Pengurangan unit standar pusat perbelanjaan Federasi Rusia. Hak preemptive karyawan untuk tetap bekerja jika terjadi PHK. Bagaimana pembayaran redundansi dilakukan?

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, dasar pemecatan seorang karyawan, yang diprakarsai oleh majikan, dapat berupa pengurangan staf atau jumlah karyawan.

Perampingan berarti bahwa posisi tertentu akan dihapuskan, dan semua karyawan yang menempatinya akan dipecat. Pengurangan jumlah pegawai berarti jabatan tetap, tetapi jumlah pegawai yang menempatinya berkurang. Dalam kasus pertama dan kedua, proses pengurangan harus dilakukan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, tanpa melanggar hak-hak karyawan.

Pemberitahuan singkatan

Setelah membuat keputusan tentang PHK yang akan datang, majikan, secara tertulis, setidaknya dua bulan sebelum dimulainya PHK, wajib memberi tahu karyawan secara pribadi tentang hal ini. Fakta bahwa karyawan tersebut dilayani dengan baik dengan pemberitahuan PHK akan dibuktikan dengan tanda tangannya pada surat tersebut.

Fakta bahwa perusahaan sedang bersiap untuk memberhentikan pekerja harus dilaporkan tidak hanya kepada mereka yang dipecat, tetapi juga kepada organisasi serikat pekerja dan layanan ketenagakerjaan. Batas waktu untuk memberi tahu badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama sama dengan untuk karyawan, yaitu. selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya kontraksi, dan dalam kasus pemecatan massal - dalam tiga bulan.

Pemberhentian anggota serikat pekerja sehubungan dengan PHK hanya dimungkinkan dengan persetujuan organisasi serikat pekerja. Batas waktu untuk memberi tahu layanan ketenagakerjaan tentang pengurangan di masa depan adalah sama - dua bulan sebelum dimulainya tindakan untuk memberhentikan pekerja.

Untuk majikan yang bekerja sebagai pemilik tunggal, periode ini adalah dua minggu. Dalam permohonannya kepada pihak yang berwenang di atas, pemberi kerja harus memberikan informasi lengkap tentang posisi, kualifikasi, dan kondisi kerja setiap karyawan yang diberhentikan.

Jaminan bagi pekerja yang diberhentikan

Menurut undang-undang, dengan mengurangi jumlah karyawan atau staf, majikan harus menawarkan posisi lain kepada karyawan yang diberhentikan di perusahaan ini.

Dalam hal ini, posisi yang diusulkan harus sesuai dengan kualifikasi karyawan, kondisi kesehatannya, tetapi bisa lebih rendah dan lebih rendah. Dalam hal pemecatan, karyawan memiliki hak untuk menerima data dari majikan tentang semua lowongan yang ada di lokasi tertentu atau, jika disediakan oleh kesepakatan bersama, di luarnya.

Dan hanya dengan syarat bahwa majikan tidak dapat memenuhi kewajibannya kepada karyawan untuk memberinya lowongan gratis, atau karyawan tersebut menolak untuk memberikan persetujuan tertulis untuk pekerjaan yang diusulkan, pengurangan dapat dilakukan.

Jika para pihak telah mencapai kesepakatan, tidak perlu menunggu akhir jangka waktu dua bulan untuk memutuskan kontrak kerja.

Hak pre-emptive untuk tetap bekerja jika terjadi redundansi

Jaminan yang ditetapkan undang-undang bagi pekerja yang diberhentikan juga mencakup hak memesan efek terlebih dahulu pada saat meninggalkan pekerjaan pada saat terjadi pemutusan hubungan kerja. Hak ini terletak pada kenyataan bahwa majikan harus meninggalkan di perusahaan karyawan yang kualifikasinya lebih tinggi dan kualitas pekerjaannya lebih baik daripada orang lain.

Jika ada beberapa karyawan seperti itu, maka menurut hukum, kategori berikut berhak untuk mempertahankan posisinya:

  • - pekerja yang menghidupi dua atau lebih anggota keluarga penyandang disabilitas;
  • - pekerja yang penghasilannya merupakan satu-satunya sumber penghasilan bagi seluruh keluarga;
  • - karyawan yang selama bekerja di perusahaan ini mengalami cedera atau penyakit akibat kerja;
  • - orang cacat Perang Patriotik Hebat dan orang cacat yang ikut serta dalam permusuhan untuk melindungi negara;
  • - karyawan yang meningkatkan kualifikasi mereka di tempat kerja ke arah majikan.

Dalam perjanjian bersama, yang dibuat di perusahaan atau di organisasi, daftar kategori pekerja yang diperluas yang memiliki hak istimewa untuk tetap bekerja dalam hal pengurangan staf dapat ditunjukkan.

Selain itu, Kode Perburuhan Federasi Rusia melindungi terhadap kontraksi wanita hamil, ibu dengan anak di bawah tiga tahun, ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah empat belas tahun, atau anak cacat di bawah delapan belas tahun, serta mereka yang membesarkan kategori anak-anak yang terdaftar.

Tidak bisa dipecat dan pekerja yang sedang berlibur atau cuti sakit pada saat diberhentikan karena cacat sementara. Dalam hal pelanggaran ketentuan ini, karyawan memiliki hak untuk mengajukan banding terhadap pemecatan di pengadilan dan untuk dikembalikan ke posisi sebelumnya.

Ini harus dilakukan dalam waktu satu bulan sejak hari karyawan menerima salinan perintah pemecatan atau sejak buku kerja diterbitkan. Jika tidak, tenggat waktu yang terlewat harus dikembalikan di pengadilan. Menurut Hukum Acara Perdata, jaksa harus membuat pendapatnya tentang masalah pemulihan di tempat kerja, ia juga dapat mengajukan banding atas keputusan pengadilan.

Hak karyawan atas pesangon

Seorang karyawan dengan siapa perjanjian kerja dihentikan karena pengurangan staf atau jumlah karyawan, berhak menerima pesangon dari pemberi kerja... Jumlah tunjangan harus sama dengan penghasilan bulanan rata-rata selama masa kerja di perusahaan atau organisasi.

Gaji bulanan rata-rata harus dipertahankan untuk karyawan yang kehilangan pekerjaannya sepanjang waktu yang akan diperlukan untuk pekerjaan, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan. Pembayaran pesangon dapat dilakukan pada bulan ketiga setelah pemecatan, tetapi hanya jika, setelah pemecatan, karyawan tersebut terdaftar pada layanan ketenagakerjaan dan selama dua minggu dia tidak dapat menemukan pekerjaan baru.

Perjanjian kerja atau kerja bersama dapat menetapkan peningkatan jumlah yang dibayarkan kepada karyawan jika terjadi pemutusan hubungan kerja. Bagi mereka yang bekerja di Far North atau daerah dengan status yang sama, undang-undang ketenagakerjaan menetapkan jangka waktu yang lebih lama untuk pembayaran pesangon jika terjadi pemutusan hubungan kerja.

Selama berhari-hari tidak bekerja cuti sehubungan dengan pengurangan pemotongan upah tidak diperbolehkan.

Seperti yang Anda lihat, negara melindungi warga negara dari pemecatan yang tidak dapat dibenarkan, menetapkan kompensasi jika kehilangan pekerjaan dan memberi warga kesempatan untuk menentang pemecatan mereka.

Apa yang harus dilakukan setelah menerima pemberitahuan pengurangan?

Tidak melakukan apa-apa di menit pertama atau bahkan berjam-jam. Setiap dokumen hukum harus diperhitungkan dengan pikiran yang tenang.

  • Harap baca pemberitahuan pengurangan dengan cermat. Perhatikan tanggal, detail bank, keberadaan tanda tangan manajer.
  • Baca daftar lowongan kerja yang bisa Anda lamar jika terjadi PHK. Itu juga harus disertifikasi dengan tanda tangan kepala perusahaan.
  • Cari tahu apakah komite serikat pekerja telah menyetujui PHK.
  • Menandatangani dokumen dan bekerja dengan tenang selama lebih dari 2 bulan, jika Anda setuju dan tidak termasuk dalam salah satu kategori warga negara berikut:
    • wanita hamil;
    • seorang wanita (atau orang lain) membesarkan anak di bawah 3 tahun;
    • orang tua tunggal (atau orang lain) membesarkan anak di bawah 14 tahun, atau hingga 18 tahun jika anak tersebut cacat;
    • satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga dengan 3 anak atau lebih.

Anda dapat menyetujui secara tertulis proposal administrasi untuk pemecatan dini. Dalam hal ini, Anda dibayar gaji rata-rata untuk sisa periode dan semua uang lainnya karena pengurangan.

Apakah mungkin untuk tidak menandatangani pemberitahuan pengurangan staf?

Ya kamu bisa. Hitung mundur hanya akan dimulai sejak Anda menandatangani pemberitahuan pengurangan. Jika dokumen tidak berisi tanda tangan manajer atau tanggal kenalan, itu tidak dapat ditandatangani.

Juga, jika Anda tidak setuju dengan tindakan manajemen atau termasuk salah satu kategori warga negara di atas, Anda dapat mengajukan klaim ke komisi perselisihan perburuhan tanpa menandatangani dokumen apa pun.

Majikan dapat meminta Anda untuk menyatakan secara tertulis alasan penolakan untuk menandatangani dokumen. Tulis penjelasan dalam rangkap dua, minta salinan Anda disertifikasi oleh sekretaris. Dokumen ini juga dapat bersaksi di pengadilan, baik untuk Anda maupun untuk kepala perusahaan.

Namun Anda juga dapat memilih keluar dari tindakan ini. Jika Anda tidak setuju lagi, administrasi berhak, di hadapan saksi, untuk membuat tindakan yang mencerminkan fakta peringatan tentang pengurangan dan penolakan Anda untuk menandatangani.

Jika komite perselisihan perburuhan memutuskan kasus-kasus tersebut tidak menguntungkan Anda, hitungan mundur revisi 2 bulan akan dimulai dari hari pembuatan undang-undang tersebut. Selanjutnya, karyawan berhak untuk mengajukan ke pengadilan rakyat ( Seni. Kode Perburuhan Federasi Rusia 201).

Wanita hamil setelah menandatangani pemberitahuan pengurangan

Dalam undang-undang Perburuhan Federasi Rusia itu dengan jelas menunjukkan bahwa tidak diperbolehkan untuk memutuskan kontrak kerja dengan seorang wanita yang sedang hamil, dengan pengecualian likuidasi lengkap organisasi. Hak-hak yang sama dinikmati oleh seorang wanita yang telah menandatangani pemberitahuan pemecatan dan kemudian mengetahui bahwa dia sedang mengandung.

Tidak ada pertanyaan tentang hak memesan efek terlebih dahulu jika terjadi pengurangan staf; dia tidak boleh dipecat sama sekali. Seorang wanita memiliki hak ini hanya jika dia menyerahkan sertifikat medis kehamilan sebelum pemecatan (dalam waktu dua bulan).

Perlu untuk menulis pernyataan yang menunjukkan alasan mengapa Anda meminta penangguhan perintah pengurangan, dengan catatan pada lampiran salinan dokumen (surat keterangan medis).

Aplikasi ini ditulis dalam rangkap dua... Satu disajikan di atas meja untuk kepala, yang lain disertifikasi oleh sekretaris dan disimpan bersama Anda.

Jika majikan tidak setuju untuk membatalkan perintah PHK, pernyataan resmi akan menjadi bukti Anda di pengadilan untuk memberikan informasi kepada administrasi tentang kehamilan.

Harus diingat bahwa seorang karyawan yang mengetahui tentang pelanggaran haknya harus pergi ke pengadilan dalam waktu satu bulan sejak tanggal pemecatan (bukan hari penandatanganan perintah pemecatan) atau menyerahkan (melawan tanda tangan) buku kerja.

Kehilangan pekerjaan adalah masalah terbesar yang dapat disebabkan oleh krisis keuangan dan ekonomi. Untuk keluar dari situasi keuangan yang sulit, organisasi resor untuk mengoptimalkan proses produksi. Sebagai bagian dari optimasi, pengurangan staf sering dilakukan. Siapa yang tidak bisa diberhentikan karena PHK? Apa saja hak karyawan yang dirampingkan? Apa tanggung jawab manajemen organisasi?

Apa itu pengurangan staf?

Pegawai adalah tata cara penghapusan jabatan (satu atau lebih), yang dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Salah satu metode untuk mengurangi unit adalah dengan menghilangkan kekosongan. Tabel kepegawaian adalah bukti utama yang mengkonfirmasi fakta bahwa jumlah karyawan dipangkas. Jika organisasi tidak memiliki tabel kepegawaian, maka daftar gaji atau daftar karyawan juga dapat bertindak sebagai dokumen pendukung.

Pengurangan staf secara hukum

Undang-undang perburuhan Rusia mengatur prosedur dan menetapkan alasan pemecatan pekerja. Jadi, majikan dapat memberhentikan karyawan karena penurunan jumlah staf, reorganisasi atau likuidasi perusahaan. Dalam hal ini, majikan sendiri yang menentukan jumlah optimal karyawan dalam organisasi. Menurut undang-undang, majikan tidak berkewajiban untuk membenarkan keputusan untuk memberhentikan karyawan yang diberhentikan, namun, secara formal, prosedur harus dilakukan berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 82, 179, 180 , 373). Untuk memberhentikan seorang karyawan dari suatu organisasi karena pengurangan jumlah karyawan hanya dimungkinkan ketika posisi yang dia duduki dilikuidasi.

Perampingan yang salah

Dalam praktiknya, pengurangan staf (imajiner) yang melanggar hukum sering terjadi, yang tidak memiliki alasan nyata. Prosedur ini ilegal. Pengusaha menggunakan metode ini ketika mereka perlu memecat seorang karyawan, tetapi tidak ada alasan nyata untuk ini. Jika prosedur pemutusan kontrak dilakukan secara tidak benar atau jika tidak diikuti, pengurangan juga dianggap ilegal. Dalam hal ini, hak orang yang diberhentikan dapat dipertahankan di pengadilan. Namun, dalam praktiknya, agak sulit untuk menghukum perbuatan salah pengusaha.

Bagaimana cara diberhentikan?

Prosedur ini terdiri dari beberapa tahap.

  1. Peluncuran prosedur untuk mengurangi jumlah karyawan harus secara resmi dikonfirmasi oleh perintah yang sesuai dan persetujuan tabel kepegawaian baru. Dalam hal ini, jadwal baru disetujui sebelum dimulainya prosedur itu sendiri. Yang diberhentikan adalah karyawan yang posisinya tidak dipertahankan dalam tabel kepegawaian baru.
  2. mengatur tahapan prosedur selanjutnya. Selambat-lambatnya 2 bulan sebelum tanggal rencana pemutusan kontrak kerja dengan pekerja, pemberi kerja harus mengirimkan pemberitahuan tertulis kepada serikat pekerja.
  3. Setidaknya 2 bulan sebelum pemecatan karyawan karena PHK staf, majikan juga harus memberi tahu layanan ketenagakerjaan setempat secara tertulis. Pemberitahuan tersebut harus menunjukkan posisi, spesialisasi, profesi, dan kualifikasi setiap karyawan tertentu. Layanan ketenagakerjaan harus diberitahu tentang pengurangan staf organisasi yang direncanakan setidaknya 3 bulan sebelumnya, jika prosedur tersebut dapat memicu PHK massal.
  4. 2 bulan sebelum tanggal yang dijadwalkan, majikan harus memberi tahu karyawannya tentang pengurangan dengan tanda tangan. Ketika seorang karyawan menolak untuk menandatangani peringatan, departemen SDM membuat tindakan yang sesuai.
  5. Majikan harus menawarkan karyawan alternatif - posisi kosong di perusahaan mereka sendiri atau perusahaan lain. Jika lowongan muncul di organisasi selama periode peringatan, majikan harus terlebih dahulu menawarkannya kepada karyawan yang telah diberhentikan. Jika lowongan muncul di organisasi dalam periode dua bulan, manajer memberi tahu karyawan yang dirampingkan dan tidak menerima yang baru. Saat memilih lowongan, kualifikasi dan kondisi kesehatan karyawan harus diperhitungkan. Dengan persetujuannya, prosedur transfer diluncurkan. Pertama-tama, lowongan serupa ditawarkan. Manajemen perusahaan berhak memberhentikan seorang karyawan tanpa peringatan terlebih dahulu dengan persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis. Dalam hal ini, pihak yang dirugikan dibayar kompensasi moneter tambahan, yang jumlahnya tidak dibatasi oleh hukum dan hanya bergantung pada kesepakatan di tempat.
  6. Manajemen perusahaan menerbitkan karyawan, yang menunjukkan tanggal dan alasan pemutusan kontrak kerja. Karyawan berkenalan dengannya dengan tanda tangan. Jika karyawan menolak untuk menandatangani pesanan, tindakan yang sesuai dibuat.
  7. Karyawan yang diberhentikan dihitung pada hari kerja terakhir, mereka mengeluarkan buku kerja dengan entri yang sesuai. Saat memberhentikan karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja, pendapat termotivasi dari organisasi ini harus diperhitungkan (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta 82 dan 373). Pemecatan orang di bawah 18 tahun diperbolehkan dengan persetujuan Inspektorat Tenaga Kerja Negara dan Komisi Perlindungan Hak Anak di Bawah Umur.

Siapa yang seharusnya tidak dipecat?

Dalam undang-undang perburuhan Rusia, ada daftar karyawan yang tidak dapat diberhentikan karena pengurangan staf. Siapa yang tidak bisa dipecat?

  • Wanita dengan anak di bawah 3 tahun.
  • Wanita cuti orang tua (Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal 256).
  • Ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun (jika anak cacat - di bawah 18 tahun).
  • Orang yang membesarkan anak-anak tidak lebih dari 14 tahun tanpa ibu (jika anak cacat - hingga 18, pasal 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
  • Karyawan organisasi yang sedang berlibur atau cuti sakit.
  • Anak di bawah umur tanpa persetujuan dari inspektorat tenaga kerja negara bagian.

Juga, menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 256), cuti orang tua dapat diberikan sampai mereka mencapai usia 3 tahun atas permintaan ibu. Tempat kerja dan posisi dalam hal ini diperuntukkan bagi wanita.

Bisakah seorang wanita hamil dipecat atas dasar PHK? Pemecatan semacam itu dianggap ilegal. Sebagaimana dinyatakan, pemecatan hanya diperbolehkan ketika organisasi dilikuidasi.

Satu-satunya pengecualian adalah kasus-kasus ketika pengurangan terjadi sebagai bagian dari likuidasi perusahaan.

Siapa yang memiliki manfaat?

Selain daftar mereka yang tidak dapat diberhentikan karena pengurangan staf, Kode Perburuhan juga memuat konsep seperti “hak memesan efek terlebih dahulu”. Menurut Pasal 179 Kode Perburuhan, hak ini memberi karyawan organisasi keuntungan untuk mempertahankan pekerjaan mereka sambil mengurangi staf, tergantung pada kualitas tugas pekerjaan atau alasan sosial mereka. Para pekerja ini adalah yang terakhir pergi.

Karyawan dengan tingkat kualifikasi dan produktivitas kerja yang tinggi memiliki hak istimewa. Pengalaman kerja dan pendidikan juga diperhitungkan. Kualifikasi harus dikonfirmasi oleh dokumen kelulusan dari lembaga pendidikan, sertifikat pelatihan lanjutan, ekstrak dari protokol komisi pada penugasan kategori atau kategori, dll. Untuk menilai tingkat kualifikasi karyawan, manajemen perusahaan dapat melakukan sertifikasi, termasuk yang tidak terjadwal. Namun, prosedur untuk melakukan pengesahan tersebut harus tercermin dalam dokumen internal organisasi. Jika semua karyawan memiliki kualifikasi dan produktivitas kerja yang sama, manajer membuat keputusan pemberhentian bersama dengan organisasi serikat pekerja.

Karyawan juga memiliki hak istimewa untuk mempertahankan pekerjaan mereka:

  • Berisi dua atau lebih tanggungan (keadaan keluarga).
  • Yang secara mandiri menghidupi keluarganya (tidak ada sumber penghasilan lain selain gaji pegawai ini).
  • Mereka yang menerima cedera atau penyakit akibat kerja dari pemberi kerja yang melakukan pemutusan hubungan kerja selama masa pemenuhan kewajiban ketenagakerjaannya.
  • Pejuang cacat.
  • Meningkatkan kualifikasi tanpa mengganggu proses kerja ke arah pimpinan.

Perjanjian bersama juga dapat menetapkan kategori karyawan lain dengan hak pre-emptive untuk mempertahankan pekerjaan mereka.

Fitur pemecatan untuk mengurangi pensiunan

Seringkali, orang yang telah mencapai usia pensiun juga bekerja di organisasi Rusia. Namun, usia bukanlah alasan untuk pengurangan prioritas. Pasal 179 KUHP menyatakan bahwa usia juga dapat menjadi keuntungan seorang karyawan, karena dapat menjadi indikator kualifikasi dan produktivitas yang tinggi.

Dikatakan bahwa pensiunan harus diberikan semua jaminan dan pembayaran pada saat pemecatan karena redundansi. Penafsiran lain dari norma-norma legislatif ini bertentangan dengan prinsip-prinsip kesetaraan hak-hak pekerja dan non-diskriminasi di dunia kerja.

Pembayaran kepada pekerja yang diberhentikan atas pengurangan staf

Menurut 140, setelah pemutusan hubungan kerja dengan seorang karyawan, manajemen organisasi harus menyelesaikannya dengan dia dan membayar semua uang yang jatuh tempo. Pembayaran harus dilakukan setelah karyawan membuat permintaan yang sesuai selambat-lambatnya pada hari berikutnya.

Jika seorang karyawan diberhentikan karena PHK, ia pasti akan menerima pesangon, yang besarnya sama dengan penghasilan bulanan rata-rata. Karyawan tersebut dibayar pesangon untuk jangka waktu dua bulan sambil mencari pekerjaan yang cocok. Pembayaran ini dapat dilakukan pada bulan ketiga, jika karyawan yang diberhentikan menghubungi layanan ketenagakerjaan dalam waktu 14 hari setelah pemutusan kontrak kerja dan tidak menemukan pekerjaan yang sesuai.

Kompensasi tambahan dibayarkan kepada karyawan yang diberhentikan tanpa peringatan dan dengan persetujuan pemberi kerja. Jumlah pembayaran ditentukan oleh jumlah pendapatan bulanan rata-rata, dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa sebelum berakhirnya peringatan tentang pengurangan. Pensiunan, sebagaimana disebutkan di atas, dibayar semua kompensasi, seperti pekerja biasa. Kepala, wakilnya, kepala akuntan dibayar kompensasi dalam jumlah setidaknya tiga gaji bulanan rata-rata.

Selain itu, karyawan yang diberhentikan karena pengurangan staf berhak atas pembayaran hari kerja dalam bulan berjalan dan kompensasi untuk hari libur yang tidak digunakan.

Jumlah uang pesangon dapat diganggu gugat. Dalam situasi ini, organisasi membayar karyawan bagian yang tidak terbantahkan dari jumlah tersebut. Sisanya dibayarkan berdasarkan kesepakatan antara karyawan dan manajemen, atau atas perintah pengadilan.

Alternatif

Alternatif pemecatan pekerja untuk memberhentikan adalah pemutusan hubungan kerja dengan kesepakatan para pihak. Ini, pertama-tama, bermanfaat bagi majikan, karena ia dibebaskan dari pembayaran kompensasi tambahan dan pesangon, kemungkinan banding terhadap prosedur di pengadilan diminimalkan, tidak perlu memberi tahu serikat pekerja atau layanan ketenagakerjaan. Selain itu, daftar mereka yang tidak dapat diberhentikan karena pengurangan staf tidak berlaku untuk prosedur ini.

Seringkali majikan memaksa karyawan mereka untuk mengundurkan diri atas kehendak bebas mereka sendiri. Dengan demikian, karyawan juga kehilangan uang pesangon dan kompensasi yang menjadi haknya jika terjadi pemutusan hubungan kerja.

Tanggung jawab majikan

Pengusaha bertanggung jawab atas pelanggaran aturan prosedur untuk memberhentikan karyawan jika terjadi perampingan. Dalam kasus pelanggaran ketentuan pembayaran, sesuai dengan Pasal 236 undang-undang perburuhan, majikan berkewajiban untuk mengganti, di samping seluruh jumlah yang terutang kepada karyawan, bunga, yang setidaknya satu per tiga ratus dari pembiayaan kembali. tingkat Bank Sentral Rusia untuk setiap hari keterlambatan. Sanksi yang sama diterapkan kepada pengusaha jika terjadi keterlambatan pembayaran upah. Jika majikan tidak memenuhi kewajiban untuk menyediakan karyawan yang diberhentikan dengan posisi kosong di perusahaan, ini mengancamnya dengan pembayaran denda sebesar 5-50 upah minimum sesuai dengan Pasal 5.27 Kode Administrasi.

Apa yang harus dilakukan saat memotong

Jika Anda diberhentikan karena PHK, apa yang harus dilakukan? Anda dapat mengajukan permohonan ke beberapa otoritas. Untuk memulainya, Anda dapat mengirim aplikasi tertulis ke organisasi serikat pekerja perusahaan. Serikat pekerja berkewajiban untuk menanggapi keluhan tersebut dalam waktu seminggu. Insiden PHK yang melanggar hukum dapat ditinjau oleh Inspektorat Perburuhan Federal dan Kantor Kejaksaan. Jika inspektorat ketenagakerjaan tidak menemukan pelanggaran prosedur, Anda dapat mengajukan gugatan. Ini dapat dilakukan dalam waktu 90 hari sejak karyawan mengetahui tentang pelanggaran hak-hak buruhnya. Jika karyawan yang diberhentikan memutuskan untuk menentang pemutusan kontrak kerja, pernyataan klaim harus diajukan dalam waktu 30 hari sejak tanggal penerbitan buku catatan kerja atau salinan pesanan yang sesuai. Karyawan yang diberhentikan secara tidak sah tidak membayar tugas dan biaya hukum lainnya. Jika PHK diakui sebagai ilegal, karyawan tersebut dipekerjakan kembali di tempat kerja sebelumnya oleh badan yang berwenang untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan. Dalam hal ini, karyawan diberi kompensasi untuk gaji rata-rata untuk periode ketidakhadiran paksa atau perbedaan periode melakukan pekerjaan bergaji rendah, serta kerusakan moral.

Pemecatan karena pengurangan jumlah karyawan dalam organisasi dapat mempengaruhi semua orang. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengetahui daftar mereka yang tidak dapat diberhentikan karena pengurangan staf dan yang memiliki hak istimewa untuk mempertahankan pekerjaan mereka. Masalah-masalah ini sepenuhnya diatur oleh undang-undang perburuhan Rusia. Keputusan majikan untuk memberhentikan untuk memberhentikan dapat ditentang baik di pengadilan dan ketika menghubungi serikat pekerja, kantor kejaksaan, Inspektorat Perburuhan Federal. Hukum perburuhan Rusia mengatur hak orang yang diberhentikan untuk memberhentikan staf. Jika Anda mengalami kesulitan, Anda harus mencari bantuan pengacara yang kompeten.

Baru-baru ini, pengurangan staf atau jumlah pegawai telah menjadi prosedur yang cukup umum. Hal ini disebabkan keinginan pengusaha untuk membuat pekerjaan perusahaan lebih efisien. Namun, dalam kasus ini, pekerja biasa mungkin menderita. Kurang berorientasi pada peraturan perundang-undangan, tidak semuanya mengetahui hak-hak pegawai jika terjadi PHK. Banyak yang takut bahwa dengan mengambil keuntungan dari ini, administrasi dapat melanggar jaminan yang diberikan kepada pekerja yang diberhentikan dan tidak melakukan semua pembayaran yang diperlukan.

Setiap orang perlu mengetahui hak-hak seorang karyawan saat melakukan perampingan

Majikan, pada gilirannya, berusaha untuk sepenuhnya mematuhi hak orang yang diberhentikan untuk diberhentikan, untuk memenuhi semua formalitas pemecatan jenis ini, sehingga pemecatan berikutnya tidak dapat dianggap ilegal. Lagi pula, ini mungkin memerlukan kerugian finansial tambahan bagi majikan, seperti, misalnya, pembayaran untuk ketidakhadiran paksa.

Langkah utama

Persiapan berkualitas tinggi untuk perampingan juga diperlukan untuk mempertahankan karyawan yang diperlukan untuk kelancaran dan efisiensi operasi organisasi. Kesalahan, perencanaan yang tidak memadai dan pelaksanaan pengurangan dapat menyebabkan kerugian finansial yang serius dan konsekuensi administratif dan hukum yang signifikan.

Tindakan apa yang harus dilakukan perusahaan sebelum mengumumkan perampingan yang direncanakan? Itu tergantung pada situasi internal di perusahaan:

  • alasan mengapa keputusan ini dibuat (penurunan volume produksi, likuidasi atau kebangkrutan perusahaan, pengurangan biaya, dan sebagainya))
  • bagaimana situasi keuangan umum di perusahaan (apakah mungkin membayar kompensasi, membayar pelatihan ulang, mempekerjakan karyawan yang dibebaskan))
  • apakah perusahaan memiliki organisasi serikat pekerja.

Peran komite serikat pekerja

Jika ada serikat pekerja di perusahaan, itu, sebagai suatu peraturan, berusaha untuk sepenuhnya melindungi hak-hak pekerja. Badan-badan serikat pekerja yang dipilih memiliki hak-hak tertentu:

  • memantau kepatuhan dengan prosedur tindakan untuk mengurangi staf)
  • membuat proposal untuk mengubah pendekatan PHK, mengoptimalkan proses PHK yang sedang berlangsung, dan sebagainya.

Apa yang dikatakan Kode Perburuhan?

Majikan berhak memberhentikan karyawan pengurangan staf hanya jika:

  • tidak ada kemungkinan terjemahannya,
  • dengan persetujuannya,
  • ke posisi lain (mungkin dengan pelatihan ulang).

Majikan dapat menawarkan kepada karyawan tidak hanya posisi yang sesuai dengan spesialisasi dan kualifikasinya, tetapi juga pekerjaan lain yang dapat dilakukan oleh karyawan tersebut, dengan mempertimbangkan pendidikan, status kesehatan, dan keterampilan praktis yang ada. Dengan persetujuan karyawan, majikan menarik pemindahannya ke posisi lain. Jika karyawan menolak pekerjaan yang disediakan di posisi lain, atau jika administrasi tidak memiliki kesempatan untuk memberikan pekerjaan lain, maka ada pemecatan karena pengurangan staf berdasarkan Kode Perburuhan.

Karyawan tidak dapat diberhentikan

Namun, tidak setiap karyawan dapat diberhentikan pada pengurangan staf. Pekerja itu sendiri dan organisasi serikat pekerja harus memantau dengan cermat agar tidak terjadi pelanggaran hak-hak pekerja selama PHK. Beberapa karyawan tidak dapat diberhentikan karena alasan ini:

  • wanita dengan anak di bawah tiga tahun)
  • wanita hamil)
  • ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun (jika anak cacat, maka hingga 18 anak))
  • seorang pria yang sedang cuti sebagai orang tua, bukan ibunya)
  • seorang pria yang membesarkan anak-anak tanpa seorang ibu (dalam kasus kematiannya, perampasan hak-hak orang tua, tinggal lama di rumah sakit medis selama lebih dari 1 bulan, karena alasan lain))
  • seorang karyawan yang merupakan wali dari anak-anak dari usia tertentu.

Selain itu, karyawan yang sedang cuti sakit (dalam hal cacat sementara) tidak dapat diberhentikan.

Siapa yang tersisa di tempat kerja?

Ada daftar kategori karyawan yang cukup luas yang memiliki hak istimewa untuk tetap bekerja jika terjadi pengurangan staf:

  • pekerja dengan kualifikasi yang lebih tinggi, produktivitas tenaga kerja)
  • keluarga yang memiliki setidaknya dua tanggungan)
  • karyawan yang keluarganya tidak memiliki karyawan lain yang memiliki penghasilan mandiri)
  • dengan disabilitas)
  • veteran perang.

Pemberitahuan pemecatan


Majikan harus menghormati hak-hak yang diberhentikan untuk mengurangi staf

Majikan wajib memberi tahu karyawan secara tertulis tentang pemecatannya karena pengurangan staf setidaknya 2 bulan sebelum tanggal pemecatan yang direncanakan. Sebelum berakhirnya periode ini, administrasi tidak dapat memberhentikan karyawan tanpa persetujuannya, jika tidak, akan ada pelanggaran hak karyawan jika terjadi pengurangan staf.

Untuk memulihkan haknya, seorang karyawan dapat pergi ke pengadilan, yang dapat mengubah tanggal pemecatan. Selain itu, majikan akan dipaksa untuk membayar karyawan penghasilan rata-rata untuk seluruh periode ketidakhadiran paksa (mulai dari saat pemecatan dan berakhir dengan tanggal berakhirnya periode peringatan).

Selain itu, karyawan berhak atas minggu kerja yang lebih pendek setelah pemberitahuan pemutusan hubungan kerja. Setelah menerima pemberitahuan pengurangan jabatan, karyawan berhak meninggalkan tempat kerja selama 4 jam seminggu untuk mencari pekerjaan dalam waktu dua bulan ke depan sebelum tanggal pemberhentian yang ditetapkan.

Kompensasi alih-alih pemberitahuan

Sebagai imbalan atas pemberitahuan pemecatan jika terjadi pemutusan hubungan kerja, karyawan berhak menerima kompensasi uang dari majikan, yang akan sama dengan penghasilan rata-rata dua bulan. Administrasi dapat menawarkan kompensasi tersebut dalam waktu dua bulan sejak pemberitahuan dikeluarkan. Namun, jumlah kompensasi akan dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa hingga akhir periode pemberitahuan. Dalam hal ini, administrasi memberhentikan karyawan tanpa menunggu akhir periode peringatan, pada saat yang sama di buku kerja di kolom "alasan pemecatan" akan ada entri "diberhentikan karena pengurangan staf".

Pembayaran uang pengganti tidak membebaskan majikan dari kewajiban membayar uang pesangon. Hak untuk menerima atau tidak menerima tawaran ini tetap pada karyawan.

Kompensasi dan manfaat sehubungan dengan pengurangan

Pada hari kerja terakhir, penyelesaian penuh harus dilakukan dengan karyawan dan semua tunjangan dan kompensasi yang menjadi haknya harus dibayar. Jika karyawan tidak memiliki hari kerja pada hari ini, maka semua dana harus dibayarkan setelah karyawan mengajukan:

  • gaji bulanan)
  • uang pesangon (sama dengan penghasilan bulanan rata-rata, dibayarkan selama dua bulan))
  • jika karyawan tidak menggunakan liburannya sebelum tanggal pemecatan, ia menerima kompensasi untuk hari libur.

Hak atas cuti redundansi hak menyiratkan penerimaan cuti reguler atau tambahan. Tetapi dalam kasus ini, ia kehilangan hak atas kompensasi, dan prosedur pemecatan akan berlanjut setelah pembebasannya dari liburan.

Selain itu, pembayaran lain atau peningkatan ukuran pesangon dimungkinkan, yang disediakan oleh perjanjian kerja atau kesepakatan bersama.

Jika potongan jatuh pada hari libur


Hak-hak seorang karyawan saat mengurangi staf dapat ditemukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia

Menurut kode perburuhan, selama liburan, karyawan dibebaskan dari pelaksanaan tugas resmi, oleh karena itu, dari kewajiban untuk memenuhi setiap perintah majikan. Seorang karyawan memiliki hak untuk beristirahat selama liburan. Dia seharusnya tidak mencari pekerjaan. Untuk itu, diberikan masa pemberitahuan, yang merupakan tindakan yang bertujuan untuk meminimalkan konsekuensi kehilangan pekerjaan.

Karena hilangnya pekerjaan yang disebabkan oleh pemecatan karena pengurangan jumlah / staf tidak terjadi karena kesalahan karyawan, maka wajar untuk mengakui karyawan dan hak untuk menuntut untuk tidak memasukkan waktu liburan dalam periode tersebut. dari pemberitahuan pemberhentian. Jika tidak, hak karyawan untuk beristirahat dilanggar.

Tidak ada larangan langsung untuk memberi tahu karyawan tentang prosedur pemecatan selama masa liburan dalam undang-undang. Oleh karena itu, majikan dapat mencoba untuk mengambil keuntungan dari ini, sehingga merugikan kepentingan karyawan.

Karena situasi mengenai lowongan dapat berubah secara signifikan selama periode pemberitahuan, seorang karyawan yang termasuk dalam pengurangan staf saat berlibur mungkin dapat melamar posisi baru yang muncul. Selain itu, selama masa cuti karyawan, perusahaan terpaksa membatasi diri dalam mempekerjakan karyawan lain, karena posisi yang relevan harus terlebih dahulu ditawarkan kepada karyawan yang diberhentikan, dan tidak ada cukup alasan untuk menariknya kembali dari liburan.

16.05.2016 05:46

Saat perampingan, majikan sering mengambil tindakan yang, sebagai akibat dari proses hukum, memungkinkan mantan karyawan untuk kembali bekerja. Apa saja tindakan tersebut?

1. Pemberhentian untuk memberhentikan seorang karyawan karena dia tidak mengatasi pekerjaan

Majikan memiliki hak untuk membuat keputusan untuk mengubah tabel kepegawaian, seperti yang telah berulang kali dicatat oleh Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia (lihat, misalnya, definisi Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia 24/03.2015 N 499-O dan 07.16.2015 N 1625-O). Oleh karena itu, ketika mempertimbangkan perselisihan perburuhan mengenai PHK staf, pengadilan biasanya tidak membahas alasan pengambilan keputusan untuk PHK (ini dapat menjadi kepentingan bisnis dan alasan ekonomi).

Tetapi jika karyawan mengklaim bahwa keputusan majikan untuk memotong staf dibuat bukan untuk kepentingan produksi, tetapi untuk menyingkirkan karyawan yang tidak diinginkan, maka pengadilan akan memeriksa alasan pengurangan (Penetapan Mahkamah Agung Federasi Rusia 03.12.2007 N 19-B07-34) ... Oleh karena itu, ketika memecat seorang pekerja yang diberhentikan, pastikan dia melihat bahwa pemecatan itu tidak ada hubungannya dengan pekerjaan atau kepribadiannya: jelaskan secara rinci alasan mengapa keputusan seperti itu dibuat dalam urutan perampingan.


2. Pemberhentian karyawan dari kategori yang dilindungi

Dilarang memecat beberapa pekerja atas inisiatif majikan, bahkan dengan PHK.

Pengadilan akan mengembalikan pekerja ini di tempat kerja tanpa gagal (Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

  • wanita hamil;
  • seorang wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun;
  • seorang ibu tunggal yang membesarkan anak kecil di bawah 14 tahun atau anak cacat di bawah 18 tahun (bagian 4 pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia), Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 01.28. 2014 N 1;
  • orang yang membesarkan anak di bawah umur 14 tahun atau anak cacat di bawah 18 tahun tanpa ibu;
  • induk, jika (Definisi Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia 05.03.2013 N 435-O):

a) dia adalah satu-satunya pencari nafkah untuk anak di bawah 3 tahun atau anak cacat di bawah 18 tahun;

b) keluarga dengan tiga anak atau lebih di bawah 14 tahun;

c) orang tua lainnya tidak sedang dalam hubungan kerja.

3. Setelah pemecatan, hak preemptive untuk tetap bekerja tidak diperhitungkan

Menurut Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam hal pengurangan jumlah atau staf, karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi diberikan hak untuk tetap bekerja. Namun, tidak selalu perlu untuk menilai hak memesan efek terlebih dahulu untuk tetap bekerja.

Jadi, tidak diperlukan untuk menilai hak memesan efek terlebih dahulu dan, oleh karena itu, untuk membuat komisi jika pekerjaan yang akan dipotong itu unik, yaitu, satu-satunya dari jenisnya di tabel kepegawaian (lihat, misalnya, keputusan Banding Pengadilan Negeri Nizhny Novgorod tertanggal 25 Februari 2016 N 33-1604/2016).

Selain itu, tidak diperlukan untuk menilai hak memesan efek terlebih dahulu jika semua posisi yang sama di departemen ini akan dikurangi (lihat, misalnya, keputusan Banding Pengadilan Kota Moskow pada 20 November 2015 N 33-43335 / 2015) .

Tetapi jika dalam situasi Anda salah satu dari beberapa posisi identik di departemen sedang dikurangi, maka Anda perlu membuat dokumen yang mengonfirmasi bahwa ketika memutuskan siapa yang akan diberhentikan, Anda memperhitungkan hak prioritas pekerja untuk pergi bekerja.

Harap dicatat bahwa ketika memeriksa akuntansi hak preemptive karyawan untuk tetap bekerja, pengadilan memeriksa keberadaan perintah untuk membuat komisi, objektivitas pengambilan keputusan oleh komisi, mengevaluasi materi yang ditinjau oleh komisi dan kesimpulan yang ditarik (lihat, misalnya, Putusan Banding Mahkamah Agung Republik Bashkortostan tertanggal 11.24. kasus No. 33-20292 / 2015, Putusan Banding Pengadilan Regional Sverdlovsk tanggal 03.03.2015 dalam kasus No. 33 -2914/2015).

4. Pekerja tidak diberitahu atau salah diberitahu tentang pemecatan

Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan perusahaan untuk memberi tahu karyawan tentang pemecatan yang akan datang karena pengurangan staf dengan tanda tangan setidaknya dua bulan sebelum pemecatan. Tidak jarang pengusaha melakukan kesalahan dalam menentukan waktu pemberitahuan. Misalnya, jika pemberitahuan diberikan kepada seorang karyawan pada 23 Mei 2016, maka ia harus dipecat tidak lebih awal dari 23 Juli 2016, tetapi lebih baik pada 25 Juli, karena 23 dan 24 Juli akan menjadi hari libur dan perusahaan tidak mungkin. membayar lembur kepada petugas personalia hanya untuk mengeluarkan PHK pada akhir pekan. Pemberitahuan seorang karyawan untuk jangka waktu yang lebih lama tidak dilarang. Dalam hal ini, hari terakhir kerja karyawan adalah 25 Juli, dan mulai 26 Juli, posisi tersebut dapat dikeluarkan dari tabel kepegawaian.

Perhatikan komponen psikologis penyampaian notifikasi. Usahakan untuk tidak segera pergi ke inspektorat atau pengadilan ketenagakerjaan setelah menerima pemberitahuan PHK. Oleh karena itu, usahakan untuk melindungi perasaan yang dikontrak semaksimal mungkin. Hindari frasa "Kami memecat Anda, kami menebas Anda." Tekankan bahwa perusahaan terpaksa mengambil langkah tersebut semata-mata oleh keadaan ekonomi yang tidak ada hubungannya dengan kepribadian karyawan, dan perusahaan bermaksud untuk mematuhi hak-haknya sebanyak mungkin selama PHK.

Jika karyawan menolak untuk diberi tahu, seseorang tidak bisa begitu saja setuju dengannya dan tidak memberi tahu dia, karena pengadilan harus mengkonfirmasi fakta pemberitahuan tersebut. Dalam hal ini, perlu untuk membacakan pemberitahuan dengan lantang kepada karyawan dan membuat tindakan yang sesuai.

5. Karyawan tersebut belum ditawari (atau tidak semua lowongan yang sesuai) telah ditawarkan

Sebagai aturan, perusahaan mencoba menawarkan lowongan kepada karyawan, memenuhi Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Beberapa majikan secara langsung melanggar hukum. Masalah muncul lebih pada rincian tawaran pekerjaan. Seringkali, pengadilan mempekerjakan kembali pekerja justru karena tidak semua lowongan ditawarkan. Pengadilan dengan hati-hati memeriksa tabel kepegawaian dan proposal lowongan, apakah cocok (lihat, misalnya, putusan Banding Pengadilan Regional Krasnoyarsk tertanggal 02.02.2015 dalam kasus N 33-949 / 2015, A-9).

Juga merupakan kesalahan untuk tidak menawarkan lowongan yang lebih rendah kepada karyawan. Misalnya, seorang insinyur yang dirampingkan juga harus menawarkan secara tertulis lowongan pekerja, pembersih, penjaga keamanan, dan personel tingkat bawah lainnya. Haruskah Anda menawarkan posisi superior? Seharusnya tidak, tetapi hanya jika Anda tahu pasti bahwa karyawan tersebut tidak memiliki ijazah yang memungkinkannya untuk mengambil posisi yang lebih tinggi. Untuk memastikan hal ini, tunjukkan dalam pemberitahuan bahwa karyawan memiliki hak untuk memberikan dokumen lain yang dia miliki tentang pendidikan, pengalaman kerja, dll.

Jika Anda memiliki banyak pekerja yang berlebihan dan banyak lowongan, mana dari yang berlebihan dan lowongan mana yang pertama kali ditawarkan oleh majikan, ini tidak akan menjadi kesalahan (lihat, misalnya, Putusan Banding Mahkamah Agung Republik Bashkortostan tertanggal 17-04-2014, keputusan Banding Pengadilan Kota Moskow tertanggal 24-12-2015 dalam kasus No. 33-47158/2015). Posisi kosong sementara (misalnya, jika karyawan sedang cuti hamil) majikan tidak wajib menawarkan, ini juga tidak dianggap sebagai kesalahan saat menawarkan lowongan (lihat, misalnya, Penetapan Pengadilan Kota Moskow 29/05/ 2014 N 4g/8-3516).

6. Kesalahan dalam kepegawaian pemecatan karyawan

Saat pemecatan atas inisiatif majikan, sangat penting untuk menghindari kesalahan dalam persiapan dokumen personel tentang pemecatan. Mari kita ingat dokumen mana yang sangat penting sehingga dapat menjadi alasan pemulihan karyawan tersebut.

Ini, pertama-tama, perintah pemecatan (dalam bentuk T-8 atau dalam bentuk organisasi) dengan kata-kata pemecatan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Federasi Rusia). Jika tidak diformalkan dan karyawan tidak terbiasa dengannya pada hari terakhir kerja, maka pemecatan tidak terjadi, dan karyawan dapat terus bekerja.

Buku kerja dengan catatan pemecatan (Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia, paragraf 35 Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 04/16/2003 N 225 "Tentang buku kerja") adalah buku yang sama pentingnya dokumen. Selain itu, karyawan perlu menandatangani buku catatan kerja (klausul 41 Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 2004/04/16 N 225). Buku kerja yang tidak terdaftar juga bisa menjadi alasan untuk pemulihan seorang karyawan.

Tentu saja, majikan perlu membuat sejumlah dokumen lain: kartu pribadi, perhitungan catatan, sertifikat kontribusi asuransi ke FSS dan Dana Pensiun Federasi Rusia. Namun, tidak melengkapi dokumen-dokumen ini tidak berarti pekerja tersebut dipekerjakan kembali.

Juga, majikan berkewajiban untuk melakukan pembayaran yang sesuai kepada karyawan sehubungan dengan pemecatan karena pemecatan. Pada hari pemecatan, majikan berkewajiban untuk membayar upah untuk bulan berjalan, kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, serta tunjangan dalam jumlah satu penghasilan rata-rata (Pasal 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Selain itu, karyawan memiliki hak untuk menerima tunjangan lain dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata setelah bulan kedua setelah pemecatan (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia), jika ia belum menemukan pekerjaan, serta setelah bulan ketiga jika ia memiliki buku kerja yang belum terisi dan keputusan pekerjaan dinas. Namun, pelanggaran dalam pembayaran, seperti yang ditunjukkan oleh praktik peradilan, tidak berarti pemulihan di tempat kerja.

Menyalin dan memproses materi apa pun dari situs situs dilarang


Sejumlah kecil dokumen harus diproses oleh petugas personalia jika organisasi sedang menjalani prosedur perampingan atau pengurangan staf. Pada saat yang sama, ada dokumen yang harus dia buat dalam hal apa pun, dan ada yang hanya dibuat dalam beberapa situasi, tetapi juga cukup sering.

Kumpulan dokumen utama

Ketika teater dimulai dengan gantungan, maka tindakan "organisasi" dimulai dengan perintah, atas dasar mana tindakan pengurangan akan dilakukan dan dokumen yang diperlukan akan dibuat. Perintah pengurangan jumlah (dan / atau staf) harus memuat tanggal pengurangan yang diusulkan, karena majikan harus memberi tahu karyawan yang akan terpengaruh oleh semua ini, selambat-lambatnya dua bulan. Setelah melihat keputusan Komite Statistik Negara 01/05/2004 No. 1 "Tentang persetujuan bentuk terpadu dari dokumentasi akuntansi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya" dan memastikan bahwa tidak ada bentuk standar untuk itu memesan, kami menggambarnya dalam bentuk apa pun (lihat Contoh 1).

Baca tentang prosedur perampingan di mata hakim dalam artikel "Prosedur perampingan staf organisasi: praktik peradilan"

Untuk informasi anda

Ciutkan Acara

Perampingan dan perampingan adalah konsep yang berbeda. Ketika staf dirampingkan, posisi atau profesi (misalnya, pengemudi) dikeluarkan dari tabel kepegawaian. Dengan mengurangi jumlah tersebut, petugas personalia hanya mengurangi jumlah unit staf yang menduduki jabatan tertentu (atau bekerja berdasarkan profesi). Pada saat yang sama, posisi itu sendiri (profesi) tetap (misalnya, ada lima pengemudi, dan setelah pengurangan jumlahnya, hanya dua yang tersisa).

Oleh karena itu, dalam praktiknya, hal-hal berikut dapat terjadi:

  • perampingan dan staf;
  • pengurangan staf (ketika hanya lowongan yang dikeluarkan dari tabel kepegawaian);
  • perampingan.

Contoh 1

Ciutkan Acara

Langkah selanjutnya adalah membuat pemberitahuan PHK yang akan datang untuk karyawan (lihat Contoh 2) dan layanan ketenagakerjaan (lihat Contoh 3). Karyawan harus diberitahu secara tertulis dan di bawah tanda tangan pribadi selambat-lambatnya dua bulan sebelum rencana pemutusan kontrak kerja; jika pemecatan besar-besaran, maka setidaknya tiga bulan (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Beritahu layanan ketenagakerjaan diperintahkan oleh paragraf 2 Seni. 25 Undang-Undang Federasi Rusia 19.04.1991 No. 1032-1 "Tentang pekerjaan penduduk di Federasi Rusia". Ini juga harus dilakukan selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya PHK (jika pemecatan besar-besaran, maka setidaknya tiga bulan), yang menunjukkan posisi, profesi, spesialisasi, persyaratan kualifikasi, dan kondisi remunerasi karyawan. Kriteria PHK massal diatur dalam perjanjian sektoral dan/atau teritorial. Jika tidak ada dalam perjanjian yang relevan, seseorang harus dipandu oleh Keputusan Pemerintah RF 05.02.1993 No. 99 "Tentang organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam kondisi pelepasan massal."

Undang-undang tidak menentukan badan teritorial mana yang harus diberi tahu - di tempat pendaftaran pekerja yang diberhentikan atau di lokasi majikan. Namun, keputusan Komite Statistik Kota Moskow tertanggal 26 Mei 1997 No. 4 "Tentang Persetujuan Bentuk Pengamatan Statistik Negara Daerah" menyetujui formulir yang dengannya informasi tentang pekerja yang dikeluarkan dalam proses pengurangan (likuidasi organisasi) harus diserahkan ke layanan ketenagakerjaan di tempat pendaftaran organisasi. Untuk contoh pengisian formulir, lihat Contoh 3. Di daerah lain, ada formulir yang disetujui oleh kantor statistik setempat. Jika tidak ada formulir yang disetujui, pemberitahuan dapat dilakukan dalam bentuk apa pun (lihat Contoh 4).

Contoh 2

Ciutkan Acara

Contoh 4

Ciutkan Acara

Karena tunjangan pengangguran bagi pekerja yang diberhentikan akan dihitung berdasarkan pendapatan rata-rata yang diterimanya dalam tiga bulan terakhir, layanan ketenagakerjaan memerlukan penyediaan sertifikat yang sesuai dari tempat kerja. Sebagai sampel, Anda dapat mengambil bentuk sertifikat penghasilan rata-rata, disetujui atas perintah UGSZN kota Moskow tertanggal 08/10/2007 No. 172.

Untuk informasi lebih lanjut tentang menyusun sertifikat upah rata-rata untuk otoritas ketenagakerjaan, lihat artikel "Kami mengeluarkan sertifikat untuk layanan ketenagakerjaan" di halaman 44 majalah No. 9 "2012

Pada hari kerja terakhir (hari pemecatan yang sama), petugas personalia mengisi perintah pemberhentian untuk mengurangi jumlah dan / atau staf dalam formulir No. T-8, disetujui oleh keputusan Komite Statistik Negara Rusia tertanggal 05.01.04 No. 1 (Contoh 5), dan membuat entri di buku kerja (Contoh 6). Dengan karyawan tersebut, perhitungan akhir upah dan pembayaran lain yang harus dibayarkan kepadanya pada tanggal pemecatan dilakukan (bagian 4 pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Contoh 5

Ciutkan Acara

Contoh 6

Ciutkan Acara

Apa lagi yang mungkin Anda butuhkan?

Dokumen lain apa dalam beberapa kasus yang harus dibuat oleh petugas personalia saat melakukan pengurangan? Jadi, jika karyawan menolak untuk menandatangani pemberitahuan pengurangan, tindakan harus dibuat (lihat Contoh 7). Makalah ini dibuat di hadapan dua saksi dan merupakan bukti bahwa karyawan tersebut diberitahu tentang pemecatan yang akan datang.

Selain itu, jika organisasi memiliki badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama (selanjutnya - PPO), menurut hukum perlu memberi tahu dia (Contoh 8). Menurut Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ini juga harus dilakukan selambat-lambatnya dua bulan (dalam hal PHK massal pekerja - tidak kurang dari tiga bulan) sebelum dugaan pemecatan.

Jika karyawan yang diberhentikan adalah anggota serikat pekerja, maka pemberitahuan harus dikirim ke badan terpilih PPO sebelum perintah dikeluarkan dan pendapat yang masuk akal harus diminta dengan cara yang ditentukan oleh Art. 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam kondisi ketika seorang karyawan pada saat yang sama adalah kepala (wakil kepala) dari badan kolegial terpilih dari PPO, badan kolegial terpilih dari organisasi serikat pekerja dari unit struktural perusahaan (tidak lebih rendah dari bengkel dan setara dengan mereka), ia dapat diberhentikan hanya dengan persetujuan sebelumnya dari badan serikat pekerja terpilih yang lebih tinggi (Pasal 374 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Memuat ...Memuat ...