बड़े पैमाने पर कमी 3 महीने का नोटिस। यदि कंपनी के प्रमुखों को बहुत से लोगों की छंटनी करनी पड़े तो उन्हें क्या करना चाहिए? एक बड़े पैमाने पर कमी की पहचान की जाती है

जब बड़ी संख्या में कर्मचारियों की छंटनी की जाती है, तो यह पहले से ही बड़े पैमाने पर छंटनी है। इस तरह से पहचाने जाने के लिए कितने लोगों को कम किया जाना चाहिए? इस लेख में हम इस और अन्य सवालों के जवाब देने की कोशिश करेंगे।

कमी के बारे में

कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी नियोक्ता का एक कानूनी साधन है। यह नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के कारणों में से एक है।

नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से अधीनस्थ प्रणालियों और संगठन की संरचना को बदलने, पूरी कार्य प्रक्रिया के अनुकूलन पर निर्णय लेने, स्टाफिंग टेबल या कर्मचारियों की संख्या को बदलने का अधिकार है। और कानून कर्मचारियों को अपने निर्णय को सही ठहराने के लिए नियोक्ता को बाध्य नहीं करता है।

लेकिन यह नियोक्ता के अच्छे विश्वास और उसकी ओर से अधिकार के दुरुपयोग की अनुपस्थिति को मानता है। इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों की संख्या 10 से घटाकर 2 कर वह विभाग "कल" ​​को उन्हीं 8 लोगों से नहीं बढ़ाएंगे। नियोक्ता के आदेश को चुनौती देने का जोखिम बहुत अधिक है। और अगर नियोक्ता कर्मचारी को रिपोर्ट करने के लिए बाध्य नहीं है, तो अदालत में, विवाद की स्थिति में, उसे अभी भी यह साबित करना होगा कि सामूहिक छंटनी एक मजबूर और आवश्यक उपाय था।

बड़े पैमाने पर कमी

कानून सामान्य और बड़े पैमाने पर कटौती की परिभाषा नहीं देता है।

कर्मचारियों की संख्या कम करने का तात्पर्य समान पदों को भरने वाले कर्मचारियों की संख्या में कमी है।

यदि अलग-अलग पदों या पूरे डिवीजनों को स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा गया है, तो हम कर्मचारियों की कमी के बारे में बात कर रहे हैं।

बड़े पैमाने पर छंटनी का तात्पर्य बड़ी संख्या में कर्मचारियों की कमी से है। लेकिन वास्तव में कितना?

मानदंड

बर्खास्तगी में सामूहिक भागीदारी के मानदंड क्षेत्रीय और (या) क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित किए जाते हैं।

उद्योग समझौता	सामूहिक छंटनी के लिए मानदंड
रेल कंपनियों द्वारा	90 कैलेंडर दिनों के भीतर 5 प्रतिशत या उससे अधिक की कमी
सांस्कृतिक श्रमिकों के रूसी ट्रेड यूनियन और रूसी संघ के संस्कृति मंत्रालय के बीच	30 कैलेंडर दिनों के भीतर एक साथ कमी: 20 - 24 लोग, यदि कर्मचारियों की संख्या 500 से तक है 1000 घंटे; 15 - 19 घंटे, 300 से 500 घंटे तक लोगों की संख्या के साथ; 25 घंटे और अधिक, यदि 1000 घंटे या अधिक कार्यरत हैं; कर्मचारियों की कुल संख्या का 5%।
बीच में: मास्को नियोक्ता संघों, मास्को सरकार द्वारा, ट्रेड यूनियनों के मास्को संघ।	मात्रा में कमी: 30 कैलेंडर दिनों में 50 या अधिक घंटे; 60 दिनों में 200 और अधिक; 90 दिनों में 500 या अधिक

यदि किसी विशेष उद्योग में कोई समझौता नहीं है, या जो मौजूद है वह संगठन पर लागू नहीं होता है, तो सामूहिक चरित्र के मानदंड अनुमोदित विनियमों के खंड 1 के अनुसार निर्धारित किए जाते हैं। 05.02.1993 एन 99 के रूसी संघ के मंत्रिपरिषद का संकल्प। इसके अनुसार, निम्नलिखित को कम करने पर बर्खास्तगी को बड़े पैमाने पर माना जाता है:

• 30 कैलेंडर दिनों के भीतर 50 लोग या अधिक;
• 200 और अधिक - 60 दिनों के भीतर;
• 500 और अधिक से - 90 दिनों के भीतर;
• उन क्षेत्रों में 30 कैलेंडर दिनों के लिए कर्मचारियों की कुल संख्या का 1% जहां कर्मचारियों की कुल संख्या 5,000 से कम है।

भारी कमी के मामले में, अधिसूचना कितनी दी जाती है?

बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले में कर्मचारियों और सरकारी एजेंसियों की अधिसूचना सामान्य के मामले में अनिवार्य है।

एक कठिन आर्थिक स्थिति, अर्थव्यवस्था में संकट, उद्यम के अयोग्य प्रबंधन से ऐसी स्थिति पैदा हो सकती है जहां उत्पादन का पूर्ण परिसमापन या बड़ी संख्या में कर्मचारियों की बर्खास्तगी की आवश्यकता होती है।

श्रमिकों की सामूहिक छंटनी एक चरम और बल्कि दर्दनाक कदम है, क्योंकि इसमें सीमित समय में कई लोगों की छंटनी शामिल है। इस स्थिति में, नियोक्ता के पास अपने अधीनस्थों को नई नौकरी देने के बहुत कम अवसर होते हैं, और ये श्रमिक बेरोजगारों की श्रेणी में शामिल हो जाते हैं।

रूसी कानून इस बात की स्पष्ट परिभाषा देता है कि किसी उद्यम के कर्मचारियों की संख्या में भारी गिरावट क्या है।

एक बड़े पैमाने पर छंटनी (तालाबंदी) को विभिन्न उद्योगों में उद्यमों में कर्मचारियों की कुल संख्या के अनुपात में उनके स्थान को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों की संख्या के अनुपात की विशेषता है। इसके बंद होने पर टीम की पूर्ण कमी तक अनुपात भिन्न हो सकता है।

"बड़े पैमाने पर छंटनी के संदर्भ में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियम" (1993) के अनुसार, बड़े पैमाने पर कटौती के लिए निम्नलिखित मानदंड परिभाषित किए गए हैं:

• 15 से अधिक कर्मचारियों वाले उद्यम को बंद करना;
• 1 महीने के भीतर कम से कम 50 लोगों की बर्खास्तगी;
• 2 महीने में कम से कम 200 कर्मचारियों की बर्खास्तगी;
• आर्थिक क्षेत्रों के उद्यमों में कर्मचारियों की कुल संख्या में कम से कम 1% की कमी, जहां आबादी का सक्रिय सक्षम हिस्सा 5,000 से अधिक लोग नहीं हैं।

जरूरी! दूसरे शब्दों में, सामूहिक छंटनी यह है कि किसी दिए गए संगठन में कर्मचारियों की कुल संख्या के संबंध में नियोक्ता कितने लोगों को कम करता है।

यदि किसी दिए गए आर्थिक क्षेत्र में बेरोजगारी दर 11% से अधिक नहीं है, तो स्थानीय अधिकारियों और ट्रेड यूनियनों के निर्णय से सामूहिक बर्खास्तगी को 6 महीने के लिए स्थगित किया जा सकता है।

यदि बेरोजगार जनसंख्या की संख्या 11% से अधिक है, तो निम्न योजना के अनुसार कई चरणों में कटौती की जाती है:

• 8 महीने के भीतर 50 से अधिक लोगों को बर्खास्त किया जाता है;
• 200 से अधिक लोग - 10 महीनों के भीतर;
• 500 और अधिक - 1 वर्ष के भीतर।

नियामक कार्य

बड़े पैमाने पर छंटनी को आपात स्थिति के रूप में संदर्भित किया जाता है, क्योंकि उद्यम के बंद होने पर श्रमिकों में महत्वपूर्ण कमी या सभी श्रमिकों की पूर्ण बर्खास्तगी होती है। इसलिए, कानूनी मानदंडों का सावधानीपूर्वक पालन आवश्यक है।

संघीय कानून 1032-1 "जनसंख्या के रोजगार पर" (19 अप्रैल, 1991) बर्खास्तगी प्रक्रिया के दौरान बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि और इस संगठन की सक्रिय भागीदारी से 3 महीने पहले ट्रेड यूनियन संगठन को सूचित करने की आवश्यकता को मंजूरी देता है।

इस कानून के प्रावधानों के अनुसार लिखित सूचना भी छंटनी की प्रक्रिया शुरू होने से 2 महीने पहले स्थानीय रोजगार केंद्र को भेजी जानी चाहिए।

श्रम संहिता के प्रावधानों के अनुसार बड़े पैमाने पर छंटनी की जानी चाहिए:

1. कला। 74. बड़े पैमाने पर छंटनी से बचने के लिए नियोक्ता को उद्यम की भौतिक समस्याओं को स्थिर करने के लिए अंशकालिक कार्य या कार्य सप्ताह शुरू करने का अधिकार है।
2. कला। 81. बड़े पैमाने पर छंटनी की अनुमति देता है जब उत्पादन बंद हो जाता है या कर्मचारियों की कटौती की जाती है।
3. अनुच्छेद 82. ट्रेड यूनियन निकायों की अधिसूचना का क्रम परिलक्षित होता है। व्यक्तिगत कर्मचारी छंटनी प्रक्रिया से 2 महीने पहले और सामूहिक छंटनी की शुरुआत से 3 महीने पहले अधिसूचना अनिवार्य है।
4. कला। 79. नागरिकों के विशेषाधिकार प्राप्त समूहों की सूची जिन्हें नियोक्ता छंटनी के माध्यम से खारिज नहीं कर सकता है। जब संगठन का परिसमापन होता है तो लाभ लागू नहीं होते हैं।
5. कला। 180. बर्खास्त कर्मचारी, काम से निलंबन पर, नियोक्ता द्वारा इस समय उपलब्ध सभी नई रिक्तियों और कटौती प्रक्रिया के दौरान उत्पन्न होने की पेशकश की जानी चाहिए।
6. कला। 140. सभी देय भुगतान बर्खास्त कर्मचारी को दस्तावेज जारी करने पर किए जाते हैं।
7. कला। 178. बर्खास्तगी के 2 सप्ताह के भीतर रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराने वाले कर्मचारी को तीन महीने की कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, अगर उसे इन 3 महीनों के दौरान उपयुक्त नौकरी नहीं मिली है।
8. कला। 373. कमी प्रक्रिया को लागू करते समय ट्रेड यूनियन संगठन के निर्णयों को ध्यान में रखने की आवश्यकता।

जरूरी! इस प्रकार, बड़े पैमाने पर विचार करने के लिए, कर्मचारियों की बर्खास्तगी को निम्नलिखित मानदंडों को पूरा करना होगा: यह केवल उद्यम के अंतिम परिसमापन या कर्मचारियों की संख्या में कमी पर कानूनी है। कानून द्वारा स्थापित कर्मचारियों की संख्या की बर्खास्तगी इनमें से केवल दो कारणों से की जाती है।

ऑर्डर कैसे तैयार करें

एक आदेश तैयार करने के लिए, इसके कानूनी औचित्य की आवश्यकता है। बड़े पैमाने पर कमी प्रक्रिया की अनिवार्यता के लिए तर्क हैं:

• कम आर्थिक संकेतकों के कारण किसी संगठन के दिवालिएपन या बंद होने पर अदालती निर्णय;
• उत्पादन और बड़े पैमाने पर कमी को बंद करने या फिर से प्रोफाइल करने पर आम बैठक में संस्थापकों के निर्णय;
• नए संकलित स्टाफिंग टेबल के साथ कर्मचारियों की संख्या का पत्राचार स्थापित करना।

आदेश प्रशासन के विवेक पर तैयार किया जाता है, लेकिन इसमें निम्नलिखित बिंदु आवश्यक हैं:

• कंपनी का नाम;
• दस्तावेज़ तैयार करने की तारीख;
• बर्खास्त कर्मचारियों की सूची, स्थिति, संरचनात्मक इकाई, कार्य क्षेत्र की सूची।

आदेश को ऑर्डर बुक में पंजीकृत किया जाता है, जिसमें संख्या और तारीख का संकेत होता है, सिर के हस्ताक्षर के साथ अनुमोदित, कानूनी सेवा और ट्रेड यूनियन को अनुमोदन के लिए स्थानांतरित कर दिया जाता है।

प्रक्रिया के लिए प्रक्रिया

संगठन के कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी पर निर्णय लेने से पहले, प्रशासन को इस प्रक्रिया से बचने के लिए कई उपाय करने चाहिए:

1. स्थानीय अधिकारियों को समस्याओं से अवगत कराएं।
2. समस्याओं पर चर्चा करने, उनकी कठिनाइयों से बाहर निकलने के तरीके खोजने, तनावपूर्ण स्थिति को रोकने के लिए कर्मचारियों की एक आम बैठक आयोजित करना।
3. समस्या को हल करने के तरीकों में से एक के रूप में, उद्यम की गतिविधि के प्रकार को बदलने के अवसरों की तलाश करें।
4. नए कर्मचारियों को काम पर रखने का निलंबन और नई नौकरियां पैदा करने के लिए अंशकालिक सेवाओं से इनकार।
5. कुछ श्रमिकों का अंशकालिक रोजगार में स्थानांतरण।

बर्खास्तगी पर निर्णय किए जाने के बाद, सामूहिक बर्खास्तगी की प्रक्रिया में क्रियाओं का एक कड़ाई से परिभाषित एल्गोरिथ्म होता है, और प्रत्येक प्रबंधक को कानून द्वारा निर्धारित सभी शर्तों को पूरा करना चाहिए:

1. उच्च योग्यता या लाभ वाले श्रमिकों की बर्खास्तगी से बचने के लिए, पूरे उद्यम या श्रेणियों के कर्मचारियों की संख्या के लिए एक अतिरिक्त स्टाफिंग टेबल को मंजूरी दी जाती है, जो बर्खास्तगी से प्रभावित होंगे।
2. नई संकलित स्टाफिंग टेबल के आधार पर कमी आदेश जारी किया जाता है।
3. ट्रेड यूनियन संगठन (तीन महीने पहले) और स्थानीय रोजगार केंद्र (छंटनी शुरू होने से 2 महीने पहले) को एक लिखित नोटिस भेजा जाता है।
4. प्रक्रिया से 2 महीने पहले बर्खास्तगी से प्रभावित होने वाले सभी कर्मचारियों को कारण बताते हुए एक लिखित अधिसूचना जारी की जाती है। सभी उपलब्ध रिक्त पदों की पेशकश की जाती है।
   • यदि कर्मचारी नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो दो गवाहों की भागीदारी के साथ एक अधिनियम तैयार किया जाता है या डिलीवरी के निशान के साथ एक पंजीकृत पत्र के रूप में कर्मचारी के निवास पते पर नोटिस भेजा जाता है, अन्यथा बाद में बर्खास्तगी पर विचार किया जाएगा अवैध।
5. बर्खास्त किए गए प्रत्येक के अनिवार्य अधिसूचना और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ काम से निलंबन पर एक आदेश तैयार किया गया है। यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।
6. बर्खास्त की कार्यपुस्तिकाएं भरी जाती हैं, बर्खास्तगी के कारण पर डेटा, कानून के मानदंडों के संदर्भ, बर्खास्तगी के आदेश की तारीख दर्ज की जाती है।

काम पर रहने के अंतिम दिन, प्रत्येक बर्खास्त व्यक्ति को कानून द्वारा देय सभी नकद लाभों का भुगतान किया जाता है।

यदि कोई कर्मचारी दो महीने की अवधि की प्रतीक्षा किए बिना पार्टियों के आपसी समझौते से छोड़ने की इच्छा व्यक्त करता है, तो उसे एक महीने की कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।

इन सभी कार्यों के पूरा होने के बाद, सभी छंटनी किए गए श्रमिकों की एक नई सूची उनकी योग्यता और अनुभव के बारे में जानकारी की एक सूची के साथ रोजगार केंद्र को भेजी जाती है, क्योंकि यह सूची, प्रक्रिया के दौरान बदल सकती थी।

बर्खास्त के अधिकार

अतिरेक के कारण बर्खास्त होने पर, किसी भी कर्मचारी को निम्नलिखित भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है:

1. विच्छेद वेतन। इसकी राशि एक कर्मचारी के 3 महीने के औसत मासिक वेतन के बराबर है।
2. अप्रयुक्त छुट्टी लाभ।
3. बोनस और "तेरहवां" वेतन, यदि लागू हो।

ये रकम कर्मचारी को देय है, भले ही उसने बर्खास्तगी की नियत तारीख से पहले काम नहीं किया हो।

जरूरी! ये भुगतान व्यक्तिगत आयकर और यूएसटी (रूसी संघ के टैक्स कोड के अनुच्छेद 217 और 238) के अधीन नहीं हैं, यदि जारी किए गए लाभ कर्मचारी के औसत मासिक वेतन से अधिक नहीं हैं।

संघ कार्रवाई

सामूहिक बर्खास्तगी पर निर्णय लेने के बाद, प्रबंधन उद्यम की ट्रेड यूनियन समिति को सूचित करने के लिए बाध्य है। संघ इस नोटिस पर 7 कार्य दिवसों के भीतर विचार करता है और एक लिखित निर्णय जारी करता है।

यदि ट्रेड यूनियन प्रशासन के निर्णय से सहमत है, तो एक प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है, उसके बाद रोजगार अनुबंध को एक महीने के भीतर समाप्त किया जा सकता है। नेतृत्व के साथ तीन दिनों की चर्चा के बाद प्रशासन के निर्णय से असहमति के मामले में असहमति का प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है।

यदि 7 दिनों के भीतर निर्णय नहीं लिया जाता है, तो ट्रेड यूनियन बर्खास्तगी प्रक्रिया में भाग लेने के अधिकार से वंचित है। विवाद प्रोटोकॉल को नियोक्ता द्वारा अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

आवश्यक दस्तावेज

काम से कर्मचारियों के सामूहिक निलंबन या बर्खास्तगी प्रक्रिया के विशिष्ट कार्यों की शुद्धता और वैधता की पुष्टि करने के लिए, प्रत्येक नियोक्ता के पास दस्तावेजों की आवश्यक सूची होनी चाहिए:

1. बड़े पैमाने पर कमी और एक अतिरिक्त स्टाफिंग टेबल की शुरूआत की आवश्यकता की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज। स्टाफिंग पाठ। या किसी उद्यम की दिवालियेपन प्रक्रिया पर न्यायालय का निर्णय।
2. प्रबंधक की मुहर और हस्ताक्षर के साथ कर्मचारियों को उनके कर्तव्यों से मुक्त करने के उपाय करने की योजना।
3. कटौती से प्रभावित कर्मचारियों की व्यक्तिगत फाइलों से डेटा।
4. उम्मीदवारों को हटाने पर विचार करने वाली आयोग की बैठक का कार्यवृत्त।
5. बर्खास्तगी के अधीन सभी व्यक्तियों की पूरी सूची और हस्ताक्षर के साथ नियोजित कमी पर एक आदेश।
6. बर्खास्त कर्मचारियों में से प्रत्येक के लिए उनके हस्ताक्षर से प्रस्तावित रिक्तियों पर अधिनियम। सहमति या इनकार के दस्तावेज।
7. ट्रेड यूनियन संगठन और रोजगार केंद्र की अधिसूचना की पुष्टि करने वाले दस्तावेज।
8. कम व्यक्तियों की पूरी सूची वाले कर्मचारियों को बर्खास्त करने का आदेश।
9. प्रासंगिक रिकॉर्ड के साथ बर्खास्त कर्मचारियों के व्यक्तिगत कार्ड।
10. सभी देय भुगतानों के कर्मचारियों द्वारा रसीद की पुष्टि के साथ लेखा विभाग से दस्तावेज।

संभावित समस्याएं और समाधान

काम से बड़े पैमाने पर निलंबन करते समय, आपको विशेष रूप से उन श्रेणियों के व्यक्तियों से सावधान रहना चाहिए जो बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं, भले ही उनकी योग्यता या कार्य अनुभव अन्य कर्मचारियों की तुलना में कम हो।

नियोक्ता को निम्नलिखित व्यक्तियों को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताएँ;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चों वाली महिलाएं;
• ऐसे बच्चों के लिए माता-पिता की जगह लेने वाले नागरिक।

यदि ट्रेड यूनियनों और रोजगार केंद्र को समय पर सूचित नहीं किया गया तो समस्याएँ भी उत्पन्न हो सकती हैं। नियोक्ता कुछ उपलब्ध रिक्तियों को छिपा सकता है या बर्खास्त कर्मचारी को रिक्त नौकरियों की पेशकश बिल्कुल नहीं कर सकता है।

ताकि कोई समस्या न हो, नियोक्ता और कर्मचारियों को विधायी कृत्यों का स्पष्ट रूप से अध्ययन करना चाहिए और कानून के अनुसार सख्ती से कार्रवाई करनी चाहिए, ताकि मुकदमेबाजी की आवश्यकता होने पर अदालत पक्षों के कार्यों को अवैध न समझे।

सामूहिक बर्खास्तगी न केवल टीम के लिए, बल्कि नियोक्ता के लिए भी एक कठिन जीवन परीक्षा है। इस घटना को अधिकारों के उल्लंघन या आपके व्यक्तिगत जीवन और करियर में नकारात्मक परिणामों की घटना को रोकने के लिए, आपको अपने कानूनी अधिकारों और दायित्वों को जानना होगा। और किसी भी विवादास्पद मुद्दे के लिए, वकीलों से संपर्क करें।

कभी-कभी, वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों के कारण, नियोक्ताओं को उन कर्मियों के साथ अनुबंध समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाता है जो व्यक्तिगत इकाइयों की सेवा में शामिल थे। यदि कई श्रमिकों के साथ एक साथ घटना होती है, तो इस घटना को सामूहिक छंटनी कहा जाता है।

सामूहिक छंटनी: मूल कारण क्या हो सकता है

यह स्थिति सामान्य अभ्यास का हिस्सा नहीं है। बल्कि, यह अपवादों को संदर्भित करता है। नियोक्ता द्वारा इसका उपयोग करने के कारण बहुत भिन्न हो सकते हैं।

उदाहरण के लिए, कुछ वित्तीय कठिनाइयाँ इसके कारण हो सकती हैं। किसी भी उत्पादन में उतार-चढ़ाव का दौर होता है। उद्यम का बजट कर्मियों के काम के लिए भुगतान करने या पूर्ण उत्पादन चक्र सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त नहीं हो सकता है। इसके अलावा, भौतिक समस्याएं ऋण दायित्वों को चुकाने में असमर्थता से जुड़ी हो सकती हैं। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी का सहारा लेता है।

क्षण में भी ऐसा ही होता है। जैसे ही उत्पादन सुविधाएं बंद हो जाती हैं और उत्पादन बंद हो जाता है, सब कुछ अपनी प्रासंगिकता खो देता है।

अंत में, हाल के वर्षों में कर्मियों की सामूहिक छंटनी व्यापक हो गई है, जब प्रबंधन उत्पादन का आधुनिकीकरण करता है। निरंतर कम्प्यूटरीकरण के युग में, कई उत्पादन चक्रों को स्वचालित करना एक स्वाभाविक प्रवृत्ति है। उत्पादन प्रक्रिया नियंत्रण प्रणाली को सक्रिय रूप से लागू किया जा रहा है। उद्यम अभिनव प्रक्रिया नियंत्रण पैनल पेश कर रहे हैं।

यह नियोक्ता के लिए बहुत सुविधाजनक है। उत्पादन प्रक्रिया ही अधिक आधुनिक होती जा रही है। स्वचालन और कम्प्यूटरीकरण सीधे अंतिम उत्पाद या सेवा की पेशकश की उच्च गुणवत्ता निर्धारित करते हैं। हालाँकि, इस प्रक्रिया में एक नकारात्मक पहलू है।

तकनीकी प्रक्रियाओं के लिए स्वचालित नियंत्रण कक्ष में बड़ी संख्या में लोगों की भागीदारी की आवश्यकता नहीं होती है। कभी-कभी, केवल एक ऑपरेटर वांछित पैरामीटर सेट करने और शिफ्ट के दौरान उन्हें नियंत्रित करने का प्रबंधन कर सकता है।

यह उन टीमों के साथ श्रम अनुबंधों को समाप्त करने की आवश्यकता को निर्धारित करता है जिन्होंने पहले इन श्रम कार्यों को मैन्युअल रूप से किया था। जैसे ही एक नियोक्ता के पास श्रमिकों के वेतन पर बचत करने का अवसर होता है, वह तुरंत बड़े पैमाने पर छंटनी शुरू कर देता है।

बड़े पैमाने पर छंटनी: नियामक ढांचा

प्रत्येक मामले में, निर्णय प्रशासन और प्रबंधन के पास रहता है, क्योंकि आधुनिक कानून में उन मामलों की कोई स्पष्ट परिभाषा नहीं है जो नियोक्ता को सामूहिक छंटनी का सहारा लेने की अनुमति देगा, और कौन से - निषिद्ध करने के लिए। सब कुछ उद्यम की तात्कालिक जरूरतों और उसके भौतिक आधार से निर्धारित होता है।

उसी समय, कुछ क्षेत्रीय समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के अनुसार) बड़े पैमाने पर अतिरेक के लिए कुछ मानदंड निर्धारित करते हैं। इसके अलावा, 05.02.1993 की सरकारी डिक्री संख्या 99 में नियोक्ताओं के लिए सिफारिशें भी शामिल हैं।

उसी समय, यह समझा जाना चाहिए कि विभिन्न उद्यमों में कर्मचारियों के कर्मचारी महत्वपूर्ण रूप से भिन्न हो सकते हैं, और कर्मचारियों की एक विशिष्ट संख्या की बर्खास्तगी एक ही श्रेणी से संबंधित नहीं हो सकती है: यह क्षेत्रीय और अन्य विशेषताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, यदि उद्यम को मात्रा में कमी की वास्तविक संभावना का सामना करना पड़ता है, तो प्रबंधन को अभ्यास का सहारा लेने का अधिकार है।

उसी समय, यह लेख इस बात पर जोर देता है कि नियोक्ता इस प्रक्रिया को करने के लिए बिल्कुल भी बाध्य नहीं है। यह सिर्फ उसका अधिकार है, और वह अप्रत्याशित घटना में इसका इस्तेमाल कर सकता है।

बड़े पैमाने पर छंटनी: मानदंड

छंटनी सहित कर्मियों के साथ काम दो मुख्य बिंदुओं द्वारा निर्देशित होता है। सबसे पहले, कर्मचारियों की संख्या पर, जिनके साथ अनुबंध को उत्पादन कारणों से समाप्त किया जाना चाहिए।

यदि, बड़े पैमाने पर छंटनी की अवधि के दौरान, कर्मचारियों में से एक को काम का अधिक उपयुक्त स्थान मिल जाता है और अपनी मर्जी से इस्तीफा देने का इरादा व्यक्त करता है, तो यह व्यक्ति इस श्रेणी में शामिल नहीं किया जाएगा। यही बात उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर भी लागू होती है, जो कई अतिरेक की अवधि के दौरान, किसी भी अवैध उल्लंघन के लिए या उसके लिए बर्खास्तगी के अधीन हैं।

इसके अलावा, बड़े पैमाने पर कमी के लिए दूसरा मानदंड एक विशिष्ट समय अवधि है। जिस समय के दौरान नियोक्ता बड़े पैमाने पर छंटनी करता है, उसकी गणना पूरे कैलेंडर दिनों में की जाती है।

इस कठिन और अत्यंत जिम्मेदार क्षण में, प्रत्येक नियोक्ता को इस प्रश्न का सामना करना पड़ता है: श्रम संहिता के अनुसार बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी कितने लोग हैं?

यदि रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है तो कमी को बड़े पैमाने पर माना जाता है:

• 90 दिनों में 500 या अधिक कर्मचारियों के साथ;
• 60 दिनों में 200 या अधिक कर्मचारियों के साथ;
• 30 दिनों में 50 कर्मचारियों के साथ।

इसके अलावा, छंटनी को बड़े पैमाने पर माना जाता है जब 5,000 कर्मचारियों में से 1% को 30 दिनों के भीतर बंद कर दिया जाता है, बशर्ते कि यह किसी विशेष क्षेत्र में कार्यरत लोगों की संख्या हो। इस मामले में, बर्खास्तगी का कारण कोई मायने नहीं रखता: परिसमापन या कर्मचारियों की सामान्य कमी।

उद्यम के पूर्ण परिसमापन के संबंध में, तब बड़े पैमाने पर छंटनी को मान्यता दी जा सकती है जब कर्मचारियों में 15 से कम कर्मचारी शामिल हों।

ये मानदंड राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के सभी क्षेत्रों के लिए प्रासंगिक हैं। उदाहरण के लिए, शिक्षा मंत्रालय इस क्षेत्र में अन्य डेटा पर ध्यान केंद्रित करने की अनुशंसा करता है।

कमी को बड़े पैमाने पर माना जाता है यदि:

• 30 दिनों में 20 कर्मचारियों की छुट्टी;
• 60 दिनों में 60 कर्मचारियों की छुट्टी;
• 90 दिनों में 100 कर्मचारी निकलते हैं।

अंत में, अतिरेक को निस्संदेह बड़े पैमाने पर माना जाता है यदि 10% कर्मचारियों को किसी उत्पादन, संस्थान या कंपनी में 90 दिनों के भीतर बर्खास्त कर दिया जाता है।

सामूहिक बर्खास्तगी: प्रक्रिया की विशेषताएं क्या हैं

तकनीकी रूप से, नियोक्ता श्रम संहिता (पैराग्राफ 2) के अनुच्छेद 81 द्वारा निर्देशित होता है। इसी समय, नियमों से कई मूलभूत अंतरों को ग्रहण किया जाता है, जिसके अनुसार, अनुच्छेद 81 के अनुसार, बर्खास्तगी की प्रक्रिया को अंजाम दिया जाता है।

सबसे पहले, अंतर समय अवधि है। छंटनी किए गए कर्मचारियों को इस बारे में 3 कैलेंडर महीने पहले ही सूचित कर दिया जाता है।

प्रक्रिया के लिए एक शर्त रोजगार के क्षेत्रीय विभाग की ओर से एक चेतावनी भी है। इसके अलावा, इस शर्त को पूरा करने के लिए, नियोक्ताओं को एक ही नमूने के अनुसार स्वीकृत एक फॉर्म भरना होगा। इससे केंद्र के प्रतिनिधियों को अपनी नौकरी गंवा चुके लोगों के लिए रिक्तियों के चयन में मदद मिलेगी।

नियोक्ता केवल 3 महीने पहले आगामी कर्मचारियों की कमी के तथ्य के बारे में रोजगार केंद्र को सूचित करता है। बर्खास्तगी के अधीन विशिष्ट व्यक्तियों की सूची के लिए, उनके बारे में जानकारी भी रोजगार केंद्र को प्रस्तुत की जाती है, लेकिन 3 नहीं, बल्कि 2 महीने पहले। इस प्रक्रिया के लिए एकल मॉडल के अनुसार स्वीकृत प्रपत्र भी प्रदान किया जाता है।

अंत में, बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में, नियोक्ता स्थानीय संघ को अग्रिम रूप से सूचित भी करता है। यदि कर्मचारियों का कोई अन्य अधिकृत निकाय उद्यम में काम करता है, तो उसके प्रतिनिधियों को भी अग्रिम रूप से सूचित किया जाना चाहिए।

तीन महीने की अवधि कर्मचारियों को अंतर-पारिवारिक परिस्थितियों में खुद को उन्मुख करने और संभवतः, किसी अन्य उद्यम में उपयुक्त नौकरी खोजने का अवसर देती है। उन उद्योगों में जहां प्रशासन और ट्रेड यूनियनों के बीच संबंध काफी मजबूत हैं, नियोक्ता इसमें सहायता प्रदान कर सकता है।

यह रोजगार केंद्र के साथ निकट संपर्क स्थापित करने के लिए ट्रेड यूनियनों या अन्य अधिकृत निकाय के प्रतिनिधियों की सिफारिश में व्यक्त किया गया है। क्षेत्र में नई रिक्तियों की तलाश सामूहिक बर्खास्तगी प्रक्रिया से पहले ही शुरू हो सकती है। यह सब मिलकर इस जटिल प्रक्रिया से जुड़ी स्थिति का अनुकूलन करते हैं।

शब्द " लोक आयूत"कर्मचारियों को उनके पदों से बड़े पैमाने पर बर्खास्त करने का आह्वान करें।

कभी-कभी एक उद्यम में ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब उसे काम पर रखे गए श्रम बल के एक महत्वपूर्ण हिस्से से छुटकारा पाने के लिए मजबूर किया जाता है। कभी-कभी इसकी कीमत कंपनी का अस्तित्व ही होती है, अगर यह गायब हो जाती है, तो बड़ी संख्या में लोग अपनी नौकरी खो देते हैं।

• कैसे निर्धारित करें कि एक छंटनी बड़े पैमाने पर है?
• यह सामान्य से कैसे अलग है?
• कर्मचारियों और सरकारी एजेंसियों के प्रति नियोक्ता की क्या जिम्मेदारियां हैं?

लेख में, हम तालाबंदी से संबंधित सभी मुद्दों पर विचार करते हैं, और एक नियोक्ता के लिए चरण-दर-चरण एल्गोरिदम भी प्रदान करते हैं जो कर्मचारियों को सामूहिक रूप से निकालता है, और आवश्यक कागजात की एक सूची प्रदान करता है।

जब तालाबंदी आती है

कर्मचारियों की सामूहिक रिहाई एक बहुत ही सामान्य घटना नहीं है, हालांकि, यह कुछ परिस्थितियों में हो सकता है, आमतौर पर संगठन के लिए प्रतिकूल। जो भी घटनाएँ परिणाम की ओर ले जाती हैं, परिणामस्वरूप, दो वास्तविक कारणों में से एक के लिए सामूहिक बर्खास्तगी हो सकती है।

1. एक उद्यम या संगठन का परिसमापन, इसके संबंध में, सभी कर्मियों का विघटन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 1)।
2. संगठन की संख्या या कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2)।

ध्यान दें! इनमें से किसी भी कारण से, बर्खास्तगी या तो सामान्य या बड़े पैमाने पर हो सकती है।

तालाबंदी या सिर्फ बर्खास्तगी?

उत्तर की तलाश कहाँ करें

बड़े पैमाने पर छंटनी से मानक छंटनी को कैसे अलग किया जाए? यह प्रासंगिक दस्तावेजों में स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है - विशिष्ट क्षेत्रीय समझौते, संभवतः क्षेत्रीय लोगों में भी।

संदर्भ! 2016 के अंत में, लगभग दो दर्जन उद्योग समझौते अपनाए गए और लागू हैं, जो बड़े पैमाने पर छंटनी के मुद्दों को भी नियंत्रित करते हैं।

यदि संबंधित उद्योग के लिए या किसी दिए गए क्षेत्र में इस तरह के समझौते को नहीं अपनाया गया है या आवश्यक मानदंड गायब हैं, तो एक पुराना दस्तावेज बचाव में आएगा, जो उन हिस्सों में मान्य होगा जो श्रम कानून का खंडन नहीं करते हैं। ऐसा दस्तावेज़ सामूहिक रिहाई की स्थितियों में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए कार्य के संगठन पर विनियम है। इसे 5 फरवरी, 1993 नंबर 99 पर रूसी संघ की सरकार के मंत्रिपरिषद के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था।

तालाबंदी मानदंड

आइए विचार करें कि किन मामलों में कर्मचारियों की रिहाई बड़े पैमाने पर छंटनी के संकेत के तहत आएगी। यह ध्यान में रखता है:

• उद्यम में कर्मचारियों की कुल संख्या;
• बर्खास्त किए गए लोगों की संख्या;
• उनकी कुल संख्या से बर्खास्त कर्मचारियों का प्रतिशत;
• जिस समय के दौरान छंटनी होती है;
• किसी विशेष क्षेत्र में बेरोजगारी दर।

1. किसी उद्यम के परिसमापन की स्थिति में, चाहे वह किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप से संबंधित हो, बर्खास्तगी को बड़े पैमाने पर माना जाएगा यदि संगठन में 15 या अधिक कर्मचारी हैं।
2. संख्या या कर्मचारियों को कम करने के संदर्भ में, बड़े पैमाने पर किसी विशेष समय अवधि के लिए अपने पदों से बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या पर निर्भर करता है:
   • एक महीने में पचास या अधिक लोगों को निकाल दिया गया;
   • 2 महीने में 2 सौ से अधिक लोगों की नौकरी चली गई;
   • 3 महीने में आधा हजार से ज्यादा मजदूरों ने नौकरी छोड़ दी।
3. दोनों में से किसी भी कारण से, बर्खास्तगी बड़े पैमाने पर मानदंड के अंतर्गत आती है, यदि उन क्षेत्रों में जहां 5 हजार से अधिक निवासी कार्यरत नहीं हैं, कर्मचारियों की कुल संख्या का 1% एक महीने के भीतर अपनी नौकरी खो देता है।

ध्यान!यदि क्षेत्र में बेरोजगारी की दर विशेष रूप से 11% से अधिक है, तो स्थानीय स्व-सरकारी निकाय बड़े पैमाने पर छंटनी को रोकने के मुद्दे पर निर्णय ले सकते हैं। उन्हें पूरी तरह से समाप्त नहीं किया जा सकता है, लेकिन इस प्रक्रिया को धीमा करने की अनुमति है ताकि रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियनों के निकाय इस तरह की आमद का सामना कर सकें। इसे 50 लोगों की बर्खास्तगी के अंतराल को 8 महीने तक बढ़ाने की अनुमति है, 200 या अधिक कर्मचारियों को 10 महीने के भीतर, और पांच सौ कर्मचारियों को - कम से कम एक वर्ष की अवधि के लिए निकाल दिया जा सकता है।

नियोक्ता को क्या नहीं भूलना चाहिए

तालाबंदी एक जिम्मेदार प्रक्रिया है जिसे कानून के अनुसार सख्ती से किया जाना चाहिए, और इस संबंध में कानून में कई अटूट नुस्खे हैं। ऐसा करने के लिए, स्थापित एल्गोरिथ्म का पालन करना बेहतर है, प्रोटोकॉल के अनुसार सख्ती से कार्य करना और संबंधित प्राधिकरण को सूचित करना न भूलें और सभी आवश्यक दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करें।

बड़े पैमाने पर नौकरी से निकालने वाले नियोक्ताओं के लिए चरण-दर-चरण एल्गोरिदम

1. घटनाओं की शुरुआत से तीन महीने पहले संगठन के ट्रेड यूनियन निकाय और क्षेत्रीय रोजगार सेवा के लिए एक लिखित अपील तैयार करना।
2. एक अद्यतन स्टाफिंग टेबल का विकास, शेष कर्मचारियों की संख्या को ध्यान में रखते हुए (या तो पूरे संगठन में, या कुछ संरचनात्मक इकाई या कर्मियों की कुछ श्रेणियों द्वारा)। इस दस्तावेज़ की स्वीकृति।
3. स्वीकृत स्टाफिंग टेबल के आधार पर संगठन को संख्या या स्टाफ कम करने का आदेश जारी करना।
4. आदेश में निर्दिष्ट बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने, उन लोगों को सूचित करें जो लिखित रूप में बर्खास्तगी के अधीन हैं। यदि फर्म की शाखाओं में उपयुक्त रिक्तियां या पद हैं, तो उन्हें आदेश के तहत आने वाले व्यक्तियों को लेने की पेशकश की जानी चाहिए। कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी की सूचना पर एक हस्ताक्षर छोड़ना होगा। यदि वह नोटिस का समर्थन करने से इनकार करता है, तो इसे रोजगार के दौरान इंगित पते पर अधिसूचना के साथ मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए, या इनकार को दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम के साथ दर्ज किया जाना चाहिए।
5. बर्खास्तगी आदेश की तैयारी। व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारियों को इससे परिचित कराना। इनकार के मामले में, खंड 4 के समान कार्रवाई करें।
6. अपना पद गंवाने वाले कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियों का पंजीकरण। रिकॉर्ड बर्खास्तगी का कारण (उद्यम की कमी, परिसमापन, और संभवतः उनकी अपनी इच्छा या पार्टियों का समझौता), श्रम संहिता के संबंधित लेख को इंगित करता है। बर्खास्तगी आदेश की संख्या और तारीख।
7. अंतिम कार्य दिवस पर, सभी प्रस्थान करने वाले कर्मचारियों को देय भुगतान और क्षतिपूर्ति अर्जित की जाती है - मजदूरी, अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए धन, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 और 180 के तहत बर्खास्तगी के कारण विच्छेद भुगतान।
8. इस क्षेत्र की रोजगार सेवा में बर्खास्त श्रमिकों के बारे में जानकारी प्रस्तुत करना, क्योंकि वे तीन महीने पहले प्रस्तुत किए गए लोगों से भिन्न हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, कुछ कर्मचारियों को अन्य पदों पर स्थानांतरित किया गया था।

नियोक्ता जोखिम

ऐसे कई बिंदु हैं जो एक नियोक्ता को किसी भी मामले में सामूहिक बर्खास्तगी के दौरान नहीं दिखना चाहिए, ताकि कोई भी उसे विधायी मानदंडों के उल्लंघन के लिए दावा न कर सके।

1. कम करते समय, इसके अंतर्गत आने वाले कर्मचारियों की श्रेणियों, विशेष रूप से उनकी योग्यता को ध्यान में रखना आवश्यक है।
2. आप कम करने के लिए तरजीही दल को खारिज नहीं कर सकते, भले ही वह अन्य कर्मचारियों की योग्यता में कम हो, अर्थात्:
   • एक बच्चे की उम्मीद करने वाली महिलाएं;
   • एकल माता-पिता, जिनकी देखभाल में 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे हैं (और 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग लोग);
   • दत्तक माता-पिता, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के अभिभावक।
3. सरकार और ट्रेड यूनियन निकायों को तालाबंदी की समय पर सूचना। यदि ऐसा नहीं किया जाता है या वैधानिक समय सीमा चूक जाती है, तो नियोक्ता को 2 से 3 हजार रूबल तक के जुर्माने के रूप में एक गंभीर प्रशासनिक जुर्माना मिलेगा। एक विशिष्ट अधिकारी के लिए और 10 से 15 हजार रूबल से। - संगठन के लिए (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 19.7)।

नियोक्ता द्वारा आवश्यक दस्तावेजों की सूची

उद्यमी को प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा पूर्ण तालाबंदी की आवश्यकता और वैधता हो सकती है, जिसमें शामिल हैं:

• एक नई स्टाफिंग टेबल, सामान्य प्रक्रिया द्वारा प्रमाणित और अनुमोदित, या संगठन के दिवालियापन पर अदालत का फैसला (इसके परिसमापन के लिए);
• सामूहिक छंटनी प्रक्रिया के लिए एक अनुमोदित योजना;
• अतिरेक के लिए उम्मीदवारों की व्यक्तिगत फाइलों से उद्धरण;
• अतिरेक के लिए उम्मीदवारों पर चर्चा करने वाली आयोग की बैठक के कार्यवृत्त से उद्धरण;
• नाम और उनके हस्ताक्षर से छूट प्राप्त लोगों की सूची के साथ सामूहिक बर्खास्तगी पर फर्म के लिए एक आदेश;
• कर्मचारी की सहमति या इनकार पर प्रस्तावों के साथ अनुवाद के लिए प्रस्तावित रिक्तियों का कार्य;
• पुष्टि है कि संघ और रोजगार सेवा को पत्र समय पर भेजे जाते हैं (उदाहरण के लिए, एक पत्राचार लॉग, मेल अधिसूचना, आदि);
• आगामी तालाबंदी के लिए सहमति से ट्रेड यूनियन संगठन का एक दस्तावेज;
• बर्खास्तगी का अंतिम आदेश;
• व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टियाँ;
• कर्मचारियों के साथ पूर्ण निपटान की पुष्टि करने वाले वित्तीय दस्तावेज।

श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी तकनीकी और नैतिक दृष्टि से एक जटिल प्रक्रिया है, लेकिन उत्पादन की आवश्यकता और वस्तुनिष्ठ आर्थिक परिस्थितियों के कारण यह अपरिहार्य है। यह कदम कई अंतर्धाराओं से भरा हुआ है जिनसे बचा जा सकता है, कानून के पत्र और सक्षम कानूनी समर्थन द्वारा निर्देशित किया जा सकता है।

मास कट क्या है?

यह एक प्रक्रिया है, जब एक निश्चित अवधि में, बड़ी संख्या में कर्मचारियों को उद्यम में बर्खास्त कर दिया जाता है। द्रव्यमान चरित्र का आकार उस समय की लंबाई पर निर्भर करता है जिसके दौरान यह होता है।

सामूहिक छंटनी की अवधारणा की एक कानूनी परिभाषा है - तालाबंदी। अवधारणा का अर्थ है संगठन में कर्मचारियों की कुल संख्या की संख्या का अनुपात। विभिन्न उद्यमों में अनुपात हमेशा भिन्न होता है।

बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड सरकारी डिक्री संख्या 99 में विनियमित होते हैं, जहां यह समझाया गया है कि बड़े पैमाने पर छंटनी कितने लोग हैं। मानदंड:

1. 15 लोगों के कर्मचारियों की संख्या के साथ उद्यम का पूर्ण परिसमापन।
2. 1 महीने के भीतर 50 कर्मचारियों से कटौती।
3. 2 महीने में 200 लोगों की बर्खास्तगी
4. उस क्षेत्र में कर्मचारियों के 1% से कर्मचारियों की कमी पर बर्खास्तगी जहां कामकाजी आबादी की संख्या 5 हजार से कम है।

यदि उद्यम में श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो रही है, लेकिन इस पर अंतिम निर्णय नहीं किया गया है, तो नियोक्ता को कई उपाय करने की सिफारिश की जाती है। यह संभव है कि उनमें से कुछ श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी को रोकने में मदद करेंगे:

• स्थानीय अधिकारियों को उद्यम की स्थिति के बारे में सूचित करें;
• वर्तमान स्थिति के बारे में जानकारी लाने और तनावपूर्ण स्थिति को सुचारू करने के लिए कर्मचारियों की एक बैठक आयोजित करें;
• अपनी व्यावसायिक प्रोफ़ाइल बदलने पर विचार करें;
• नए कर्मचारियों को काम पर रखना बंद करो;
• कर्मचारियों को अंशकालिक नौकरी में स्थानांतरित करने की संभावना पर विचार करें।

यदि घटनाओं को स्थानीय अधिकारियों की प्रत्यक्ष भागीदारी के साथ किया जाता है, जो शहर बनाने वाले उद्यमों को संरक्षित करने में रुचि रखते हैं, तो परिसमापन को रोकने की उम्मीद है। लेकिन अगर स्थिति गतिरोध पर पहुंच गई है, तो प्रबंधन को इस तथ्य के बारे में सोचने की जरूरत है कि कर्मचारी हैं।

कानून द्वारा सामूहिक बर्खास्तगी कैसे की जाती है?

एक उद्यम से बड़ी संख्या में कर्मचारियों की बर्खास्तगी मनोवैज्ञानिक और दस्तावेजी प्रकृति दोनों की कठिनाइयों से भरी होती है। कार्मिक सेवा को बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए कार्यों और मानदंडों के कानूनी एल्गोरिदम का पालन करना चाहिए:

1. कर्मचारियों की अद्यतन संख्या के साथ एक नई स्टाफिंग तालिका का विकास।
2. संगठन को कम करने के आदेश का निष्पादन।
3. आगामी प्रक्रिया के बारे में ट्रेड यूनियन की अधिसूचना 3 महीने पहले।
4. कि कमी होगी।
5. आवेदकों को उपलब्ध अन्य रिक्तियों को लेने की पेशकश करें। प्रस्तावित पदों को बर्खास्त की योग्यता के अनुरूप होना चाहिए।
6. संघ को सामूहिक छंटनी पर दस्तावेज़ प्रस्तुत करना।
7. प्रशासन और ट्रेड यूनियन संगठन के बीच विवादास्पद मुद्दों का समन्वय।
8. कार्य पुस्तकों का पंजीकरण।
9. लेखांकन में कर्मचारियों की गणना।

कमी के लिए मुख्य आदेश के लिए एक कार्य योजना तैयार की जानी चाहिए, जिसके अनुसार प्रक्रिया को अंजाम दिया जाएगा। आदेश के पाठ में नियोजित गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार आयोग की नियुक्ति पर एक खंड शामिल करना आवश्यक है।

संभावित कठिनाइयाँ

बड़ी संख्या में लोगों को गोली मारने पर समस्याओं से बचना मुश्किल है। श्रमिकों की श्रेणियों के अस्तित्व के लिए प्रदान करना आवश्यक है, जिन्हें कानून के अनुसार बेमानी नहीं बनाया जा सकता है। यदि कदम अपरिहार्य है, तो उन्हें पहले नौकरी का प्रस्ताव मिलना चाहिए। उन्हें केवल अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है:

• पति के बिना महिलाएं, जो आश्रित हैं;
• विकलांग बच्चे की परवरिश करने वाली महिलाएं;
• नागरिक जो नाबालिगों और विकलांग बच्चों के लिए माता-पिता की जगह लेते हैं।

अनावश्यक होने वालों की सूची का विश्लेषण करते समय, इन कर्मचारियों को अतिरेक के तहत आने वालों की संख्या से बाहर करना आवश्यक है।

रोजगार केंद्र को उनके शुरू होने से 3 महीने पहले चल रही घटनाओं के बारे में पता होना चाहिए। अन्यथा, उद्यम के प्रमुख को 3000 रूबल की राशि में एक व्यक्ति के रूप में जुर्माना का सामना करना पड़ता है, और संगठन पर 50 हजार रूबल तक का जुर्माना लगाया जाएगा।

नियोक्ता ट्रेड यूनियन के सामने बर्खास्तगी की आवश्यकता को प्रमाणित करने के लिए बाध्य है, जो उद्यम के कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करने के लिए बाध्य है और सामूहिक बर्खास्तगी के मानदंडों के अनुपालन की सख्ती से निगरानी करता है। ट्रेड यूनियन प्रशासन के निर्णय से यथोचित असहमत हो सकता है, जिसके बारे में वह अपनी राय जारी करता है। प्रबंधन के खिलाफ श्रम निरीक्षणालय में एक शिकायत दर्ज की जाती है, जो यह निष्कर्ष निकालती है कि नियोक्ता का निर्णय कानून के अनुसार है।

कर्मचारी गारंटी

कंपनी प्रक्रिया के दौरान एक आदेश तैयार करती है। दस्तावेज़ संक्षिप्त सूची में शामिल नागरिकों को सूचीबद्ध करता है। आदेश के बिंदुओं में से एक यह उल्लेख है कि उन्हें सभी देय धनराशि का भुगतान किया जाना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को उसकी औसत मासिक आय के आधार पर एक विच्छेद वेतन मिलता है। यह राशि तीन बार ली जाती है। यदि कर्मचारी के पास अप्रयुक्त अवकाश स्टॉक में बचा है, तो उसे पूरी तरह से भुगतान किया जाता है।

भुगतान तब भी किया जाता है जब कर्मचारी बर्खास्तगी की आधिकारिक तिथि से पहले रोजगार समझौते को समाप्त कर देता है। आदेश जारी होने की शुरुआत से लेकर बर्खास्तगी तक की अवधि के लिए सभी कर्मचारियों को जारी बोनस भी अतिरेक के लिए आवेदकों को भुगतान किया जाता है। टैक्स कोड के अनुसार, सभी भुगतानों पर कर नहीं लगाया जाना चाहिए।