Apakah akan memberhentikan atau memberhentikan seorang ibu tunggal. Ibu tunggal tidak bisa dipotong. Bukti dokumenter dari prosedur pengurangan

Bisakah seorang wanita dengan anak di bawah 14 tahun diberhentikan dengan PHK? Keistimewaan tidak diberikan kepada semua karyawan, tetapi hanya dalam keadaan tertentu. Kapan seorang ibu yang bekerja bisa yakin bahwa dia tidak akan dipecat?

Ketika seorang wanita dengan anak di bawah 14 tidak dapat dikurangi?

PHK adalah jenis PHK di mana kategori pekerja tertentu tidak dapat diberhentikan dalam keadaan apa pun. Sekelompok besar dari mereka yang tidak dapat direduksi adalah perempuan dalam kondisi tertentu. Oleh karena itu, pertanyaan yang sering muncul, misalnya, apakah seorang ibu dengan banyak anak dapat diberhentikan jika stafnya dipotong, atau bisakah seorang karyawan yang membesarkan anak seorang diri diberhentikan dari staf?

Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam Kode Perburuhan, yaitu dalam pasal 179, disediakan untuk memperjelas keuntungan dari karyawan tertentu atas yang lain dalam hal pemecatan, kategori pekerja wanita berikut ini ditunjukkan, yang harus ditinggalkan di tempat kerja:

Karyawan yang mengasuh tiga anak atau lebih.
Pekerja adalah satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga.
Pekerja yang anaknya di bawah tiga tahun.
Orang-orang yang memiliki tanggungan anak di bawah umur dengan disabilitas.

Ini juga termasuk ayah jika mereka membesarkan anak-anak di bawah kondisi yang ditentukan.

Ada beberapa nuansa:

Usia salah satu anak kurang dari empat belas tahun, tetapi lebih dari tiga, tidak memberikan hak karyawan untuk tinggal di organisasi jika mereka mengoptimalkan dengan perampingan.
Jika seorang ibu membesarkan anak sendirian, atau dia memiliki lebih dari dua tanggungan, dia pasti akan mempertahankan pekerjaan.
Anak-anak tidak harus menjadi tanggungan, jika pasangan atau ibu dari karyawan yang cacat dari kelompok 1 atau 2 tidak akan diberhentikan.

Penting! Prioritas diberikan kepada beberapa perempuan oleh hukum hanya jika kualifikasi dan pengalaman mereka setidaknya sama dengan pekerja lain. Jika pengetahuan tidak cukup, majikan dapat mengirim mereka untuk meningkatkan kualifikasi mereka.

Tidak bisa memotong ibu tunggal

Ibu tunggal tidak termasuk dalam daftar yang dijelaskan dalam pasal 179, tetapi pasal 261 undang-undang yang sama melarang pemutusan kontrak kerja dengan kategori pekerja seperti itu atas inisiatif manajer, kecuali untuk alasan-alasan ketika seorang wanita melanggar persyaratan kontrak. kontrak kerja secara kasar atau tidak untuk pertama kali.

Saat perampingan, karyawan akan ditawari secara tertulis semua posisi yang tersedia yang dapat dia atasi. Dia memiliki hak untuk menolak dalam jumlah yang tidak terbatas selama seluruh periode sampai hari pengurangan tiba. Bahkan jika tidak ada lowongan lain untuknya yang sesuai dengan keahliannya dalam produksi atau bidang kegiatan lainnya, pekerja seperti itu tidak akan dipecat. Kemungkinan besar, dia akan dikirim ke kursus penyegaran, dan hanya jika dia menolak, dia harus memutuskan kontrak dengannya.

Agar seorang wanita ditinggalkan di perusahaan, cukup dengan memberikan dokumen yang mengkonfirmasi manfaatnya. Misalnya, salinan akta kelahiran semua anak atau sertifikat dari institusi medis yang menyatakan bahwa pasangannya cacat dan tidak dapat bekerja, serta membesarkan anak kecil.

Untuk membuktikan bahwa karyawan tersebut adalah seorang ibu tunggal, bukti yang sesuai juga harus diberikan. Banyak situasi kontroversial muncul dengan mereka, karena istilah "ibu tunggal" seperti itu tidak didefinisikan dalam undang-undang.

Kepala perusahaan, dan kemudian pengadilan, menafsirkan pasal-pasal undang-undang dengan cara yang berbeda; dalam berbagai situasi, seorang wanita mungkin atau mungkin tidak diakui sebagai seorang ibu yang membesarkan anak-anak sendirian.

Namun, bagaimanapun, Anda perlu memberikan dokumen pendukung untuk perusahaan. Pertama-tama, ini adalah akta kelahiran seorang anak, di kolom paternitas ada tanda hubung. Jika seorang wanita diceraikan begitu saja, dan ayahnya ditetapkan, status ibu tunggal tidak diberikan kepadanya, seperti yang ditunjukkan oleh hasil praktik peradilan. Dan sebaliknya, jika dia menikah, dan pasangannya tidak terburu-buru dengan pengangkatan anak dan tidak ada data ayah dalam akta kelahiran, ibu akan dianggap kesepian.

Pekerja yang membesarkan anak memiliki keuntungan ketika mereka diberhentikan. Namun, ada kemungkinan situasi yang dapat menyebabkan pemecatan atas inisiatif manajemen sebelum pengurangan terjadi. Misalnya, kegagalan untuk melakukan tugas resmi oleh seorang karyawan atau pelanggaran berat terhadap disiplin.

Apakah mungkin untuk memberhentikan dan memberhentikan seorang ibu tunggal. Seorang ibu tunggal tidak dapat diberhentikan dari pekerjaannya atas inisiatif administrasi setelah mencapai anak berusia 14 tahun, kecuali dalam kasus likuidasi organisasi, ketika pemecatan dengan pekerjaan wajib diperbolehkan. Pekerjaan wajib para pekerja ini dilakukan oleh majikan juga dalam kasus pemecatan mereka di akhir kontrak kerja jangka waktu tertentu (kontrak). Untuk masa kerja, mereka mempertahankan gaji rata-rata mereka, tetapi tidak lebih dari tiga bulan sejak tanggal pemutusan kontrak kerja (kontrak).

Ketika pemecatan karena pemecatan, agar sah, majikan harus mematuhi sejumlah persyaratan, termasuk pembayaran kompensasi tambahan.

Karyawan organisasi diperingatkan tentang pemecatan yang akan datang karena pengurangan staf secara langsung dan diterima setidaknya dua bulan sebelum pemecatan (Pasal 180 Kode Perburuhan).

Majikan, dengan aplikasi (persetujuan) tertulis dari karyawan, memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengannya tanpa pemberitahuan pemecatan dua bulan sebelumnya dengan pembayaran kompensasi tambahan secara bersamaan (selain uang pesangon yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan ) sebesar penghasilan rata-rata dua bulan.

Adalah wajib untuk memiliki aplikasi pemecatan dengan tanggal dan tanda tangan pribadi dari karyawan yang diberhentikan.

Waktu peringatan tentang pemecatan yang akan datang, serta persetujuan karyawan untuk memutuskan kontrak kerja dengannya tanpa peringatan pemecatan, harus didokumentasikan.

Tanda tangan setiap karyawan yang diberhentikan harus berdasarkan perintah umum untuk pengurangan yang direncanakan atau pada perintah terpisah yang dikeluarkan untuk karyawan ini.

Seorang karyawan diperbolehkan sehubungan dengan pengurangan jumlah atau staf, jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain (Pasal 73 dan Pasal 180 Kode Perburuhan.)

Ketika melakukan langkah-langkah untuk mengurangi jumlah atau staf, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan, secara tertulis, pekerjaan lain yang tersedia (posisi kosong) di organisasi yang sama, sesuai dengan kualifikasi karyawan (dan tidak hanya dilakukan dengan mempertimbangkan kualifikasi) .

Dengan tidak adanya pekerjaan seperti itu, posisi rendah yang kosong atau pekerjaan bergaji rendah yang dapat dilakukan karyawan, dengan mempertimbangkan kualifikasi dan kondisi kesehatannya.

Dengan tidak adanya pekerjaan seperti itu (berdasarkan tabel kepegawaian), serta dalam kasus penolakan karyawan dari pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja dengan karyawan tertentu diakhiri.

Wajib ada penolakan tertulis (tindakan penolakan) dari karyawan yang diberhentikan untuk pindah ke pekerjaan lain dengan tanda tangan pribadi dari karyawan yang diberhentikan.

Penerbitan Perintah Pemberhentian (setelah banding awal ke badan serikat pekerja terpilih), yang ditandatangani oleh setiap karyawan yang diberhentikan.

Membuat entri yang sesuai dalam buku kerja - “Dipecat karena pengurangan jumlah karyawan, klausa 2. Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia ".

Pembayaran uang pesangon sehubungan dengan pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi (bagian 2 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) diatur oleh pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Setelah pemutusan kontrak kerja karena pengurangan jumlah atau staf, karyawan yang diberhentikan dibayar pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata, dan ia juga mempertahankan pendapatan bulanan rata-rata selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari 2 bulan sejak tanggal pemberhentian (termasuk uang pesangon).

Dalam kasus luar biasa, penghasilan bulanan rata-rata dipertahankan oleh karyawan yang diberhentikan untuk bulan ketiga sejak tanggal pemecatan (dengan keputusan agen layanan tenaga kerja - sertifikat yang menegaskan fakta bahwa karyawan tersebut belum dipekerjakan). Jika karyawan tidak menghubungi layanan ketenagakerjaan dalam waktu dua minggu setelah pemecatan, maka ketentuan Bagian 3. Pasal 178 Kode Perburuhan tidak berlaku, karena ini memerlukan keputusan dari badan layanan ketenagakerjaan.

Kompensasi tambahan dalam jumlah dua bulan 'penghasilan rata-rata (yaitu, di samping uang pesangon yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan) dibayarkan jika majikan, dengan persetujuan tertulis dari karyawan, memutuskan kontrak kerja dengannya tanpa pemberitahuan dua bulan sebelumnya. pemecatan;

Kontrak kerja dan kesepakatan bersama dapat mengatur kasus-kasus pembayaran pesangon lainnya, serta menetapkan peningkatan jumlah uang pesangon.

Akrual dan pembayaran pesangon dilakukan setelah pemecatan karyawan berdasarkan dokumen pembayaran dengan tanda tangan pribadi wajib dari yang diberhentikan.

Jika karyawan yang diberhentikan tampaknya tidak menerima pembayaran yang harus dibayarkan kepadanya, perlu untuk mengirimkan pemberitahuan tertulis kepadanya (salinan dokumen harus diserahkan kepada majikan) tentang pembayaran yang harus dia bayar. Jika memungkinkan, dapatkan kesaksian tertulis dari para saksi yang menegaskan fakta bahwa, meskipun ada pemberitahuan dari administrasi, orang yang dipecat itu tampaknya tidak menerima pembayaran yang sesuai (dokumen-dokumen tersebut diperlukan dalam kasus proses pengadilan).

Bukti dokumenter dari prosedur pengurangan

Prosedur pengurangan staf harus memuat bukti dokumenter dari prosedur (kegiatan) yang dilakukan:

1. Meja kepegawaian baru.
2. Memesan atas persetujuan meja kepegawaian baru.
3. Perintah pengurangan staf.
4. Rencana tindakan untuk menginformasikan personel perusahaan tentang kegiatan yang sedang berlangsung.
5. Ekstrak (file pribadi) untuk setiap calon pemberhentian.
6. Protokol (keputusan) komisi berdasarkan analisis hak memesan efek terlebih dahulu untuk tetap bekerja.
7. Tanda tangan di bawah perintah untuk mengurangi negara, menunjukkan tanggal sosialisasi (2 bulan sebelumnya).
8. Pernyataan karyawan dengan tanda tangan pribadi (dalam hal pemecatan karyawan sesuai dengan pasal 3.1. Instruksi ini).
9. Tindakan menawarkan karyawan pekerjaan lain (posisi).
10. Tindakan penolakan karyawan yang diberhentikan dari tawaran pekerjaan lain (menunjukkan tanggal dan tanda tangan karyawan yang diberhentikan) - jika terjadi perselisihan.
11. Tindakan persetujuan untuk pekerjaan yang diusulkan (dengan tanggal dan tanda tangan karyawan yang diberhentikan) - dalam hal persetujuan.
12. Surat pemberitahuan kepada badan serikat pekerja tentang penerapan langkah-langkah untuk mengurangi personel, + salinan dokumen yang menjadi dasar keputusan (staffing, order untuk mengurangi, dll.).
13. Tindakan persetujuan atau ketidaksetujuan badan serikat pekerja dengan alasan yang diajukan oleh administrasi.
14. Risalah ketidaksepakatan (dalam hal konsultasi tambahan dengan serikat pekerja).
15. Tindakan atas tidak adanya pendapat yang beralasan dari serikat pekerja (dalam hal klausul 5.3. Instruksi ini).
16. Surat pemberitahuan kepada otoritas ketenagakerjaan negara (3 bulan sebelumnya).
17. Informasi untuk setiap karyawan yang diberikan kepada layanan ketenagakerjaan sesuai dengan pasal 6.3 dari Instruksi ini.
18. Perintah pemberhentian (dengan tanggal dan tanda tangan setiap karyawan yang akan diberhentikan).
19. Dokumen pembayaran yang ditandatangani oleh karyawan yang diberhentikan pada saat menerima pembayaran sesuai dengan hukum.
20. Salinan pemberitahuan kepada karyawan tentang perlunya menerima pembayaran yang harus dibayarkan kepadanya.
21. Kesaksian tertulis dari para saksi (mengkonfirmasi fakta bahwa, meskipun ada pemberitahuan dari administrasi, yang diberhentikan tampaknya tidak menerima pembayaran yang sesuai)

Jika prosedur tidak diikuti, legalitas pemecatan semacam itu dapat dengan mudah ditantang di pengadilan.

Ketika jumlah atau staf pekerja berkurang, hak prioritas untuk tetap bekerja diberikan kepada pekerja dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi

Dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang sama, preferensi untuk meninggalkan pekerjaan diberikan kepada: keluarga - di hadapan dua atau lebih tanggungan (anggota keluarga cacat yang didukung penuh oleh karyawan atau menerima bantuan darinya, yang merupakan sumber penghasilan tetap dan utama mereka. mata pencaharian); orang-orang yang keluarganya tidak memiliki pekerja lain dengan penghasilan mandiri; karyawan yang mengalami cedera kerja atau penyakit akibat kerja selama masa kerja untuk pemberi kerja ini; cacat Perang Patriotik Hebat dan cacat operasi militer untuk mempertahankan Tanah Air; karyawan yang meningkatkan kualifikasi mereka ke arah majikan di tempat kerja.

Majikan harus mengumpulkan komisi selama periode perampingan, yang akan memutuskan siapa yang memiliki hak lebih untuk tetap bekerja.

Berdasarkan pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dengan wanita hamil tidak diperbolehkan, kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan. .
Dalam hal berakhirnya kontrak kerja waktu tetap selama kehamilan seorang wanita, majikan wajib, atas permohonan tertulisnya dan setelah menunjukkan sertifikat medis yang menegaskan keadaan kehamilan, untuk memperpanjang jangka waktu kontrak kerja sampai akhir kehamilan. Seorang wanita yang kontrak kerjanya telah diperpanjang sampai akhir kehamilan wajib, atas permintaan majikan, tetapi tidak lebih dari sekali setiap tiga bulan, untuk memberikan surat keterangan kesehatan yang menyatakan keadaan kehamilannya. Jika, dalam hal ini, wanita itu benar-benar berlanjut setelah akhir kehamilan, maka majikan berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengan dia sehubungan dengan berakhirnya masa berlakunya dalam waktu seminggu dari hari ketika majikan belajar atau seharusnya telah belajar tentang fakta akhir kehamilan.
Diperbolehkan untuk memberhentikan seorang wanita karena berakhirnya kontrak kerja selama kehamilannya, jika kontrak kerja dibuat selama tugas karyawan yang tidak hadir dan tidak mungkin, dengan persetujuan tertulis dari wanita tersebut, untuk mentransfer dia ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (seperti posisi atau pekerjaan yang kosong, kualifikasi yang sesuai untuk seorang wanita, dan posisi rendah yang kosong atau pekerjaan bergaji rendah), yang dapat dilakukan oleh seorang wanita, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepadanya semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di daerah itu. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di tempat lain jika disediakan oleh perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja.
Pemutusan kontrak kerja dengan seorang wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun, dengan seorang ibu tunggal membesarkan anak cacat di bawah usia delapan belas tahun atau anak kecil - seorang anak di bawah usia empat belas tahun, dengan orang lain membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, dengan orang tua (perwakilan hukum lainnya dari anak) yang merupakan pencari nafkah tunggal dari anak cacat di bawah usia delapan belas tahun atau satu-satunya pencari nafkah dari anak di bawah usia tiga tahun dalam keluarga membesarkan tiga atau lebih anak kecil , jika orang tua lainnya (perwakilan hukum anak lainnya) bukan merupakan hubungan kerja, atas inisiatif majikan tidak diperbolehkan (kecuali untuk pemecatan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 1, 5 - 8, 10 atau 11 dari bagian pertama Pasal 81 atau ayat 2 Pasal 336 Kode Perburuhan).

Bekerja dalam kondisi baru dengan perubahan beban selama reorganisasi perusahaan

Jika prosedur reorganisasi dilakukan dengan benar, mis. Anda diberitahu sebelumnya, seperti yang dipersyaratkan oleh Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Yah, seperti yang Anda ingat, mereka tidak memiliki hak untuk memberhentikan atas inisiatif majikan, sebagai ibu tunggal, dan yang memiliki anak di bawah 3 tahun pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Tapi, ini untuk diberhentikan jika Anda tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, yaitu. beban berubah, dan ini bukan inisiatif majikan, tetapi pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Itu. baik Anda setuju dan bekerja dalam kondisi baru, atau Anda menulis penolakan dalam dua bulan dan Anda dipecat

Dengan tidak adanya pekerjaan yang ditentukan atau penolakan karyawan dari pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dan dalam hal ini, Anda akan menerima uang pesangon yang ditetapkan oleh Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam jumlah pendapatan rata-rata dua minggu.

Secara umum, saran saya kepada Anda, Anda melihat apa yang akan terjadi di sekolah, mungkin opsi ini tidak cocok dengan kolega Anda yang lain, dan mereka akan berhenti, dan kemudian, mungkin, beban Anda akan pulih.

Entah Anda melihat pertanyaan berikutnya, dan tiba-tiba bebannya berkurang hanya untuk Anda, atau hanya untuk wanita yang memiliki anak, dan ini sudah diskriminasi.

Atau, keputusan untuk mengurangi beban terjadi tanpa pembentukan komisi, tanpa rapat, dan tanpa protokol. Atau mungkin secara umum, dalam kasus seperti itu, guru harus memiliki komisi pengesahan. Jadi, biarkan manajemen Anda memberi Anda alasan secara tertulis untuk mengurangi beban, bagaimana keputusan dibuat untuk menguranginya, apakah ada dokumen, mengapa tepatnya untuk Anda. Dan jika ada tanda-tanda diskriminasi, silakan ke pengadilan. Dan jangan lupa bahwa pengadilan pekerja bebas bahkan jika mereka kalah.

Untuk informasi:
Seorang ibu tunggal, yang anaknya di bawah 14 tahun memiliki hak untuk menuntut dari majikan sesuai dengan Pasal 93 Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk menetapkan pekerjaan paruh waktu, upah sebanding dengan jam kerja, tetapi tidak mungkin untuk menuntut dari majikan beberapa jadwal kerja khusus, majikan dapat melakukan ini dengan itikad baik (dengan kesepakatan para pihak).

Kebutuhan akan pengurangan dapat muncul dalam beberapa cara:

majikan bermaksud untuk menetapkan beberapa posisi kepada staf sekaligus, sementara ia menetapkan kenaikan gaji untuk mereka dengan menyimpan dana yang sesuai;
produksi menjadi lebih otomatis, tidak perlu banyak pekerja;
perusahaan mengubah profilnya;
perusahaan mengurangi volume produksi.

Orang tua mana yang tidak bisa dipotong?

Sebelum membuat daftar pengurangan, ada baiknya memeriksa apakah karyawan yang dipilih tidak termasuk dalam salah satu kategori tabu. Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia saat ini, orang tua berikut tidak dapat diberhentikan dengan PHK:

wanita hamil;
ibu yang memiliki anak di bawah 3 tahun;
wanita yang membesarkan anak di bawah 14 tahun sendirian;
karyawan yang sedang cuti hamil atau cuti untuk merawat bayi sampai dengan usia 3 tahun;
pekerja yang dianggap sebagai pencari nafkah tunggal dalam keluarga dengan anak di bawah 3 tahun.

Pengurangan seorang ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun

Bisakah seorang ibu tunggal dipecat karena PHK? Menurut hukum Federasi Rusia, seorang ibu tunggal adalah seorang wanita yang memelihara seorang anak dan membesarkannya tanpa partisipasi orang tua kedua.

Karena keadaan hidup, ayah dapat menarik diri dari pendidikan karena beberapa alasan:

kematian;
pengakuan atas ketidakhadiran yang tidak diketahui;
pengakuan ketidakmampuan;
perampasan hak anak;
pembatasan hak orang tua;
kurangnya kesempatan untuk membesarkan anak karena alasan kesehatan;
sedang menjalani hukuman di tempat-tempat perampasan kebebasan;
menolak untuk berpartisipasi dalam pendidikan.

Namun, tidak semua kasus ini mencirikan ibu sebagai penyendiri menurut surat hukum.

Menurut hukum keluarga, definisi ini mencakup beberapa kategori perempuan:

Yang melahirkan bayi di luar nikah.
Seorang wanita yang melahirkan dalam waktu 300 hari setelah perceraian resmi.
Seorang wanita mengambil anak untuk diadopsi tanpa menikah (walaupun ini sangat jarang).
Jika pasangan meninggalkan ayah hingga 300 hari setelah pembubaran pernikahan.

Dalam Kode Perburuhan, istilah "ibu tunggal" digunakan dalam dua pasal - 263,. Mereka menggambarkan pembatasan pemecatan untuk mengurangi ibu tunggal dan hak-hak istimewa mereka.

Pasal 263. Cuti tambahan yang tidak dibayar untuk orang-orang yang mengasuh anak-anak

Seorang karyawan dengan dua atau lebih anak di bawah usia empat belas tahun, seorang karyawan dengan anak cacat di bawah usia delapan belas tahun, seorang ibu tunggal membesarkan anak di bawah usia empat belas tahun, seorang ayah membesarkan anak di bawah usia empat belas tahun tanpa ibu , dengan kesepakatan bersama, cuti tahunan tambahan tanpa bayaran dapat ditetapkan pada waktu yang tepat bagi mereka, yang berlangsung hingga 14 hari kalender. Cuti tersebut, atas permohonan tertulis dari karyawan, dapat ditambahkan ke cuti tahunan yang dibayar atau digunakan secara terpisah seluruhnya atau sebagian. Pengalihan cuti ini ke tahun kerja berikutnya tidak diperbolehkan.

Jaminan tersebut berlaku untuk ibu tunggal yang anaknya berusia di bawah 14 tahun.... Artinya, pengurangan seorang ibu tunggal dengan anak di bawah usia 14 tidak mungkin, kecuali dia termasuk dalam kategori pengecualian. Ayah juga menerima hak istimewa yang sama jika mereka menemukan diri mereka dalam situasi yang tercantum di atas.

Atas inisiatif majikan, pengurangan seorang wanita dengan anak di bawah 14 tahun tidak dapat diterima.

Pengecualian ketika diperbolehkan untuk mengurangi posisi seorang ibu tunggal adalah likuidasi perusahaan itu sendiri dan pengakuan atas perilaku bersalah karyawan tersebut.

Namun, apakah mungkin memecat seorang ibu tunggal karena pemotongan staf? Jika pekerjaan yang dipegang oleh seorang ibu/ayah tunggal termasuk dalam PHK, majikan wajib menawarinya lowongan lagi, yang akan sesuai dengan kualifikasi karyawan, dengan gaji yang sama.

Jika tidak demikian, maka dengan berkurangnya ibu tunggal, majikan harus menawarkan lowongan yang lebih rendah di perusahaan yang sama.

Dalam hal penolakan dari lowongan yang diusulkan ketika seorang ibu dengan anak di bawah 14 tahun berkurang, dia harus mengkonfirmasi ini secara tertulis. Dalam hal ini, kontrak kerja menjadi tidak sah.

Itu saja nuansa pengurangan karyawan yang memiliki anak di bawah 14 tahun.

Jika anak cacat

Menurut undang-undang Federasi Rusia, anak cacat adalah orang yang belum mencapai usia 18 tahun dan memiliki kelainan tubuh yang terus-menerus, yang timbul karena penyakit, cedera, atau cacat bawaan.

Anak seperti itu secara fisik terbatas, tidak dapat menjalani kehidupan normal. dan membutuhkan perlindungan tambahan dan bantuan sosial. Kecacatan diakui melalui pemeriksaan kesehatan dan sanitasi. Kelompok disabilitas tergantung pada derajat gangguan fisik.

Ibu atau ayah dari seorang anak cacat adalah orang dewasa yang mampu yang merupakan orang tua kandung atau orang tua angkat dari seorang anak kecil, dan mengambil semua kesulitan untuk memeliharanya.

Menurut pasal 261 dari Kode Perburuhan, majikan pencari nafkah anak cacat tidak memiliki hak untuk memberhentikan karyawan tersebut sampai anak tersebut berusia 18 tahun.

Menurut undang-undang, pengurangan pekerja yang memiliki anak di atas 3 tahun tetap merupakan tanggung jawab pemberi kerja. Jadi, ia berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan itu posisi lain yang sesuai dengan kualifikasinya dan tingkat gaji sebelumnya.

Jabatan baru harus sesuai untuk karyawan karena kondisi kesehatannya... Majikan harus menawarkan semua kemungkinan lowongan yang ada di perusahaannya di area tertentu.

Jika perusahaan tidak memiliki pekerjaan seperti itu atau wanita itu menolak tawaran itu, dia harus mengkonfirmasi ini dalam surat resmi. Dengan opsi seperti itu, dia bisa dipecat.

Tanggung jawab majikan atas pelanggaran Kode Tenaga Kerja

Pelanggaran terhadap aturan dan peraturan yang ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia menimbulkan konsekuensi serius bagi majikan. Jadi, seseorang yang haknya dilanggar dapat mengajukan pernyataan tertulis kepada pihak yang berwenang.

Apakah undang-undang ketenagakerjaan benar-benar dilanggar diperiksa oleh kejaksaan atau inspektorat ketenagakerjaan. Mereka dapat melakukan inspeksi terjadwal dan tidak terjadwal.

Dengan keputusan pengadilan, karyawan dapat dikembalikan ke posisi sebelumnya atau dia dapat menerima kompensasi uang dari majikan.

Pada gilirannya, majikan menghadapi kewajiban administratif atau keuangan.

Jadi, ia memberikan hukuman bagi pejabat dalam bentuk berbagai denda:

untuk pejabat- dari 1.000 hingga 5.000 rubel;
untuk pengusaha perorangan- dari 1.000 hingga 5.000 rubel. atau penghentian sementara pekerjaan perusahaan untuk jangka waktu tidak lebih dari 90 hari;
untuk badan hukum- dari 30.000 hingga 50.000 rubel. atau penangguhan kerja hingga 90 hari.

Juga, pengadilan dapat memerintahkan pembayaran kompensasi kepada karyawan dalam jumlah upah yang hilang setelah pemecatan ilegal.

Kasus ini dipertimbangkan oleh inspektur negara atau pengadilan distrik.

Kesimpulan

Jadi, undang-undang perburuhan Federasi Rusia memiliki banyak nuansa yang harus diperhitungkan oleh setiap majikan. Anda harus sangat berhati-hati jika perusahaan memiliki karyawan induk..

Keadaan keluarga mereka harus diperiksa dengan cermat sebelum memotong. Memang, dalam kasus pelanggaran Pedoman dan peraturan lainnya, manajer berisiko tidak hanya merusak kehormatan perusahaannya, tetapi juga secara finansial.

Pemecatan yang diprakarsai oleh majikan selalu merupakan kejutan yang tidak menyenangkan bagi karyawan tersebut. Namun kabar yang paling tidak mengenakkan adalah adanya pemberitahuan PHK bagi seorang ibu tunggal. Namun, ketika mengurangi staf atau jumlah karyawan, pemberi kerja harus mengingat tentang preferensi yang diberikan oleh undang-undang perburuhan untuk kategori karyawan tertentu.

Ibu tunggal - siapa mereka?

Perundang-undangan di berbagai sumber memberikan rumusan konsep ini - ini adalah seorang wanita yang hubungan keluarganya tidak terdaftar dengan cara yang ditentukan, yang dalam akta kelahiran anaknya tidak ada entri tentang ayah atau entri semacam itu dibuat sesuai dengan kata-kata ibu .

Sesuai dengan kedudukan Mahkamah Agung, kategori ini juga dapat mencakup perempuan yang mengasuh anak (sendiri atau diadopsi) tanpa ayah, jika dia:

mati;
dirampas hak-hak orang tua atau dibatasi di dalamnya;
diakui sebagai hilang dengan cara yang ditentukan;
tidak mampu atau kapasitas hukumnya terbatas;
tidak dapat secara pribadi membesarkan dan menghidupi seorang anak karena alasan medis;
sesuai dengan putusan pengadilan yang ditempatkan pada lembaga pelaksana pidana penjara;
menghindar dari membesarkan anak-anak.

Harus diingat bahwa seorang wanita yang memiliki status yang dipertimbangkan dalam artikel ini kehilangannya setelah menikah, bahkan jika pasangannya tidak mengadopsi anaknya.

Bisakah seorang ibu tunggal memotong?

Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan beberapa hak istimewa untuk kategori karyawan tertentu saat memutuskan kontrak kerja. Secara khusus, dalam pasal ini, pembuat undang-undang menunjukkan tidak dapat diterimanya pemecatan perempuan dengan status di atas, membesarkan anak di bawah usia empat belas tahun atau anak cacat di bawah usia delapan belas tahun.

Jaminan yang diberikan oleh pasal ini untuk ibu tunggal juga berlaku untuk kasus PHK seorang karyawan dengan anak cacat, jika karyawan tersebut adalah satu-satunya pencari nafkah anak, dan yang terakhir belum mencapai usia delapan belas tahun.

Setelah pertimbangan Mahkamah Konstitusi atas permohonan seorang ayah dengan banyak anak yang diberhentikan karena redundansi, pasal ini diubah, yang menurutnya jaminan yang diberikan oleh pasal ini juga berlaku bagi ayah jika mereka:

membesarkan seorang anak yang belum mencapai usia empat belas tahun tanpa seorang ibu;
membesarkan anak cacat yang belum mencapai usia delapan belas tahun tanpa seorang ibu;
adalah satu-satunya pencari nafkah bagi seorang anak di bawah usia tiga tahun dalam sebuah keluarga yang membesarkan tiga anak atau lebih, asalkan ibu dari anak-anak tersebut tidak bekerja.

Selain itu, bagian 5 Seni. 23 Undang-Undang 27.05.1998 N 76-FZ "Tentang status personel militer" memberikan kepada ibu tunggal yang putranya melakukan dinas militer dengan wajib militer, jaminan tambahan jika terjadi redundansi dalam organisasi dalam bentuk pre-emptive hak untuk tetap bekerja.

Apa yang harus dilakukan majikan jika pekerjaan seorang ibu tunggal diberhentikan?

Jadi apa yang akan terjadi pada seorang ibu tunggal jika, selama acara organisasi dan kepegawaian, posisinya dipotong oleh majikan?

Dalam situasi ini, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada wanita itu posisi kosong, tugas-tugas yang dapat dia lakukan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Ini dapat berupa posisi yang sesuai dengan kualifikasinya, atau posisi yang dibayar lebih rendah atau lebih rendah. Selain itu, pemberi kerja dapat menawarkan pekerjaan selama ketidakhadiran karyawan utama atau staf paruh waktu.

Setelah memutuskan prosedur pengurangan jumlah staf, majikan harus menyusun daftar nama keluarga mereka yang akan diberhentikan. Tetapi pada saat yang sama, ia perlu memperhitungkan bahwa kategori pekerja tertentu hanya dapat dikurangi setelah likuidasi.

Konsep ibu tunggal

Konsep istilah seperti ibu tunggal atau ayah tunggal tidak tercakup dalam Kode Perburuhan atau peraturan lainnya. Jawaban atas pertanyaan tentang siapa yang dapat dianggap sebagai orang tua tunggal diberikan oleh Tinjauan undang-undang dan praktik peradilan Mahkamah Agung Federasi Rusia untuk kuartal pertama tahun 2010.

Menurut dokumen ini, seorang wanita harus memenuhi kriteria berikut untuk dianggap sebagai ibu tunggal:

tidak sedang dalam perkawinan yang tercatat;
Akta kelahiran anak tidak boleh memuat keterangan tentang bapaknya (ini juga termasuk masukan keterangan dari perkataan ibu).

Situasinya sedikit berbeda dengan laki-laki dan orang lain (orang tua angkat) yang membesarkan anak seorang diri. Mereka dapat dianggap sebagai orang tua tunggal jika mereka benar-benar membesarkan anak seorang diri, terlepas dari alasan ibunya tidak terlibat.

Pengurangan ibu tunggal

Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatakan bahwa jika seorang wanita berstatus ibu tunggal, dia tidak menghadapi pemecatan di tempat kerja sampai anak itu berusia 14 tahun. Dan dalam kasus ketika anak memiliki cacat - sampai mayoritasnya.

Ini juga berlaku untuk ayah tunggal dan orang lain yang membesarkan anak kecil tanpa keterlibatan ibu.

Satu-satunya pengecualian adalah likuidasi lengkap perusahaan tempat wanita itu bekerja. Dalam hal ini, semua pekerja, terlepas dari kategorinya, diberhentikan.

Pengurangan kategori pekerja tertentu

Selain orang-orang yang tergolong orang tua tunggal, ada beberapa kategori pekerja yang tidak dapat diberhentikan oleh pemberi kerja.

Pengurangan karyawan dengan anak cacat

Dalam pasal 261 di atas yang memberikan jaminan tertentu kepada pegawai yang mempunyai tanggungan keluarga, pegawai dengan anak cacat disebutkan dua kali:

pengurangan ibu tunggal atau orang tua tunggal lainnya dilarang sampai anak cacat berusia 18 tahun;
dilarang memberhentikan salah satu orang tua yang mempunyai anak di bawah umur yang cacat dengan cara memberhentikan, asalkan orang tua kedua tidak bekerja, dan keluarga tersebut masih mempunyai dua anak atau lebih yang masih kecil, yaitu anak-anak yang berumur di bawah 14 tahun.

Ketentuan-ketentuan ini berlaku baik bagi orang tua dari anak tersebut maupun bagi perwakilan hukum anak di bawah umur lainnya.

Pemberhentian seorang ayah dengan banyak anak untuk diberhentikan

Dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak ada informasi tentang berapa banyak anak yang harus ada dalam sebuah keluarga agar memiliki status keluarga besar. Ini ditentukan oleh otoritas daerah. Di sebagian besar wilayah, sebuah keluarga diakui memiliki banyak anak ketika tiga atau lebih anak kecil dibesarkan di dalamnya.

Dalam hal terjadi pengurangan, imbalan diterima oleh karyawan yang memenuhi ketentuan sebagai berikut:

memiliki anak di bawah umur yang cacat, atau anak di bawah tiga tahun;
keluarga membawa tiga atau lebih anak kecil;
orang tua kedua tidak bekerja secara resmi, dan undang-undang tidak menetapkan alasan kurangnya pekerjaan.

Jika ketiga syarat tersebut terpenuhi, maka karyawan tersebut tidak dapat diberhentikan. Ini berlaku untuk wanita dan pria.

Satu-satunya pengecualian adalah wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun. Itu tidak dapat dikurangi bahkan jika dua kriteria lainnya hilang.

Keluaran

PHK seorang ibu tunggal saat perampingan dilarang dalam semua kasus, kecuali untuk likuidasi lengkap dari perusahaan yang mempekerjakan. Selain itu, larangan PHK selama PHK berlaku untuk orang lain yang membesarkan anak sendirian. Seorang ayah yang mempunyai tiga orang anak atau lebih tidak dapat diberhentikan atas dasar ini, asalkan istrinya tidak bekerja, tetapi pada waktu yang sama umur anak-anak harus diperhitungkan.