Hva er tvangssalg på jobb. Disiplinær straff for en ansatt: typer, rekkefølge for ileggelse og konsekvenser for den ansatte. Typer disiplinære sanksjoner og særegenheter ved anvendelse

En ansatt kan ilegges disiplinært ansvar bare ved anvendelse av disiplinære sanksjoner fastsatt ved lov. I samsvar med del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å begå en disiplinær krenkelse, det vil si for manglende ytelse eller feilaktig ytelse av en ansatt på grunn av hans feil med arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å bruke følgende disiplinære sanksjoner: 1) en anmerkning; 2) en irettesettelse; 3) oppsigelse på passende grunnlag. I dette tilfellet har lovgiver fastsatt hvilke tiltak som skal anvendes ved å bringe arbeidstakere til generelt disiplinæransvar. Man kan imidlertid ikke unngå å legge merke til at i del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer ikke spesifikke grunner for oppsigelse, anerkjent som en disiplinær sanksjon. Det er klart at paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, det vil si oppsigelse av en arbeidskontrakt for gjentatt manglende opptreden av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver, hvis han allerede har en disiplinærstraff. Antallet disiplinære sanksjoner inkluderer oppsigelse etter paragrafer. "a" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for fravær, det vil si for fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen. En disiplinærsanksjon er også oppsigelse av en arbeidsavtale etter paragrafer. "b" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å dukke opp på jobb i en tilstand av alkoholisk, narkotika eller giftig rus. Oppsigelse av en ansatt under s. "i" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for avsløring av en ansatt av en hemmelighet beskyttet ved lov, som ble kjent for ham i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver. Oppsigelse på PP. "g" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for tyveri på arbeidsstedet, inkludert små, andres eiendom, er også anerkjent som en disiplinærstraff. En disiplinærstraff er også oppsigelse etter paragrafer. "d" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for brudd fra en ansatt av krav til arbeidsbeskyttelse, hvis dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser eller bevisst skapte en trussel om slike konsekvenser. Oppsigelse i henhold til paragraf 9 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for vedtakelse av en urimelig avgjørelse fra lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortredere og sjefsregnskapsfører for organisasjonen, noe som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlig bruk eller annen skade på eiendommen til organisasjonen er også en disiplinærstraff. I dette tilfellet er det snakk om særskilt disiplinæransvar, siden både den som stilles til ansvar og forseelsen som det foreligger særskilt disiplinæransvar for er spesiell. Oppsigelse i henhold til paragraf 10 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for et enkelt grovt brudd fra lederen av en organisasjon (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder for deres arbeidsoppgaver. I dette tilfellet snakker vi også om særskilt disiplinæransvar, siden de som stilles for retten må inneha passende stilling. Handlingene det påtales på dette grunnlaget er også av spesiell karakter, siden det betraktede disiplinærtiltaket bare kan gjøres gjeldende for en forseelse som ikke er sammenfallende med disiplinærforseelse, for hvis utførelse avskjedigelse på generelt grunnlag kan følge.

De opplistede grunnlagene for oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver er anerkjent i rettspraksis som disiplinære tiltak. Visse grunner for oppsigelse for skyldige og ulovlige handlinger knyttet til utførelsen av arbeidsoppgaver er imidlertid ikke anerkjent som disiplinære tiltak. Spesielt oppsigelsen i henhold til paragraf 7 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å utføre skyldige handlinger av en ansatt som direkte tjener vare- eller pengeverdier, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side og er begått utenfor stedet for arbeid, er ikke anerkjent som et disiplinærtiltak. Oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til paragraf 8 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å utføre en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner av en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med dette arbeidet, innrømmet utenfor arbeidsstedet, er heller ikke klassifisert av rettspraksis som disiplinære sanksjoner. Avslag på å inkludere de ovennevnte grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren i antall disiplinære sanksjoner er i strid med del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som gir en definisjon av en disiplinær krenkelse, hvis utførelse innebærer anvendelse av de listede tiltakene for disiplinære sanksjoner, inkludert oppsigelse fra jobb. Oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av ovennevnte krever faktisk bevis på at arbeidstakeren har begått skyldige og ulovlige handlinger som medførte manglende eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver. I denne forbindelse bør også de oppførte grunnene klassifiseres som disiplinære sanksjoner. Indirekte er en slik inkludering også anerkjent i rettspraksis, som går ut fra det faktum at når man anvender disse oppsigelsesgrunnene, bør man ta hensyn til tidspunktet for mishandlingen, den ansattes oppførsel, hans holdning til ham, det vil si det samme omstendigheter som ved anvendelse av disiplinære sanksjoner. Rettspraksisen angir imidlertid ikke hvilke regler som skal følges ved vurdering av ovennevnte forhold. Som du vet, brukes arbeidsrettens normer i henhold til reglene i sivil prosesslovgivning. I paragraf 4 i art. 1 i den russiske føderasjonens sivile prosedyre lovfester anvendelsen av prosedyrenormer analogt, og i paragraf 3 i art. 11 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode gir for analogi anvendelse av materielle normer.

Hvorav det følger at vurderingen av de oppførte omstendighetene ved anvendelse av nr. 7 og nr. 8 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode bør utføres ved å bruke, analogt, i det minste prosedyremessige og materielle normer for anvendelse av disiplinære sanksjoner. Det foregående lar oss konkludere med at når vi anvender paragraf 7 og paragraf 8 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må reglene for å bringe ansatte til disiplinært ansvar overholdes. Dessuten bør slike disiplinære sanksjoner inkluderes i særskilt disiplinæransvar. Personer som kan sies opp på grunn av det som vurderes, utfører spesielle arbeidsoppgaver, deres oppsigelse kan skje for å begå spesielle lovbrudd som ikke omfattes av sammensetningen av generelle disiplinærlovbrudd. Derfor er det i dette tilfellet ganske passende å snakke om spesielt disiplinæransvar.

Del 3 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr bruk av disiplinære tiltak som ikke er fastsatt i føderale lover, vedtekter og disiplinforskrifter. Anvendelsen av et disiplinærtiltak som ikke er foreskrevet i de oppførte reguleringsrettsaktene, gjør det mulig å anerkjenne den ansatte som de er pålagt som ikke har noen disiplinær sanksjon. For å begå en disiplinærforseelse kan det derfor ikke brukes tiltak som ikke er fastsatt i de nevnte reguleringslovene, spesielt fratakelse av bonuser, utsettelse av kø for å motta bolig og andre.

Del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode viser generelle disiplinære sanksjoner, som som regel brukes når man begår disiplinære lovbrudd som medfører generelt disiplinæransvar. Del 2 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at føderale lover, charter og forskrifter om disiplin for visse kategorier av ansatte også kan gi andre disiplinære sanksjoner, det vil si en liste over disiplinære sanksjoner oppført i del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan suppleres med spesielle disiplinære sanksjoner, hvis anvendelse er bevis på å bringe arbeidstakeren til spesielt disiplinært ansvar. Innføring av ytterligere disiplinære sanksjoner må imidlertid være i samsvar med lovens krav.

I samsvar med del 3 av art. 55 i den russiske føderasjonens grunnlov, begrensning av rettighetene og frihetene til mennesker og borgere, inkludert på arbeidsområdet, kan bare gjøres ved føderal lov og bare for å oppnå målene som er oppført i denne konstitusjonelle normen. Innføring av særskilte oppsigelsesgrunner som et disiplinærtiltak er en begrensning av arbeidstakernes grunnlovsfestede rett til fritt å råde over sin arbeidsevne. Derfor kan spesielle grunner for oppsigelse som et disiplinærtiltak innføres ved føderal lov for å beskytte grunnlaget for den konstitusjonelle orden, moral, helse, rettigheter og legitime interesser for andre, for å sikre landets forsvar og statssikkerhet.

I samsvar med del 5 av art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, charter og forskrifter om disiplin er godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen. Følgelig kan disse normative rettsaktene i sin form ikke anerkjennes som et rettslig grunnlag for å begrense menneskelige og sivile rettigheter og friheter, inkludert i arbeidslivet. I den forbindelse kan det fremkomme særlige disiplinære sanksjoner i lover og forskrifter om disiplin, som ikke begrenser arbeidstakernes rettigheter og friheter. For eksempel, som straffer i disse regulatoriske rettsaktene, kan en alvorlig irettesettelse, fratakelse av bonuser, en advarsel om ufullstendig offisiell overholdelse og andre straffer som ikke innebærer oppsigelse av arbeidsavtalen med den ansatte, angis. Anvendelsen av disse straffene kan ikke anerkjennes som en begrensning av arbeidstakernes arbeidsrettigheter, siden det i dette tilfellet kan følge et ekstremt mål av disiplinæransvar i form av oppsigelse i fravær av muligheten for å bruke ytterligere disiplinærstraff. Det vil si at veien til søknad om oppsigelse fra jobb som et disiplinærtiltak øker. I den forbindelse kan det konkluderes med at arbeidstakerrettigheter ikke begrenses når slike tiltak tas i bruk. La oss igjen trekke oppmerksomhet til det faktum at disiplinære tiltak kan brukes på en ansatt, som er fastsatt i føderale lover, vedtekter og disiplinforskrifter godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen. Anvendelsen av andre disiplinære sanksjoner i tilfelle bevis på begåelsen av en disiplinær krenkelse og dens sammensetning tillater ikke å anerkjenne å bringe en ansatt til disiplinært ansvar som lovlig og berettiget. Anvendelse av et disiplinærtiltak som er i samsvar med gjeldende lovgivning er således et av de rettslig vesentlige forholdene ved å bringe en arbeidstaker til disiplinæransvar.

Artikkel 192. Disiplinære sanksjoner

For begåelse av en disiplinær krenkelse, det vil si manglende eller upassende utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å iverksette følgende disiplinære sanksjoner:

1) bemerkning;

2) en irettesettelse;

3) oppsigelse på passende grunnlag.

Disiplinære sanksjoner inkluderer spesielt oppsigelse av en ansatt på grunnlag av det som er gitt paragraf 5, 6, 9 eller 10 i første del av artikkel 81, nr. 1 i artikkel 336 eller artikkel 348.11 i denne koden, så vel som paragraf 7, 7.1 eller 8 i første del av artikkel 81 i denne koden i tilfeller der de skyldige handlingene som gir grunnlag for tap av tillit, eller følgelig en umoralsk forseelse, ble begått av en ansatt på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver.

Ikke tillatt anvendelse av disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt av føderale lover, vedtekter og disiplinforskrifter.

Ved ileggelse av en disiplinærstraff må det tas hensyn til grovheten av den begåtte lovbruddet og omstendighetene den ble begått under.

Artikkel 193. Prosedyre for anvendelse av disiplinære sanksjoner

Før det iverksettes disiplinærtiltak, skal arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling.

Arbeidstakers unnlatelse av å avgi forklaring er ikke til hinder for anvendelse av disiplinærreaksjoner.

Disiplinærstraff iverksettes senest en måned fra oppdagelsens dag uredelig oppførsel, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte.

En disiplinær sanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for mishandlingen, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for iverksettelse. De angitte fristene inkluderer ikke tidspunktet for straffesaksbehandlingen.

Det kan kun anvendes én disiplinærsanksjon for hver disiplinærforseelse.

Arbeidsgivers pålegg (pålegg) om anvendelse av disiplinærstraff meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobben. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en passende handling.

En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

12 Kjennetegn på grunnlaget for oppsigelse av arbeidstaker

Avtale mellom partene. Etter dette grunnlaget kan enhver type arbeidsavtale sies opp. Dette krever ikke bare samtykke fra den ansatte, men også innhenting av tillatelse fra lederen av organisasjonen.

Varigheten av arbeidsavtalen er utløpt. Kontrakten, som ble inngått for en kort periode frem til øyeblikket da den fraværende arbeideren forlater stillingen, kanselleres. Situasjonen er den samme med sesongarbeidskontrakten. Arbeidstaker skal varsles skriftlig senest 3 dager før kontraktens utløp (bortsett fra oppsigelse av åremålskontrakten).

Kansellering av en kontrakt på initiativ fra arbeideren selv.

Overføring av arbeidstaker til annen stilling i et annet selskap på hans anmodning eller etter innhentet samtykke til dette.

Uenighet om å jobbe i organisasjonen dersom dens underordning ble endret eller omorganisert. Avskjed må skje senest 3 måneder etter at eiendomsretten oppstod. Hvis den ansatte er fornøyd med alt, kan han fortsette å utføre sine arbeidsoppgaver.

Kansellering av kontrakten på forespørsel fra lederen av selskapet.

Hvis arbeidstakeren nekter å oppfylle sine direkte arbeidsoppgaver på grunn av det faktum at betingelsene i den tidligere inngåtte arbeidsavtalen på en eller annen måte har blitt endret.

Arbeidstaker nektet å gå over til annen stilling dersom en slik overgang er nødvendig for ham av helsemessige årsaker, og nåværende arbeidsgiver ikke har de nødvendige vilkår.

Arbeidstakerens avslag på å utføre sine funksjoner dersom arbeidsgiveren er flyttet til en annen lokalitet.

Hvis reglene for å inngå en arbeidskontrakt er blitt brutt, som et resultat av at videre utførelse av offisielle oppgaver er umulig.

Brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt og unnlatelse av å oppfylle sine plikter. Disse inkluderer: fravær uten god grunn; å være full på arbeidsplassen, noe det er bevis for; avsløring av offisielle hemmeligheter, samt brudd på sikkerhetstiltak fra ansatte (som igjen førte til alvorlige konsekvenser).

Dersom en ansatt ikke svarer til sin stilling på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner. Dette må bekreftes av resultatene av medarbeidersertifiseringen.

En ansatt vil bli permittert (hvis han ikke tilhører kategorien personer som er forbudt ved lov å permittere). Dette kan være beheftet med anvendelse av ulike straffer til arbeidsgiveren som tillot det. Alle ansatte skal ha skriftlig varsel om permittering 2 måneder før oppsigelse.

Typene disiplinære sanksjoner bestemmes ikke bare av den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode), men også av andre føderale lover. Vår artikkel vil fortelle deg om hva en disiplinærlovbrudd og en straff generelt er, hvilke typer straffer som finnes og hvordan de brukes.

Hva er en disiplinærforseelse?

Visse innflytelsestiltak brukes på ansatte som har begått en disiplinærforseelse. Samtidig betyr uredelighet manglende oppfyllelse eller feilaktig oppfyllelse av ansatte av deres plikter, det vil si brudd på lovreglene og / eller manglende oppfyllelse av ordre fra administrasjonen av virksomheten, kravene i lokale forskrifter (jobb beskrivelser, arbeidsbestemmelser osv.). Listen over handlinger (typer av passivitet) som kan kvalifiseres som arbeidsforseelse er inneholdt i paragraf 35 i resolusjonen fra Plenum for RF Armed Forces av 17. mars 2004 nr. 2.

Fenomenet som vurderes bestemmes av 2 hovedtrekk:

Disiplinære sanksjoner brukes bare for brudd på arbeidsdisiplin (avslag på sosialt arbeid kan for eksempel ikke anerkjennes som en forseelse).
Krenkelser må være skyldige, det vil si at arbeidstakeren må bevises skyldig i å ha begått dem. For eksempel vil unnlatelse av å møte på jobb på grunn av en naturkatastrofe eller innføring av krigslov ikke være fravær, siden arbeidstakeren ikke er skyldig i at slike omstendigheter eksisterer og hindrer ham i å komme inn i tjenesten.

Funksjoner ved disiplinærtiltak

Ansvarstiltak innen arbeidsforhold kan betinget deles inn i generelle (grunnleggende) og spesielle:

de generelle er oppført i art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
spesielle brukes kun i forhold til visse kategorier av arbeidende borgere og er etablert av de relevante føderale lover, vedtekter eller forskrifter.

Når det gjelder typene disiplinære sanksjoner av den første typen nevnt i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder de for alle ansatte, det vil si uavhengig av tjenestested og utførte arbeidsfunksjoner. Spesielle gjelder bare for de personer som er underlagt en spesifikk spesialisert rettshandling (for eksempel ansatte i innenriksdepartementet, tollvesenet, etc.). Det er imidlertid viktig å huske at det er forbudt å pålegge personell straff som ikke er fastsatt i arbeidsretten (for eksempel kan bøter ikke ilegges).

Bare arbeidsgiveren, det vil si bedriftslederen og/eller en annen person som har fått passende myndighet, har rett til å dra nytte av innflytelsestiltaket. Han tar også valg av straff. Dessuten, i samsvar med del 5 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene som følger med det, bør tas i betraktning. Dersom retten ved behandling av for eksempel en sak om gjenopptakelse i arbeid finner at oppsigelsen står i uforholdsmessig forhold til den ulovlige handlingen, kan arbeidstakerens krav tas til følge.

Hvis en borger i løpet av det neste året etter anvendelsen av straffen ikke begår ulovlige handlinger, blir han automatisk anerkjent som ingen straff. Det er også mulig å returnere statusen som en respektabel ansatt før utløpet av ettårsperioden ved å sende inn en personlig begjæring til ledelsen, på forespørsel fra nærmeste leder eller på initiativ fra arbeidsgiveren selv.

Straffer i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Typer disiplinære sanksjoner i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode:

kommentar;
irettesette;
avskjedigelse.

Hvis alt er klart med de to første typene disiplinære sanksjoner: de medfører ingen vesentlig ulempe for arbeidstakeren og bare gir arbeidsgiver rett til å anvende en mer alvorlig sanksjon (oppsigelse) ved gjentatt innrømmelse av et brudd, så er det verdt dveler mer detaljert ved det siste punktet.

Faktum er at ikke enhver oppsigelse anses som disiplinær, men bare den som ble utført i samsvar med del 3 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode med begrunnelse, inkludert:

Årsakene fastsatt av noen paragrafer i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode:
- den ansatte har allerede en straff, men han bryter gjentatte ganger arbeidsdisiplin uten god grunn (klausul 5);
- enkelt grov lovbrudd (punkt 6);
- tap av tillit til en person som arbeider med materielle verdier på grunn av hans skyldige handlinger (klausul 7);
- tap av tillit til en person som ikke har løst interessekonflikten (klausul 7.1);
- utførelse av en umoralsk handling av en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner (klausul 8);
- urimelig beslutning fra lederen av foretaket, hans stedfortreder, regnskapssjef, noe som resulterer i skade på organisasjonens eiendom (klausul 9);
- en enkelt grov erstatning begått av lederen av foretaket eller dennes stedfortreder (klausul 10).
Avslutning av arbeidsforhold med en pedagogisk arbeider i henhold til paragraf 1 i del 1 av art. 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode for grov manglende overholdelse av normene i institusjonens charter. I dette tilfellet må lovbruddet gjentas innen 1 år.
Oppsigelse av en kontrakt med en idrettsutøver på grunn av diskvalifikasjon i 6 måneder eller mer, brudd på antidopingkrav (artikkel 348.11 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvilke tiltak er knyttet til spesielle typer straff?

Som nevnt ovenfor, i tillegg til de som er beskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer typene disiplinære sanksjoner de som er etablert:

Føderale lover. For eksempel Art. 41.7 i den føderale loven "Om påtalemyndigheten ..." datert 17. januar 1992 nr. 2202 introduserer tiltak for arbeidsansvar i form av en alvorlig irettesettelse, degradering og andre påvirkningsmetoder brukt på påtalemyndighetene. I tillegg inneholder en rekke lover som regulerer arbeidsaktivitet i visse områder spesifikke kategorier av straffer som ikke er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.
Charters. Det skal bemerkes her at charteret ikke forstås som et lokalt dokument fra foretaket, men en normativ handling godkjent av føderal lov eller vedtatt på den måten som er foreskrevet i loven (del 5 av artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode) . Så, Art. 4 i den føderale loven "Charter on discipline ..." datert 08.03.2011 nr. 35-FZ indikerer et slikt mål på innflytelse for ansatte innen kjernekraft som en advarsel om ufullstendig overholdelse av stillingen eller arbeidet som er utført.
Forskrifter. I dette tilfellet må også bestemmelsen godkjennes ved lov. Som et eksempel kan vi nevne forskriften om disiplin av jernbanetransportarbeidere, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 25. august 1992 nr. 621. Klausul 15 i dette dokumentet refererer til fratakelse av et sertifikat for rett til å kjøre lokomotiv og annen jernbanetransport som en form for ansvar ...

Generelle regler for påtale etter art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Hovedbestemmelsene om anvendelse av straffer finnes i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Spesielt inkluderer disse følgende regler:

Det er en foreldelsesfrist for anvendelse av ansvarstiltak. Det er lik 1 måned, som begynner å bli beregnet fra datoen for oppdagelsen av handlingen. Samtidig omfatter ikke perioden arbeidstakerens sykedager og enhver form for ferie, inkludert uten lønn eller i forbindelse med opplæring. I tillegg avbrytes den angitte perioden hvis det er påkrevd å gjennomføre en prosedyre for å ta hensyn til uttalelsen fra det representative organet av arbeidere.
Straffen kan iverksettes senest 6 måneder fra datoen for forseelsen. Dersom overtredelsen ble oppdaget etter tilsyn eller revisjon - senest 2 år.
Én straff idømmes for én forseelse. Men hvis arbeidstakeren etter å ha blitt straffeforfulgt fortsetter å bryte disiplinen, har arbeidsgiveren rett til å anvende nye påvirkningstiltak (til og med oppsigelse).

Straffer og fremgangsmåten for deres søknad

Vilkårene for anvendelsen av de typer straff som vurderes er fastsatt av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til denne normen må arbeidsgiveren overholde følgende handlingsalgoritme:

Be om en skriftlig forklaring fra gjerningsmannen. Det anbefales også å utarbeide forespørselen i et brev og informere den ansatte om den spesifiserte forespørselen mot hans underskrift. Hvis en borger ikke dukker opp på arbeidsplassen, skal den spesifiserte forespørselen sendes til ham per post i verdifull post med en liste over investeringer. Den ansatte får 2 dager på seg til å gi forklaringer. I tilfelle avslag på å gi forklaringer eller hvis det er umulig å levere forespørselen til den ansatte (for eksempel innbyggeren mottok ikke brevet i posten og det ble returnert), administrasjonen av foretaket, etter 2 dager fra øyeblikk den ansatte ble varslet eller brevet ble returnert, utarbeider en passende handling. Dette dokumentet vil være nødvendig ved rettssaken når det initieres av arbeidstaker som bevis på at arbeidsgiver har overholdt reglene for å stille arbeidstakeren for retten.
Utstede en ordre om anvendelse av metoder for påvirkning til en borger. Den skal beskrive mishandlingen og angi typen disiplinærtiltak. Hvis vi snakker om oppsigelse, blir det utarbeidet 1 ordre, og ikke 2 separate (om ileggelse av en straff og oppsigelse av arbeidsforhold) - dette ble gjort oppmerksom på RF Forsvaret i definisjonen av 09.11. 2012 nr. 60-APG12-7.
Å gjøre den ansatte kjent med signaturen med den angitte ordren, som det gis 3 dager etter at den er utarbeidet. Denne perioden inkluderer ikke dager da personen er fraværende fra jobb. Hvis en innbygger nekter å bli kjent, utarbeider administrasjonen en passende handling.

Så typene disiplinære sanksjoner er delt inn i 2 store grupper: generelle og spesielle. Generelle er beskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode og gjelder for alle ansatte. Spesielle er inneholdt i spesialiserte forskrifter og gjelder kun for de personene som faller inn under disse rettskildene. Reglene og prosedyren for å anvende alle typer straff er de samme for alle kategorier av borgere og er spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Enhver straff, inkludert disiplinær, må være begrunnet, formelt formalisert og håndhevet i strengt samsvar med arbeidslovgivningen. Ellers er det mulig å klage på pålegget om å ilegge disiplinærstraff fra arbeidstakeren. La oss videre vurdere hvilke typer disiplinære sanksjoner som finnes og hvordan ileggelse av straff skal være juridisk korrekt.

Disiplinær handling i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

En disiplinær sanksjon i gjennomføringen av arbeidsforhold er en straff som påføres en ansatt i en organisasjon, uavhengig av hans rang og status. Straffen kan idømmes i følgende tilfeller:

i tilfelle manglende oppfyllelse eller oppfyllelse av deres offisielle plikter av dårlig kvalitet;
i tilfelle brudd på selskapets regler og forskrifter, foreskrevet i interne forskrifter:
- brudd på arbeidsdisiplin,
- tilstedeværelse på jobb i alkohol- eller narkotikaforgiftning,
- avsløring av kommersielle hemmeligheter mv.

Disse og andre grunner som straff kan følge er spesifisert i Arbeidskoden (LC) i Den russiske føderasjonen, i art. 81.

Det skal bemerkes at en borgers uvitenhet om sine offisielle plikter ikke fritar ham for ansvar for at de ikke oppfyller dem. Alle handlinger som arbeidstakeren må utføre er spesifisert i arbeidsavtalen som er inngått mellom ham og arbeidsgiveren. Bekjentskap med dette dokumentet er førsteprioritet for ansettelse.

Nysgjerrige fakta

Anvendelse av en disiplinærsanksjon er tillatt senest 1 måned fra datoen for fastsettelse av lovbruddet, mens tiden brukt på sykefravær, på ferie, samt tidsperioden brukt på å ta hensyn til representantskapets mening av ansatte er ikke tatt hensyn til.

Disiplinære tiltak kan bare brukes i tilfelle bevist feil hos den ansatte og dokumentarisk registrering av bruddet. For eksempel, hvis en ansatt ikke gikk på jobb av en uforsvarlig grunn, og de ikke har markert fravær i kortet hans, vil det ikke være mulig å pålegge ham noen straff.

Et disiplinært brudd kan registreres med følgende dokumenter:

handling. Den er utarbeidet i hovedsak for overtredelser av disiplinær karakter. For eksempel når du kommer for sent på jobb, når du har fravær osv.;
notat. Det er utarbeidet av lederen til den ansatte som har begått en feil på grunn av manglende oppfyllelse eller dårlig kvalitet på offisielle oppgaver, i tilfelle brudd på innsending av rapporter, etc.;
protokoll for kommisjonens avgjørelse. Dette dokumentet utarbeides for eksempel ved materielle skader på bedriften.

Arbeidstakeren har rett til å klage på disiplinærstraffen ved hjelp av det statlige arbeidstilsynet.

Varigheten av en disiplinærstraff er ett år, og hvis arbeidstakeren i løpet av denne tiden ikke har en ny disiplinærstraff, vil han/hun ikke ha en disiplinærstraff.

Terminologi for disiplinærstraff som rettshandling

Disiplinær handling, som enhver prosessuell handling, er strengt regulert av den russiske føderasjonens arbeidskodeks (LC). Brudd på normene og prosedyren for å ilegge en straff kan føre til klage på søknaden og ugyldiggjøring.

Disiplinærprosedyren innebærer at det er en subjekt, objekt, subjektiv og objektiv side i saken:

forsøkspersonen er en ansatt som har begått en disiplinær krenkelse;
objekt - normene og prosedyrene etablert i arbeidsorganisasjonen;
den subjektive siden er den ansattes feil;
den objektive siden er forholdet mellom den skyldige arbeidstakerens skyld og konsekvensene.

Typer ansattes disiplinæransvar

Det er flere typer disiplinære sanksjoner som er godkjent av den russiske føderasjonens arbeidslovgivning (artikkel 192 i arbeidsloven). Bare disse typene kan brukes i arbeidsforhold, mens andre vil være ulovlige.

Typer straff:

kommentar,
irettesette,
avskjedigelse.

Listen er modellert i stigende rekkefølge etter alvorlighetsgraden av straffen for bruddene som er begått. En bemerkning er det mildeste mål på påvirkning, den kommer muntlig. Irettesettelsen uttales også muntlig, men får mer alvorlige konsekvenser.

Dersom arbeidstakeren har flere irettesettelser, kan han få lovlig oppsigelse. Oppsigelse, som et disiplinærtiltak, anvendes ved gjentatte overtredelser som arbeidstakeren tidligere ble ilagt mildere straffer for.

Bare én straff kan brukes for én overtredelse. Her er et eksempel: en ansatt fullførte ikke arbeidet innen den angitte tidsrammen. Dersom arbeidsgiver har gitt en irettesettelse til arbeidstakeren for dette, har han ikke rett til å kunngjøre ytterligere irettesettelse.

Disiplinært ansvar er en ansatts plikt til å pådra seg straff i henhold til arbeidslovgivningen når han begår ulovlige handlinger.

Årsaker til å ilegge en straff

Straffen kan arbeidsgiver ilegge arbeidstakeren på grunnlag av det grunnlag som foreligger. Årsaken til den disiplinære sanksjonen er begåelsen av en disiplinær krenkelse (artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hva faller nøyaktig inn under definisjonen av en uredelighet:

å komme for sent på jobb;
unnlatelse av å møte på arbeidsplassen uten gyldig grunn (fravær);
å være på arbeidsplassen i en tilstand av alkohol- eller narkotikaforgiftning;
brudd på sikkerhetsregler;
avsløring av kommersielle hemmeligheter;
manglende oppfyllelse eller oppfyllelse av dårlig kvalitet av offisielle plikter foreskrevet i arbeidskontrakten;
manglende overholdelse av regler og forskrifter i selskapets interne orden mv.

Eventuelle overtredelser begått av en arbeidstaker som ikke er med på listen over mulige årsaker til å ilegge en disiplinærstraff, kan ikke bli grunnlag for anvendelse av straff. Det kan kun ilegges én disiplinærstraff for ett lovbrudd.

Disiplinære sanksjoner er generelle og spesielle. Generelle brukes i alle arbeidskollektiver, og spesielle bare i visse områder, for eksempel i den russiske føderasjonens væpnede styrker eller i offentlig tjeneste.

Noen fakta

Ved tidlig løslatelse av en ansatt fra innkreving, må arbeidsgiver sikkerhetskopiere og gi et pålegg om å "fjerne innkrevingen", og den ansatte må gjøre seg kjent med den og signere den. Organisasjonen kan utarbeide bestillingsskjemaet selvstendig.

Generelle disiplinære sanksjoner, iht. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

kommentar,
irettesette,
avskjedigelse.

En kommentar er det mest godartede målet for påvirkning, og oppsigelse er det mest ekstreme.

Vilkår for å pålegge en disiplinær sanksjon i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Ileggelse av en straff er kun mulig innen visse perioder etter at overtredelsen skjedde. Denne perioden er lik 1 kalendermåned fra datoen for registrering av den begåtte disiplinære krenkelsen, men samtidig må det ikke gå mer enn 6 måneder fra datoen for begåelsen. Det skal bemerkes at denne perioden ikke omfatter tiden da arbeidstakeren var på ferie, var syk eller var fraværende fra arbeidsplassen av andre grunner.

Hvis et brudd avsløres under en inspeksjon, er foreldelsesfristen 24 måneder (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Prosedyren for å ilegge en disiplinærsanksjon mot en ansatt

Det er en viss prosedyre for å iverksette tiltak for et disiplinært brudd (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En endring eller utelatelse av noen av stadiene kan gjøre ileggelse av en straff ulovlig og medføre kansellering.

Trinn 1: Arbeidsgiver mottar et signal om at det har begått en forseelse.

Dette signalet må komme skriftlig. Dette kan være en handling, en rapport, et notat eller en protokoll over kommisjonens vedtak etter å ha utført en eventuell verifikasjon. Alle de oppførte dokumentene må inneholde en beskrivelse av bruddet som er begått. Datoen arbeidsgiver mottar signalet, er datoen disiplinærtiltaket åpnes.

Nysgjerrig informasjon

Ved tvist er arbeidsgivers anmodning om å gi forklaringer og tilsvarende handling om fravær av disse skriftlige forklaringene grunnlag for disiplinærtiltak. Men hvis den ansatte gir et forklarende notat, og overholder fristene, kan innkrevingen kanselleres.

Trinn 2: innsending til den ansatte av en skriftlig anmodning om forklaring av den begåtte handlingen.

Etter å ha gjort seg kjent med dette kravet, skal den ansatte signere.

Trinn nummer 3: den ansattes forklaring av hendelsen.

Presentasjonsskjemaet er et forklarende notat. Den skal inneholde en beskrivelse av årsakene som førte til overtredelsen. Begrunnelsen kan enten være respektfull eller respektløs.

Arbeidsgiveren vurderer årsakene til dette kriteriet, han har rett til å klassifisere dem etter eget skjønn. Den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer ikke konseptet "god grunn", derfor brukes generelt aksepterte grunner: sykdom, mangel på materielle ressurser for arbeidsaktivitet, oppfyllelse av ordre fra høyere myndigheter, etc.

Arbeidstaker har rett til ikke å skrive en forklarende merknad, i dette tilfellet, etter 2 dagers venting, må arbeidsgiver (eller annen ansvarlig person) utarbeide en særskilt lov om fravær av forklaringer fra arbeidstakeren. Arbeidsgiver (eller arbeidsgivers representant) og 2 vitner må undertegne denne loven.

Trinn 4: ileggelse av disiplinærtiltak.

Hvis arbeidsgiveren anerkjenner at årsaken til mishandlingen fra den ansattes side er respektløs, har han rett til å iverksette en av disiplinærtiltakene. Et slikt vedtak fattes ved å gi pålegg. Dette dokumentet bør inneholde følgende punkter:

nummeret på bestillingen og datoen for dens publisering;
grunnlaget for utformingen av dokumentet er ordlyden om at et bestemt disiplinærtiltak er påført en bestemt ansatt (som angir fullt navn og stilling);
en angivelse av årsaken til at straffen ble ilagt;
arbeidsgivers signatur.

Ordren er et viktig dokument for å bekrefte fakta om ileggelse av straff. Flere slike dokumenter er en god grunn for arbeidsgiveren til å ta et ekstremt disiplinærtiltak - oppsigelse (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom det ikke er andre straffer innen ett år, og etter det året, må straffen oppheves fra den ansatte. Dersom arbeidsgiver ønsker det, kan det trekkes tilbake i løpet av dette ene året, samt etter anmodning fra arbeidstaker, eller etter anmodning fra representantskapet eller lederen av arbeidstakeren.

Trinn 5: gjør den ansatte kjent med den utstedte ordren.

Dette må gjøres av personell i personalavdelingen eller arbeidsgiver selv senest 3 virkedager fra datoen for publisering. Bekjentskap med bestillingen bekreftes av den ansattes håndskrevne signatur. Hvis borgeren nekter denne prosedyren, utarbeides en spesiell handling som fikser avslaget.

Alternativ disiplinærtiltak

Disiplinære tiltak for påvirkning kan brukes ikke bare i arbeidskollektiver, men også i andre strukturer. For eksempel i rekkene til de væpnede styrkene i den russiske føderasjonen, i offentlige etater. Den juridiske reguleringen av disiplinære sanksjoner i disse strukturene utføres henholdsvis av charteret "Om de væpnede styrker i Russland" og den føderale loven (FZ) "Om embetsmenn".

Listen over disiplinærtiltak i Forsvaret har, i tillegg til de vanlige, også en rekke tilleggsstraff:

degradering;
disiplinær arrestasjon;
fratakelse av permisjon;
fradrag (hvis vi snakker om militær trening, kurs, utdanningsinstitusjoner);
utnevnelse av antrekk utenom tur osv.

Se videoen om tidspunktet for å bringe en ansatt til disiplinæransvar

Konsekvenser av ileggelse av en straff

Gjenoppretting er en offisiell advarsel til den ansatte om utillateligheten av forseelser begått av ham. Gjentatte overtredelser fører til ytterligere straff i form av bemerkninger og irettesettelser. I et slikt tilfelle har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidstakeren lovlig med passende ordlyd.

Hvis arbeidstakeren ikke har begått slike overtredelser i løpet av året med de eksisterende straffene, fjernes straffen som er pålagt ham automatisk.

Alle spørsmål av interesse kan stilles i kommentarene til artikkelen

Brudd på arbeidsdisiplin eller urettferdig utførelse av ansatte i sine oppgaver er fenomener som ledere av organisasjoner må håndtere ganske ofte. Du kan lese om typene disiplinære sanksjoner i den russiske føderasjonens arbeidskode og prosedyren for søknaden i artikkelen vår.

Tilfeller av brudd på arbeidsdisiplin i enhver organisasjon må selvfølgelig undertrykkes, og lovbrytere må på sin side disiplineres. Som praksis viser, er mange ledere av kommersielle firmaer ganske subjektive når det gjelder straffen til den fornærmede ansatte, uten å ta hensyn til omstendighetene og alvorlighetsgraden av lovbruddet. I tillegg har organisasjoner ofte et ugjennomsiktig system av både bøter og insentiver, som ikke er dokumentert, og straff pålegges ansatte bokstavelig talt "i ord", uten passende formalisering. Det er også ledere som misbruker disiplinære tiltak, og dermed manipulerer sine underordnede, og dermed fundamentalt bryter arbeidslovgivningen.

Viktig! Enhver disiplinærstraff som pålegges på ulovlig grunnlag kan utfordres av en ansatt i retten.

Typer disiplinære tiltak

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir tre hovedtyper disiplinære sanksjoner:

kommentar,
irettesette,
oppsigelse på visse grunner.

Andre typer straffer (for eksempel bøter, frasettelse og andre) kan bare brukes hvis de er spesifisert i organisasjonens regelverk.

Bruk av disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt i lover og disiplinforskrifter er ikke tillatt!

I tillegg til hovedtypene inkluderer disiplinære sanksjoner også oppsigelse på grunnlag av en negativ handling (for eksempel skulking, grovt eller systematisk brudd på disiplin, avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven, tyveri på arbeidsplassen og andre, artikkel 81 i Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Når disiplinærtiltak kan iverksettes

De viktigste tilfellene av anvendelse av disiplinære sanksjoner er definert av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode - dette er manglende oppfyllelse eller uærlig utførelse av en ansatt av sine offisielle plikter, foreskrevet i kjennskap til den personlige signaturen til ansatt. Samtidig kan disiplinære sanksjoner iverksettes i følgende tilfeller:

den ansatte begår en handling som ikke er tillatt av organisasjonens forskriftsdokumenter;
brudd på stillingsbeskrivelsen;
brudd på arbeidsdisiplin (fravær fra arbeidsplassen, gjentatte forsinkelser, etc.).

I tillegg til straffene ovenfor, gir føderale lover:

for ansatte i den russiske føderasjonens statstjeneste:
- advarsel om ufullstendig jobboverholdelse;
for militært personell:
- alvorlig irettesettelse;
- fratakelse av et utmerket studentmerke;
- advarsel om ufullstendig tjenesteoverholdelse;
- tidlig oppsigelse på grunn av manglende oppfyllelse av vilkårene i kontrakten;
- reduksjon i militærpost;
- reduksjon i militær rang;
- fradrag fra militære avgifter;
- utvisning fra en militær utdanningsinstitusjon for profesjonell utdanning;
- disiplinær arrest.

Prosedyren for anvendelse av disiplinære sanksjoner

Ileggelse av en disiplinærsanksjon er en prosedyre som består av flere stadier: 1. Utarbeide et dokument for å avsløre faktum om en disiplinærforseelse (lov, notat, avgjørelse fra disiplinærkommisjonen). 2. Å be om en skriftlig forklaring fra den fornærmede ansatte som angir årsakene til hans eller hennes mishandling. Dersom det ikke gis forklaring innen 2 dager, registreres dette ved å utarbeide en lov.

Viktig! En ansatts avslag på å gi en skriftlig forklaring kan ikke tjene som en hindring for anvendelsen av en disiplinær sanksjon (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

3. Leders avgjørelse om skyld og ileggelse av disiplinærstraff i forhold til den ansatte som har begått tjenesteforseelsen. På dette stadiet vurderes alt levert materiale, alle omstendigheter som kan mildne skylden og alvorlighetsgraden av lovbruddet er tatt i betraktning. Mangelen på bevis for bruddet gir ikke lederen rett til å iverksette noen disiplinær sanksjon, siden arbeidsrettighetene og frihetene til en ansatt som ikke er i stand til å gjøre det krenkes (artikkel 2 i den russiske arbeidskoden Føderasjon).

I samsvar med del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gis arbeidsgiveren rett til å anvende et disiplinærtiltak eller å begrense straffen ved hjelp av pedagogisk og forebyggende påvirkning.

4. Opprettelse av pålegg om utstedelse og gjennomføring av en disiplinærsanksjon. Innholdet i det administrative dokumentet skal inneholde fullstendig informasjon om arbeidstakeren, inkludert arbeidssted og stilling, overtredelse med henvisning til forskriftsdokumenter, beskrivelse av overtredelsen med fastsettelse av lovbryterens skyld, type straff, grunnlaget for gjenoppretting. Ferdig bestilling meddeles den ansatte mot underskrift innen 3 virkedager. Hvis den skyldige ansatt nekter å gjøre seg kjent med ordren under hans personlige signatur, utarbeides en passende handling (del 6 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Merk at informasjon om tilstedeværelse av en irettesettelse eller anmerkning ikke føres inn i arbeidsboken til den ansatte.

For samme disiplinærforseelse kan en arbeidstaker straffes med kun én disiplinærstraff.

Vilkår for anvendelse av disiplinære sanksjoner

En disiplinærsanksjon kan iverksettes senest 1 måned fra det tidspunkt overtredelsen ble konstatert. Denne perioden inkluderer ikke tiden arbeidstakeren er sykmeldt, på ferie og tiden som er avsatt for å ta hensyn til fagorganisasjonens mening. En disiplinærstraff kan ikke pålegges i tide:

senere enn 6 måneder fra datoen for bruddet;
senere 2 år fra oppdragsdatoen på tidspunktet for mottak av resultatene av revisjonen eller revisjonen;
senere enn 3 år for manglende overholdelse av restriksjoner og forbud, manglende oppfyllelse av forpliktelser fastsatt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen om bekjempelse av korrupsjon.

Bestillingsdokument (pålegg) om ileggelse av disiplinærsanksjon fremlegges for den skyldige ansatt mot hans underskrift innen 3 virkedager. En arbeidstaker som har begått en forseelse har rett til å klage på vedtak om anvendelse av disiplinærsanksjon til statens arbeidstilsyn og relevante organer for individuelle arbeidskonflikter. Før utløpet av perioden på 12 måneder, fra datoen for ileggelse og anvendelse av en disiplinær sanksjon, har arbeidsgiveren rett til å fjerne den fra arbeidstakeren på eget initiativ, på forespørsel fra den ansattes nærmeste leder eller hans representant kropp. Tidlig tilbaketrekking av en disiplinær sanksjon formaliseres ved en passende ordre med at arbeidstakeren blir kjent med hans signatur.

Hvis arbeidstakeren ikke begår nye lovbrudd innen 12 måneder fra datoen for anvendelsen av den disiplinære sanksjonen med pålegg om disiplinærstraff, vil han bli ansett for å ikke ha noen disiplinære sanksjoner (på grunnlag av artikkel 194 i arbeidsloven). fra den russiske føderasjonen).

Ikke bare ledende ansatte blir brakt til disiplinært ansvar, men også lederne av organisasjoner som er underlagt hovedarbeidsgiveren (artikkel 195, del 6, artikkel 370 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Sistnevnte er forpliktet til å vurdere en søknad fra representasjonsorganet for ansatte som er berettiget til å overvåke overholdelse av arbeidslovgivningen (oftest er disse fagforeningskomiteer) om brudd på lovgivning og juridiske og arbeidsrettslige handlinger fra lederen av organisasjonen eller hans stedfortreder, og rapportere om vedtaket. I tilfelle bekreftelse av fakta om avsløring av brudd, er arbeidsgiveren forpliktet til å iverksette disiplinære sanksjoner mot de skyldige som har lederstillinger, inkludert oppsigelse.

Konsekvenser av ileggelse av en disiplinærsanksjon

I samsvar med art. 81 del 5 av den russiske føderasjonens arbeidskode, ved oppdagelse av et gjentatt brudd i løpet av gyldighetsperioden til en tidligere disiplinær sanksjon, har arbeidsgiveren rett til å avskjedige overtrederen. I nærvær av en disiplinær sanksjon har arbeidsgiveren også rett til å frata arbeidstakeren eventuelle insentivbetalinger (forutsatt at dette er fastsatt i organisasjonens regelverk), samt å frata gjerningsmannen bruddet i sin helhet eller i del (fratakelse av bonusutbetalinger er ikke en disiplinærstraff).

Organisasjoners ansvar for brudd på prosedyren for anvendelse av disiplinære sanksjoner

Den straffede arbeidstakeren har rett til å klage på avgjørelsen fra sin arbeidsgiver til inspektoratet for undersøkelse av arbeidskonflikter, på grunnlag av hvilken ansatte i det relevante organet har rett til å foreta en inspeksjon av organisasjonen for å fastslå lovligheten av anvendelsen av en disiplinærsanksjon og overholdelse av ordren i utførelsen. I tilfelle det avdekkes overtredelser fra organisasjonens side, kan den ilagte straffen bli ugyldig, og organisasjonens ledelse bringes til disiplinæransvar. Ved oppsigelse av en ansatt har sistnevnte rett til å søke om gjeninnsetting gjennom retten, motta erstatning fra arbeidsgiver for tvangsfravær fra jobb og moralsk skade. På sin side, for ulovlig anvendelse av en disiplinærsanksjon, vil arbeidsgiveren måtte betale kostnadene forbundet med retten og inspeksjoner fra arbeidstilsynet, samt straffene ilagt av rettsavgjørelsen. I tillegg kan ulovlige handlinger fra lederen av organisasjonen medføre tap av troverdighet overfor andre ansatte og betydelig skade på deres forretningsomdømme.