Csökkentési megállapodás. Elbocsátás a felek megállapodásával vagy csökkentés: melyik a jobb és jövedelmezőbb a munkavállaló számára? A megállapodás szerinti felmondás jellemzői

Az ilyen elbocsátás mindig a vállalat vezetőjének kezdeményezésére történik, az alkalmazottak beleegyezése nélkül. A létszámleépítés az adott munkakörben foglalkoztatottak létszámának csökkentése. Például 10 közgazdász helyett csak 7. A létszámleépítés egy pozíció teljes kiesése a vállalat személyzetének beosztásából és az összes alkalmazott elbocsátása erről a helyről. Vagyis a közgazdász posztot általában megszüntetik, és mind a 10 embert elbocsátják.

A létszámleépítési folyamatot a társaság szakszervezeti szervezete szabályozza, amely figyelemmel kíséri a menedzsment intézkedéseinek jogszerűségét.

Az eljárás menete két esetben ugyanaz.... Ez a folyamat nem könnyű személyi és jogi kérdésekben. Ez idő alatt a vállalkozás vezetőjének szüksége van:

1. nagyszámú dokumentum megfelelő rendezése;
2. jelöltek kiválasztása az elbocsátásra;
3. értesítse az elbocsátottakat legalább 2 hónappal korábban;
4. felajánlja az üres állásokat;
5. értesítse a munkaügyi szolgálatot;
6. kártérítést fizetni.

Ezenkívül vannak olyan munkavállalói kategóriák, akiknek általában tilos az elbocsátása. És ezt is figyelembe kell venni. A létszámleépítés során pedig figyelembe kell venni a munkában maradás elsőbbségi jogát (a Munka Törvénykönyvének 179. cikke).

Mi az elbocsátás a felek megállapodása alapján?

Ebben a helyzetben az elbocsátás a munkavállaló és a munkáltató kezdeményezésére bármikor megtörténhet... Még a próbaidőszak alatt is. A felek megállapodást kötnek az elbocsátás feltételeinek felsorolásával és aláírásával.

A feltételek és a kifizetések a dokumentumban vannak feltüntetve, és bármilyenek lehetnek. A folyamat valahogy így néz ki:

• a felek megállapodnak a munkaviszony megszüntetésének feltételeiről;
• a feltételek teljesülnek.

Bár a Munka Törvénykönyve 78. cikke nem feltétlenül írja elő a papíron kötött megállapodás végrehajtását, mégis érdemes ezt megtenni a jövőbeni problémák elkerülése érdekében.

Az ilyen felmondási eljárást a felek közötti írásbeli felmondási megállapodás szabályozza., részletesen meghatározza a szerződés felmondásának minden feltételét.

Mi a különbség?

Elbocsátás a redundanciáról	Elbocsátás a felek egyetértésével
A kezdeményezés csak a munkáltatótól származik	A kezdeményezés bármelyik oldalról érkezhet
A munkavállalókat legalább 2 hónappal korábban értesíteni kell	Előzetes értesítés nem szükséges
Tilos egyes munkavállalói kategóriák elbocsátása	Még privilegizált személykategóriák elbocsátása is megengedett
Garantált végkielégítést fizetnek	A kártérítés és a végkielégítés garantált, ha csak a megállapodás vagy a munkaszerződés írja elő
Az elbocsátás az unió ellenőrzése alatt történik	Nincs szakszervezeti felügyelet
A döntés bíróságon támadható meg	Az aláírt megállapodást szinte lehetetlen bíróság előtt megtámadni

Mikor jövedelmezőbb a csökkentés?

Az elbocsátás miatt elbocsátott munkavállaló esetében a következő előnyök vannak:

A felmondás előnyei megállapodás szerint

Az ilyen típusú csökkentések előnyei közül ki kell emelni:

1. az elbocsátás időpontjának tetszés szerinti megválasztása - azonnal, egy -két hónap elteltével. Vagyis nem kell kidolgoznia a határidőt;
2. a munkaviszonyok bármikor megszakíthatók - nyaralás vagy betegszabadság, próbaidő alatt;
3. a kompenzációs kifizetések méretének és az elbocsátás feltételeinek megválasztásának lehetősége;
4. az ilyen alapon történő elbocsátáskor történő bejegyzés a munkaerő -foglalkoztatásban "tiszteletreméltóbb", mint az elbocsátáskor;
5. a Foglalkoztatási Központban történő regisztrációkor a juttatásokat lenyűgözőbb összegben fizetik ki.

Mi a legjobb választás egy alkalmazott számára?

Ha anyagi biztonság szempontjából nézzük a kérdést, akkor az elbocsátás miatti elbocsátás miatt a munkavállaló az utolsó hónap keresetét, szabadságpótlást, legalább 2 fizetést és 1 juttatást kap. Ezenkívül a vállalkozás elhagyását követő 2-3 hónapon belül anyagi biztonságban van, ha nem talált munkát.

A személyek bizonyos kategóriáinak csökkentésére vonatkozó korlátozásokat a 264. cikk és a Munka Törvénykönyve tükrözi.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 264. cikke. Garanciák és juttatások anya nélkül gyermeket nevelő személyek számára

A nőknek az anyasággal összefüggésben nyújtott garanciák és juttatások (az éjszakai munka és a túlórák korlátozása, a hétvégi és nem munkaszüneti napokon való munka iránti érdeklődés, az üzleti utakra történő beosztás, a további szabadságok biztosítása, a kedvezményes munkarendszerek létrehozása és egyéb garanciák és juttatások) megállapított törvények és más normatív jogi aktusok) vonatkoznak az anyák nélkül gyermeket nevelő apákra, valamint a kiskorúak gyámjaira (vagyonkezelőire).

Ami a felek megállapodása szerinti felmondást illeti, csak abban az esetben előnyös, ha a munkáltató beleegyezett abba, hogy a kompenzációs kifizetések összegét belefoglalja a megállapodás szövegébe, vagy a munkaszerződés garantálja. Más esetekben a munkavállaló garantáltan csak a törvényben meghatározott kifizetéseket kapja - az utolsó hónap bevételét és a fel nem használt nyaralást.

Határozottan lehetetlen válaszolni arra a kérdésre, hogy e kettő közül melyik lehetőség jövedelmezőbb.... Minden az adott körülményektől és helyzettől függ. Ha a munkáltató őszinte, és azért teszi ezt, hogy egyszerűsítse a folyamatot, hogy ne csökkentsen egy csomó papírmunkát a csökkentés során, és a megállapodás mindkét félnek megfelel, akkor nem kell félnie attól, hogy felmondjon ezen az alapon.

De leggyakrabban a szervezetek, amelyek ezt a módszert alkalmazzák, nem a legőszintébb célokat követik. Például csökkentse vagy kerülje el a végkielégítést. Emlékeztetni kell arra, hogy ha a munkáltató által javasolt feltételek nem felelnek meg Önnek, akkor nyugodtan elutasíthatja azokat. A megállapodás aláírásáig semmit sem lehet rákényszeríteni.

Ha a munkaszerződés vagy a kollektív szerződés nem ír elő kártérítést és juttatásokat, akkor nem nyereséges megállapodás alapján távozni. Ebben a helyzetben helyesebb 2 hónapig dolgozni, garantált kifizetéseket kapni és elbocsátani az elbocsátás miatt.

Elmondja, hogy a megállapodás szerinti felmondás esetén a munkavállaló jogosult kártérítésre, ha azok feltételeit és méretét a megállapodás meghatározza, és a munkáltató jóváhagyja.

Még az elbocsátás optimális alapjának kiválasztásakor is a munkavállaló esélyeire és vágyaira kell épülnie, hogy új munkát találjon. Ha az ember legalább egy hónapig pihenni akar az elbocsátás után, akkor az Art. 81 TC (rövidítés). És ha azonnal új munkát kell kezdenie, akkor az Art. 78 TC.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke. A munkaszerződés felmondása a felek megállapodásával

A munkaszerződés a felek megállapodásával bármikor felmondható.

A fent bemutatott információkat elemezve lehetetlen biztosan megmondani, hogy az elbocsátás egyik módja jövedelmezőbb vagy jobb. Nagy jelentőséget tulajdonítanak a vállalat helyi dokumentumainak (kollektív és munkaszerződés) rendelkezéseinek. A munkavállaló bizonyos életkörülményei és személyes kívánságai szintén nagy súllyal bírnak.

Leépítés vagy elbocsátás a felek megállapodása alapján - melyik módszer jövedelmezőbb a munkavállaló számára? Mindkét lehetőségnek megvannak az előnyei és hátrányai, és a munkaviszony megszüntetésének eljárása sok árnyalatot tartalmaz.

A létszámleépítés miatti elbocsátás jellemzői

Amikor a személyzeti táblázatot levágják, egy vagy több állás eltávolítható, az azonos beosztásban dolgozók száma csökkenthető. Mindkét esetben az elbocsátási eljárás azonos:

1. A pozíciókat csökkenteni vagy megszüntetni választják.
2. Az őket elfoglaló emberek közül kizártak azok, akiket a törvény szerint nem lehet elbocsátani, és azok, akiknek kiváltságuk van pozíciójuk megőrzésére.
3. 2 hónappal a személyzeti táblázat változásának kezdete előtt írásos figyelmeztetést adnak ki a munkavállalóknak. Alá kell írniuk, különben a további eljárás elveszíti legitimitását. A szakszervezetet (ha van ilyen a vállalkozásnál) és a munkaügyi szolgálatot értesíteni kell a közelgő eljárásokról.
4. A figyelmeztetésben a munkavállalóknak alternatív üres állásokat kell felajánlani a vállalkozásban, amelyeket képesítéseiknek megfelelően tölthetnek be. Ezenkívül a munkavállaló hozzájárulhat a korai elbocsátáshoz, ha további kártérítést kapott ezért, vagy a felek megállapodásával távozik.

A két hónapos időszak lejárta után, ha a munkavállaló nem helyezkedett át más pozícióba, elbocsátási parancsot adnak ki.

Az elbocsátott munkavállaló az utolsó munkanapon megkapja:

• fizetés a ledolgozott időszakra;
• kártérítés a fel nem használt nyaralási napokért;
• törvényben meghatározott összegű végkielégítést.

A jövőben a vállalat további 2-3 hónappal a munkaviszony dátuma előtt fizethet kártérítést.

Az elbocsátás jellemzői és a felek megállapodása alapján

A felmondási folyamat könnyebb a vállalat számára. Csak alá kell írnia a megállapodást, és meg kell határoznia a munkaviszony megszűnésének időpontját. Nem kell figyelmeztetni a szakszervezetet és a munkaügyi központot.

Annak érdekében, hogy a munkavállaló a javasolt feltételek mellett a felmondás mellett dönthessen, a vállalat általában bizonyos kompenzációt kínál neki. Ezeket nem szabályozza a törvény, de általában méretük összehasonlítható a csökkentések esetén a kifizetésekkel.

Árnyalat! A kártérítés ellenére a felek megállapodása szerinti felmondás kényelmesebb a munkáltató számára, mivel nem igényel előzetes figyelmeztetést, ami azt jelenti, hogy jelenleg nincs szükség a fizetés kifizetésére az azt követően távozó munkavállalónak.

Mit válasszon: csökkentés vagy elbocsátás a felek megállapodása alapján?

Annak érdekében, hogy helyesen válasszon - a kilépést csökkentéssel vagy a felek megállapodásával, figyelembe kell vennie az egyes módszerek előnyeit és hátrányait.

Létszámcsökkentés

Ennek az opciónak a következő pozitív tulajdonságai vannak:

1. A jövőbeni leépítések korai figyelmeztetése lehetőséget ad a munkavállalónak, hogy előre új munkát találjon.
2. A munkáltató köteles alternatív üres állást ajánlani, ha van ilyen a vállalkozásnál.
3. Az elbocsátott személy megkapja a munkanélküli hivatalos státuszát, ezért több kifizetést és kártérítést kap.

Ha az eljárást nem tartják be, a munkavállaló bírósághoz fordulhat jogellenes felmondás iránti kérelemmel. Általában a bíróságok rendezik a munkáltatóval szembeni vitákat.

Vannak azonban hátrányai is:

1. A személyzet levágására vonatkozó eljárás bonyolultabb és időigényesebb. Ez megköveteli az összes formalitás betartását és nagyszámú dokumentum elkészítését.
2. A létszám csökkentésekor a kezdeményezés a cégtől származik, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló emiatt nem távozhat, ha alternatív pozíciót találtak számára ugyanazon a munkahelyen.

Ebben az esetben nyilatkozatot kell írnia szabad akaratából.

Megállapodás a felek között

Ennek a módszernek az előnye az egyszerűbb és gyorsabb eljárás. De mindkét félnek egyet kell értenie a feltételekkel. Előnyösek lehetnek a munkáltató számára, mint a létszámleépítések.

A munkavállalónak viszont joga van bizonyos mértékben megvédeni érdekeit. Ha a megállapodás szövege nem felel meg neki, joga van megtagadni annak aláírását.

A felek megállapodása szerinti felmondás hátrányai a munkavállaló számára a következők:

1. Kisebb fizetés, mint a létszámcsökkentés.
2. Az elbocsátás megtámadásának lehetetlensége.

Bárkit elbocsáthatnak, függetlenül attól, hogy azokba a kategóriákba tartozik -e, amelyek tekintetében jogában áll hivatalban maradni.

Különbség a munkavállalók között az elbocsátások vagy az önkéntes távozás között

A felek közötti megállapodás aláírása és a szabad akaratból történő kérelem benyújtása nem ugyanaz. A második esetben a kezdeményezés csak a munkavállalótól származik, és az első - mindkét fél részéről.

Ezért a megállapodás aláírása után nem változtathatja meg véleményét és maradhat dolgozni. A kérelem pedig két héten belül tetszés szerint visszavonható.

Ugyanakkor a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondáskor nem jár neki további kártérítés vagy kártérítés. Az elbocsátott személy csak a következő kifizetéseket kapja:

• fizetés a ledolgozott napokért;
• kifizetések a fel nem használt nyaralásért.

Ezért, ha egy személynek már felajánlottak egy új állást, kényelmesebb számára, ha saját kérésére kilép. Ha fontos, hogy anyagi segítséget kapjon a munkaviszony idejére, akkor a csökkentés jövedelmezőbb.

A pénzügyi válság közepette a legtöbb vállalat csökkenti alkalmazottainak számát. Ez az eljárás kétféleképpen hajtható végre. A létszám vagy a személyzet csökkentésével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. pontja, 1. része) vagy a felek megállapodásával történő elbocsátással (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke). Minden lehetőségnek megvannak az előnyei és hátrányai. Ezért jobb, ha a végső döntést az adott helyzet összes körülményének értékelését figyelembe véve hozzuk meg.

Létszámleépítés vagy leépítés: sok kockázatot rejt magában egy időigényes eljárás

A létszámleépítés a személyzeti táblázat egy vagy több pozíciójának teljes elhagyása. Például a társaságnak már nem lesz ilyen titkári-asszisztensi beosztása. A foglalkoztatottak számának csökkenése pedig egy adott beosztás létszámának csökkenését jelenti: öt titkár-asszisztens volt, kettő marad.

Az elbocsátási eljárás létszám- és létszámleépítés esetén ugyanaz. Ez az eljárás többlépcsős, és egy lépés kihagyása lehetőséget adhat a munkavállalónak, hogy ezt követően bíróságon támadja meg az elbocsátást, és a Munka Törvénykönyve 394. cikkének 2. részével összhangban kényszerített távollét kompenzációjával felépüljön a munkából. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 03.17.04 -i határozata, 2. sz.). Vagyis a legkisebb felügyelet a tervezett megtakarítások helyett további költségekkel is járhat.

TANÁCS A TÉMÁHOZ Ha az üres álláshelyek csökkentését is tervezik, akkor célszerűbb ezt még a munkavállalók értesítése előtt megtenni. Ellenkező esetben, ha egy alkalmazott beleegyezik egy megüresedett állásba, először át kell őt helyezni, majd újra meg kell kezdeni a csökkentési eljárást.

Első lépés: az elbocsátandó jelöltek kiválasztása. Szükséges listát készíteni azokról a pozíciókról, amelyeket a menedzsment le kíván vágni, valamint az ezen pozíciókat betöltő alkalmazottakról. Számukból azonnal ki kell zárni azokat, akik elvileg nem bocsáthatók el létszámleépítés miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikke): terhes nők; nők három év alatti gyermekkel; egyedülálló anyák 14 éves gyermekkel, és ha a gyermek fogyatékos, akkor 18 éves korig; munkavállalók, akik anya nélkül nevelnek gyermeket. A többi munkavállaló közül azokat kell kiválasztani, akik jogosultak a kedvezményes munkavégzésre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke). Ezek kirúgása is nagyon kockázatos.

Az előzetes jogellenőrzésre két esetben van szükség. Először is, amikor az alkalmazottak száma csökken (több ugyanabban a helyzetben lévő alkalmazott közül valakit el kell bocsátani, valakit pedig el kell hagyni). Másodszor, amikor egy bizonyos pozíciót teljesen lecsökkentenek, de a vállalat megtartja a munkafunkció tartalmát tekintve gyakorlatilag homogén pozíciókat, amelyeket a személyzeti táblázat különbözőképpen nevez meg.

Mindenekelőtt azok a kritériumok, amelyek meghatározzák a munkavállaló "mentességhez" való elsőbbségi jogát a személyzet csökkentése esetén, a magasabb termelékenység és képzettség (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének 1. része). Ha a magasabb végzettséget a speciális oktatás és a hosszabb munkatapasztalat meg tudja erősíteni, akkor egyes szakterületeken a munka termelékenységét nehéz mérni. Eközben az egyértelmű indoklás hiánya, hogy miért bocsátották el ezt az adott munkavállalót (annál rosszabb, mint a hátrahagyottak), az elbocsátás jogellenes elismeréséhez vezethet. Ezért, ha a vezetőség előnyben akar részesíteni egy bizonyos alkalmazottat, de képzettsége magabiztosan nem nevezhető magasabbnak, akkor át kell gondolni azokat a kritériumokat, amelyek alapján összehasonlíthatja ennek a munkavállalónak a termelékenységét másokkal, figyelembe véve tevékenységük sajátosságait. Az eredményeket összehasonlító jellemző formájában lehet bemutatni.

Ha a képesítések és a munka termelékenysége megegyezik, akkor az elbocsátásra jelölt kiválasztása a "második prioritás" kritériumai szerint történik. Előnyben részesül az a munkavállaló, akinek a Munka Törvénykönyve 179. cikkének 2. részében meghatározott körülmények valamelyike ​​fennáll. Például teljes támogatásával legalább két fogyatékkal élő családtag, vagy valamennyi közeli hozzátartozója nem rendelkezik önálló keresetekkel. Úgy tűnik, hogy ezeknek a körülményeknek a megállapításához a vállalatnak be kell kérnie minden munkavállalótól, akinek a pozícióját várhatóan le kell csökkenteni, dokumentumokat a családtagok összetételéről, életkoráról és társadalmi státuszáról (dolgoznak -e vagy sem, és ha nem, akkor milyen okokból - nyugdíjkorhatár, fogyatékosság stb.). Nagy létszámleépítések esetén ez nagyon fáradságos folyamat. Mivel a munkavállalók családi körülményei megváltozhatnak az elbocsátáskor, jobb, ha közvetlenül az elbocsátás előtt újra ellenőrzik az adatokat a megbízhatóság érdekében.

Második lépés: az alkalmazottak figyelmeztetése az elbocsátásokra. Két hónappal a közelgő elbocsátás előtt minden munkavállalót írásban és aláírás ellenében értesíteni kell személyesen (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 2. része). Ezenkívül a két hónapos időszakot attól a naptól számítják, amikor a munkavállaló aláírta az értesítést.

Ha a munkavállaló megtagadja az értesítés aláírását, az egész további eljárás jogellenessé válhat. A figyelmeztetést érintő más személyzeti dokumentumokkal ellentétben a Munka Törvénykönyve nem teszi lehetővé annak lehetőségét, hogy az aláírást olyan jelöléssel helyettesítsék, amelyet a munkavállaló nem volt hajlandó aláírni.

Amikor az elbocsátásra jelentkezőket azon az elven választják ki, hogy nincs családi elővigyázatossági joguk elhagyni a munkát, akkor jobb, ha nem csak őket, hanem más, hasonló vagy hasonló pozíciót betöltő alkalmazottak esetleges elbocsátására is figyelmeztetnek. , akiknek az összehasonlítás idején megvolt az „immunitás” oka. Erre csak abban az esetben van szükség, ha két hónap múlva annyira megváltoznak a körülmények, hogy el kell bocsátania valakit, akit eredetileg nem terveztek.

Az értesítésben azt is fel kell ajánlani a munkavállalónak a vállalat rendelkezésére álló összes üres állásra, mind a képesítéseit, mind az alacsonyabb és alacsonyabb fizetett pozíciókat tekintve (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része). Ha a vállalatnak fióktelepei és képviseletei vannak, akkor a munkavállalót fel kell ajánlani az „egy településen” belül megüresedett állásokon. Például egy városon és régióján belül az összes fiókra (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2006. november 3-i ítélete, 5-B06-94. Sz.). Ha nincs üres állás, akkor ezt közvetlenül az értesítésbe kell írni.

Harmadik lépés: elbocsátás és kártérítés. A vállalat vezetője utasítást ad a létszámleépítésről vagy a létszámról, és jóváhagyja az új létszámtáblázatot (T-3. Számú nyomtatvány, amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 01.04.05. Számú, 1. sz. Végzésével hagytak jóvá).

A figyelmeztetett alkalmazottak elbocsátására vonatkozó parancsokat is elkészítik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1., 2. része, 84.1. Cikke), és a megfelelő bejegyzéseket a munkafüzetükben teszik.

Az utolsó munkanapon minden munkavállalónak nem csak az utolsó havi illetményt, hanem külön havi átlagkeresetének megfelelő végkielégítést is meg kell fizetni, ha ennél magasabb összeget nem állapítanak meg munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben ( Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke). Ha az elbocsátást követő első hónap végén a volt alkalmazott nem talál új állást, akkor a cégnek az elbocsátást követő második hónapban is meg kell fizetnie neki a „munkanélküliség” napjait (szintén az átlagkereset összegében) . Például egy alkalmazottat 2008. november 30 -án menesztettek. 2009. január 19 -én új állást kaptam. Elbocsátásának napján jogosult a havi átlagkereset összegű végkielégítésre. Ezenkívül a társaságnak fizetnie kell a december 31 -től január 18 -ig tartó időszakért. Ha a példánkból származó alkalmazott nem talál munkát az elbocsátást követő két hónap elteltével (január 31 -ig), akkor a vállalatnak a második hónapban teljes egészében fizetnie kell.

Ha az elbocsátás napjától számított harmadik hónapban a korábbi alkalmazott nem tért vissza dolgozni, akkor a vállalat a foglalkoztatási szolgálat döntése alapján kifizeti az adott hónap havi átlagkeresetét. De azzal a feltétellel, hogy a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül jelentkezett ott. Ezenkívül kivételes okok miatt kell fizetni a harmadik hónapért - például ha nincs más jövedelemforrás a volt munkavállaló családjában (a Volgai Kerületi Szövetségi Választottbíróság 2007. 07. 07 -i határozata) A12-20261 / 06. sz. ügy). Ellenkező esetben a társaságnak jogában áll a munkaügyi szolgálat döntését bíróság előtt megtámadni, mint nem normatív cselekményt.

A munkavállalót a figyelmeztetés utáni két hónap lejárta előtt el lehet bocsátani, feltéve, hogy írásos hozzájárulását adta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 3. része). Ebben az esetben azonban további kártérítésre jogosult - az elbocsátást követő időszakra, egészen addig a napig, amikor az elbocsátás figyelmeztetésének napjától számított két hónap lejár (18. kérdés a Legfelsőbb Bíróság Legfelsőbb Bírósága jogszabályainak és bírói gyakorlatának felülvizsgálatából) Az Orosz Föderáció 2007 első negyedévére vonatkozóan, jóváhagyva az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Elnökségének 2007. 05. 30 -i határozatával).

TANÁCS A TÉMÁHOZ A közelgő csökkentéseket írásban kell bejelenteni a munkaügyi szolgálatnak(Az Orosz Föderáció 10.04.-19.04-i 1032-1 számú törvényének "A lakosság foglalkoztatásáról az Orosz Föderációban" című törvényének 2. cikke, 25. cikke). Ezt legkésőbb két hónappal a vonatkozó események kezdete előtt meg kell tenni, és ha a csökkentések jelentősek, akkor három hónappal. Ennek a kötelezettségnek a be nem tartása önmagában nem válhat az alkalmazottak későbbi helyreállításának okává, de a társaság emiatt 3-5 ezer rubel bírsággal sújtható (az Orosz Föderáció Közigazgatási Kódexének 19.7. Cikke).

Elbocsátás a felek megállapodása szerint: biztonságos, de ehhez a munkavállalók beleegyezése szükséges

A felek megállapodásával történő elbocsátásnak vitathatatlan előnyei vannak. Először is, ezt az elbocsátást nem az adminisztráció kezdeményezte. Ez azt jelenti, hogy szinte lehetetlen, hogy az alkalmazottak ezt követően bíróságon fellebbezhessenek. Másodszor, az eljárás nagyon egyszerű - elég aláírni egy megállapodást, amelyben meg kell határozni a munkaszerződés felmondásának határidejét. Sem a szakszervezetet, sem a munkaügyi hivatalt nem kell tájékoztatni. Végül ezen az alapon minden munkavállaló elbocsátható - a Munka Törvénykönyve 261. cikkében megállapított korlátozások ebben az esetben nem érvényesek.

A felek megállapodásával történő elbocsátás (Munka törvénykönyve 78. cikke) és az önkéntes elbocsátás nem azonos fogalmak. Az első esetben mindkét fél, és nem csak a munkavállaló, kifejezi akaratát a munkaszerződés felmondásával kapcsolatban. Ezért, miután aláírta a megállapodást, a munkavállaló nem változtathatja meg véleményét, és nem tagadhatja meg a kilépést, mintha saját akaratából menesztették volna (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének 4. része).

Annak érdekében, hogy meggyőzzék a munkavállalót, hogy a felek megállapodása alapján mondjon fel a lemondásról, a cégek általában némi "kártérítést" is fizetnek, bár a Munka Törvénykönyve nem ír elő ilyen kötelezettséget. Úgy tűnik, hogy ennek a kifizetésnek nem lehet kevesebbnek, mint amire a munkavállaló számíthat csökkentésekor, különben egyszerűen nincs oka arra, hogy megállapodás alapján elhagyja a vállalatot. Tekintettel azonban arra, hogy a munkavállalót nem kell előzetesen figyelmeztetni a felek megegyezésével történő elbocsátásról, a társaság gyorsabban képes lesz létszámleépítésre. Ez azt jelenti, hogy nem kell fizetnie az elbocsátás előtti két hónapot, és meg kell tartania a munkahelyeket, mint az elbocsátások esetén. Hangsúlyozzuk azonban, hogy megtakarítás csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló elégedett a vállalat által felajánlott összeggel.

Igaz, a gazdaságosabb opció kiválasztásakor figyelembe kell venni azt a tényt is, hogy a társaság számára biztonságosabb, ha a felek megállapodása alapján "kártérítést" fizet a nettó nyereség rovására. Az adóhivatalnokok gyakran ragaszkodnak ahhoz, hogy ne lehessen őket olyan kiadásokhoz rendelni, amelyek csökkentik a jövedelemadó adóalapját (szemben az elbocsátás kompenzációjával, amelyet az adótörvénykönyv 255. cikkének (9) bekezdése közvetlenül jelez a munkaerőköltségek számában). A tény az, hogy ezt a kifizetést a Munka Törvénykönyve nem nevezi meg, és a munkaszerződés felmondásához kapcsolódik, és nem a bérekhez. Valójában ez egy vitatott kérdés. Például az orosz pénzügyminisztérium úgy véli, hogy a kártérítés belefoglalható a költségekbe, ha azt munkaszerződés írja elő (2008. szeptember 26-i levél, 03-03-06 / 1/546). A bíróságok azonban továbbra is támogatják az adóhatóságokat (a moszkvai kerület szövetségi választottbíróságainak 07.07.04-i határozata a KA-A40 / 2100-07. Sz. 07-2 / 5014).

Ha a cégnek szakszervezete van, akkor figyelmeztetni kell az elbocsátásra is

Ez egy kötelező szakasz, amelynek be nem tartása miatt a bíróság jogellenesnek ismerheti el a csökkentést (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. sz. Határozatának 24. pontja). A munkáltatónak legkésőbb két hónappal a vonatkozó intézkedések megkezdése előtt írásban értesítenie kell a szakszervezetet a közelgő elbocsátásokról, és ha az elbocsátások jelentősek, három hónappal korábban (az orosz munkaügyi törvénykönyv 82. cikkének 1. része). Szövetség). Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 01.01.2008-i 201-O-P. Meghatározása szerint „a tevékenységek kezdete” a munkavállalókkal kötött munkaszerződések felmondásának kezdete. Azaz értesíteni kell a szakszervezetet a munkavállalók figyelmeztetésével egyidejűleg, és ha tömeges elbocsátások jönnek, akkor egy hónappal a munkavállalók értesítése előtt.

A tömeges elbocsátások általános kritériumait a munkáltatók és a szakszervezeti szervezetek közötti ágazati és területi megállapodások határozzák meg (ezek megkötésének és fellépésének eljárását a Munka Törvénykönyve 47. és 48. cikke határozza meg). Ha a vállalatnak van szakszervezete, akkor figyelmeztetni kell a létszámleépítésre is.

Melyik felmondási lehetőséget válassza

Bázis elbocsátások	profik	Mínuszok	Mikor a legjobb használat
Csökkentés állam vagy számokat	1. A munkavállalónak nincs joga megtagadni az elbocsátást (a munkáltató kezdeményezése) 2. A kompenzációs kifizetések csökkentik a jövedelemadó adóalapját	1. Az eljárás összetettsége és időtartama 2. Munkaintenzitás (nagyszámú dokumentum szükséges) 3. A kihívás veszélye (minden felügyelet a munkavállaló felépüléséhez vezethet) 4. Költség (fizetés két havi munkáért plusz kompenzáció, amely elérheti a három hónapos fizetés összegét)	1. Amikor a kihívás valószínűsége kicsi (a munkában maradás elővásárlási joga általában nem alkalmazható, nincs üres állás, az alkalmazottak értesítést írtak alá a közelgő leépítésről). 2. Amikor a munkavállaló a felek megállapodása alapján megtagadja a távozást 3. Amikor alapvetően fontos, hogy a vállalat adózási szempontból a költségeket kompenzálja
A munkavállaló elbocsátása a felek megállapodása alapján	1. Az eljárás gyorsasága és egyszerűsége 2. Az elbocsátás megtámadásának valószínűsége gyakorlatilag nullára csökken 3. A kártérítés nem korlátozódik a minimális határra	1. Csak a munkavállaló beleegyezésével lehetséges 2. Kompenzációs kifizetések - csak a nettó nyereség rovására	1. Ha nagy a kockázata annak, hogy az elbocsátás miatt elutasítást kérnek (például nehéz meghatározni, hogy kinek van előnye a munkában maradáshoz) 2. Ha a munkavállaló nem írta alá a közelgő elbocsátásról szóló értesítést (magasabb kompenzáció kínálható) 3. Ha fontosabb az elbocsátások azonnali végrehajtása, mint a kártérítés megtakarítása

Elképzelhetetlen történet egy rossz összehúzódásról

Ruszlan Konorev, a Knyazev & Partners moszkvai ügyvédi kamara ügyvédje megosztja tapasztalatait:

„Képviseltem a bíróságon egy nagyvállalat volt munkavállalójának érdekeit, akit elbocsátottak. A vállalat összehasonlította ezt az alkalmazottat egy hasonló helyzetben lévő másik alkalmazottal. Ebből következett, hogy az ügyfelem kevésbé produktív. Bebizonyítottuk, hogy az ügyfelemen kívül négy másik személy is dolgozott a cégben, különböző beosztásuk ellenére ugyanazokat a feladatokat. Még a fizetésük is ugyanaz volt. A bíróságon keresztül egyszerűen követeltük az alperestől e dolgozók és az elbocsátott munkavállaló munkaköri leírását. A munkások és maga a felperes vallomása segített. Mivel a vállalat nem hasonlította össze termelékenységét és képesítését a négy munkavállalóéval, amikor elbocsátotta az ügyfelemet, nem tisztázta teljesen, hogy az ügyfelemnek joga van -e kedvezményes foglalkoztatáshoz. Következésképpen megsértették a Munka Törvénykönyvének 179. cikkét. A munkavállalót visszahelyezték pozíciójába. "

Mielőtt mérlegelnénk, hogy az elbocsátás a létszámcsökkentés vagy a felek megállapodása miatt következik -e be - jobb, ha előnyben részesítjük, mindkét fogalom meghatározását megadjuk.

A munka felfüggesztése az egyéb típusú elbocsátások csökkentése érdekében a leginkább problémás és időigényes.

Ugyanakkor ez a típus biztosítja a legnagyobb garanciákat az elbocsátottak jogainak tiszteletben tartására.

Ha a vállalatnak lehetősége van másik pozíció betöltésére, az üresedést a vállalat vezetésének kell felajánlania. Továbbá elbocsátás esetén két hónap múlva, tömeges elbocsátás esetén három hónap múlva kell értesíteni a szakszervezeteket.

A személyzeti egység csökkentésével a munkavállalók számára értékes pozíció a megelőző jogok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke).

A vállalat vezetésének tisztában kell lennie azzal, hogy bizonyos alkalmazottakat nem lehet elbocsátani.: terhes nők, nők három év alatti gyermekekkel, egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekekkel, az egyetlenek, akik nagycsaládban dolgoznak.

Nem bocsáthatja el a munkavállalót, ha betegszabadságon vagy szabadságon van.

Lehetőség van a szerződés felmondásának idő előtti végrehajtására. Ezenkívül az alkalmazás helyes végrehajtásával a munkavállaló nem veszít semmilyen kifizetést.

Fontos! A létszámcsökkentéssel a csökkentett beosztás összes egysége csökken, a létszám csökkenésével csökken az ebben a pozícióban dolgozók száma.

A munkáltató számára az elbocsátások költségesek, ezért sok vállalkozás saját akaratából próbálja arra kényszeríteni az alkalmazottakat, hogy hagyjanak fel. Ez a fajta elbocsátás a legjövedelmezőbb a vállalkozás számára.

Megegyezés

Hogyan lehet kilépni - csökkentéssel vagy a felek megállapodásával?

Tekintsük a második lehetőséget. A munkavállaló a következő okok miatt jogosult ilyen típusú felmondásra:

• végkielégítés iránti kamat;
• attól tartanak, hogy a cikk értelmében kirúghatják őket, mert nem tartják be a vállalati fegyelmet.

A vállalkozás vezetése szempontjából jövedelmezőbb megállapodást kötni egy alkalmazottal (a Munka Törvénykönyve 78. cikke). Megszabadulhat a nem kívánt munkavállalótól, nem kell követnie a létszámleépítés fáradságos eljárását... Kirúghat egy olyan alkalmazottat, akit nem érhet el a normál leépítés.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 78. cikk. A munkaszerződés felmondása a felek megállapodásával

A munkaszerződés a felek megállapodásával bármikor felmondható.

A kártérítés kifizetésére a megállapodás megkötésekor kötött megállapodásnak megfelelően kerül sor.

Fontos! A felek megállapodásának fő feltétele az önkéntesség. Amikor az elbocsátás vagy a felek megállapodása alapján történő felmondás között választ, figyelembe kell venni, hogy a munkavállalónak nem kell kéthetes időszakot kidolgoznia, mint a rendszeres elbocsátás esetén.

A vállalkozás vezetésének nem kell megállapodnia a szakszervezetekkel a munkaviszony megszüntetésének feltételeiről.

Különbségek

Mi a különbség a felek megállapodása szerinti elbocsátás és a csökkentés között?

Csökkentés esetén a munkavállalót figyelmeztetni kell a szerződés felbontására.

Megállapodás szerint nincs figyelmeztetés.

A Munka Törvénykönyvének csökkentésével bizonyos kategóriák rögzítettek, amelyeket nem lehet elutasítani.

Megállapodás szerint kivétel nélkül minden alkalmazottat elbocsáthat.

A rövidítéshez indoklás szükséges, a megegyezéshez nem.

Emellett létszámleépítéskor a munkavállaló panaszt nyújthat be a bírósághoz, ha nem ért egyet a munkaszerződés felmondásának feltételeivel. Ha a felek egyetértenek, ezt nem lehet megtenni.

Az első pozitív vonatkozásai

Mi a jövedelmezőbb kilépni - elbocsátással vagy a felek megállapodásával? Az első esetben vannak előnyök.

További kifizetések fogadása az elbocsátás után. Az átlagfizetéssel megegyező végkielégítést kapnak. Az összeget a következő két hónapra is felszámítják egy munkára.

Korai elbocsátás esetén a munkavállaló kifizetést kap a meg nem dolgozott időért... A munkavállalónak fizetik azt az összeget is a nyaralásért, amelyet nem vett fel.

Az álláskeresési lehetőség két hónapig biztosított. A munkavállaló abban az időszakban, amikor figyelmeztették az elbocsátásra, aktívan kereshet munkát.

Ha a felmondási idő lejárta előtt új állást kap, kérelmezheti a korai felmondást. Ugyanakkor nem veszít semmilyen kifizetést.

Az a lehetőség, hogy ugyanabban a vállalkozásban megüresedjen. A személyzeti létszámcsökkentési megállapodás felmondásáról szóló végzés kiadásakor fel kell tüntetni a leépített munkavállaló áthelyezésének lehetséges üres állásait.

A preferenciális kategóriák nem aktiválhatók.

A Munka Törvénykönyve 81. cikke szerint a munkáltatónak nincs joga elbocsátani az állampolgárok bizonyos kategóriáit: terhes nőket, nevelőszülőket, egyedülálló anyákat, ha 14 év alatti eltartott gyermeke van, anyát, akinek három év alatti gyermeke van régi. Kivételt képez a vállalkozás teljes felszámolása.

A második koncepció előnyei

Mi a jobb - csökkentés vagy elbocsátás a felek megállapodása alapján a munkavállaló számára?

A megállapodás előnye, hogy a dokumentumokat gyorsan feldolgozzák, nincs szükség a csökkentés hosszadalmas feldolgozására.

A munkavállaló hozzájárulása szükséges.

Ez a fajta felmondás a két fél beleegyezésén alapul. Az elbocsátásra nem kerül sor a munkavállaló aláírása nélkül..

Képesség megállapodni a kifizetések összegének növelésében és az elbocsátás időszakának megválasztásában. A munkáltató által a megállapodás alapján kifizetett összegek nem lehetnek kisebbek azoknál az összegeknél, amelyeket a munkavállaló a személyzet elbocsátása esetén kaphatna.

Másképp a munkavállaló nem ért egyet az elbocsátással... Ezenkívül nincs szigorú időkorlát, mint a csökkentésnél. Ott az elbocsátás konkrét időpontját határozzák meg. Ennyi, mint a felek megállapodása szerinti elbocsátás jobb, mint a csökkentés.

Elbocsátás csökkentéssel vagy a felek megállapodásával: melyik a jobb?

A felek csökkentése vagy egyetértése - melyik a jobb a munkavállaló számára? A redundanciának és a konszenzusos elbocsátásoknak egyaránt vannak pozitív és negatív oldalai.

Amikor egy szervezet létszámleépítést tervez, az azt jelenti, hogy helyzete nem túl stabil.

Ha a munkavállalónak lehetősége van választani, akkor elbocsátják csökkentéssel vagy a felek megállapodásával, meg kell határozni a jelenlegi helyzetben a legoptimálisabb megoldást.

1. Ha van helye egy új munkahelyen, akkor jobb, ha az elbocsátott munkavállaló megegyezik a felek közötti megállapodásban: ő maga javasolhat időpontot, felgyorsíthatja a munkaügyi kötelezettségek megszüntetését és pénzbeli kártérítést kaphat.
2. Ha a munkavállaló még nem talált munkát, vagy pihenni szeretne, ebben az esetben jobb, ha beleegyezik az elbocsátásba. Szakmai tapasztalata további két hónappal meghosszabbodik. A munkaügyi börzén, ha nem találnak megfelelő állást, akkor egész évre juttatásban részesülnek.
3. Ha a vállalkozás vezetése kellően nagylelkű a felek megállapodása alapján történő felmondáskor, és csökkentés esetén az összeggel egyenértékű összeget kompenzál, akkor előnyösebb lenne a felek közötti megállapodásban megállapodni.

Most már mindent tud a csökkentéssel vagy a felek megállapodásával történő elbocsátásról, ami előnyösebb a munkavállaló számára.

Az elbocsátás mindig nem túl kellemes eljárás egy vállalkozás alkalmazottja számára. Melyik a jobb - csökkentés vagy a felek megállapodása?

A kérdésre nincs határozott válasz, minden a körülményektől és a vállalat vezetésének nagylelkűségétől függ, hogy kifizesse a "váltságdíjat".

Megjegyzendő, hogy a felek megállapodása alapján történő felmondás (OPSS) 2001 óta jelent meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, és 2002 óta előfordult annak alkalmazása. Azonban az elbocsátás jogalapjának ez a megfogalmazása ma rendelkezik a legtöbb bűnüldözési gyakorlattal az elbocsátás alapjaként. Sőt, őszintén szólva, ezt mind a személyzeti tisztviselők, mind a kereskedelmi társaságok vezetői preferálják.

Bérleti szerződés űrlap attribútuma

A felek megállapodása alapján történő elbocsátással (az orosz munka törvénykönyve 77. cikke) gyakran találkoznak a szerződéses foglalkoztatás elterjedésével kapcsolatban az orosz munkaerőpiacon. A munkáltatók és a személyzet közötti szerződéses kapcsolatnak ez a formája a piaci rendszer nélkülözhetetlen eleme.

Indokolt -e ez a vezető szerep a munkaerőpiacon? Pozitív-e a felmondás ezen formájának velejárója a munkaviszony megszüntetése: munkáltató-munkavállaló? Ez vitás kérdés. A hivatalos statisztikák szerint a munkanélküliek a teljes munkaképes korú népesség 2-3% -át teszik ki.

Ezeket az adatokat világszerte objektíven alábecsülik. Az a tény, hogy nem minden munkanélküli van regisztrálva a munkaerő -tőzsdén különböző okok miatt. Ezért általánosan elfogadott tény, hogy a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet adatai 4-5-ször magasabbak, mint a munkanélküliség hivatalos statisztikái.

És a felek megállapodása szerinti felmondás az, ami abszolút vezető a munkaügyi kapcsolatok megszüntetésében. Az ilyen típusú elbocsátások sajátosságai a munkaerőpiac fennállásának körülményei között világosabban láthatók a munkaviszonyok megszüntetésének más formáihoz képest.

Létszámleépítéssel és a felek megállapodásával

Köztudott, hogy a létszámleépítések során történő elbocsátások a gazdasági válságok és azok következményei - a szervezet személyzeti struktúrájának optimalizálása - kísérője. Jogi indoklása (lásd az Orosz Munka Törvénykönyve 81. cikkének (2) bekezdését) szervezetileg meglehetősen összetett és fáradságos.

A munkáltató köteles előre figyelmeztetni az ilyen módon leépített személyzetet, és ezenkívül felajánlani az elbocsátásra jelentkezőknek egy alternatív teljes munkaidős állást (vegye figyelembe, hogy a meglévő alkalmazottakat gyakran az üres állások hiánya jellemzi) .

Emellett meg kell határoznia azokat az alkalmazottakat, akiknek a törvény garantálja az államban maradás elővásárlási jogát, és azt gyakorolnia kell. Ezért néhány munkáltató, miközben optimalizálja személyzetét, a „felek egyetértését” próbálja helyettesíteni a „létszámleépítéssel”, bizonyos előnyöket elérve a vállalat számára az elbocsátottak kárára.

Az Orosz Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. pontja kevésbé szervezetileg elfogult módot kínál - a felek megállapodásával történő elbocsátást. A munkaviszonyok megszüntetésének ez a módja magában foglalja a szűk határidőket, az elbocsátási folyamat közös szabályozását a vállalat vezetése és a munkavállaló részéről. Ugyanakkor az adminisztráció nem köteles betartani a fenti alakiságokat és a szakszervezeti szervezet részvételét.

Saját kérésére és a felek egyetértésével

A kötelező munkaszakasz hiánya megkülönbözteti az általunk vizsgált módszert az önkéntes elbocsátástól, amelyben csak maga a munkavállaló írja meg a kérelmet.

Önkéntes elbocsátás (OPSG) esetén az ilyen nyilatkozatot tizennégy nappal az állás elhagyásának időpontja előtt készítik el. A fent említett két hét során a munkavállaló továbbra is ellátja korábbi munkaköri feladatait. Erre az időszakra szabadságra is jogosult. Azonban még akkor sem, ha a munkavállaló betegszabadságon van, a 14 napos időszak nem tekinthető megszakítottnak.

A felek megállapodása alapján történő felmondás jelentősen egyszerűsödött az UAS -hoz képest. Először is a különbség abban rejlik, hogy nincs kéthetes munkaidő - az elbocsátás napjáig. A munkából való kilépés időpontja alkuképes; az igazgató közös megegyezéssel tárgyal az elbocsátott munkavállalóval néhány további feltételről. A munkaviszony megszüntethető előre egyeztetett és egyeztetett időpontban, még akkor is, ha a munkavállaló szabadságon vagy betegszabadságon van.

Jogi különbségek a két típusú elbocsátás között

A felek megegyezéssel történő felmondása magában foglalja a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaszerződés felmondási eljárását az Orosz Munka Törvénykönyve 78. cikkének megfelelően. A munkáltatók leggyakrabban a munkavállalók részéről tapasztalt munkaügyi jogsértések (hiányzás, munkahelyi megjelenés ittas állapotban, hatósági kötelezettségek elmulasztása) esetén használják. Még gyakrabban azonban ezt az elbocsátást maguk a munkavállalók kezdeményezik. Mint észrevettétek, hasonlóságot mutat az önkéntes kirúgással. Vannak azonban különbségek (lásd az 1. táblázatot)

1. táblázat: Az UPSS és az UPSZ összehasonlító jellemzői

A fenti táblázatban szereplő információk elemzésekor ügyeljen a részletekre: lehetetlen vitatni a felek egyoldalú megállapodását (ellentétben az UPS -szel). Az OPSS keretében közösen fogadták el, ezért közös megegyezéssel megszűnik működni.

Az egyik fél kérésére az elbocsátást nem lehet megakadályozni. Ha azonban a munkáltató kényszerítésével hajtották végre, akkor bíróság előtt megtámadható. Ebben az esetben a munkavállalót visszaállítják korábbi pozíciójába, a kényszermulasztás miatti átlagkereset kifizetésével.

Kártérítés kifizetése

Ha a felek megállapodása alapján elbocsátják, a fel nem használt szabadságért kártérítést kell fizetni a munkavállalónak. Ezen kívül kötelezően kifizetik neki a tárgyhónapra felhalmozott béreket az utolsó munkanapon, valamint a szervezet béreiben figyelembe vett bónuszokat, különféle bónuszokat (szolgálati időért, képesítésért). Ezután a munkavállaló kap egy munkafüzetet és egy igazolást az átlagos havi fizetésről.

Azonban nem csak a kötelező kifizetések ígérik a munkavállalók elbocsátását a felek megállapodása alapján. Az egy fizetés összegű kártérítést a munkáltató gyakran kiköti a szervezetre vonatkozó megrendelésekben.

A jogszabályok nem állapítanak meg konkrét keretet az ilyen kifizetésekre, ezért a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodásban szerződéses összegű kiegészítő kártérítés állapítható meg.

Nem titok, hogy az ilyen típusú felmondás előnyösebb a munkáltató, mint a munkavállaló számára. A motiváció jól ismert: a munkavállaló nem vonhatja le önállóan az írásos nyilatkozatot, és a szakszervezet szintén nem tudja befolyásolni ezt a folyamatot.

Ezért az a munkavállaló, aki a felek megállapodása alapján elbocsátást választott, a kártérítést szükségszerűen a munkáltatóval kötött szerződés részének kell tekinteni. A 2011. november 21-i 330-FZ számú szövetségi törvény megállapította a személyi jövedelemadó-kompenzáció megadóztatásának rendjét. Az orosz adótörvénykönyv 217. cikke (3) bekezdésének 8. bekezdésével összhangban a három alkalmazott fizetését meg nem haladó kompenzáció mentesül az adó alól.

A Munka Törvénykönyve 178. cikke szabályozza az ilyen végkielégítések kifizetését. Eszerint a fizetésére vonatkozó rendelkezéseket bele lehet foglalni a kollektív szerződésbe. Az ilyen kártalanítás szabályozásának második lehetőségét közvetlenül a felek megállapodásával meghatározott elbocsátást kísérő dokumentumok határozzák meg. Ugyanakkor a személyi jövedelemadót az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 217. cikkének (3) bekezdésével összhangban nem vetették ki a három fizetést meg nem haladó végkielégítésre, a Távol -Észak régióira pedig hat fizetést.

Elbocsátási regisztráció

Az ilyen felmondás formalizálásának jelenlegi gyakorlata nem ír elő szabványos dokumentumokat. Az előnyben részesített tervezési lehetőség azonban továbbra is a munkavállaló és a munkáltató által közösen kötött megállapodás. A felek kölcsönös megállapodása következtében a munkaviszony megszűnésének kívánt jogi következményeit jelzi, az időpont megjelölését a felek megállapodása szerinti felmondás kíséri. A végkielégítés kifizetéséről, az ügyek és a pozíciók új munkavállalóra történő átruházásának időpontjáról is tárgyalnak. Mutassunk egy példát a fenti megállapodásra.

Megállapodás a munkaszerződés megszüntetéséről

A munkáltató - az Alfa -Trade LLC, amelyet az alapító okirat alapján eljáró Konstantin Borisovich Pavlov igazgató, és a munkavállaló - Marina Viktorovna Selezneva kereskedő állapodtak meg, hogy:

1. A 2010.02.21 -i N 35 munkaszerződést a felek megállapodása alapján szüntetik meg.
2. A munkaszerződés 2014. július 20 -án szűnik meg.
3. A munkavállaló egy hivatalos fizetés összegű kártérítést kap.

A megállapodás 2 példányban készül, egyenlő jogi erővel, fejenként 1 példányban.

Rendező Pavlov Konstantin Borisovich pecsét

Munkavállaló Marina Selezneva

Elbocsátás kezdeményezője - alkalmazott

A javasolt regisztrációs módszert azonban gyakran megelőzheti a munkavállaló nyilatkozatának megírása, vagy az adminisztráció megfelelő fellebbezése hozzá. Ugyanakkor nincs egyetlen modell arra vonatkozóan, hogy a felek megállapodása alapján hogyan kell felmondólevelet írni. Ezért példát mutatunk be egy ilyen dokumentumra.

Minta munkavállalói nyilatkozat

Az "Alfa-Trade" LLC igazgatója

Pavlov Konstantin Borisovich

Nyilatkozat

Kérem az Ön hozzájárulását a velem kötött munkaszerződés 2014. július 20 -i felmondásához, ill. 77. a Munka Törvénykönyve (ok - a felek megállapodása alapján).

Célszerűnek tartom két fizetés összegű végkielégítés megállapítását.

Az Ön írásos beleegyezéséig fenntartom a jogot, hogy ezt a nyilatkozatot bármikor visszavonjam.

Seleznev kereskedője

Marina Viktorovna.

A megállapodást, mint opciót, megelőzheti az adminisztráció fellebbezése is, amely a felek megállapodásával felmondást kezdeményez. A minta szöveg hasonló az alkalmazásban megadotthoz.

Adminisztrációs levél

Kedves Marina Viktorovna!

Javasoljuk, hogy mondja fel a munkaszerződést, az Art. 77. § -a (azaz a felek megállapodása alapján) 2014. július 20 -tól.

A kártérítést a kollektív szerződés szerint két fizetés összegében állapítják meg.

Rendező

Pavlov K.B.

Elbocsátási végzés végrehajtása

A megállapodás alapján a szervezet vezetője aláírja a megfelelő parancsot. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás ezen a ponton jogi erőre tesz szert. Gyakran ezzel a megrendeléssel együtt végzést adnak ki az esetek és a leltár elfogadásáról és továbbításáról.

LLC "Alfa-Trade"

2014. 07. 20. 15-k

Moszkva város

Selezneva M.V. elbocsátásáról

TŰZ:
Marina Viktorovna Selezneva, kereskedő, 2014. 07. 20. a felek megállapodásával (a Munka Törvénykönyve 37. cikke).

A számviteli osztály három fizetés összegű pénzbeli kártérítést fizet az MV Selezneva részére.

Ok: M. V. Selezneva 2014.15.7 -i nyilatkozata.

Az "Alfa-Trade" LLC igazgatója, Pavlov K.B.

Selezneva M.V. ismeri a parancsot, és egyetért vele.

Egy ilyen végzéssel az elbocsátást a felek megállapodása alapján hajtják végre. Ebben az esetben a munkafüzet bejegyzésében szükségszerűen meg kell említeni a Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. részének (1) bekezdését.

Kerülni kell az "elbocsátás a felek megállapodásával történő elbocsátáskor" megfogalmazást?

Ez a kérdés természetesen ellentmondásos és a mítoszokhoz kapcsolódik.

1. tévhit: A felek megállapodásával elbocsátott munkavállaló a munkafegyelem megsértése.

2. tévhit: Az a munkavállaló, aki így szünteti meg a munkaviszonyát, nem minősített.

Ezen előítéletek megjelenésének oka a munkáltatók azon gyakorlata volt, hogy a munka törvénykönyve 77. cikke értelmében „elbocsátják” a gondatlan munkavállalókat. Ha azonban a munkavállaló bízik a képesítésében, valamint abban a tényben, hogy azonnal máshol alkalmazzák, akkor ezek a mítoszok jelentéktelenek. Éppen ellenkezőleg, egy személy gyorsan meg tudja szerezni a várt munkát.

Kimenet

Az OPSS jelenlegi formájában ideális munkaerő -piaci eszközként? A makrogazdasági törvények alapján paraméterei (például a szakszervezetek folyamatban való részvételének hiánya) a munkanélküliség jelentős szintjén helytelenek.

Ahhoz, hogy egy ilyen piaci mechanizmus teljes mértékben működjön a munkaerőpiacon, ideális esetben növekvő gazdaságra és a versenyképes munkahelyek megfelelő szintű kínálatára van szükség. Az UPS -t kísérő egyszerűsített szervezeti szempontok azonban sok esetben előnyösebbek a munkaügyi kapcsolatok azonnali megszüntetése szempontjából. Ez a tényező határozza meg széles körű használatát.

A felek megállapodása alapján elbocsátott személynek figyelembe kell vennie, hogy bizonyos esetekben a helytelenül végrehajtott megállapodás, és ennek megfelelően a felek megállapodása alapján történő elbocsátási parancs figyelmen kívül hagyhatja a neki járó kifizetéseket vagy juttatásokat. Ezért mindent előre kell látni és figyelembe venni.