Typer arbeidskontrakter. Typer arbeidskontrakter etter varighet. Typer arbeidsavtaler etter forholdets art

I denne artikkelen vil vi fortelle deg så mye detaljert som mulig om hvilke former og typer en arbeidskontrakt som finnes, hva deltidsarbeid er og hvilke artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode som regulerer arbeid under en arbeidskontrakt.

En arbeidsavtale er en bilateral avtale inngått som et resultat av fremveksten av rettigheter og plikter mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker. På grunnlag av en arbeidskontrakt (artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode) forplikter den ansatte seg til å utføre sine arbeidsfunksjoner i samsvar med de interne forskriftene som eksisterer i organisasjonen, og arbeidsgiveren påtar seg ansvaret for å gi visse betingelser for arbeid og rettidig og full størrelse godtgjørelse.

Eventuelle endringer i arbeidskontrakten knyttet til forverring av arbeidsforholdene og manglende overholdelse av bestemmelsene i gjeldende arbeidslovgivning medfører (artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens administrative kode).

Former for en arbeidsavtale

I henhold til den generelle regelen foreskrevet i artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må alle arbeidsforhold som oppstår mellom arbeidsgiver og arbeidstaker formaliseres skriftlig. Innholdet i en arbeidsavtale må inneholde pålitelig informasjon om partene eller deres representanter, spesielt dokumenter, avtalevilkår, detaljer og annen nødvendig informasjon. En arbeidskontrakt er utarbeidet i to eksemplarer (eller i flere kopier, hvis gitt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen) med personlig signatur fra alle parter. At arbeidsgiver har mottatt kopien av arbeidsavtalen bekreftes av hans personlige signatur på kopien av arbeidsgiveren. Hvis den innleide ansatt er en person under 14 år, er den signert av hans juridiske representant, spesielt en av foreldrene, verge. Russisk arbeidslovgivning gir en spesiell regel for formen av en arbeidskontrakt, der arbeidsgiverens rolle er en person som ikke har status som en individuell entreprenør. I samsvar med art. 303 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidsgiveren varsle de lokale myndighetene på registreringsstedet om inngåelsen av den relevante avtalen. Loven fastslår imidlertid ikke konsekvensene av manglende overholdelse av denne betingelsen og innvirkningen av registrering på gyldigheten av den inngåtte arbeidsavtalen. I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidslovgivning er det tillatt for en ansatt å utføre sine arbeidsoppgaver faktisk på vegne av eller med tillatelse fra lederen (eller hans representant), det vil si på vilkårene for eksplisitte handlinger som kan angi et avtalt ønske om å inngå en avtale i fremtiden. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til, senest 3 dager fra datoen for den faktiske opptak av arbeidstakeren til å arbeide, å inngå en skriftlig arbeidsavtale på tidligere avtalte vilkår.

Typer arbeidskontrakter

I henhold til russisk lovgivning er arbeidskontrakter offisielt klassifisert avhengig av varigheten og er:

tidsbestemte kontrakter (inngått for en bestemt periode, men ikke mer enn 5 år);
kontrakter som er inngått på ubestemt tid.

I sin tur gir tidsbegrensede arbeidskontrakter flere typer kontraktsavtaler, som er basert på årsakene til oppsigelsen:

Arbeidskontrakter med absolutt bestemt løpetid (for eksempel valg til valgfri stilling med åremål).
Arbeidskontrakter med en relativt bestemt periode (som regel inngås mellom den ansatte og lederen av en organisasjon opprettet for å utføre visse funksjoner).
Arbeidskontrakter er betinget tidsbestemte (inngås med at ansatte midlertidig erstatter en fraværende person).

En tidsbestemt arbeidskontrakt inngås i tilfeller av å utføre midlertidig eller sesongarbeid (del 1 av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode), det vil si når arbeidsforhold bestemmes av arbeidets art og vilkårene for dens ytelse. Del 2 av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir også tilfeller der en tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås utelukkende etter avtale fra alle involverte parter. En arbeidsgivers avslag på å ansette en person som ønsker å signere en arbeidsavtale på ubestemt tid vil følgelig anses som ulovlig, med mindre avslaget er begrunnet i manglende faglige og forretningsmessige egenskaper hos en potensiell arbeidstaker.

En arbeidsavtale anses inngått på ubestemt tid dersom dens klausuler ikke inneholder opplysninger om varigheten av denne arbeidsavtalen. Fraværet av et krav fra en av partene om å si opp en tidsbestemt arbeidsavtale på grunn av utløpet av dens gyldighetsperiode indikerer at betingelsen om at kontrakten haster blir ugyldig og arbeidsavtaler oppstår på ubestemt tid.

En tjenestekontrakt er også klassifisert som en type arbeidskontrakt, men det er verdt å merke seg at slike arbeidsavtaler er regulert av særlover som regulerer visse typer offentlige tjenester. Arbeidslovgivningen inneholder ikke arbeidsrettslige normer for personer:

tjenestemenn i utførelsen av sine militærtjenesteoppgaver;
arbeider på grunnlag av kontrakter av sivil karakter;
medlemmer av styrene (tilsynsråd) i organisasjoner (med unntak av personer som har inngått arbeidsavtale med denne organisasjonen).

I tillegg til hovedtypene arbeidsavtaler er det en rekke andre kriterier som en arbeidsavtale inngås på grunnlag av:

etter type arbeidsgiver (med juridiske personer eller enkeltpersoner);
av spesifikasjonene til den juridiske statusen til den ansatte (med mindreårige, med utenlandske statsborgere og statsløse personer);
av forholdenes art (arbeid under normale forhold, om natten, skadelige/farlige forhold, arbeid i spesielle klimatiske soner, etc.).

Arbeidskontrakter i henhold til omfanget av utført arbeid

Russisk arbeidslovgivning definerer en klassifisering av kontrakter som er inngått avhengig av mengden utført arbeid:

kontrakt for hovedjobben,
deltidsarbeidskontrakt.

På sin side innebærer kontrakten for utførelse av hovedarbeidet gjennomføring av arbeidsaktiviteter av den ansatte i sin helhet og i samsvar med de interne forskriftene som er etablert ved bedriften. Arbeid på hovedstedet innebærer også et sted for oppbevaring av en arbeidsbok. En arbeidsavtale inngått for utførelse av kombinert arbeid (kapittel 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode) gir den ansatte å utføre andre funksjoner med regelmessig betaling, på fritiden fra hovedjobben. Varigheten av deltidsarbeidstiden bør ikke overstige 4 timer daglig, det vil si 1/2 av den totale arbeidstiden for tilsvarende regnskapsperiode. En deltidsarbeidskontrakt kan være intern (med arbeidsgiver på hovedarbeidsstedet) og ekstern (med arbeidsgiver i en tredjepartsorganisasjon). Inngåelse av en deltidsarbeidsavtale kan gjøres med et ubegrenset antall arbeidsgivere, dersom det ikke er forbudt ved lov. For eksempel har profesjonelle trenere og idrettsutøvere rett til å inngå en deltidsjobbkontrakt kun med tillatelse fra arbeidsgiveren for hovedjobben. Det er nødvendig å skille mellom arbeidskontrakter inngått på deltidsarbeid fra:

kombinere stillinger - når en ansatt blir bedt om å utføre annet arbeid mot et tilleggsgebyr på samme arbeidstid, som er fastsatt i hovedkontrakten;
utvide tjenesteområder og øke arbeidsvolumet - når den ansatte utfører sine arbeidsfunksjoner med større intensitet.

Inngåelse av arbeidsavtale for deltidsarbeid er ikke tillatt med personer under 18 år, samt med personer som arbeider under farlige/skadelige arbeidsforhold, dersom det tiltenkte kombinerte arbeidet har lignende egenskaper.

Enhver ansettelse innebærer uunngåelig utførelse av visse dokumenter. Av disse er den viktigste på lovnivå arbeidsavtalen. Kunnskap om vanskelighetene ved utformingen av dette dokumentet og generelt typer arbeidsavtaler bidrar til å forhindre uønskede situasjoner på jobben og blir en måte å unngå rettssaker på. La oss derfor dvele mer detaljert på dette problemet.

Arbeidskontrakt: konsept, parter, typer, innhold

Konsept

Enhver arbeidsavtale er en skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, ifølge hvilken lederen på vegne av organisasjonen:

gir en fremtidig ansatt en spesifikk jobb i samsvar med hans yrke;
gir alle vilkår i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidslovgivning og de interne reglene til selve organisasjonen.

Fester

Tradisjonelt begrepet part og typer av en arbeidsavtale fortsetter fra indikasjonen av 2 kategorier deltakere i arbeidsforhold:

arbeidsgiver;
akseptert ansatt.

Lovverket forbyr urimelig å nekte å utføre en arbeidskontrakt.

Typer arbeid

Hoved konsept og typer arbeidskontrakt med passende forklaringer er gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Den utpekte loven identifiserer klart mulig typer og art av arbeid i en arbeidsavtale:

hovedarbeidsaktivitet;
sesongarbeid;
deltidsjobb;
utførelse av arbeid for en person (arbeid av en ansatt for personlige behov - en kokk, en husholderske, etc.);
midlertidig arbeid (i en periode på opptil 2 måneder);
hjemmearbeid (kontrakten spesifiserer typer verktøy, materialer, samt personen som kjøper dem);
kontraktsmessige arbeidsrettslige forhold i statlig eller kommunal tjeneste, samt med militært personell (regulert av egne lover).

I praksis det største antallet typer arbeidsavtaler er hos juridiske personer. En slik ansatt jobber vanligvis på fast basis for en bestemt arbeidsgiver. Grensene for arbeidstiden er satt for ham. Arbeidsboken hans oppbevares også her.

Deltidsjobb

I en deltidsjobb utfører en person sine arbeidsoppgaver utenom tiden for sin hovedaktivitet. Men også med gjennomføring av arbeidskontrakt. I den noterer de at det er nettopp kombinasjonen av jobber som foregår. Denne typen arbeid er delt inn i:

intern deltidsjobb (innenfor én hovedorganisasjon);
ekstern kombinasjon (med en tredjepartsorganisasjon).

Å kombinere betyr å legge til ansvar på en annen arbeidsplass. I det første tilfellet skjer kombinasjonen hos hovedarbeidsgiver og i samme arbeidstid. Ved slik registrering inngås i tillegg til kontrakten en skriftlig avtale.

Signering av deltidskontrakter er ikke begrenset til et spesifikt antall arbeidsgivere. Unntakene er:

idrettsarbeidere (kan bli deltidsarbeidere bare med skriftlig godkjenning fra hovedarbeidsgiveren);
farlig og hardt arbeid (loven forbyr deltidsjobber).

Ved hastverk

I følge loven typer arbeidsavtaler når det gjelder deres gyldighet, er de uteksaminert til:

permanent (ubegrenset);
for en klart definert periode (ikke mer enn 5 år) - en tidsbestemt kontrakt.

Spesielt hvis ansettelsesforholdet ikke er angitt i avtalen av gyldighetsperioden, da slik typer arbeidsavtaler etter varighet anses å være utstedt på ubestemt tid.

Når partene i arbeidsforholdet ikke har sagt opp kontrakten på grunn av slutten av gyldighetsperioden og arbeidstakeren fortsetter å utføre sin funksjon, anses slike forhold å ha blitt formalisert på ubestemte perioder for samme arbeidskontrakt. Konsept, sider og typer presserende arbeidsforhold er forklart i detalj i artikkel 58 og 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Derivatkontrakter som typer kontrakter med ansatte, fanger for en bestemt periode, utarbeide:

for varigheten av funksjonene til den fraværende ansatte;
for utførelsen av midlertidige oppgaver (i 2 måneder);
for sesongarbeid, hvis det på grunn av naturlige forhold er umulig å utføre det i en annen sesong (det er obligatorisk å angi et spesifikt element, som er etablert av en spesiell liste - snørydding, torvdrift, etc.);
med spesialister som skal utføre sine oppgaver i utlandet.

Oppsigelse av en tidsbestemt kontrakt skjer etter utløpsdatoen for dens gyldighetsperiode. Arbeidstaker skal imidlertid påminnes skriftlig om dette 3 dager i forveien.

Noen haster typer kontrakter innen arbeidsrett slått sammen til en egen gruppe - "etter avtale mellom partene." Disse kontraktene konkluderer:

med pensjonister og andre personer på legeerklæring for midlertidig arbeid;
å utføre arbeid av presserende karakter i tilfelle katastrofer, epidemier, ulykker, ulykker;
med innbyggere valgt av konkurranse til å jobbe i en bestemt stilling (for eksempel forskere);
med ansatte i media, teatre, sirkus;
med ledere, deres stedfortredere, regnskapssjefer;
med studenter ved fulltidsavdelinger ved høyskoler og universiteter;
med ansatte i organisasjoner lokalisert i det fjerne nord;
når du jobber deltid;
i andre tilfeller, fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Spesielle typer

Arbeidsloven viser også spesifikke typer arbeidsavtaler. Kort listen deres kan presenteres som følger:

å jobbe i organisasjoner opprettet for å løse visse problemer og / eller for en bestemt periode (for eksempel kandidatens hovedkvarter, opprettet for perioden av valgkampen; den midlertidige karakteren gjenspeiles i charteret, og kontrakten avsluttes når organisasjonen er stengt);
for varigheten av en praksisplass eller yrkesopplæring;
midlertidig eller offentlig arbeid fra arbeidssentre;
med personer som utfører alternativ siviltjeneste.

Noen typer arbeidskontrakter i den russiske føderasjonens arbeidskode plikter å levere en liste over rettigheter og plikter til både arbeidstaker og arbeidsgiver. Inkludert, som partene i tillegg ble enige om og besluttet å inkludere i dokumentet.

Ved test

Ved tilstedeværelse av en test typer arbeidsavtaler i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode kan være som følger:

med en prøveperiode (for å kontrollere at personen overholder de tildelte pliktene);
uten rettssak.

Husk: prøveperioden inkluderer ikke dagene med midlertidig uførhet.

Når prøveperioden er utløpt, og den ansatte fortsetter i arbeid, anses prøven som bestått. Og etterfølgende oppsigelse av kontrakten vil bare være mulig på generelle grunner. Det utilfredsstillende resultatet av testen med påfølgende oppsigelse av kontrakten medfører på sin side ikke utbetaling av sluttvederlag.

Testen fastslår ikke:

ansatte valgt til stillingen ved konkurranseutvalg;
kandidater til en ledig stilling under 18 år;
fremtidige ansatte invitert til stillingen under overføringsprosedyren fra en annen arbeidsgiver etter avtale med ledelsen;
gravide kvinner;
unge spesialister i henhold til deres profil;
ved utforming av kontrakt for en periode på inntil 2 måneder.

Alt hovedtyper av arbeidsavtaler utarbeide med inkludering av en rekke forhold i dem:

arbeidsplasser;
Job ansvar;
startdato for arbeidet;
størrelsen på lønnen og vilkårene for utbetalingen;
fremdriftsplan;
skyldig kompensasjon;
arten av arbeidet (med forretningsreiser, besøk på filialer, etc.);
merker om den sosiale pakken.

Ytterligere vilkår og betingelser kan spesifiseres i kontrakten:

avklaring av arbeidsstedet (indikasjon av avdelingen);
tester;
om bevaring av hemmeligheter (offisiell, kommersiell);
på etterstudiearbeid betalt av arbeidsgiver;
ekstra forsikringsbetingelser;
sosial støtte til den ansatte og hans familie.

Elementer som definerer typer og innhold i en arbeidsavtale må suppleres med personopplysninger:

FULLT NAVN. ansatt og arbeidsgiver navn;
passdata, på den ene siden, og informasjon om arbeidsgivers representant, på den andre;
INN, KPP, PSRN;
sted og dato for signering.

Konklusjonsprosedyre

Ideelt sett bør den ansatte starte arbeidet på den datoen som er fastsatt i kontrakten, uansett type arbeidsavtale. Prosedyren for å inngå en arbeidsavtale i dette tilfellet er heller ikke av grunnleggende betydning.

Hvis datoen for tiltredelse ikke er spesifisert i arbeidsavtalen, må den ansatte begynne å utføre sine funksjoner neste dag etter ikrafttredelsen. Og i fravær av en spesialist i hans sted på datoen for arbeidsstart, har arbeidsgiveren rett til å kansellere den allerede undertegnede kontrakten. Da anses han som ikke fengslet.

Loven fastsetter den generelle alderen for begynnelsen av arbeidsaktivitet - når 16 år. Samtidig er den øvre mulige grensen for å formalisere et arbeidsforhold ikke fastsatt. Bare settet med fullmakter er begrenset, hvor maksimal alder er viktig (for eksempel embetsverk).

Når de mottar grunnleggende generell utdanning uten å avbryte den, kan ungdom også inngå en kontrakt ved fylte 15 år for å utføre lett arbeid som ikke er i stand til å skade helsen deres.

Med skriftlig godkjenning fra forelder (foresatt) kan arbeidsforhold også formaliseres med elever under 14 år i fritiden fra skolen.

Kontraktsform

Noen typer arbeidsavtaler ha en skriftlig form. To eksemplarer er signert av hver av partene. Den ene sitter igjen hos arbeidsgiver, den andre hos arbeidstakeren. Det faktum å motta kopien bekreftes av sistnevnte med en personlig signatur på kopien av arbeidsgiveren.

En kontrakt som ikke er nedtegnet regnes etter loven som faktisk utført dersom arbeidstakeren startet arbeidet på vegne av arbeidsgiveren. Deretter må organisasjonen utarbeide dette dokumentet i riktig form: senest 3 dager fra opptaksdatoen til utførelsen av oppgaver.

Arbeidskontrakter etter offisiell signering er:

det juridiske faktum å fikse arbeidsforhold mellom partene;
garantisten bekrefter legitimiteten til mulige krav i fremtiden for partene overfor hverandre.

Typer arbeidskontrakter. Den russiske føderasjonens arbeidskode gir to typer arbeidskontrakter, avhengig av hvor lenge de er inngått: 1) ubestemt kontrakt (i dagligtale snakker man i slike tilfeller om å ansette en ansatt i fast jobb) og 2) kontrakt inngått for en bestemt periode på ikke over fem år (tidsbestemt arbeidsavtale) .

Samtidig går lovverket ut fra at det som hovedregel skal inngås en arbeidsavtale på ubestemt tid.

En tidsbestemt ansettelseskontrakt inngås i tilfeller der arbeidsforhold ikke kan etableres på ubestemt tid, tatt i betraktning arten av arbeidet som ligger foran eller betingelsene for dets utførelse, med mindre annet er bestemt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

Hvis gyldighetsperioden ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, anses kontrakten som inngått på ubestemt tid.

Dersom ingen av partene krevde heving av en tidsbegrenset arbeidsavtale på grunn av utløpet av dens løpetid, og arbeidstakeren fortsetter å jobbe etter utløpet av arbeidsavtalens løpetid, anses avtalen også som inngått på ubestemt tid.

I disse bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode kommer lovgivers støtte til arbeidstakeren som en svakere side av arbeidskontrakten til uttrykk.

Faktum er at det er i det overveldende flertallet av arbeidstakeres interesse å inngå en arbeidsavtale på ubestemt tid (få fast jobb), mens det er mer lønnsomt for arbeidsgivere å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale. Derfor, samtidig som arbeidstakernes interesser beskyttes, begrenser arbeidsloven arbeidsgiveres rett til å inngå tidsbegrensede arbeidskontrakter.

Listen over tilfeller når slike avtaler kan inngås er etablert av føderal lovgivning, spesielt art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at en tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås på initiativ fra en ansatt eller arbeidsgiver i følgende tilfeller:

å erstatte en midlertidig fraværende ansatt, for hvem et arbeidssted i samsvar med loven beholdes;

for varigheten av midlertidig (opptil to måneder) arbeid, så vel som sesongarbeid, når arbeid på grunn av naturlige forhold bare kan utføres i en viss periode (sesong):

med personer som søker om å jobbe i organisasjoner lokalisert i regionene i det fjerne nord og tilsvarende områder, hvis dette er forbundet med flytting til arbeidsstedet;

å utføre presserende arbeid for å forhindre ulykker, ulykker, katastrofer, epidemier, helseproblemer, samt å eliminere konsekvensene av disse og andre nødsituasjoner;

med personer som søker om arbeid i organisasjoner - små bedrifter med opptil 40 ansatte (i detaljhandel og forbrukertjenesteorganisasjoner - opptil 25 ansatte), samt arbeidsgivere - enkeltpersoner;

med personer sendt for å arbeide i utlandet;

å utføre arbeid som går utover organisasjonens normale aktiviteter (rekonstruksjon, installasjon, igangkjøring og andre arbeider), samt å utføre arbeid knyttet til en bevisst midlertidig (opptil ett år) utvidelse av produksjonen eller volumet av tjenester sørget for;

med pensjonister, samt med personer som av helsemessige årsaker i henhold til legeerklæring har lov til å arbeide utelukkende av midlertidig karakter;

med personer som henvises til vikararbeid av arbeidsformidlingen, herunder utførelse av offentlige arbeider.

Denne artikkelen inneholder noen andre grunner for å inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt, samt en indikasjon på at en tidsbestemt ansettelseskontrakt kan inngås i andre tilfeller gitt av føderale lover.

En arbeidsavtale inngått for en bestemt periode i mangel av tilstrekkelig grunnlag etablert av organet som utøver statlig tilsyn og kontroll med overholdelse av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, eller av en domstol, anses inngått på ubestemt tid. periode.

Dette betyr at hvis det i strid med loven ble inngått en arbeidsavtale med en ansatt for en viss periode, og deretter arbeidsforholdet ble avsluttet på grunn av utløpet av kontrakten, vil organet som utøver statlig tilsyn og kontroll over overholdelse av arbeidskraft. lovgivning, eller retten anerkjenner en slik avtale fengslet på ubestemt tid, og arbeidstakeren vil bli gjeninnsatt i arbeid.

La oss dvele ved noen av de som er angitt i art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfeller der en tidsbestemt arbeidskontrakt kan inngås.

Å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, som det i henhold til loven beholdes arbeidssted for, er et av de vanligste tilfellene med inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale. Vanligvis oppstår behovet for å inngå en tidsbestemt kontrakt i fravær av en fast ansatt i lang tid, som ikke kan erstattes av en annen fast ansatt. For eksempel har en kvinne etter svangerskapspermisjon rett til å ta ut foreldrepermisjon til barnet fyller tre år.

I dette tilfellet inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med en annen ansatt for perioden kvinnen har den angitte permisjonen. En kvinne i fødselspermisjon kan imidlertid avbryte den når som helst. En kvinnes uttreden i arbeid innebærer oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale.

Et annet ganske vanlig tilfelle når en tidsbestemt arbeidsavtale inngås med en ansatt er ansettelse i en organisasjon - små bedrifter. Samtidig klassifiserer den russiske føderasjonens arbeidskode organisasjoner med opptil 40 ansatte som små bedrifter (i detaljhandel og forbrukertjenesteorganisasjoner - opptil 25 personer), mens den føderale loven "Om statlig støtte til småbedrifter i Russland Federation" inneholder andre kriterier som klassifiserer organisasjoner som små bedrifter. Dette avviket forklares av det faktum at den russiske føderasjonens arbeidskode og den navngitte loven omhandler regulering av forskjellige forhold: i det første tilfellet - arbeidskraft, og i det andre - økonomisk (økonomisk).

Konklusjon.

For å oppsummere problemet under vurdering, bør følgende hovedpunkter bemerkes. For det første er en arbeidsavtale en avtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, inngått skriftlig, i henhold til hvilken arbeidsgiveren forplikter seg til å gi arbeidstakeren arbeid for en spesifisert arbeidsfunksjon, for å sikre arbeidsforholdene fastsatt i arbeidsloven, lover og andre forskrifter, en tariffavtale, i rett tid og i sin helhet for å betale arbeidstakerens lønn, og den ansatte forplikter seg til personlig å utføre arbeidsfunksjonen spesifisert i denne avtalen, samt å overholde de interne arbeidsbestemmelsene i organisasjonen .

Artikkel 57 i arbeidsloven definerer klart de vesentlige og nødvendige betingelsene for en arbeidsavtale, som igjen reduserer antallet kontroversielle situasjoner som kan oppstå mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver. Vilkårene i arbeidsavtalen kan kun endres etter avtale mellom partene og skriftlig.

Artikkel 60 i arbeidsloven bestemmer at det er forbudt å kreve at en ansatt utfører arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale, med unntak av tilfeller gitt av denne koden og andre føderale lover.

Hovedoppgavene til en arbeidsavtale er å skape de nødvendige juridiske forutsetninger for å oppnå optimal avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, samt juridisk regulering av arbeidsforhold og andre relaterte forhold.

En arbeidsavtale trer i kraft fra den dagen den er signert av arbeidstakeren og arbeidsgiveren, med mindre annet er fastsatt av føderale lover eller andre regulatoriske rettsakter, eller fra den dagen arbeidstakeren faktisk får lov til å arbeide med kunnskap om eller på vegne av arbeidsgiver eller dennes representant. Arbeidstaker plikter å begynne å utføre sine arbeidsoppgaver fra den dato som er angitt i arbeidsavtalen.

Dersom startdato for arbeidet ikke er spesifisert i arbeidsavtalen, må arbeidstaker begynne i arbeid neste dag etter kontraktens ikrafttredelse.

Dersom arbeidstaker ikke begynner i jobben i tide uten saklig grunn innen en uke, så kan arbeidsavtalen heves.

I praksis er det følgende hovedtyper av arbeidsavtaler, blant annet den hyppigste inndelingen i tidsbestemte og tidsubestemte arbeidsavtaler.

1) arbeidstakeren erstatter den midlertidig fraværende hovedansatte (ulike typer langvarig fravær, som svangerskapspermisjon, barnehagepermisjon, langvarig funksjonshemming osv.). I slike situasjoner beholder hovedansatte sin arbeidsplass, som han kommer tilbake til etter utløpet av tiden;

2) arbeid utføres, hvis varighet ikke overstiger 2 måneder;

3) utførelse av en kontrakt for sesongmessige typer arbeid (høsting);

4) ansatte jobber i utlandet i den bosatte staten;

5) en av partene i arbeidskontrakten er en person som søker om midlertidig arbeid, hvis tidspunkt, den nøyaktige datoen for ferdigstillelse ikke kan settes på forhånd på grunn av spesifikasjonene til arbeidet som er betrodd den ansatte;

6) betyr praksisplass eller yrkesopplæring på arbeidsplassen;

7) arbeidsforhold i valgfri stilling med fast funksjonstid;

8) arbeid utføres relatert til en midlertidig økning i volumet av produksjon eller tjenester, så vel som for arbeid utover den normale produksjonssyklusen til organisasjonen (ytterligere installasjon, igangkjøring, gjenoppbyggingsaktiviteter);

9) med borgere sendt til alternativ siviltjeneste;

10) med borgere sendt av arbeidsformidlingen for å utføre midlertidige og offentlige arbeider.

Kapittel 43 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir tilfeller av inngåelse av en tidsbestemt ansettelseskontrakt med lederen av organisasjonen og regnskapssjefen, den maksimale varigheten av en slik avtale er 5 år.

Side 10 av 25

Typer arbeidskontrakter etter deres varighet

Artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir to typer arbeidskontrakter, som skiller dem etter deres varighet. Den første typen er arbeidskontrakter inngått på ubestemt tid eller ubegrenset. Evig arbeidsavtale- dette er en kontrakt, ved inngåelse av hvilken partene ikke fastsetter varigheten av dens gyldighet. Og den andre typen er tidsbegrensede arbeidskontrakter. Tidsbegrenset arbeidsavtale Er en kontrakt som er inngått for en bestemt periode, vanligvis ikke over 5 år. Unntakene er tilfeller direkte hjemlet i lovgivningen. Gir muligheten til å inngå tidsbegrensede arbeidsavtaler, art. 58 innfører samtidig visse begrensninger. En arbeidsavtale inngått for en bestemt periode, i mangel av tilstrekkelig grunnlag etablert av organet som fører tilsyn med og overvåker overholdelse av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, eller en domstol, anses som inngått for en ubestemt periode . Lovverket forbyr selvsagt inngåelse av arbeidsavtaler for å unndra seg rettigheter og garantier gitt for arbeidstakere som det inngås arbeidsavtale med på ubestemt tid. Tidsbestemt arbeidskraft kan bare inngås i tilfeller der arbeidsforhold ikke kan etableres på ubestemt tid, under hensyntagen til arten av det videre arbeidet eller betingelsene for gjennomføringen (for eksempel konstruksjonen av et objekt). Samtidig er arbeidsgiver forpliktet til å angi i arbeidsavtalen under hvilke konkrete forhold arbeidsavtalen ikke kan inngås på ubestemt tid. Utløpet av varigheten av en tidsbegrenset arbeidsavtale anses som grunnlaget for oppsigelsen, men i tilfeller hvor kontraktens varighet er utløpt, men ingen av partene har krevd den, fortsetter arbeidstakeren å jobbe og etter utløpet av terminen anses arbeidsavtalen for inngått på ubestemt tid.

Kunst. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en liste over tilfeller og arbeider når en tidsbestemt arbeidskontrakt kan inngås på initiativ fra arbeidsgiveren.

Så vi vil vurdere hovedtypene tidsbegrensede ansettelseskontrakter og dvele ved detaljene til noen av dem.

1. Inngåelse av en tidsbestemt ansettelsesavtale for varigheten av pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker. En slik avtale kan inngås dersom den fraværende arbeidstakeren beholder et arbeidssted i samsvar med loven (for eksempel mens arbeidstakeren er i foreldrepermisjon). I dette tilfellet vil varigheten av arbeidsavtalen avhenge av fraværstidspunktet for den erstattede arbeidstakeren.

2. Inngåelse av en tidsbestemt kontrakt for varigheten av midlertidig (inntil 2 måneder) eller sesongarbeid. For midlertidig arbeid, samt arbeid som på grunn av naturlige forhold kan utføres innen en viss periode på inntil 6 måneder, kan det også inngås en tidsbestemt arbeidsavtale. Samtidig er inngåelsen av en slik avtale bare mulig under forutsetning av at arbeidet er av bevisst midlertidig karakter eller er gitt av en spesiell liste over sesongarbeid godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen. Spesifikasjonene for arbeidsregulering av ansatte som har inngått disse tidsbegrensede ansettelseskontraktene er nedfelt i kapittel 45, 46 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

3. Med personer som har sluttet seg til organisasjoner lokalisert i regionene i det fjerne nord og tilsvarende områder, forutsatt at disse personene har kommet for å arbeide i disse områdene fra andre regioner i landet. Listen over slike områder ble godkjent ved dekret fra Ministerrådet i USSR datert 10. november 1967 og er gyldig i dag som endret ved resolusjonen fra USSRs ministerråd datert 03.01.1983 № 12 med påfølgende tillegg og endringer introdusert av lovgivningen i den russiske føderasjonen. Samtidig er inngåelsen av en arbeidsavtale ikke avhengig av arbeidets art eller av betingelsene for utførelse. Denne regelen gjelder imidlertid ikke for personer som er fast bosatt i disse områdene. Funksjoner ved arbeidsregulering for personer som jobber i det fjerne nord er nedfelt i kapittel 49 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

4. Tidsbestemt arbeidskontrakt med en person for å utføre presserende arbeid for å forhindre ulykker, ulykker, katastrofer, epidemier, samt for å eliminere disse og andre nødsituasjoner. Her er det særegne at lovverket ikke definerer noen minimums- eller maksimumsperiode. Dersom arbeidsavtalens løpetid ikke overstiger
2 måneder, så er det regulert under hensyntagen til spesifikasjonene fastsatt i kapittel 45 i arbeidsloven (Funksjoner ved arbeidsregulering av ansatte som har inngått en arbeidsavtale i opptil to måneder).

5. En tidsbestemt arbeidsavtale inngått med personer som søker om å jobbe i en organisasjon - små bedrifter, hvis antall ansatte i denne organisasjonen ikke overstiger 40, og i detaljhandel og forbrukertjenester - 25. Konseptet og typene av små virksomheter er definert i art. 3 i den føderale loven av 14.06.1995 nr. 88-FZ "Om statlig støtte til småbedrifter i den russiske føderasjonen". Det bør også bemerkes at enkeltpersoner som driver gründervirksomhet uten å danne en juridisk enhet, opptrer som små bedrifter. Følgelig er de underlagt alle ovennevnte bestemmelser om inngåelse av tidsbegrensede arbeidsavtaler for små bedrifter. Enhver person kan også fungere som en arbeidsgiver, ikke være en gründer, og inngå en arbeidskontrakt med en ansatt for å utføre arbeid for behovene til hans personlige forbrukerøkonomi (for eksempel å utføre arbeidet til en personlig sjåfør, barnepike, guvernør, renere). Funksjoner ved arbeidsregulering av ansatte som har inngått en arbeidsavtale med en arbeidsgiver - en person, er regulert av kap. 48 TC.

6. En arbeidsavtale inngått med personer som sendes for å arbeide i utlandet, uavhengig av arten av det tildelte arbeidet og den organisatoriske og juridiske formen til organisasjonen som sender til utlandet.

7. En arbeidskontrakt inngått for utførelse av arbeid som går utover organisasjonens normale aktiviteter, samt for utførelse av arbeid, med en bevisst midlertidig (opptil et år) utvidelse av produksjonen eller volumet av tjenester som tilbys. Normale aktiviteter skal forstås som arbeider som samsvarer med organisasjonens hovedaktivitetsområder, nedfelt i charteret. Lovgiver gir eksempler på arbeider som går utover omfanget av organisasjonens aktiviteter – gjenoppbygging, installasjon, igangkjøring. Avhengig av arten av organisasjonens aktiviteter kan dette være annet arbeid. Varigheten av slike kontrakter bestemmes etter avtale mellom partene avhengig av de spesifikke omstendighetene. Vilkårene for inngåelse av arbeidskontrakter med en midlertidig utvidelse av produksjon eller volum av tjenester er også fastsatt etter avtale mellom partene, men kan ikke overstige ett år. Som et eksempel på utvidelse av tjenestevolumet kan man nevne en økning i turistvolumet om sommeren, organisering av en sommerkafe mv.

8. En arbeidsavtale inngått av en organisasjon opprettet for en forhåndsbestemt periode og for utførelse av et forhåndsbestemt arbeid. Faktumet om opprettelsen av en organisasjon for en viss tidsperiode må registreres i charteret til denne organisasjonen. Videre kan varigheten av en arbeidsavtale inngått med personer som søker om å jobbe i slike organisasjoner ikke være kortere enn perioden organisasjonen ble opprettet for i samsvar med charteret, men kan heller ikke overstige 5 år.

9. En arbeidsavtale inngått med personer for utførelse av et bestemt arbeid, i tilfeller hvor datoen for fullføringen ikke kan bestemmes av en bestemt dato. Som et eksempel kan vi nevne bygge- og reparasjonsarbeider, verk av kreativ karakter. Gjennomføring av dette arbeidet vil være grunnlaget for oppsigelsen av arbeidsavtalen.

10. Arbeidskontrakter inngått for utførelse av arbeid under praksis eller yrkesopplæring.

11. Arbeidskontrakter inngått med heltidsstudenter. En slik avtale kan inngås for varigheten av ferien, eller for en annen tid, men under forutsetning av at arbeidet ikke forstyrrer studiene.

12. Arbeidsavtale inngått med personer som søker deltidsjobb. Arbeidsloven definerer deltidsarbeid som en arbeidstakers utførelse av annet vanlig lønnet arbeid på vilkårene i en arbeidsavtale i fritiden fra hovedjobben. Skille mellom intern og ekstern kombinasjon. Intern deltidsjobb er at en ansatt utfører arbeid under annen arbeidsavtale i samme organisasjon i et annet yrke, spesialitet eller stilling utenom normal arbeidstid. Det gjøres oppmerksom på at interne deltidsstillinger ikke tillates i tilfeller hvor det etableres redusert arbeidstid. Arbeidstakeren har også rett til å inngå en arbeidsavtale med en annen arbeidsgiver for å arbeide på vilkårene for ekstern deltid. Ekstern deltidsansettelse er således utførelse av arbeid av en arbeidstaker på grunnlag av en arbeidsavtale med en annen arbeidsgiver, i tillegg til den viktigste. Eksterne deltidsjobber, i motsetning til interne, er tillatt for ethvert yrke, spesialitet eller stilling fastsatt i arbeidsavtalen (inkludert det samme som for hoved). Lovverket gir mulighet for en arbeidstaker å inngå arbeidsavtaler med et ubegrenset antall arbeidsgivere. I dette tilfellet kan eventuelt samtykke, inkl. og fra arbeidsgiver på hovedarbeidsstedet er som regel ikke nødvendig. Men det finnes unntak. For eksempel, i henhold til art. 276 i arbeidsloven, har lederen av organisasjonen rett til å jobbe deltid for en annen arbeidsgiver bare med tillatelse fra det autoriserte organet til den juridiske enheten eller eieren av eiendommen til organisasjonen (eller en person autorisert av ham) ).

Ved inngåelse av arbeidsavtale for deltidsarbeid skal det angis at arbeidet er deltid. Ved å inngå en slik arbeidsavtale får arbeidstakeren passende juridisk status, som ikke påvirkes av endringer som finner sted på hovedarbeidsstedet. For eksempel, hvis en arbeidsavtale på hovedarbeidsstedet sies opp, blir ikke deltidsarbeid den viktigste for ham. Også den juridiske statusen til en deltidsjobb gir arbeidstakeren rett til samtidig å gi permisjon på hovedarbeidsstedet og deltid. Hvis imidlertid varigheten av permisjonen på hovedarbeidsstedet overstiger varigheten av permisjonen ved deltidsarbeid, må han på grunnlag av skriftlig søknad innvilges tilleggspermisjon uten lønn.

I henhold til loven har ikke statlige og kommunale ansatte, dommere, påtalemyndigheter rett til å delta i noen ekstra betalte aktiviteter, med unntak av pedagogisk og kreativ.

13. Det kan inngås tidsbestemt arbeidsavtale med alderspensjonister og personer som av helsemessige årsaker kun tillates midlertidig arbeid. Antall pensjonister inkluderer samtidig personer som har nådd pensjonsalder og som i henhold til gjeldende lovverk har mottatt alderspensjon. Hvis en borger har nådd pensjonsalder, men av en eller annen grunn ikke har fått rett til å pensjonere seg, er inngåelse av en arbeidsavtale med ham bare mulig på generelt grunnlag. Når det gjelder personer som på grunnlag av legeerklæring får vist vikararbeid, skal dette dokumenteres med legeerklæring. Arbeidsavtalens løpetid fastsettes i samsvar med den medisinske vurderingen og kan ikke endres av arbeidsgiver etter eget skjønn.

14. Det er mulig å inngå tidsbestemte ansettelseskontrakter med arbeidere innen media, teater og underholdning, film, video, TV-organisasjoner, sirkus og andre personer som er involvert i opprettelsen eller fremføringen av verk, samt profesjonelle idrettsutøvere. Listen over yrker som tilhører de ovennevnte kategoriene er godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen, under hensyntagen til uttalelsen fra trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold.

15. Tidsbegrensede arbeidsavtaler inngås med vitenskapelige, pedagogiske og andre ansatte, dersom de ansettes på grunnlag av konkurranse, eller velges til valgfri lønnet stilling. For eksempel stillingene til fakultetsdekan, instituttleder mv. Det inngås også tidsbestemte ansettelseskontrakter med personer som søker arbeid knyttet til direkte støtte til aktivitetene til medlemmer av folkevalgte organer eller tjenestemenn. I slike tilfeller er arbeidsavtalens varighet satt til det aktuelle organets eller tjenestemannens løpetid. Offisiell oppsigelse av virksomheten til disse organene eller tjenestemennene er grunnlaget for oppsigelsen av tidsbegrensede arbeidsavtaler med personer som direkte støtter deres virksomhet.

16. Tidsbegrensede arbeidsavtaler inngås med personer som er ansatt i lederstillinger. Så det inngås tidsbestemte ansettelseskontrakter med lederne av organisasjonen, deres varamedlemmer, regnskapssjefer og deres varamedlemmer.

17. I tillegg til de ovennevnte tilfellene kan tidsbestemte arbeidsavtaler inngås i andre tilfeller fastsatt ved lov.

Innholdsfortegnelse