काम के एक स्थायी स्थान के लिए। बर्खास्तगी के माध्यम से पंजीकरण। बर्खास्तगी - प्रवेश

अस्थायी स्थानांतरण एक कर्मचारी का विशेष रूप से सीमित समय के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरण है स्थायी कार्य के स्थान के संरक्षण के साथ।

अस्थायी स्थानांतरण के साथ काम के पिछले स्थान और अनुबंध की शर्तों को बरकरार रखा जाता है,लेकिन एक निश्चित (छोटी) अवधि के लिए, कर्मचारी को दूसरी नौकरी सौंपी जाती है, जिसके अंत में पिछली काम करने की स्थिति बहाल हो जाती है।

पिछले उत्तर में दिए गए कानून के मानदंडों से, यह इस प्रकार है कि अस्थायी स्थानांतरण की अवधि के अंत में, नियोक्ता आपको काम का पिछला स्थान प्रदान करने के लिए बाध्य है।

अनुच्छेद ७२.२. रूसी संघ का श्रम संहिता। दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण

पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला गया, कर्मचारी को एक ही नियोक्ता के साथ एक वर्ष तक की अवधि के लिए अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, और उस स्थिति में जब अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए ऐसा स्थानांतरण किया जाता है, किसके लिए, कानून के अनुसार, काम का स्थान बरकरार रखा जाता है - जब तक यह कर्मचारी काम नहीं छोड़ता है। यदि, स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, और उसने इसकी मांग नहीं की और जारी रखा काम करने के लिए, तो हस्तांतरण की अस्थायी प्रकृति पर समझौते का प्रावधान अमान्य हो जाता है और स्थानांतरण को स्थायी माना जाता है।

उपरोक्त मानदंड के अनुसार, पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला गया है, एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से एक ही नियोक्ता के साथ एक वर्ष तक के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, और उस स्थिति में जब इस तरह के स्थानांतरण को अस्थायी रूप से बदलने के लिए किया जाता है। अनुपस्थित कर्मचारी, जिसके लिए, कानून के अनुसार, काम के स्थान को सुरक्षित रखता है - जब तक कि यह कर्मचारी काम पर नहीं जाता।

यदि, स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, और उसने इसकी मांग नहीं की और काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति की शर्त अमान्य हो जाती है और स्थानांतरण को स्थायी माना जाता है।

एक अस्थायी अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरण संभव है, उदाहरण के लिए, ऐसे मामलों में जहां प्रतिस्थापित कर्मचारी की अनुपस्थिति उसकी लंबी व्यावसायिक यात्रा, अस्थायी विकलांगता, किसी अन्य या किसी अन्य छुट्टी पर रहने आदि से जुड़ी है।

एक अस्थायी स्थानांतरण भी लागू किया जा सकता है, विशेष रूप से, एक स्थायी कर्मचारी के इस पद में प्रवेश करने से पहले एक रिक्त पद को भरने के लिए।

कला के भाग 1 के अनुसार किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के बाद से। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2 (उदाहरण के लिए, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए) केवल कर्मचारी की सहमति से अनुमति दी जाती है, नियोक्ता के साथ समझौते में व्यक्त किया जाता है, ऐसे काम के लिए भुगतान का मुद्दा दोनों पक्षों द्वारा तय किया जाता है अनुबंध के अनुसार।

कुछ संगठनों में, अस्थायी स्थानांतरण के अंत में, कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में स्थानांतरित करने का आदेश जारी करने की प्रथा है। नियोक्ता इस आदेश को कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रतिबिंबित करने के लिए बाध्य है, जो कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के लिए नियमों द्वारा प्रदान किया गया है।

इस प्रकार, आपके नियोक्ता के कार्य अवैध और संदिग्ध हैं।

जैसा कि मैंने पहले संकेत दिया था, यदि अस्थायी स्थानांतरण के अंत में कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, और उसने इसकी मांग नहीं की और काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति पर समझौते का प्रावधान अमान्य हो जाता है और स्थानांतरण स्थायी माना जाता है।

कला का भाग १। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2 नियोक्ता को न केवल अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने का आदेश जारी करने के लिए बाध्य करता है, उसके बाद छुट्टी, बीमारी, व्यापार यात्रा आदि। काम की जगह संरक्षित है, और "यात्री" के आदेश से परिचित होने के लिए, लेकिन अस्थायी स्थानांतरण पर उसके साथ एक समझौता करने के लिए भी।

कानून का यह नियम कर्मचारी के हितों की रक्षा करता है यदि रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नौकरी में स्थानांतरण उसके अनुरूप नहीं है।

नतीजतन, अस्थायी स्थानांतरण अवधि के अंत में, आपको कानून द्वारा अपनी पिछली नौकरी के प्रावधान की मांग करने का अधिकार है और आप इसे प्रदान करने के लिए बाध्य हैं। अन्यथा, नियोक्ता के कार्यों, जो आपको काम के पिछले स्थान प्रदान करने से इनकार करने में व्यक्त किया गया है, के खिलाफ कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अपील की जा सकती है (राज्य निरीक्षण सेवा के लिए एक शिकायत और अदालत में दावे का एक बयान) )

14.06.2017, 11:07

कर्मचारी के लिए अंशकालिक काम मुख्य बन जाता है। वह अपनी स्थायी नौकरी से सेवानिवृत्त हुए और उस संगठन में पूर्णकालिक रूप से स्वीकार किए गए जहां उन्होंने अंशकालिक काम किया। एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए गए और इसे मुख्य कार्य में स्थानांतरित करने का आदेश जारी किया गया। अब आपको काम के मुख्य स्थान पर अंशकालिक नौकरी के हस्तांतरण के बारे में श्रम कार्यालय में प्रवेश करने की आवश्यकता है। इसे सही कैसे करें? हमारे विशेषज्ञ इस प्रश्न का उत्तर देंगे और एक नमूना पेश करेंगे, जिसके उपयोग से कार्मिक अधिकारी आसानी से आवश्यक प्रविष्टि कर सकते हैं।

अंशकालिक कार्यकर्ता का मुख्य नौकरी में संक्रमण

जब अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं और आदेश जारी किया जाता है, तो आप कार्यपुस्तिका को भरने के लिए आगे बढ़ सकते हैं (अधिक विवरण के लिए, देखें, "", "")।

कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक नौकरी दर्ज की गई थी या नहीं, इस पर निर्भर करते हुए, स्थानांतरण रिकॉर्ड बनाने की प्रक्रिया अलग होगी।

कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य का कोई अभिलेख नहीं है

अधिकांश मामलों में, कार्यपुस्तिका में अंशकालिक नौकरियों का कोई रिकॉर्ड नहीं होता है। ऐसी स्थिति में, एक अंशकालिक कार्यकर्ता के स्थायी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में रोजगार रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि निम्नानुसार की जाती है (रोस्ट्रूड पत्र दिनांक 22.10.2007 संख्या 4299-6-1):

• "नौकरी के बारे में जानकारी" खंड के कॉलम 3 में एक प्रविष्टि करें: "किराए पर (स्थिति और संरचनात्मक इकाई का शीर्षक, यदि कोई हो) (अंशकालिक आधार पर काम शुरू करने की तारीख)। से (अंशकालिक आधार पर काम शुरू करने की तारीख) से (अंशकालिक समाप्त होने की तारीख) तक अंशकालिक नौकरी के रूप में काम किया ";
• "काम के बारे में जानकारी" खंड के कॉलम 4 में, अंशकालिक नौकरियों को काम पर रखने के आदेश और मुख्य नौकरी में प्रवेश के आदेश के विवरण को इंगित करना आवश्यक है।

अंशकालिक काम का रिकॉर्ड बनाया गया है

यदि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक नौकरी का रिकॉर्ड दर्ज किया जाता है, तो अंशकालिक नौकरी के हस्तांतरण के बारे में कार्य रिकॉर्ड में रिकॉर्ड अलग होगा (रोस्ट्रूड का पत्र दिनांक 22.10.2007 संख्या 4299-6- 1):

• पिछली नौकरी से बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के बाद संगठन का पूरा नाम, साथ ही संक्षिप्त नाम (यदि कोई हो) इंगित करें;
• "काम के बारे में जानकारी" खंड के कॉलम 3 में, एक प्रविष्टि करें: "स्थिति में काम (पद का शीर्षक) से (अंशकालिक से पूर्णकालिक कर्मचारी के संक्रमण की तारीख) मुख्य बन गया है";
• "काम के बारे में जानकारी" खंड के कॉलम 4 में कर्मचारी के मुख्य नौकरी में स्थानांतरण के आदेश के विवरण को इंगित करना आवश्यक है।

आपको चाहिये होगा

• - रोजगार अनुबंध या पूरक समझौता;
• - अंशकालिक नौकरी से एक बयान;
• - रोजगार इतिहास;
• - शिक्षा पर दस्तावेज;
• - गण।

निर्देश

यदि कोई कर्मचारी आपके संगठन में काम करता है और एक आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी है, तो आप समझौते के लिए एक अतिरिक्त समझौता कर सकते हैं, जिसमें मुख्य समझौते के सभी बदले हुए खंड, नई काम करने की स्थिति और पारिश्रमिक का संकेत मिलता है।

दूसरा विकल्प बर्खास्तगी जारी करना और एक नए श्रम संबंध पर एक समझौता करना है। यदि आप बर्खास्तगी द्वारा एक आंतरिक को औपचारिक रूप देते हैं, तो कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करें, बर्खास्तगी के रोजगार रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि करें, रोजगार के लिए एक आवेदन प्राप्त करें, एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करें, बर्खास्तगी आदेश जारी करें और फिर रोजगार के लिए एक आदेश जारी करें। , कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें।

यदि कोई बाहरी, यानी आपकी कंपनी एक कर्मचारी के लिए केवल एक नौकरी है, और मुख्य कार्य किसी अन्य संगठन में होता है, तो आप अंशकालिक कार्यकर्ता के काम के मुख्य स्थान पर सहमत हो सकते हैं और स्थानांतरण के माध्यम से रोजगार बना सकते हैं। या एक अंशकालिक कार्यकर्ता अपनी मर्जी से अपनी मुख्य नौकरी छोड़ने के लिए बाध्य है, आपके लिए एक कार्य पुस्तिका, शैक्षिक दस्तावेज लाना, आपकी कंपनी छोड़ना जहां उसने काम किया है, आपको रोजगार के लिए एक आवेदन जमा करना है।

नियोक्ता के समझौते से स्थानांतरित करके अंशकालिक नौकरी पंजीकृत करने के लिए, एक आदेश जारी करें जिसमें आप इंगित करते हैं कि कर्मचारी को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया गया था। यह भी इंगित करें कि फादर का आदेश। बाहरी अंशकालिक नौकरी को स्थानांतरित करते समय, आपको अनुबंध के लिए स्थायी और अनिश्चित श्रम संबंधों पर एक अतिरिक्त समझौता करने का अधिकार है। जब एक कर्मचारी को एक नियोक्ता से दूसरे में स्थानांतरित किया जाता है, तो उसके लिए अगली छुट्टी बरकरार रखी जाती है, और आप इसके लिए भुगतान करेंगे।

अंशकालिक रोजगार कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों का एक रूप है। यह आंतरिक और बाहरी हो सकता है। जब एक अंशकालिक कार्यकर्ता को स्थायी आधार पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, तो यह स्थानांतरण या बर्खास्तगी द्वारा किया जा सकता है। कानून में इसकी कोई स्पष्ट व्याख्या नहीं है। एक आंतरिक अंशकालिक नौकरी के साथ, इस प्रक्रिया को स्थानांतरण के माध्यम से, बाहरी के साथ - बर्खास्तगी के माध्यम से औपचारिक रूप देना सबसे सही होगा।

आपको चाहिये होगा

• - कर्मचारी दस्तावेज;
• - श्रम कानून;
• - उद्यमों के दस्तावेज;
• - संगठनों की मुहरें;
• - कार्मिक दस्तावेज;
• - पेरोल।

निर्देश

जब कोई कर्मचारी एक ही कंपनी में दो पदों पर काम करता है, तो इसे आंतरिक अंशकालिक नौकरी कहा जाता है। दूसरी नौकरी शुरू करते समय, एक स्थायी कर्मचारी को कंपनी के निदेशक को संबोधित एक बयान लिखना चाहिए। इसमें, उसे अंशकालिक नौकरी से मुख्य पद पर स्थानांतरण के लिए अपना अनुरोध व्यक्त करने की आवश्यकता होती है।

आवेदन अंशकालिक नौकरी के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों में संशोधन का आधार है। यह एक पूरक समझौते का उपयोग करके किया जा सकता है। यह इंगित करता है कि अब मुख्य कार्य क्या है। कर्मचारी का वेतन स्टाफिंग टेबल के अनुसार निर्धारित किया जाना चाहिए। स्थायी आधार पर पंजीकृत कर्मचारी को पूर्ण वेतन प्राप्त करने का अधिकार है।

टी -8 के रूप में एक आदेश तैयार करें। इसमें स्थानांतरण के तथ्य को इंगित करें पार्ट टाईमपर स्थायीआधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 द्वारा निर्देशित रहें। उन रोजगार संबंधों की स्थितियों की सूची बनाएं जो बदल गई हैं। कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा लिखें, उसे आदेश से परिचित कराएं। दस्तावेज़ को कंपनी की मुहर, अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर के साथ सत्यापित करें।

एक अंशकालिक कर्मचारी को उसी कंपनी में एक मुख्य स्थान पर स्थानांतरित करने के लिए बर्खास्तगी के माध्यम से या एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के निष्कर्ष के माध्यम से औपचारिक रूप दिया जा सकता है। कार्यपुस्तिका भरना इस बात पर निर्भर करता है कि कब और किसके द्वारा अंशकालिक कार्यकर्ता को काम पर रखने और उसकी बर्खास्तगी पर प्रविष्टियाँ की गईं।

कुछ मामलों में, कंपनी में अंशकालिक काम कर्मचारी के लिए मुख्य बन जाता है। श्रम संबंधों के इस तरह के परिवर्तन को उचित रूप से औपचारिक रूप देने के लिए श्रम संहिता में कोई स्पष्ट निर्देश नहीं हैं। रोस्ट्रुड के अधिकारी अपने पत्र में दो तरीके पेश करते हैं: कर्मचारी की बर्खास्तगी के माध्यम से या रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के माध्यम से (रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 22.10.2007 नंबर 4299-6-1)। लेख में हम एक पूर्व अंशकालिक कार्यकर्ता की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियां करने के विकल्पों और उदाहरणों दोनों पर विचार करेंगे।

हम आग लगाते हैं और फिर से स्वीकार करते हैं

यदि कर्मचारी सहमत है, तो उसे अंशकालिक कर्मचारी के रूप में निकाल दिया जा सकता है, और फिर वापस अपने मुख्य स्थान पर ले जाया जा सकता है। इस मामले में, एक अंशकालिक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282) को समाप्त कर दिया जाता है, और एक नया रोजगार अनुबंध संपन्न होता है - काम के मुख्य स्थान पर।

बर्खास्तगी का आधार, जो कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में इंगित किया जाएगा, पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1) द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति हो सकती है, क्योंकि आपसी रोजगार संबंध के प्रकार को बदलने के लिए नियोक्ता और पूर्व अंशकालिक कार्यकर्ता की सहमति आवश्यक है। एक अंशकालिक रोजगार अनुबंध को उनकी पहल पर (उनके स्वयं के अनुरोध पर) समाप्त किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 3)।

अंशकालिक कार्यकर्ता की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि का रूप इस बात पर निर्भर करता है कि इसमें अंशकालिक कार्य की जानकारी दर्ज की गई है या नहीं। इस तरह के रिकॉर्ड कर्मचारी के अनुरोध पर और केवल मुख्य नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66) द्वारा बनाए जाते हैं।

एक कर्मचारी को अंशकालिक कर्मचारी के रूप में बर्खास्त करने का रिकॉर्ड कर्मचारी के आवेदन और अंशकालिक नौकरी के रूप में उसकी बर्खास्तगी के आदेश की एक प्रति के आधार पर पूर्व मुख्य नियोक्ता द्वारा बनाया जा सकता है। यदि कर्मचारी ने ऐसा रिकॉर्ड बनाने के लिए नहीं कहा है, तो इसे नए मुख्य नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को मुख्य स्थान पर काम पर रखने के बाद बनाया जाता है। इस मामले में, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों का कालक्रम खो जाएगा, लेकिन यह इस कार्मिक दस्तावेज़ को बनाए रखने का उल्लंघन नहीं होगा।

उदाहरण:

इवानोवा ए.ए. 10.10.2006 से "अकाउंटेंट-कैशियर" की स्थिति में एलएलसी "अल्फा" में मुख्य स्थान पर और "एकाउंटेंट" की स्थिति में 15.01.2012 से एलएलसी "बीटा" में समवर्ती रूप से काम किया। ए.ए. इवानोवा के अनुरोध पर अल्फा एलएलसी के कार्मिक अधिकारियों ने कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बीटा एलएलसी में उसके अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड दर्ज किया।

जून 2012 में इवानोवा ए.ए. बीटा एलएलसी में अंशकालिक नौकरी से मुख्य स्थान पर जाने की पेशकश की, वह 01.07.2012 से एक मुख्य कर्मचारी के रूप में काम करना शुरू करने के लिए सहमत हो गई।

सबसे पहले, उसने अपनी मर्जी से अल्फा एलएलसी में अपनी पिछली मुख्य नौकरी से इस्तीफा दे दिया (अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं की गई थी), फिर बीटा एलएलसी में, अंशकालिक नौकरी के रूप में, उसे समझौते से बर्खास्त कर दिया गया था। पार्टियों में, जिसके बाद उसे मुख्य स्थान पर बीटा एलएलसी में स्वीकार कर लिया गया।

अंशकालिक नौकरी से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बीटा एलएलसी द्वारा बनाया गया है।

ए.ए. इवानोवा की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियां नीचे की तरह दिखें

उदाहरण:

आइए पिछले उदाहरण के डेटा का उपयोग करें, लेकिन मान लीजिए कि ए.ए. इवानोवा की बर्खास्तगी का रिकॉर्ड उनके अनुरोध पर अंशकालिक नौकरी के रूप में और बीटा एलएलसी से बर्खास्तगी के आदेश की एक प्रति के आधार पर अल्फा एलएलसी को बनाया गया था।

उदाहरण:

आइए पहले उदाहरण के डेटा का उपयोग करें, लेकिन मान लीजिए कि एए इवानोवा के बाद से अल्फा एलएलसी के कार्मिक अधिकारियों द्वारा अंशकालिक नौकरी के रूप में काम पर रखने का रिकॉर्ड नहीं बनाया गया था। ऐसी प्रविष्टि नहीं करना चाहता था।

ए.ए. इवानोवा की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियां दिखाए गए उदाहरण की तरह दिखें।

रोजगार अनुबंध के लिए अनुपूरक समझौता

एक कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से मुख्य नौकरी में स्थानांतरित करने का एक अन्य विकल्प अनुबंध की शर्तों को बदलने पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। काम की परिस्थितियों में सभी बदलाव (काम के घंटे, मजदूरी, आदि) को समझौते में दर्शाया जाना चाहिए। अनुबंध पूरा करने के बाद, प्रबंधक एक आदेश जारी करता है (नीचे उदाहरण देखें)।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों का रूप इस बात पर निर्भर करता है कि क्या किसी कर्मचारी को अंशकालिक कर्मचारी के रूप में काम पर रखने के बारे में पहले कोई प्रविष्टि की गई थी। यदि पूर्व नियोक्ता द्वारा रिकॉर्ड नहीं बनाया गया था, तो नए को कर्मचारी के मुख्य स्थान पर प्रवेश के रिकॉर्ड में अंशकालिक कर्मचारी के रूप में उसके काम की अवधि का संकेत देना चाहिए। इस मामले में, कार्यपुस्तिका में प्रवेश की तारीख वह होनी चाहिए जिससे कर्मचारी और नियोक्ता के बीच वास्तविक सहयोग शुरू हुआ, यानी अंशकालिक रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख। ऐसी सिफारिशें रोस्ट्रुड के विशेषज्ञों द्वारा दी गई हैं (रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 22.10.2007 संख्या 4299-6-1)।

उदाहरण:

आइए पहले उदाहरण के डेटा का उपयोग करें, लेकिन मान लीजिए कि ए.ए. इवानोवा। एलएलसी "अल्फा" से अपनी मर्जी से छोड़ दिया और, एलएलसी "बीटा" के साथ एक अतिरिक्त समझौता करने के बाद, एलएलसी "बीटा" के मुख्य कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से फिर से जारी किया गया है।

ए.ए. इवानोवा की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियां दिखाए गए उदाहरण की तरह दिखें।

उदाहरण:

हम पिछले उदाहरण के डेटा का उपयोग करेंगे, लेकिन मान लीजिए कि बीटा एलएलसी में अंशकालिक नौकरी के रूप में रोजगार का रिकॉर्ड अल्फा एलएलसी के कार्मिक अधिकारियों द्वारा ए.ए. इवानोवा के बाद से नहीं बनाया गया था। ऐसी प्रविष्टि नहीं करना चाहता था।

बीटा एलएलसी का कार्मिक अधिकारी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करता है।

ए.ए. इवानोवा की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियां दिखाए गए उदाहरण की तरह दिखें।

लेख की विशेषज्ञ परीक्षा: अन्ना लियोनोवा, कानूनी फर्म "ईगोरोव पुगिंस्की अफानासिव एंड पार्टनर्स" के वकील

एना लियोनोवा, एगोरोव पुगिंस्की अफानासिव एंड पार्टनर्स के वकील

प्राथमिकता विधि - अनुपूरक समझौता

रोस्ट्रुड ने अपने पत्र में (रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 22.10.2007 नंबर 4299-6-1) ने संकेत दिया कि अंशकालिक काम के लिए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से, उनके स्वयं के अनुरोध पर), और फिर अन्य शर्तों के साथ एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष केवल कर्मचारी की सहमति से ही संभव है। दूसरे शब्दों में, रोस्ट्रूड कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके एक कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित करने की विधि को प्राथमिकता देता है और यह दर्शाता है कि काम उसके लिए मुख्य है। यह विधि कर्मचारी को बचाने की अनुमति देती है, उदाहरण के लिए, वार्षिक भुगतान छुट्टी के दिन, क्योंकि अंशकालिक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले में, कर्मचारी को वार्षिक भुगतान अवकाश का अधिकार प्राप्त करने की अवधि बाधित होती है।

मारिया ब्लागोवोलिना, सीनियर एसोसिएट, एलन एंड ओवरी

नौकरियों का संयोजन या नौकरियों का संयोजन?

बहुत से लोग अंशकालिक काम और पदों के संयोजन को भ्रमित करते हैं, एक और दूसरे को एक ही शब्द "अंशकालिक" कहते हैं। वास्तव में, इन दो अवधारणाओं को भ्रमित नहीं किया जा सकता है, क्योंकि व्यवहार में उनका मतलब अलग-अलग मामलों से है। श्रम संहिता दोनों अवधारणाओं की बहुत स्पष्ट परिभाषा देती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद ६०.१, ६०.२)। मुख्य अंतर यह है कि अंशकालिक काम में आपके खाली समय में ऐसा काम शामिल होता है। उसी समय, अंशकालिक नौकरियां बाहरी दोनों हो सकती हैं (अर्थात, किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करना, जो काफी सामान्य है; बाहरी अंशकालिक नौकरियों के लिए संगठन के प्रमुखों के अपवाद के साथ, नियोक्ता की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है। ), और आंतरिक। पदों के आंतरिक संयोजन का तात्पर्य स्थापित कार्य घंटों के दौरान अतिरिक्त कार्य के प्रदर्शन से है। संयोजन पदों के लिए अतिरिक्त भुगतान देय है। व्यवहार में अक्सर सामने आने वाले उदाहरण वित्तीय निदेशक और मुख्य लेखाकार के पदों का संयोजन हैं।

दिमित्री पेलख, वित्तीय परामर्श एजेंसी के निदेशक

बर्खास्तगी और स्थानांतरण अवैध

अक्सर, एक नियोक्ता, मुख्य नौकरी के लिए अंशकालिक नौकरी लेने के लिए, पहले अपनी बर्खास्तगी को तैयार करता है। इस तथ्य के बावजूद कि यह रोस्ट्रुड की स्थिति है, श्रम कानून के चिकित्सक और विशेषज्ञ इस दृष्टिकोण पर सक्रिय रूप से विवाद करते हैं। कंपनी में मुख्य स्थान पर काम करने वाले अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई वास्तविक कारण नहीं है। कर्मचारी कंपनी में काम करना बंद नहीं करेगा, वह इसमें एक अलग प्रकार के रोजगार अनुबंध के तहत काम करना जारी रखेगा (अनुबंध मुख्य स्थान पर होगा, अंशकालिक नहीं)। इसलिए, बर्खास्तगी के माध्यम से इस तरह के संक्रमण को औपचारिक रूप देना अवैध है। एक बर्खास्त कर्मचारी हमेशा अदालत में जा सकता है और अपनी बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है।

अनुवाद के माध्यम से अंशकालिक नौकरियों से मुख्य नौकरी में संक्रमण को औपचारिक रूप देना भी गलत है। कर्मचारी या तो अपने कार्य कार्य या एक अलग संरचनात्मक इकाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1) को नहीं बदलता है।

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• वेतन बकाया के लिए नियोक्ता दिवालियापन

  कर्मचारियों को मजदूरी का भुगतान न करने के मामलों में नियोक्ता को दिवालिया घोषित करने के लिए अदालत जाने का अधिकार प्राप्त हुआ। हम यह पता लगाते हैं कि वेतन बकाया के लिए नियोक्ता का दिवालियापन कब संभव है और दिवालियापन की कार्यवाही शुरू करने के लिए कर्मचारियों को क्या करने की आवश्यकता है।

• स्थानीय कंपनी के नियम - निरीक्षण के दौरान दायित्व से कैसे बचें

  श्रम निरीक्षणालय के निरीक्षकों द्वारा कुछ स्थानीय नियमों की अनुपस्थिति को श्रम कानूनों का उल्लंघन माना जा सकता है। लेख में हम आपको बताएंगे कि ऐसे परिणामों से कैसे बचा जाए।

• पदों का प्रतिस्थापन और आंतरिक संयोजन

  "अभिनय" की अवधारणा या वर्तमान कानून द्वारा "अंतरिम" स्थापित नहीं हैं। इसलिए, कर्मचारियों के साथ विवादों से बचने के लिए, नियोक्ता को पता होना चाहिए कि पदों के प्रतिस्थापन की उचित व्यवस्था कैसे की जाए और इसे भुगतान करने की प्रक्रिया क्या है।

• स्थानीय कंपनी के नियम

  वर्ष का अंत सही समय है, त्रैमासिक रिपोर्ट प्रस्तुत करने के बाद, बिना जल्दबाजी के आने वाले वर्ष की तैयारी शुरू करने के लिए: स्टाफिंग टेबल पर सोचें, अगले वर्ष के लिए एक छुट्टी कार्यक्रम तैयार करें। साथ ही, यदि आवश्यक हो, तो अन्य स्थानीय नियमों में परिवर्तन करें।

• छोटे कर्मचारियों के लिए रिक्तियां

  कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारी को रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए विधायक ने नियोक्ता के दायित्व को स्थापित किया। यह पद मुक्त होना चाहिए, कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप होना चाहिए, और कम वेतन या अधीनस्थ भी हो सकता है। इसके अलावा, रिक्ति उसी स्थान पर स्थित होनी चाहिए। ...

• हम एक कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा में बदलाव करते हैं

  कर्मचारियों का व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) डेटा मुख्य रूप से कर्मियों और लेखा दस्तावेजों में निहित है। उनमें परिवर्तन करते समय चरणों के अनुक्रम का पालन करना महत्वपूर्ण है।

• कार्मिक ऑडिट कब और कैसे करें

  कानून के पत्र के अनुसार कर्मियों के दस्तावेजों को सख्त बनाए रखना आवश्यक है, क्योंकि इन दस्तावेजों का उपयोग न केवल कार्मिक सेवा द्वारा किया जाता है, बल्कि लेखा विभाग द्वारा मजदूरी की गणना के लिए भी किया जाता है। उन्हें श्रम निरीक्षणालय और कर द्वारा जाँचा जा सकता है, कर्मचारियों को अर्क और प्रमाण पत्र की आवश्यकता हो सकती है।

• एचआर ऑडिट। आपकी कंपनी के पास कौन से दस्तावेज़ होने चाहिए?

  कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन का ऑडिट संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता और किसी संगठन की कर्मियों की क्षमता का आकलन करने के लिए प्रक्रिया के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है, या कंपनी के वित्तीय और प्रतिष्ठित जोखिमों को कम करने के उपायों के हिस्से के रूप में एक स्वतंत्र प्रक्रिया है। , अदालत में श्रम विवादों को हल करते समय भी शामिल है।

• मानव संसाधन प्रशासन का संगठन "खरोंच से"

  कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन स्थापित करने की आवश्यकता इतना आकर्षक कार्य नहीं है, नौसिखिए कार्मिक अधिकारियों, निजी उद्यमियों और लेखाकारों के लिए आसान नहीं है, जिनकी जिम्मेदारियों में कार्मिक प्रबंधन शामिल है। हालांकि, पूरी प्रक्रिया को कार्रवाई के लिए एक सरल चरण-दर-चरण मार्गदर्शिका के साथ वर्णित किया जा सकता है।

• डिक्री के दौरान काम करें: हम संभावित स्थितियों का विश्लेषण करते हैं

  अक्सर, एक युवा माँ, माता-पिता की छुट्टी पर, अंशकालिक या घर पर काम करती है।
  कुछ माताएँ मातृत्व अवकाश के दौरान स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए कार्य के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के आधार पर काम करने का प्रबंधन करती हैं, जो सीधे कानून द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। व्यवहार में, ऐसी स्थिति का दस्तावेजीकरण कार्मिक अधिकारियों से कई प्रश्न उठाता है।

• कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत किए जाने वाले दस्तावेज

  वी। वीरेशचाकी द्वारा संपादित संदर्भ पुस्तक "वेतन और कर्मचारियों को अन्य भुगतान" की सामग्री के आधार पर एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त होने से पहले, उसे कई दस्तावेज जमा करने होंगे। वे श्रम के अनुच्छेद 65 में सूचीबद्ध हैं ...

• पारिश्रमिक पर विनियम

  इस विनियमन का मुख्य कार्य कंपनी के सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया स्थापित करना है।

• कर्मचारी की स्थिति का शीर्षक बदलें

  यदि नियोक्ता पद का नाम बदलने का फैसला करता है, तो उसे इसके लिए काम करने वाले कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की आगे की कार्रवाई नौकरी के शीर्षक को बदलने के लिए कर्मचारी की सहमति पर निर्भर करती है।

• टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली का अनुप्रयोग। पेरोल की विशेषताएं

  यह प्रणाली संबंधित कर्मचारियों के बीच कंपनी (या उसके डिवीजन) के लिए सामान्य पेरोल के वितरण के लिए प्रदान करती है। इस मामले में, सामान्य निधि किसी विशेष अवधि (उदाहरण के लिए, एक महीने) में कंपनी (विभाग) के काम के परिणामों पर निर्भर करती है। इसके मूल में, किसी विशेष कर्मचारी का वेतन पूरी टीम के पेरोल में उसका हिस्सा होता है। कुछ अनुपातों (उदाहरण के लिए, श्रम भागीदारी) के आधार पर कर्मचारियों के बीच मजदूरी का वितरण किया जाता है। और उनमें से कई हो सकते हैं।

• पारिश्रमिक की टुकड़ा-दर प्रणाली में मजदूरी की गणना
• हम एक ड्राइवर किराए पर लेते हैं

  ड्राइवर के साथ रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इस स्थिति से जुड़ी कई बारीकियों को ध्यान में रखना आवश्यक है। उनमें से कुछ को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है, अन्य को केवल संदर्भित करने की आवश्यकता है।

• कार्यपुस्तिका में परिवर्तन और सुधार

  लेख "वास्तविक लेखा" और HRMaximum पत्रिका के बीच सहयोग के ढांचे में प्रकाशित हुआ था। एक कर्मचारी की कार्यपुस्तिका मुख्य दस्तावेज है जो सेवा की लंबाई की पुष्टि करता है और पेंशन प्राप्त करने की गारंटी देता है। इसलिए जरूरी है कि वर्क बुक्स को सही तरीके से तैयार किया जाए...

• दस्तावेजों का भंडारण। प्राथमिक लेखा दस्तावेजों के भंडारण, विनाश और निपटान की शर्तें

  लेखांकन और कर लेखांकन दस्तावेजों, कर्मियों के दस्तावेजों के भंडारण की प्रक्रिया और शर्तें

• आदेश: फॉर्म, नंबरिंग, सुधार

  लेखक सामग्री में आदेश देने, उनमें परिवर्तन करने आदि की बारीकियों पर मुख्य ध्यान देता है। चूंकि कुछ त्रुटियों से आदेश द्वारा कानूनी बल का नुकसान हो सकता है, इसलिए उन्हें तुच्छ नहीं माना जा सकता है।

• संगठन के पूर्व कर्मचारियों को दस्तावेजों की प्रतियां किस क्रम में प्रदान की जाती हैं?

  कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के अनुसार, अनुमोदित। ०४.१६.२००३ एन २२५ के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा (सं. ०५.१९.२००८, इसके बाद नियमों के रूप में संदर्भित), कार्य पुस्तिका केवल बर्खास्तगी पर कर्मचारी को जारी की जाती है, लेकिन ऐसे मामले हैं जब कर्मचारी ...

• स्टाफिंग टेबल पर कौन है ... मानव संसाधन निदेशक, मानव संसाधन प्रमुख, मानव संसाधन प्रमुख?

  मानव संसाधन निदेशक के कार्यों और शक्तियों को कैसे परिभाषित किया जाए और अन्य कार्मिक कर्मचारियों के कर्तव्यों से उनके कर्तव्यों को अलग किया जाए, लेखक कार्मिक अधिकारियों के प्रश्नों के आधार पर तैयार की गई सामग्री में कहते हैं।

• कार्य अनुसूचियों की गणना (माइक्रोसॉफ्ट एक्सेल पर आधारित कार्यक्रम)
• दस्तावेज़ों को सही तरीके से कैसे स्टेपल करें

  लेख दस्तावेजों को चमकाने के नियमों की सभी बारीकियों के बारे में बताता है। पाठक इस बात से परिचित होंगे कि कैसे सही ढंग से नंबर लगाया जाए, एक सूची तैयार की जाए, कर्मियों के दस्तावेजों को संग्रह में स्थानांतरित किया जाए

• यदि कर्मचारी सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करता है तो उसकी अनुपस्थिति को औपचारिक रूप से कैसे पूरा किया जाए?

  एक स्थिति की कल्पना करें: एक संगठन का कर्मचारी एक संकीर्ण विशेषज्ञ होता है और जांच प्रक्रिया में एक विशेषज्ञ के रूप में शामिल होता है। या: सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्ति, जो रिजर्व में है, सैन्य प्रशिक्षण के लिए बुलाया जाता है। या हो सकता है कि आपके किसी अधीनस्थ को जूरी सदस्य के रूप में अदालत में उपस्थित होने की आवश्यकता हो। ये सभी मामले किस बारे में बात कर रहे हैं? तथ्य यह है कि कर्मचारी को राज्य के कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान काम से मुक्त किया जाना चाहिए और उसकी अनुपस्थिति को एक विशेष तरीके से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

• नियोक्ता-व्यक्तियों के लिए काम कर रहे कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं

  नियोक्ताओं के लिए काम - व्यक्तियों में कई विशेषताएं हैं। सिद्धांत रूप में, सभी नियोक्ता - व्यक्तियों को दो समूहों में विभाजित किया जाता है: व्यक्तिगत उद्यमी और व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं। उद्यमी गतिविधियों को अंजाम देने के लिए पूर्व श्रमिकों का उपयोग करते हैं ...

• उद्यम में कौन से कार्मिक दस्तावेज होने चाहिए

  जिम्मेदार कर्मचारी को यह जानने की जरूरत है कि कंपनी के लिए कौन से दस्तावेज अनिवार्य हैं, जो केवल कुछ शर्तों के तहत ही बनते हैं, और कौन से कागजात छोड़े जा सकते हैं, क्योंकि वे प्रकृति में सलाहकार हैं। यह आपको बैठक के लिए अच्छी तैयारी करने की अनुमति देगा ...

• एक देनदार उद्यम की बिक्री में एक कर्मचारी के अधिकार

  संघीय कानून "इनसॉल्वेंसी (दिवालियापन)" में ऐसे प्रावधान नहीं हैं जो एक देनदार उद्यम की बिक्री में कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा सुनिश्चित करते हैं। परिणामी श्रम संबंधों की बारीकियों को एक विशेष विश्लेषण की आवश्यकता होती है।

• वरिष्ठता का प्रमाण

  सेवा की लंबाई की गणना करते समय, काम की अवधि या इसमें शामिल अन्य गतिविधियाँ जो 1 अप्रैल, 1996 के संघीय कानून के अनुसार एक बीमाकृत व्यक्ति के रूप में एक नागरिक के पंजीकरण से पहले हुई थीं "व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) लेखांकन पर" ...

• श्रम निरीक्षण के आगमन की तैयारी कैसे करें?

  राज्य श्रम निरीक्षणालय के संगठन की जाँच अक्सर प्रबंधन को आश्चर्यचकित करती है। विशेष रूप से यह देखते हुए कि, कानून के अनुसार, श्रम निरीक्षक को दिन के किसी भी समय और बिना किसी चेतावनी के संगठन का दौरा करने का अधिकार है। ऑडिट के परिणामों के आधार पर, न केवल संगठन के प्रमुख या उसके डिप्टी, बल्कि कार्मिक विभाग के प्रमुख, साथ ही मुख्य लेखाकार को भी न्याय के दायरे में लाया जा सकता है।

• कर्मचारी अधिसूचना: कैसे और कब भेजना है

  अक्सर कार्मिक अधिकारियों के काम में अधिसूचना जैसे दस्तावेज़ का उपयोग किया जाता है। इस पेपर की मदद से नियोक्ता कानूनी रूप से महत्वपूर्ण बिंदुओं के कर्मचारियों को सूचित करता है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की कटौती के बारे में। कोई समान अधिसूचना प्रपत्र नहीं है। प्रत्येक मामले के लिए, इसका अपना संस्करण विकसित किया जाता है। हम आपको बताएंगे कि कंपनी के पुनर्गठन और शाखा परिसमापन की सूचना कैसे तैयार की जाए। रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में कर्मचारियों को कैसे सूचित करें। किसी कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को कैसे सूचित करें।

• श्रम निरीक्षण यात्रा

  किसी भी नियोक्ता को इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि जल्दी या बाद में उसे श्रम निरीक्षणालय द्वारा दौरा किया जाएगा। दुर्भाग्य से, मौजूदा स्थिति में, जो बड़े पैमाने पर कर्मचारियों की कटौती की विशेषता है, किसी भी समय एक अप्रत्याशित यात्रा हो सकती है। आइए बात करते हैं कि निरीक्षक क्यों आ सकता है, उसकी शक्तियां क्या हैं और नियंत्रण गतिविधियों को करते समय नियोक्ता की क्या कार्रवाई है।

• फ्रीलांस कार्यकर्ता: नियोक्ता और कर्मचारी के लिए "खतरनाक" क्षण

  सोवियत काल के दौरान, "स्वतंत्र कार्यकर्ता" को संगठन के लिए काम करने वाले नागरिकों के रूप में समझा जाता था, न कि कर्मचारियों पर। रूसी संघ के कानून के विकास के साथ, "स्वतंत्र कार्यकर्ता" की अवधारणा और स्थिति बदल गई है। संगठनों के कुछ नेताओं की सोच यूएसएसआर में "फ्रीलांस वर्कर्स" के काम के कानूनी विनियमन के स्तर पर बनी रही। नियोक्ता हमेशा ऐसे रिश्ते के परिणामों के बारे में नहीं सोचता है।

  क्या कानूनी तरीकों से चालाक "न्यूज़लेटर" से छुटकारा पाना संभव है? कर सकना। मुख्य बात इसे पहचानना है।

• किसी संगठन का परिसमापन होने पर दस्तावेजों का क्या करें

  उनके परिसमापन के दौरान संयुक्त स्टॉक कंपनियों के दस्तावेजों की सुरक्षा सुनिश्चित करने के मुद्दों को प्रतिभूति बाजार के लिए संघीय आयोग के संकल्प में परिलक्षित किया गया था। आइए हम अपने लिए सबसे महत्वपूर्ण अंशों को उद्धृत करें।

• मानव संसाधन प्रशासन

  रूसी न्याय अकादमी के श्रम कानून विभाग के प्रोफेसर एंड्रीवा वेलेंटीना इवानोव्ना के जवाब, कार्मिक सेवा की गतिविधियों और संगठन में छुट्टी कार्यक्रम के प्रलेखन के बारे में सवालों के जवाब।

• विशिष्ट भ्रांतियाँ

  रोजगार संबंधों के बारे में आम भ्रांतियां

शुभ दिवस! कृपया उसी नियोक्ता के साथ बाहरी अंशकालिक नौकरी को मुख्य नौकरी में स्थानांतरित करने की प्रक्रिया को चरण दर चरण समझाएं। क्या कोई ख़ासियत है अगर यह एक प्रबंधकीय स्थिति है (सामान्य निदेशक या मुख्य लेखाकार

उत्तर

एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता को मुख्य कर्मचारी बनने के लिए, उसे सबसे पहले अपनी मुख्य नौकरी से निकाल दिया जाना चाहिए।

ऐसी स्थिति में, आप दो तरह से कार्य कर सकते हैं: पहले बर्खास्तगी की व्यवस्था करें, और फिर मुख्य कार्य के लिए एक कर्मचारी को नियुक्त करें, या रोजगार अनुबंध में संशोधन करके प्राप्त करें। विकल्प नियोक्ता और कर्मचारी पर निर्भर है।

यदि आपने बर्खास्तगी के बिना अपनी मुख्य नौकरी में संक्रमण को पंजीकृत करना चुना है:

इस मामले में, रोजगार संबंध बस जारी रहता है, और कर्मचारी द्वारा अंशकालिक आधार पर काम किए गए समय को केवल उसकी सेवा की लंबाई में ध्यान में रखा जाता है, जो छुट्टी का अधिकार देता है।

यदि आपने अंशकालिक नौकरी को उसी संगठन के भीतर काम के मुख्य स्थान पर उसे बर्खास्त किए बिना स्थानांतरित करने का रास्ता चुना है, तो आपको जारी करने की आवश्यकता होगी:

जोड़ें। समझौता

1. कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें।

सभी प्रकार के दस्तावेज जिन्हें बर्खास्त किए बिना मुख्य नौकरी पर स्विच करते समय तैयार करने की आवश्यकता होती है, उत्तर के परिशिष्ट के खंड 2-5 में दिए गए हैं।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने के बारे में:कृपया ध्यान दें कि किसी कर्मचारी के अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड उसके मुख्य कार्यस्थल पर दर्ज किया जा सकता है। एक नियोक्ता जहां एक कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करता है, ऐसी प्रविष्टियां करने का हकदार नहीं है। कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि करने के नमूने, दोनों मामलों में जब अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड पहले कार्य पुस्तिका में दर्ज किया गया था, और उस मामले में जब ऐसी प्रविष्टि पहले नहीं की गई थी, खंड 4 में दिए गए हैं और 5. उत्तर के परिशिष्ट।

यदि आपने बर्खास्तगी और भर्ती के माध्यम से पुनः जारी करने का विकल्प चुना है,तो पहले कर्मचारी को पद से बर्खास्त किया जाना चाहिए, अंशकालिक द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए, और सामान्य बर्खास्तगी के साथ, उसके साथ अंतिम समझौता करना चाहिए। बर्खास्तगी का आधार कर्मचारी की अपनी इच्छा और पार्टियों का समझौता दोनों हो सकता है। इसके अलावा, आप सामान्य तरीके से किसी कर्मचारी के मुख्य पद पर प्रवेश की व्यवस्था कर सकते हैं।

कर्मचारी की स्थिति के आधार पर मुख्य स्थिति में संक्रमण की विशेषताएं:

अगर हम मुख्य लेखाकार के बारे में बात कर रहे हैं,तब मुख्य लेखाकार के अंशकालिक नौकरी से मुख्य नौकरी में संक्रमण में कोई ख़ासियत नहीं है।

जब सीईओ की बात आती है,फिर अंशकालिक काम से मुख्य नौकरी में निदेशक (एकमात्र कार्यकारी निकाय) के संक्रमण की ख़ासियत, फिर इस तरह के संक्रमण को संस्थापक के निर्णय (जेएससी के लिए शेयरधारकों की बैठक, एलएलसी के लिए प्रतिभागियों की बैठक) द्वारा किया जाना चाहिए। , एकमात्र संस्थापक के निर्णय), रोजगार अनुबंध के लिए उसके साथ एक अतिरिक्त समझौते पर उसी निकाय पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए, जिसने शुरू में निदेशक के साथ मुख्य समझौते में प्रवेश किया था (संस्थापक जो सामान्य बैठक की अध्यक्षता करता था या द्वारा अधिकृत संस्थापकों में से एक) बैठक का निर्णय)।

अगर सीईओ भी एकमात्र संस्थापक हैसंगठन और इसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ है, तो संस्थापक का एक निर्णय इस तरह के संक्रमण को औपचारिक रूप देने के लिए पर्याप्त होगा।

सिस्टम की सामग्री में विवरण:

उत्तर: एक संगठन के भीतर किसी कर्मचारी के अंशकालिक नौकरी से मुख्य नौकरी में स्थानांतरण की व्यवस्था कैसे करें। अंशकालिक कार्यकर्ता मुख्य कर्मचारी बन जाता है।

एक ही संगठन के भीतर एक अंशकालिक नौकरी से एक मुख्य नौकरी के लिए एक कर्मचारी के संक्रमण को कई तरीकों से औपचारिक रूप दिया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, इस तरह के स्थानांतरण को बर्खास्तगी और भर्ती के माध्यम से व्यवस्थित किया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, पहले अंशकालिक नौकरी से बर्खास्तगी जारी करें, और फिर - इस कर्मचारी का काम के मुख्य स्थान पर प्रवेश। इस मामले में, अंशकालिक कार्यकर्ता को पिछली मुख्य नौकरी से भी इस्तीफा देना होगा। इस आदेश की वैधता को इस प्रकार समझाया गया है।

अंशकालिक नौकरी से मुख्य नौकरी में एक कर्मचारी के स्थानांतरण के पंजीकरण की इस पद्धति के साथ, उसे वार्षिक छुट्टी प्रदान करने के लिए कार्य अवधि बाधित होती है, लेकिन अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

एक कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से मुख्य नौकरी में स्थानांतरित करने का एक अन्य विकल्प अनुबंध की शर्तों को बदलने पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना है ()। इसमें, इंगित करें कि कर्मचारी के लिए काम मुख्य हो जाता है, कर्मचारी के भुगतान और काम के समय की शर्तों को बदल देता है, जो मुख्य बन जाता है। इसके बाद, एक आदेश जारी करें और उसमें इस जानकारी को भी प्रतिबिंबित करें। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों का अनुसरण करता है।

इवान शक्लोवेट्स,

श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

2. दस्तावेजों के रूप: जोड़ें। समझौता

अनुपूरक अनुबंध संख्या 3

मास्को 07.24.2012

बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी "अल्फा", जिसे इसके बाद नियोक्ता के रूप में संदर्भित किया गया है,

चार्टर के आधार पर अभिनय करने वाले निर्देशक लवॉव अलेक्जेंडर व्लादिमीरोविच का व्यक्ति

एक ओर और इलेक्ट्रीशियन एलेक्सी व्लादिमीरोविच लैम्पोकिन, इसके बाद के रूप में संदर्भित

संख्या 47 निम्नलिखित परिवर्तन:

संस्करण: "नियोक्ता एक इलेक्ट्रीशियन की स्थिति के लिए कर्मचारी को स्वीकार करता है। इस

कर्मचारी के लिए काम मुख्य है। कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करता है

25,000 (पच्चीस हजार) रूबल के वेतन वाले इलेक्ट्रीशियन के पद। प्रति महीने। श्रम का पारिश्रमिक काम किए गए समय के अनुपात में किया जाता है।"

24.07.2012 से अंशकालिक कार्य के दौरान काम के घंटे अमान्य माने जाएंगे।

बाध्यकारी पार्टियां।

3. यह पूरक समझौता दो प्रतियों में किया गया है, प्रत्येक में एक

दोनों प्रतियां समान रूप से मान्य हैं।

पार्टियों के हस्ताक्षर:

नियोक्ता	कर्मचारी
बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी "अल्फा" (सीजेएससी "अल्फा") पता: 125008, मॉस्को, अनुसूचित जनजाति। मिखाल्कोवस्काया, 20 टिन ७७०८१२३४३६, केपीपी७७०८०१००९ खाता 40702810400000002233 VAKB "विश्वसनीय" संवाददाता खाता ३०१०१८१०४००००००००२२२ BIK044583222	एलेक्सी लैम्पोक्किन पासपोर्ट श्रृंखला 46 02 नंबर 545177 पुनरुत्थान जिले के आंतरिक मामलों के विभाग द्वारा जारी किया गया मॉस्को क्षेत्र 04/15/2002 पंजीकरण पता: 125373, जी मॉस्को, बुल। जान रेनिस, डी 24, भवन। २, उपयुक्त। 474
ए.वी. ल्वीव	ए.वी. ए. ए. लैम्पोक्किन

3. दस्तावेजों के रूप: आदेश

आदेश संख्या 62-के

अंशकालिक काम से मुख्य नौकरी में संक्रमण के बारे में

मास्को 07.24.2012

अंशकालिक कार्य से मुख्य कार्य में संक्रमण के संबंध में

ए.वी. उत्पादन विभाग में एक इलेक्ट्रीशियन के रूप में

2008 नंबर 47)

मैं आदेश:

1. एलेक्सी व्लादिमीरोविच लैम्पोकिन ने अपना मुख्य काम शुरू किया,

ए.वी. स्थापित करें लैम्पोकिन में निम्नलिखित ऑपरेटिंग मोड है:

काम कर दिन:

काम की शुरुआत:

काम का अंत:

आराम और भोजन के लिए ब्रेक: ____________

कारण: जोड़ें। रोजगार अनुबंध के लिए समझौता दिनांक "____" ______________ संख्या ______

इलेक्ट्रीशियन के रूप में मुख्य नौकरी का वेतन काम किए गए समय के समानुपाती होता है।

निदेशक ए.वी. ल्वीव

आदेश से परिचित:

मुख्य लेखाकार ए.एस. ग्लीबोवा

24.07.2012

मानव संसाधन विभाग के प्रमुख ई.ई. ग्रोमोवा

24.07.2012

इलेक्ट्रीशियन ए.वी. ए. ए. लैम्पोक्किन

24.07.2012

4. दस्तावेजों के रूप: कार्यपुस्तिका का टुकड़ा: यदि अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड पहले कार्य पुस्तिका में दर्ज नहीं किया गया था (अभी भी काम का मुख्य स्थान)

नौकरी विवरण

				सार्वजनिक निगम "निर्माण कंपनी "मास्टर" "(ओजेएससी "निर्माण कंपनी "गुरुजी"")
				समायोजक के पद पर नियुक्त उपकरण	आदेश दिनांक 01/13/2009
				परिसमापन के कारण निकाल दिया गया संगठन, भाग 1 का पैरा १ श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 रूसी संघ पर्यवेक्षक मानव संसाधन विभाग ई.ई. ग्रोमोवा कर्मचारी	आदेश दिनांक 05/28/2013 नंबर 102-के
				बंद ज्वाइंट स्टॉक कंपनी "अल्फा" (सीजेएससी "अल्फा")
				समायोजक के पद पर नियुक्त के साथ उत्पादन उपकरण 31.08.2011। 31.08.2011 से . तक 05/28/2013 श्रम किया ऐसे काम करता है पार्ट टाईम	आदेश दिनांक 08/31/2011 नंबर 15-के / पी-एस

5. दस्तावेजों के रूप: कार्यपुस्तिका का टुकड़ा: कार्य के मुख्य स्थान पर अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड बनाया गया था:

...
नौकरी विवरण

				ओपन ज्वाइंट स्टॉक कंपनी "प्रोडक्शन कंपनी" मास्टर "" (जेएससी "प्रोडक्शन कंपनी" मास्टर "")
				उपकरण समायोजक की स्थिति के लिए किराए पर लिया गया	आदेश दिनांक 09/13/2019 नंबर 2-के
				उत्पादन उपकरण समायोजक की स्थिति के लिए बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी "अल्फा" (सीजेएससी "अल्फा") में अंशकालिक नौकरी किराए पर ली	आदेश की एक प्रति दिनांक 31.08.2011 संख्या 15-के / पी-एस
				संगठन के परिसमापन के संबंध में खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 1 पर्यवेक्षक मानव संसाधन विभाग ______________ ई.ई. ग्रोमोवा कर्मचारी ______________	आदेश दिनांक 28 मई, 2013 क्रमांक 102-k
				बंद ज्वाइंट स्टॉक कंपनी "अल्फा" (सीजेएससी "अल्फा")
				उत्पादन उपकरण समायोजक के रूप में अंशकालिक काम 10/25/2013 से मुख्य काम बन गया है	आदेश दिनांक 29 मई, 2013 संख्या 28-के-पीओआर

आदरपूर्वक आपका, और एक आरामदायक काम के लिए शुभकामनाएं, कोज़लोवा तातियाना,

अधिकांश कार्मिक सूचना प्रणाली "कार्मिक प्रणाली" के विशेषज्ञ

कार्मिक अधिकारियों की पांच बुरी आदतें। पता करें कि आप क्या पाप करते हैं
"कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका के संपादकों ने यह पता लगाया है कि कार्मिक अधिकारियों की कौन सी आदतें बहुत समय लेती हैं, लेकिन साथ ही लगभग बेकार हैं। और उनमें से कुछ जीआईटी इंस्पेक्टर को भी हैरान कर सकते हैं।

GIT और Roskomnadzor के निरीक्षकों ने हमें बताया कि अब किसी भी मामले में नए लोगों से कौन से दस्तावेजों की आवश्यकता नहीं हो सकती है जब वे कार्यरत हों। निश्चित रूप से आपके पास इस सूची से कुछ कागजात हैं। हमने एक पूरी सूची तैयार की है और प्रत्येक निषिद्ध दस्तावेज़ के लिए एक सुरक्षित विकल्प का चयन किया है।

यदि आप एक दिन बाद छुट्टी का भुगतान करते हैं, तो कंपनी पर 50,000 रूबल का जुर्माना लगाया जाएगा। कमी की सूचना की अवधि कम से कम एक दिन कम करें - अदालत कर्मचारी को काम पर बहाल करेगी। हमने न्यायशास्त्र का अध्ययन किया है और आपके लिए सुरक्षित सिफारिशें तैयार की हैं।