Ārējā nepilna laika darbinieka atlaišana pēc pušu vienošanās. Kā pareizi atlaist nepilnas slodzes darbinieku: juridiskais pamatojums un procedūras formalizēšana. Brīdinājuma paraugs par nepilna laika darbinieka atlaišanu

Tatjana Geža,
TLS-PRAVO LLC galvenais eksperts-konsultants

Mūsu grūtajā laikā daudzi strādnieki cenšas nopelnīt papildu naudu un papildus savai pamatdarba vietai iegūt nepilnas slodzes darbu.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.1. punktu darbiniekiem ir tiesības slēgt darba līgumus par citu darbu veikšanu no pamatdarba brīvajā laikā. Darba līgumu var slēgt ar citiem darba devējiem (ārējais nepilnas slodzes darbs), kā arī ar darba devēju, pie kura darbinieks šobrīd strādā (iekšējais pusslodzes darbs). Jāatceras, ka darba līgumu slēgšana nepilnas slodzes darbam ir atļauta ar neierobežotu skaitu darba devēju, ja vien federālajā likumā nav noteikts citādi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 282. panta 2. daļa). Nevienam nav tiesību pārbaudīt vai ierobežot darbinieku. Nepilna laika darbiniekiem ir visas tiesības un pienākumi, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā
uzņēmuma galvenie darbinieki.
Darba strīdu iemesli un atlaišanas kārtība
Darba līgums ar nepilnas slodzes darbinieku tiek izbeigts uz tiem pašiem pamatiem, kas Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir paredzēti galvenajam darbiniekam. Darba līguma izbeigšana uz vispārējiem pamatiem parasti notiek bez problēmām. Tomēr Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir pamats darba līguma izbeigšanai, kas ir tieši paredzēts nepilnas slodzes darbiniekiem.
Šī ir Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. pants "Papildu pamati darba līguma izbeigšanai ar personām, kas strādā nepilnu darba laiku". Gadījumos, kad nepilnas slodzes darbinieks, kurš noslēdzis darba līgumu ar organizāciju uz nenoteiktu laiku, tiek atlaists saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288, lai pieņemtu darbā darbinieku, kuram šis darbs būs galvenais, darba strīdi praksē rodas diezgan bieži.
Lai uz šī pamata atbrīvotu nepilnas slodzes darbinieku, ir stingri jāievēro darba līguma izbeigšanas kārtība saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. Pirmkārt, darba devējam ne vēlāk kā divas nedēļas pirms darba līguma izbeigšanas jābrīdina nepilna laika darbinieks par nodomu uzteikt ar viņu darba līgumu ().
Ja darbinieks atsakās iepazīties ar paziņojumu par gaidāmo atlaišanu, darba devējam būs jāsastāda akts par darbinieka atteikumu iepazīties ar paziņojumu par gaidāmo atlaišanu ().
Pēc šāda akta sastādīšanas darba devējs saņem pierādījumu, ka viņš ir izpildījis 1. panta prasības. 288 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un atlaišana tika veikta pareizi. Tās pašas atlaišanas kārtības pārkāpums attiecībā uz nepilnas slodzes darbinieku, kā likums, ir pamats viņa atlaišanas atzīšanai par nelikumīgu. Tas savukārt nozīmēs darbinieka atjaunošanu darbā. To apliecina liels skaits darba strīdu uz šī pamata.
Arbitrāžas prakse
1. Izbeigt saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. pants var būt tikai darba līgums, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku.
Tādējādi Maskavas pilsētas tiesa izskatīja lietu Nr. 33-7266, pamatojoties uz organizācijas sūdzību par agrāku tiesas lēmumu atzīt par prettiesisku darbinieka Z. atlaišanu saskaņā ar Art. No šīs organizācijas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. Darbinieks Z. tika uzņemts organizācijā par dispečeru. Ar viņu tika noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku uz vienu gadu. Pēc 5 mēnešiem darbinieks tika informēts par gaidāmo atlaišanu saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. pantu saistībā ar viņas amata nodrošināšanu darbiniekam, kuram darbs būs galvenā darba vieta. Z. atteicās parakstīt paziņojumu, par ko liecina attiecīgais ieraksts uz paziņojuma. Darbinieks tika atlaists.
Izšķirot strīdu, pirmās instances tiesa secināja, ka Z. atbrīvošana no amata bija prettiesiska saskaņā ar Art. 288 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, jo darbinieka atlaišana uz šī pamata ir iespējama tikai tad, ja ar viņu tiek noslēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku, savukārt ar Z. tika noslēgts noteikta laika darba līgums saistībā ar ar kuru darba līgumu ar viņu varēja izbeigt tikai uz vispārējiem pamatiem, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, un viņu nevarēja atlaist saskaņā ar 1. panta 1. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288.
Tā kā Z. atbrīvošana no amata ir prettiesiska, pirmās instances tiesa, pamatojoties uz 2008. gada 1. jūlija Regulas Nr. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 234., 237. pantā viņai pamatoti iekasēta alga par piespiedu prombūtnes laiku un kompensācija par morālo kaitējumu. Pirmās instances tiesas lēmumu tiesnešu kolēģija atstāja spēkā.
2. Nepilna laika darbinieka atlaišana saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. pants ir iespējams tikai tāda darbinieka obligāta nodarbinātības gadījumā, kuram šis darbs būs galvenais.
M. vērsās tiesā ar prasību pret organizāciju par atjaunošanu darbā, par vidējās izpeļņas piedziņu darba piespiedu prombūtnes laikā. M. strādāja organizācijā par šoferi uz pusslodzi uz nenoteiktu laiku noslēgtu darba līgumu. Viņš tika atbrīvots no organizācijas saskaņā ar Art. 288 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, iepriekš saņēmis paziņojumu par darba līguma izbeigšanu saistībā ar darbinieka pieņemšanu darbā, kuram darbs būs galvenais. Taču M. vietā neviens netika uzņemts.
Šis fakts tika apstiprināts tiesas procesā. Atbildētāja nevarēja sniegt pierādījumus darba līguma vai rīkojuma par pieņemšanu darbā, kas apliecinātu, ka autovadītāja amatam pieņemts cits darbinieks, kuram šis darbs ir galvenais. Ņemot vērā minēto, pirmās instances tiesa nonāca pie pareiza secinājuma par M. atlaišanas prettiesiskumu un par viņa atjaunošanu darbā.
Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. pantu nepilna laika darbinieka atlaišana tiek veikta tikai tad, ja tiek pieņemts obligāts darbinieks, kuram šis darbs būs galvenais. Līdz ar to, ja netiek pieņemts darbā darbinieks, kuram šis darbs būs galvenais, nepilna darba laika darbinieka atlaišana nevar tikt veikta, pretējā gadījumā tas nozīmētu nepamatotu nepilnu darba laiku strādājošo darba tiesību ierobežojumu. pamata.
Rezultātā Maskavas apgabaltiesas tiesnešu kolēģija lietā Nr.33-6794 2011.03.31. pirmās instances tiesas lēmumu atstāja negrozītu.
3. Ja nepilnu darba laiku darbinieks ir pārtraucis darba attiecības ar darba devēju savā pamatdarba vietā, tad nepilna laika darbs nekļūst par viņa pamatdarbu. Tādējādi ar Saratovas apgabaltiesas apelācijas spriedumu lietā Nr.33-1271 tika atstāts negrozīts rajona tiesas lēmums. Darbiniece T. vērsās ar prasību pret organizāciju par atjaunošanu darbā, kā arī par izpeļņas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku un morālā kaitējuma atlīdzināšanu. Prasītāja šajā organizācijā strādāja nepilnu darba laiku. Atkāpjoties no galvenās darba vietas saskaņā ar 1. panta 3. h.1. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, viņa iesniedza personāla departamentā iesniegumu, ka ir zaudējusi savu pamatdarba vietu un lūdza atrisināt jautājumu par nepilna laika darba statusa maiņu pret darbu pamatdarba vietā. .
Taču pieteikums par darba statusa maiņu viņai tika atgriezts un vienlaikus izteikts brīdinājums, ka darbinieks tiks atlaists saistībā ar darbinieka pieņemšanu darbā, kuram šis darbs būs galvenais. . Darbiniece T. uzskatīja viņas atlaišanu par prettiesisku, pamatojot ar to, ka sakarā ar pamatdarba zaudēšanu viņa bija zaudējusi nepilnas slodzes statusu un brīdī, kad viņai tika paziņots par darba līguma uzteikšanu, viņai nebija cita pastāvīga darba. Viņasprāt, darba devējam šajā gadījumā nebija tiesību piemērot Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288.
Strīda izšķiršanā tiesnešu kolēģija pirmās instances tiesas secinājumus atzina par pareiziem. Noslēdzot darba līgumu par nepilnas slodzes darbu, darbinieks iegūst atbilstošu statusu saskaņā ar šo līgumu, kas automātiski nemainās sakarā ar izmaiņām, kas notikušas pamatdarba vietā, tas ir, ja darbinieks pārtrauc darba attiecības ar darba devēju plkst. galvenā darba vieta, tad darbs uz nepilnu slodzi viņam nekļūst par galveno.
Šis secinājums izriet no 4. panta 4. daļas satura. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 282. pants, saskaņā ar kuru nosacījums par nepilnu darba laiku ir darba līguma priekšnoteikums. Darba līguma nosacījumus var mainīt tikai pēc pušu vienošanās un rakstiski.
4. Jūs nevar atlaist saskaņā ar Art. 288 Krievijas Federācijas Darba kodeksa darbinieks, kura apgādībā ir bērns līdz 3 gadu vecumam.
Darbinieks G. strādāja organizācijā nepilnu darba laiku saskaņā ar darba līgumu, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku. Viņa tika atlaista saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. pants saistībā ar tāda darbinieka pieņemšanu darbā, kuram šis darbs ir galvenais. Pati G. atlaišanu uzskatīja par nelikumīgu, jo jaunais darbinieks, kuram šis darbs būtu kļuvis par galveno, uz G. atlaišanas brīdi nebija pieņemts darbā.
Turklāt viņu nevarēja atlaist saskaņā ar Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu, jo viņam ir nepilngadīgs bērns. G. lūdza viņu atjaunot darbā, piedzīt darba samaksu par piespiedu kavējumu, kompensācijas apmēru par neizmantoto atvaļinājumu, kas netika izmaksāta, atlaižot.
Strīda risināšanā pirmās instances tiesa norādīja, ka G. apgādībā ir trīs gadu vecumu nesasniedzis bērns - dēls. Turklāt noteikumi
Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants aizliedz atlaist sievietes ar bērniem līdz 3 gadu vecumam pēc darba devēja iniciatīvas tikai tādu iemeslu dēļ, kas nav darbinieka vainas dēļ, un tas var ietvert arī atlaišanu, pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288 (ja tiek pieņemts darbā darbinieks, kuram šis darbs būs galvenais). G. atlaišana nav atzīstama par likumīgu, un viņa ir pakļauta atjaunošanai darbā uz nepilnu slodzi.
Tāpat jāatceras, ka darba līguma izbeigšana saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. pants attiecas uz atlaišanu pēc darba devēja iniciatīvas, tāpēc ir aizliegts uz šī pamata atlaist darbinieku viņa pārejošas invaliditātes laikā vai atvaļinājuma laikā (Darba 81. panta 6. daļa). Krievijas Federācijas Darba kodekss). Turklāt tiesa, analizējot atbildētāja iesniegtos dokumentus, secināja, ka prasītājas atlaišanas brīdī faktiski nebija pieņemts jauns darbinieks, kuram šis darbs bija galvenais. Rezultātā ar Ļipeckas apgabaltiesas 09.10.2013 lēmumu lietā Nr.33-2698 / 2013 tika atstāts negrozīts rajona tiesas lēmums.

1.pielikums

Pārdošanas menedžeris
Andrejevs V.V.

PAZIŅOJUMS 10.09.2015 Nr.21
Darba līguma izbeigšana

Cienījamais Vadim Viktorovič!

Saskaņā ar Art. 288 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, informējam, ka ar Jums noslēgtais darba līgums, pamatojoties uz nepilna darba laika nodarbinātību 2013.05.14. Nr.16/13, tiks izbeigts 25.09.2015. ar A. Inozemceva pieņemšanu darbā, kuram šis darbs būs galvenais.

Ģenerāldirektors Petrovs / P. P. Petrovs /

Iepazīšanās ar paziņojumu: vadītājs Andrejevs / V. V. Andrejevs /

2. pielikums

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Maskava

par darbinieka atteikumu saņemt parakstu par gaidāmo atlaišanu 2015.10.09. plkst.14 st.20 min. kabinetā Nr.302 (personāla nodaļas kabinets), klātesot personāla daļas vadītājai L. N. Stepanovai, pārdošanas nodaļas vadītājai AP Solovjovam un juriskonsultam AV Lukinam, tirdzniecības nodaļas vadītājam V. V. Andrejevam (nepilna laika). ) tika piedāvāts iepazīties ar 2015.10.09. Nr.21 paziņojumu par gaidāmo atlaišanu saistībā ar darbinieka A. S. Inozemceva pieņemšanu darbā, kuram darbs par pārdošanas vadītāju būs galvenais.
V.V. Andrejevs, nepaskaidrojot iemeslus, atteicās saņemt savu paziņojuma kopiju. Viņš arī atteicās iepazīties ar šo paziņojumu parakstīšanai. Personāldaļas vadītāja L.N.Stepanova, klātesot pārdošanas nodaļas vadītājam V.V.Andrejevam
Paziņojumu skaļi nolasīja A.P.Solovjovs, juriskonsults A.V.Lukins.

Personāla nodaļas vadītāja Stepanova / L. N. Stepanova /

V.V. Andrejevs atteicās iepazīties ar aktu. Personāla nodaļas vadītāja Stepanova / L. N. Stepanova /
Pārdošanas nodaļas vadītājs Solovjevs / A. P. Solovjevs /
Juridiskais padomnieks Lūkins / A. V. Lūkins /

Atlaišana ar iekšējo nepilnas slodzes darbu var notikt vairāku iemeslu dēļ: pēc paša darbinieka pieprasījuma vai pēc uzņēmuma, kurā viņš strādā, pieprasījuma. Tikai šādas atlaišanas procedūra būtiski atšķiras. Atlaižot darbinieku neatkarīgi no tā iemesla, ir svarīgi ņemt vērā visus likuma noteikumus. Pat darbinieks, kurš tika atlaists pēc paša lūguma, var vērsties tiesā, ja, piemēram, atlaišana tika veikta nepareizi vai ar viņu netika veikti visi nepieciešamie aprēķini. Jebkurā gadījumā darbinieka atlaišana no iekšējā nepilna laika darba nenozīmē viņa atlaišanu no galvenā amata.

Iekšējā nepilna laika darbinieka atlaišana

Lai izprastu iekšējā nepilna laika darba atlaišanas iezīmes, jums jāapsver, kas ir iekšējais nepilna laika darbs. Iekšējais nepilnas slodzes darbinieks var būt organizācijas galvenais darbinieks, kurš veic papildu darbu tajā pašā uzņēmumā savā brīvajā, brīvajā laikā. Tas ir, šīs darba funkcijas nedrīkst būt saistītas ar galvenajām, kuras darbinieks veic šajā uzņēmumā.

Pieteikšanās uz nepilnu slodzi notiek tajā pašā uzņēmumā, ievadot informāciju, ka šis darbinieks tiek pieņemts darbā uz nepilnu slodzi iekšēji, pasūtījuma numuru un datumu, uz kura pamata darbinieks pieņemts darbā. iekšēju nepilna laika darbu. Tas ir, procedūra paliek nemainīga - obligāti jāizdod rīkojums.

Nepieciešams arī pēc rīkojuma atlaist iekšējo nepilnu darba laiku. Vienīgā atšķirība ir tāda, ka šāds darbinieks nepamet pamatdarba vietu. Bet tikai no amata, kurā viņš ir uz pusslodzi. Tāpat kā galvenā darbinieka atlaišanas gadījumā, ir jāatlaiž nepilnas slodzes darbinieks, kurš strādā tajā pašā uzņēmumā savā galvenajā amatā, norādot šādas atlaišanas iemeslu. Prasības atlaišanas reģistrācijai, ziņu un formulējumu ievadīšanai darbā, pamatojoties uz rīkojumu, regulē arī darba likumdošana.

Iekšējā nepilna laika darbinieka atlaišanas iemesli

Iekšējā nepilna laika darbinieka atlaišanai ir gan vispārīgi iemesli, gan papildu iemesli. Vispārīgie ir tie, kas noteikti Darba kodeksa 77. pantā. Uzņēmumā ir iespējams atlaist nepilnas slodzes darbinieku, kurš strādā saskaņā ar darba līgumu, pamatojoties uz šādiem iemesliem:

pēc šī iekšējā nepilna laika darbinieka pieprasījuma palikt tikai galvenajā amatā;
pēc vienošanās starp darba devēju un nepilnu darba laiku strādājošo, noformējot vienošanos rakstveidā;
ja termiņš, uz kuru tika noslēgts līgums ar nepilnas slodzes darbu, ir beidzies, un puses nav vienojušās par tā turpināšanu;
ar vadītāja rīkojumu (tam jābūt leģitīmiem iemesliem, piemēram, prombūtnei, darba disciplīnas pārkāpšanai, uzņēmuma vai struktūrvienības, kurā tiek nodarbināts nepilnas slodzes darbs, likvidācijai, atlaišanai utt.);
pārceļot vai pārceļot darbinieku pēc paša iniciatīvas, piemēram, uz citu uzņēmumu vai vēlamajā amatā, kas neparedz nepilna laika nodarbinātības iespēju;
ja nepilnas slodzes darbinieks pats atsakās turpināt darbu šajā amatā dažu izmaiņu dēļ: piemēram, uzņēmuma organizatoriskajā formā, vadības maiņa, darba līguma nosacījumu maiņa utt.;
ja darbinieks nevar pildīt iekšējā nepilna darba laika darbinieka pienākumus par savu veselību, ko apliecina medicīniskā izziņa, un darba devējs nevar mainīt nepilna laika darbinieka darba apstākļus sev piemērotā veidā;
darba devējam pārceļoties uz citu vietu, ja arī nepilnas slodzes darbinieks atsakās, viņš tiek pārcelts uz citu vietu;
pantā noteiktajos apstākļos. 83 TC;

Papildus šiem iemesliem iekšējais nepilnas slodzes darbinieks tiek atlaists, ja šajā amatā tiek pieņemts galvenais darbinieks, kuru viņš ieņem kā nepilnas slodzes darbinieks. Šī iemesla dēļ nevar atlaist grūtnieci, kura iekšēji strādā nepilnu darba laiku. Līdz grūtniecības beigām.

Ja nepilnas slodzes strādnieks tika pieņemts darbā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, kad nav nepieciešams galvenais darbinieks, piemēram, darbam, kas saistīts ar sezonas darbu uzņēmumā, vai stingri noteikta darba līguma izpildei, darbu, ar viņu tiek izbeigts darba līgums, par ko tiek veikts darba ieraksts. Tajā pašā laikā darbinieks turpina strādāt savā pamatdarbā.

Iekšējā nepilna laika darbinieka atlaišanas kārtība

Iekšējiem nepilna laika darbiniekiem, tāpat kā ārējiem, ir tādas pašas darba tiesības un garantijas kā galvenajiem darbiniekiem. Iekšējam nepilna laika darbiniekam papildus papildu algai, ko viņš saņem, ir arī tiesības uz atvaļinājumu, tiesības palikt slimības atvaļinājumā, tiesības uz garantijām un kompensāciju pēc atlaišanas. Atlaišana no iekšējā nepilna laika darba jānotiek tādā pašā veidā saskaņā ar darba tiesību aktos noteiktajiem noteikumiem.

Ja atlaišana notiek pēc darbinieka pieprasījuma, kurš viena vai otra iemesla dēļ vairs nevēlas būt iekšējais nepilnas slodzes darbinieks šajā uzņēmumā, bet nolēma palikt tikai galvenajā amatā, viņam jāraksta atbilstošs iesniegums . Uzņēmums par vēlmi pamest darbu jābrīdina divas nedēļas iepriekš. Darbiniekam ir tiesības pašam atkāpties no amata vai nu tikai no nepilna laika darba amata, vai no galvenā amata, un no amata, kurā viņš strādā kā iekšēju nepilna laika darbu.

Uzrakstījis paziņojumu, nepilnas slodzes darbinieks, vienojoties ar darba devēju, var nestrādāt atvēlēto laiku vai doties atvaļinājumā, kuru viņš neizmantoja. Bet ir svarīgi, lai šis atvaļinājums sakristu ar atvaļinājumu galvenajam amatam. Tas ir, ja darbiniekam ir atvaļinājums noteiktā laikā saskaņā ar grafiku, viņam ir jāņem arī atvaļinājums, kas viņam pienākas, kā nepilna laika darbs šajā uzņēmumā. Daži darba devēji apkopo atvaļinājumu, vienkārši pievienojot to, un pievieno papildu atvaļinājumu galvenajam atvaļinājumam.

Bet, ja darbinieks, nostrādājis atvaļinājumu, kas viņam pienākas galvenajā amatā, uzskatīja par nepieciešamu viņam piešķirto atvaļinājumu neizmantot kā nepilna laika darbu, darba devējam pēc viņa atlaišanas ir jāatlīdzina viņam kompensācija. par visām šī darbinieka neizmantotajām atvaļinājumiem visā iekšējā nepilna laika darba laikā. Tādas pašas tiesības attiecas uz tiem nepilna laika darbiniekiem, kuri atkāpjas citu iemeslu dēļ (izņemot vainīgu darbību).

Iekšējā nepilna laika darbinieka atlaišanas pazīmes

Tikai daži cilvēki pievērš uzmanību nepilnas slodzes darbinieka atlaišanas laikam un uzskaites procedūrai. Pat iekšējo nepilna laika darbu gadījumā noteikumi par atlaišanu, noteikumi par pieteikšanos galvenā darbinieka amatam paliek tādi paši kā galvenajam. Vienīgā atšķirība ir tāda, ka iekšējam nepilnas slodzes darbiniekam ir iespēja strādāt tajā pašā uzņēmumā.

Par nepilnas slodzes darbinieku var uzskatīt tikai tādu darbinieku, kuram ir pamatdarbs vai nu tajā pašā uzņēmumā, kurā viņš strādā nepilnu darba laiku, vai citā, pie cita darba devēja. Tāpēc daži darba devēji, atlaižot darbinieku no pamatdarba vietas un atstājot viņu kā nepilnas slodzes darbu, neņem vērā, ka gadījumā, ja viņš nedabū darbu kaut kur citur, tad šāds darbinieks automātiski kļūst par darba pienākumu nepildīšanu. laiks, bet galvenais darbinieks. Pat ja ne uz pilnu slodzi.

Tad rodas zināmas problēmas, ja, teiksim, darba devējs uzņemas nepilnu darba laiku, pamatdarbinieku. Saskaņā ar likumu šāda nepilnas slodzes darbinieka atlaišana nav pieļaujama sakarā ar pamatdarbinieka pieņemšanu šim amatam. Galu galā atlaistais vairs nav nepilnas slodzes darbinieks, bet gan galvenais un pilntiesīgs darbinieks. Ja viņš strādā šajā uzņēmumā kā pamatdarbinieks un brīvajā laikā saskaņā ar darba līgumu veic nepilna laika darba funkcijas neatkarīgi no viņa vēlmes, darba devējs var viņu atlaist, ja viņš nolemj pieņemt darbā pastāvīgu darbinieku. .

Likums neizslēdz iespēju atlaist iekšējo nepilnu darba laiku darbinieku par darba disciplīnas pārkāpumu. Par šādu pārkāpumu ir jāsastāda akti, memorandi un citi dokumenti, kas apliecina pārkāpuma faktu. Diezgan interesants gadījums par iekšējā nepilna laika darbinieka atlaišanu par darba kavējumiem. Ja viņam ir jāpaliek savā pamatdarba vietā noteiktu laiku un nepilnu darba laiku, viņš strādā citā laikā, kā vajadzētu, tad nepilna laika neierašanās gadījumā strādnieks par darbu (tas nozīmē, ka nepilnas slodzes darbinieks varēja aiziet no darba bez brīdinājuma, bez pamatota iemesla brīdī, kad viņam jāveic ar iekšējo nepilnu slodzi uzliktās darba funkcijas), atlaišana no iekšējās daļas amata -atļauts darba laika strādnieks par darba kavējumiem.

Nepilna laika nodarbinātība ir diezgan izplatīta parādība, un darba devējs to bieži izmanto praksē. Uz šādiem nosacījumiem pieņemtie darbinieki nestrādā pilnu slodzi, bet veic tikai noteiktus pienākumus laikā, kad ir brīvi no pamatdarba. Kombinētais darbs var būt ārējs un iekšējs. Otrajā gadījumā tas ir galvenais un papildu darbs tajā pašā uzņēmumā. Darba attiecības šajā kategorijā ir jāformalizē.

Reģistrācija darbam un nepilnas slodzes darbinieka atlaišana

Darba devējam nevajadzētu aizmirst, ka nepilnas slodzes darbiniekam ir tādas pašas tiesības kā visiem pārējiem darbiniekiem. Šajā sakarā reģistrācija darbam vai viņa atlaišana jāveic vispārīgi. Pirmais punkts tiek veikts trīs posmos:

darba pieteikuma noformēšana un iesniegšana (uzņēmuma personāla nodaļas ārštata darbiniekam uz nepilnu slodzi jāuzrāda pase un izglītības dokuments);
darba līguma (uz noteiktu laiku vai beztermiņa) parakstīšanu starp pusēm;
rīkojuma izdošana, kurā norādīts, ka persona tiek pieņemta darbā iekšējai vai ārējai nepilnas slodzes darbam.

Un atcerieties, ka, reģistrējoties, jums nav jāiesniedz izraksts no darba grāmatiņas vai tās kopija. Liela uzmanība jāpievērš darba līgumam, tieši tā noteikumiem ir izšķiroša loma, kad rodas jautājums par nepilnas slodzes darbinieka atlaišanu. Pretējā gadījumā procedūra būs tāda pati kā galvenajiem darbiniekiem.

Līgums (darbs) nepilnas slodzes darbiniekiem ir tāds pats kā pārējiem. Tas var būt nenoteikts vai steidzams. Tieši šim punktam ir liela nozīme, atlaižot. Tā kā darba līgumam ir steidzams raksturs, tam ir jābūt arī beigu datumam - kalendārajam datumam vai pirms kāda notikuma iestāšanās, piemēram, sezonas darbu vai remontdarbu beigas. Nenoteiktā versijā tā nevajadzētu būt, tā darbojas pastāvīgi tieši līdz brīdim, kad nepilnas slodzes darbinieks tiek atlaists pēc paša vēlēšanās. Pakavēsimies pie (darba) līguma laušanas jautājumiem sīkāk.

Kādi ir atlaišanas iemesli?

Atbilde uz šo jautājumu ir tāda pati – tāda pati kā galvenajiem darbiniekiem. Atlaišanu nevar veikt atvaļinājuma (piemēram, regulārā vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma), slimības atvaļinājuma laikā. Diena, kad tiks izbeigts darba līgums, šajā gadījumā nevar būt agrāks par šo notikumu beigām. Ja darbinieks ir pieņemts darbā uz noteiktu laiku, tad viņu var atlaist tikai pēc tā termiņa beigām un nekādā citā veidā. Ir, protams, izņēmumi, piemēram, disciplinārsodi un iekšējo noteikumu pārkāpšana, organizācijas likvidācija, bet tas ir cits stāsts.

Nepilna laika darbinieka atlaišanu var veikt trīs gadījumos:

pēc darba devēja iniciatīvas (organizācijas personāla maiņa vai samazināšana);
pēc paša darbinieka pieprasījuma;
pēc darba līguma pušu savstarpējas vienošanās.

Atlaišana pēc paša vēlēšanās

Tās ir jebkura darbinieka tiesības, un tās ir jānoformē saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem. Kārtība ir sekojoša: iesnieguma rakstīšana un iesniegšana, rīkojuma sagatavošana un izdošana, atlaišana.

Ļoti bieži darba devējs izvirza jautājumu par divu nedēļu darbu. Šobrīd spēkā esošajā Darba kodeksā šāda jēdziena nav. Situācija ir šāda: darbiniekam par to jāpaziņo darba devējam vismaz divas nedēļas iepriekš. Termiņu sāk skaitīt no nākamās dienas pēc pieteikuma iesniegšanas. Nepilna laika darbinieka un galveno darbinieku atlaišana var tikt veikta agrāk, ja puses par to vienojas. Un otra nianse - noteiktajā divu nedēļu periodā cilvēkam nav obligāti jāatrodas darba vietā. Viņam ir visas tiesības ņemt slimības atvaļinājumu vai doties atvaļinājumā, un atlaišanas nosacījumi netiek mainīti vai atlikti.

Iekšējais nepilna laika darbs: atlaišanas smalkumi

Kārtība tiek ievērota kopumā, bet ar nelielām niansēm. Tātad iekšējā nepilna laika darba atlaišana nenozīmē līguma pārtraukšanu ar viņu par galveno amatu. Izdomāsim to sīkāk. Kas ir iekšējais nepilnas slodzes darbinieks? Organizācijas darbinieks, kurš savā organizācijā ārpus darba laika, tas ir, brīvajā laikā, veic jebkādus citus, papildu pienākumus. Atlaišana kā nepilna laika darbs tiek veikta pēc rīkojuma, obligāti norādot iemeslus un pamatojumu. Galvenais amats netiek ietekmēts, tas ir rezervēts darbiniekam. Iespējama arī pretēja situācija. Jebkurā gadījumā par katru no šīm darbībām ir jāizdod rīkojums.

Nepilna laika darba samazināšana

Darbiniekiem tiek nodrošinātas darba tiesību garantijas līdzvērtīgi galvenajiem darbiniekiem, bet arī pienākumi. Tiesību akti neizslēdz iespēju samazināt. Noteiktās kārtības ievērošana ir obligāta izpildei. Ārējā nepilna laika darbinieka atlaišana un iekšējā atlaišana par personāla samazināšanu ir līdzīga procedūrai, kas attiecas uz galvenajiem darbiniekiem. Proti, darba devējam ir pienākums 2 mēnešus iepriekš paziņot, ka tiks veiktas izmaiņas organizācijas personāla tabulā (par to tiek izdots rīkojums). Šajā periodā līdz atlaišanas dienai nepilnas slodzes darbam jāpiedāvā citas brīvas vietas, ja tādas ir. Bezmaksas vakances var būt mazāk apmaksātas, mazāk interesantas un prestižas. Jūs varat no tiem atteikties, un tad nepilna laika darbinieka atlaišana personāla samazināšanai tiek formalizēta noteiktajā termiņā. Atlaišanas pabalstu aprēķina tāpat kā pamatdarbiniekiem: aprēķinot (vidējā mēneša izpeļņa) un vēl divus mēnešus, ja persona šajā periodā darbu neatrod.

Svarīgi zināt, ka, samazinot, netiek nošķirts galvenais darbinieks vai nepilna laika darbinieks, un tiesību diskriminācija pēc šī principa ir nelikumīga. Šo apgalvojumu apstiprina arī tiesu prakse. Jūs vienmēr varat uzrakstīt paziņojumu, ja uzskatāt, ka jūsu tiesības ir pārkāptas.

Nepilna laika darbinieku atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas

Šajā variantā darba attiecības var tikt izbeigtas uz vispārējiem pamatiem. Pirmkārt, par atkārtotu un rupju iestādes iekšējo darba noteikumu pārkāpšanu. Mūsdienu darba likumdošana paredz trīs veidu disciplinārsodus: atlaišana, rājiens, rājiens. Tos visus var piemērot, galvenais ir ievērot kārtību un termiņus (pārkāpuma fiksēšana, sastādot aktu, pieprasot paskaidrojumus, sodu).

Otrkārt, ārštata nepilnas slodzes darbinieka atlaišana pat uz nenoteiktu laiku ir iespējama tad, kad viņa vietā tika atrasts cits darbinieks, kuram šis konkrētais darbs būs galvenais. Svarīgi zināt, ka darba devējam ir jāievēro noteikta kārtība. Viņam ir pienākums rakstiski paziņot vismaz 14 dienas pirms nepilnas slodzes darbinieka atlaišanas dienas (saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. pantu).

Treškārt, saistībā ar darba līguma uz noteiktu laiku uzteikšanu gadījumā, ja darba devējs nevēlas to atjaunot.

Atlaišanas aprēķins

Neatkarīgi no atlaišanas iemesliem darbinieks jāaprēķina viņa atlaišanas dienā. Maksājumu skaitā ietilpst darba alga, koplīgumā noteiktā kompensācija un darba līgums par neizmantoto atvaļinājumu. Tajā pašā dienā darbiniekam tiek izsniegta atbilstoši aizpildīta darba grāmata. Iesakām vienmēr izlasīt tajā veiktos ierakstus, kļūdas ir izplatītas un labāk tās uzreiz izlabot uz vietas. Tādējādi naudas atlīdzība par nepilnas slodzes darbinieka atlaišanu ir līdzīga tai, kas tiek piešķirta galvenajiem darbiniekiem. Tiesa, attiecībā uz ikgadējo pamatatvaļinājumu ir nelielas nianses. Pakavēsimies pie šī jautājuma atsevišķi.

Atvaļinājuma kompensācija

Likumdevējs ir noteicis, ka nepilna laika darbinieka atvaļinājumam jāsakrīt ar pamatvietā paredzēto. Tāpēc bieži vien tas tiek nodrošināts iepriekš. Šis fakts ir jāņem vērā, aprēķinot nepilna darba laika darbinieka atvaļinājuma atlīdzību pēc atlaišanas. Ja bija avanss, tad jums būs jāveic ieturējums par pārtērētajām noteiktās ikgadējās atpūtas dienām. Nevar ņemt atvaļinājumu papildu darba vietā, bet gan ņemt tikai naudas kompensāciju - tās ir darbinieka tiesības.

Izbeigšanas paziņojuma paraugs

PAZIŅOJUMS

darba līguma izbeigšana

Cienījamais Fēlikss Petrovič!

Ar šo informējam, ka saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288.pantu 2013.gada 31.decembra darba līgums Nr.41, kas noslēgts starp Jums un OJSC Vasilek, tiks izbeigts 2016.gada 17.janvārī saistībā ar darbinieka pieņemšanu darbā, kuram šis darbs būs galvenais.

Galvenais vadītājs

AS "Vasilek" / Paraksts / V.V. Vasiļjevs

Kā uzrakstīt rīkojumu par nepilna laika darbinieka atlaišanu?

Šis dokuments ir aizpildīts noteiktajā formā, kurai jāatrodas pie katra personāla darbinieka. Zemāk ir nepilna laika darbinieka atlaišanas paraugs dažu formulējumu ziņā. Iemesls ir norādīts pamatojuma rindā saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu. Piemēram, Art. 288 (par darbinieka pieņemšanu darbā, kuram šis darbs būs galvenais). Zemāk rindā "Pamats (dokuments)" norāda paziņojumu, kas nosūtīts uz nepilna laika darbu, un darba līgumu (datums un numurs). Ir svarīgi iepazīstināt bijušo darbinieku ar pasūtījumu noteiktajā termiņā - 3 dienas no tā publicēšanas dienas.

Darba grāmata: ko rakstīt?

Informācija par nepilna laika darbu tiek ievadīta pēc darbinieka pieprasījuma viņa pamatdarba vietā. Bet pirmais solis ir uzrakstīt paziņojumu, kas adresēts personāla dienesta vadītājam vai speciālistam, kas atbild par darba grāmatiņu uzturēšanu. Tas ir uzrakstīts brīvā formā. Apmēram šādā formā: "Es lūdzu jūs manā darba grāmatiņā izdarīt ierakstu, ka es strādāju nepilnu slodzi." Informācijas ievadīšanas kārtība ir tāda pati kā reģistrējoties galvenajai vietai.

Ja tiek izsniegts ārējais nepilna laika darbs, jums jābūt gatavam sniegt datus no cita darba devēja. Proti: darba līgums un tā noslēgšanas rīkojuma kopija vai izraksts no tā. Turklāt pieprasiet personāla nodaļai sertifikātu, kas apstiprina kombināciju. Tas jāparaksta darba vadītājam.

Ja nepilna laika darbinieks (iekšējais) tiek atlaists, tad ieraksts par to jāieraksta arī darba grāmatā, atbildīgās personas zīmogs un paraksts netiek uzlikts. Tas neattiecas uz darbinieka galveno amatu.

Ārpakalpojumu izmantošanas gadījumā dažkārt rodas grūtības. Pakavēsimies pie divām situācijām. Pirmais ir tad, kad darbinieks atstāj savu pamatdarbu un iegūst darbu citā organizācijā, kur viņš strādāja uz nepilnu slodzi. Šajā gadījumā procedūra būs šāda:

atkāpties no pamatvietas un veikt ierakstus darba grāmatiņā;
vienlaikus atkāpjas no darba, kamēr tiek izdots rīkojums, kas jāparedz pamatdarbam un uz tā pamata tiks izdarīts ieraksts darba grāmatiņā;
darba pieteikuma noformēšana un atbilstoša rīkojuma izsniegšana.

Otrs izplatītais gadījums ir atlaišana no pamatdarba, bet darbu apvienošana citā organizācijā saglabājas. Tad darba grāmatiņā tiek veikts tikai viens ieraksts. Ja nākotnē persona nolems vienlaikus pamest darbu, organizācija, kurā viņš strādā kā galvenais darbinieks, to reģistrēs.

Praksē nepilna laika darba jautājumi ir ārkārtīgi mulsinoši. Tāpēc ir tik svarīgi jau no paša sākuma ievērot šāda darbinieka reģistrācijas kārtību un noteikumus. Nepilna laika darbinieka atlaišanas laiks, pamatojums un kompensācija ir visizplatītākie domstarpību iemesli. Pareizi noformējiet dokumentus, tas palīdzēs izvairīties no pārpratumiem un iespējamām tiesvedībām.

Darbinieks ar nepilnas slodzes statusu darba vietā nestrādā pilnu slodzi. Krievijas Federācijas tiesību aktos nav skaidri noteikts, kāds maksimālais darba apjoms var tikt uzlikts uz darbinieka pleciem. Ir divi galvenie nepilna laika darba veidi saskaņā ar pants 60.1 TC RF :

Iekšējais - darbinieks papildus strādā tajā pašā uzņēmumā, tikai citā amatā.
Ārējais - strādnieks strādā citā uzņēmumā.

Svarīgi, lai darbiniekam neatkarīgi no darba vietu skaita visur jābūt oficiāli nodarbinātam, pretējā gadījumā viņš būs bezspēcīgs un neaizsargāts attiecībā pret priekšniecību. Administrācija jebkurā gadījumā var atlaist nepilnas slodzes darbinieku, neuzņemoties par to atbildību. Nepilnas slodzes darbiniekam ir vienādas tiesības ar citiem pilnas slodzes darbiniekiem, atlaišana notiek saskaņā ar vispārējiem noteikumiem.

Lai garantētu savas tiesības, nepilnas slodzes darbiniekam ir jāpārliecinās, ka viss ir pareizi noformēts. Tas rada jautājumu: kā kombinācijā veikt ierakstu darba grāmatā. Atrodas pildījuma paraugs.

Nepilna laika darbinieka atlaišana pēc darbinieka iniciatīvas

Ja darbinieks nevēlas turpināt darba attiecības ar uzņēmumu, ir iespējama iespēja uz nepilnu darba laiku atlaist no darba pēc paša vēlēšanās. Krievijas Federācijas Darba kodekss nosaka šādas atlaišanas kārtību. Tas notiek, piemēram, galvenā darbinieka atlaišana. Darbinieks iesniedz priekšniecībai iesniegumu, kas pēc izskatīšanas izdod rīkojumu uzņēmumam atlaist no darbašī darbinieka.

Nepilna laika darbs pēc likuma burta apņemas strādāt noteiktās divas nedēļas ja šajā jautājumā nav panākta vienošanās par citu termiņu. Atlaišanas diena nevar iekrist nedēļas nogalē vai svētku dienā, pat ja šajā laikā darbinieks atradās darba vietā un veica savus pienākumus. Pēdējā dienā tiek veikti visi maksājamie maksājumi. Personāla daļa un grāmatvedības nodaļa šobrīd nestrādās.

Kā atlaist darbinieku no iekšējā nepilna laika darba?

Iekšējā nepilna laika atlaišana notiek, kad darbinieka pienākumu saraksts palielinās un, ņemot vērā ierobežoto laiku, viņš tiek galā ar galveno un papildu darbības veidu. Ir nepieciešams pilnas slodzes darbinieks.

Jūs varat atlaist nepilnas slodzes darbinieku, pamatojoties uz:

Paziņojums par savu vēlmi izstāties.
TD darbības izbeigšana.
TD pušu vienošanās;

Tāpat darba vietas atņemšana iespējama pēc priekšnieku iniciatīvas, ja nepilna laika darbinieks pārkāpj TD noteikumus vai izdara prettiesiskas darbības, subjekti Art. 81... Ir vērts atzīmēt, ka darba devējs nevar atlaist darbinieku, kas nav galvenais darbinieks, ja:

Šī ir sieviete, kas gaida bērnu.
Vecāks ar daudziem bērniem.
Ir grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā vai ārstējas ar slimības atvaļinājumu.

Nepilna laika strādnieku, ar kuru noslēgts beztermiņa TD, var atlaist, ja uz to pašu amatu pretendē persona, kurai šis darbs būs galvenais. 288. pants... Raksts 77 norāda, ka citos gadījumos nepilnas slodzes darbinieks tiek atņemts no darba saskaņā ar vispārējiem noteikumiem. Darbinieki ar speciāliem pabalstiem darbu var zaudēt tikai saskaņā ar pantiem 81 un 261 .

Ieraksta paraugs darba grāmatā par nepilnas slodzes atlaišanu

Ieraksts darba grāmatiņā pēc atlaišanas jāizdara darba pārtraukšanas dienā. Ierakstā norāda pasūtījuma numuru un datumu, uzņēmuma nosaukumu un atlaišanas iemeslu. Ieraksts tiek veikts tikai uz pasūtījuma pamata un var būt šādā formātā:

“Nepilna laika darba līgums, kas izbeigts saskaņā ar Nolikuma 1. daļas 3. punktu. 71 Krievijas Darba kodeksa pēc viņu pašu pieprasījuma. SIA "Romashka" rīkojums, kas datēts ar 06.03.2018.

Pēc tam grāmata ar atlaišanas rīkojuma kopiju tiek nodota nepilna laika darbiniekam, kurš pārtrauca līgumu.

Kā atlaist nepilna laika darbinieku bez viņa piekrišanas?

Tikai daži cilvēki pēc savas iniciatīvas vēlas zaudēt papildu ienākumus. Likumdošana patur tiesības darba devējam atlaist nepilnas slodzes darbinieku šādos gadījumos:

Bija darbinieks, kuram šī vieta būs galvenā.
Uzņēmuma slēgšana.
Reorganizācija, kuras rezultātā tika samazināts nepilnas slodzes darbinieka amats.
Steidzamās AP izbeigšana.
Darbiniekam ir daudz disciplinārpārkāpumu, kas negatīvi atspoguļojas uzņēmuma ražošanas darbībās.
Kvalifikācijas neatbilstība ieņemamajam amatam.

Pāreja uz nepilnas slodzes darbu no pamatdarba vietas bez atlaišanas

Šādas pārcelšanas procedūra nav paredzēta Krievijas Federācijas Darba kodeksā, jo nepilna laika nodarbinātība paredz galvenās darba vietas klātbūtni. Tādējādi šīs būs izmaiņas darba dienas likmē un ilgumā. Pat ja cilvēkam ir pamatdarbs, tad viņam ir jānodrošina darbaspēks personāla daļai, un paņemt no iepriekšējās darba vietas iespējams tikai pēc TD izbeigšanās. Vēlams personu atlaist no pamatvietas un pieņemt vēlreiz, bet jau ar atzīmi “vienlaicīgi”.

Kā atlaist nepilna laika darbu pēc darba devēja iniciatīvas , dažkārt interesē personāla daļas darbinieki, kuri saņēmuši atbilstošu rīkojumu no vadības. Mūsu piedāvātajā materiālā mēs apsvērsim nepilnas slodzes darbinieku atlaišanas iezīmes un tās reģistrācijas noteikumus.

Krievijas Federācijas Darba kodekss par nepilna laika darbinieka atlaišanu ar darba devēja lēmumu

Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir iekļauti vairāki noteikumi par nepilna laika darbu un darba līguma izbeigšanu ar šādiem darbiniekiem. Analizējot tos, var redzēt, ka lielākoties nepilna laika darba atlaišanas process neatšķiras no citu kategoriju darbinieku atlaišanas, lai gan joprojām pastāv dažas īpatnības.

Tajā pašā laikā atšķirības lielā mērā ir atkarīgas no nepilna laika darba veida, tas ir, no tā, vai tas ir iekšējs vai ārējs. Pats par sevi nepilna laika darbs ir darbinieka darba pienākumu veikšana citā amatā no pamatdarba brīvajā laikā. Ja darbinieks tos veic vienas organizācijas ietvaros, tad šāda kombinācija tiks uzskatīta par iekšējo, bet, ja runājam par dažādiem darba devējiem – par ārējo.

Atsevišķi (60.2. pantā) Krievijas Federācijas Darba kodeksa izceļ kombināciju. To nevajadzētu jaukt ar nepilna laika darbu, jo darba pienākumi šajā gadījumā tiek veikti darba laikā tajā pašā organizācijā.

Pamati nepilnas slodzes darbinieka (gan ārējā, gan iekšējā) atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas

Kā minēts iepriekš, lielākā daļa darba līguma izbeigšanas iemeslu ir vienādi visiem darbiniekiem, arī nepilnas slodzes darbiniekiem. Tas ir, strādājot vienlaikusplkstbrīvība pēc darba devēja iniciatīvas iespējams šādos gadījumos:

Darba devēja vai apakšvienības, kas atrodas apdzīvotā vietā, kas atšķiras no galvenā biroja atrašanās vietas, likvidācija vai darbības izbeigšana.
Personāla samazināšana.
Nepietiekama nepilna laika strādnieka kvalifikācija, ko atklāj sertifikācijas rezultāti.
Atkārtoti nepilnas slodzes darbinieka darba nepildīšanas gadījumi, ja ir nenomaksāts disciplinārsods.
Rupjš vienreizējs nepilnas slodzes darbinieka darba pienākumu pārkāpums, kas ir:
- prombūtne;
- izskats darbā jebkāda veida intoksikācijas stāvoklī;
- darbinieku personas datu vai noslēpumu, kas kļuvuši zināmi saistībā ar darba aktivitātēm, izpaušana;
- zādzība darba vietā;
- drošības noteikumu pārkāpšana, kas ir izraisījusi vai varētu radīt nopietnas sekas;
- viltotu dokumentu sniegšana darbā.
Uzticības zaudēšana saistībā ar nepilna laika darbinieka vainīgo izdarīšanu.
Neprecīzu ziņu sniegšana par ienākumiem, interešu konfliktu nerisināšana u.c., ja šāds pienākums nepilna laika darbam uzlikts ar likumu sakarā ar ieņemamo amatu.
Morāles normām pretēja likumpārkāpuma izdarīšana, kas nav savienojama ar turpmāko darbu šajā amatā (attiecas uz mācībspēkiem).

SVARĪGS! Ja amorālā darbība vai citas darbības, kas izraisījušas uzticības zaudēšanu, nav saistītas ar darbinieka darbu, viņu var atlaist gada laikā no šāda pārkāpuma atklāšanas brīža (DL 81. panta piektā daļa). Visas nepilnas slodzes darbinieku disciplinārās darbības tiek fiksētas vispārīgā veidā, tas ir, tāpat kā citu darbinieku pārkāpumi.

Atsevišķi izcelsim galveno grāmatvežu, vadītāju un vadītāja vietnieku atlaišanas pamatojumus, kas cita starpā attiecas uz personām, kuras vienlaikus ieņem šos amatus:

īpašumtiesību maiņa uz darba devēja īpašumu;
nepamatota lēmuma pieņemšana, kas izraisījis darba devēja mantas nozaudēšanu vai nelikumīgu izmantošanu vai nodarījis viņam kaitējumu.

Darba devēja īpašuma īpašumtiesību maiņa nekļūst par pamatu neviena cita, izņemot norādīto kategoriju darbinieku, atlaišanai. Tomēr nepilna laika darbiniekiem, kuri ieņem citus amatus, ir tiesības patstāvīgi pieņemt šādu lēmumu - šajā situācijā sekos atlaišana uz Art. 6. punktā paredzētajiem pamatiem. 77 TC.

SVARĪGS! Vienīgais atlaišanas iemesls, kas attiecas tikai uz nepilnas slodzes darbiniekiem, ir norādīts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. pants - darbinieka pieņemšana darbā, kuram nepilnas slodzes darbinieka ieņemtais amats kļūs par galveno.

Tāpat kā citi darbinieki, nepilnas slodzes darbinieki nevar aiziet pēc darba devēja pieprasījuma, ja viņi atrodas atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā.

Iekšējā nepilna laika darbinieka atlaišana personāla samazināšanas vai nepietiekamas kvalifikācijas dēļ

Iekšējā nepilna laika darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas pēc štatu atestācijas vai samazināšanas rezultātiem pārsvarā notiek bez īpatnībām. Viņi, tāpat kā citi darbinieki (ieskaitot ārštata nepilnas slodzes darbiniekus), iziet sertifikāciju saskaņā ar federālo un vietējo noteikumu noteikto kārtību un tiek informēti par darbinieku skaita samazināšanu vismaz 2 mēnešus pirms atlaišanas. Tomēr Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81.

Grūtības rodas tikai tad, ja iekšējais nepilnas slodzes darbinieks nav sertificēts galvenajam amatam. Šādā situācijā viņam vispirms jāpiedāvā ieņemt kā galveno amatu, kuru viņš ieņem nepilnu slodzi (ja kvalifikācija tam atbilst). Apsvērsim šo situāciju sīkāk.

Tātad, ja darbinieks nevarēja apstiprināt savu kvalifikāciju galvenajam amatam, Krievijas Federācijas Darba kodekss uzliek darba devējam pienākumu piedāvāt viņam citu vakanci, kurai tas atbilst. Ja tas ir amats, kuru darbinieks tajā brīdī ieņem iekšēji, tad viņam ir tiesības to ieņemt kā galveno.

Taču šādā situācijā rodas sava veida tiesisks konflikts, jo darba devējs nevar piedāvāt darbiniekam darbu (kaut vai pie viņa). Šķiet, ka šādas atlaišanas pareizai izpildei vispirms ir nepieciešams uzteikt nepilnas slodzes darba līgumu, atlaižot darbinieku pēc pušu vienošanās vai pamatojoties uz Art. 288 TC, un noslēgt jaunu - par uzņemšanu par galveno darbinieku.

Nepilna laika darbinieka atlaišana saistībā ar jauna darbinieka pieņemšanu darbā

Lejupielādēt pasūtījuma veidlapu

Kā nosaukums Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. pantu, to var piemērot tikai nepilnas slodzes darbiniekiem, taču nav ierobežojumu attiecībā uz to, vai tas ir iekšējs vai ārējs. Runa ir par atlaišanu saistībā ar cita darbinieka pieņemšanu darbā, kurš ieņems šo amatu kā galvenais. Šī iemesla dēļ tiek atlaists tikai nepilnas slodzes darbinieks, kurš ar darba devēju ir noslēdzis beztermiņa darba līgumu, savukārt darbiniekiem, kas noslēgti uz noteiktu laiku, šis pamatojums nav attiecināms.

Lai izpildītu rīkojumu par atlaišanu, Jums ir jāinformē nepilna laika darbinieks par gaidāmo darba līguma izbeigšanu vismaz 2 nedēļas iepriekš. Viņam šoreiz ir jāstrādā, ja vien starp viņu un darba devēju nav panākta cita vienošanās. Likumā nav noteikta stingra paziņojuma forma, taču jebkurā gadījumā tajā ir jābūt atsaucei uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. pantu, skaidri izteikts nodoms atlaist darbinieku un norāde par darba attiecību izbeigšanas datumu. Lai izvairītos no informēšanas fakta apstrīdēšanas tiesā, uzteikumu ir vērts sastādīt 2 eksemplāros, no kuriem viens tiek nodots darbiniekam, bet otrs (ar atlaižamā parakstu par iepazīšanos) glabājas pie darbinieka. darba devējs.

Pēc tam tiek sastādīts rīkojums par atlaišanu. Ērtības labad veidlapu T-8 var izmantot ar obligātu norādi Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 288. pantu, paziņojuma par gaidāmo darba attiecību pārtraukumu numuri un datumi.

Piezīme: lai gan atlaišana saskaņā ar šo pantu Darba kodeksā nav uzskatāma par pamatu atlaišanas pabalsta izmaksai, šādu atbalsta veidu atlaistajam darbiniekam var paredzēt darba vai koplīgums vai cits vietējais normatīvais akts.

Nepilna laika darbinieka atlaišanas kārtība un tās pazīmes

Kopumā nepilna laika darbinieka atlaišanas procedūra paliek tāda pati kā citiem darbiniekiem, un tā sastāv no 3 galvenajiem posmiem:

Atlaišanas pamatu esamības noteikšana (aktu sastādīšana par disciplinārpārkāpumu atklāšanu, paziņojumi par darbinieku skaita samazināšanu vai darbinieka pieņemšana darbā šajā vietā kā galvenais utt.).
Atlaišanas rīkojuma izdošana un nepilna laika darbinieka iepazīstināšana ar to.
Ieraksta veikšana darba grāmatiņā (pēc atlaižamā pieprasījuma), visu darbinieka pieprasīto dokumentu izsniegšana un viņam pienākošos maksājumu veikšana.

Runājot par kā pēc iniciatīvas atlaist ārštata nepilnas slodzes darbinieku darba devējs, atzīmējam, ka šāda darbinieka darba grāmatiņa paliek galvenajā darba vietā un netiek nodota, lai ierakstītu atlaišanu. Šāda informācija tiek ievadīta darba grāmatā pēc darbinieka pieprasījuma. Lai to izdarītu, personāla nodaļā galvenajā darba vietā ir jāiesniedz dokuments, kas apliecina atlaišanu.

Kārtība darbinieka atlaišanai no darba apvienojot

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2. punkts paredz iespēju darbiniekam uzlikt papildu pienākumus citā profesijā vai amatā. Šādus pienākumus darbinieks veic tajā pašā darba laikā kā galvenais tajā pašā uzņēmumā. Šāda darbība tiek saukta par kombināciju un atšķirībā no nepilna laika nodarbinātības tai nav nepieciešams atsevišķs darba līgums - pietiek ar darbinieka rakstisku piekrišanu un attiecīga darba devēja rīkojuma izsniegšanu.

Gan darba devējam, gan darbiniekam ir tiesības izbeigt apvienošanos, par to rakstiski brīdinot otru pusi vismaz 3 dienas iepriekš. Tajā pašā laikā TC neuzliek pusēm pienākumu argumentēt par šādu lēmumu.

Tā kā, apvienojot ar darbinieku, atsevišķs darba līgums netiek slēgts, tad, ja tas tiek atteikts, rīkojums par atlaišanu nav nepieciešams (parasti tiek sastādīts rīkojums par apvienošanas atcelšanu). Ja darbinieks atstāj savu pamatdarbu, kombinācija tiek izbeigta automātiski.

Nobeigumā atliek piebilst, ka, lai gan darba līguma izbeigšanai ar iekšējo nepilnu darba laiku darbinieku samazināšanas vai sertifikācijas rezultātu dēļ ir dažas īpatnības, un ieraksti darba grāmatiņā tiek veikti tikai pēc viņa pieprasījuma, pretējā gadījumā nepilna laika darbs notiek tāpat kā parasto darbinieku gadījumā (t.i., ieņem vienu amatu).