A munkaügyi kapcsolatok szempontjából a fogalom "képesítés" leírja a munkavállaló képzettségi szintjét, valamint szakmai tulajdonságainak megnyilvánulásának mértékét és az egyes szakmai követelményeknek való megfelelést. A jogosultsági követelmények munkakörtől és iparágtól függően változnak.
Mi az a képesítés, és kinek ítélik oda?
Függetlenül attól, hogy egy adott vállalkozás alkalmazottját milyen felelősségek terhelik, bizonyos készségekkel és megfelelő szintű képzéssel kell rendelkeznie feladatai ellátásához. Erre azért van szükség, hogy funkcióikat a lehető leghatékonyabban láthassák el. Így a vállalkozás tevékenységétől függetlenül a munkavállalónak rendelkeznie kell bizonyos szükséges ismeretekkel.
De ha egyes vállalkozásokban az összes szükséges készség, és ennek megfelelően a képesítés közvetlenül a munkafolyamat során megszerezhető, vagy akár anélkül is (például rakodóként dolgozni), akkor bizonyos szakmai tevékenységi területek képzési tanfolyamot foglalnak magukban. ezt követi a teszt vagy vizsga formájában történő ellenőrzés, amelynek eredménye alapján bizonyos minősítést kapnak.
Ebben az esetben nem szabad összekeverni az olyan fogalmakat, mint pl "képesítés"és "specialitás". A szakterület pontosan az a tevékenységi terület, amelyre egy vállalkozás alkalmazottja képzett, és a képesítések jelzik felkészültségének fokát ezen a területen.
Képesítési mutatók és javításuk módjai
A legtöbb esetben egy vállalkozás vagy szervezet munkavállalójának végzettségét a képesítési kategória határozza meg (ritkábban két mutató valamelyike határozza meg a végzettséget: lehet, hogy van, vagy nincs). A minősítési kategóriát a tanúsító bizottság tagjai osztják ki, míg a kategória közvetlenül függ a munkavállaló által végrehajtott folyamatok felelősségétől, a munka összetettségi szintjétől. Ha az orosz vállalatok képesítési fokozatairól beszélünk, akkor a legtöbb esetben hatjegyű rendszert használnak, bár néha nyolc számjegyű rácsot is használnak.
A kategóriákon kívül kategóriák is rendelhetők a cég alkalmazottjához. Ez gyakori a pénzügyi és műszaki vezetőknél (például mérnököknél). De a végzettségnek bizonyos készségek és a munkavállaló tevékenységi körének bővítése mellett gazdasági vonatkozása is van. Minél magasabb a végzettség, annál magasabb a fizetés. A felsőfokú képzést nyújtó vállalkozások dolgozóinak többsége ezért szívesen él ezzel a lehetőséggel, hiszen új ismeretek elsajátításával, elméleti bázisának bővítésével az ember a jövedelmét is növeli.
A szakmai fejlődés típusai:
- Rövid távú növekedés (72 óra vagy kevesebb);
- Szemináriumok és tréningek (átlagos tanfolyami időtartam - 72-100 óra);
- Hosszú távú promóció, amely akár 500 órás órákat is tartalmaz.
Utóbbi esetben olyan alkalmazottak vesznek részt a tanfolyamokon, akiknek nincs szükségük elméleti ismeretek elsajátítására, és már rendelkeznek gyakorlattal az adott tevékenységi területen, de ezen személyek képességei nem felelnek meg a követelményeknek. Például, ha az ember olyan termelésben kap munkát, ahol a berendezések és a technológiák korszerűbbek, mint amelyekkel a munkavállalónak foglalkoznia kellett. Ezenkívül sok vállalkozásnál ötévente egyszer kötelező az ilyen típusú továbbképzés, de a gyakorlatban ezt nem tartják be, és a munkáltató csak szükség szerint küldi az alkalmazottakat ilyen tanfolyamokra, néha a termelés megszakításával. Ebben az esetben, különösen, ha a tanfolyamokat más városban vagy országban tartják, a munkavállaló megtartja munkahelyét, és havi fizetést kap.
A rövid távú előléptetés abban különbözik a hosszú távútól, hogy ebben az esetben az egyes tematikus kérdéseket előadás formájában tanulmányozzák, míg az előadásokat általában ugyanazon cég, de már megfelelő végzettséggel rendelkező alkalmazottai olvassák. . Az ilyen tanfolyamok elvégzése után bizonyítványt vagy bizonyítványt állítanak ki.
A tematikus tréningek, szemináriumok feladata, hogy a vállalat alkalmazottait hozzáigazítsák az új munkakörülményekhez: például új technológiai folyamatok bevezetésekor, vagy a berendezések frissítésekor.
Legyen naprakész a United Traders összes fontos eseményéről - iratkozzon fel oldalunkra
A képesítés a munkavállaló felkészültsége a szakmai tevékenységre a szakmán, szakterületen, specializáción belül meghatározott összetettségű munka elvégzésére.
A TK-ban a "képzettség" fogalmát a munkavállaló általános és speciális képzettségének szintjeként határozzák meg, amelyet a jogszabályban meghatározott típusú dokumentumok (bizonyítvány, oklevél, bizonyítvány stb.) igazolnak.
A szakképzettség a szakképzési standard összetevője, és a fokozat és a szint jellemzi.
A képesítési szint a továbbképzési rendszerben a szakszemélyzet képzésének egy szakasza, amely tükrözi az általános és szakmai képzés volumenét és arányát, és ennek megfelelő okirat (bizonyítvány, bizonyítvány, oklevél) megszerzésével fejeződik be.
A képesítési szint a szakmai képzettség foka egy meghatározott képesítési szinten belül. A képzettségi szint lényeges jellemzői: a tudás és készségek mennyisége; a tudás és készségek minősége; a munka racionális szervezésének és tervezésének képessége; a technológia, a technológia, a szervezet és a munkakörülmények változásaihoz való gyors alkalmazkodás képessége.
Az egyes szakmák és szakterületek vonatkozásában a különböző képesítési szintekre vonatkozó követelményeket a minősítési és minősítési rendszerben a megfelelő helyi (helyi) dokumentumok határozzák meg.
A személyzet képesítésének meghatározását közigazgatási, mezőgazdasági és munkaügyi jogszabályok szabályozzák. A közigazgatási jog segítségével megállapítják a gyógypedagógiai intézményt végzettek és számos más személy képesítését. Az agrárjog megállapítja a mezőgazdasági szervezetek tagjainak képesítésének megállapítására vonatkozó szabályokat. A munkajog szabályozza a munkavállalók képzettségének meghatározására vonatkozó szabályokat, a munkaviszonyok létrejöttének feltételeit.
A munkavállalók képzettségének meghatározásakor általános mutatók rendszere vezérli őket, amelyek közül a legfontosabbak a kategóriák, osztályok és kategóriák.
A tarifakategóriák segítségével meghatározzák az ipari, építőipari és egyéb szervezetek dolgozóinak többségének végzettségét. Osztálycímeket rendelnek a szállítógépkocsivezetőkhöz, mezőgazdasági szakemberekhez stb. A szakemberek képzettségi szintjét számos iparágban a Munkaügyi tevékenység mennyiségi és minőségi eredményei kategóriák segítségével rögzítik, a dolgozók szakmai felkészültségének szintje a következő mutatókat tükrözi:
Az ebben a munkakörben szerzett munkatapasztalat időtartama (különleges
TI); általános és speciális oktatás elérhetősége:
A felelősség mértéke a hozzárendelt esetre, és így tovább.
Ezek a mutatók nagy elméleti és gyakorlati
Értékelem a munkaszerződés tartalmának egyeztetésekor - Kf pa, munkahelyi kérdések megoldása, adaptált intézkedések, | 1 tanúsítás és egyebek. Így a munkafunkciót a munkavállaló képzettségének megfelelően alakítják ki, ami viszont rangokban, osztályokban, kategóriákban fejeződik ki. Jogi sch. a normák rögzítik a munkáltató jogi kötelezettségét, hogy kellő időben és objektíven rögzítse az ilyen mutatókat, pl. jobb-: i; célszerű meghatározni a dolgozók képzettségét, garantálva számukra a hivatásnak, képességeknek, iskolai végzettségnek és a szociális szükségleteknek megfelelő munkavégzést. th „" A képesítések meghatározása a tudásszint megállapítása
Niy és a munkavállaló képzettsége, ennek a szintnek a megfelelősége bizonyos követelményeknek a $ ilyen vagy olyan összetettsége miatt? 1Az érintett szakterület Pyfla .. A munkavállaló képzettsége alapján kerül meghatározásra
NYh képesítési jellemzők származnak a | "a komplexitás összetevőinek minősítése fogalmának tartalma pas" botokban foglaltakból, tudásanyag, termelési tapasztalat, fok%) a rabszolgamunkás képességének és készségeinek. Ilyen jelek lehetnek: a speciális és általános végzettség mértéke, az adott szakmában szerzett munkatapasztalat, a munkavégzés képessége> bizonyos, hogy hol van a munka.
a munkaviszony elemei. A munkavégzéshez szükséges képesítések meghatározása azt mutatja, hogy lehetséges vagy lehetetlen egy munkavállalót egy bizonyos munkakör betöltésére felvenni. Éppen ellenkezőleg, a jövőbeni munka be nem tartásának idő előtti közzététele növeli a csalódás vagy más nemkívánatos jelenségek valószínűségét.
A munkajog előírja a munkáltató kötelezettségét a felvett munkavállalók képzettségének megállapítására. Ez a kötelezettség azonban nem vonatkozik minden foglalkoztatási esetre. Például a tanulók által felvett személyek nem rendelkeznek szakmai képzettséggel, így képzettségük sem megalapozott.
A munkajog a képesítés megszerzésének következő formáit írja elő: okmányos megállapítás, tesztelés, orvosi vizsgálat, szakmai gyakorlat, interjú, tesztpróba és speciális vizsga letétele.
A képesítések okmányos megállapítása a munkába bocsátáskor különféle jogi erővel rendelkező dokumentumok alapján történik.
A gyógypedagógiai intézményeket végzettek végzettségét oklevél, bizonyítvány, bizonyítvány, bizonyítvány határozza meg.
A dolgozók képzettsége munkakönyvi bejegyzéssel állapítható meg a hozzájuk rendelt képesítési kategória, osztály alapján.
A dokumentumok tanulmányozása segít a dolgozók üzleti, erkölcsi és egyéb jellemzőinek, szakmai képzettségük szintjének megállapításában. A munkaszerződés megkötésekor a jelentkezők által benyújtott dokumentumok konkrét listája a TK-ban kerül megállapításra. A munkavégzés a megadott dokumentumok nélkül nem megengedett. A munkaszerződés megkötésekor tilos olyan dokumentumokat követelni, amelyekről törvény nem rendelkezik. A dokumentumok jelentősége abban rejlik, hogy igazolják az életkort, a szakmai felkészültség szintjét, amelyek a munkavégzési funkció és a munkaszerződés egyéb feltételeinek összehangolásához, a hatósági feladatok tisztázásához szükségesek.
A jogszabály a kérelmező adatainak megismerésének egyéb formáiról rendelkezik. A felek megállapodása alapján történő felvételkor próbára lehet szükség annak ellenőrzésére, hogy a munkavállaló megfelel-e a rábízott munkának.
Ezt a feltételt a TK írja elő. de írásba foglalt munkaszerződésbe foglalása csak a felek közös megegyezésével lehetséges. Ha a munkavállaló tiltakozik, a szerződést vagy elutasítják. vagy e feltétel nélkül kötik meg.
A vizsgálat időtartamát a TK határozza meg. továbbá csak a maximális ero időtartamot szabályozzák (legfeljebb három hónap). A felek közös megegyezésével próbaidőt lehet kijelölni például egy, két hónapra bérbeadás A próbaidő számítása csak munkanapokban történik. Tehát nem számít bele a próbaidőbe az érc rendelkezésre állásának átmeneti hiányának időszaka és az egyéb olyan időszakok, amikor a munkavállaló alapos okból hiányzott a munkából.
A tesztet 18 éven aluli alkalmazottak felvételekor nem állapítják meg; fiatal munkavállalók a szakiskola elvégzése után; fiatal szakemberek felső- és középfokú szakoktatási intézmények elvégzése után; a fogyatékkal élők; ideiglenes és idénymunkások; más településre vagy más munkáltatóhoz történő áthelyezéskor; pályázati úton történő állásra jelentkezéskor; törvényben meghatározott egyéb esetekben (például amikor a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalót egyik beosztásból a másikba, vagy egyik osztályról a másikra helyezik át).
Mindkét félnek joga van a munkaszerződést előzetes vizsgálattal felmondani:
Az előzetes tesztidőszak lejárta előtt erről a másik felet három nappal korábban írásban értesíteni;
Azon a napon, amikor az előzetes teszt lejár.
A nem kielégítő teszteredmény feljogosítja a munkáltatót a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására. Ebben az esetben a munkáltató köteles megjelölni azokat az okokat, amelyek alapján a munkavállalót a vizsgán nem teljesítettként elismerték.
A munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni a munkáltató döntése ellen. Ha az előzetes tesztidőszak lejárta előtt a munkavállalóval kötött munkaszerződés nem szűnik meg a Ptk. A TK 29. §-a szerint a munkavállaló megfelelt a teszten, és a vele kötött munkaszerződés felmondása csak általánosan megengedett.
A felvételi teszt a munkaszerződés nem kötelező feltétele, a szakmai felkészültség próbája a beérkező munkavállaló munkavégzésével kapcsolatos feladatok határidőre történő teljesítésekor. A teszt segít a képzettség szintjének meghatározásában, az elvégzett munkához való illeszkedésben, valamint az alkalmazkodási és munkavédelmi intézkedések megváltoztatásában.
A munkavállalónak joga van fellebbezni a vizsgálati eredmények ellen az általános szabályokban: a munkaügyi vitabizottságban (CCC), a bíróságon. Ha a nem kielégítő vizsgálati eredményeket a munkából való felmentés kíséri, a panaszt a kerületi bírósághoz kell benyújtani.
A munkaügyi jogszabályok számos esetben kötelező orvosi vizsgálatot írnak elő a felvételkor.
Ilyenek például a 18 év alatti kiskorúak, nehéz munkát végző, káros munkakörülmények között dolgozó, valamint járművek szervizelésével foglalkozó munkavállalók, élelmiszeripari, vendéglátó-ipari, egészségügyi prevenciós intézmények és néhány egyéb szervezet alkalmazottai. Ezek az intézkedések kizárólag maguknak a munkavállalóknak és a munkatevékenységükkel kapcsolatba kerülők életének és egészségének védelmére irányulnak.
Az orvosi vizsgálat eredményeit külön dokumentumban dokumentálják.
A szakmai gyakorlat a képesítés megszerzésének egyik formája fiatal szakemberek felvételekor. A szakmai gyakorlatnak többcélú célja van. Segíti a személyzet képzettségének tisztázását, az alkalmazkodási intézkedések gyors kidolgozását, a dolgozók szakmai felkészültségének javítását, és ebben a minőségében a munkához való jog garanciája. A szakmai gyakorlatot szállító sofőrök, rendvédelmi tisztek és más kategóriájú munkavállalók számára használják.
Az Oktatási Minisztérium, a Gazdasági Minisztérium, az Igazságügyi Minisztérium, a Munkaügyi Minisztérium és a Pénzügyminisztérium által jóváhagyott, a Fehérorosz Köztársaság állami felső- és középfokú szakoktatási intézményeiben végzettek elosztásáról szóló rendelet nem kötelező szakmai gyakorlatot biztosítanak a fiatal szakemberek számára a munka első évében.
A gyakorlatban a fiatal szakemberek szakmai gyakorlatát általában a vállalkozások (szervezetek) helyi törvényei írják elő.
A szakmai gyakorlat során fiatal szakemberek szereznek megfelelő végzettséget. Emiatt mentesülnek a szakmai gyakorlat alól azok a munkavállalók, akik esti vagy levelező oktatás rendszerében felsőfokú végzettséget szereztek, és legalább egy évet dolgoztak az adott szakterületen, amely során már alapképzettséget szereztek.
A szakmai gyakorlat során megszerzett képesítést kollegiális testület (bizottság) állapítja meg megfelelő módon
A munkavégzési funkció és a munkaszerződés egyéb feltételeinek összehangolása a beérkező munkavállalóval folytatott interjúval kezdődik.
Az interjú lebonyolítása a felvételhez szükséges képesítés meghatározásának egyik legfontosabb formája Az előzetes kiválasztás és interjú utáni kinevezés olyan helyzet, amikor egy szervezet a személyzeti osztály munkatársa és egy erre a pozícióra jelölt személy által képviselt meghatározzák, hogy saját érdekeiket milyen mértékben lehet kielégíteni. ~ rena e kinevezés eredményeként.
Az állásra jelentkezéskor az előzetes interjú a jelentkező iskolai végzettségének megismerésére, személyes tulajdonságainak felmérésére, stb.
A képesítés megállapításának ezen szakaszában, a munkaszerződés hatálybalépését megelőzően a munkavállaló megváltoztathatja eredeti munkavállalási szándékát. A szervezetnek jogában áll megtagadni a munkavállaló szolgáltatásait is, de a jogszabályban meghatározott esetekben és alapon
Eltérés van a felek álláspontjában A munkavállaló a kezdeti szándékot megváltoztatva döntésének indokait nem jelezheti, erre a törvény semmi esetre sem kötelezi. A szervezet köteles megmagyarázni az elutasítás okát, amely csak üzleti okokból megengedett, alapos indokkal.
A képesítés a szakember azon képessége, hogy bizonyos bonyolultságú munkát végezzen. A végzettséget az elméleti képzés, az iskolai végzettségtől és a gyakorlati tevékenységben szerzett tapasztalatok határozzák meg. Minden szakma megköveteli az elméleti háttér és a tapasztalat saját kombinációját.
Képzettségi szint szerint a munkavállalókat a következőkre osztják:
alacsonyan képzett,
képzett,
magasan képzett.
A szakemberek számára kétféle képesítés is megkülönböztethető, attól függően, hogy:
iskolai végzettség: középfokú szakirányú végzettséggel rendelkező szakemberek;
felsőfokú végzettségű szakemberek;
tudományos fokozattal (tudományok kandidátusa és doktora) vagy tudományos címmel (egyetemi docens, tudományos főmunkatárs, professzor) rendelkező magasan kvalifikált szakemberek;
a szakterületről kapott: közgazdász, közgazdász-menedzser, gépészmérnök, mérnök-technológus, mérnök-közgazdász stb.
Az alkalmazottak képzettségi szintjének jellemzésére tarifakategóriákat használnak. A képzettségi kategóriát befolyásoló fő tényezők az adott munkavállaló iskolai végzettsége és a megfelelő végzettséget igénylő munka összetettsége. Ezeket a követelményeket a „Munkakörök és szakmák egységes tarifa- és képesítési referenciakönyve”, valamint a „Munkahelyi beosztások képesítési kézikönyve” képesítési referenciakönyvek képesítési jellemzői rögzítik.
A vállalkozások alkalmazottainak képzettségi szintjét az alábbi tarifakategóriák határozzák meg
munkavállalók - 1-8;
középfokú végzettségű szakemberek - 6-10;
felsőfokú végzettségű szakemberek - 10-15;
a szerkezeti osztályok vezetői - 14-19;
főszakemberek - 15-22;
vonalvezetők - 11-20;
a szervezet vezetője 16-23.
A vállalkozás sajátosságai, mérete, szervezeti és jogi formája, valamint az ágazati hovatartozás határozza meg a munkavállalók szakmai és képzettségi összetételére vonatkozó követelményeket.
A társaság személyi állományának szerkezetét az egyes alkalmazotti kategóriák számának az összlétszámhoz viszonyított aránya jellemzi. Az ipari vállalkozások személyi állományának szerkezetében a legnagyobb részt a munkavállalók foglalják el.
2. A vállalkozás személyi állományának jellemzői
2.1 A személyzet mennyiségi jellemzői
A vállalkozás személyi állománya és annak változásai rendelkeznek bizonyos mennyiségi, minőségi és strukturális jellemzőkkel, amelyek kisebb-nagyobb megbízhatósággal mérhetők, és az alábbi abszolút és relatív mutatókban tükröződnek:
bérszámfejtés - állandó, szezonális vagy ideiglenes munkát végző munkavállalók munkaszerződés alapján;
az alkalmazottak átlagos száma egy adott időszakra (hónap, negyedév);
jelenlét - a bérlistán szereplő személyek száma, akik egy adott napon dolgozni mentek, ideértve az üzleti úton lévőket is;
a teljes forgalom együtthatója a felvett és nyugdíjba vonulók összlétszámának aránya az átlagos létszámban;
a vételi forgalom együtthatója. Beiratkozottak száma / átlagos létszám;
elbocsátási forgalom aránya. Lemorzsolódás / átlagos létszám;
aktuális képkockák aránya. A nemkívánatos okok miatt (személyes kérésre felmondás, munkafegyelem be nem tartása) távozók összege / átlagos létszám;
létszám-utánpótlási arány. Elfogadott összeg / Kiesett összeg;
létszámállandósági együttható. 1 évet ledolgozott alkalmazottak száma / átlaglétszám.
Ez a felsorolt és számos egyéb mutatókészlet képet ad a vállalkozás személyi állományának mennyiségi, minőségi és strukturális állapotáról, változásának tendenciáiról a személyzeti menedzsment, ideértve a tervezést, elemzést és fejlesztést is. a vállalkozás munkaerő-forrásainak felhasználásának hatékonyságát javító intézkedésekről.
A képesítés a munkavállaló felkészültsége a szakmai tevékenységre a szakmán, szakterületen, specializáción belül meghatározott összetettségű munka elvégzésére.
A TC-ben a "képzettség" fogalmát a munkavállaló általános és speciális képzettségének szintjeként határozzák meg, amelyet a törvényben meghatározott dokumentumok típusai (bizonyítvány, oklevél, bizonyítvány stb.) igazolnak.
A szakképzettség a szakképzési standard összetevője, és a fokozat és a szint jellemzi.
A képzettségi szint a továbbképzési rendszerben a szakszemélyzet képzésének szakasza, amely tükrözi az általános és a szakmai képzés volumenét és arányát! végzettségről és megfelelő okirat (bizonyítvány, bizonyítvány, oklevél) megszerzésével fejeződik be.
A képesítési szint a szakmai képzettség foka egy meghatározott képesítési szinten belül. A képzettségi szint lényeges jellemzői: a tudás és készségek mennyisége; a tudás és készségek minősége; a munka racionális szervezésének és tervezésének képessége; a technológia, a technológia, a szervezet és a munkakörülmények változásaihoz való gyors alkalmazkodás képessége.
Az egyes szakmák és szakterületek vonatkozásában a különböző képesítési szintekre vonatkozó követelményeket a minősítési és minősítési rendszerben a megfelelő helyi (helyi) dokumentumok határozzák meg.
A személyzet képesítésének meghatározását közigazgatási, mezőgazdasági és munkaügyi jogszabályok szabályozzák. A közigazgatási jog segítségével megállapítják a gyógypedagógiai intézményt végzettek és számos más személy képesítését. Az agrárjog megállapítja a mezőgazdasági szervezetek tagjainak képesítésének megállapítására vonatkozó szabályokat. A munkajog szabályozza a munkavállalók képzettségének meghatározására vonatkozó szabályokat, a munkaviszonyok létrejöttének feltételeit.
A munkavállalók képzettségének meghatározásakor általános mutatók rendszere vezérli őket, amelyek közül a legfontosabbak a kategóriák, osztályok és kategóriák.
A tarifakategóriák segítségével meghatározzák az ipari, építőipari és egyéb szervezetek dolgozóinak többségének végzettségét. Osztálycímeket rendelnek a szállítógépkocsivezetőkhöz, mezőgazdasági szakemberekhez stb. A szakemberek képzettségi szintjét számos iparágban a Munkaügyi tevékenység mennyiségi és minőségi eredményei kategóriák segítségével rögzítik, a dolgozók szakmai felkészültségének szintje a következő mutatókat tükrözi:
ebben a munkában szerzett hosszú tapasztalat (különleges
TI);
általános és speciális oktatás elérhetősége;
a rábízott egészért való felelősség mértéke stb.
Ezek a mutatók nagy elméleti és gyakorlati
fontossága a munkaszerződés tartalmának egyeztetésekor, a munkahelyre vonatkozó kérdések megoldásában, az adaptált intézkedésekben, a tanúsításban és egyebekben. Így a munkafunkciót a munkavállaló képzettségének megfelelően alakítják ki, ami viszont rangokban, osztályokban, kategóriákban fejeződik ki. A jogi normák rögzítik a munkáltató jogi kötelezettségét az ilyen mutatók időbeni és tárgyilagos rögzítésére, pl. a munkavállalók képzettségének helyes meghatározására, garantálva számukra a hivatásnak, képességeknek, végzettségnek és a szociális szükségleteknek megfelelő munkavégzést.
A képesítések meghatározása a munkavállaló tudásának és készségeinek szintjének megállapítása, ennek a szintnek a bizonyos követelményeknek való megfelelése a megfelelő szakterület MUNKAÜGYI nehézségei miatt.
Sh. A munkavállaló képzettségének meghatározása a munka összetettségének a képesítés fogalmának tartalmában szereplő összetevőiből, az ismeretek összessége, a termelési tapasztalat, a H képesség és készségek foka alapján meghatározott képesítési jellemzők alapján történik. a munkavállalóé. Ezek a funkciók magukban foglalhatják: a speciális és általános műveltség volumene, ebben a szakmában szerzett munkatapasztalat, a ьgt teljesítési képessége; egyes műveletek, ellenőrzési mechanizmusok, aggregátumok és eszközök, a munkavállaló személyes adatainak a szakmai C követelményeknek való megfelelése, a rábízott munkáért való felelősség mértéke stb. szerződés. A munkavállaló képzettségének meghatározása, amikor felvételre van szükség ahhoz, hogy helyesen és gyorsan megállapítható legyen, hogy adatai megfelelnek-e a munkatársa követelményeinek. , a díjazás mértéke és a munkaviszony egyéb elemei. A munkavégzéshez szükséges képesítések meghatározása azt mutatja, hogy lehetséges vagy lehetetlen egy munkavállalót egy bizonyos munkakör betöltésére felvenni. Éppen ellenkezőleg, a jövőbeni munka be nem tartásának idő előtti közzététele növeli a csalódás vagy más nemkívánatos jelenségek valószínűségét.
A munkajog előírja a munkáltató kötelezettségét a felvett munkavállalók képzettségének megállapítására. Ez a kötelezettség azonban nem vonatkozik minden foglalkoztatási esetre. Például a szakmunkástanulók által felvett személyek nem rendelkeznek szakképzettséggel, így képzettségük sem megalapozott.
A munkajog a képesítés megszerzésének következő formáit írja elő: okmányos megállapítás, tesztelés, orvosi vizsgálat, szakmai gyakorlat, interjú, tesztpróba és speciális vizsga letétele.
A képesítések okmányos megállapítása a munkába bocsátáskor különféle jogi erővel rendelkező dokumentumok alapján történik.
A gyógypedagógiai intézményeket végzettek végzettségét oklevél, bizonyítvány, bizonyítvány, bizonyítvány határozza meg.
A dolgozók képzettsége munkakönyvi bejegyzéssel állapítható meg a hozzájuk rendelt képesítési kategória, osztály alapján.
A dokumentumok tanulmányozása segít a dolgozók üzleti, erkölcsi és egyéb jellemzőinek, szakmai képzettségük szintjének megállapításában. A pályázók által a munkaszerződés megkötésekor benyújtott dokumentumok konkrét listáját a Munka Törvénykönyve határozza meg. A munkavégzés a megadott dokumentumok nélkül nem megengedett. A munkaszerződés megkötésekor tilos olyan dokumentumokat követelni, amelyekről törvény nem rendelkezik. A dokumentumok jelentősége abban rejlik, hogy igazolják az életkort, a szakmai felkészültség szintjét, amelyek a munkavégzési funkció és a munkaszerződés egyéb feltételeinek összehangolásához, a hatósági feladatok tisztázásához szükségesek.
A jogszabály a kérelmező adatainak megismerésének egyéb formáiról rendelkezik. A felek megállapodása alapján történő felvételkor próbára lehet szükség annak ellenőrzésére, hogy a munkavállaló megfelel-e a rábízott munkának. Ezt a feltételt a TC biztosítja. de írásba foglalt munkaszerződésbe foglalása csak a felek közös megegyezésével lehetséges. A munkavállaló tiltakozása esetén a szerződés vagy elutasításra kerül, vagy e feltétel nélkül jön létre.
A tesztidőszakot a TC határozza meg. továbbá csak a maximális időtartama szabályozott (legfeljebb három hónap). A felek közös megegyezésével próbaidőt lehet kijelölni például egy, két hónapra bérbeadás A próbaidő számítása csak munkanapokban történik. Tehát nem számít bele a próbaidőbe az átmeneti ércképtelenség és az egyéb olyan időszakok, amikor a munkavállaló alapos okból hiányzott a munkából.
A tesztet 18 éven aluli alkalmazottak felvételekor nem állapítják meg; fiatal munkavállalók a szakiskola elvégzése után; fiatal szakemberek felső- és középfokú szakoktatási intézmények elvégzése után; a fogyatékkal élők; ideiglenes és idénymunkások; más településre vagy más munkáltatóhoz történő áthelyezéskor; pályázati úton történő állásra jelentkezéskor; a törvényben meghatározott egyéb esetekben (például amikor a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalót egyik beosztásból a másikba vagy osztályról a másikra helyezik át).
Mindkét félnek joga van a munkaszerződést előzetes vizsgálattal felmondani;
- az előzetes tesztidőszak lejárta előtt erről a másik felet három nappal korábban írásban értesíteni;
- azon a napon, amikor az előzetes teszt lejár.
A munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni a munkáltató döntése ellen. Ha az előzetes tesztidőszak lejárta előtt a munkavállalóval kötött munkaszerződés nem szűnik meg a Ptk. A Munka Törvénykönyve 29. §-a alapján úgy kell tekinteni, hogy a munkavállaló megfelelt a vizsgán, és a vele kötött munkaszerződés felmondása csak általánosan megengedett.
A felvételi teszt a munkaszerződés nem kötelező feltétele, a szakmai felkészültség próbája a beérkező munkavállaló munkavégzésével kapcsolatos feladatok határidőre történő teljesítésekor. A teszt segít a képzettség szintjének meghatározásában, az elvégzett munkához való illeszkedésben, valamint az alkalmazkodási és munkavédelmi intézkedések megváltoztatásában.
A vizsgálati eredmények ellen a munkavállalónak általános jogorvoslati joga van: a munkaügyi vitabizottsághoz (KTS), a bírósághoz. Ha a teszt nem kielégítő eredményét a munkából való felmentés kíséri, a panaszt a kerületi bírósághoz kell benyújtani.
A munkaügyi jogszabályok számos esetben kötelező orvosi vizsgálatot írnak elő a felvételkor.
Ilyenek például a 18 év alatti kiskorúak, nehéz munkát végző, káros munkakörülmények között dolgozó, valamint járművek szervizelésével foglalkozó munkavállalók, élelmiszeripari, vendéglátó-ipari, egészségügyi prevenciós intézmények és néhány egyéb szervezet alkalmazottai. Ezek az intézkedések kizárólag maguknak a munkavállalóknak és a munkatevékenységükkel kapcsolatba kerülők életének és egészségének védelmére irányulnak.
Az orvosi vizsgálat eredményeit külön dokumentumban dokumentálják.
A szakmai gyakorlat a képesítés megszerzésének egyik formája fiatal szakemberek felvételekor. A szakmai gyakorlatnak többcélú célja van. Segíti a személyzet képzettségének tisztázását, az alkalmazkodási intézkedések gyors kidolgozását, a dolgozók szakmai felkészültségének javítását, és ebben a minőségében a munkához való jog garanciája. A szakmai gyakorlatot szállító sofőrök, rendvédelmi tisztek és más kategóriájú munkavállalók számára használják.
Az Oktatási Minisztérium, a Gazdasági Minisztérium, az Igazságügyi Minisztérium, a Munkaügyi Minisztérium és a Pénzügyminisztérium által jóváhagyott, a Fehérorosz Köztársaság állami felső- és középfokú szakoktatási intézményeiben végzettek elosztásáról szóló rendelet nem kötelező szakmai gyakorlatot biztosítanak a fiatal szakemberek számára a munka első évében.
A gyakorlatban a fiatal szakemberek szakmai gyakorlatát általában a vállalkozások (szervezetek) helyi törvényei írják elő.
A szakmai gyakorlat során fiatal szakemberek szereznek megfelelő végzettséget. Emiatt mentesülnek a szakmai gyakorlat alól azok a munkavállalók, akik esti vagy levelező oktatás rendszerében felsőfokú végzettséget szereztek, és legalább egy évet dolgoztak az adott szakterületen, amely során már alapképzettséget szereztek.
A szakmai gyakorlat során megszerzett képesítést kollegiális testület (bizottság) állapítja meg megfelelő módon
A munkavégzési funkció és a munkaszerződés egyéb feltételeinek összehangolása a beérkező munkavállalóval folytatott interjúval kezdődik.
Az interjú lebonyolítása az egyik legfontosabb formája a felvételi alkalmasság megállapításának, az előzetes kiválasztás és interjú utáni kinevezés olyan helyzet, amikor egy szervezet egy humánerőforrás-alkalmazott és egy erre a pozícióra jelölt személy képviseletében megpróbálja meghatározni a mennyiben lehet saját érdekeiket kielégíteni.~ rena e kinevezés eredményeként.
Az állásra jelentkezéskor az előzetes interjú a jelentkező iskolai végzettségének megismerésére, személyes tulajdonságainak felmérésére, stb.
A képesítés megállapításának ezen szakaszában, a munkaszerződés hatálybalépését megelőzően a munkavállaló megváltoztathatja eredeti munkavállalási szándékát. A szervezetnek jogában áll megtagadni a munkavállaló szolgáltatásait is, de a jogszabályban meghatározott esetekben és alapon
Eltérés van a felek álláspontjában A munkavállaló a kezdeti szándékot megváltoztatva döntésének indokait nem jelezheti, erre a törvény semmi esetre sem kötelezi. A szervezet köteles megmagyarázni az elutasítás okát, amely csak üzleti okokból megengedett, alapos indokkal.
A munkavállaló képzettsége a szakmai tevékenységre való felkészültségének szintje. A Munka Törvénykönyve a „munkavállalói végzettség” fogalmát a munkavállaló szakmai tudásának, készségeinek és képességeinek oktatási dokumentumokkal igazolt szintjeként határozza meg.
A munkavállalók képzési tevékenységének fő célja az elméleti ismeretek és a szakmán belüli gyakorlati készségek fejlesztése.
A személyzet fejlesztése a következő előnyökkel jár:
- A legújabb technológiák alkalmazása. Sok szervezetnek lehetősége van új technológiát bevezetni a termelésbe. De gyakran nem használják, mivel a cégnek nincs olyan alkalmazottja, aki képes lenne dolgozni vele (lásd).
- A munkavállaló képzettségét munkája eredményessége jellemzi. Növelése kielégíti az ügyfelek igényeit és növeli a szervezet versenyképességét.
- Olyan szakemberek azonosítása, akik vezető pozíciót tölthetnek be. A képzés során azok mutatják meg magukat a legjobban, akik vezetői tulajdonságokkal és vezetői képességekkel rendelkeznek.
- Képes gyorsan reagálni a piaci változásokra. A magasan képzett munkatársak gyorsan tudnak reagálni a változó vásárlói igényekre.
- A tapasztalt szakemberek sokféle feladatot végezhetnek, és javíthatják a szervezet teljesítményét (lásd).
- Munkavállalók garantált foglalkoztatása.
- A vezetőség alkalmazottai iránti aggodalma arra ösztönzi őket, hogy javítsák termelékenységüket.
A vezetők, a szakemberek és az alkalmazottak képzettségi szintjét tapasztalatuk és végzettségük határozza meg:
- A magasan kvalifikált szakemberek tudományos címmel és végzettséggel rendelkeznek.
- Felsőfokú végzettség - felsőfokú végzettség és gyakorlat.
- Középfokú végzettség - középfokú vagy szakirányú középfokú végzettség.
- A szakemberek - a gyakorló orvosok nem rendelkeznek speciális végzettséggel, de szakorvosi és vezetői pozíciókat töltenek be.
A termelésben dolgozók képzettségi szintjét a kategóriák határozzák meg. Szakmai háttértől függően osztják be őket.
- A szakképzetlen munkavállalók nem részesülnek speciális képzésben. Szolgáltatási és támogató munkákat végeznek.
- Az alacsonyan képzett munkásokat több hétig képezték ki. Egyszerű munkát végeznek.
- A szakmunkások több éve tanulnak és munkatapasztalattal rendelkeznek. Komplex építési, felújítási és egyéb munkákat végeznek.
- A magasan képzett dolgozók több mint 2 éve képezték ki magukat, és széles körű gyakorlati tapasztalattal rendelkeznek. Kifinomult berendezésekkel dolgoznak és igényes munkákat végeznek.
Érdekes tény: A munkavállalók szakmai minőségének értékelése a szervezet fejlesztéséhez való hozzájárulásuk figyelembevételével történik a hivatali feladatok ellátása során.
A szakmai képzés nemcsak a munkahelyi vagy oktatási intézményben való képzést jelenti, hanem tudáscserét, önképzést, szakirodalom olvasását is.
A szakmai fejlődés céljai:
- a szervezet versenyképességének javítása;
- a munkavállalók változó piaci követelményekhez való alkalmazkodási képességének növelése;
- az alkalmazottak szakmai felkészültségének, kompetenciájának fejlesztése;
- lehetőség a munkavállaló számára karrierépítésre;
- az alkalmazottak és a szervezet vezetése közötti kölcsönös megértés javítása;
- a munkavállalók cégük iránti elkötelezettségének növelése, ami segít csökkenteni a fluktuációt.
A jogszabályi előírásoknak megfelelő kötelező szakmai továbbképzés
Egyes szakmák esetében a jogszabály kötelező továbbképzést ír elő. A munkavállalók továbbképzésének megszervezése a munkáltató feladata. A munkavállaló képzésre küldésekor köteles munkahelyét megtartani, a képzés idejére felmenteni a hivatali feladatok alól, és erre az időszakra átlagbért fizetni.
Kötelező továbbképzési bérletek:
- egészségügyi dolgozók;
- tanárok;
- vasutasok, ha tevékenységük vonatközlekedéssel kapcsolatos;
- gépjárművezetők és városi elektromos közlekedés;
- biztonsági őrök.
A munkavállalói képzés típusai, jellemzőik
A szervezet sajátosságaitól, a termelés összetettségétől, a képzés céljától és az alkalmazottak készségeitől függően gyakrabban választják a munkavállalók ilyen típusú továbbképzéseinek valamelyikét.
- Rövid távú felkészülés. Figyelembe kell venni néhány, egy adott gyártás során felmerülő problémát. A befejezést követően tesztet vagy vizsgát tartanak.
- Tematikus szemináriumok. Fontolja meg a problémás problémákat, amelyek egy iparágban, régióban vagy vállalkozásban merülnek fel.
- Hosszú távú képzés. Egy oktatási intézményben zajlik, és magában foglalja a szakmai tevékenységekkel kapcsolatos problémák mélyreható tanulmányozását. A befejezés után a tanúsítás megtörténik.
A tanulási eredményekkel kapcsolatos információkat továbbítják a HR osztálynak.
Érdekes tény: A gyakorlat azt mutatja, hogy a vezetői pozíciót betöltő munkavállalók közül nem mindegyik rendelkezik a szükséges képesítéssel a követelmények teljesítéséhez.
Hol szerezhetek szakképzést?
A munkaügyi jogszabályok értelmében a munkavállalók olyan szervezetben vagy oktatási intézményben tanulhatnak, amely átment az állami akkreditáción. Ezen intézmények közé tartoznak az akadémiák, tanfolyamok, intézetek, képzési központok.
Ha a termelés megszakítása nélkül át lehet menni, akkor azt a vállalkozásnál végzik. Megtörténhet egyénileg vagy csoportosan.
Érdekes tény: Ha egy oktatási intézmény engedélyét az oktatási szolgáltatásnyújtásról szóló megállapodás hatálybalépését követően felfüggesztik, a szervezet csak akkor szenved kárt, ha az engedély hiányáról tudott.
Az alkalmazottak szakmai fejlődését az alábbi dokumentumok dokumentálják:
- Tanulószerződés, ami a munkaszerződésen felül jár. Megköthető mind a szervezet meglévő, mind potenciális alkalmazottjával.
- A személyzet képzési és átképzési programja az iskolai végzettség és a képzést végző intézmény feltüntetésével.
- A programnak megfelelően utasítást adnak ki egy alkalmazott képzésre küldésére.
- Megállapodás jön létre a szervezet és a képzést végző intézmény között.
- A képzés elvégzését igazoló dokumentumok: bizonyítvány, bizonyítvány, oklevél. Oktatási intézmény által kiadott.
- Számla a szolgáltatótól.
- A nyújtott szolgáltatások kifizetését igazoló dokumentumok.
Betöltés ...