर्मचारी द्वारा जानबूझकर या लापरवाही के माध्यम से अनुमति दी जाती है। बर्खास्त व्यक्ति की व्यक्तिगत फाइल में गणना के दिन बकाया अनुशासनात्मक मंजूरी के बारे में जानकारी होनी चाहिए।	कला का खंड 5। 81
घोर उल्लंघन (अनुपस्थिति, कार्यस्थल में मद्यपान, वाणिज्यिक रहस्यों का खुलासा, चोरी / गबन, आदि)	सकल माना जाने वाला कोई भी अपराध बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त आधार होगा। इस तथ्य पर किसी कर्मचारी को बिना किसी डर के निष्कासित करना संभव है, लेकिन कला की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए। सजा की आनुपातिकता, मानव अपराध की डिग्री और संबंधित परिस्थितियों पर श्रम संहिता के 192।	कला का खंड 6। 81
विश्वास की हानि	इन आधारों पर बर्खास्तगी का डर उन लोगों के लिए है, जो रोजगार अनुबंध के तहत पैसे या इन्वेंट्री के साथ लेनदेन करते हैं। यदि कर्मचारी का अपराध सिद्ध हो जाता है, तो उद्यम की संपत्ति के संबंध में किए गए कार्य के लिए भी गणना करना संभव है।	कला का खंड 7। 81
गलत डेटा प्रदान करना	धोखाधड़ी को काम पर रखने से तत्काल बर्खास्तगी की धमकी दी जाती है। रूसी संघ का श्रम संहिता निर्दिष्ट नहीं करता है, लेकिन अनुबंध को अभी भी समाप्त किया जा सकता है यदि ये दस्तावेज काम के लिए आवश्यक विशेष कौशल या शिक्षा की पुष्टि करते हैं। यदि एक खनिक, उदाहरण के लिए, एक संगीत विद्यालय से स्नातक होने के बारे में झूठ बोला, तो गलत जानकारी के प्रावधान के कारण उसकी बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है।	कला का खंड 11। 81
मुखिया का अक्षम निर्णय	प्रबंधकों के सर्कल में न केवल उद्यम का पहला व्यक्ति शामिल है, बल्कि उसके प्रतिनिधि और लेखा विभाग के प्रमुख भी शामिल हैं। बर्खास्त किए जाने के लिए, आपके पास इस बात का सबूत होना चाहिए कि कंपनी ने पैसा खो दिया है या उसकी संपत्ति को नुकसान हुआ है, और, संभवतः, इन व्यक्तियों की गलती के कारण, लाभ खो गया था।	कला का खंड 9। 81

अनुबंध को समाप्त करना कब असंभव है?

कर्मचारी के संबंध में अत्यधिक संरक्षण के लिए रूसी संघ के श्रम कानून की अक्सर आलोचना की जाती है। विशेष रूप से, कुछ प्रकार के कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त गारंटी प्रदान की जाती है, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति जिसके साथ, नियोक्ता की पहल पर, असंभव या बहुत मुश्किल है।

पहला और सबसे अटूट नियम गर्भवती महिलाओं से संबंधित है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। भविष्य की माँ को किसी भी कारण से एक कामकाजी कंपनी से निकालना असंभव है, भले ही वह बिना किसी कारण के कार्यस्थल पर न आए या अपने वरिष्ठों की मांगों की लगातार अनदेखी करे। नियोक्ता के शस्त्रागार में अनुशासनात्मक या भौतिक उपायों की केवल एक सीमित सूची बनी हुई है:

• फटकार और टिप्पणी, कला। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के;
• रिपोर्ट कार्ड में अनुपस्थिति आपको बिना काम के घंटों के लिए मजदूरी कम करने की अनुमति देती है;
• योजना या उनके कार्य कार्यों को पूरा करने में विफलता आपको गर्भवती महिला को बोनस के क्रम में शामिल नहीं करने देती है।

एक महिला को एक पद पर बर्खास्त करने की अनुमति केवल एक व्यावसायिक इकाई के पूर्ण परिसमापन के साथ है, लेकिन यह संभावना नहीं है कि प्रबंधन केवल अपने एक कार्यकर्ता को नहीं देखने के लिए बंद करने का फैसला करेगा।

इसी तरह की गारंटी अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों द्वारा प्राप्त की जाती है जो छोटे बच्चों या अन्य पारिवारिक जिम्मेदारियों के बोझ तले दब जाते हैं। लेकिन गर्भवती महिलाओं के विपरीत, तीन साल से कम उम्र के बच्चे की मां को उद्यम के खिलाफ दोषी कार्यों की पुष्टि या कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए बर्खास्त किया जा सकता है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261।

विभिन्न स्थितियों में, काम पर बने रहने के अतिरिक्त लाभ प्राप्त होते हैं:

• त्रुटिहीन कार्य प्रतिष्ठा और योग्यता वाले कर्मचारी;
• दो या दो से अधिक आश्रितों वाले परिवारों के कमाने वाले;
• एक ही उत्पादन में घायल विकलांग लोग;
• द्वितीय विश्व युद्ध के लड़ाके और विकलांग दिग्गज;
• नियोक्ता द्वारा शैक्षणिक संस्थानों में भेजे गए छात्र।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से पहले, कार्मिक अधिकारी को एक बार फिर न केवल कला के प्रावधानों को याद करने की जरूरत है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, लेकिन कला को भी देखें। एक ही कोड के 84.1। आखिरकार, यह वहाँ है जिसमें बर्खास्तगी पर सही कागजी कार्रवाई के लिए एक सामान्यीकृत चरण-दर-चरण मार्गदर्शिका शामिल है।

वृत्तचित्र आधार

दस्तावेजों के साक्ष्य द्वारा अधिकारियों की स्पष्ट स्थिति का समर्थन करने के बाद ही रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया शुरू करना आवश्यक है:

• रिपोर्टिंग स्टाफ;
• गणना के लिए व्याख्यात्मक उम्मीदवार और बर्खास्तगी का कारण बनने वाली घटनाओं के गवाह;
• डॉक्टरों से अधिनियम, प्रोटोकॉल और प्रमाण पत्र;
• आपराधिक या प्रशासनिक दावों पर अदालत के फैसले से बर्खास्तगी के आधार की पुष्टि की जा सकती है;
• एक कर्मचारी के साथ पत्राचार या हस्ताक्षर के खिलाफ व्यक्तिगत रूप से उसे सौंपे गए दस्तावेज;
• प्रत्यक्षदर्शियों या एक आयोग की उपस्थिति में तैयार किए गए इनकार प्रमाण पत्र।

यह नियोक्ता पर निर्भर है कि वह अपनी स्थिति की वैधता और कर्मचारी के अपराध को नियामक अधिकारियों या अदालत में साबित करे, इसलिए, जितना संभव हो उतने कागजात की उपस्थिति से प्रबंधन को ही लाभ होगा। इसके अलावा, यह निरीक्षकों के लिए एक और अनुस्मारक होगा कि प्रबंधन ने संघर्ष को हल करने या कर्मचारी पर नकारात्मक परिणामों के प्रभाव को कम करने का प्रयास किया।

एक बर्खास्त कर्मचारी, भले ही छोड़ने का कारण उसके दोषी कार्य थे, नकद भुगतान, मुआवजा और लाभ प्राप्त करने के अधिकारों का उल्लंघन नहीं किया जा सकता है।

भुगतान और मुआवजा

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए प्रपत्र और कारण नकद भुगतान की सूची को प्रभावित नहीं कर सकते हैं। किसी भी बर्खास्त व्यक्ति के पास उसे जारी करने के लिए प्रबंधन से मांग करने का हर कारण है:

• वर्तमान अवधि के लिए शेष वेतन;
• छुट्टी मुआवजा (बर्खास्तगी के दिन अर्जित दिन);
• सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा निर्धारित विच्छेद वेतन और अन्य बोनस;
• उद्यम के हित में कर्मचारी द्वारा किए गए लागत की प्रतिपूर्ति या सामग्री क्षति के लिए भुगतान, यदि ऐसे मामले हुए, तो च। 38 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

निष्पक्षता के लिए, यह कहा जाना चाहिए कि ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब कोई कर्मचारी कुछ प्रकार के प्रोद्भवन के लिए "नकारात्मक हो जाता है"। इसलिए, उदाहरण के लिए, नियोक्ता के पास उपयोग किए गए, लेकिन अनर्जित आराम के दिनों के लिए छुट्टी वेतन की राशि को रोकने का अधिकार है। भुगतान पहले प्राप्त अग्रिम की राशि के साथ-साथ कंपनी को हुई क्षति की सहमत राशि (कर्मचारी के साथ समझौते या अदालत के फैसले से) से कम किया जा सकता है।

समय

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, पहली बात यह है कि मानव संसाधन विभाग प्रक्रिया की वैधता सुनिश्चित कर रहा है। इस मुद्दे में, इसके लिए आवंटित समय सीमा के पालन से अंतिम स्थान नहीं लिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के सबसे सामान्य मानदंड:

• जिस दिन से अपराध का पता चला था, उस दिन से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में खारिज करना आवश्यक है, लेकिन इसके प्रतिबद्ध होने के छह महीने (कभी-कभी 2 साल) से अधिक नहीं, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193;
• अनुबंध की अवधि को इसकी समाप्ति के दिन समाप्त किया जाना चाहिए, कर्मचारी को इसकी समाप्ति के बारे में तीन दिन पहले चेतावनी देना नहीं भूलना चाहिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79;
• सामूहिक, कला की अधिसूचना के बाद कर्मचारियों या संख्या में कमी दो (सामूहिक मामलों में - तीन) महीने से पहले नहीं की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180;
• जालसाजी के मामले में, अनुबंध को इस तथ्य की पुष्टि के क्षण से समाप्त किया जा सकता है जो रोजगार संबंध, कला की निरंतरता को रोकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मुख्य चरणों की सूची कला में वर्णित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1।

श्रम नामांकन

श्रम संहिता का अनुच्छेद 84.1 कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ करते समय कोड में निहित शब्दों का कड़ाई से पालन करने का प्रावधान करता है। यहां तक ​​​​कि थोड़ी सी भी विकृति सामग्री को बदल सकती है, जो बदले में, न्यायाधीश को श्रम कानून में निहित कारणों के लिए बर्खास्तगी को मान्यता देने का कारण देगा।

एक अनुभवी कार्मिक अधिकारी बर्खास्तगी के आदेश को तैयार करने के चरण में पहले से ही सही शब्दों में लिखने की कोशिश करता है, और फिर इसे श्रम के पन्नों पर सटीक रूप से स्थानांतरित करता है। काम के बारे में जानकारी में, वे न केवल कामकाजी संबंध के अंत के कारण की मौखिक परिभाषा का संकेत देते हैं, वे कोड के लेख की संख्या, साथ ही इसके पैराग्राफ और भाग को भी संक्षिप्त करते हैं।

एक महत्वपूर्ण बिंदु को एक पूर्व सहयोगी के हाथ में पुस्तक जारी करना माना जा सकता है।यह बर्खास्तगी के एक दिन बाद नहीं किया जाना चाहिए, यदि कर्मचारी अंतिम दिन कार्यस्थल से अनुपस्थित था। यदि व्यक्तिगत स्थानांतरण एक दिन के बाद भी नहीं हुआ, तो नियोक्ता को यह सोचकर आराम नहीं करना चाहिए कि बर्खास्त व्यक्ति की विफलता उसकी रक्षा करेगी। बर्खास्तगी के अगले दिन, आपको अपने दस्तावेजों के लिए आने के प्रस्ताव के साथ व्यक्ति को एक पत्र भेजना होगा या डाक द्वारा कागजात का एक पैकेज भेजने की लिखित अनुमति देनी होगी।

यदि पूर्व कर्मचारी ने व्यक्तिगत यात्रा के अनुरोध को नजरअंदाज कर दिया, और संदेश का जवाब नहीं दिया, तो प्रबंधक किसी और के श्रम के "शाश्वत" भंडारण (कर्मचारी के साथ बिदाई के क्षण से 75 वर्ष) सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है।

विभिन्न प्रकार के अनुबंधों को समाप्त करते समय बारीकियां

सभी प्रकार के श्रम अनुबंधों और प्रकारों को दो बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है: निश्चित अवधि और असीमित। विधायक इस तथ्य पर एक अस्पष्ट जोर देता है कि निरंतर सहयोग के सिद्धांतों पर सामूहिक के सभी सदस्यों के साथ संबंधों को औपचारिक रूप देना बेहतर है। केवल असाधारण मामलों में ही रोजगार अनुबंधों की शर्तों को सीमित करने की अनुमति है। लेकिन जैसा कि अक्सर होता है, नियोक्ता कानून में खामियां ढूंढते हैं और कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के अनुबंधों पर हस्ताक्षर करते हैं, यहां तक ​​​​कि उन स्थितियों में भी जहां यह पूरी तरह से उचित नहीं है।

अति आवश्यक

एक कर्मचारी के साथ एक समय-सीमित अनुबंध स्वीकार्य है जब यह पहले से स्पष्ट हो कि स्थायी सहयोग का वादा करना असंभव है। विशेष रूप से, जब एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित विशेषज्ञ की जगह, काम की एक स्पष्ट मौसमी के साथ, साथ ही साथ अगर कंपनी को एक विशिष्ट परियोजना के कार्यान्वयन के लिए बनाया गया था।

एक कानूनी रूप से समाप्त निश्चित अवधि का अनुबंध रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख के रूप में इंगित अंतिम दिन को काफी सरलता से समाप्त करता है। इस कैलेंडर तिथि से तीन दिन पहले कर्मचारी के लिए इस परिस्थिति का एक लिखित अनुस्मारक तैयार करने के लिए पर्याप्त है और अंतिम दिन के बाद नहीं, सभी प्रक्रियाओं को पूरा करें (एक आदेश जारी करें, श्रम भरें और वापस करें, पैसे का भुगतान करें) .

नियोक्ता की पहल पर एक अस्थायी रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति को औपचारिक रूप देना अधिक कठिन है। नौटंकी की कोई भी राशि आपको कर्मचारियों के लिए कानूनी गारंटी को कम करने की अनुमति नहीं देगी, क्योंकि कोड एक कार्य अनुबंध की अवधि के भीतर स्थायी और गैर-स्थायी विशेषज्ञों के बीच अंतर नहीं करता है। एक अनिर्धारित बर्खास्तगी की अनुमति देने वाले दस्तावेजों को इकट्ठा करने की प्रक्रिया, साथ ही साथ किसी व्यक्ति के अपराध के साक्ष्य को उसी मात्रा में एकत्र किया जाना चाहिए, जो उस पर लागू रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के सार पर निर्भर करता है।

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति हस्ताक्षरित दस्तावेज़ की शर्तों के अनुसार होती है, तो इसे "नियोक्ता की पहल पर," कला नहीं कहा जा सकता है। 79 टीकेआरएफ।

अनिश्चितकालीन

यदि किसी कर्मचारी को स्थायी आधार पर काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता की एक साधारण इच्छा उसे नौकरी से निकालने के लिए पर्याप्त नहीं होगी। सबसे सरल तरीका यह है कि कर्मचारी गणना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78) पर आपत्ति नहीं करता है या खुद को छोड़ने का प्रयास करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 80)। अन्य सभी मामलों में, रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए प्रमाण की आवश्यकता होगी, और कभी-कभी तीसरे पक्ष (पुलिस, अदालत या लेखा परीक्षकों) की भागीदारी भी।

अक्सर ऐसा होता है कि शुरू में सीमित अवधि के लिए किए गए अनुबंध स्थायी हो जाते हैं। यह परिवर्तन कई कारणों से संभव है:

• चेतावनी की अवधि छूट गई है या बर्खास्तगी देरी से जारी की गई थी;
• परिस्थितियां बदल गई हैं और कोई भी पक्ष अनुबंध को समाप्त नहीं करना चाहता है;
• अनुबंध की अवधि पांच वर्ष से अधिक है;
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की वैधता को अदालत में चुनौती दी गई थी, और उसे रोजगार के स्थायी रूप में फिर से प्रशिक्षित किया गया था।

क्या कामकाजी संबंध स्थायी हो गए थे या यह मूल रूप से श्रम कानून के लिए महत्वपूर्ण नहीं था। यह महत्वपूर्ण है कि इस तरह का सहयोग नियोक्ता को किसी कर्मचारी को उसके लिए सुविधाजनक किसी भी समय दर्द रहित रूप से बर्खास्त करने का अधिकार नहीं देता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति हमेशा स्पष्ट या निहित हितों के टकराव का परिणाम नहीं होती है।लेकिन किसी भी कारण से बर्खास्त करने पर, दस्तावेजों को संसाधित करने की प्रक्रिया का सख्ती से पालन करना महत्वपूर्ण है। किसी भी स्तर पर लापरवाही की अभिव्यक्ति न केवल कंपनी के लिए अतिरिक्त लागत ला सकती है, बल्कि कंपनी के अधिकारियों के खिलाफ अनुशासनात्मक निर्णय भी ले सकती है।

कानूनी संरक्षण के कॉलेजियम के वकील। वह श्रम विवादों से संबंधित मामलों को संभालने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, नियामक अधिकारियों को दावों और अन्य नियामक दस्तावेजों की तैयारी।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच, वे पहले की पहल पर समाप्त होते हैं। वहीं, इस्तीफे का पत्र हमेशा स्वेच्छा से नहीं लिखा जाता है, यह सिर्फ इतना है कि पार्टियां अपने रिश्ते को खत्म करने के इस तरीके पर सहमत होती हैं। आखिरकार, कर्मचारी आमतौर पर अपनी कार्यपुस्तिका में यह प्रविष्टि नहीं चाहते हैं कि नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया है।

बर्खास्तगी के सबसे सामान्य कारण

विधान - रूसी संघ का श्रम संहिता - उन मामलों की एक सूची प्रदान करता है जिसमें किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना उसके पद से हटाया जा सकता है। आम धारणा के विपरीत, ऐसा न केवल उन स्थितियों में होता है जहां बॉस अधीनस्थ के काम से असंतुष्ट होता है। इस प्रकार, कर्मचारियों के व्यवहार से स्वतंत्र मामलों में नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की समाप्ति भी संभव है:

संगठन या उद्यमी आधिकारिक तौर पर काम करना बंद कर देता है;

राज्य में कटौती कर रहे हैं;

संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन हुआ है (केवल प्रतिनियुक्ति, प्रमुख और मुख्य लेखाकार को बर्खास्त किया जा सकता है)।

लेकिन अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब प्रत्यक्ष कर्तव्यों की पूर्ति या कई उल्लंघनों के कारण बर्खास्तगी होती है। कर्मचारी की सहमति के बिना नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है यदि:

धारित पद के साथ कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति की असंगति (जो एक प्रमाण पत्र द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए) या उसकी अपर्याप्त योग्यता (प्रमाणन परिणामों में निहित) के कारण;

श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता (उल्लंघन दोहराया जाना चाहिए, प्रत्येक तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए);

एक एकल घोर उल्लंघन (एक पंक्ति में 4 घंटे से अधिक के लिए वैध कारण के बिना काम से अनुपस्थिति, दवा या शराब के नशे की स्थिति में उद्यम में उपस्थिति, संरक्षित रहस्यों का खुलासा, चोरी, गबन, संपत्ति को जानबूझकर नुकसान, उल्लंघन श्रम सुरक्षा, गलत डेटा का प्रावधान)।

राज्य के रहस्यों तक पहुंच के साथ प्रबंधन और कर्मचारियों की बर्खास्तगी

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति न केवल सामान्य श्रमिकों के साथ हो सकती है, बिना सहमति के प्रबंधकों को उनके पदों से बर्खास्त भी किया जा सकता है। ऐसी स्थितियों में जहां प्रबंधक, उसके कर्तव्यों या लेखाकार द्वारा निर्णय लिया गया था, जिसके परिणामस्वरूप उद्यम की संपत्ति की अखंडता को नुकसान पहुंचा था, श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन किया गया था, इन कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है। इसके अलावा, कानून उन लोगों के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को निर्धारित करता है, जो अपने काम की प्रकृति से, राज्य के रहस्यों तक पहुंच रखते थे, लेकिन उन्हें एक्सेस करने का अधिकार खो देते थे।

परख

यदि किसी कर्मचारी को अभी नौकरी मिली है, तो, एक नियम के रूप में, उसे खुद को साबित करने के लिए समय दिया जाता है, उसके पास अपनी सभी क्षमताओं को दिखाने का अवसर होता है। लेकिन प्रबंधक हमेशा नए अधीनस्थों के काम से संतुष्ट नहीं होते हैं। इस मामले में, वे एक परीक्षण अवधि के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति शुरू कर सकते हैं। मुख्य बात यह है कि कर्मचारी के सत्यापन की अवधि समाप्त होने तक एक समय में ऐसा करने का समय है, और उसे इस बारे में 3 दिन पहले सूचित करना अनिवार्य है। गौरतलब है कि नियोक्ता के इस तरह के फैसले को कोर्ट में चुनौती दी जा सकती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित। विशेष रूप से, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए समर्पित है।

चूंकि इस मामले में कर्मचारी के अधिकार और हित प्रभावित हो सकते हैं, इसलिए कानून की आवश्यकताओं का कड़ाई से पालन करना आवश्यक है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कानूनी आधार और इस प्रक्रिया के संचालन के नियमों पर अधिक विस्तार से विचार करना उचित है।

श्रम संहिता ऐसे कई मामलों की पहचान करती है जिनमें किसी संगठन का मुखिया या
उद्यमों को किसी कर्मचारी के साथ काम करने के संबंध को कानूनी रूप से समाप्त करने का अधिकार है, भले ही इसके लिए समय सीमा अभी समाप्त नहीं हुई हो। सभी ठिकानों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है - सामान्य और अतिरिक्त।

सामान्य आधार सभी श्रेणियों के कर्मचारियों पर बिना किसी अपवाद के लागू होते हैं। उनमें इस तरह की घटनाएं शामिल हैं:

1. उद्यम प्रक्रिया या एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि की समाप्ति।
2. आधिकारिक (संगठन में और व्यक्तिगत उद्यमी दोनों में)। इस मामले में, बर्खास्तगी संभव है, लेकिन केवल अगर प्रबंधक के पास कोई अन्य रिक्त पद नहीं है जिसके लिए कर्मचारी सहमत होगा।
3. एक वैध कारण के बिना अपने दायित्वों को पूरा करने के लिए एक कर्मचारी की बार-बार विफलता। इस नींव को लागू करने के लिए, दो शर्तों को पूरा करना होगा:
   • अनुशासनात्मक मंजूरी के तथ्य का अस्तित्व;
   • एक दस्तावेज की उपस्थिति जो स्पष्ट रूप से कर्मचारी की जिम्मेदारियों और कार्य करने के लिए मानदंड (, नौकरी विवरण) को परिभाषित करेगी।
4. जिस पद पर वह रहता है उसका कर्मचारी, या उसके द्वारा किया गया कार्य। इस कारण को सत्यापन के परिणामों द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए।
5. कर्मचारी द्वारा रोजगार के लिए दस्तावेजों का प्रावधान, जो नकली हैं।
6. एक कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के साथ एकमुश्त सकल गैर-अनुपालन। श्रम कानून में घोर उल्लंघन हैं:
7. • (इसका मतलब है कि एक दिन या शिफ्ट में लगातार चार या अधिक घंटे अपने कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति);
   • उन रहस्यों का प्रकटीकरण जो कानून (राज्य, वाणिज्यिक) या किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा द्वारा संरक्षित हैं;
   • कार्यस्थल पर या नियोक्ता के क्षेत्र में विषाक्त या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में उपस्थिति;
   • श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, जिसके गंभीर परिणाम (दुर्घटना, दुर्घटना) या उनकी घटना का खतरा पैदा हुआ;
   • कार्यस्थल पर चोरी या गबन करना, जानबूझकर किसी और की संपत्ति को नुकसान पहुंचाना और नुकसान पहुंचाना।
8. लागू कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधार।

अतिरिक्त आधार केवल कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को कवर करते हैं और केवल उन पर लागू किया जा सकता है... ऐसे आधार हैं:

1. कंपनी के स्वामित्व का परिवर्तन। इस आधार पर, निम्नलिखित श्रेणियों के व्यक्तियों को बर्खास्त किया जा सकता है:
   • उप प्रधान;
2. कार्यों के कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन जो आधार हैं। यह कारण उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो सीधे वस्तु या मौद्रिक मूल्यों की सेवा करते हैं।
3. संगठन में प्रबंधकीय कार्य करने वाले व्यक्ति द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त और घोर उल्लंघन। यह स्वयं नेता और उनके डिप्टी दोनों पर लागू होता है।
4. एक कर्मचारी द्वारा एक अनैतिक कार्य करना जो उसके कार्य कर्तव्यों के आगे के प्रदर्शन के साथ असंगत है। यह उन श्रमिकों के लिए सच है जो शैक्षिक कार्य करते हैं।
5. एक निर्णय लेना जिसके परिणामस्वरूप कंपनी की संपत्ति का दुरुपयोग या क्षति हुई थी। यह आधार उद्यम के प्रमुख, उप या मुख्य लेखाकार पर लागू होता है।
6. अन्य आधार रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, जो सिर के साथ संपन्न हुआ था।

कुछ मामलों में, इस नियम के अपवाद हैं।

कानून कई कर्मचारियों की पहचान करता है जिनके साथ श्रम संबंध तोड़ना असंभव है, भले ही सूचीबद्ध कारण हों।

ऐसे मामले जिनमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों को विशेष लाभ होता है जब उन्हें नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त कर दिया जाता है। इसमे शामिल है:

1. पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्ति। उन्हें गैर-पूर्ति या उनके कर्तव्यों के एकमुश्त घोर उल्लंघन, जाली दस्तावेजों के प्रावधान के साथ-साथ दोषी कार्य या अनैतिक कार्य करने के मामले में बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। श्रमिकों की इन श्रेणियों में शामिल हैं:
   • ... उनके साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति उद्यम के परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि की समाप्ति की स्थिति में ही संभव है।
   • एक छोटे बच्चे के साथ कर्मचारी (तीन साल तक);
   • एकल माता या अन्य व्यक्ति स्वतंत्र रूप से एक नाबालिग बच्चे (14 वर्ष तक) या नाबालिग विकलांग बच्चे की परवरिश कर रहे हैं;
   • माता-पिता में से एक जो विकलांग नाबालिग बच्चे वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाला है।
2. 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी। उन्हें केवल तभी बर्खास्त किया जा सकता है जब उनके पास राज्य श्रम निरीक्षणालय या किशोर मामलों के आयोग से ऐसा करने की अनुमति हो। यह आईपी के परिसमापन और समाप्ति को छोड़कर सभी आधारों पर लागू होता है।

इसके अलावा, बर्खास्तगी पर प्रतिबंध उन कर्मचारियों के लिए प्रदान किया जाता है जो छुट्टी पर हैं या अस्थायी रूप से अक्षम हैं।

आगामी परिसमापन के आधार पर उन्हें अन्यथा खारिज करना असंभव है।

कुछ मामलों में, एक रोजगार अनुबंध की कानूनी समाप्ति के लिए भी संघ निकाय की सहमति की आवश्यकता होती है यदि कर्मचारी को बर्खास्त किया जाना एक सदस्य है।

अनुबंध की समाप्ति के लिए शर्तें और प्रक्रिया

उपरोक्त प्रत्येक आधार के लिए, अपनी विशेषताओं और बारीकियों को प्रदान किया जाता है, जो सामान्य बर्खास्तगी प्रक्रिया और इसके कुछ विवरण और विशेषताओं दोनों से संबंधित हैं।

यह उन शर्तों को उजागर करने योग्य है जिनके तहत प्रबंधक की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव होगा:

• इसके लिए कानूनी आधारों का अस्तित्व;
• कर्मचारी उस श्रेणी से संबंधित है जो इन आधारों पर बर्खास्तगी के अधीन है;
• सहायक दस्तावेजों या गवाही की उपलब्धता (यदि कर्मचारी को दोषी कार्य के लिए निकाल दिया जाता है);
• स्थापित समय सीमा का अनुपालन (आधार के आधार पर, नियोक्ता को अनुबंध समाप्त करने के लिए सीमित समय दिया जाता है);
• कर्मचारी के अधिकारों और हितों का पालन (उसे अन्य समान कार्य, अग्रिम चेतावनी, मुआवजे का भुगतान, आदि प्रदान करना)।

उस समय सीमा पर विचार करना महत्वपूर्ण है जिसमें विभिन्न आधारों के आधार पर बर्खास्तगी जैसे उपाय को लागू किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, नियोक्ता को इसके लिए प्रदान किया जाता है महीने की अवधिखोज की तारीख से और कमीशन की तारीख से छह महीने, अगर यह एक दोषी अधिनियम का सवाल है।

सामान्यीकृत रूप में, बर्खास्तगी प्रक्रिया को निम्नानुसार प्रस्तुत किया जा सकता है:

1. अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार के अस्तित्व की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की तैयारी। यदि कर्मचारी की ओर से कोई दोषी कार्रवाई होती है, तो इसकी पुष्टि निम्न द्वारा की जा सकती है:
   • कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति का कार्य;
   • कर्मचारी का लिखित स्पष्टीकरण या इसे प्रदान करने से इनकार (जो संबंधित अधिनियम में भी दर्ज है);
   • उसके द्वारा पहले किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंध को लागू करने का आदेश;
   • कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति पर चिकित्सा रिपोर्ट (यदि);
   • जांच से निष्कर्ष;
   • एक अदालत का फैसला जो लागू हो गया है, आदि।
2. परिसमापन की स्थिति में, आगामी प्रक्रिया पर एक संबंधित रिपोर्ट भी जारी की जानी चाहिए। यह विचार करने योग्य है कि ज्यादातर मामलों में कर्मचारी के लिखित स्पष्टीकरण की उपस्थिति या इसे लिखने से इनकार करने का कार्य प्रक्रिया की वैधता के लिए एक शर्त है।
3. इसके लिए आधारों को इंगित करते हुए रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति पर एक आदेश जारी करना।
4. कर्मचारी के अनुबंध की समाप्ति की सूचना। कुछ मामलों में, यह पहले से अच्छी तरह से किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, कंपनी के परिसमापन के मामले में और साथ ही कर्मचारियों की कमी के मामले में दो महीने बाद नहीं। कर्मचारी के परिचित होने के तथ्य की पुष्टि सिर द्वारा जारी आदेश के तहत उसके हस्ताक्षर से होती है।
5. कर्मचारी को सभी देय लाभों और मुआवजे का भुगतान। बर्खास्तगी पर, प्रबंधक को उसे काम किए गए घंटों के लिए वेतन का भुगतान करना होगा, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा (यदि वह इसका हकदार है)। कुछ मामलों में, कर्मचारी विच्छेद वेतन के रूप में अतिरिक्त मुआवजे का भी हकदार होता है (उदाहरण के लिए, छंटनी के कारण बर्खास्तगी पर)।

यह विचार करने योग्य है कि एक कर्मचारी को हमेशा नियोक्ता के कार्यों और अदालत में अवैध बर्खास्तगी के तथ्य को चुनौती देने का अधिकार होता है।

मामले पर विचार करने की प्रक्रिया में, यह नियोक्ता है जिसे कर्मचारी के अपराध और प्रक्रिया की सभी कानूनी आवश्यकताओं के अनुपालन को साबित करने की आवश्यकता होगी। अन्यथा, कर्मचारी को बहाल किया जा सकता है, और नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार और कारणों की सूची रूसी संघ के श्रम संहिता में सूचीबद्ध है और संपूर्ण है, अर्थात यह व्यापक स्वतंत्र व्याख्या के अधीन नहीं है। यह श्रम संबंधों में कर्मचारियों के अधिकारों की प्राथमिकता की सुरक्षा और उनके हितों के पालन के कारण है। अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया भी कानूनी आवश्यकताओं के अनुसार होनी चाहिए, अन्यथा इन कार्यों को अनुचित माना जा सकता है, भले ही इसके लिए वास्तव में अच्छे कारण हों।