अवकाश के दिनों में कमी की अधिसूचना। क्या अनचेक छुट्टी के लिए मुआवजे के भुगतान से उद्यम में कर्मचारियों को कम करने पर आयकर काटा जाता है? मातृत्व और अध्ययन अवकाश

समाधान

नमस्ते,

छुट्टी के बाद छंटनी जैसी कोई चीज नहीं है, इसलिए आप केवल छंटनी से पहले वार्षिक भुगतान की गई छुट्टी का लाभ उठा सकते हैं, या नियोक्ता से मौद्रिक मुआवजा प्राप्त कर सकते हैं और छंटनी के बाद आराम कर सकते हैं।

क्‍या आप स्‍पष्‍ट कर सकते हैं कि क्‍या आपका वार्षिक भुगतान किया गया अवकाश अवकाश कार्यक्रम के अनुसार नियोजित है और क्‍या यह अगले 2 महीनों के भीतर आता है? यदि हाँ, तो आपको इस अवकाश का उपयोग करने का अधिकार है, क्योंकि छुट्टी अनुसूची नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए एक अनिवार्य दस्तावेज है।

छुट्टी के लिए, ईमानदार होने के लिए, मुझे लगता है कि सबसे अच्छा विकल्प अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा प्राप्त करना होगा, और आप कमी के बाद आराम कर सकते हैं।

30 अप्रैल, 1930 नंबर 169 पर यूएसएसआर के एनकेटी द्वारा अनुमोदित नियमित और अतिरिक्त छुट्टियों पर नियमों के खंड 28 के उप-अनुच्छेद "ए" के अनुसार, 5 1/2 से 11 महीने तक काम करने वाले कर्मचारियों को पूर्ण मुआवजा मिलता है, विशेष रूप से, यदि वे किसी उद्यम या संस्थान के परिसमापन या उसके अलग-अलग हिस्सों के परिणामस्वरूप छोड़ देते हैं, कर्मचारियों या काम में कटौती, साथ ही पुनर्गठन या काम का अस्थायी निलंबन। यदि कर्मचारी ने निर्दिष्ट अवधि से कम काम किया है, तो उसे काम किए गए आनुपातिक घंटों के लिए मुआवजा दिया जाता है।

इस प्रकार, यदि पिछले कार्य वर्ष में आपने 5 महीने और 15 दिनों से अधिक काम किया है, तो आप अप्रयुक्त छुट्टी के लिए पूर्ण मुआवजे के हकदार हैं।

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संगठन के कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी के मामले में भुगतान

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 को लागू करना भी संभव है, अन्य कारणों से बर्खास्त होने पर बर्खास्तगी के बाद छुट्टी, जब तक कि ये नकारात्मक उद्देश्य नहीं हैं, लेकिन किसी को यह याद रखना चाहिए कि इस मामले में बर्खास्तगी का दिन है छुट्टी का अंतिम दिन, जो नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त करने पर लागू नहीं होता है।

छुट्टी की अवधि या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के दौरान नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी निषिद्ध है।

इसका मतलब यह है कि, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 में संकेत दिया गया है, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी नहीं हो सकती है, क्योंकि बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन है।

छुट्टी का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाता है।

और दस्तावेज़ जारी किए जाते हैं और इस मामले में इस छुट्टी की शुरुआत से पहले गणना की जाती है, लेकिन अगर आप कल्पना करते हैं कि छुट्टी के बाद बर्खास्तगी के दौरान, जहां छुट्टी का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाता है, तो कर्मचारी भी बीमार पड़ गया, इस मामले में छुट्टी को बढ़ाया नहीं गया है, बर्खास्तगी की तारीख को स्थगित नहीं किया गया है, और बीएल बर्खास्तगी की तारीख, बर्खास्तगी की तारीख (छुट्टी का अंतिम दिन) से आगे जा सकता है और इसलिए श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 की आवश्यकता का उल्लंघन किया है। रूसी संघ के, और यदि भी bl बर्खास्तगी की इस तिथि से परे है, और दस्तावेज़ और गणना छुट्टी के दिन से पहले काम के अंतिम दिन की गई थी, तो रूसी के श्रम संहिता के उसी अनुच्छेद 81 का उल्लंघन है। संघ। एक संगठन का परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति।

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रूसी संघ का कानून उन कर्मचारियों पर कोई प्रतिबंध नहीं लगाता है जो छंटनी के समय अपनी अगली छुट्टी का लाभ उठाना चाहते हैं। इसके अलावा, अतिरिक्त अवकाश का उपयोग किसी भी समय डाउनसाइज़िंग के समय किया जा सकता है। साथ ही, कर्मचारी को पहले अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का अनुरोध करने का अधिकार है। लेकिन यह मत भूलो कि यह अधिकार केवल विशेषज्ञों के कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया के दौरान कर्मचारी के पास रहता है।

संगठन के प्रबंधन को अग्रिम में कमी पर एक डिक्री जारी करनी चाहिए और प्रक्रिया शुरू होने से पहले दो महीने के भीतर अपने निर्णय के बारे में सभी को सूचित करना चाहिए। वे पद जो सबसे अधिक समाप्ति प्रक्रिया के अधीन हैं, उन्हें पहले अधिसूचित किया जाना चाहिए। उसी समय, कानून कर्मचारियों को सूचित करने की अवधि के विस्तार के लिए प्रदान नहीं करता है, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी को डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया के बारे में पहले से जानने का अधिकार है।

एक नियोक्ता कानूनी रूप से उन कर्मचारियों को बर्खास्त करने का हकदार नहीं है जो अक्षम हैं या कम अवधि के दौरान बीमार छुट्टी पर हैं।

ध्यान दें! उपरोक्त सभी नियम किसी कंपनी के परिसमापन या संगठन के मामलों पर लागू नहीं होते हैं। ऐसी स्थितियों के अलग-अलग कानूनी नियम और कानून हैं।

प्रबंधन द्वारा छंटनी प्रक्रिया की शुरुआत के बारे में एक आधिकारिक बयान दिए जाने के बाद कर्मचारी को छंटनी की अवधि के दौरान एक और छुट्टी पर जाने का पूरा अधिकार है। इस अवधि के दौरान, नियमित और अतिरिक्त दोनों छुट्टी, जिसे सामाजिक भी कहा जाता है, को ध्यान में रखा जा सकता है।

रोजगार की समाप्ति तभी हो सकती है जब कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से छंटनी की शुरुआत के बारे में सीखता है और अपनी कानूनी छुट्टी छोड़ देता है। सीधे शब्दों में कहें तो, एक विशेषज्ञ संगठन के एक आधिकारिक कर्मचारी के रूप में रहते हुए, कमी अवधि के दौरान आराम के लिए सभी संभावित विकल्पों का उपयोग कर सकता है। अधिसूचना के समय, कर्मचारी को छुट्टी पर जाने का भी अधिकार है, और नियोक्ता, बदले में, उसे इस तरह के अवसर से किसी भी तरह से इनकार नहीं कर सकता है।

यदि वांछित है, तो कर्मचारी आराम की व्यवस्था नहीं कर सकता है, लेकिन अप्रयुक्त समय के लिए प्रबंधन से वित्तीय मुआवजे का अनुरोध करता है। यह अवसर उन पेशेवरों के लिए अत्यधिक फायदेमंद है जो आकार घटाने के जोखिम में हैं। वे जिस धन के पात्र हैं, उसे प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को एक विशेष विवरण तैयार करना होगा, जो स्पष्ट रूप से कर्मचारी की इच्छा को आराम देने और भौतिक मुआवजा प्राप्त करने की इच्छा व्यक्त करेगा। रूसी संघ के कानून के अनुसार, कोई भी नियोक्ता अधीनस्थ को इस अनुरोध को अस्वीकार नहीं कर सकता है।
ध्यान दें! प्रबंधन रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन वित्तीय सहायता प्रदान करने के लिए बाध्य है। रोजगार की समाप्ति के समय, प्रबंधन उन सभी छुट्टियों की गणना करता है जिनका उपयोग कर्मचारी द्वारा नहीं किया गया था।

विशेषज्ञ को उन सभी दिनों के आराम के लिए धनवापसी का अनुरोध करने का पूरा अधिकार है जो उसके द्वारा उपयोग नहीं किए गए थे। मुआवजे की कुल राशि की गणना करना बिल्कुल भी मुश्किल नहीं है, इसके लिए आपको अप्रयुक्त दिनों की कुल संख्या का पता लगाना होगा, साथ ही अंतिम अवधि के औसत वेतन की गणना करनी होगी।

एक विशेषज्ञ जिसे अपने आधिकारिक कार्यस्थल से बर्खास्त कर दिया गया है, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए वित्तीय मुआवजे के अलावा, सभी कर्मचारियों के लिए सामान्य सहायता की भी आवश्यकता हो सकती है। अतिरिक्त भुगतान का उद्देश्य उस कर्मचारी का समर्थन करना है जिसने अपनी नौकरी खो दी है; रोजगार अनुबंध की समाप्ति के क्षण से दो महीने के लिए सहायता प्रदान की जाती है।
दो महीने में एक राशि में कटौती मुआवजे का भुगतान नहीं किया जाता है। तथ्य यह है कि छंटनी के बाद पहले महीने के दौरान, एक विशेषज्ञ एक नई नौकरी पा सकता है। तब व्यक्ति पूर्व नियोक्ता से वित्तीय सहायता प्राप्त करने का अधिकार खो देगा। व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जिनमें दूसरे महीने के लिए दूसरे भत्ते की प्राप्ति कर्मचारी द्वारा कार्य पुस्तिका प्रस्तुत करने के बाद ही प्राप्त की जा सकती है। पूर्व नियोक्ता को यह सुनिश्चित करने का अधिकार है कि व्यक्ति को वास्तव में उसकी सहायता की आवश्यकता है।

राज्य के कानून में कुछ नियम बताए गए हैं, जिनके अनुसार कुछ कर्मचारी पूर्व नियोक्ता से तीन महीने की सहायता के लिए आवेदन कर सकते हैं। अक्सर, ऐसे विशेषाधिकारों का लाभ उन श्रमिकों को मिलता है, जिन्हें पहले अत्यधिक चरम स्थितियों में काम करने के लिए मजबूर किया जाता था।

हालांकि, यह मत भूलो कि कर्तव्यनिष्ठ नियोक्ता भी हैं, जो अपनी पहल पर, पूर्व कर्मचारियों को उदार मुआवजा दे सकते हैं। इस मामले में, भुगतान उस राशि में किया जा सकता है जो मजदूरी के औसत स्तर से अधिक है। कभी-कभी वित्तीय मुआवजा कुछ करों के अधीन नहीं होता है, जो बेरोजगार विशेषज्ञों की वित्तीय स्थिति को भी अनुकूल रूप से प्रभावित करता है।

कभी-कभी श्रमिकों को यह साबित करने के लिए अदालत जाना पड़ता है कि वे कानूनी रूप से लाभ के हकदार हैं। इस मामले में, न्यायिक प्रतिनिधि हमेशा अधीनस्थों का पक्ष लेते हैं, अतिरेक के लिए बर्खास्तगी के सभी विवरणों का पता लगाने की कोशिश करते हैं। राज्य का कानून अक्सर ऐसी स्थितियों में प्रबंधन को अदालत में आवेदन दाखिल करने से पहले कर्मचारी को रियायतें देने के लिए मजबूर करता है।

व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जिनमें एक कर्मचारी गर्भावस्था के दौरान प्रबंधन से नौकरी बदलने के लिए कह सकता है। लड़की को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया जाएगा, जबकि उसकी पिछली नौकरी की स्थिति स्वतः ही छंटनी के दायरे में आ जाएगी।

मातृत्व अवकाश और प्रशिक्षण के कारण काम के दायित्वों से छूट कंपनी में सामान्य आराम अवधि के समान प्रकृति की है। एक कर्मचारी उपरोक्त किसी भी मामले में नियोक्ता से रोजगार से प्रस्थान की अवधि प्रदान करने का अनुरोध कर सकता है।

गर्भवती महिलाओं को छोड़कर, प्रबंधक की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त किए जा सकते हैं। वे कटौती प्रक्रिया के तहत नहीं आ सकते हैं, लेकिन प्रबंधक को कर्मचारी को काम के दूसरे स्थान पर स्थानांतरित करने का अधिकार है। ये नियम व्यवहार में बहुत अच्छी तरह से काम करते हैं, कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के अधिकारों की रक्षा करते हैं।

एक गर्भवती महिला का किसी अन्य पद पर स्थानांतरण तभी संभव है जब वह एक बयान लिखने के लिए सहमत हो जिसमें वह अपनी नौकरी बदलने की इच्छा का विवरण देगी। संघर्ष या विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को बर्खास्तगी के नियमों का पालन करने के लिए सभी दायित्वों को मानना ​​होगा।

अध्ययन कारणों से छुट्टी

एक कर्मचारी को रोजगार के दौरान शिक्षा प्राप्त करने का अधिकार है, हालांकि, राज्य इस क्षेत्र में कुछ प्रतिबंधों को नियंत्रित करता है:

• एक विशेषज्ञ जिसे अपनी मुख्य कार्य गतिविधि के साथ एक उच्च शिक्षण संस्थान में प्रशिक्षण को संयोजित करने के लिए मजबूर किया जाता है, उसे एक ऐसे पेशे में महारत हासिल करनी चाहिए जो रूसी संघ के राज्य द्वारा मान्यता प्राप्त हो;
• छात्र को अध्ययन के सभी नियमों का पालन करना चाहिए, सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण करनी चाहिए और कोई क्रेडिट बकाया नहीं होना चाहिए;
• एक व्यक्ति के पास हमेशा परीक्षा और परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए प्रवेश होना चाहिए;
• एक कर्मचारी जो अंशकालिक छात्र है, अगर उसे अध्ययन अवकाश के दौरान बंद कर दिया गया था तो उसे वित्तीय मुआवजा मिल सकता है।

शैक्षिक प्रक्रिया के दौरान काम से रिहाई तभी जारी की जा सकती है जब उच्च शिक्षण संस्थान से कॉल करने की तारीख उस तारीख से पहले हो, जिस पर बर्खास्तगी निर्धारित है।

ध्यान दें! श्रम प्रक्रिया के दौरान शिक्षा में प्रवेश तभी जारी किया जा सकता है जब कोई व्यक्ति पहली बार किसी उच्च शिक्षण संस्थान में पढ़ रहा हो। किसी अन्य मामले में अध्ययन अवकाश प्राप्त करने की संभावना असंभव हो जाती है।

यदि रोजगार के समय कोई व्यक्ति एक ही समय में दो विश्वविद्यालयों में अध्ययन कर रहा है, तो नियोक्ता को केवल एक विश्वविद्यालय में प्रशिक्षण की अनुमति देने का अधिकार है। यह नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के कानून द्वारा विनियमित है।

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बहुत से लोग सवाल पूछते हैं: क्या छंटनी के साथ छुट्टी लेना संभव है? साथ ही, लोगों को अक्सर आश्चर्य होता है कि क्या छुट्टियों पर कोई प्रतिबंध है जिनका उपयोग नहीं किया गया है। इन सवालों का जवाब देने के लिए, आपको रूसी संघ के कानून को देखना होगा।

कानून क्या कहता है?

कटौती की अधिसूचना के बाद, कर्मचारी अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों का हकदार है

ऐसे कोई प्रतिबंध नहीं हैं जो पिछले सभी वर्षों के काम के लिए उनकी छुट्टी के उपयोग को रोकते हैं। एक कानून भी है जो सभी अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा प्रदान करता है।

अतिरेक के आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अग्रिम रूप से अधिसूचित किया जाना चाहिए, अर्थात् 2 महीने पहले। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 में कहा गया है:

1. कानून कर्मचारियों को उनकी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी की अवधि बढ़ाने के साथ-साथ इस अवधि को निलंबित करने की संभावना प्रदान नहीं करता है।
2. संगठन द्वारा शुरू किए गए कर्मचारी की बर्खास्तगी उस अवधि के दौरान जब वह अक्षम या छुट्टी पर है, अस्वीकार्य है।
3. पिछला नियम उन मामलों पर लागू नहीं होता है जब नियोक्ता काम करना बंद कर देता है या पूरे संगठन का परिसमापन हो जाता है।

क्या अतिरेक के मामले में छुट्टी लेना संभव है? कर्मचारी को नोटिस मिलने के बाद कि उसकी स्थिति में कमी के कारण उसे निकाल दिया जा रहा है, उसे अपनी छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार है। यह न केवल मुख्य, बल्कि अतिरिक्त छुट्टी को भी ध्यान में रखता है। समाप्ति की चेतावनी का समय छुट्टी के दिनों में नहीं जोड़ा जाता है। यदि चेतावनी अवधि पहले ही समाप्त हो चुकी है, और कर्मचारी अभी भी छुट्टी पर है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति बाकी अवधि की समाप्ति के बाद ही हो सकती है। यही है, एक कर्मचारी सभी अप्रयुक्त छुट्टियों को हटा सकता है और साथ ही संगठन के साथ पंजीकृत हो सकता है।

कई लोग इस सवाल में भी रुचि रखते हैं: क्या कटौती की सूचना अवधि के दौरान एक और छुट्टी मिलना संभव है? हाँ, ऐसा सम्भव है। इस मामले में, नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति तक छुट्टी से इनकार करने का अधिकार नहीं है।

आर्थिक छूट

कर्मचारी के अनुरोध पर छुट्टी की आर्थिक रूप से भरपाई की जा सकती है। ऐसा करने के लिए, आपको एक लिखित बयान लिखना होगा, जो आपको छुट्टी के समय को भौतिक मुआवजे के साथ बदलने की इच्छा के बारे में सूचित करेगा। इस दस्तावेज़ के अनुसार, नियोक्ता उस दिन एक निश्चित राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त माना जाता है। साथ ही, यह जानना महत्वपूर्ण है कि बर्खास्तगी के समय उपयोग नहीं की गई सभी छुट्टियों का भुगतान किया जाता है।

पिछले तीन वर्षों में नौकरी कम होने पर छुट्टी दी जाने की स्थिति में मौद्रिक मुआवजे का भुगतान नहीं करने का प्रावधान पहले ही रद्द कर दिया गया है। इसलिए, कर्मचारी बाकी सभी दिनों के लिए मुआवजे का दावा कर सकता है, चाहे उनकी संख्या कुछ भी हो। आप मुआवजे की राशि की गणना स्वयं कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, आपको केवल छुट्टी के दिनों की संख्या और औसत वेतन जानने की जरूरत है।

अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए भुगतान किए गए पैसे के अलावा, नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी के लिए मुआवजा भी प्रदान करता है जिसे बंद कर दिया गया है। ये भुगतान अनुबंध की समाप्ति के बाद की अवधि में कर्मचारी का समर्थन करने के लिए एक अस्थायी उपाय हैं।

मातृत्व और अध्ययन अवकाश

स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर अवकाश की वित्तीय क्षतिपूर्ति की जा सकती है

अध्ययन अवकाश में कमी, साथ ही मातृत्व अवकाश, नियमित अवकाश के समान नियमों के अनुसार प्रदान किया जाता है। लेकिन गर्भावस्था के मामले में, नियोक्ता अपने कर्मचारी को दूसरी स्थिति चुनने का अधिकार दे सकता है जिसमें उसे स्थानांतरित किया जाएगा। उसी समय, खाली जगह कम हो जाती है। ऐसे कर्मचारी को तभी बर्खास्त किया जा सकता है जब बच्चा 3 साल की उम्र तक पहुंच जाए।

मातृत्व अवकाश की विशेषताएं

यह स्थिति कानून द्वारा उचित है, जो नियोक्ता को अपने विवेक पर स्टाफिंग टेबल को बदलने की क्षमता प्रदान करता है। इसलिए, नियोक्ता के रूप में कार्य करने वाले व्यक्ति के विवेक पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

लेकिन कानून का यह खंड गर्भवती कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है। इसलिए, केवल दूसरी स्थिति में स्थानांतरण संभव है। इसके अलावा, कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी की अवधि के दौरान अपने कार्य कर सकता है। लेकिन इस अवधि के दौरान काम केवल कर्मचारी के अनुरोध पर ही संभव है। आराम की अवधि समाप्त होने से पहले नियोक्ता को उसे कॉल करने का अधिकार नहीं है।

किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने का संचालन उसकी लिखित सहमति से ही संभव है। हालांकि, वह अपनी छुट्टी के दौरान काम पर आने के लिए बाध्य नहीं है। यदि कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो यह नियोक्ता है जो बर्खास्तगी प्रक्रिया के अनुपालन को साबित करने के लिए बाध्य है।

अध्ययन अवकाश की विशेषताएं

अतिरेक के मामले में कार्य अवकाश अन्य सभी छुट्टियों के समान नियमों के अनुसार दिया जाता है।

कटौती की अवधि के दौरान शैक्षिक अवकाश देना अन्य सभी छुट्टियों के समान नियमों के अनुसार किया जाता है, लेकिन इस प्रक्रिया में कई बारीकियां हैं।

अध्ययन अवकाश तभी दिया जा सकता है जब:

1. एक कर्मचारी जो पेशेवर गतिविधि और प्रशिक्षण को जोड़ता है, राज्य निकायों द्वारा मान्यता प्राप्त उच्च शिक्षा संस्थान में एक निश्चित पेशा प्राप्त करता है।
2. अध्ययन पूरे सेमेस्टर के दौरान बिना बकाया राशि के सफलतापूर्वक आगे बढ़ता है।
3. छात्र का अगले सत्र में प्रवेश है।
4. छंटनी के दौरान काम की छुट्टी तभी दी जा सकती है जब सर्टिफिकेट कॉल में निर्दिष्ट तारीख बर्खास्तगी की तारीख से पहले की हो। अन्यथा, कर्मचारी को बिना छुट्टी दिए बर्खास्त कर दिया जाता है।
5. यदि कर्मचारी के अध्ययन अवकाश के दौरान संगठन का अस्तित्व समाप्त हो जाता है, तो वह उचित मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

ये प्रावधान श्रम संहिता के अनुच्छेद 173-176 द्वारा स्थापित किए गए हैं। वे संकेत देते हैं कि यदि कोई कर्मचारी पहली बार एक निश्चित स्तर की शिक्षा प्राप्त करता है तो वह अध्ययन अवकाश पर जा सकता है। अन्य मामलों में, गारंटी मान्य नहीं हैं।

इसके अलावा, यदि कोई छात्र दो अलग-अलग शैक्षणिक संस्थानों में पढ़ रहा है, तो कानून के सभी खंड उनमें से केवल एक पर लागू हो सकते हैं। कर्मचारी को इन उच्च शिक्षण संस्थानों के बीच एक विकल्प दिया जाता है।

नमस्कार। मेरे पास कर्मचारियों की कटौती के बारे में एक प्रश्न है, एक छंटनी आ रही है, और अफवाहें हैं कि मेरी स्थिति में कमी (दो महीने पहले) की सूचना के वितरण के साथ, मुझे छुट्टी पर जाने की पेशकश की जाएगी (मेरी 18kd चलने के लिए) ) इस संबंध में मेरा प्रश्न है:

1) क्या मैं सही ढंग से समझता हूं कि मैं पैसे में क्या खो रहा हूं। आखिरकार, मुझे अधिसूचना की डिलीवरी की तारीख से पूरे दो महीने का वेतन मिल सकता है, उन्हें काम करने के बाद! और दो महीने के बाद, विच्छेद भुगतान + अप्रयुक्त के लिए मुआवजा।

क्या अतिरेक के मामले में छोड़ना संभव है?

लोग अक्सर आश्चर्य करते हैं कि क्या छंटनी होने पर छुट्टी लेना संभव है? वे यह भी आश्चर्य करते हैं कि क्या अप्रयुक्त छुट्टियों पर कोई प्रतिबंध है। उत्तरों का पता लगाने के लिए, आपको कानूनी दस्तावेजों को देखना चाहिए, उदाहरण के लिए, रूसी संघ का विधान।

कानून कहता है कि ऐसे कोई प्रतिबंध नहीं हैं जो काम के दौरान छुट्टी के उपयोग को रोक सकते हैं। इसके अलावा, एक कानून है जो अप्रयुक्त के लिए मुआवजा जारी करने का प्रावधान करता है।

यदि कर्मचारी अग्रिम रूप से छुट्टी मांगता है, तो क्या नियोक्ता को कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए आसन्न बर्खास्तगी की चेतावनी के बाद वार्षिक छुट्टी प्रदान करने से इनकार करने का अधिकार है?

यदि कर्मचारी अग्रिम भुगतान के लिए कहता है, तो क्या नियोक्ता को कर्मचारी को संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण आसन्न बर्खास्तगी की चेतावनी के बाद वार्षिक छुट्टी प्रदान करने से इनकार करने का अधिकार है?

क्या नियोक्ता को अधिसूचना अवधि के दौरान कर्मचारी को वार्षिक छुट्टी देने से इनकार करने का अधिकार है, यदि कर्मचारी अग्रिम में छुट्टी मांगता है, तो कोई सामूहिक समझौता नहीं है, यह प्रावधान संगठन के स्थानीय कृत्यों में वर्णित नहीं है।

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय उपयोग छोड़ दें

ये नियम onlineinspektsiya.rf पते (इसके बाद साइट के रूप में संदर्भित) पर स्थित ऑनलाइन निरीक्षण.आरएफ पोर्टल के सभी अनुभागों और पृष्ठों पर लागू होते हैं। ये नियम बिना किसी अपवाद के साइट के सभी उपयोगकर्ताओं के व्यवहार को नियंत्रित करते हैं।

1.1. साइट का प्रत्येक आगंतुक (उपयोगकर्ता) नियमों से खुद को परिचित करने के लिए बाध्य है और साइट पर संदेश प्रकाशित करने का अधिकार रखने के लिए उनका पालन करने के लिए सहमत है - चाहे वह चर्चा हो, मामलों पर टिप्पणी, प्रश्न और बातचीत के अन्य तरीके हों। साइट के साथ उपयोगकर्ता का।

क्या कर्मचारियों की कमी से पहले कर्मचारियों को पूर्ण अवकाश प्रदान करना संभव है, यदि अवकाश अनुसूची के अनुसार आगामी बर्खास्तगी की चेतावनी की अवधि के दौरान, कर्मचारी एक और छुट्टी का हकदार है? क्या इस मामले में बिना काम के छुट्टी के दिनों के लिए कोई कटौती है?

क्या कर्मचारियों की कमी से पहले कर्मचारियों को पूर्ण अवकाश प्रदान करना संभव है, यदि अवकाश अनुसूची के अनुसार आगामी बर्खास्तगी की चेतावनी की अवधि के दौरान, कर्मचारी एक और छुट्टी का हकदार है? क्या इस मामले में काम नहीं किए गए दिनों के लिए कोई कटौती है?

उत्तर: यदि कोई कर्मचारी, कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए आगामी बर्खास्तगी की चेतावनी देता है, तो चेतावनी अवधि के दौरान अनुसूची या कानून के अनुसार अगले भुगतान किए गए अवकाश के लिए निर्धारित है, तो नियोक्ता इसे प्रदान करने के लिए बाध्य है, और छुट्टी की समाप्ति के बाद कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए।

क्या कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी (पुरुष) को बर्खास्त करना संभव है (माता-पिता की छुट्टी के दौरान काम करता है)

1 उत्तर। मास्को ने 72 बार देखा। "श्रम कानून" विषय में 2013-08-22 10:02:16 +0400 सेट करें बीमार छुट्टी भुगतान - बीमार छुट्टी भुगतान। आगे

1 उत्तर। मास्को ने 90 बार देखा। "श्रम कानून" विषय में 2012-04-30 15:17:53 +0400 सेट करें कर्मचारियों की कमी पर बर्खास्तगी - कर्मचारियों की कमी पर बर्खास्तगी। आगे

1 उत्तर। मास्को ने 68 बार देखा। "श्रम कानून" विषय में 2013-06-26 09:03:41 +0400 से पूछा गया क्या एक सर्विसमैन बराबर का उपयोग कर सकता है।

क्या कर्मचारियों की कमी के कारण मातृत्व अवकाश पर रहने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है?

यदि किसी कर्मचारी के मातृत्व अवकाश, माता-पिता की छुट्टी की अवधि के दौरान, स्टाफिंग बदल गई है और उसकी स्थिति कम हो गई है, तो क्या कर्मचारी को बंद करना वैध होगा? यदि बर्खास्तगी अवैध है, तो स्थिति को कानून के अनुरूप कैसे लाया जा सकता है?

गर्भावस्था के दौरान और बच्चे के 3 साल की उम्र तक पहुंचने से पहले एक छंटनी कर्मचारी को बर्खास्त करना गैरकानूनी है।

आकार घटाने के दौरान अवकाश

कला के दूसरे भाग के अनुसार। संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है।

रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के प्रतिनिधि एन.जेड. कोव्याज़िन और आई.आई. शक्लोवेट्स का मानना ​​है कि किसी कर्मचारी को अवधि के दौरान कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी या अस्थायी विकलांगता (कमी।

वापस जाओ

यदि उद्यम के परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के संबंध में बर्खास्तगी के समय एक कर्मचारी ने कंपनी में साढ़े पांच महीने से अधिक समय तक काम किया है, लेकिन दूसरे कार्य वर्ष के लिए छुट्टी के अधिकार का उपयोग नहीं किया है, तो वह अप्रयुक्त छुट्टी के लिए, यानी सभी 28 कैलेंडर दिनों के लिए पूर्ण मुआवजे का हकदार है। रोस्ट्रूड की प्रासंगिक सिफारिशें कार्यवृत्त संख्या 2 में निहित हैं (कर्मचारियों और नियोक्ताओं को सूचित करने और परामर्श करने पर कार्य समूह की बैठक में अनुमोदित)।

एक सामान्य नियम के रूप में, बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127) के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाता है। एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर मौद्रिक मुआवजे द्वारा प्रतिस्थापित की जाने वाली छुट्टी की गणना इस आधार पर की जाती है कि एक पूर्ण छुट्टी उस कर्मचारी के कारण है जिसने पूरे एक वर्ष काम किया है। इसमें पूरे 12 महीने होते हैं और इसकी गणना उस दिन से की जाती है जब कर्मचारी किसी विशिष्ट नियोक्ता के लिए काम करना शुरू करता है।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना की प्रक्रिया नियमित और अतिरिक्त छुट्टियों पर नियमों द्वारा स्थापित की जाती है, जिसे यूएसएसआर नंबर 169 की राष्ट्रीय समिति (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) द्वारा अनुमोदित किया जाता है। हालाँकि यह दस्तावेज़ 70 साल से अधिक पहले अपनाया गया था, फिर भी इसे लागू किया जाता है (उस हिस्से में जो वर्तमान कानून का खंडन नहीं करता है)।

नियमों के अनुच्छेद 28 के अनुसार, यदि किसी कर्मचारी ने कम से कम 11 महीने काम किया है, जो काम की अवधि में ऑफसेट के अधीन है, जो वार्षिक भुगतान छुट्टी का अधिकार देता है, तो पूरे कार्य वर्ष के लिए मुआवजा देय है, कि 28 कैलेंडर दिनों की छुट्टी के लिए है। इस मामले में, बर्खास्तगी का कारण महत्वपूर्ण नहीं है।

पूर्ण मुआवजा उन कर्मचारियों के कारण भी है, जिन्होंने 5.5 से 11 महीने तक काम किया है, अगर वे उद्यम के परिसमापन, कर्मचारियों की कमी और उप में सूचीबद्ध अन्य कारणों से छोड़ देते हैं। "ए" - "डी" नियमों के खंड 28।

इससे पहले, रोस्ट्रुड ने समझाया: क्लॉज 28, जो परिसमापन के संबंध में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर पूर्ण मुआवजे के भुगतान का प्रावधान करता है, जिसने साल में 5.5 से 11 महीने तक काम किया है, केवल तभी लागू होता है जब कर्मचारी ने इस संगठन में कम से कम काम किया हो। एक साल।

और दूसरे कार्य वर्ष के लिए मुआवजे का भुगतान विशेष रूप से काम किए गए घंटों के अनुपात में किया जाता है (रोस्ट्रुड नंबर 164-6-1, नंबर 2368-6-1 से पत्र देखें)। इसका मतलब यह है कि एक परिसमापन कंपनी में 5.5 महीने के अनुभव वाला कर्मचारी पूर्ण मुआवजा प्राप्त करने का हकदार है, और 1 वर्ष और 5.5 महीने के अनुभव वाले कर्मचारी को एक छोटी राशि का भुगतान किया जाता है (काम किए गए घंटों के अनुपात में)।

अब रोस्ट्रूड के विशेषज्ञों ने अपनी स्थिति बदल ली है। तर्क इस प्रकार है। नियमों का खंड 1 निर्धारित करता है: प्रत्येक कर्मचारी जिसने इस नियोक्ता के लिए कम से कम 5.5 महीने तक काम किया है, उसे एक और छुट्टी प्राप्त करने का अधिकार है।

कार्य वर्ष में एक बार नियमित अवकाश दिया जाता है। नए कार्य वर्ष के कारण अगले नियमित अवकाश का अधिकार कर्मचारी के लिए पिछले कार्य वर्ष की समाप्ति की तारीख से 5.5 महीने के बाद उत्पन्न होता है। इस प्रकार, छुट्टी का अधिकार कर्मचारी के कार्य वर्ष से जुड़ा हुआ है।

नतीजतन, कर्मचारियों के परिसमापन या कमी के संबंध में बर्खास्तगी के मामले में भी, हम उस अवधि (कार्य वर्ष) के बारे में बात कर रहे हैं जिसके लिए छुट्टी दी गई है, न कि दिए गए नियोक्ता के लिए काम की कुल अवधि के बारे में।

यानी, किसी उद्यम के परिसमापन या छंटनी के संबंध में बर्खास्तगी के मामले में पूर्ण मुआवजा उन कर्मचारियों के कारण होता है जिन्होंने एक कार्य वर्ष में 5.5 से 11 महीने तक काम किया है। तदनुसार, एक कर्मचारी जिसने संगठन में एक वर्ष और 5.5 महीने से अधिक समय तक काम किया है और जो कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त कर दिया गया है, पिछले कार्य वर्ष के लिए अप्रयुक्त छुट्टी के लिए पूर्ण मुआवजा प्राप्त करने का हकदार है।

इस मानदंड की एक अलग व्याख्या का मतलब उन श्रमिकों की असमान स्थिति होगी जिन्होंने संगठन में एक वर्ष से कम समय तक काम किया है और लंबी अवधि के लिए काम कर रहे हैं, रोस्ट्रूड के विशेषज्ञों ने नोट किया।