वी संचालन

श्रम सुरक्षा कानूनी, सामाजिक-आर्थिक, संगठनात्मक और तकनीकी, स्वच्छता और स्वच्छ, उपचार और रोगनिरोधी, पुनर्वास और अन्य उपायों सहित काम करने की प्रक्रिया में श्रमिकों के जीवन और स्वास्थ्य को संरक्षित करने की एक प्रणाली है।

सभी संगठनों को, उनके स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, एक सुरक्षा प्रमाण पत्र प्राप्त करना होगा - एक दस्तावेज जो संगठन में स्थापित राज्य नियामक श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के साथ किए गए श्रम सुरक्षा कार्य के अनुपालन को प्रमाणित करता है।

रूसी संघ के संविधान के अनुसार, रूस के प्रत्येक नागरिक को उन परिस्थितियों में काम करने का अधिकार है जो सुरक्षा और स्वच्छता (अनुच्छेद 37) की आवश्यकताओं को पूरा करती हैं, राज्य और नगरपालिका स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों में स्वास्थ्य सुरक्षा और मुफ्त चिकित्सा देखभाल (अनुच्छेद 41) ), सार्वजनिक अधिकारियों या उनके अधिकारियों (अनुच्छेद 53) के अवैध कार्यों (या निष्क्रियता) के कारण हुए नुकसान के लिए राज्य द्वारा मुआवजे के लिए, अनुकूल वातावरण पर, इसकी स्थिति के बारे में विश्वसनीय जानकारी और उसके स्वास्थ्य या संपत्ति को हुए नुकसान के मुआवजे पर एक पर्यावरण अपराध (अनुच्छेद 42)। लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करने वाले तथ्यों और परिस्थितियों के अधिकारियों द्वारा छिपाना रूसी संघ के संविधान (अनुच्छेद 41, पैराग्राफ 3) के अनुसार जिम्मेदारी लेता है।

1. श्रम कानून के मुख्य प्रावधान

1.1. रूसी संघ का श्रम कानून और उसका दायरा

श्रम पर विधायी कृत्यों का फोकस और मुख्य सामग्री रूसी संघ के संविधान के प्रासंगिक लेखों से आगे बढ़ती है। तो, कला में। 7 कहता है कि रूसी संघ एक सामाजिक राज्य है, जिसकी नीति का उद्देश्य ऐसी परिस्थितियाँ बनाना है जो एक सम्मानजनक जीवन और मुक्त मानव विकास सुनिश्चित करती हैं। रूसी संघ में लोगों के श्रम और स्वास्थ्य की रक्षा की जाती है, और मजदूरी की एक गारंटीकृत राशि स्थापित की जाती है।

कला। 37 पैराग्राफ 3. हर किसी को सुरक्षा और स्वच्छता की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली परिस्थितियों में काम करने का अधिकार है, बिना किसी भेदभाव के काम के लिए पारिश्रमिक और संघीय कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं है, साथ ही बेरोजगारी से सुरक्षा का अधिकार है।

रूसी संघ के संविधान के अनुसार सीधे उनसे संबंधित श्रम संबंधों और अन्य संबंधों का विनियमन, संघीय संवैधानिक कानून श्रम कानून (श्रम सुरक्षा पर कानून सहित) और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा किया जाता है:

श्रम संहिता और अन्य संघीय कानून;

रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान से;

रूसी संघ की सरकार के फरमान और संघीय कार्यकारी निकायों के नियामक कानूनी कार्य;

रूसी संघ के घटक संस्थाओं के संविधान (चार्टर), कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्य;

स्थानीय सरकारों के अधिनियम और श्रम कानून वाले स्थानीय नियम।

इस प्रकार, कई मामलों में, रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता) को अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के संयोजन के साथ माना जाना चाहिए।

1.2. श्रमिकों के मूल श्रम अधिकार

रूसी संघ के संविधान के अनुसार, हर किसी को काम करने का अधिकार है, जिसे वह स्वतंत्र रूप से चुनता है या जिससे वह स्वतंत्र रूप से सहमत होता है, पेशा और व्यवसाय चुनने के लिए काम करने की अपनी क्षमताओं का निपटान करने का अधिकार, साथ ही अधिकार बेरोजगारी से सुरक्षा।

जबरन श्रम निषिद्ध है।

प्रत्येक कर्मचारी का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 21):

सुरक्षा और स्वच्छता आवश्यकताओं को पूरा करने वाली कार्य स्थितियों के लिए;

काम के सिलसिले में स्वास्थ्य को नुकसान के कारण हुए नुकसान के लिए मुआवजा;

बिना किसी भेदभाव के समान कार्य के लिए समान पारिश्रमिक पर और कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम राशि से कम नहीं;

आराम करने के लिए, काम के घंटे की अधिकतम अवधि की स्थापना द्वारा प्रदान किया गया, कई व्यवसायों और नौकरियों के लिए काम के घंटे कम कर दिए गए, साप्ताहिक अवकाश, छुट्टियों के साथ-साथ भुगतान की गई वार्षिक छुट्टी का प्रावधान;

ट्रेड यूनियनों में शामिल होने के लिए;

अनिवार्य सामाजिक बीमा और उम्र के लिए सुरक्षा, विकलांगता के मामले में और कानून द्वारा स्थापित अन्य मामलों में;

उनके श्रम अधिकारों आदि के न्यायिक संरक्षण के लिए।

1.3. नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम संबंध, उनके पंजीकरण की प्रक्रिया और अनुपालन की गारंटी

काम करने की शर्तें रोजगार अनुबंध में शामिल हैं और संघीय कानून "रूसी संघ में श्रम संरक्षण की बुनियादी बातों पर" (अनुच्छेद 9) और रूसी संघ के श्रम संहिता, साथ ही साथ अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए। (सामूहिक समझौते)।

रूसी संघ में, किसी भी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है। एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से अनुचित इनकार निषिद्ध है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64)।

श्रम अनुबंध निर्दिष्ट करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57):

पेशे या पद का नाम;

कर्मचारी के अधिकार और दायित्व;

नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;

काम करने की स्थिति की विशेषताएं, कठिन, हानिकारक और (या) खतरनाक परिस्थितियों में काम के लिए कर्मचारियों को मुआवजा;

काम करने का तरीका और आराम (यदि यह इस कर्मचारी के संबंध में संगठन में स्थापित सामान्य नियमों से भिन्न है);

श्रम पारिश्रमिक की शर्तें (मजदूरी दर के आकार या कर्मचारी के आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान सहित);

सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तें सीधे काम से संबंधित हैं, आदि।

रोजगार अनुबंध की शर्तों को केवल पार्टियों के समझौते और लिखित रूप में बदला जा सकता है।

श्रम संबंध - कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते के आधार पर श्रम समारोह (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) के लिए कर्मचारी द्वारा आंतरिक श्रम के नियमों को प्रस्तुत करना अनुसूची, जबकि नियोक्ता श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों, रोजगार अनुबंधों द्वारा निर्धारित काम करने की स्थिति प्रदान करता है।

एक रोजगार अनुबंध के आधार पर एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं।

एक रोजगार संबंध के उद्भव के आधार हैं: 1)

चुनाव (चुनाव) कार्यालय के लिए; 2)

प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुनाव; 3)

कार्यालय में नियुक्ति या कार्यालय में अनुमोदन; 4)

एक रोजगार अनुबंध के समापन पर अदालत के फैसले के आधार पर काम करने का असाइनमेंट; 5)

ज्ञान के साथ या नियोक्ता की ओर से काम करने के लिए वास्तविक प्रवेश।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच सभी संबंधों को एक रोजगार अनुबंध द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो काम की परिस्थितियों, सामान्य परिस्थितियों में मजदूरी, साथ ही शाम और रात में, छुट्टियों और सप्ताहांत पर, ओवरटाइम काम के लिए पारिश्रमिक की शर्तों को निर्दिष्ट करता है। .

श्रम अनुबंधों का निष्कर्ष निकाला जा सकता है: 1)

अपरिभाषित अवधि के लिए; 2)

एक निश्चित अवधि के लिए पांच साल से अधिक नहीं।

यदि रोजगार अनुबंध में इसकी वैधता की अवधि निर्धारित नहीं है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है।

एक रोजगार अनुबंध उस दिन से लागू होता है जिस दिन कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, या उस दिन से जिस दिन कर्मचारी वास्तव में काम पर भर्ती होता है।

कर्मचारी की भर्ती एक व्यक्तिगत आवेदन के आधार पर की जाती है।

संगठन का प्रमुख काम के स्थान, स्थिति, कार्य की शुरुआत, कार्य अनुसूची, प्रक्रिया और पारिश्रमिक की विधि का संकेत देते हुए आवेदन पर एक सुलह चिह्न बनाता है। आवेदन के आधार पर कार्मिक विभाग भर्ती आदेश जारी करता है। आदेश तैयार करते समय, उन्हें एकीकृत रूप में प्रदान किए गए सभी विवरण होने चाहिए। केवल इस मामले में आदेशों को अंतिम रूप दिया जाएगा और उन पर विचार किया जा सकता है। संगठन के प्रमुख द्वारा रोजगार के आदेश पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।

कर्मचारी की श्रम गतिविधि और कार्य अनुभव पर मुख्य दस्तावेज स्थापित नमूने की कार्यपुस्तिका है। कार्यपुस्तिका के बिना काम पर रखने की अनुमति नहीं है। प्रारंभिक भर्ती में, एक कर्मचारी को एक कार्य पुस्तिका जारी की जाती है।

एक कर्मचारी जिसने किसी संगठन में 6 महीने तक काम किया है उसे एक और वार्षिक छुट्टी दी जा सकती है। सवेतन अवकाश की अवधि 28 कैलेंडर दिन है, जिसमें से एक भाग लगातार 14 कैलेंडर दिनों से कम नहीं हो सकता है। कई कार्य श्रेणियों के लिए, उद्योग मानकों के अनुरूप छुट्टी का समय बढ़ाया जा सकता है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार हैं: 1)

पार्टियों का समझौता; 2)

रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति; 3)

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति; 4)

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति; 5)

किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने या किसी वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरण और अन्य कारणों से स्थानांतरण।

सभी मामलों में, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन उसी स्थान पर उसके काम का आखिरी दिन होता है।

आज रोजगार संबंध को औपचारिक बनाने के कई तरीके हैं। वास्तव में, यहां सब कुछ संभावित कर्मचारी की तुलना में स्वयं उद्यमी पर अधिक निर्भर करता है। उसी समय, बाद वाला हमेशा अनुबंध के अपने संस्करण की पेशकश कर सकता है, जिसे उद्यम के मालिक द्वारा भी माना जा सकता है। अधिक से अधिक विशिष्ट मामले पर निर्भर करता है, लेकिन आपको वर्तमान कानून को भी ध्यान में रखना चाहिए।

अधिक से अधिक विस्तार से अध्ययन करने के लिए, आइए पहले समझते हैं कि कानूनी दृष्टिकोण से श्रम संबंध क्या हैं। यहां आपको कई कारकों को ध्यान में रखना होगा जो संविदात्मक दायित्वों के प्रारूप को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं। वर्तमान कानून के अनुसार, यह शब्द नियोक्ता और कर्मचारी के बीच ऐसे संबंधों को संदर्भित करता है जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15 की विशेषताओं के अनुरूप हैं - हम इसके मुख्य सिद्धांतों पर विचार करेंगे। विशेष रूप से, ये हैं:

• योग्यता का संकेत देते हुए अनुसूची, पेशे और विशेषता के अनुसार एक विशिष्ट स्थिति में काम करना;
• श्रम कार्य जो एक विशिष्ट कर्मचारी को करना चाहिए;
• कॉर्पोरेट नियमों (श्रम विनियमों) के लिए कर्मचारी का पालन;
• उद्यमी को वर्तमान कानून में वर्णित शर्तों के साथ प्रदान करना।

इन कारकों के आधार पर, कुछ निष्कर्ष पहले ही निकाले जा सकते हैं। उदाहरण के लिए, हम कह सकते हैं कि एक कर्मचारी के साथ बातचीत को न केवल एक रोजगार अनुबंध के वीडियो में औपचारिक रूप दिया जा सकता है, बल्कि नागरिक कानून संबंधों के प्रारूप में भी, जब नियोक्ता और कर्मचारी ग्राहक और ठेकेदार होते हैं। इस तरह के संबंध सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित नहीं होते हैं और इसलिए, काम करने की स्थिति के लिए दायित्व आंशिक रूप से हटा दिया जाता है। यह अक्सर उद्यमियों के लिए फायदेमंद भी होता है। उसी समय, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि महत्वपूर्ण अंतर हैं जो आपको हमेशा ऐसी योजना के समझौते को समाप्त करने की अनुमति नहीं देते हैं। दरअसल, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15 में खुले तौर पर कहा गया है कि एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच संबंधों को विनियमित करने के लिए नागरिक अनुबंधों के निष्कर्ष की अनुमति नहीं है। इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध केवल स्पष्ट रूप से परिभाषित स्थितियों के लिए उपयुक्त है।

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कानून हमेशा उद्यम के मालिक के पक्ष में नहीं हो सकता है। अक्सर, नियामक प्राधिकरण उन नियोक्ताओं के खिलाफ भारी दावे करते हैं जो श्रम पर निर्भर होने के बजाय नागरिक कानून संबंधों को अवैध रूप से औपचारिक रूप देते हैं। ऐसा लगता है कि यह कितना महत्वपूर्ण है, लेकिन यहां आप आसानी से अधिकारियों से जुर्माना वसूल सकते हैं। बेशक, नियोक्ता ऐसे मामलों में जीतते हैं, क्योंकि उन्हें कर्मचारी के लिए बीमा प्रीमियम का भुगतान करने की आवश्यकता नहीं होती है, उन्हें कर्मचारी को छुट्टी और बीमार छुट्टी प्रदान करने की आवश्यकता नहीं होती है। बदले में, कर्मचारी को श्रम के रूप में ऐसे संबंधों की मान्यता की मांग करने का अधिकार है (यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 19.1 में उल्लेख किया गया है) - इसके लिए उपयुक्त आधार होना चाहिए। केवल यहाँ अधिक प्रश्न यह है कि क्या कर्मचारी को इसकी आवश्यकता है और क्या विवाद की स्थिति में इस तरह के संबंध समाप्त नहीं किए जाएंगे।

तस्वीर को बेहतर ढंग से स्पष्ट करने के लिए, नीचे हम इस पर करीब से नज़र डालेंगे कि विभिन्न स्थितियों में नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंध कैसे बनते हैं।

एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध

ऐसा समझौता सबसे आम है और कमोबेश सभी बड़े उद्यमों में पाया जाता है। आइए विचार करें कि यह कानूनी पक्ष से क्या है। रोजगार अनुबंध के अनुसार, नियोक्ता को अपने कर्मचारी को एक विशिष्ट कार्य के लिए काम प्रदान करना चाहिए, आवश्यक काम करने की स्थिति प्रदान करनी चाहिए, और उसे समय पर और पूरी तरह से मजदूरी का भुगतान करना चाहिए। कर्मचारी के लिए, रोजगार अनुबंध के अनुसार, उसे व्यक्तिगत रूप से अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करना होगा और कार्यस्थल पर आंतरिक नियमों का सख्ती से पालन करना होगा। यानी इसका मतलब कंपनियों और किसी बिचौलिए से सहयोग नहीं है। विशिष्ट कानून के लिए, यह सब अब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 द्वारा शासित है।

यदि हम एक उद्यमी के दृष्टिकोण से रोजगार अनुबंध पर विचार करते हैं, तो निश्चित रूप से, यह नियोक्ता की तुलना में कर्मचारी के लिए अधिक फायदेमंद है। पहले के लिए, यह अधिकारों के पालन की गारंटी है, और दूसरे के लिए - कर्मचारी की श्रम गतिविधि के लिए उच्च जिम्मेदारी। यानी काम करने की परिस्थितियों में मामूली उल्लंघन के साथ, अधीनस्थ आसानी से अदालत में जा सकता है और नियोक्ता से मुआवजे की वसूली कर सकता है। रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, आपको कई बारीकियों को ध्यान में रखना होगा, इसलिए, यह कार्य अक्सर कर्मियों के विशेषज्ञों को सौंपा जाता है। यहाँ बात समय बचाने की भी नहीं है, बल्कि इस तथ्य की है कि यहाँ विशेष ज्ञान होना अत्यधिक वांछनीय है। विशेष रूप से, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, आपको आवेदक से कई दस्तावेज प्राप्त करने की आवश्यकता होती है, जो आपको निरीक्षण के दौरान कंपनी को जुर्माने से सुरक्षित करने की अनुमति देगा। उदाहरण के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी के पास वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के अनुसार सैन्य पंजीकरण दस्तावेज हों। आपको यह भी ध्यान रखने की आवश्यकता है कि कई प्रकार की गतिविधियों के लिए विभिन्न प्रमाणपत्रों की आवश्यकता होती है और, उदाहरण के लिए, एक चिकित्सा पुस्तक - यह एक निश्चित पद के लिए नियोजित होने पर कर्मचारी के पास भी मौजूद होनी चाहिए। यही है, यदि आप पहले से इन दस्तावेजों का ध्यान नहीं रखते हैं, तो पर्यवेक्षी अधिकारियों से जांच करते समय, आप आसानी से गंभीर जुर्माना में भाग सकते हैं।

इससे पहले कि आप एक रोजगार अनुबंध तैयार करें, आपको इसकी विधायी बारीकियों को ध्यान से पढ़ना चाहिए। विशेष रूप से, आपको पता होना चाहिए कि दोनों पक्षों के अधिकार और दायित्व रूसी संघ के श्रम संहिता के इक्कीस और बीसवें अनुच्छेद में निर्धारित हैं। उनके अनुसार, नियोक्ता को चाहिए:

• कर्मचारी को कॉर्पोरेट नियमों से परिचित कराना, पारिश्रमिक की शर्तों के बारे में बात करना और व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा के बारे में सूचित करना;
• सुरक्षा और उचित काम करने की स्थिति का ख्याल रखना;
• कर्मचारी को अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण और सूचना सामग्री प्रदान करना;
• कर्मचारी को नियमित रूप से और पूर्ण रूप से वेतन का भुगतान करें, और भुगतान महीने में कम से कम दो बार किया जाना चाहिए;
• सामाजिक बीमा कोष और रूसी संघ के पेंशन कोष में कर्मचारी बीमा प्रीमियम के लिए हर महीने कंपनी की कीमत पर;
• कर्मचारियों की रोजमर्रा की जरूरतों का ख्याल रखना, जो उनके कार्य कर्तव्यों के पूर्ण प्रदर्शन के लिए आवश्यक है;
• वार्षिक छुट्टी और गैर-कामकाजी छुट्टियों के लिए भुगतान;
• अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के कारण कर्मचारियों को होने वाले नुकसान की भरपाई करने के लिए;
• गर्भावस्था और प्रसव से जुड़ी छुट्टी के लिए भुगतान;
• डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चे के लिए भत्ता का भुगतान;
• उन दिनों के लिए भुगतान करें जब कर्मचारी अक्षम है।

इसे ध्यान में रखते हुए, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना पहले से ही संभव है। स्वाभाविक रूप से, यदि कुछ बिंदु पूरी तरह से सुविधाजनक नहीं हैं, तो यह श्रम संबंधों के एक अलग प्रारूप के बारे में सोचने लायक हो सकता है। यदि आप इसका पता लगा लेते हैं, तो आप हमेशा सही कर्मचारी को काम पर रखने के लिए सबसे अच्छा विकल्प पा सकते हैं। यह भी ध्यान दिया जा सकता है कि नियोक्ता को केवल कुछ मामलों में अपने अधीनस्थ को बर्खास्त करने का अधिकार है, और अक्सर यह कुछ कठिनाइयां पैदा करता है। यही है, स्थिति इस तरह विकसित हो सकती है कि अदालत "समस्या" कर्मचारी को काम पर बहाल कर देगी और आप उसे मजदूरी का भुगतान जारी रखने के लिए बाध्य होंगे। यह पता चला है कि एक रोजगार अनुबंध हमेशा नियोक्ताओं के लिए फायदेमंद नहीं होता है, इसलिए कई उद्यमी अक्सर अनौपचारिक रूप से कर्मचारियों को काम पर रखते हैं। केवल यहाँ आपको हमेशा याद रखना चाहिए कि यह अवैध है और विभिन्न जाँचों की स्थिति में इसके कुछ निश्चित परिणाम हो सकते हैं। शायद कुछ स्थितियों में एक रोजगार अनुबंध के तहत एक कर्मचारी के लिए लगातार योगदान का भुगतान करने की तुलना में जुर्माना देना वास्तव में सस्ता होगा - यह, दुर्भाग्य से, आज कुछ उद्यमियों द्वारा उपयोग किया जाता है। बदले में, हम कर्मियों को नियुक्त करते समय इस तरह के दृष्टिकोण को दृढ़ता से हतोत्साहित करते हैं।

एक कलाकार के साथ नागरिक कानून अनुबंध जो एक व्यक्ति है

यह विकल्प निश्चित रूप से कम बार उपयोग किया जाता है, लेकिन साथ ही मानक रोजगार अनुबंध पर इसके कई फायदे हैं। विशेष रूप से, ये नियोक्ता की ओर से लागत बचत और न्यूनतम दायित्व दोनों हैं। यह कहना सुरक्षित है कि नागरिक कानून अनुबंध (जीपीसी अनुबंध) उन लोगों के लिए एक उत्कृष्ट विकल्प है जो तीसरे पक्ष के ठेकेदार से सेवाओं का आदेश देना चाहते हैं। यही है, एक फर्म की तलाश करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन केवल एक व्यक्ति के साथ रोजगार संबंध को औपचारिक रूप देने के लिए - एक नियम के रूप में, यह सस्ता और आसान है। चेकिंग खाते के माध्यम से धन हस्तांतरित करने की कोई आवश्यकता नहीं है, क्योंकि सभी भुगतान ठेकेदार को सौंपे जा सकते हैं। स्वाभाविक रूप से, यह टुकड़े टुकड़े के लिए बहुत सुविधाजनक है, जिसमें बहुत समय और श्रम संसाधन नहीं लगते हैं। यह पता चला है कि जीपीसी समझौता उन मामलों में प्रासंगिक है जहां काम की मात्रा कम है, और कर्मचारियों में एक कर्मचारी की भागीदारी बस अनुचित है। कभी-कभी ऐसे अनुबंधों का उपयोग कर्मचारियों को घूर्णी आधार पर काम पर रखने के लिए किया जाता है, अर्थात, जब काम की अवधि सचमुच दो से तीन महीने तक रहती है।

यह उत्सुक है कि जीपीसी समझौता स्वयं विभिन्न तरीकों से किया जा सकता है। एक नियम के रूप में, इसका पंजीकरण कार्य अनुबंध के रूप में या सेवाओं के प्रावधान के लिए अनुबंध के प्रारूप में किया जाता है। यह पता चला है कि ऐसा अनुबंध किसी भी व्यक्ति के साथ काम करने के लिए उपयुक्त है, चाहे वह एजेंट, भागीदार या ठेकेदार हो।

जीपीसी समझौते का विषय एक निश्चित मात्रा में काम का प्रदर्शन है, जिसका एक निश्चित परिणाम होता है - यह वास्तव में, नियोक्ता द्वारा भुगतान किया जाता है, इस मामले में ग्राहक के रूप में कार्य करता है। जीपीसी अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों के लिए, उन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा बीमा नहीं किया जाता है, जैसा कि एक रोजगार अनुबंध के मामले में होता है। जैसा कि नाम से पता चलता है, इस मामले में सभी संबंध रूसी संघ के नागरिक संहिता, अर्थात् अनुच्छेद 702 (ज्यादातर मामलों में) द्वारा शासित होते हैं।

जीपीसी अनुबंध और नियमित रोजगार अनुबंध के बीच विशिष्ट अंतर के लिए, वे भी काफी स्पष्ट हैं। पहले मामले में, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है और उसकी बीमारी की छुट्टी के लिए भुगतान प्रदान नहीं किया जाता है। साथ ही, जीपीसी समझौते के तहत, ग्राहक को कलाकार की कमाई से व्यक्तिगत आयकर को रोकना होगा, जो प्राप्त धन की राशि पर भी प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है। जैसे, यहां कोई वेतन नहीं है, लेकिन कई चरणों में पारिश्रमिक का भुगतान करना संभव है, या अग्रिम भुगतान के रूप में - यह, फिर से, संबंधित दस्तावेज़ में इंगित किया गया है। यदि यह क्षण प्रदान नहीं किया जाता है, तो परिणाम के अनुसार भुगतान किया जाता है।

यह उत्सुक है कि ठेकेदार की सेवा की लंबाई की गणना करते समय जीपीसी समझौते के तहत काम की अवधि को ध्यान में रखा जाता है। यह इस तथ्य के कारण है कि ग्राहक अपने स्वयं के खर्च पर भुगतान किए गए पारिश्रमिक की राशि के आधार पर, ठेकेदार के लिए बीमा प्रीमियम को FIU को हस्तांतरित करता है। एफएसएस में योगदान यहां अनिवार्य नहीं है, हालांकि, उन्हें स्वेच्छा से या कर्मचारी और नियोक्ता के आपसी निर्णय से भुगतान किया जा सकता है।

जीपीसी समझौते की एक विशेषता यह भी है कि ठेकेदार काम करने के लिए तीसरे पक्ष को लगा सकता है। उदाहरण के लिए, यह प्रासंगिक है जब विभिन्न निर्माण टीमों के साथ सहयोग होता है - उनमें से कई एक निर्माण अनुबंध के तहत काम करते हैं (यह रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 740 में विस्तार से वर्णित है)। एक मानक रोजगार अनुबंध के मामले में, तीसरे पक्ष की सहायता को पूरी तरह से बाहर रखा गया है।

जहां तक ​​काम के घंटों का सवाल है, जीपीसी समझौते के तहत, ठेकेदार आंतरिक नियमों का पालन नहीं करता है और कॉर्पोरेट नियमों का पालन नहीं करता है। ग्राहक को केवल कार्य पूरा होने की जांच करने का अधिकार है - उसे अनिवार्य निर्देश देने का कोई अधिकार नहीं है। समय सीमा के उल्लंघन के मामले में, ग्राहक दंड के भुगतान की मांग कर सकता है। सामग्री के नुकसान की भरपाई ठेकेदार द्वारा पूरी तरह से की जाती है। स्वाभाविक रूप से, किए गए कार्यों की गुणवत्ता की भी जाँच की जाती है, जो संबंधित कृत्यों द्वारा समर्थित है।

एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में काम करने वाले ठेकेदार के साथ नागरिक कानून अनुबंध

यदि ठेकेदार जिसके साथ GPC समझौता संपन्न हुआ है, वह एक व्यक्तिगत उद्यमी है, तो ऐसे संबंध को दो व्यावसायिक संस्थाओं के बीच सहयोग कहा जा सकता है। यानी ग्राहक को ठेकेदार के लिए बीमा प्रीमियम का भुगतान करने और उससे व्यक्तिगत आयकर वापस लेने की आवश्यकता नहीं है। एक अनुबंध का समापन करते समय, एक व्यक्तिगत उद्यमी, जैसा कि आप जानते हैं, सभी करों और कटौती का भुगतान विभिन्न फंडों में स्वयं करता है। ऐसा काम ग्राहक के लिए काफी लाभदायक होता है, क्योंकि वह करों पर खर्च किए बिना पैसे बचाता है। व्यक्तिगत उद्यमी के लिए, वह तेरह प्रतिशत की राशि में व्यक्तिगत आयकर से कम आय प्राप्त नहीं करता है, लेकिन सरलीकृत कराधान प्रणाली के तहत अपनी कमाई का केवल छह प्रतिशत भुगतान करता है। यह पता चला है कि एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में इस तरह के समझौते के तहत काम करना निश्चित रूप से एक सामान्य व्यक्ति की तुलना में अधिक लाभदायक है।

यह भी ध्यान देने योग्य है कि इस प्रकार के श्रम संबंध को चुनने की कसौटी क्या है। फिलहाल जब एक व्यक्तिगत उद्यमी के साथ जीपीसी समझौता किया जाता है, तो यह महत्वपूर्ण है कि इसमें रोजगार संबंध के कोई संकेत न हों। आपको यह समझने की जरूरत है कि नागरिक कानून संबंधों के मामले में, ठेकेदार बिल्कुल बाहरी विशेषज्ञ है। इस संबंध में, उदाहरण के लिए, पद के शीर्षक और उस व्यक्ति को इंगित करना आवश्यक नहीं है जिसे वह GPC समझौते में रिपोर्ट करता है। इसके अलावा, ठेकेदार को स्टाफिंग टेबल में इंगित नहीं किया गया है और निश्चित रूप से, वह ग्राहक कंपनी के आंतरिक नियमों के अधीन नहीं है। जैसा कि आप जानते हैं, व्यक्तिगत उद्यमी स्वयं योजना बनाता है कि वह किस समय सीमा में और वास्तव में आदेश को कैसे पूरा करेगा।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, जीपीसी अनुबंध के तहत काम का भुगतान अंतिम परिणाम के अनुसार किया जाता है, जिसे कार्य या सेवाओं के प्रदर्शन के अनुसार स्वीकार किया जाता है। फिर से, अग्रिम या आंशिक भुगतान विकल्प भी संभव हैं। आपको बस यह याद रखने की जरूरत है कि जीपीसी समझौते के तहत, टैरिफ संकेतक, वेतन, बोनस और इसी तरह के भुगतान कभी भी निर्धारित नहीं होते हैं - वे श्रम संबंधों के संकेत हैं।

दूरदराज के काम

दूरस्थ या दूरस्थ कार्य वह विकल्प है जो उन सभी क्षेत्रों के लिए एकदम सही है जहाँ निरंतर उपस्थिति की आवश्यकता नहीं होती है। विशेष रूप से, यह आईटी उद्योग, विश्लेषिकी, अनुवाद, विपणन, बिक्री और बहुत कुछ हो सकता है। यह उल्लेखनीय है कि श्रम अनुबंध के आधार पर और नागरिक कानून अनुबंध के आधार पर दूरस्थ कार्य हो सकता है।

जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 49.1 में उल्लेख किया गया है, नियोक्ता के स्थान की परवाह किए बिना दूरसंचार कार्य किया जाता है। उसी समय, कलाकार इंटरनेट और अन्य दूरसंचार नेटवर्क के माध्यम से बाद वाले से संपर्क कर सकता है। इस प्रकार, यदि नियोक्ता एक दूरस्थ कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना चाहता है, तो यह काफी संभव है। स्वाभाविक रूप से, इस मामले में, श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी कर्मचारी पर लागू होती है।

आउटसोर्सिंग

इस प्रकार के श्रम संबंध शायद सबसे विवादास्पद हैं। जैसा कि आप जानते हैं, यहां कर्मचारी अपने नियोक्ता के लिए नहीं, बल्कि वास्तव में अपने ग्राहक (ग्राहक) के लिए सभी श्रम कार्य करता है। बदले में, यहां नियोक्ता आम तौर पर एक साधारण मध्यस्थ (भर्ती एजेंसी) हो सकता है। ऐसे मामलों में, एक रोजगार अनुबंध समाप्त होता है और कर्मचारी को सभी सामाजिक गारंटी भी प्रदान की जाती है।

इस प्रकार, आउटसोर्सिंग का तात्पर्य किसी उद्यम को तृतीय-पक्ष सेवाओं में स्थानांतरित करना है और, एक नियम के रूप में, इसमें कंपनी के गैर-मुख्य कार्यों का प्रदर्शन शामिल है। उदाहरण के लिए, यह लेखांकन, कानूनी सेवाएं, सुरक्षा, आदि हो सकता है। निष्पादन कंपनी के कर्मचारी ग्राहक के उद्यम में जा सकते हैं और वहां पहले से ही अपने श्रम कार्य करते हैं। साथ ही, वे एक नियोक्ता के रूप में ग्राहक का पालन नहीं करते हैं, अर्थात, वे उसके कॉर्पोरेट नियमों के अनुसार काम नहीं करते हैं और क्रमशः उससे वेतन प्राप्त नहीं करते हैं। आउटसोर्सिंग आज रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 53.1 द्वारा विनियमित है - यह उन कर्मचारियों के काम की सभी विशेषताओं को इंगित करता है जो अस्थायी रूप से अपने नियोक्ता द्वारा तीसरे पक्ष के उद्यमों को भेजे जाते हैं।

आपको कौन सा विकल्प चुनना चाहिए?

इसलिए, हमने श्रम संबंधों के लिए निम्नलिखित विकल्पों पर विचार किया:

• एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;
• एक कर्मचारी के साथ जीपीसी अनुबंध का निष्पादन जो एक व्यक्ति है;
• एक व्यक्ति के साथ GPC समझौते पर हस्ताक्षर करना जो एक व्यक्तिगत उद्यमी है;
• एक मानक रोजगार अनुबंध या जीपीसी समझौते के आधार पर दूरस्थ सहयोग;
• आउटसोर्सिंग सहयोग।

इस तरह के समझौतों को चुनने के अधिकार से संबंधित मुद्दों पर विभिन्न स्तरों पर एक से अधिक बार चर्चा की गई है। इस क्षेत्र में कई बारीकियां अदालतों, अतिरिक्त-बजटीय निधियों, कर अधिकारियों और श्रम निरीक्षण के लिए महत्वपूर्ण हैं। साथ ही, श्रमिक संबंध चुनने का अधिकार अभी भी कर्मचारी और उसके नियोक्ता के पास रहता है। केवल एक चीज यह है कि अप्रत्याशित स्थितियों के मामले में, पार्टियों में से एक असंतुष्ट हो सकता है। यह वित्तीय विवादों के समाधान से संबंधित मामलों में विशेष रूप से सच है। एक रोजगार संबंध में, एक या दूसरे पक्ष की शुद्धता को साबित करना बहुत मुश्किल है, इसलिए, कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच अक्सर गलतफहमियां होती हैं। यहां कई समस्याओं की व्याख्या अलग-अलग तरीकों से की जा सकती है और, एक नियम के रूप में, प्रत्येक पक्ष के अपने तर्क हैं। उदाहरण के लिए, जब ठेकेदार ने पैसा लिया और काम पूरा नहीं किया, या नियोक्ता ने लिया और उसके लिए भुगतान नहीं किया। ऐसी स्थितियों से खुद को बचाने के लिए, आपको अनुबंध के समापन पर भी सभी बारीकियों पर चर्चा करनी चाहिए, जो कि बेहद स्पष्ट और स्पष्ट भी होनी चाहिए।

श्रम संबंधों के प्रारूप के लिए, यह किसी के लिए रहस्य नहीं है कि हमारे देश में वे अक्सर अनौपचारिक होते हैं। यहां सवाल इस बारे में अधिक है कि यहां वास्तव में कौन जोखिम में है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस मामले में, नियोक्ता और उसके कर्मचारी दोनों को समस्या हो सकती है। इसके अलावा, यह योजना काफी पर्याप्त जुर्माना प्रदान करती है। इसलिए रोजगार संबंध को औपचारिक बनाना सबसे सही है ताकि गंभीर परेशानियों का सामना न करना पड़े। पैसे बचाने के प्रयास में, कई उद्यमी अपने व्यवसाय को गंभीर जोखिम में डाल रहे हैं। अवैध रूप से कर्मचारियों को काम पर रखने की तुलना में खर्च को अनावश्यक रूप से अनुकूलित करना शायद बेहतर है।

रोजगार संबंध कितने प्रकार के होते हैं? काम पर रखने के बाद निराशा से बचने के लिए एक कर्मचारी को किन पेशेवरों और विपक्षों के बारे में पता होना चाहिए?

ओल्गा कुज़्मिन, एक कार्मिक कंपनी के निदेशक ने वेबसाइट के लिए एक नागरिक कानून अनुबंध के तहत काम की सूक्ष्मता और निश्चित अवधि और स्थायी रोजगार अनुबंधों के तहत रोजगार के बारे में बताया।

नियोक्ता, अतिरिक्त कर का बोझ नहीं उठाना चाहता, बीमार छुट्टी और कर्मचारी छुट्टी का भुगतान करने की लागत, एक नागरिक कानून अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव करता है।

एक सिविल अनुबंध में एक कर्मचारी के लिए सकारात्मक और नकारात्मक पक्ष क्या नोट किए जा सकते हैं?

पेशेवरों:

कर्मचारी चुनता है कि उसे अपना काम कब करना है। इस तरह की गतिविधियों के लिए उच्च स्तर के स्व-संगठन की आवश्यकता होती है।

कर्मचारी को निश्चित घंटों में काम पर आने और कार्य अनुसूची के नियमों का पालन करने की आवश्यकता नहीं है।

नियोक्ता के लिए यह महत्वपूर्ण है: यदि इन बिंदुओं को जीपीसी के रोजगार अनुबंध में नहीं लिखा गया है, तो अदालत में जाने के मामले में, इस दस्तावेज़ को एक नियमित रोजगार अनुबंध के रूप में मान्यता दी जा सकती है, जिसके अनुसार कर्मचारी उपयुक्त का हकदार है भुगतान। नतीजतन, कंपनी से भुगतान न करने पर जुर्माना लगाया जाएगा।

माइनस:

सवेतन अवकाश पात्र नहीं है।

बीमार छुट्टी का भुगतान नहीं किया जाता है।

जीपीसी समझौते के तहत सभी करों का भुगतान नियोक्ता द्वारा किया जाता है। इस समझौते में पारिश्रमिक की राशि को व्यक्तिगत आयकर को ध्यान में रखते हुए पारिश्रमिक के रूप में दर्शाया गया है, जिसे कंपनी को संबंधित अवधि में राज्य में स्थानांतरित करना होगा।

ऐसा होता है कि नियोक्ता जोर देकर कहता है कि कर्मचारी एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में पंजीकृत है, और इस मामले में, वह उसके साथ एक जीपीसी समझौता भी करता है। इस समझौते के सभी फायदे और नुकसान ऊपर वर्णित अनुसार ही हैं, लेकिन आय पर करों को स्थानांतरित करने के लिए एकमात्र मालिक जिम्मेदार होगा।

कर्मचारी को स्वयं कर रिपोर्ट जमा करनी होगी, इसलिए, कर्मचारी के पास राज्य के लिए बहुत सारे दायित्व हैं, जो नियोक्ता सुरक्षित रूप से खुद से मुक्त करता है।

यदि नियोक्ता आपके लिए करों का भुगतान करने, बीमार अवकाश और छुट्टियों का भुगतान करने के लिए तैयार है, तो आवेदक को असीमित या तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आमंत्रित किया जाता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को इसकी वैधता की विशिष्ट तिथियों के संकेत या उस परियोजना के संकेत से अलग किया जाता है, जिसके लिए कर्मचारी को इस तथ्य के कारण स्वीकार किया जाता है कि नियोक्ता इस समय की समाप्ति तिथि की घोषणा करने के लिए तैयार नहीं है। परियोजना (यानी, जब काम पूरा हो जाएगा)।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की विशेषताएं:

इसे 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए समाप्त नहीं किया जा सकता है, क्योंकि इस मामले में, इसे अनिश्चित काल के रूप में पहचाना जा सकता है।

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की समय सीमा आती है, तो नियोक्ता कर्मचारी को उसकी समाप्ति से 3 दिन पहले उसे एक नोटिस भेजकर सूचित करने के लिए बाध्य होता है, जिस पर कर्मचारी को हस्ताक्षर करना चाहिए। यदि अनुबंध की समाप्ति के एक सप्ताह बाद, कर्मचारी को यह नोटिस समय पर नहीं भेजा गया था, तो ऐसे श्रम संबंधों को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जाती है। तदनुसार, देर से अधिसूचना भेजे जाने के बाद नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है, और कर्मचारी को अदालत या श्रम निरीक्षणालय में जाने का अधिकार है।

फिक्स्ड-टर्म और ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के पक्ष और विपक्ष समान हैं।

पेशेवरों:

28 कैलेंडर दिनों के लिए छुट्टी का भुगतान किया।

बीमार छुट्टी भुगतान।

माइनस:

संगठन के कार्य अनुसूची के नियमों का अनुपालन, कार्य अनुसूचियों का पालन और लंच ब्रेक।

उचित दंड लगाया जा सकता है

बर्खास्तगी।

एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध को दो कारणों से समाप्त किया जा सकता है।

कर्मचारी की पहल पर- इसके लिए वह शर्तों के संकेत के साथ इस्तीफा पत्र लिखता है। यदि नियोक्ता प्रस्तावित समय सीमा पर सहमत नहीं है, तो कर्मचारी को नियोक्ता के मानव संसाधन विभाग को आवेदन जमा करने के क्षण से 14 कैलेंडर दिन काम करना होगा।

समाप्ति के लिए, पार्टियों के समझौते का उपयोग किया जा सकता है। यह बर्खास्तगी की शर्तों को निर्दिष्ट करता है, यह एक दिन या दो सप्ताह हो सकता है। पार्टियों के समझौते से, नियोक्ता कर्मचारी को काम के घंटों के लिए अधिक भुगतान छोड़ने के संबंध में एक निश्चित राशि का भुगतान कर सकता है या इस राशि का भुगतान नहीं कर सकता है यदि कर्मचारी और नियोक्ता इस खाते पर आपसी समझौते पर आ गए हैं।

नियोक्ता की पहल परएक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध भी समाप्त कर दिया गया है। इसे स्टाफिंग यूनिट में कमी के रूप में औपचारिक रूप दिया गया है। कंपनी इस कदम को अंतिम उपाय के रूप में लेती है जब ऊपर वर्णित तरीकों से कर्मचारी के साथ भाग लेना असंभव है।

रूस के क्षेत्र में, उन्हें स्थापित मानदंडों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। विचाराधीन दस्तावेज़ में, अन्य बातों के अलावा, उस क्रम के बारे में जानकारी होती है जिसमें प्रारंभिक चरण में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध व्यवस्थित होते हैं। श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया में, सबसे पहले, पार्टियों के बीच एक निष्कर्ष शामिल है। कुछ कर्तव्यों को निभाने के लिए कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश से जुड़े सभी मामलों में इस दस्तावेज़ की तैयारी और हस्ताक्षर अनिवार्य है।

श्रम संबंधों के पंजीकरण की प्रक्रिया और इसके मुख्य चरण

एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक कामकाजी संबंध का गठन उनके बीच एक रोजगार अनुबंध के समापन के साथ शुरू होता है। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को श्रम कानून के मानदंडों के अनुसार, कुछ दस्तावेजों के निम्नलिखित पैकेज प्रदान करने होंगे:

• रूसी पासपोर्ट;
• (यदि आवेदक सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी है);
• इसका प्रमाणपत्र;
• प्राप्त विशेष शिक्षा पर एक दस्तावेज, यदि यह विशेषता की बारीकियों के संबंध में आवश्यक है।

रोजगार अनुबंध समाप्त होने के बाद, नियोक्ता, जो प्रमुख द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, किसी विशेषज्ञ के संबंधित पद पर प्रवेश पर एक आदेश जारी करने के लिए बाध्य है, जिससे कर्मचारी को परिचित होना चाहिए, जिसकी पुष्टि उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर से होती है।

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

इस तथ्य के कारण कि श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया में एक दस्तावेज तैयार करना शामिल है जो दोनों पक्षों के लिए सबसे महत्वपूर्ण है, इसके निष्कर्ष की प्रक्रिया में सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं पर ध्यान देने योग्य है। सबसे पहले, एक रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए, जो समान रूप से कानूनी रूप से महत्वपूर्ण हैं... इसके अलावा, विशेषज्ञ को फादर के हस्ताक्षरित आदेश की एक प्रति का अनुरोध करने का अधिकार है। एक रोजगार अनुबंध उस क्षण से प्रभावी होता है जब दोनों पक्षों ने इस पर हस्ताक्षर किए हैं। इसके अलावा, विशेषज्ञ उस क्षण से अपने तत्काल कर्तव्यों का पालन करना शुरू करने के लिए बाध्य है जो संपन्न अनुबंध द्वारा निर्धारित किया जाता है। यदि अनुबंध द्वारा काम शुरू करने का दिन निर्धारित नहीं किया गया है, तो कर्मचारी अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के अगले दिन से काम करना शुरू कर देता है।

कानून ऐसी स्थिति की अनुमति देता है जब रोजगार अनुबंध निर्धारित तरीके से तैयार नहीं किया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी तत्काल पर्यवेक्षक के आदेश के अनुसार काम शुरू करता है। इस मामले में, नियोक्ता विशेषज्ञ के काम की शुरुआत के तीन दिनों के बाद एक रोजगार अनुबंध तैयार करने और उस पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य है।

रोजगार अनुबंधों की किस्में

नियोक्ता और विशेषज्ञ के बीच संबंधों को विनियमित करने वाले दस्तावेज़ को अनिश्चित काल के लिए और एक विशिष्ट अवधि के लिए समाप्त किया जा सकता है, जो बदले में, पांच साल से अधिक नहीं हो सकता है। यदि अनुबंध में एक स्पष्ट अवधि दिखाई नहीं देती है, तो ऐसे दस्तावेज़ का मतलब अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष निकाला गया है। इस तरह के समझौते को कानून द्वारा निर्धारित तरीके से ही समाप्त किया जा सकता है। एक निश्चित अवधि का अनुबंध हो सकता है या तो अनिवार्य आधार पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के अनुसार, या पार्टियों के समझौते के आधार पर.