क्या अधिकारियों को अतिरेक के लिए मुआवजा दिया जाता है। कटौती विच्छेद वेतन की गणना कैसे करें - उदाहरण गणना

यदि किसी उद्यम के परिसमापन या कर्मचारियों में कमी के संबंध में बर्खास्तगी के समय एक कर्मचारी ने कंपनी में साढ़े पांच महीने से अधिक समय तक काम किया है, लेकिन दूसरे काम के लिए छुट्टी के अधिकार का उपयोग नहीं किया है वर्ष, तो वह अप्रयुक्त छुट्टी के लिए, यानी सभी 28 कैलेंडर दिनों के लिए पूर्ण मुआवजे का हकदार है। रोस्ट्रूड की प्रासंगिक सिफारिशें 19 जून 2014 के कार्यवृत्त संख्या 2 में निहित हैं (कर्मचारियों और नियोक्ताओं को सूचित करने और परामर्श करने पर कार्य समूह की बैठक में अनुमोदित)।

प्रश्न का सार

एक सामान्य नियम के रूप में, बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127) के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाता है। एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर मौद्रिक मुआवजे द्वारा प्रतिस्थापित की जाने वाली छुट्टी की गणना इस आधार पर की जाती है कि एक पूर्ण छुट्टी उस कर्मचारी के कारण है जिसने पूरे एक वर्ष काम किया है। इसमें पूरे 12 महीने होते हैं और इसकी गणना उस दिन से की जाती है जब कर्मचारी किसी विशिष्ट नियोक्ता के लिए काम करना शुरू करता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को 1 जुलाई 2013 को काम पर रखा गया था, तो उसे 1 जुलाई 2013 से 30 जून 2014 तक एक कार्य वर्ष के लिए छुट्टी दी जाती है।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना की प्रक्रिया नियमित और अतिरिक्त छुट्टियों पर नियमों द्वारा स्थापित की जाती है, जिसे यूएसएसआर की राष्ट्रीय समिति दिनांक 04/30/1930 नंबर 169 (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) द्वारा अनुमोदित किया जाता है। हालांकि इस दस्तावेज़ को 70 साल से भी अधिक समय पहले अपनाया गया था, यह अभी भी लागू है (जहां तक ​​कि यह वर्तमान कानून का खंडन नहीं करता है)।

Rostrud . की पूर्व स्थिति

इससे पहले, रोस्ट्रुड ने समझाया: क्लॉज 28, जो परिसमापन के संबंध में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर पूर्ण मुआवजे के भुगतान का प्रावधान करता है, जिसने साल में 5.5 से 11 महीने तक काम किया है, केवल तभी लागू होता है जब कर्मचारी ने इस संगठन में कम से कम काम किया हो। एक साल। और दूसरे कार्य वर्ष के लिए मुआवजे का भुगतान विशेष रूप से काम किए गए घंटों के अनुपात में किया जाता है (देखें रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 04.03.13 संख्या 164-6-1, दिनांक 09.08.11 संख्या 2368-6-1)। इसका मतलब है कि एक परिसमापन कंपनी में 5.5 महीने के अनुभव वाला कर्मचारी पूर्ण मुआवजा प्राप्त करने का हकदार है, और 1 वर्ष और 5.5 महीने के अनुभव वाले कर्मचारी को एक छोटी राशि का भुगतान किया जाता है (काम किए गए घंटों के अनुपात में)।

विभाग की नई स्थिति

अब रोस्ट्रूड के विशेषज्ञों ने अपनी स्थिति बदल ली है। तर्क इस प्रकार है। नियमों का खंड 1 निर्धारित करता है: प्रत्येक कर्मचारी जिसने इस नियोक्ता के लिए कम से कम 5.5 महीने तक काम किया है, उसे एक और छुट्टी प्राप्त करने का अधिकार है। प्रति कार्य वर्ष में एक बार नियमित अवकाश दिया जाता है। नए कार्य वर्ष के कारण अगले नियमित अवकाश का अधिकार कर्मचारी के लिए पिछले कार्य वर्ष की समाप्ति की तारीख से 5.5 महीने के बाद उत्पन्न होता है। इस प्रकार, छुट्टी का अधिकार कर्मचारी के कार्य वर्ष से जुड़ा हुआ है।

नतीजतन, कर्मचारियों के परिसमापन या कमी के संबंध में बर्खास्तगी के मामले में भी, हम उस अवधि (कार्य वर्ष) के बारे में बात कर रहे हैं जिसके लिए छुट्टी दी गई है, न कि दिए गए नियोक्ता के लिए काम की कुल अवधि के बारे में। यानी, किसी उद्यम के परिसमापन या छंटनी के संबंध में बर्खास्तगी के मामले में पूर्ण मुआवजा उन कर्मचारियों के कारण होता है जिन्होंने एक कार्य वर्ष में 5.5 से 11 महीने तक काम किया है। तदनुसार, एक कर्मचारी जिसने संगठन में एक वर्ष और 5.5 महीने से अधिक समय तक काम किया है और जो कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्त कर दिया गया है, पिछले कार्य वर्ष के लिए अप्रयुक्त छुट्टी के लिए पूर्ण मुआवजा प्राप्त करने का हकदार है। इस मानदंड की एक अलग व्याख्या का मतलब उन श्रमिकों की असमान स्थिति होगी जिन्होंने संगठन में एक वर्ष से कम समय तक काम किया है और लंबी अवधि के लिए काम कर रहे हैं, रोस्ट्रूड के विशेषज्ञों ने नोट किया।

आर्थिक संकट के दौरान कई कंपनियां अपने काम को बेहतर बनाने के लिए अपने कर्मचारियों को काटती हैं। इस संबंध में, अधिकांश लोगों के लिए, दोनों संगठनों के प्रमुखों और उसके कर्मचारियों के लिए, अतिरेक के मामले में क्या विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए, इसकी गणना कैसे करें, यह सवाल बहुत प्रासंगिक है।

कमी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, रोजगार अनुबंध को रद्द करने का एक कारण उद्यम के कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी है।

डाउनसाइज़िंग एक स्थिति में श्रमिकों की संख्या में कमी है। उदाहरण के लिए, आठ में से तीन लेखाकारों की कमी। और कर्मचारियों की कमी एक डिवीजन का विघटन या समान स्टाफ इकाइयों का उन्मूलन है (यानी, उदाहरण के लिए, सभी इंजीनियर या सभी नियंत्रक)। दोनों ही मामलों में, नियोक्ता को कानून का पालन करना चाहिए: इन प्रक्रियाओं को पूरा करने के लिए पर्याप्त आधार प्रदान करें, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर आवश्यक सभी गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान करें (कर्मचारी को बंद किए जाने पर विच्छेद वेतन का भुगतान करें, पूर्व-अधिकार सुनिश्चित करें पद पर बने रहने के लिए, आदि) पी)।

कटौती प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

• एक आदेश का प्रकाशन;
• कर्मचारियों को सूचित करना और उन्हें अन्य रिक्तियों की पेशकश करना;
• रोजगार केंद्र और ट्रेड यूनियन को सूचित करना;
• श्रमिकों की बर्खास्तगी (साथ ही अतिरेक के मामले में विच्छेद वेतन का वैधानिक भुगतान)।

आदेश जारी करना

जैसे ही प्रबंधक उद्यम में कमी करने का निर्णय लेता है, उसे एक संबंधित आदेश जारी करना होगा। इस आदेश का अनिवार्य रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है, लेकिन मुखिया को इसकी तैयारी की पूरी जिम्मेदारी लेनी चाहिए।

उद्यम को कम करने के उपायों के कार्यान्वयन के क्रम में, आगामी प्रक्रिया की तारीख और स्टाफिंग टेबल में किए जाने वाले परिवर्तनों को बताया जाना चाहिए।

कर्मचारी अधिसूचना

प्रबंधक द्वारा कटौती का आदेश जारी करने के बाद, उसे प्रत्येक कर्मचारी की आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप से सूचित करना होगा। उसी समय, यह काम से श्रमिकों की बर्खास्तगी से 2 महीने पहले नहीं किया जाना चाहिए।

प्रत्येक डाउनसाइज़ किए गए कर्मचारी के लिए, एक अलग अधिसूचना तैयार की जाती है, जो उसे व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के खिलाफ सौंपी जाती है। यह दस्तावेज़ बर्खास्तगी की तारीख और आधार को इंगित करता है।

छंटनी की सूचना के साथ, नियोक्ता कर्मचारी को रिक्त नौकरियों (यदि कोई हो) की एक सूची प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि कार्यकर्ता एक नए पद पर स्थानांतरण के लिए सहमत होता है, तो बॉस उसका स्थानांतरण तैयार करता है। प्रबंधक उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है क्योंकि वे कर्मचारी को निकाल दिए जाने तक खाली हो जाते हैं।

रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन को सूचित करना

इस तथ्य के अलावा कि कर्मचारियों को बर्खास्तगी के बारे में सीधे सूचित किया जाना चाहिए, नियोक्ता इस तथ्य के बारे में रोजगार केंद्र और ट्रेड यूनियन को सूचित करता है। सिर प्रस्तावित बर्खास्तगी से दो महीने पहले (और बड़े पैमाने पर छंटनी के मामलों में - तीन महीने) आगामी घटना के संगठन को सूचित करने के लिए बाध्य है।

साथ ही, ट्रेड यूनियन को कर्मचारियों की कमी, उसके सदस्यों और अन्य सभी बर्खास्त कर्मचारियों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

छंटनी के मामले में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी

कर्मचारियों की अधिसूचना की तारीख से दो महीने की समाप्ति पर, उनके रोजगार की प्रत्यक्ष समाप्ति की जाती है। इस चरण को अंजाम देने के लिए, संगठन का प्रमुख बर्खास्तगी के आदेश, एक नियम के रूप में, नंबर टी -8 के रूप में जारी करता है। इस क्रम में, कॉलम "ग्राउंड्स" में, उस दस्तावेज़ को कम करने के आदेश का संदर्भ दिया जाता है, और यदि कोई हो, जिसमें कर्मचारी ने चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी के लिए अपनी सहमति व्यक्त की थी।

अंतिम कार्य दिवस पर, कार्यकर्ता को अतिरेक के लिए विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए और एक कार्य पुस्तिका जारी की जानी चाहिए। इसमें प्रविष्टि के लिए, कला के संदर्भ में एक संबंधित नोट बनाया गया है। 81, भाग 1, आइटम 2, रूसी संघ का श्रम संहिता।

विच्छेद वेतन

अतिरेक के मामले में विच्छेद वेतन संगठन के कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण किसी उद्यम के कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी पर एक भौतिक भुगतान है। इस तरह के मुआवजे में औसत मासिक वेतन, साथ ही रोजगार की अवधि के लिए कर्मचारी का औसत मासिक वेतन शामिल है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन को ध्यान में रखते हुए)।

कुछ मामलों में, इस तरह के भुगतान तीन औसत मासिक वेतन के बराबर हो सकते हैं: उन स्थितियों में जहां एक कर्मचारी अपनी कमी की तारीख से दो सप्ताह तक की अवधि के भीतर रोजगार केंद्र में पंजीकृत होता है और 3 महीने के बाद नियोजित नहीं होता है।

व्यक्तिगत आयकर में कमी के लिए विच्छेद वेतन पर कला के अनुसार कर नहीं लगाया जाता है। 217, रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 3। अपवाद तीन महीने के वेतन से अधिक का भुगतान है।

सामूहिक या श्रम समझौते द्वारा, अतिरेक के मामले में मुआवजे की राशि कानून द्वारा तय की गई राशि से अधिक निर्धारित की जा सकती है।

लाभ की गणना

चूंकि प्रश्न में भुगतान कई औसत मासिक वेतन के बराबर है, कटौती के मामले में विच्छेद वेतन के आकार की गणना कला के अनुसार की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139 और रूस की सरकार की डिक्री संख्या 922 दिनांक 12.24.2007, मजदूरी की गणना को विनियमित करना।

किसी भी कार्य मोड में एक कर्मचारी के औसत वेतन की गणना कर्मचारी को वास्तव में अर्जित धन और पिछले 12 कैलेंडर महीनों के व्यावहारिक रूप से काम किए गए समय के आंकड़ों के आधार पर की जाती है।

इस मामले में कैलेंडर माह समावेशी महीने के 1 से 30/31 दिन और फरवरी में - 28/29 तक की अवधि है।

मजदूरी की गणना में वेतन प्रणाली द्वारा अनुमत सभी प्रकार के भुगतान शामिल हैं जिनका उपयोग नियोक्ता द्वारा उनके स्रोत की परवाह किए बिना किया जाता है। एक कर्मचारी का औसत वेतन कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम निर्वाह स्तर से कम नहीं हो सकता है।

कर्मचारियों को नकद भुगतान की राशि उनकी उम्र, सेवा की लंबाई या कौशल स्तर पर निर्भर नहीं करती है। इसलिए, उदाहरण के लिए, पेंशनभोगी की कमी के मामले में विच्छेद वेतन की गणना सामान्य आधार पर की जाती है।

गणना में शामिल अवधि और शुल्क

ऐसे मामलों में जहां एक कर्मचारी कंपनी में 12 महीने से कम समय से काम कर रहा है, जिस समय के दौरान व्यक्ति को संगठन में पंजीकृत किया गया था, औसत मासिक वेतन और तदनुसार, विच्छेद वेतन की गणना करने के लिए लिया जाता है। यदि कर्मचारी ने छंटनी से एक महीने पहले भी काम नहीं किया है, तो उसके लिए स्थापित मजदूरी दर या वेतन का उपयोग गणना के लिए किया जाता है।

औसत वेतन की गणना करते समय, निम्नलिखित को ध्यान में नहीं रखा जाता है:

• वह समय जब कर्मचारी ने औसत वेतन बनाए रखा, बच्चे को खिलाने के लिए ब्रेक को छोड़कर, जो रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान किया जाता है;
• जिस दिन कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था या मातृत्व लाभ प्राप्त किया था;
• अपने नियंत्रण से परे कारणों के लिए निर्धारित कार्य के कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति की अवधि;
• हड़ताल का समय, जिसमें कर्मचारी ने भाग नहीं लिया, लेकिन इसके संबंध में अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा नहीं कर सका;
• विकलांग बच्चों की देखभाल के लिए अतिरिक्त भुगतान किए गए सप्ताहांत;
• अन्य अवधियाँ जिनमें कर्मचारी को उसकी नौकरी के कर्तव्यों से पूरी तरह या आंशिक रूप से मजदूरी के प्रतिधारण के साथ या इसके बिना छोड़ दिया गया था।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि वेतन की गणना करते समय, रिपोर्टिंग अवधि के दौरान कर्मचारी द्वारा प्राप्त बोनस को ध्यान में रखा जाता है। यदि ये पारिश्रमिक किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा प्राप्त किया गया था जिसने पूरे 12 महीने काम नहीं किया था, तो ऐसी प्राप्तियों की मात्रा को वास्तव में काम किए गए घंटों के अनुपात में लिया जाता है (उन बोनस को छोड़कर जो व्यावहारिक रूप से काम की अवधि के लिए अर्जित किए गए थे, उदाहरण के लिए, मासिक या त्रैमासिक)।

अतिरिक्त मुआवजा

इस तथ्य के अलावा कि कर्मचारी को अतिरेक के मामले में देय विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए, बर्खास्तगी के समय, कर्मचारी अन्य भुगतानों का हकदार है।

इसलिए, उदाहरण के लिए, नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, उसे कम करने के आदेश द्वारा स्थापित समय सीमा से पहले बर्खास्त कर सकता है। इस मामले में, बॉस अधीनस्थ को अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है, जो कि कर्मचारी का औसत वेतन है, जो उस समय के अनुपात में गणना की जाती है जो बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति तक रहता है। इस तरह के मुआवजे का मतलब यह नहीं है कि अतिरेक पर मूल विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाएगा।

निर्दिष्ट सामग्री मुआवजे के साथ, कर्मचारी को काम की अवधि के लिए वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा मिलता है।

नागरिकों की कुछ श्रेणियों के लिए विच्छेद वेतन

रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य विधायी अधिनियम कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए कम किए जाने पर अलग-अलग राशि के विच्छेद वेतन का प्रावधान करते हैं।

इसलिए, उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर या उनके बराबर क्षेत्रों में स्थित उद्यमों में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए मुआवजा औसत मासिक वेतन है, साथ ही रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन, लेकिन तारीख से 3 महीने से अधिक नहीं बर्खास्तगी (मैनुअल को ध्यान में रखते हुए)। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के समय से एक महीने के भीतर निर्दिष्ट प्राधिकारी को आवेदन करता है और उसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था, तो इन कर्मचारियों को रोजगार सेवा के निर्णय से अगले महीने तक छह महीने तक मुआवजे का भुगतान किया जा सकता है।

ऐसी स्थितियों में जहां मौसमी कर्मचारियों का आकार घटाया जाता है, प्रश्न में लाभ दो सप्ताह की औसत आय है।

छंटनी की स्थिति में कर्मचारियों के लिए अन्य गारंटी

उसी समय, जब कर्मचारी को अतिरेक के मामले में विच्छेद वेतन दिया जाता है, रूसी संघ का श्रम संहिता भी अतिरेक के मामले में कर्मचारियों को अन्य गारंटी प्रदान करता है। इनमें शामिल हैं, उदाहरण के लिए, श्रमिकों की कुछ श्रेणियों को उनके कार्यस्थल पर छोड़ने का प्राथमिकता अधिकार।

इसलिए, बर्खास्तगी के लिए कई उम्मीदवारों में से चुनने वाले प्रबंधक को यह ध्यान रखना चाहिए कि:

2. उन श्रमिकों को वरीयता दी जाती है जिनकी श्रम उत्पादकता और योग्यता अधिक होती है। ऐसे मामलों में जहां ये संकेतक समान हैं, कार्यस्थल पर निम्नलिखित छोड़ दिया जाता है:

• कर्मचारी यदि उनके 2 या अधिक आश्रित हैं;
• ऐसे श्रमिक जिनके परिवार में पैसा कमाने वाला कोई अन्य व्यक्ति नहीं है;
• काम पर चोट या व्यावसायिक रोग प्राप्त करने वाले श्रमिक;
• सैन्य अभियानों के विकलांग लोग;
• कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता के निर्देश पर अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

संक्षेप में, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जा सकता है:

• रूसी संघ में, विधायी स्तर पर कमी प्रक्रिया को विनियमित किया जाता है;
• रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य नियामक कानूनी अधिनियम उन नियमों को स्थापित करते हैं जिनके अनुसार कर्मचारियों में कमी, बर्खास्त कर्मचारियों को विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे का भुगतान;
• कानून विच्छेद वेतन और अतिरिक्त भुगतान की न्यूनतम राशि स्थापित करता है, लेकिन अन्य, बड़ी मात्रा में सामूहिक या श्रम समझौते द्वारा स्थापित किया जा सकता है।

कभी-कभी ऐसी स्थिति होती है जब कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को निकाल दिया जाता है। कंपनी के प्रबंधन को ऐसा करने का अधिकार है, हालांकि, कानून के अनुसार प्रक्रिया को पूरा करने के लिए सभी बारीकियों को जानना आवश्यक है, ऐसे कर्मचारी के लिए मुआवजे का भुगतान क्या है और जिसे निकाल नहीं दिया जा सकता है।

प्रारंभ में, यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि नियोक्ता इस तिथि से कम से कम दो कैलेंडर महीने पहले उद्यम में कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारी को बर्खास्तगी की घोषणा करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, नोटिस लिखित में होना चाहिएऔर कर्मचारी परिचित पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य है। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो उसे कानून के अनुसार अपने पद पर बहाल होने का अधिकार है। उसके बाद, कंपनी को कर्मचारी को उसकी विशेषता के अनुरूप एक नई रिक्ति की पेशकश करनी चाहिए, यदि कोई हो।

इस अवधि के अंत में, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है और भत्ते के रूप में कर्मचारियों की कमी के कारण भुगतान किया जाता है, जो कि उसका औसत मासिक वेतन है। इस भत्ते का भुगतान तब तक किया जाता है जब तक कर्मचारी को काम के नए स्थान पर नियुक्त नहीं किया जाता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं।

आइए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने की सही प्रक्रिया पर करीब से नज़र डालें और अतिरेक के मामले में कौन से भुगतान देय हैं।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

यह प्रक्रिया कानून द्वारा कड़ाई से विनियमित है और इसे स्पष्ट रूप से सुसंगत तरीके से किया जाना चाहिए।

प्रारंभ में, कर्मचारियों की कमी पर उद्यम के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है। तब होता है औपचारिक कर्मचारी सूचनाया कर्मचारियों को बर्खास्त करने और उन्हें एक और रिक्ति (यदि कोई हो) की पेशकश करने के लिए। उसके बाद, ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा को सूचित करना अनिवार्य है। दो महीने के अंत में, कर्मचारी को बर्खास्त करना और उसे लाभ का भुगतान करना आवश्यक है।

आकार घटाने के आदेश का बर्खास्तगी आदेश से कोई लेना-देना नहीं है। यह प्रारंभिक बिंदु है जिसके बाद प्रबंधक को कटौती की प्रक्रिया शुरू करने, कर्मचारियों को सूचित करने आदि का अधिकार है। इस तरह के आदेश का कोई अनुमोदित रूप नहीं है, हालांकि, इसमें आगामी कमी की तारीख, नियोजित पदों को इंगित करना होगा। स्टाफिंग टेबल में कमी और बदलाव।

इस आदेश के जारी होने के बाद, उन कर्मचारियों या कर्मचारियों को सूचित करना आवश्यक है जिनके पद कटौती के तहत आते हैं, लेकिन कम से कम दो महीने पहले। यह प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग से लिखित रूप में तैयार किया जाता है, जिसमें उन्हें रसीद के लिए हस्ताक्षर करना होगा। अधिसूचना में एक तारीख होनी चाहिएकथित बर्खास्तगी, इसका कारण और कर्मचारी के लिए उपयुक्त अन्य रिक्तियों की पेशकश उसकी विशेषता के अनुसार, यदि कोई हो।

एक महत्वपूर्ण बारीकियां - यदि कर्मचारियों की कमी के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना के समय उसके लिए उपयुक्त कोई रिक्तियां नहीं हैं, लेकिन ये बाद में बर्खास्तगी के दिन तक दिखाई देते हैं, तो कंपनी उन्हें कर्मचारी को पेश करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को प्रस्तावित नई स्थिति से सहमत होने या इसे अस्वीकार करने का अधिकार है।

यदि उद्यम का एक ट्रेड यूनियन है, नियोक्ता को उसे छंटनी के बारे में सूचित करना चाहिएयहां तक ​​कि वे कर्मचारी जो इसके सदस्य नहीं हैं, बर्खास्तगी के समय से कम से कम दो महीने पहले। यदि किसी कारण से बड़े पैमाने पर छंटनी का खतरा होता है, तो इस अवधि को बढ़ाकर तीन महीने कर दिया जाता है। नियोजित अतिरेक को रोजगार सेवा में रिपोर्ट करने के लिए समान नियम मौजूद हैं।

एक कर्मचारी की सीधी बर्खास्तगी के साथ कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती हैकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2, भाग 1 के आधार पर संगठन के कर्मचारियों की कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था।

और अब, अधिक विस्तार से, एक कर्मचारी को अतिरेक के मामले में क्या भुगतान देय हैं।

स्वीकृत भुगतान

रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 178) के अनुसार, एक कर्मचारी जिसने एक उद्यम में कर्मचारियों की कमी के कारण अपना पद खो दिया है, वह अपनी औसत मासिक आय के बराबर भत्ते का हकदार है। उसे यह लाभ बर्खास्तगी की तारीख से छह दिनों के भीतर प्राप्त करना होगा। इसके अलावा, बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी मजदूरी और मुआवजे में सभी ऋण प्राप्त करने के लिए बाध्य हैअप्रयुक्त छुट्टी के लिए।

बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर, पूर्व कर्मचारी को नई नौकरी की तलाश के लिए रोजगार सेवा से संपर्क करने का अधिकार है, और अगर उसे उपयुक्त रिक्ति नहीं मिली है, तो कंपनी उसे एक और मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है, इसके बराबर औसत मासिक आय। लाभ का भुगतान करने का निर्णय रोजगार कार्यालय द्वारा किया जाता है। एक कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक के लिए इस तरह के भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है और केवल अगर उसे रोजगार सेवा की मदद से या अपने दम पर उपयुक्त रिक्ति नहीं मिली है।

आइए हम संक्षेप में बताएं कि किसी कर्मचारी की कमी के लिए उसके लिए क्या भुगतान हैं और किस समय सीमा में हैं।

1. बर्खास्तगी के दिन के बाद सभी वेतन बकाया और अप्रयुक्त छुट्टी का पूर्ण भुगतान।
2. विच्छेद वेतन, जो औसत मासिक आय के बराबर है (बर्खास्तगी की तारीख से छह दिनों के बाद नहीं)।
3. बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने के भीतर रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई (केवल अगर आप रोजगार सेवा से संपर्क करते हैं और कोई उपयुक्त रिक्ति नहीं है)।

पार्टियों के समझौते के मामले हैं जब किसी कर्मचारी को उसकी अधिसूचना के दो महीने की समाप्ति से पहले और उसकी लिखित सहमति से बर्खास्त किया जा सकता है। ऐसी स्थिति में कर्मचारी अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता हैऔसत मासिक आय की राशि में, बर्खास्तगी से पहले शेष दिनों के अनुपात में गणना की जाती है। यह मुआवजा एक अतिरिक्त भुगतान है और श्रम संहिता के तहत अन्य निर्धारित लाभों को प्रतिस्थापित नहीं करता है।

कभी-कभी ऐसे विशेष मामले होते हैं जब कोई कर्मचारी किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने से इनकार करता है, और वर्तमान स्थिति को इस कारण से नहीं रख सकता है:

• एक कर्मचारी की स्थिति में बहाली जिसने इसे पहले धारण किया था (उदाहरण के लिए, एक डिक्री या अदालत के फैसले से वापसी);
• दूसरे शहर में जाने से इनकार जहां स्थिति स्थानांतरित की जा रही है;
• सेना में एक कर्मचारी की भर्ती;
• रोजगार अनुबंध और उसकी शर्तों में परिवर्तन;
• एक कर्मचारी को काम करने में अक्षम के रूप में मान्यता देना।

इस स्थिति में, वह भी कमी के अधीन है और दो सप्ताह की औसत कमाई का हकदार है।

विच्छेद वेतन की गणना कैसे करें?

भुगतान के लिए आवश्यक विच्छेद वेतन की राशि की गणना के लिए औसत मासिक वेतन की गणना रूसी संघ के श्रम संहिता, अर्थात् अनुच्छेद 139 द्वारा नियंत्रित की जाती है। इसे सही ढंग से गणना करने के लिए, निम्नलिखित डेटा को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए:

• उस महीने की शुरुआत और समाप्ति तिथि जिसके लिए लाभ का भुगतान किया गया है;
• एक महीने में कार्य दिवसों की संख्या (टुकड़े के भुगतान के साथ घंटे) जिसके लिए मुआवजा देय है;
• औसत दैनिक आय (या औसत प्रति घंटा) की गणना करें।

इन सभी डेटा को प्राप्त करने के बाद, औसत मासिक आय की गणना की जाती है, जो कि विच्छेद वेतन की राशि है। बाद में उसे दो महीने के भीतर कर्मचारी को देय मुआवजा दिया जाता है, अगर उसे काम का नया स्थान नहीं मिलता है।

औसत मासिक आय की गणना करते समय, उस महीने से पहले 12 महीने की अवधि ली जाती है, जिस महीने कर्मचारी को निकाल दिया गया था। गणना के लिए, केवल उन राशियों को लिया जाता है जो मजदूरी (कर्मचारी के श्रम का प्रत्यक्ष भुगतान) से संबंधित हैं और गणना अवधि के दौरान संभावित मुआवजे को ध्यान में नहीं रखते हैं, अर्थात्:

• सीधे मजदूरी (दर);
• एक कर्मचारी की उन्नत योग्यता के लिए अतिरिक्त भुगतान;
• श्रम की गुणवत्ता, मात्रा या जटिलता के लिए अतिरिक्त भुगतान;
• बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान;
• मुआवजे के भत्ते और अतिरिक्त भुगतान सीधे श्रम से संबंधित हैं (कर्मचारी के अपने श्रम दायित्वों के प्रदर्शन से जुड़े)।

बिलिंग अवधि में शामिल नहीं किए गए मुआवजे में वे शामिल हैं जो कार्य प्रक्रिया से संबंधित नहीं हैं। इस बीमार छुट्टी का भुगतान और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, यदि ऐसा गणना के लिए ली गई अवधि में अर्जित किया गया था।

रोजगार की अवधि के लिए मुआवजे की बारीकियां

रोजगार के दूसरे महीने में औसत आय प्राप्त करने के लिए, पूर्व कर्मचारी को सबूत देना होगाकि वह अभी भी एक नई नौकरी खोजने में सक्षम नहीं था। इस स्थिति में पुष्टिकरण दस्तावेज एक कार्यपुस्तिका होगी, जिसमें अभिलेखों से यह देखा जाएगा कि उसे पहले ही नौकरी मिल गई है या नहीं।

यह कटौती भुगतान पूर्व कर्मचारी को क्रमशः रोजगार की अवधि के लिए मुआवजा है, जैसे ही उसे रोजगार अनुबंध के तहत काम का एक नया स्थान मिलता है, वह इसे प्राप्त करने का अपना अधिकार खो देता है। इसीलिए औसत मासिक आय हमेशा भुगतान की जाती हैकेवल कर्मचारियों को कम करने के लिए कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख से प्रत्येक कैलेंडर माह के अंत में। इसके अलावा, अगर वह इस अवधि के बीच में नौकरी पाता है, तो वह उन दिनों के लिए मुआवजे के भुगतान का हकदार है, जो वह काम के एक नए स्थान पर पंजीकरण के क्षण तक खोज रहा था।

विच्छेद वेतन का इससे कोई लेना-देना नहीं है - यह नौकरी के नुकसान का मुआवजा है और भुगतान किया जाता है, भले ही बर्खास्त कर्मचारी को अगले दिन नौकरी मिल जाए।

विधायी पहलू

कर्मचारियों को कम करने के लिए कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, कई विधायी सूक्ष्मताएं और बारीकियां होती हैं जिन्हें जाना जाना चाहिए और उनका पालन किया जाना चाहिए ताकि नियोक्ता के खिलाफ कोई दावा न हो।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के अनुसार औरत को काटा नहीं जा सकताएक बच्चे की उम्मीद। भले ही वह एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के आधार पर काम करती है, एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के बाद, नियोक्ता उसके अनुबंध को नवीनीकृत करने के लिए बाध्य है। इस मामले में कमी के लिए एकमात्र कानूनी विकल्प यह है कि यदि वह अपनी अस्थायी अनुपस्थिति के कारण किसी अन्य कर्मचारी का पद धारण करती है, और उसे किसी अन्य रिक्ति पर स्थानांतरित करने का कोई तरीका नहीं है।

साथ ही, उन्हें अतिरेक के संबंध में तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिला, चौदह साल तक के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल मां या अठारह साल तक के विकलांग बच्चे को आग लगाने का अधिकार नहीं है।

शिक्षा के क्षेत्र में शिक्षकों और अन्य श्रमिकों को स्कूल वर्ष के अंत से पहले बंद करने का अधिकार नहीं है।

कर्मचारियों में कमी के साथ, यदि कई कर्मचारियों के बीच बर्खास्तगी का सवाल है, तो पूर्व-अधिकार का क्षण है। सबसे पहले, यह उच्च योग्यता या श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों के पास है। यदि ऐसे कोई संकेतक नहीं हैं या वे समान हैं, तो निम्नलिखित को पद पर बने रहने का लाभ है:

• परिवार के कार्यकर्ता जो अकेले कमाने वाले हैं।
• दो या दो से अधिक आश्रितों वाले परिवार के कार्यकर्ता।
• कामगार जिन्हें इस कार्यस्थल पर व्यावसायिक बीमारी या काम पर चोट लगी है।
• कर्मचारी जो नौकरी पर अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

यह भी याद रखने योग्य है कि छंटनी के लिए मुआवजा भुगतान एक कर्मचारी के कारण नहीं है जो अंशकालिक काम करता है, क्योंकि उसके पास मुख्य काम है।

यदि किसी कर्मचारी को संगठन में छह महीने से कम समय तक काम करने के बाद निकाल दिया जाता है, तो वह अभी भी मुआवजा चार्ज करने की आवश्यकता हैअप्रयुक्त छुट्टी के लिए।

पार्टियों के समझौते से, नियोक्ता दो महीने पहले बिना किसी नोटिस के कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है, सभी मुआवजे के भुगतान को बरकरार रखता है, लेकिन केवल बाद की लिखित सहमति के साथ। यदि पार्टियों के बीच ऐसा कोई समझौता नहीं होता है, तो कटौती की प्रक्रिया हमेशा की तरह होती है।

कोर्ट जा रहे हैं

यदि नियोक्ता कर्मचारियों को कम करते समय बर्खास्त कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करता है, तो बाद वाले को हमेशा अदालत में जाने का अधिकार होता है। दावे का विवरण दाखिल करने की समय सीमा बर्खास्तगी की तारीख से तीस कैलेंडर दिन है (आदेश या कार्यपुस्तिका की एक प्रति की प्राप्ति)।

दुर्भाग्य से, तथ्य जब नियोक्ता, पैसे बचाने की इच्छा रखते हैं और कर्मचारी की श्रम संहिता की अज्ञानता का लाभ उठाते हुए, कानून का उल्लंघन करते हैं और कर्मचारी को अपनी स्वतंत्र इच्छा का एक बयान लिखने के लिए मजबूर करते हैं, काफी सामान्य हैं। इसलिए आपको अपने अधिकारों को जानना होगाऔर अदालत के आदेश में उनका बचाव करने से न डरें। यदि अदालत इस तरह की बर्खास्तगी को अवैध पाती है, तो नियोक्ता दस्तावेजों को फिर से जारी करने और सभी देय मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा, या जबरन अनुपस्थिति के भुगतान के साथ पद पर बहाल करना संभव है।

) खारिज किए जाने के कारण मानक अनिवार्य भुगतानों में शामिल हैं:

1. चालू माह का वेतन नहीं मिला है।
2. सभी भुगतान की गई छुट्टियों के लिए लावारिस आराम के दिनों के लिए मुआवजा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127)।
3. विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला। 178 के अनुसार, यह औसत मासिक आय की राशि है)।

इस प्रकार के मुआवजे की गणना और वास्तव में भुगतान करते समय, सामान्य प्रक्रिया लागू होती है। भुगतान की राशि व्यक्तिगत आयकर, अनिवार्य योगदान (OPS, OMS, FSS) से ली जाती है। बर्खास्तगी का कारण यहां कोई भूमिका नहीं निभाता है। वास्तव में, वे केवल दो मामलों में अतिरेक के मामले में मुआवजे का भुगतान नहीं कर सकते हैं:

• छुट्टी की अवधि पूरी तरह से उपयोग की जाती है;
• सेवा की अपर्याप्त लंबाई के कारण निर्धारित कर्मचारी इसके लिए हकदार नहीं है।

प्रोद्भवन, मुआवजे का भुगतान, साथ ही इसमें से व्यक्तिगत आयकर को रोकना उचित लेखांकन रिकॉर्ड द्वारा प्रदर्शित किया जाता है:

1. डीटी 20 केटी 70 - मुआवजे के भुगतान का शुल्क लिया गया है।
2. डीटी 70 केटी 68 - मुआवजे के साथ व्यक्तिगत आयकर।
3. डीटी 70 केटी 50 (51) - पैसे का वास्तविक हस्तांतरण (भुगतान)।

ये लावारिस छुट्टियों के मुआवजे से संबंधित व्यावसायिक लेनदेन में उपयोग किए जाने वाले सामान्य लेनदेन हैं।

कर्मचारियों की कमी के मामले में दावा न किए गए अवकाश के लिए मुआवजे के भुगतान की गणना

एक लावारिस छुट्टी अवधि के लिए नकद मुआवजे की गणना उसी तरह की जाती है जैसे छुट्टी वेतन की गणना की जाती है। आराम और छुट्टी के समय के सभी अप्रयुक्त कैलेंडर दिनों को ध्यान में रखा जाता है।

फिलहाल, कमी के साथ, एक पूर्ण अवकाश का अधिकार पहले से ही उठता है जब एक नियोक्ता ने एक कार्य वर्ष में 5.5 महीने काम किया हो। कम आउटपुट के साथ, भुगतान की गणना काम किए गए समय के अनुपात में की जाती है।

अवकाश अवधि के कैलेंडर दिनों की संख्या की गणना करने का सूत्र

मुआवजे के भुगतान की गणना के लिए सूत्र

2.33 * काम के पूरे महीने - छुट्टी के दिनों का इस्तेमाल किया; आधे महीने की छुट्टी को पूरे महीने के रूप में गिना जाता है; आधे महीने से कम काम पर ध्यान नहीं दिया जाता है; उदाहरण 1. कर्मचारियों की कमी के साथ दावा न किए गए अवकाश के 14 दिनों के लिए मुआवजे के भुगतान की गणना प्रबंधक शार्कोविच एस.वी. को 15.12.2017 को बर्खास्त कर दिया जाएगा। Sharkovich S.V. 30 मई, 2017 से संगठन में काम कर रहा है। कार्य वर्ष के लिए अगले भुगतान किए गए अवकाश (05/30/2017 से 05/29/2018 तक) का उसके द्वारा उपयोग नहीं किया गया था। छुट्टी का अनुभव 6 महीने 16 दिनों का है, जो उसे 14 दिनों का आराम करने की अनुमति देता है। चूंकि शार्कोविच एस.वी. को कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्त कर दिया गया है, आराम के अव्ययित दिनों के लिए मुआवजे का भुगतान उसे पूर्ण रूप से किया जाना चाहिए (छुट्टी अवधि के सभी 28 दिन)। उदाहरण 2. 5.5 महीने से कम की छुट्टी की अवधि के साथ एक निर्धारित कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान की गणना एकाउंटेंट वीके पेट्रोविच ने एक नियोक्ता के लिए 1 वर्ष और 23 दिनों की कमी तक काम किया (गोल - वर्ष और महीने का उपयोग करके)। वह कभी छुट्टी पर नहीं गए। नतीजतन, उसे छुट्टी की अवधि के लावारिस दिनों के लिए चार्ज और मुआवजा दिया जाना चाहिए। गणना निम्नानुसार की जाती है: काम के पहले वर्ष के लिए, एक पूर्ण भुगतान लिया जाता है (28 दिनों के लिए पूरी राशि)। अंतिम कार्य वर्ष (कार्य का महीना) के लिए गणना कार्य किए गए समय के अनुपात में की जाती है। औचित्य: पिछले वर्ष की परिचालन अवधि 5.5 महीने से कम है। तदनुसार, गणना कार्य के प्रति माह 2.33 की दर से की जाती है।