संगठन पुनर्गठन क्या है। जब पुनर्गठन के बाद परिणाम ध्यान देने योग्य होंगे। विलय के रूप में पुनर्गठन पर श्रम संबंध

एक उद्यम का पुनर्गठन कई वित्तीय, कानूनी और सामाजिक समस्याओं से जुड़ा हुआ है। किस प्रकार के पुनर्गठन मौजूद हैं, चरण क्या हैं, किन दस्तावेजों की आवश्यकता है - लेख पढ़ें।

पुनर्गठन एक या एक से अधिक उद्यमों की संरचना का परिवर्तन है। नतीजतन, एक नई कानूनी इकाई या कई को अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के साथ कानूनी संस्थाओं का अस्तित्व समाप्त हो जाता है।

कंपनी के पुनर्गठन के कारण

कंपनी को पुनर्गठित करने की आवश्यकता विभिन्न परिस्थितियों के कारण हो सकती है। सबसे आम हैं:

• व्यापार बढ़ाना;
• करों का अनुकूलन;
• पर्यवेक्षी अधिकारियों के साथ समस्याओं को हल करना;
• कंपनियों का समेकन;
• भागीदारों के बीच व्यापार का विभाजन।

उद्यम को पुनर्गठित करने के तरीके

कंपनी की संरचना को बदलने का निर्णय अक्सर एलएलसी के सह-संस्थापकों या शेयरधारकों द्वारा आम बैठक में स्वेच्छा से किया जाता है। यदि कंपनी का एक ही मालिक है, तो पुनर्गठन करने के लिए किसी अतिरिक्त परमिट की आवश्यकता नहीं है।

लेकिन एक मजबूर पुनर्गठन भी है, जो संबंधित अधिकारियों या अदालत के आदेश से किया जाता है। उदाहरण के लिए, कानून 948-1 के अनुच्छेद 19 के अनुसार, एक या कई कंपनियों को विभाजित या कताई करके बाजार पर हावी होने वाले उद्यम के पुनर्गठन की प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार एंटीमोनोपॉली प्राधिकरण के पास है।

एक उद्यम जो 50 से अधिक कानूनी संस्थाओं को एकजुट करता है, वह भी अनिवार्य पुनर्गठन के अंतर्गत आ सकता है।

कानूनी संस्थाओं के पुनर्गठन की प्रक्रिया निम्नलिखित कानूनों और विधायी कृत्यों द्वारा नियंत्रित होती है:

1. चौ. 5 संघीय कानून "सीमित देयता कंपनियों पर";

शीट बी, सी, डी, डी, ई, उत्तराधिकारी संगठन में शामिल कंपनियों के बारे में जानकारी के लिए अभिप्रेत हैं। यदि ये संयुक्त स्टॉक कंपनियां हैं, तो उनके बारे में रिकॉर्ड बनाने की कोई आवश्यकता नहीं है। (पूरी आवेदन आवश्यकताएँ यहाँ हैं)।

संबद्धता के माध्यम से पुनर्गठन की स्थिति में, एक और दस्तावेज़ की आवश्यकता होगी - संबद्ध कानूनी इकाई की गतिविधि की समाप्ति पर एक प्रविष्टि बनाने के लिए एक आवेदन (फॉर्म नंबर 16003)। यह Rosreestr में परोसा जाता है।

सभी दस्तावेजों को राज्य निकाय को हस्तांतरित किया जाता है जो नए संगठनों को पंजीकृत करता है या मौजूदा कानूनी संस्थाओं के घटक दस्तावेजों में परिवर्तन करता है। अक्सर यह पूर्ववर्ती कंपनी के स्थान पर आईएफटीएस होता है (कानून संख्या 129-एफजेड के अनुच्छेद 15 के खंड 1) "कानूनी संस्थाओं और व्यक्तिगत उद्यमियों के राज्य पंजीकरण पर")

पुनर्गठन की शर्तें

कंपनी के पुनर्गठन की अवधि चुने हुए फॉर्म पर निर्भर करती है।

विलय और जुड़ने के लिए सबसे लंबा समय लगता है। केवल प्रारंभिक कार्य (सभी संबद्ध कंपनियों की सूची, हस्तांतरण विलेख की तैयारी, आदि) में एक वर्ष लग सकता है। प्रमुख औद्योगिक उद्यमों का पुनर्गठन 2-2.5 वर्षों तक रहता है।

सेपरेशन और आइसोलेशन की प्रक्रिया 2-3 महीने में की जा सकती है। इस मामले में, संघीय कर सेवा के साथ अलग कानूनी संस्थाओं के पंजीकरण के तुरंत बाद पुनर्गठन को पूरा माना जाता है।

परिवर्तन के रूप में पुनर्गठन औसतन तीन महीने में किया जाता है।

कंपनी के पुनर्गठन की स्थिति में श्रमिकों की छंटनी के नियम

संगठन के पुनर्गठन की प्रक्रिया कार्मिक नीति सहित सभी क्षेत्रों को प्रभावित करती है। काम की शर्तें और रोजगार अनुबंध बदल रहे हैं। नया मालिक पुराने कर्मचारियों को बर्खास्त करने और नए काम पर रखने का मुद्दा उठा सकता है।

कानून के अनुसार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75, 77, 81, 178 और 180), पुनर्गठन ही कर्मचारियों की बर्खास्तगी का कारण नहीं है। लेकिन विलय और अधिग्रहण के दौरान अक्सर कई अतिव्यापी स्थितियां होती हैं जिन्हें काटना पड़ता है।

कर्मचारियों को कैसे और किस समय सीमा में चेतावनी दी जाती है

अतिरेक के लिए अर्हता प्राप्त करने वाले नियोक्ता सहयोग की समाप्ति से 2 महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ एक लिखित नोटिस जारी करने के लिए बाध्य हैं। यह एक व्यक्ति को श्रम विनिमय में शामिल होने और निकाल दिए जाने से पहले ही एक नई नौकरी खोजने का अवसर देता है।

राज्य और नगरपालिका संस्थानों का पुनर्गठन एक काफी सामान्य घटना है। ज्यादातर मामलों में, यह संस्था के प्रकार में बदलाव और कई संस्थानों के एक में विलय के साथ जुड़ा हुआ है। और अक्सर ऐसा विलय कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ होता है, जो व्यवहार में कई सवाल उठाता है। लेख में हम आपको बताएंगे कि संस्था के पुनर्गठन के मामले में नियोक्ता को क्या ध्यान देना चाहिए और कर्मचारियों के संबंध में किन गलतियों से बचना चाहिए।

पुनर्गठन क्या है?

पुनर्गठन पर मुख्य प्रावधान रूसी संघ के नागरिक संहिता द्वारा स्थापित किए गए हैं, जबकि वास्तव में पुनर्गठन क्या है, इसका शब्दांकन नहीं दिया गया है। पुनर्गठन का मुख्य संकेत एक कानूनी इकाई की कानूनी स्थिति में बदलाव है, जो उत्तराधिकार में प्रवेश करता है, जिसके परिणामस्वरूप एक या अधिक नई कानूनी संस्थाएं एक साथ बनाई जाती हैं और एक या अधिक पूर्व कानूनी संस्थाओं को समाप्त कर दिया जाता है।
कला के पैरा 1 के आधार पर। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 57, विलय, अधिग्रहण, विभाजन, अलगाव और परिवर्तन के रूप में एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन इसके संस्थापकों (प्रतिभागियों) या अधिकृत कानूनी इकाई के निकाय के निर्णय से किया जा सकता है। घटक दस्तावेज।
और विशेष रूप से गैर-लाभकारी संगठनों (जिसमें राज्य और नगरपालिका संस्थान शामिल हैं) के पुनर्गठन के संबंध में, कला। 12.01.1996 के संघीय कानून के 16 एन 7-ФЗ "गैर-वाणिज्यिक संगठनों पर" (बाद में कानून एन 7-ФЗ के रूप में संदर्भित), यह स्थापित किया गया है कि बजट या राज्य संस्थानों के पुनर्गठन और पुनर्गठन पर निर्णय, जब तक कि अन्यथा निर्धारित न हो रूसी संघ की सरकार के एक अधिनियम द्वारा स्थापित तरीके से किया जाता है:
- रूसी संघ की सरकार द्वारा - संघीय बजटीय या राज्य संस्थानों के संबंध में;
- रूसी संघ के घटक इकाई की राज्य शक्ति का सर्वोच्च कार्यकारी निकाय - रूसी संघ के घटक इकाई के बजटीय या राज्य संस्थानों के संबंध में;
- नगर पालिका के स्थानीय प्रशासन द्वारा - नगरपालिका बजटीय या राज्य संस्थानों के संबंध में।
एक स्वायत्त गैर-लाभकारी संगठन को बदलने का निर्णय उसके सर्वोच्च शासी निकाय द्वारा कानून संख्या 7-FZ के अनुसार एक स्वायत्त गैर-लाभकारी संगठन के चार्टर द्वारा निर्धारित तरीके से किया जाता है (कानून संख्या 5 के अनुच्छेद 17 का भाग 5)। 7-एफजेड)।
नवगठित संगठन (संगठनों) के राज्य पंजीकरण के क्षण से, संबद्धता के रूप में पुनर्गठन के मामलों के अपवाद के साथ, एक गैर-लाभकारी संगठन को पुनर्गठित माना जाता है।
जब एक गैर-लाभकारी संगठन को इसमें शामिल होने वाले किसी अन्य संगठन के रूप में पुनर्गठित किया जाता है, तो उनमें से पहले को उस समय से पुनर्गठित माना जाता है जब संबद्ध संगठन की समाप्ति पर यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में एक प्रविष्टि की जाती है।
एक संगठन (संगठनों) का राज्य पंजीकरण जो पुनर्गठन के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुआ है और पुनर्गठित संगठन (संगठनों) की गतिविधियों की समाप्ति पर एक प्रविष्टि के एकीकृत राज्य रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में प्रवेश किया जाता है। संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके।
पुनर्गठन की स्थिति में कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों के लिए, एकमात्र लेख उन्हें समर्पित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, जो दो मुख्य बिंदुओं पर ध्यान देता है:
1) पुनर्गठन की स्थिति में, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होते हैं;
2) कर्मचारी को पुनर्गठन के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। इस मामले में, समाप्ति का आधार कला के भाग 1 का खंड 6 होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।
पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों की बारीकियों पर चर्चा करने से पहले, हम ध्यान दें कि कला के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75 न केवल पुनर्गठन के मामलों पर लागू होते हैं, बल्कि अन्य पर भी लागू होते हैं, जिन पर हम नीचे विचार करेंगे।

किसी संस्था की कानूनी स्थिति में अन्य प्रकार के परिवर्तन

तो, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध तब भी समाप्त नहीं होते हैं जब:
1) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन। 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 32 के अनुसार "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर", मालिक का परिवर्तन का अर्थ है किसी संगठन की संपत्ति के स्वामित्व का एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति या व्यक्तियों को हस्तांतरण (हस्तांतरण), विशेष रूप से, यहां:
- राज्य या नगरपालिका संपत्ति का निजीकरण, अर्थात्, रूसी संघ के स्वामित्व वाली संपत्ति के अलगाव के मामले में, रूसी संघ के घटक संस्थाओं, नगर पालिकाओं, व्यक्तियों और (या) कानूनी संस्थाओं (संघीय कानून के अनुच्छेद 1) के स्वामित्व में 21 दिसंबर, 2001 एन 178-एफजेड "निजीकरण राज्य और नगरपालिका संपत्ति पर", रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 217);
- संगठन के स्वामित्व वाली संपत्ति का राज्य के स्वामित्व में रूपांतरण (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 235);
- राज्य के उद्यमों को नगरपालिका के स्वामित्व में स्थानांतरित करना और इसके विपरीत;
- एक संघीय राज्य उद्यम का रूसी संघ के एक घटक इकाई के स्वामित्व में स्थानांतरण और इसके विपरीत।
एक राज्य संस्था की संपत्ति के मालिक को बदलना वास्तव में परिवर्तन के रूप में एक पुनर्गठन है;
2) संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) को बदलना। इसमें संगठन को एक निकाय के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) से दूसरे के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में स्थानांतरित करना शामिल है;
3) राज्य या नगरपालिका संस्थान के प्रकार में परिवर्तन।

ध्यान दें! राज्य के प्रकार, नगरपालिका संस्थान स्वायत्त, बजटीय और राज्य के स्वामित्व वाले हैं (कानून एन 7-एफजेड का अनुच्छेद 9.1)।

कला के आधार पर। कानून एन 7-एफजेड के 17.1, राज्य या नगरपालिका संस्थान के प्रकार में बदलाव इसका पुनर्गठन नहीं है। इस तरह के बदलाव के साथ, इसके घटक दस्तावेजों में उचित बदलाव किए जाते हैं।

पुनर्गठन परिसमापन नहीं है

कभी-कभी नियोक्ता किसी संगठन के पुनर्गठन को उसके परिसमापन और आग कर्मचारियों के साथ कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत भ्रमित करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (एक संगठन का परिसमापन), जो कानून का उल्लंघन है। आइए इसका पता लगाते हैं। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, विलय, अधिग्रहण, विभाजन, पृथक्करण और परिवर्तन के रूप में पुनर्गठन किया जा सकता है।
विलय की स्थिति में, कई कानूनी संस्थाओं से एक नई कानूनी इकाई बनती है जो उनकी गतिविधियों को बंद कर देती है।
एक कानूनी इकाई में शामिल होने के मामले में, दूसरा शामिल हो जाता है, इसकी गतिविधि बंद कर देता है, और परिणामस्वरूप, एक रहता है।
विभाजन के मामले में, एक कानूनी इकाई कई में विभाजित है।
एक कानूनी इकाई से अलग होने पर, दूसरे को अलग कर दिया जाता है, जबकि दोनों अपनी गतिविधियों को जारी रखते हैं।
और अंत में, परिवर्तन: एक प्रकार की कानूनी इकाई को दूसरे प्रकार की कानूनी इकाई में बदल दिया जाता है, जबकि पूर्व का संचालन बंद हो जाता है (संगठनात्मक और कानूनी रूप में परिवर्तन)।
यह पता चला है कि कानूनी संस्थाओं में से एक, पुनर्गठन पर, लगभग किसी भी रूप में, काम करना बंद कर देता है। लेकिन परिसमापन और पुनर्गठन के बीच का अंतर यह है कि बाद के साथ, कानूनी उत्तराधिकार किया जाता है, अर्थात, एक संगठन के अधिकार दूसरे को, उसके कानूनी उत्तराधिकारी को हस्तांतरित कर दिए जाते हैं। परिसमापन पर, कानूनी इकाई को अन्य व्यक्तियों के उत्तराधिकार के माध्यम से अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना समाप्त कर दिया जाता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 61)। परिसमापन प्रक्रिया कला द्वारा स्थापित की गई है। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 63। एक कानूनी इकाई के परिसमापन को पूर्ण माना जाता है, और एक कानूनी इकाई - कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में इसके बारे में एक प्रविष्टि करने के बाद अस्तित्व में नहीं रहती है।
इस प्रकार, यदि नियोक्ता अनजाने में या, इसके विपरीत, जानबूझकर पुनर्गठन को परिसमापन के साथ बदल देता है और संगठन के कर्मचारियों को निकाल देता है जो अपनी गतिविधियों को बंद कर देते हैं, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जाएगा।
तो, जी.आई.
जी.आई. उन्हें कलमीकिया गणराज्य (बाद में - आयुर्मो आरके) के युस्टिंस्की जिला नगरपालिका गठन के प्रशासन के शिक्षा विभाग का प्रमुख नियुक्त किया गया था। विभाग के पुनर्गठन के संबंध में इसे नगरपालिका संस्थान "शिक्षा, संस्कृति, युवा नीति और खेल विभाग, काल्मिकिया गणराज्य के युस्टिंस्की जिला नगर गठन के प्रशासन के विभाग" (बाद में - शिक्षा विभाग) में बदलकर, उनका तबादला शिक्षा विभाग के शिक्षा विभाग के प्रमुख के पद पर कर दिया गया है।
AYURMO RK के प्रमुख के फरमान से, शिक्षा विभाग को समाप्त कर दिया गया। जी.आई. उसे शिक्षा विभाग के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी की चेतावनी दी गई थी और बाद में कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।
अदालत ने पाया कि शिक्षा विभाग को समाप्त नहीं किया गया था, लेकिन आयुर्मो आरके के शिक्षा विभाग और आयुर्मो आरके के तहत संस्कृति, युवा नीति और खेल के क्षेत्र में विभाजित करके पुनर्गठित किया गया था, जिसमें पुनर्गठित संस्थान के अधिकार और दायित्वों को स्थानांतरित कर दिया गया था। शिक्षा विभाग के मुख्य लक्ष्य, उद्देश्य और कार्य नहीं बदले हैं।
शिक्षा विभाग द्वारा शिक्षा विभाग को संपत्ति के हस्तांतरण का तथ्य प्रतिवादियों द्वारा विवादित नहीं था।
शिक्षा विभाग के वास्तविक पुनर्गठन के साथ जी.आई. श्रम संबंधों को जारी नहीं रखा गया था, उसे अवैध रूप से निकाल दिया गया था, इस तथ्य के बावजूद कि उसने शिक्षा विभाग में काम करना जारी रखने से इनकार नहीं किया, कर्मचारियों में कोई कमी नहीं हुई।
अदालत ने G.AND को बहाल करने का फैसला किया। स्थापना में विभाग के प्रमुख "काल्मिकिया गणराज्य के युस्टिंस्की जिला नगर गठन के प्रशासन के शिक्षा विभाग" और मजबूर अनुपस्थिति के समय के लिए औसत कमाई के पक्ष में वसूली और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे (अपील के फैसले कलमीकिया गणराज्य के सशस्त्र बल दिनांक 09/06/2012 के मामले में एन 33-604/2012)।

पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों के साथ संबंधों की बारीकियां

तो, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध न केवल पुनर्गठन के मामलों में समाप्त हो जाते हैं, बल्कि तब भी जब अधिकार क्षेत्र और राज्य या नगरपालिका संस्थान का प्रकार बदल जाता है। संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन के लिए, यहां स्थिति कुछ अलग है, विशेष रूप से, नए मालिक, अपने स्वामित्व अधिकारों की तारीख से तीन महीने बाद नहीं, सिर के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है संगठन के, उनके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार।
संगठन की संपत्ति के मालिक को बदलते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कला के अर्थ के भीतर। कला के साथ इसकी प्रणालीगत व्याख्या में रूसी संघ के श्रम संहिता के 75। कला। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 132 और 559, एक संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन के तहत, एक संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन, यानी अचल और चल संपत्ति सहित संपूर्ण संपत्ति परिसर, उपकरण, सूची, कच्चा माल, उत्पाद, दावे, ऋण और अनन्य अधिकार। यह निष्कर्ष कलिनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 05/15/2013 के अपीलीय निर्णय में एन 33-1970 / 2013 के मामले में किया गया था। इस परिभाषा के अनुसार, प्रथम दृष्टया न्यायालय के निर्णय को अपरिवर्तित छोड़ दिया गया था, जिसने अन्य बातों के अलावा, Ts.S. की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि को अमान्य कर दिया। संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन के संबंध में बर्खास्तगी पर।
टीएस.एस. किंडरगार्टन एन 21 में काम किया, जो फेडरल स्टेट इंस्टीट्यूशन "1409 नेवल क्लिनिकल हॉस्पिटल" (बाद में - एफजीकेयू) का एक संरचनात्मक उपखंड (शाखा) था। किंडरगार्टन एक अलग इमारत में स्थित था और संघीय राज्य संस्थान की अचल संपत्ति वस्तुओं में से एक था। इसके बाद, किंडरगार्टन की इमारत को संघीय स्वामित्व से नगरपालिका के स्वामित्व में स्थानांतरित कर दिया गया। स्वामित्व बाल्टिक नगर जिले में पंजीकृत किया गया था। किंडरगार्टन की गतिविधियों को समाप्त कर दिया गया, और किंडरगार्टन के कर्मचारियों को काम करना जारी रखने के अधिकार से वंचित कर दिया गया।
कला द्वारा निर्देशित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, नियोक्ता ने Ts.S की कार्य पुस्तक में एक प्रविष्टि की। संपत्ति के मालिक के परिवर्तन पर और नए मालिक को काम जारी रखने के लिए आवेदन करने का प्रस्ताव।
लेकिन इस मामले में, व्यक्तिगत अचल संपत्ति वस्तुओं के रूप में एफजीकेयू संपत्ति के हिस्से के मालिक में परिवर्तन हुआ, जिसमें किंडरगार्टन भवन भी शामिल है, न कि संगठन के संपूर्ण संपत्ति परिसर, यानी कानूनी आधार कला के उपरोक्त प्रावधानों को लागू करने के लिए नियोक्ता। 75 उपलब्ध नहीं था।
एक संगठन द्वारा अपनी संपत्ति के हिस्से के दूसरे संगठन को हस्तांतरण कला के अर्थ के भीतर संपत्ति के मालिक में परिवर्तन का गठन नहीं करता है। 75 और संपत्ति के नए मालिक के साथ कर्मचारी के रोजगार संबंध को जारी रखने का आधार। कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि को अदालत द्वारा अमान्य घोषित कर दिया गया था, और यह निष्कर्ष निकाला गया था कि वादी, नियोक्ता की गलती के माध्यम से, अवैध रूप से काम करने का अवसर खो दिया था, जिसके संबंध में नियोक्ता उसे कमाई के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य था। जो इस दौरान प्राप्त नहीं हुआ।
कला के भाग 3 के अनुसार। 75 जब संगठन की संपत्ति का मालिक बदलता है, तो स्वामित्व के हस्तांतरण के राज्य पंजीकरण के बाद ही कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की अनुमति है।
हालांकि, संख्या या कर्मचारियों में कमी न केवल संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के साथ हो सकती है, बल्कि संस्था के पुनर्गठन के साथ भी हो सकती है। यह, विशेष रूप से, रोस्ट्रुड के पत्र दिनांक 05.02.2007 एन 276-6-0 (बाद में - रोस्ट्रुड का पत्र एन 276-6-0) में इंगित किया गया है। जैसा कि इस पत्र में कहा गया है, इस मामले में, एक नियम के रूप में, स्टाफिंग टेबल बदलता है, नए संरचनात्मक विभाजन, पदों को इसमें पेश किया जा सकता है, कुछ पदों को इससे बाहर रखा जा सकता है।

ध्यान दें। यदि कर्मचारी की स्थिति को नई स्टाफिंग तालिका में बनाए रखा जाता है, तो कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं है (लेटर ऑफ रोस्ट्रड एन 276-6-0)।

और इस मामले में, हम कर्मचारियों को काम पर रखने के प्राथमिकता के अधिकार के बारे में नहीं, बल्कि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों के कम होने पर काम पर रहने के प्राथमिकता के अधिकार के बारे में बात कर सकते हैं। काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले श्रमिकों को दिया जाता है।
पुनर्गठन के दौरान, छुट्टी देने का मुद्दा विशेष ध्यान देने योग्य है। जब तक रोजगार संबंध जारी रहता है, कर्मचारी को छोड़ने का अधिकार बरकरार रहता है। यही है, नियोक्ता को कैलेंडर वर्ष के अंत में तैयार किए गए कार्यक्रम के अनुसार कर्मचारी को छुट्टी प्रदान करनी चाहिए, भले ही अवकाश पुनर्गठन अवधि या उसके बाद के साथ मेल खाता हो।

पुनर्गठन के दौरान नियोक्ता की कार्रवाई

पुनर्गठन के दौरान संस्था के कर्मचारियों के प्रति कोई दायित्व नहीं (अधिसूचना, स्थानांतरण, आदि) कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75 स्थापित नहीं किए गए हैं, इसलिए आपको श्रम संहिता के अन्य मानदंडों द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है।
सबसे पहले, यह समझना आवश्यक है कि किन मामलों में नियोक्ता कर्मचारियों को पुनर्गठन के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है, और जिसमें ऐसे दायित्व कानून द्वारा स्थापित नहीं हैं। ऐसे दो मामले हैं जब नियोक्ता ऐसा करने के लिए बाध्य होता है:
- कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की योजना है;
- कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदल दिया जाता है।
दोनों ही मामलों में, कर्मचारियों को आगामी परिवर्तनों से दो महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए। उसी समय, जिन्हें बंद किया जा रहा है, उन्हें संस्था में मौजूद रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3)। अधिसूचना लिखित रूप में की जाती है और हस्ताक्षर के खिलाफ प्रत्येक कर्मचारी को भेजी जाती है।
लेकिन क्या ऐसे मामलों में कर्मचारियों को सूचित करना आवश्यक है जहां पुनर्गठन किसी भी तरह से कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को प्रभावित नहीं करता है? यदि आवश्यक हो तो कब?
आइए पहले न्यायिक अभ्यास की ओर मुड़ें।
नगरपालिका संस्थान "समाचार पत्र का संपादकीय कार्यालय" अमर्सकाया ज़रीया "(बाद में - एमयू) को नगर एकात्मक उद्यम में बदलकर पुनर्गठित किया गया था" समाचार पत्र "अमर्सकाया ज़रीया" (बाद में - एमयूपी) का संपादकीय कार्यालय। कर्मचारी नैतिक क्षति के मुआवजे के दावे के साथ अदालत गई, क्योंकि उसे पुनर्गठन के बारे में सूचित नहीं किया गया था और माना जाता था कि वह एमयू के साथ रोजगार संबंध में थी, न कि एमयूपी के साथ। नियोक्ता के इस तरह के कार्यों से उसके अधिकारों का घोर उल्लंघन हुआ और नैतिक क्षति हुई।
हालांकि, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि पुनर्गठन के परिणामस्वरूप कर्मचारी के श्रम अधिकारों के उल्लंघन का तथ्य स्थापित नहीं किया गया था। श्रम कर्तव्यों और कर्मचारी की जगह नहीं बदली है, मजदूरी में कमी नहीं हुई है। पुनर्गठन पर निर्णय सामूहिक की आम बैठक में किया गया था, और इस बात का कोई सबूत नहीं था कि कर्मचारी ने इस बैठक के आयोजन में भाग नहीं लिया था।
साथ ही, नियोक्ता ने कार्यपुस्तिकाओं में उचित पुनर्गठन प्रविष्टियां कीं, जो सभी कर्मचारियों से परिचित हो सकती हैं।
कर्मचारी के दावों को खारिज कर दिया गया था। प्रथम दृष्टया न्यायालय का निर्णय अपरिवर्तित रहा (मामले में एन 33-6800 / 2013 के मामले में 6 नवंबर, 2013 को खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय का अपीलीय निर्णय)।
इस प्रकार, नियोक्ता के पास पुनर्गठन के कर्मचारियों को सूचित करने का दायित्व नहीं है यदि कर्मचारियों की काम करने की स्थिति नहीं बदलती है।
हालांकि, कला। कला के भाग 1 के 75 और खंड 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, कर्मचारी को संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में परिवर्तन या उसके पुनर्गठन के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करने का अधिकार दिया गया है, राज्य या नगरपालिका संस्थान के प्रकार में परिवर्तन के साथ। इसलिए, संस्थान की कानूनी स्थिति में बदलाव के बारे में कर्मचारियों को सूचित करना अभी भी आवश्यक है। जैसा कि आप उपरोक्त अदालत के फैसले से देख सकते हैं, यह लिखित रूप में करना जरूरी नहीं है, यह मौखिक रूप से किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, सामूहिक बैठक में।
लेकिन भविष्य में मुकदमेबाजी से बचने के लिए, हम अनुशंसा करते हैं कि आप इस जानकारी को संस्थान के नोटिस बोर्ड या प्रत्येक डिवीजन (कार्यालय) में पोस्ट करके एक दृश्य रूप में कर्मचारियों तक पहुंचाएं। यह एकीकृत राज्य रजिस्टर में पुनर्गठन के प्रवेश के तुरंत बाद किया जाना चाहिए।
पुनर्गठन का तथ्य कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में परिलक्षित होना चाहिए। उसी समय, रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10.10.2003 एन 69 (बाद में निर्देश के रूप में संदर्भित) के संकल्प द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने का निर्देश, ऐसी प्रविष्टियां करने की प्रक्रिया को विनियमित नहीं करता है। इसलिए, संगठन के नाम में परिवर्तन (निर्देशों के खंड 3.2) पर रिकॉर्ड के समान एक रिकॉर्ड बनाया जाता है। उदाहरण के लिए: "नगर संस्था" समाचार पत्र अमर्सकाया ज़रीया का संपादकीय कार्यालय "14.08.2014 से" नगर एकात्मक उद्यम "अख़बार अमर्सकाया ज़रिया के संपादकीय कार्यालय" में परिवर्तन के रूप में पुनर्गठित किया गया था।
यदि, पुनर्गठन के परिणामस्वरूप, रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल गई हैं, जिसमें कर्मचारी, उदाहरण के लिए, किसी अन्य पद या किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित किया जाता है, तो रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता संपन्न होता है। स्थानांतरण रिकॉर्ड भी पुनर्गठन रिकॉर्ड के बाद कार्यपुस्तिका में दर्ज किया गया है।
यदि कर्मचारी ने पुनर्गठन के संबंध में काम करने से इनकार कर दिया, तो कला के भाग 1 के पैरा 6 के तहत बर्खास्तगी के बारे में कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

ध्यान दें! बर्खास्तगी कला के खंड 6 ज 1 के अनुसार की जाती है। परिवर्तन के राज्य पंजीकरण या क्षेत्राधिकार बदलने पर एक नियामक कानूनी अधिनियम के बल में प्रवेश के बाद रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

यदि पुनर्गठन की प्रक्रिया में कर्मचारी को बंद कर दिया गया था, तो बर्खास्तगी का आधार कला के खंड 2, भाग 1 होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।
कर्मचारी के साथ काम के अंतिम दिन, सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के मुआवजे सहित, एक पूर्ण समझौता किया जाता है।
यदि कोई कर्मचारी संख्या या कर्मचारियों में कमी के लिए छोड़ देता है, तो उसे औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय भी बरकरार रखता है, लेकिन तारीख से दो महीने से अधिक नहीं बर्खास्तगी का (विच्छेद वेतन सहित) (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 178) ...
इसके अलावा, यदि रोजगार अनुबंध को दो महीने से पहले समाप्त कर दिया जाता है, तो कर्मचारी को औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान किया जाता है, जिसकी गणना बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में की जाती है।
संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन के संबंध में संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नया मालिक इन कर्मचारियों को मुआवजे की राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है उनके औसत मासिक वेतन के तीन गुना से कम (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 181)।

संक्षेप में, हम ध्यान दें कि संस्था का पुनर्गठन व्यावहारिक रूप से कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों को प्रभावित नहीं करता है, जब तक कि इसमें कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी या रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव न हो। लेकिन इस मामले में, आपको केवल श्रम संहिता के प्रावधानों द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है। फिर भी, पुनर्गठन से संबंधित मुकदमों की संख्या कम नहीं हो रही है। हमें उम्मीद है कि यदि आपका संगठन पुनर्गठित होने वाला है, तो यह लेख आपको गलतियों से बचने में मदद करेगा।

हम सभी कभी-कभी बदलाव के दौर में खुद को काम पर पाते हैं। ये हर कर्मचारी को प्रभावित करते हैं। आपको नौकरी से निकाला जा सकता है, नौकरी से हाथ धोना पड़ सकता है। पुनर्गठन क्या है? कैसा गया? एक साधारण विशेषज्ञ के लिए कौन से अवसर और खतरे भरे होते हैं? आइए इसका पता लगाते हैं।

पुनर्गठन क्या है?

प्रत्येक संगठन, उद्यम के अधिकारों और दायित्वों का एक समूह होता है। वे शीर्षक कार्यों में लिखे गए हैं। यदि किसी उद्यम को नष्ट करने और उसके अधिकारों को किसी अन्य संगठन को हस्तांतरित करने का निर्णय लिया जाता है, तो वे पुनर्गठन की बात करते हैं। सब कुछ बदलता है। दस्तावेजों के एक नए पैकेज को मंजूरी देना आवश्यक है जो स्वामित्व, कार्य प्रक्रिया, संरचना, स्टाफिंग टेबल से संबंधित है। यह समझना कि पुनर्गठन क्या है, यह समझा जाना चाहिए कि अधिकारों को पूर्ण और आंशिक रूप से स्थानांतरित किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक बड़े उद्यम को कई छोटे उद्यमों में विभाजित किया जा सकता है। या, इसके विपरीत, कई संगठनों से एक बनाने के लिए जो पूरी तरह से माल के उत्पादन और बिक्री की पूरी प्रक्रिया से निपटेगा। कई प्रकार के पुनर्गठन हैं:

• विलय;
• परिग्रहण;
• अलगाव;
• परिवर्तन;
• चयन।

उन्हें अपनी बारीकियों के साथ किया जाता है और कर्मचारियों को अलग-अलग तरीकों से प्रभावित करता है। आइए इन रूपों में से प्रत्येक के बारे में बात करें ताकि यह पता लगाया जा सके कि वे लोगों को कैसे प्रभावित करेंगे।

पुनर्गठन के प्रकार

हमने पहले मर्ज का नाम दिया। यह कई संगठनों को एक में मिलाने की प्रक्रिया है। साथ ही नई शिक्षा से सभी के अधिकार व दायित्व पूरे होंगे। लेकिन विलय से पहले, प्रत्येक फर्म के पास डुप्लिकेट संरचनाएं थीं (लेखा, मानव संसाधन, तकनीकी कर्मचारी, और इसी तरह)। नए उद्यम में, पुरानी मात्रा में उनकी सेवाओं की अब आवश्यकता नहीं होगी। नतीजतन, कुछ विशेषज्ञों को बंद कर दिया जाएगा। इंटरकनेक्शन होने पर भी यही भविष्यवाणी की जाती है। यह तब होता है जब एक कानूनी इकाई में दूसरे को शामिल किया जाता है, जो अपनी जिम्मेदारियों को लेता है। जब विभाजन होता है, तो एक फर्म से कई कंपनियां बनाई जाती हैं। उसी समय, नए उद्यम पुराने की जिम्मेदारियों का हिस्सा लेते हैं। ऐसे में कर्मचारी दूसरी नौकरी पर भी चले जाते हैं। यह प्रक्रिया नए प्रशासनों के निर्माण के साथ है। यानी विशेषज्ञों की भर्ती करके। हालांकि सब कुछ व्यक्तिगत है। कभी-कभी अनावश्यक श्रमिकों को हटा दिया जाता है।

पुनर्गठन - परिवर्तन

किसी व्यवसाय के संचालन के तरीके में यह एक अधिक जटिल परिवर्तन है। यह तब किया जाता है जब जिम्मेदारियों के दायरे को पूरक करना, मालिक को बदलना आदि आवश्यक हो। इस मामले में नाम भी बदल जाता है। कभी-कभी कुछ अक्षर। उसी समय, शीर्षक के नए दस्तावेजों को मंजूरी दी जाती है। एक साधारण कार्यकर्ता को इस प्रक्रिया की जानकारी भी नहीं हो सकती है। उसे परिणामों के बारे में तभी बताया जाएगा, जब बॉस तय करेंगे कि नए संगठन में किसे नियुक्त करना है और किसे काटना है। वैसे, अवांछित लोगों से छुटकारा पाने के लिए अक्सर पुनर्गठन का उपयोग किया जाता है। संरचना में परिवर्तन इस तथ्य की ओर जाता है कि विशेषज्ञों को बंद कर दिया जाता है। बेशक, उन्हें एक अलग जगह की पेशकश की जानी चाहिए। लेकिन ऐसा हमेशा नहीं होता है। संकट के समय में, मालिक कम संख्या में कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारियों को विभाजित करके लागत कम करना चाहते हैं।

परिवर्तन की प्रक्रिया

पुनर्गठन प्रक्रिया सीधी है। लेकिन इसका कड़ाई से पालन किया जाना चाहिए। सबसे पहले, प्रक्रिया को स्वयं शुरू करने का निर्णय लिया जाता है। इसे तीन दिनों के भीतर कर कार्यालय में स्थानांतरित किया जाना चाहिए। और यह पुनर्गठन में शामिल सभी लोगों द्वारा किया जाता है। इसके अलावा, कानूनी संस्थाओं को अपना निर्णय प्रकाशित करना आवश्यक है। वे मीडिया में प्रकाशित होते हैं, अर्थात् "राज्य पंजीकरण बुलेटिन" पत्रिका में। विज्ञापन एक महीने के ब्रेक के साथ दो बार प्रस्तुत किया जाता है। इस पर कड़ी निगरानी रखी जा रही है। आपके पास विज्ञापन प्रस्तुत करने के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज होने चाहिए। इसके अलावा, लेनदारों को आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित करने की आवश्यकता है। प्रत्येक उद्यम अलग से किया जाता है। स्वाभाविक रूप से, लेनदारों को सूचित करने के तथ्य को भी कर कार्यालय में साबित करना होगा। प्रक्रिया के सभी चरणों के पूरा होने की पुष्टि करते हुए, सभी निर्दिष्ट दस्तावेज प्रदान नहीं किए जाने पर कंपनी को रजिस्टर से बाहर नहीं किया जाएगा।

प्रक्रिया की सूक्ष्मता

कुछ मामलों में, पुनर्गठन करना अधिक कठिन हो जाता है। यदि बड़े उद्यमों का विलय होता है, तो एकाधिकार विरोधी समिति से अनुमति प्राप्त करना आवश्यक है। उपभोक्ता की सुरक्षा के लिए इस खंड को पुनर्गठन प्रक्रिया में शामिल किया गया है। आखिरकार, कुछ बेईमान उद्यमी बाजार पर एकाधिकार करके मुनाफा बढ़ाना चाहते हैं। राज्य यह सुनिश्चित करता है कि किसी को भी इस तरह का लाभ न मिले। इसके अलावा, प्रक्रिया में शामिल प्रत्येक संगठन को पेंशन फंड के साथ अपने पूरे संबंध को समाप्त करना होगा। इस संगठन को आगामी परिवर्तनों की चेतावनी दी जाती है और इसे एक विशेष रूप में रिपोर्ट करता है। इसके बाद ही एक नई कानूनी इकाई का पंजीकरण संभव है।

पुनर्गठन से कर्मचारी को कैसे खतरा है?

वास्तव में, परिवर्तन सभी कर्मचारियों को प्रभावित करता है। उदाहरण के लिए, किसी संस्था का पुनर्गठन इस तथ्य की ओर ले जाता है कि संरचना बदल जाती है। वे नई जिम्मेदारियों और पदों को जोड़ सकते हैं, और दूसरों को हटा सकते हैं। यह सब परिवर्तन के उद्देश्य पर निर्भर करता है। स्वाभाविक रूप से, इस संगठन में कुछ विशेषज्ञ अनावश्यक हो जाते हैं। उन्हें या तो अपनी नौकरी से हाथ धोना पड़ेगा या फिर फिर से प्रशिक्षण लेना होगा। श्रम संहिता के अनुसार, लोगों को लिखित रूप में चेतावनी देना आवश्यक है कि प्रबंधन (मालिक) पुनर्गठन कर रहा है। यह कम से कम दो महीने में सख्ती से किया जाता है। फिर एक नई संरचना का निर्माण, स्टाफिंग टेबल का विकास आता है। इस समय लोग पुराने कर्तव्यों का निर्वहन कर रहे हैं। एक निश्चित समय पर, सभी को एक नई स्थिति की पेशकश की जाती है। यह वर्तमान दायरे और जिम्मेदारियों की सामग्री से भिन्न हो सकता है।

हालांकि, यह कर्मचारी के अनुभव और शिक्षा के अनुरूप होना चाहिए। यदि कोई व्यक्ति सहमत नहीं है, तो उसे लिखित रूप में इसकी पुष्टि करनी होगी। अन्यथा, व्यक्ति को एक नए संगठन में स्थानांतरित करके निकाल दिया जाता है। ऐसा करने के लिए, आपको एक संबंधित स्टेटमेंट भी लिखना होगा। कार्मिक अधिकारी एक मसौदा आदेश तैयार करेगा, जिसका मुखिया द्वारा समर्थन किया जाएगा। बहुत बार साधारण कार्यकर्ता यह भी नहीं देखते कि परिवर्तन हो रहे हैं। वे केवल दस्तावेजों, कार्यों में परिवर्तन या सिर्फ कंपनी के नाम से संबंधित हैं। इसलिए, हर कोई नहीं समझता कि पुनर्गठन क्या है। इससे प्रशासन के कर्मचारी ज्यादा परेशान हैं। कागजी कार्रवाई की शुद्धता उनका सिरदर्द है। आखिरकार, राज्य यह सुनिश्चित करता है कि कानून का उल्लंघन न हो। गतिविधि के सभी क्षेत्रों में विभिन्न पक्षों से उद्यमों और संगठनों की जाँच की जाती है।

इस लेख में, हम विस्तार से विचार करेंगे कि किन मामलों में उद्यम के पुनर्गठन की आवश्यकता है, साथ ही साथ इस प्रक्रिया को कैसे सक्षम रूप से व्यवस्थित किया जाए और कर्मचारियों के साथ कैसे व्यवहार किया जाए। अधिक जानकारी के लिए और उद्यम के पुनर्गठन के बारे में बिंदुओं पर - पढ़ें।

इस लेख में आप पढ़ेंगे:

• जब एक उद्यम पुनर्गठन की आवश्यकता होती है
• उद्यम पुनर्गठन के प्रकार
• उद्यम के पुनर्गठन के किन चरणों से गुजरना है
• उद्यम के पुनर्गठन के दौरान बर्खास्तगी को कैसे औपचारिक रूप दिया जाता है
• उद्यम का पुनर्गठन क्या परिणाम ला सकता है?

उद्यम पुनर्गठन क्या है

उद्यम पुनर्गठनसामान्य कानूनी उत्तराधिकार के साथ एक कानूनी इकाई की गतिविधि को समाप्त करना शामिल है। उद्यम के पुनर्गठन का परिणाम एक या एक से अधिक नई कानूनी संस्थाएँ हैं जो एक कानूनी इकाई के संबंध के लिए उत्तरदायी हैं जो अस्तित्व में है।

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एक उद्यम के पुनर्गठन के कई कारण हैं। विशेष रूप से व्यापार का विस्तार करने या उद्यम को संकट से उबारने के लिए। स्थितियां भी संभव हैं जब उद्यम का पुनर्गठन कर लागत में उल्लेखनीय कमी हासिल करने की अनुमति देगा। एक उद्यम के पुनर्गठन की प्रक्रिया के केंद्र में एक सार्वभौमिक कानूनी उत्तराधिकार है, जो एक संगठन के कानूनी उत्तराधिकारी को सभी संपत्ति, सभी दायित्वों और संपत्ति के अधिकारों के हस्तांतरण के लिए एक विशेष प्रक्रिया है जो काम करना बंद कर देता है।

पुनर्गठन के परिणामस्वरूप बनाए गए संगठन एक कानूनी इकाई के दायित्वों और अधिकारों को प्राप्त करते हैं जिनका अस्तित्व समाप्त हो गया है।

उद्यम को पुनर्गठित करने के तरीके

वर्तमान कानून के अनुसार, निम्न प्रकार के उद्यम पुनर्गठन प्रतिष्ठित हैं:

- परिग्रहण और विलय - एक कानूनी इकाई को मजबूत करने के उद्देश्य से;

- अलगाव और विभाजन - उद्यम को कम करने के लिए;

- परिवर्तन - संगठनात्मक और कानूनी गतिविधियों का संशोधन;

विलय के रूप में एक उद्यम के पुनर्गठन में 2 या अधिक कानूनी संस्थाओं के अस्तित्व की समाप्ति शामिल है। व्यक्तियों, उनके सभी अधिकारों और दायित्वों को नव निर्मित उद्यम में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

संबद्धता के माध्यम से एक उद्यम के पुनर्गठन में 1 या अधिक कंपनियों की गतिविधियों की समाप्ति शामिल है, सभी अधिकार और दायित्व किसी अन्य संगठन (पहले से मौजूद कानूनी इकाई) को स्थानांतरित कर दिए जाते हैं।

विभाजन द्वारा एक उद्यम का पुनर्गठन - इसमें 1 कंपनी की गतिविधियों की समाप्ति शामिल है, इसके सभी अधिकार और दायित्व नए बनाए गए उद्यम को स्थानांतरित कर दिए जाते हैं।

जब कताई द्वारा पुनर्गठन किया जाता है, तो 1 या अधिक उद्यम बनते हैं, जिसमें कंपनी के अधिकारों और दायित्वों का एक अलग हिस्सा पुनर्गठन के दौरान स्थानांतरित किया जाता है (इसकी गतिविधियों को समाप्त नहीं करता है)।

एक परिवर्तन एक संगठन के संगठनात्मक रूप में परिवर्तन है (विशेष रूप से, एक एलएलसी एक जेएससी में तब्दील हो जाता है)।

एक उद्यम के पुनर्गठन की प्रक्रिया क्या है

रूसी संघ के नागरिक संहिता के प्रावधानों के अनुसार, पुनर्गठन में 2 मुख्य रूप शामिल हैं:

1. उद्यम का जबरन पुनर्गठन।

2. कानूनी संस्थाओं का स्वैच्छिक पुनर्गठन। चेहरे के।

किसी उद्यम का स्वैच्छिक पुनर्गठन अधिकृत निकाय के निर्णय से किया जाता है। और उद्यम का जबरन पुनर्गठन - संघीय एंटीमोनोपॉली सर्विस, अदालत सहित अधिकारियों के निर्णय और पहल से। साथ ही, पुनर्गठन के अनिवार्य विकल्पों में सीधे कानून द्वारा स्थापित मामले शामिल हैं।

सबसे बड़ी अंतरराष्ट्रीय श्रृंखला के अधिग्रहण के परिणामस्वरूप कंपनी को पुनर्गठित किया गया था

एंड्री वोरोनिन, एटीएच बिजनेस ट्रैवल सॉल्यूशंस के मालिक, मास्को

हमारे मामले में, सबसे बड़े अंतरराष्ट्रीय नेटवर्क द्वारा हमारे रूसी कार्यालय के अधिग्रहण के कारण उद्यम का पुनर्गठन किया गया था। सबसे पहले, उद्यम के पुनर्गठन के मुद्दों पर चर्चा करने से पहले, सामान्य सभाओंकर्मचारियों को हमारी कंपनी के सिद्धांतों से परिचित कराना।

एक उद्यम के सबसे आसान संभव पुनर्गठन को सुनिश्चित करने के लिए, दो बुनियादी शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए। एक व्यापार पुनर्गठन एक सरल और सम्मोहक व्यावसायिक विचार पर आधारित होना चाहिए। इस मामले में, संदेहास्पद कर्मचारी और ग्राहक समझेंगे कि संबंधित परिवर्तन क्यों आवश्यक हैं, इसके कारण वे किस पर भरोसा कर सकते हैं। क्योंकि कर्मचारी रणनीतिक लक्ष्यों से दूर हो सकते हैं।

हालांकि, सभी स्तरों पर, श्रमिकों के सवालों के जवाब पाने के लिए एक व्यावसायिक विचार का एक विस्तृत सूत्रीकरण आवश्यक है - इसके कारण वे किस पर भरोसा कर सकते हैं, कैसे और क्या होगा, आदि। का पुनर्गठन शुरू करने के लिए उद्यम, आपको अधिकांश कर्मचारियों से अनुमोदन प्राप्त करने की आवश्यकता है।

उद्यम के मालिकों और शीर्ष प्रबंधकों को यह निर्धारित करना चाहिए कि चल रहे पुनर्गठन के रणनीतिक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों की जड़ता को दूर करना कब आसान होगा। साथ ही, उद्यम के विभिन्न प्रभागों में बाजार की स्थिति और भावनाओं सहित कई कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। शीर्ष प्रबंधन चुनौतियों में से एक जिसे समझौता किए बिना हासिल नहीं किया जा सकता है। सही समय का चयन यह विचार करने के बाद किया जाना चाहिए कि क्या कर्मचारी परिवर्तन योजना को स्वीकार करने के लिए तैयार हैं, क्या इसे लागू करना संभव होगा, पुनर्गठन से संभावित लाभों का आकलन करना - क्या वे स्थापित आदेश के उल्लंघन के कारण संबंधित बोझ से अधिक हैं .

चरणों में उद्यम के पुनर्गठन की प्रक्रिया

काफी हद तक, एक उद्यम का पुनर्गठन पुनर्गठन के रूप पर निर्भर करता है। लेकिन उद्यम पुनर्गठन के निम्नलिखित मुख्य चरणों पर ध्यान दिया जा सकता है:

1. एलएलसी के पुनर्गठन पर निर्णय की स्वीकृति। विशेष रूप से, एक संयुक्त स्टॉक कंपनी में, बैठक में भाग लेने वाले शेयरधारकों के वोटों के 3/4 के अधीन निर्णय लिया जाएगा। एलएलसी के लिए, एक निर्णय को सभी प्रतिभागियों से वोट प्राप्त करने के अधीन अपनाया गया माना जाएगा, जब तक कि कंपनी के चार्टर द्वारा एक अलग मानदंड स्थापित नहीं किया जाता है। अक्सर इस स्तर पर, समाज में प्रतिभागियों के बीच असहमति उत्पन्न होती है। नोट किए गए तथ्यों को ध्यान में रखते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए - कानूनी इकाई को पंजीकृत करते समय। व्यक्तियों, आगे की असहमति से बचने के लिए कंपनी के चार्टर के शब्दों पर सावधानीपूर्वक विचार करना अत्यंत महत्वपूर्ण है।

2. उद्यम के पुनर्गठन के बारे में संघीय कर सेवा निरीक्षणालय की सूचनाएं। कर निरीक्षणालय को 3 दिनों के भीतर पुनर्गठन के बारे में सूचित किया जाता है, इसके लिए यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में संशोधन करने के लिए एक विशेष रूप में एक आवेदन दाखिल करने की आवश्यकता होती है - जो उद्यम के पुनर्गठन के चरण में होने के रिकॉर्ड को दर्शाता है।

3. पुनर्गठन के बारे में लेनदारों की अधिसूचना। कर अधिकारियों की अधिसूचना की तारीख से पांच दिनों के बाद उद्यम के पुनर्गठन की शुरुआत के बारे में लेनदारों को सूचित करना आवश्यक है।

4. राज्य पंजीकरण के बुलेटिन में सूचना का प्रकाशन। पुनर्गठन के बारे में जानकारी महीने में कम से कम दो बार - एक बार प्रकाशित की जाती है।

5. एक उद्यम की सूची लेखांकन पर कानून के अनुसार, संपत्ति की एक सूची एक उद्यम के पुनर्गठन के लिए एक पूर्वापेक्षा है।

6. उद्यम के हस्तांतरण / पृथक्करण बैलेंस शीट के विलेख की स्वीकृति।

इन दस्तावेजों में नोट किया गया है:

- एक कानूनी इकाई की सूची लेने का कार्य;

- कंपनी के ऋण (प्राप्य और देय) पर डेटा;

- वित्तीय विवरण;

7. उद्यम में एक सामान्य बैठक आयोजित करना, जो निम्नलिखित लक्ष्यों के कारण है:

- नए उद्यम के चार्टर को मंजूरी देने के लिए;

- कानूनी इकाई के हस्तांतरण / पृथक्करण बैलेंस शीट के विलेख को अनुमोदित करने के लिए। चेहरे के;

- नए उद्यम के प्रबंधन निकायों का गठन।

8. पुनर्गठन पर रूसी संघ के पेंशन फंड के निकायों को सूचना का हस्तांतरण रूसी संघ के पेंशन फंड को एक महीने के भीतर जानकारी भेजना आवश्यक है - पृथक्करण बैलेंस शीट / स्थानांतरण अधिनियम के अनुमोदन की तारीख से शुरू .

9. आईएफटीएस में परिवर्तनों का पंजीकरण निम्नलिखित दस्तावेज पंजीकरण प्राधिकारी को भेजे जाते हैं:

- एक कानूनी इकाई के पुनर्गठन के लिए एक आवेदन;

- उद्यम को पुनर्गठित करने का निर्णय;

- नवगठित संगठनों का चार्टर;

- विलय समझौता (यदि कोई विलय है);

- ट्रांसफर डीड / सेपरेशन बैलेंस शीट;

- लेनदारों को पुनर्गठन की अधिसूचना भेजने की पुष्टि करने वाले साक्ष्य;

- राज्यों के भुगतान की प्राप्ति। कर्तव्य (शुल्क की राशि 4000 रूबल है);

- पीएफ आरएफ को डेटा की दिशा का प्रमाण।

पुनर्गठन के लिए किन दस्तावेजों की आवश्यकता है

उस संगठन के लिए जिससे नई कानूनी संस्थाएं हैं (हैं):

- घटक दस्तावेज (चार्टर और घटक समझौता) - मूल;

- स्थापना पर समझौता - प्रतिलिपि;

- कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में प्रवेश का प्रमाण पत्र और पंजीकरण का प्रमाण पत्र - मूल;

- आम बैठक के कार्यवृत्त - प्रतियां;

- गोस्कोमस्टैट कोड - कॉपी;

- सामाजिक बीमा कोष से बीमा प्रमाणपत्र (बीमा योगदान की राशि की सूचना) - एक प्रति;

- पेंशन फंड से पॉलिसीधारक को अधिसूचना - एक प्रति;

- स्वास्थ्य बीमा कोष से पॉलिसीधारक को अधिसूचना - एक प्रति;

- पिछले तीन वर्षों के वित्तीय विवरण - संगठन की मुहर और प्रमुख के हस्ताक्षर (कर कार्यालय के लिए) द्वारा प्रमाणित प्रतियां;

- खुले बैंक खातों के बारे में जानकारी (अनुबंध, अधिसूचना) - प्रतियां;

- लेनदारों की अधिसूचना के दस्तावेजी साक्ष्य।

नव निर्मित संगठनों के लिए:

- एक विदेशी भाषा सहित नाम का शब्दांकन;

- संस्थापकों और उनके डेटा की संरचना का निर्धारण (व्यक्तियों - पासपोर्ट की प्रतियां, कानूनी संस्थाएं - ओआरजीएन, टिन, ओकेपीओ, स्थान, पूरा नाम और प्रमुख की स्थिति);

- अधिकृत पूंजी का गठन; अलगाव द्वारा पुनर्गठन;

- पुनर्गठित उद्यम का प्रोटोकॉल तैयार करना;

- राज्य शुल्क का भुगतान;

- पुनर्गठित कंपनी में प्रासंगिक परिवर्तन दर्ज करें;

- बनाई गई कंपनी को पंजीकृत करें;

- कर प्राधिकरण के साथ बनाई गई कंपनी का पंजीकरण;

- सभी अतिरिक्त-बजटीय निधियों में संबंधित परिवर्तन दर्ज करें।

व्यापार पुनर्गठन: श्रमिकों के अधिकार

एक उद्यम का पुनर्गठन करते समय, एक अच्छी तरह से संरचित कार्मिक नीति की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, उद्यम के पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों के स्थानांतरण, काम पर रखने या कम करने के मुद्दों को हल करना होगा। यह सब पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारियों या संगठन की संख्या को कम करने के आदेश से शुरू होता है। इस आदेश के अनुसार, एक नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी दी जाएगी, जो लगभग दो से तीन महीने बाद लागू होगी।

संगठन को इन गतिविधियों के समय और व्यवस्था के निर्धारण के साथ, कर्मचारियों और कर्मियों के मुद्दों की रिहाई से संबंधित काम के लिए एक आयोग बनाने की आवश्यकता होगी। उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी को आदेश को संप्रेषित करना आवश्यक है। उद्यम के परिसमापन, संगठन के कर्मचारियों की कमी या उनकी संख्या के संबंध में आगामी बर्खास्तगी पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, नियोक्ता को व्यक्तिगत रूप से उन्हें और हस्ताक्षर के खिलाफ कम से कम दो महीने पहले सूचित करना चाहिए। आगामी बर्खास्तगी।

कर्मचारी की लिखित सहमति से, यदि अतिरिक्त भुगतान किया जाता है, तो नियोक्ता को निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। मुआवजा - कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में, उस समय के अनुपात में गणना की जाती है जो बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति तक बनी रहती है।

जब कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करने और कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति का निर्णय लिया जाता है, तो नियोक्ता को प्राथमिक ट्रेड यूनियन के निर्वाचित निकाय को लिखित रूप में इस बारे में सूचित करना आवश्यक है - बाद में दो महीने पहले नहीं प्रासंगिक घटनाएं।

यदि कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कटौती का निर्णय कर्मचारियों की भारी छंटनी बन सकता है - प्रासंगिक उपायों से तीन महीने पहले नहीं। उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी जो एक ही समय में ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं, ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति दी जाती है यदि उसे इस नियोक्ता की दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है। आपको यह भी ध्यान में रखना होगा कि किसी कर्मचारी को छुट्टी पर रहने या काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर (उद्यम के परिसमापन के मामले को छोड़कर) बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए गारंटी।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के मामले में, उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों को काम पर रखने का पूर्व-खाली अधिकार दिया जाता है। समान योग्यता और उत्पादकता को देखते हुए, निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जाती है:

- परिवारों के लिए - यदि उनके दो या अधिक आश्रित हैं;

- उन व्यक्तियों के लिए जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाले अन्य लोग नहीं हैं;

- कर्मचारी, जिन्होंने इस नियोक्ता के साथ अपने काम के दौरान, एक व्यावसायिक बीमारी प्राप्त की, महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के आक्रमण, पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के आक्रमण;

- कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपनी योग्यता में सुधार करते हैं;

एक कर्मचारी के लिए जिसे कर्मचारियों की कटौती पर रखा गया है, न केवल सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा और अन्य बकाया के लिए भुगतान है, बल्कि कर्मचारी के एक औसत मासिक वेतन के बराबर एक विच्छेद वेतन भी है।

पुनर्गठन के दौरान मातृत्व अवकाश का क्या करें

माता-पिता की छुट्टी की अवधि के दौरान, कर्मचारी के लिए जगह बरकरार रखी जानी चाहिए। लेकिन कानून बर्खास्त करने के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त करने पर रोक नहीं लगाता है। मुख्य शर्त यह है कि उद्यम का पुनर्गठन रोजगार संबंध की समाप्ति का आधार होना चाहिए। रोजगार अनुबंध की शर्तें लागू होनी चाहिए। संबंधित कार्मिक दस्तावेज तैयार करने के लिए, आपको एक फ्री-फॉर्म ऑर्डर जारी करने की आवश्यकता है, जिसके अनुसार रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया गया है - जो नियोक्ता के विवरण को दर्शाता है।

• उद्यम की वर्तमान संपत्ति: अवधारणा, प्रबंधन और विश्लेषण

यदि किसी कर्मचारी को चाइल्डकैअर भत्ते का भुगतान किया जाता है, तो कंपनी को पुनर्गठित करने से पहले नियोक्ता को इसका भुगतान करना होगा। कर्मचारी के स्थानांतरण के दिन से इस भत्ते का भुगतान नए नियोक्ता द्वारा किया जाना चाहिए।

पुनर्गठन के बाद आप परिणाम कब देखेंगे?

सभी निर्णय लेने के बाद, सबसे नाटकीय क्षण शुरू होता है - संक्रमण काल। इसके नाम से, इस चरण को हानिरहित माना जा सकता है, लेकिन फिर भी यह सबसे सत्यापित कानूनी रूप से सक्षम योजना को भी नष्ट कर सकता है, या महत्वपूर्ण मात्रा में नुकसान के साथ। यह क्षण अक्सर निर्धारित करता है कि क्या पुराने उद्यम की साइट पर एक नया, कुशलतापूर्वक कार्य करने वाला उद्यम बनाया जाएगा, जो पुनर्गठन की योजना के चरण में निर्धारित सभी लक्ष्यों को प्राप्त करेगा। औपचारिक रूप से, संक्रमण अवधि शेयरधारकों की बैठक में उद्यम के पुनर्गठन पर निर्णय के अनुमोदन के क्षण से लेकर नई कानूनी संस्थाओं के वास्तविक पंजीकरण तक का समय है। व्यक्तियों।

इस चरण की अवधि कई महीनों से एक वर्ष तक हो सकती है - साथ ही, पुनर्गठन की अवधि कानून द्वारा सीमित नहीं है। कठिनाई यह है कि इस अवधि के दौरान उद्यम आमतौर पर अपनी गतिविधियों को रोके बिना सभी व्यावसायिक कार्यों को करता है (या ऐसा करने का प्रयास करता है)। नतीजतन, पुनर्गठन प्रक्रिया के प्रभारी प्रबंधकों को "रोगी के लिए एक जटिल और लंबा ऑपरेशन, लेकिन संज्ञाहरण के बिना" से निपटने के लिए मजबूर किया जाता है।

पुनर्गठन के बाद, वे गिट्टी से छुटकारा पाकर नेता बन गए

यूरी फ्लेरचाको, कंपनी "अल्फा-प्रौद्योगिकी" के सामान्य निदेशक

अपने स्वयं के कार्मिक प्रबंधन मॉडल के गठन और कार्यान्वयन के कारण, कंपनी द्वारा प्रशिक्षण विशेषज्ञों के लिए एक प्रणाली बनाते समय, हम निम्नलिखित परिणाम प्राप्त करने में सक्षम थे:

1. 80% कर्मचारियों को दर्द रहित तरीके से बदलें। हम उन गिट्टी से छुटकारा पाने में कामयाब रहे - उन श्रमिकों से जिन्होंने नवाचारों को तोड़ दिया। साथ ही, हमने एक वफादार टीम बनाई है जो हमारे नए प्रारूप से मेल खाती है।

2. सभी विभागों की कार्य कुशलता में वृद्धि। अब बिक्री विभाग में योजनाओं से विचलन 5% से अधिक नहीं है, पहले यह 60% के स्तर पर था।

पुनर्गठन की समस्याएं जो सब कुछ बर्बाद कर सकती हैं

1. पुनर्गठन के रूप का गलत चुनाव।

2. ट्रांसफर डीड और/या सेपरेशन बैलेंस शीट गलत तरीके से तैयार की गई है।

3. उद्यम के कानूनी उत्तराधिकारी की गलत पहचान।

4. उद्यम के पुनर्गठन की प्रक्रिया में लेखांकन और कर लेखांकन में निरंतरता के सिद्धांतों का उल्लंघन किया।

5. उद्यम के पुनर्गठन के बारे में प्राधिकरण को सूचित करने की समय सीमा का उल्लंघन किया गया है।

6. अक्सर, उद्यम अपने कर्मचारियों को पुनर्गठन की शुरुआत के बारे में सूचित नहीं करते हैं।

7. पुनर्गठन अवधि के दौरान सिर का प्रतिस्थापन। परिणामों को कम किया जा सकता है यदि प्रबंधक कर्मचारियों की प्रेरणा, किए गए निर्णयों के संभावित परिणामों को सही ढंग से समझता है।

8. किसी को नौकरी से नहीं निकाला गया, सभी को कम वेतन वाला पद मिला। नई टीम में खुद को ज़रूरत से ज़्यादा काम करने वाले कर्मचारी दूसरों को निराशावाद की धुन में डाल देंगे। अनावश्यक कर्मचारियों को तुरंत बर्खास्त करना बेहतर है, लेकिन अनावश्यक संघर्षों के बिना, सम्मान के साथ इस प्रक्रिया को पूरा करें।

लेखक और कंपनी के बारे में जानकारी

एंड्री वोरोनिन,एटीएच बिजनेस ट्रैवल सॉल्यूशंस, मॉस्को के मालिक।

एटीएच सीजेएससी(एटीएच बिजनेस ट्रैवल सॉल्यूशंस)। व्यावसायिक प्रोफ़ाइल: व्यावसायिक यात्राओं का आयोजन। क्षेत्र: प्रधान कार्यालय - मास्को में, शाखाएँ - सेंट पीटर्सबर्ग, निज़नेवार्टोव्स्क, निज़नी नोवगोरोड, समारा, युज़नो-सखालिंस्क, साथ ही साथ लंदन में; कंपनी द्वारा विकसित सेवा अजरबैजान और कजाकिस्तान के ग्राहकों के लिए भी उपलब्ध है। कर्मचारियों की संख्या: 300 से अधिक।

यूरी फ्लेरचाकोअल्फा-टेक्नोलॉजी कंपनी के जनरल डायरेक्टर। मॉस्को यूनिवर्सिटी ऑफ कॉमर्स (प्रबंधन संकाय) से स्नातक किया। इससे पहले, उनका अपना व्यवसाय था, उन्होंने ZAO फ़िरमा डियोल में काम किया, जहाँ वे एक बिक्री प्रबंधक से एक बिक्री निदेशक के रूप में उभरे।

अल्फा प्रौद्योगिकी।व्यापार प्रोफ़ाइल: आयातित और रूसी निर्मित कारों के लिए ऑटो पार्ट्स का थोक संगठन का रूप: एलएलसी। क्षेत्र: आरएफ; प्रधान कार्यालय - मास्को में, शाखाएँ - सेंट पीटर्सबर्ग, वोल्गोग्राड, निज़नी नोवगोरोड, पेन्ज़ा, रोस्तोव-ऑन-डॉन में। कर्मचारियों की संख्या: 150।

किसी उद्यम का कोई भी पुनर्गठन, वास्तव में, एक नई कानूनी इकाई का जन्म होता है। अक्सर, इससे कंपनी के स्वामित्व का रूप भी बदल जाता है, और संपत्ति दूसरे मालिक को स्थानांतरित कर दी जाती है। पुनर्गठन एक जटिल प्रक्रिया है जिसमें लंबा समय लग सकता है। पुनर्गठन के दौरान श्रम संबंध उद्यम परिवर्तन की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले कई मुद्दों में से एक हैं। केवल विशिष्ट अनुभव के साथ ही पुनर्गठन को दर्द रहित और थोड़े समय में किया जा सकता है।

प्रक्रिया विशेषताएं

एक उद्यम का पुनर्गठन कुछ हद तक परिसमापन के समान है, हालांकि कई महत्वपूर्ण अंतर हैं। जब एक उद्यम को पुनर्गठित किया जाता है, तो श्रम संबंध वेतन बकाया और अन्य अनिवार्य भुगतानों का पूरा भुगतान करते हैं।

उद्यम पुनर्गठन के पाँच प्रकार हैं:

• चयन। किसी भी मामले में इसका मतलब गतिविधि की समाप्ति नहीं है, बल्कि एक नई दिशा का उदय है, जिसमें एक या अधिक नई व्यावसायिक संस्थाएं बनाई जा सकती हैं।
• परिग्रहण। एक प्रकार का पुनर्गठन जिसमें एक या एक से अधिक संस्थाएं अपनी गतिविधियों को बंद कर देती हैं, उसी समय एक नई इकाई के दायित्वों को मान लेती हैं।
• विलय। कई संस्थाओं को एक में मिलाना, जिसमें सभी संपत्तियां भी संयुक्त होती हैं।
• परिवर्तन। उद्यम के संगठनात्मक और कानूनी रूप में परिवर्तन।
• जुदाई। एक उद्यम का पुनर्गठन, जिसमें एक व्यावसायिक इकाई से कई व्यावसायिक संस्थाएँ बनती हैं, और संपत्ति और देनदारियाँ भी अलग होने के अधीन हैं।

उद्यम पुनर्गठन के किसी भी रूप में, नियोक्ता को कठिन कानूनी और नैतिक मुद्दों का सामना करना पड़ेगा: कार्यस्थल में किसे छोड़ना है, किसे दूसरे में स्थानांतरित करना है, और किसे काटना है। सबसे बड़ी समस्या कंपनी के कर्मचारियों की कमी है। यहां आप कार्मिक विभाग की प्राथमिक अक्षमता पर ठोकर खा सकते हैं, और परिणामस्वरूप, एक दावा और एक मुकदमा प्राप्त कर सकते हैं, जो नियामक अधिकारियों और अन्य परेशानियों द्वारा आगे की जांच करेगा।

हम उन लोगों के बारे में क्या कह सकते हैं जिन्हें बंद कर दिया गया है। अक्सर नियोक्ता के साथ संबंध इस खेल से मिलते-जुलते हैं कि कौन कानून को दरकिनार करने के लिए अधिक चुस्त है। हालांकि, अक्सर कमी को पूरा करना आवश्यक होता है और यह जानना महत्वपूर्ण है कि इसे सही तरीके से कैसे किया जाए, साथ ही साथ व्यवसाय को नुकसान न पहुंचाए, बड़ी लागत न लगे और प्रतिष्ठा को धूमिल न करें। यह लोगों के लिए अफ़सोस की बात होगी, लेकिन मानव संसाधन सबसे महंगे हैं और इन्हें अनुकूलित किया जाना चाहिए। यह पहली चीज है जो वैश्विक आर्थिक संकट या किसी व्यक्तिगत कंपनी की संकट की स्थिति की स्थिति में की जाती है। यहां तक ​​​​कि बहुत लोकप्रिय और बहुत अच्छी तरह से भुगतान किए जाने वाले विशेषज्ञ भी हैं, तथाकथित संकट प्रबंधक, जो कंपनी को मुश्किल समय से उबरने में मदद करते हैं। और वे आमतौर पर कंपनी की संरचना से शुरू करते हैं।

अलगाव के रूप में पुनर्गठन पर श्रम संबंध

फर्म में नवाचारों के परिणामस्वरूप एक व्यक्ति को अपने करियर की संभावनाओं के बारे में जानने की मुख्य बात यह है कि पुनर्गठन संविदात्मक संबंध को समाप्त करने का एक मकसद नहीं है।

जैसे ही स्पिन-ऑफ कंपनी पंजीकृत हो गई है, पुनर्गठन को पूर्ण माना जा सकता है। पंजीकरण के बाद, नवगठित कंपनी का प्रमुख एक आदेश जारी करता है, जो पुनर्गठन के तथ्य को दर्शाता है।

चूंकि कर्मचारी पुनर्गठन के बाद कंपनी के लिए काम करने के लिए अनिच्छुक हो सकते हैं, इसलिए उन्हें इसके बारे में चेतावनी देने की आवश्यकता है। एक लिखित चेतावनी पसंद की जाती है। उदाहरण के लिए, यह निम्नलिखित तरीकों से किया जा सकता है:

1. पढ़ने का आदेश दें और परिचित को हस्ताक्षर करने के लिए कहना सुनिश्चित करें।
2. प्रासंगिक जानकारी के साथ कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से पत्र भेजें।
3. आदेश की एक प्रति सूचना पटल पर चस्पा करें।
4. एक बैठक के लिए टीम को एक साथ लाकर एक घोषणा करें।

उसके बाद, उन सभी कर्मचारियों की कार्यपुस्तिका में, जो अपना करियर जारी रखना चाहते हैं, लेकिन पहले से ही नई कंपनी में, कंपनी के पुनर्गठन के बारे में एक रिकॉर्ड बनाया गया है। अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करना भी अनिवार्य है, जहां उद्यम का नाम, नियोक्ता की व्यक्तिगत कर संख्या और पुनर्गठन के संबंध में बदली गई अन्य जानकारी दर्ज की जाएगी। लेखांकन दस्तावेज में एक ही डेटा दर्ज किया गया है: कर्मियों के व्यक्तिगत कार्ड और व्यक्तिगत फाइलों वाले फ़ोल्डरों में, यदि उनका रखरखाव उद्यम में स्वीकार किया जाता है।

सभी परिवर्तनों के परिणामस्वरूप, कर्मियों के रोटेशन और पार्टियों के बीच सहयोग की समाप्ति दोनों की अनुमति है।

जब एक उद्यम को अधिग्रहण के रूप में पुनर्गठित किया जाता है, तो श्रम संबंधों को उसी तरह विनियमित किया जाता है। मुकदमों और निरीक्षण अधिकारियों के साथ कार्यवाही से बचने के लिए लोगों के साथ व्यावसायिक संबंधों के विवादास्पद मुद्दों को सही ढंग से और सही ढंग से हल करना महत्वपूर्ण है।

यह आमतौर पर अधिग्रहण के रूप में पुनर्गठन के कर्मचारियों को सूचित करने के लिए प्रथागत है। पुनर्गठन के इस रूप में कर्मचारियों द्वारा काम का नुकसान नहीं होता है (उदाहरण के लिए, किसी कंपनी के परिसमापन के विपरीत), इसलिए कानून में सामान्य रूप से आवश्यकता और कर्मचारियों को सूचित करने के समय के बारे में कोई प्रत्यक्ष संकेत नहीं हैं। हालाँकि, एक नियम के रूप में, स्टाफिंग टेबल बदल जाती है, और इसलिए कंपनी के कर्मचारियों की काम करने की स्थिति, उदाहरण के लिए:

• कार्यालय या उत्पादन की भौगोलिक स्थिति,
• पेरोल, बोनस और बोनस के सिद्धांत (प्रेरणा योजना),
• दिनचर्या।

कर्मचारियों की कमी भी संभव है - इन मामलों में कर्मचारियों को सूचित करना आवश्यक है। इस प्रकार, कंपनी का प्रबंधन केवल उन कर्मचारियों को सूचित नहीं करने का जोखिम उठा सकता है जिनके लिए कुछ भी नहीं बदला है। बाकी वह कम से कम दो महीने पहले सूचित करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी, बदले में, प्रस्तावित नई शर्तों से सहमत हो सकता है या उद्यम के पुनर्गठन के कारण छोड़ सकता है। एक कर्मचारी जिसकी काम करने की स्थिति नहीं बदली है, वह भी व्यक्तिगत या नैतिक कारणों से इस्तीफा दे सकता है। यदि वह काम करना जारी रखना चाहता है, तो रोजगार अनुबंध लागू रहता है। किसी व्यक्ति को तुरंत दूसरी फर्म में ले जाने के लिए एक फर्म से किसी व्यक्ति को निकालने की आवश्यकता नहीं है। हालाँकि, परिवर्तन कार्यपुस्तिका और अनुबंध में परिलक्षित होना चाहिए।

उन लोगों के साथ स्थिति पूरी तरह से अलग है जिनके साथ भाग लेने का निर्णय लिया गया था, या, सीधे शब्दों में कहें तो कम करने के लिए। उन्हें आगामी कार्यक्रम के बारे में कम से कम दो महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए। एक विच्छेद वेतन के रूप में, रखे गए विशेषज्ञों को एक औसत मासिक वेतन का भुगतान करना चाहिए। इसके अलावा, इन लोगों को अपनी औसत मासिक कमाई कम से कम दो महीने तक बनाए रखनी चाहिए जब तक कि उन्हें दूसरी कंपनी में नौकरी नहीं मिल जाती। निर्णय लेते समय, सबसे शक्तिशाली तर्क योग्यता है। अन्य सभी चीजें समान होने पर वरीयता दी जाती है:

• दो या दो से अधिक विकलांग लोगों का समर्थन करने के लिए मजबूर लोग)
• जिन लोगों को यह बीमारी हो गई है या वे काम के दौरान घायल हो गए हैं)
• महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के आक्रमण और पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के आक्रमण)
• जिन्हें उद्यम द्वारा उनकी योग्यता में सुधार के लिए भेजा गया था।

विलय के रूप में पुनर्गठन पर श्रम संबंध

इस तरह के परिवर्तनों का सार यह है कि कई कंपनियां एक नए ढांचे में विलीन हो जाती हैं, जिसका अस्तित्व समाप्त हो जाता है। ऐसे में सवाल उठता है कि समान पदों पर काम करने वाले लोगों के साथ कैसा व्यवहार किया जाए। अन्य प्रकार के पुनर्गठन के साथ, संविदात्मक संबंध को निलंबित करने का कोई कारण नहीं है। प्रत्येक कर्मचारी नए उद्यम में नौकरी के लिए आवेदन कर सकता है।

सबसे अधिक संभावना है, नई कंपनी का प्रबंधन इस बारे में निर्णय लेगा कि कौन रहेगा और पद ग्रहण करेगा। उसके बाद, विलय से पहले ही अन्य उद्यमों में यह पद समाप्त कर दिया जाएगा, क्योंकि स्टाफिंग टेबल में स्थिति बनी रहने पर कर्मचारियों की कमी पर किसी व्यक्ति को आग लगाने का कोई कारण नहीं है। जो लोग "भाग्यशाली" हैं, उन्हें एक औसत मासिक आय का भुगतान किया जाता है) समान राशि का भुगतान दो महीनों में किया जाता है, जब तक कि पूर्व कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिली हो। जब एक पुनर्गठन किया जाता है, तो श्रम संबंध ऐसे होते हैं कि जब छंटनी के लिए गिरने वाले व्यक्तियों को चुनते हैं, तो प्राथमिकताएं निम्नानुसार निर्धारित की जाती हैं: कम योग्यता वाले श्रमिक पहले छंटनी के लिए आते हैं, और नौकरी बनाए रखने का अधिकार अधिमान्य श्रेणियों के साथ रहता है।

यदि कर्मचारी स्वयं अब इस कंपनी के साथ सहयोग नहीं करना चाहता है, तो वह इनकार लिखने के लिए बाध्य है।

परिवर्तन के रूप में पुनर्गठन पर श्रम संबंध

किसी भी राज्य का श्रम कानून किसी भी स्थिति में हमेशा कर्मचारी के पक्ष में होता है। रूसी कानून उद्यम पुनर्गठन की स्थिति में कर्मचारियों का समर्थन करते हैं। अक्सर, परिवर्तन के रूप में पुनर्गठन हल्का होता है और लगभग कर्मियों से संबंधित नहीं होता है, क्योंकि वास्तव में यह स्वामित्व या मालिक के रूप में सिर्फ एक बदलाव है। रोजगार अनुबंध की शर्तें संरक्षित हैं, कर्मचारी एक ही स्थान पर समान कार्य करते हैं, अर्थात कार्य पुस्तिका में केवल नियोक्ता का नाम बदल गया है।

यदि किसी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो यह पुनर्गठन के कारण बिल्कुल नहीं है। यह अवैध है। जब किसी कंपनी या नियोक्ता के संगठन को पुनर्गठित किया जाता है, तो रोजगार संबंध बहुत भिन्न हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, यह फर्म के अवांछित कर्मचारियों के साथ भाग लेने का एक बहाना हो सकता है (और जरूरी नहीं कि बुरा, सबसे अधिक बार - बहुत महंगा), जो एक नियम के रूप में, कंपनी के वकीलों के रूप में श्रम कानून में मजबूत नहीं हैं।

हालांकि, नया नियोक्ता कर्मचारियों को दो महीने पहले चेतावनी देता है कि काम करने की स्थिति में बदलाव हो सकता है। कर्मचारी को नई शर्तों को स्वीकार या अस्वीकार करने का अधिकार है। साथ ही, दो महीने पहले कर्मचारियों की कटौती या कर्मचारियों की संख्या के बारे में चेतावनी देना आवश्यक है। दो महीने की अवधि की समाप्ति पर, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और कमाई को दो महीने के लिए बरकरार रखा जाता है, जब तक कि जिस व्यक्ति को बंद कर दिया गया है उसे दूसरी नौकरी मिल गई है। निर्णय लेते समय, सबसे शक्तिशाली तर्क योग्यता है। अन्य सभी चीजें समान होने के कारण अधिमान्य श्रेणियों को वरीयता दी जाती है।

सामान्य तौर पर, इस प्रकार का पुनर्गठन टीम के लिए सबसे सुरक्षित और सबसे दर्द रहित होता है। हालांकि ऐसी स्थितियां हैं जब नया मालिक ("नया झाड़ू") उद्यम की संरचना को बदलकर शुरू करता है या अपनी टीम में लाता है, अक्सर नहीं, सक्षम प्रबंधक हैक नहीं करते हैं और अच्छी तरह से काम करने वाले को नष्ट करने की कोशिश नहीं करते हैं, अच्छी तरह से काम करने वाली प्रणाली।

विभाजन के रूप में पुनर्गठन पर श्रम संबंध

विभाजित होने पर, कंपनी कई छोटी कंपनियों में विभाजित हो जाती है, जिसके बाद इसका अस्तित्व समाप्त हो जाता है। इस अवधि के दौरान, टीम में तनाव बढ़ जाता है, क्योंकि यह सवाल उठता है कि भविष्य में प्रत्येक कर्मचारी किस संगठन में काम करेगा। इस मामले पर श्रम कानून चुप है, इस मुद्दे को कर्मचारी और नियोक्ता के विवेक पर छोड़कर, जो एक दूसरे से सहमत होने में सक्षम हैं।

बाकी बिंदुओं को उसी तरह से विनियमित किया जाता है जैसे पुनर्गठन के अन्य रूपों के साथ:

1. दो महीने की चेतावनी
2. नई परिस्थितियों में काम करने के लिए कर्मचारी की सहमति या इनकार प्राप्त करना।
3. अनुबंध में परिवर्तन।
4. कार्यपुस्तिका में नियोक्ता के परिवर्तन को प्रदर्शित करना।
5. आकार घटाने के मामले में कम से कम दो महीने पहले सूचित करना भी आवश्यक है।
6. जिन कर्मियों को बंद कर दिया गया है, वे एक औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन के लिए अर्हता प्राप्त कर सकते हैं।
7. नौकरी से निकाले गए कार्मिक अपनी नौकरी की तलाश की अवधि के लिए अपनी औसत मासिक आय बनाए रखने का दावा कर सकते हैं, लेकिन दो महीने से अधिक नहीं।

प्राथमिकता, पुनर्गठन के अन्य मामलों की तरह, श्रमिकों की अधिमान्य श्रेणियों को दी जाती है।

विच्छेद वेतन और दो महीने के लिए औसत मासिक आय बनाए रखने के सभी नियम पेंशनभोगियों पर भी लागू होते हैं, क्योंकि कानून किसी भी तरह से पेंशनभोगी को अलग नहीं करता है जो काम करना जारी रखने का फैसला करता है। संयुक्त कार्य के मामले में, केवल एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है (जो तार्किक है, क्योंकि व्यक्ति, वास्तव में, नियोजित है)।

संगठन के पुनर्गठन के दौरान श्रम संबंधों का नियमन बातचीत के माध्यम से किया जा सकता है। छंटनी के बाद मुआवजे की राशि के संबंध में विवाद की स्थिति में, एक बातचीत आयोजित की जाती है, जिसके दौरान निर्धारित कर्मचारी को वर्तमान कानून के बिंदुओं के बारे में बताया जाता है। यद्यपि ऐसा लगता है कि कानून काफी पारदर्शी है और किसी भी व्यक्ति के लिए समझने योग्य होना चाहिए, उद्यमों के पुनर्गठन के दौरान जटिल और अस्पष्ट स्थितियां लगातार उत्पन्न होती हैं।