Există diferite definiții ale răspunderii corporative.

CSR- acest concept, conform căruia organizațiile țin cont de interesele societății, asumându-și responsabilitatea pentru impactul activităților lor asupra clienților, furnizorilor, angajaților, acționarilor, comunităților locale și altor părți interesate din sfera publică. Această obligație depășește obligația statutară de a respecta legea și impune organizațiilor să ia în mod voluntar măsuri suplimentare pentru îmbunătățirea calității vieții lucrătorilor și a familiilor acestora, precum și a comunității locale și a societății în ansamblu.

CSR este un sistem de relații voluntare între angajat, angajator și societate, care vizează îmbunătățirea relațiilor sociale și de muncă, menținerea stabilității sociale în forța de muncă și comunitatea înconjurătoare, dezvoltarea activităților sociale și de mediu la nivel național și internațional.

Practica CSR a fost subiectul multor controverse și critici. Avocații susțin că există un argument de afaceri puternic pentru CSR, iar corporațiile obțin numeroase beneficii din operarea într-o perspectivă mai largă, pe termen lung decât propriile marje de profit pe termen scurt. Criticii susțin că CSR distrage atenția de la rolul economic fundamental al afacerilor;

Unii susțin că aceasta nu este altceva decât o înfrumusețare a realității; alții spun că aceasta este o încercare de a înlocui rolul guvernului de controlor al corporațiilor multinaționale puternice.

Trei interpretări principale ale CSR:

1. Prima (abordare clasică) și cea mai tradițională.

Subliniază că singura responsabilitate a unei afaceri este de a crește profiturile pentru acționarii săi. Acest punct de vedere a fost făcut public de laureatul Nobel în economie Milton Friedman în 1971 în articolul „Responsabilitatea socială a afacerilor – a face bani” și poate fi numit teoria egoismului corporativ.

Principalul defect al teoriei este limitare temporară. Dacă o companie suportă costuri suplimentare pe termen scurt, atunci pe termen lung beneficiază de îmbunătățirea imaginii sale corporative și de dezvoltarea relațiilor cu comunitatea locală. În special, M. Friedman a remarcat că lupta împotriva sărăciei nu este o funcție a afacerilor private. Aceasta este treaba statului. Sarcina principală a unei afaceri este de a face bani pentru acționari și clienți în cadrul legii. Afacerea nu are alte responsabilități. Organizația trebuie să plătească taxe și să nu datoreze nimic altceva decât lui Dumnezeu și conștiinței. Potrivit lui M. Friedman, managerii care au alte scopuri decât maximizarea profiturilor își asumă rolul de factori de decizie politică nealeși. Adică, fără a avea un drept legitim și o competență suficientă, managerii încearcă să rezolve problemele și să determine căile de dezvoltare a societății, care ar trebui să fie făcute de politicieni.

2. teoria altruismului corporativ.

Această teorie este direct opusă teoriei lui M. Friedman.

Ideea principală constă în faptul că afacerile ar trebui să aibă grijă nu doar de creșterea profitului, ci și să aducă cea mai accesibilă contribuție la rezolvarea problemelor sociale, la îmbunătățirea calității vieții cetățenilor și a comunității, precum și la conservarea mediului. Autoritatea acestei teorii aparține Comitetului pentru Dezvoltare Economică. Recomandările Comitetului au subliniat că „corporațiile au responsabilitatea de a contribui semnificativ la îmbunătățirea calității vieții cetățenilor și comunităților, precum și la conservarea mediului înconjurător. Companiile nu se pot retrage de problemele sociale, deoarece sunt sisteme deschise, participând activ. în lobby pentru legi și alte decizii guvernamentale prin sponsorizarea diferitelor partide și a altor asociații publice.

3. teoria „egoismului rezonabil”.

Se bazează pe faptul că responsabilitatea socială a afacerii este doar „afacere bună”, deoarece reduce pierderea de profit pe termen lung. Cheltuielile pentru programele sociale și de bunăstare reduc veniturile din exploatare, dar pe termen lung creează un mediu social favorabil și, prin urmare, profituri durabile. Programele filantropice și de sponsorizare contribuie la reducerea legală a bazei de impozitare a companiei și dau un bun „efect de publicitate”. Acesta este motivul principal al activităților sociale ale companiei.

În ciuda atenției din ce în ce mai mari acordate acestei probleme, încă nu există o înțelegere unică general acceptată a responsabilității sociale a afacerilor sau a responsabilității corporative.

Unii experți percep comportamentul responsabil din punct de vedere social, în primul rând într-un sens etic, în timp ce alții - ca un concept de responsabilitate legală.

Potrivit lui M. Palazzi şi J. Statcher, „responsabilitatea socială este practic o filozofie sau o imagine a relațiilor dintre cercurile de afaceri și societate, iar pentru implementarea și sustenabilitatea lor pe o perioadă lungă de timp, aceste relații necesită leadership.

Conform poziției lui A. Keroll, CSR este multi-nivel, ea poate fi reprezentată sub forma unei piramide (Figura 2).

Întins la baza piramidei responsabilitatea economică este direct determinată de funcția de bază a companiei pe piața producătorului de bunuri și servicii care permit satisfacerea nevoilor consumatorilor și, în consecință, realizarea de profit.

Răspunderea juridică presupune necesitatea unei afaceri care respectă legea într-o economie de piață, conformarea activităților sale cu așteptările societății, fixate în normele legale.

Responsabilitate etică, la rândul său, presupune ca practica de afaceri să fie în armonie cu așteptările societății, nespecificate în normele legale, dar bazate pe normele morale existente.

Responsabilitate filantropicăîncurajează compania să întreprindă acțiuni menite să mențină și să dezvolte bunăstarea societății prin participarea voluntară la implementarea programelor sociale.

Prin urmare, CSR- aceasta este obligatia afacerii de a aduce o contributie voluntara la dezvoltarea societatii, inclusiv in sfera sociala, economica si de mediu, acceptata de companie peste ceea ce este cerut de lege si de situatia economica.

În sursele străine de informare, responsabilitatea socială este adesea interpretată ca:

„Angajamentul propriu al afacerilor este de a sprijini dezvoltarea economică durabilă prin colaborarea cu lucrătorii, familiile acestora, comunitățile locale și societatea în general pentru a îmbunătăți calitatea vieții prin acțiuni care sunt benefice pentru afaceri și pentru dezvoltarea societății în ansamblu. ."

Institutul de Cercetare al Băncii Mondiale înțelege responsabilitatea socială în două moduri:

• 1. Un set de politici și acțiuni legate de părțile interesate cheie, de valori și de conformitatea cu cerințele statului de drept, precum și luarea în considerare a intereselor oamenilor, comunităților și mediului
• 2. Concentrarea afacerilor pe dezvoltarea durabilă

Comisia Europeană în documentele sale se bazează pe cea mai largă definiție:

„CSR este un concept care reflectă decizia voluntară a companiilor de a participa la îmbunătățirea societății și la protejarea mediului.”

Conform definiției Asociației Managerilor din Rusia CSR Afaceri- o contribuție voluntară a afacerilor la dezvoltarea societății în sfera socială, economică și de mediu, direct legată de principalele activități ale companiei și depășind minimul prevăzut de lege.

Responsabilitatea socială constă și în faptul că companiile încearcă să răspundă așteptărilor publicului pentru produsele sau serviciile lor și, în același timp, își formează standarde sociale înalte, contribuind astfel la îmbunătățirea calității și a nivelului de trai în țară.

Sarcina principală a CSR- să îmbine simțul datoriei și acțiunea socială reală.

În acest sens, este interesant de analizat structurarea conceptului de CSR. În special, oferă trei componente principale ale dezvoltării CSR:

• 1. obligații sociale;
• 2. receptivitate socială;
• 3. responsabilitatea corespunzătoare;

În același timp, obligația socială servește ca bază pentru activitatea de orientare socială a unei entități de afaceri.

Angajament social- obligația unei entități comerciale de a-și îndeplini obligațiile economice și legale față de societate. Dacă o companie își leagă activitățile cu îndeplinirea anumitor obligații sociale, atunci urmărește scopuri sociale numai în măsura în care acestea din urmă contribuie la atingerea obiectivelor sale economice. Spre deosebire de angajamentul social, atât responsabilitatea socială, cât și receptivitatea socială depășesc companiile pur și simplu îndeplinind cerințele economice și legale de bază.

O responsabilitate este o relație garantată de societate și stat, asigurând respectarea intereselor și libertăților părților interdependente ... Include trei părți componente:

• 1. conștientizarea datoriei;
• 2. evaluarea comportamentului;
• 3. impunerea de sancțiuni;

Responsabilitate socială- angajamentul companiei de a urmări obiective de beneficiu public pe termen lung. Prin urmare, conceptul de responsabilitate socială este caracterizat de anumite accente morale și etice și anume: o organizație trebuie să facă ceea ce are ca scop îmbunătățirea societății, și nu ceea ce poate duce la deteriorarea acesteia. Prin urmare, activitățile oricărei companii care fabrică produse care sunt, de fapt, dăunătoare sănătății oricărei persoane, nu vor fi niciodată considerate responsabile din punct de vedere social, în ciuda volumului semnificativ de investiții sociale în dezvoltarea personalului, promovarea unui stil de viață sănătos și tratament. Aceste companii pot fi clasificate doar ca receptive din punct de vedere social.

Reactivitate socială- capacitatea companiei de a se adapta la condițiile sociale în schimbare. În procesul de reacție socială, companiile se ghidează după norme sociale, a căror mare importanță constă în faptul că pot servi drept ghiduri convenabile și utile pentru manageri în procesul de luare a deciziilor manageriale. Importanța răspunsului social constă în primul rând în faptul că înlocuiește raționamentul general cu acțiuni practice. Susținătorii conceptului de receptivitate socială consideră că teoria lor este mai realistă și mai fezabilă decât responsabilitatea socială.

Este important de menționat că, în loc să evalueze care acțiuni sunt benefice pentru societate dintr-o perspectivă pe termen lung, managerii care lucrează în companii sensibile din punct de vedere social definesc normele sociale de bază și ajustează gradul de participare socială a organizațiilor lor astfel încât să asigure răspunsul lor rapid la schimbările sociale.condiţii. Cele mai moderne exemple de activități ale companiei bazate pe conceptul de receptivitate socială sunt Prentice Hall, McGraw-Hill, Los Angeles Times, Washington Post, New York Times, Grand Metropolitan, Kraft General Foods etc.

Analiza comparativă a conceptelor de responsabilitate socială și răspuns social:

Astfel, atunci când vine vorba de implicarea companiei în activități sociale, atunci trebuie să fie prezente toate componentele structurale: responsabilitatea socială, receptivitatea socială și angajamentul social. Mai mult, obligația socială servește, după cum sa menționat deja, baza activității de orientare socială a entității comerciale.

Există interrelații între aceste trei componente ale direcției de dezvoltare a CSR. (poza 3)

„RESPONSABILITATEA SOCIALĂ CORPORATIVĂ Moscova 2006 2 CUPRINS De ce a fost scrisă această carte 4 RESPONSABILITATEA ÎN TEORIE 6 §1. Ce..."

-- [ Pagina 1 ] --

N.A. Krichevsky

S.F.Goncharov

RESPONSABILITATEA SOCIALĂ A ÎNTREPRINDERILOR

De ce a fost scrisă această carte 4

CAPITOLUL 1. SOCIAL CORPORATIV

RESPONSABILITATEA ÎN TEORIE 6

§1. Ce este responsabilitatea socială corporativă 6 §2. CSR și relațiile sociale și de muncă 14 Conceptul de relații de muncă 14 Esența relațiilor sociale și de muncă 15 Parteneriatul social Reglementarea internațională a relațiilor sociale și de muncă Globalizarea §3. CSR și protecția socială a populației ocupate Protecția socială a populației Definiția protecției sociale a populației ocupate Funcții, principii și forme de protecție socială a populației ocupate

RESPONSABILITATEA ÎN PRACTICĂ

§1. Concepte străine de CSR Europa SUA Canada Standardizare CSR §2. Necesitatea dezvoltării CSR în Rusia Aşteptări publice Factori macroeconomici ai implementării CSR Sfera socială Ocuparea Forţei de muncă Şomaj Protecţia mediului §3. Contractul colectiv ca instrument de implementare a CSR Exemple de contracte colective Ce nu se aplică contractului colectiv și face parte din CSR Ce ar trebui inclus în contractul colectiv §4. Rapoartele sociale ale companiilor rusești Raportul social al OJSC MMC Norilsk Nickel Raportul social al OJSC LUKOIL Raportul social al RAO ​​UES din Rusia General în raportarea socială a companiilor ruse

CAPITOLUL 3. ÎMBUNĂTĂȚIREA CORPORATELOR

POLITICA SOCIALĂ Scurtă descriere a OJSC „Mosenergo” §1. Dezvoltarea asigurărilor sociale corporative Standardele rusești și mondiale de securitate socială Asigurări sociale obligatorii în Mosenergo OJSC Asigurări sociale corporative în Mosenergo Asigurare zile de așteptare Asigurare de familie cumulată §2. Optimizarea programului de creditare ipotecară pentru credite pentru locuințe Politica de locuințe a OJSC „Mosenergo” Programul de creditare ipotecară pentru credite pentru locuințe al OJSC „Mosenergo” §3. Evaluare responsabilitate socială Indicatori de responsabilitate socială față de angajați Indicatori de responsabilitate socială față de comunitatea înconjurătoare Indicatori de responsabilitate socială Metode de determinare a ratingului de responsabilitate socială Concluzii Referințe Anexe Anexa 1. Standardul internațional SA8000: 2001 Responsabilitatea socială 8000 Anexa 2. Contractul colectiv al Mosenergo pentru 2005-2006 Anexa 3. Codul social al OAO „LUKOIL” De ce a fost scrisă această carte Sistemul rus de protecție socială a populației trece prin vremuri grele. Din mai multe motive, statul astăzi nu este capabil să ofere un nivel acceptabil de protecție socială a oamenilor. Garanțiile sociale stabilite în zorii istoriei moderne a Rusiei sunt minime, problemele sociale stringente nu sunt abordate, iar mecanismele de asistență socială își arată ineficacitatea.

În aceste condiții, programele sociale ale afacerilor rusești, poate singura instituție care încearcă să atenueze tensiunea socială din societate, capătă din ce în ce mai multă importanță. Arsenalul financiar și juridic limitat de modalități de rezolvare a problemelor sociale ale angajaților lor și ale comunității înconjurătoare este completat de lipsa unei baze metodologice pentru politica socială. Lipsește un concept de acțiune, care să reflecte activitățile planificate și implementate orientate social.

Un astfel de concept a fost dezvoltat în străinătate și pentru al doilea deceniu a stat la baza activităților multor companii. Acest concept se numește responsabilitate socială corporativă sau CSR. În țările dezvoltate, CSR va include reglementarea relațiilor sociale și de muncă, programe sociale pentru comunitatea locală, măsuri de asigurare a siguranței ecologice a producției, iar în unele cazuri - măsuri de stimulare a dezvoltării economice și sociale a întregii societăți. Introducerea principiilor CSR în activitățile zilnice ale întreprinderilor se datorează proceselor de globalizare în creștere, importanței creării unei imagini pozitive a corporațiilor în regiunile de prezență și obținerii de investiții suplimentare prin politici responsabile social.

cercetare, ale căror principale sarcini au fost:

Generalizarea bagajului teoretic al CSR, clarificarea fundamentelor protecției sociale a lucrătorilor, principiile reglementării de stat a dezvoltării responsabilității sociale a întreprinderilor rusești;

Studiul experienței străine în domeniul RSC, în special în ceea ce privește protecția socială a populației ocupate și menținerea stabilității sociale în comunitatea înconjurătoare;

- prezentarea realizărilor rusești în implementarea CSR în activitățile financiare și economice ale întreprinderilor;

- dezvoltarea mecanismelor de implementare a principiilor CSR în condițiile moderne din Rusia;

determinarea direcțiilor de îmbunătățire a politicii sociale corporative, adaptate la activitățile financiare și economice ale unei anumite organizații.

Subiectul cercetării noastre nu îl reprezintă doar fundamentele teoretice ale relațiilor socio-economice moderne. Am analizat contractele colective moderne ale întreprinderilor rusești, am revizuit programele de asigurări corporative și de pensii și am acordat atenție dezvoltării creditelor ipotecare. Am reușit să formulăm bazele metodologice necesare întocmirii unui rating de responsabilitate socială a companiilor, pentru a arăta eficiența raportării sociale pentru dezvoltarea afacerii.

Totuși, sarcina principală cu care ne-am confruntat în timpul scrierii acestei cărți a fost să familiarizăm o gamă largă de cititori cu oportunitățile pe care le oferă CSR în îmbunătățirea situației sociale a oamenilor, în a convinge managerii întreprinderii de utilitatea și relevanța CSR pentru afacerea lor, în prezentarea tinerilor noștri cetățeni țări a modalităților de a ajunge la un acord între oameni în procesul vieții lor.

CAPITOLUL 1. SOCIAL CORPORATIV

RESPONSABILITATEA ÎN TEORIE

_ §1. Ce este responsabilitatea socială corporativă Se crede pe scară largă în știința economică modernă că responsabilitatea socială corporativă (RSC) a apărut în anii '90.

al secolului trecut, împreună cu recunoașterea globalizării ca tendință dominantă în dezvoltarea globală. Cu toate acestea, acest lucru nu este în întregime adevărat. Pe la începutul anilor 70. secolul XX. în Occident, a apărut o teorie care explica esența relației dintre afaceri și societate, al cărei postulat principal era teza că, dacă o companie nu se sustrage de la impozitare, stabilește un nivel acceptabil al salariilor, îndeplinește condițiile de siguranță a muncii și protecția mediului, atunci o astfel de companie desfășoară bune practici de afaceri, ceea ce înseamnă că este responsabilă din punct de vedere social.

Pentru prima dată, principalele prevederi ale acestei teorii, numite teoria egoismului corporativ, au fost prezentate de laureatul Nobel M. Friedman, care a scris în 1971 în New York Times: „Există o singură responsabilitate socială a afacerilor. : să-și folosească resursele și energia în acțiuni care să conducă la creșterea profiturilor, atâta timp cât se desfășoară în cadrul regulilor jocului.”

Un alt punct de vedere a fost numit teoria egoismului iluminat.

Acesta a identificat CSR cu sponsorizare și caritate ca tipuri de investiții sociale. Chintesența teoriei a fost teza că actuala reducere a profiturilor companiei din cauza cheltuielilor orientate social creează un mediu social favorabil, propice dezvoltării durabile a afacerilor.

În ultimii 10 ani, înțelegerea internațională a necesității CSR și a avansat în comparație cu opiniile prezentate mai sus. În condițiile moderne de dezvoltare socială, interpretarea conceptului de CSR, când totul cade în responsabilitatea socială, inclusiv capacitatea de a plăti salariile angajaților săi la timp și de a plăti taxele la timp, este tipică pentru „piețele tinere, emergente, care au deschis (în urmă cu doar 10 ani), precum rusă și chineză" 1. O interpretare mai restrânsă adoptată în companiile occidentale spune că „responsabilitatea socială este capacitatea și dorința unei afaceri de a se ocupa în mod voluntar de o problemă nu numai care nu este direct legată de producția, vânzarea de bunuri și servicii, ci și de bunăstarea societății. țara în care își desfășoară activitatea compania ”2, iar societatea este, printre altele, consumatorii produselor companiei și angajații companiei, precum și familiile acestora.

Conceptul modern de CSR, răspândit în Occident, arată dorința companiilor de a rezolva în mod voluntar și independent cele mai stringente probleme ale societății. De exemplu, Comisia Europeană definește CSR după cum urmează: „Responsabilitatea socială corporativă, în esența sa, este un concept care reflectă decizia voluntară a companiilor de a participa la îmbunătățirea societății și la protejarea mediului” 3.

Definiția Cadrului CSR subliniază caracterul voluntar al evenimentelor comunitare organizate de companii.

Profesorul M. van Marrewijk de la Universitatea Erasmus din Rotterdam (Olanda), unul dintre centrele educaționale și științifice de top pentru studiul CSR, prezintă următoarea definiție: „CSR este includerea responsabilității sociale și corporative: așteptările publice. / Ed. . S.E. Litovchenko, M.I. Korsakova. M., 2003.S. 61.

Provocările responsabilității sociale corporative. Towards Constructive Partnership. // Institutul Phillip Morris pentru Cercetare în Politici Publice ASBL, Bruxelles, Belgia, 2000.

părțile interesate „1. Adăugăm că Universitatea Erasmus din Rotterdam desfășoară un proiect internațional de cercetare pentru a dezvolta bazele și noile dimensiuni care pot sprijini companiile să demonstreze un mod responsabil din punct de vedere social de a face afaceri. Interesul public pentru rezultatele cercetării este evidențiat de faptul că proiectul este finanțat de UE.

Din definițiile prezentate rezultă că CSR include două domenii - dezvoltarea relațiilor socio-economice, dintre care o parte sunt relațiile sociale și de muncă, și siguranța mediului.

Includerea problemelor de protecție a mediului a avut loc sub influența diferitelor asociații obștești și ca urmare a numeroaselor dezastre de mediu, cele mai cunoscute și mai influente în schimbarea politicii corporative față de societate sunt:

Scurgerea de gaze toxice din 1994 la fabrica de pesticide a Union Carbide din Bhopal, India, care a ucis petrolierul Valdez al Exxon în largul Alaska în 1989, provocând cea mai mare scurgere de petrol din istoria Americii - a afectat peste 1.770 km de teritoriu de coastă, valoarea amenzilor pentru companie s-a ridicat la 1 miliard de dolari;

acuzații ale companiei petroliere Shell cu încălcarea drepturilor populației indigene din valea râului. Niger în Nigeria, unde Shell Nigeria producea 80% din petrolul său, în plus, compania a fost acuzată că finanțează un regim dictatorial.cel mai mare american G. Zwetsloot, M. van Marrewijk. Sustenabilitate corporativă și responsabilitate socială // Pre-Conferință: EFQM Learning Edge: Social Dimensions of Organizational Excellence, 2003, iunie, Haga.

de Enron și WorldCom. Investitorii, acționarii și societatea s-au dovedit a fi aliați în procesul de formare și implementare a CSR.

Interpretarea CSR ca o funcție a interacțiunii dintre afaceri și societate, care nu se limitează doar la problemele sociale, de muncă și de mediu, dorința de a îmbunătăți nivelul de trai doar al propriilor angajați, devine din ce în ce mai populară printre cercetători și practicieni.

De exemplu, Consiliul Mondial pentru Dezvoltare Durabilă consideră că „Responsabilitatea Socială Corporativă este angajamentul întreprinderilor față de conceptul de dezvoltare economică durabilă în lucrul cu angajații lor, familiile lor, comunitățile locale și societatea în ansamblu pentru a le îmbunătăți calitatea vieții. ” 1. Această definiție urmărește dependența dezvoltării companiei și îmbunătățirea calității vieții societății în ansamblu.

Președintele Societe Generale de Belgique și președintele Mișcării europene a antreprenorilor pentru consolidarea socială E. Davignon oferă următoarea definiție a CSR: „Orice s-ar înțelege prin responsabilitate socială corporativă, nu este caritate și nu este dezvoltarea relațiilor publice. Sensul responsabilității sociale este în interesul conștient al afacerilor, ceea ce este benefic pentru societate în ansamblu ”2. În această interpretare, se atrage atenția asupra opoziției clare dintre CSR și caritate, conștientizarea activităților de afaceri ale afacerilor pentru întreaga societate iese în prim-plan.

Cercetătorii ruși în domeniul CSR, ale căror activități sunt finanțate de structuri private de afaceri naționale și străine, care sunt conștienți și înțeleg tendința globală de creștere a responsabilității sociale a afacerilor, oferă și ei propriile interpretări ale CSR. De exemplu, Asociația Managerilor din Rusia consideră că „Responsabilitatea socială a Cit. de Chernov E. Responsabilitatea socială corporativă // Buletin informativ Det Norske Veritas, nr.4 (8), pp. 6-7.

Cit. cu privire la „Raportarea corporativă deschisă ca rezultat unic al responsabilității economice, sociale și de mediu a companiei.” / AFK Sistema. Biblioteca managerului. M., 2004.S. 19.

afacerea este o contribuție voluntară a afacerilor la dezvoltarea societății în sfera socială, economică și de mediu, direct legată de principalele activități ale companiei și depășind minimul prevăzut de lege”1. Potrivit membrilor Asociației, principiile de bază ale CSR sunt voluntariatatea, concentrarea activităților neproductive la rezolvarea problemelor din diverse sfere ale vieții societății, conjugarea activităților de CSR cu activitățile principale ale companiei și o gamă mai largă de activități responsabile social în comparație cu legislația în vigoare.

În opinia noastră, CSR nu este o categorie socio-economică abstractă, ci o reacție foarte concretă a comunității de afaceri la schimbările în curs de desfășurare în colectivitățile de muncă, comunitatea înconjurătoare, dezvoltarea națională și internațională.

relații voluntare între angajat, angajator și societate, care vizează îmbunătățirea relațiilor sociale și de muncă, menținerea stabilității sociale în forța de muncă și comunitatea înconjurătoare, dezvoltarea activităților sociale și de mediu la nivel național și internațional.

În primul rând, CSR este un sistem de relații voluntare între un angajat, angajator și societate, care identifică subiectele CSR. Punctul de vedere asupra autorităților publice care nu sunt una dintre părțile în relațiile de muncă și parteneriatul social, care este destul de adecvat în considerarea acestor categorii, nu este relevant la determinarea părților la CSR. Statul și, mai larg, societatea au jucat recent un rol din ce în ce mai vizibil în schimbarea calitativă a condițiilor relațiilor sociale și de muncă și a parteneriatului social. Confirmarea acestui argument este actele legislative și de reglementare ale multor țări și Responsabilitatea socială a afacerilor: agenda curentă. / Ed. S.E. Litovchenko, M.I. Korsakova. M., 2003.S. 15.

Rusia nu face excepție aici, în domeniul asigurărilor sociale obligatorii, al impozitării sociale, al dezvoltării sferei sociale și al autoguvernării locale, înăsprirea cerințelor pentru publicitate și informare în mass-media, vânzarea de diverse bunuri și servicii și o creștere a standardelor de mediu.

În al doilea rând, obiectivele CSR sunt îmbunătățirea voluntară a relațiilor sociale și de muncă în echipă, menținerea stabilității sociale în comunitatea înconjurătoare, dezvoltarea activităților sociale și de mediu la nivel național și internațional.

Să remarcăm trei direcții instituționale de dezvoltare a CSR - colectivele de muncă, comunitatea înconjurătoare și nivelul de interacțiune național și, în unele cazuri, internațional. Particularitățile dezvoltării societății post-industriale, era tehnologiilor înalte, economia cunoașterii oferă afacerilor un set extins de instrumente organizaționale, economice și tehnice pentru implementarea acestor obiective.

În al treilea rând, definiția nu indică sub ce forme poate fi realizat sprijinul social al comunității înconjurătoare. Acest lucru a fost făcut din cauza faptului că o serie de întreprinderi și corporații din Rusia modernă formează orașe și este imposibil să se determine unde sunt imposibile proiectele de afaceri orientate social care generează venituri sau alt efect util și unde sunt caritabile. În plus, întreprinderile care formează orașe sunt principalii plătitori de impozite la bugetele locale, care se concentrează și pe acordarea de sprijin social populației din jur, datorită faptului că în unele cazuri sistemul existent de venituri și transferuri bugetare nu este capabil să ofere oamenilor cu condiţii de viaţă acceptabile din punct de vedere social.

În al patrulea rând, dezvoltarea activităților sociale și de mediu include întreaga gamă de probleme care au un impact pozitiv asupra dezvoltării progresive a societății: creșterea economică, rezolvarea problemelor sociale, securitatea alimentară și a mediului. Dorim să subliniem că în activitățile de mediu, este neprofitabil din punct de vedere economic pentru corporații să încalce legislația de mediu, deoarece duce la pierderi materiale semnificative.

În al cincilea rând, definiția nu indică acoperirea legală a programelor sociale, respectarea acestora cu legislația în vigoare. Funcția stimulativă a CSR constă în depășirea formelor și metodelor proiectelor de activitate legislativă și normativă orientate social. De aici și clarificarea formei de participare a întreprinderilor și corporațiilor la dezvoltarea socio-economică a societății: stimularea, nu conivența dependenței. Posibilele preferințe în urmarirea conceptului CSR pentru companiile cu orientare socială pot fi consolidarea reputației de afaceri și a imaginii companiei, îmbunătățirea calității managementului și creșterea atractivității investiționale.

Schimbări au loc și în rândul antreprenorilor ruși, pentru care CSR devine treptat o filozofie din ce în ce mai ușor de înțeles, care a inclus relațiile sociale și de muncă ca unul dintre cele mai importante domenii. Parțial, această situație este provocată de acțiunile autorităților statului, care în ultimii ani au devenit din ce în ce mai intruzive în consilierea conducerii sistemelor economice private cu privire la modul și la ce programe sociale este mai bine să cheltuiască fonduri, negând neproducția. cheltuieli. De exemplu, la Forumul comun al „Rusia de afaceri” și al Băncii Mondiale, desfășurat în iunie 2004, s-a remarcat că „programele de afaceri sociale inteligibile apar doar ca proiecte cu beneficii pe termen lung și nu ca rezultat al directivelor guvernamentale care sunt complet ineficiente” 1.

„Rusia de afaceri” a concretizat responsabilitatea socială // www.polit.ru. - 2004 .-- 4 iunie.

CSR este în multe privințe protecție socială a populației ocupate, adică parte a relațiilor sociale și de muncă. Înainte de a defini locul și rolul CSR în sistemul relațiilor sociale și de muncă, să prezentăm viziunea noastră asupra categoriei înseși a „relațiilor sociale și de muncă”.

Conceptul de relaţii de muncă Conceptul de relaţii sociale şi de muncă este în mod logic legat de definiţia „relaţiilor de muncă”. Potrivit articolului 15 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), relațiile de muncă sunt „relații bazate pe un acord între angajat și angajator cu privire la performanța personală a angajatului pentru o perioadă de timp. onorariul funcției de muncă (muncă în funcție de post conform tabloului de personal, profesie, specialitate cu precizarea calificărilor; tipul specific de muncă încredințată salariatului), subordonarea salariatului față de regulamentul intern al muncii în timp ce angajatorul asigură conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contracte colective de munca, acorduri, reglementari locale, contracte de munca." Astfel, principalele trăsături ale relațiilor de muncă sunt îndeplinirea de către angajat a unei anumite funcții de muncă, respectarea regulilor programului intern de muncă, natura compensată a muncii prestate și asigurarea condițiilor de muncă de către angajator. Părțile la raportul de muncă sunt salariatul și angajatorul.

Relațiile de muncă sau relațiile în lumea muncii sunt reglementate nu numai de legislația muncii, ceea ce reiese și din definiție. Problemele de remunerare, oferirea angajatorului de condiții de muncă sigure, conținutul contractului de muncă și multe alte aspecte ale activității de muncă sunt reglementate nu numai de Codul Muncii al Federației Ruse, ci și de alte legi federale. „Pe piață, relația dintre angajat și angajator este abia la început, manifestându-se mai departe în procesul de muncă și atingând aspecte atât de importante pentru subiectele relațiilor de muncă precum organizarea și reglementarea muncii, sistemul de salarizare etc.” 1.

angajatorul, în procesul de trecere la relaţiile sociale şi de muncă, la cele două subiecte ale relaţiilor de muncă, angajatorul şi salariatul, adaugă evenimentele care au loc în sfera muncii. Vorbim de organele guvernamentale. Această idee este confirmată de BG Zbyshko - „statul este considerat nu numai ca un al treilea partener cu drepturi depline, participând activ la procesul de reproducere a forței de muncă și a familiei sale, ci și la asigurarea protecției sociale a unei persoane în societate, ca un întreg” 2. Odată cu apariția categoriei „relații sociale și de muncă” în relațiile de muncă.

Esenţa relaţiilor sociale şi de muncă Dacă relaţiile de muncă exprimă relaţii în lumea muncii, atunci interrelaţionarea şi interacţiunea subiecţilor acestor relaţii în procesul muncii, vizând reglementarea calităţii vieţii în muncă ”3. Esența economică a relațiilor sociale și de muncă se manifestă în menținerea și îmbunătățirea nivelului de trai al lucrătorilor, se măsoară printr-un sistem de parametri economici și sociali, în primul rând, prin indicatori de distribuție a rezultatelor producției sociale între muncitorii.

Până în prezent nu a fost definită o abordare unitară a definiției categoriei „relații sociale și de muncă”, ceea ce este dovedit de diverse interpretări ale acestei categorii. Tabelul 1.1 prezintă o serie de formulări de categorii, indicând autorii și sursele în care au fost publicate aceste definiții.

V. V. Kulikov Economia modernă a muncii. M., 2001.S. 10.

Zbyshko B.G. Reglementarea relațiilor sociale și de muncă în Rusia (aspecte internaționale și naționale): Monografie. M., 2004.S. 10.

Economia muncii și relațiile sociale și de muncă. M., 1996.S. 48.

Relațiile sociale și de muncă sunt în mod obiectiv economia muncii și interdependența și interacțiunea existentă a subiecților sociali și de muncă ai acestor relații în procesul de muncă, relațiile. Ed.

care vizează reglementarea calității muncii Melikyan G.G., Relații sociale și de muncă - o varietate de parteneriate sociale, economice, psihologice și juridice. Scurtă relație între indivizi și grupuri sociale, o referință de dicționar.

(de producție) activități, furnizarea de corectate și locuri de muncă și în legătură cu distribuția și completate. M., 2002.

consumul produsului naţional produs С.239.

Relații sociale și de muncă - complexul Zolotarev V.G.

relația dintre angajați și economie:

angajatorii au ca scop asigurarea unui nivel enciclopedic ridicat și a calității vieții unei persoane, echipe și vocabular. Mn., 2003, Social și muncă este numele sferei economiei sociale și a muncii:

procese și relații economice, în care relațiile sociale și de muncă domină asupra relațiilor sociale și sociale. Ed.

conditiile de munca, despre Volgin N.A., Odegova implementare, organizare, plata, disciplina, conform lui Yu.G. M., 2003.S. 246.

despre etica muncii, formarea și funcționarea comunităților de muncă etc.

Des întâlnită în definițiile prezentate este interacțiunea organizată a lucrătorilor și angajatorilor în procesul de îmbunătățire a condițiilor de muncă și de creștere a nivelului de trai al celor angajați în întreprinderi.

Parteneriatul social Pentru funcționarea și dezvoltarea eficientă a relațiilor sociale și de muncă, este necesară alegerea formei de interacțiune a tuturor partenerilor acestor relații: angajatul și angajatorul ca părți la relațiile de muncă și statul. Această formă, în conformitate cu logica dezvoltării istorice, se numește parteneriat social.

Să ne abatem la retrospectiva istorică. Mulți economiști ruși și personalități publice au spus că parteneriatul social este forma optimă de interacțiune între muncă și capital.

De exemplu, VV Bervi-Flerovsky, în 1869, în studiul său „Situația clasei muncitoare în Rusia” a formulat bazele conceptuale ale relațiilor sociale și de muncă, a cerut solidaritate între muncă și capital, spunând că „ar trebui să existe egalitate între muncă. și economia V.V. Bervi-Flerovsky pentru că a criticat ordinea publică care predomina atunci a fost declarat nebun, pus într-un cămin de nebuni și apoi exilat în Astrakhan.

Un alt reprezentant de seamă al școlii economice ruse, MI Tugan Baranovsky, analizând rolul statului în formarea de noi relații sociale și de muncă, a scris că „legislația fabricii a fost cea care a schimbat în multe feluri poziția muncitorilor în bine” 2, și deci relații foarte apreciate.

Un alt economist rus, președinte al Cabinetului de Miniștri al Rusiei în 1897-1895. N.H. Bunge a subliniat că este necesară, în principiu, schimbarea relației dintre angajatori și angajați: capitalul, și nu în dușmănie cu el, ei pot obține îmbunătățiri nu din partea statului, ci din munca lor și activitățile prietenoase cu antreprenorii, dându-le o mână de ajutor. pentru activități comune ”3.

În prezent, teoria parteneriatului social, ca formă civilizată de soluţionare a contradicţiilor dintre muncă şi capital, a devenit o adevărată premisă pentru elaborarea actelor legislative existente în domeniul reglementării relaţiilor sociale şi de muncă.

Flerovsky N. (Bervi V.V.) Situația clasei muncitoare în Rusia. M., 1938.S. 303.

Tugan-Baranovsky M.I. Favorite. Fabrică rusească în trecut și în prezent. Dezvoltarea istorică a fabricii rusești în secolul al XIX-lea. M., 1997.S. 412.

Cit. de Stepanov V.L. N.H.Bunge. Soarta reformatorului. M., 1998.S. 223.

Definiția parteneriatului social, dată la articolul 23 din Codul Muncii al Federației Ruse, sună astfel:

Parteneriatul social este „un sistem de relații între angajați (reprezentanții angajaților), angajatori (reprezentanții angajatorilor), autoritățile de stat, administrațiile locale, care vizează asigurarea coordonării intereselor angajaților și angajatorilor cu privire la reglementarea relațiilor de muncă și altele în mod direct. relații conexe.” Articolul 25 din Codul Muncii al Federației Ruse menționează că organismele guvernamentale de stat și locale sunt părți la un parteneriat social atunci când acționează ca angajatori sau reprezentanți autorizați ai acestora, precum și în alte cazuri prevăzute de legislația muncii.

Părțile la parteneriatul social, ca și în relațiile de muncă, sunt în primul rând angajații și angajatorii. Autoritățile de stat și organismele locale de autoguvernare nu își asumă obligații la încheierea contractelor sau a altor documente de program (cu excepția cazului în care acționează în calitate de angajatori sau de reprezentanți ai acestora). Totodată, participarea autorităților în calitate de terț partener în sistemul de parteneriat social se explică prin necesitatea de a ține cont de interesele societății în ansamblu, de a reglementa și coordona dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă, și să coreleze aspectele legislative și contractuale ale acordurilor.

Definiția parteneriatului social dată în Codul Muncii al Federației Ruse, deși este legislativă, nu este singura din literatura științifică privind relațiile sociale și de muncă. De exemplu, VA Mikheev dă următoarea interpretare a parteneriatului social: „Parteneriatul social este o formă civilizată de relații sociale în sfera socială și a muncii, care asigură coordonarea și protecția intereselor angajaților, angajatorilor (antreprenorilor), autorităților publice, locale. guvernele prin încheierea de acorduri, acorduri și dorința de a ajunge la un consens, un compromis asupra celor mai importante domenii de cercetare VA Mikheev a remarcat că „parteneriatul social este una dintre formele de interacțiune dintre instituțiile statului și societatea civilă, și anume, agențiile guvernamentale, comerțul; sindicate și asociații de angajatori, antreprenori. Parteneriatul social este un sistem de relații între principalii săi subiecți și instituții cu privire la poziția, condițiile, conținutul și comunitățile, straturile ”2.

Articolul 26 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică nivelurile parteneriatului social:

nivel federal - bazele reglementării relațiilor în sfera muncii nivel interregional - bazele reglementării relațiilor în sfera nivelului regional - bazele reglementării relațiilor în sfera nivelului de industrie - bazele reglementării relațiilor în sfera muncii la nivel teritorial - bazele reglementării relaţiilor în sfera muncii în municipiu;

nivel local - obligațiile angajaților și ale angajatorului în domeniu Articolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse dezvăluie formele de parteneriat social:

consultări reciproce (negocieri) privind reglementarea relațiilor de muncă și altele legate direct de acestea Mikheev V.A. Politica de parteneriat social / Ghid de studiu. - M., 1999.S. 3.

Mihaiev V.A. Fundamentele parteneriatului social: teorie și politică: Manual. pentru universitati. M., 2001.S. 24.

îmbunătățirea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

participarea angajaților și a reprezentanților acestora la conducerea organizației;

participarea reprezentanților salariaților și angajatorilor la soluționarea conflictelor de muncă.

Mecanismul parteneriatului social este prezentat în Figura 1.1.

organisme de reglementare între reprezentanții partidelor instituțiilor publice armonizarea intereselor și pozițiilor Figura 1.1. Mecanismul parteneriatului social Vorbind despre parteneriatul social, nu putem decât să spunem că într-o serie de regiuni rusești (Teritoriul Altai, Bashkortostan, Moscova, Samara, Tatarstan și altele), au fost adoptate legi municipale speciale privind parteneriatul social, care descriu în detaliu mecanism de parteneriat social la nivel regional.

Trăsăturile distinctive ale legilor regionale includ faptul că acestea prezintă propriile definiții ale parteneriatului social. De exemplu, în Legea orașului Moscova „Cu privire la parteneriatul social”, parteneriatul social este prezentat ca „baza relațiilor dintre angajați (sindicate, asociațiile lor, asociații), angajatori (autoguvernarea lor în scopul de a discuta , elaborarea și luarea deciziilor privind asigurarea păcii sociale, a dezvoltării sociale, pe baza exprimării în consultări reciproce, negocieri, în realizarea și încheierea de acorduri de către părți, convenții colective și adoptarea de decizii comune."

Teritoriul Altai „Despre parteneriatul social în Teritoriul Altai”, mai concis și bazat pe desemnarea obiectivelor: „parteneriatul social este un sistem de relații care asigură respectarea drepturilor constituționale, realizând un echilibru între interesele sociale și economice ale lucrătorilor, angajatorilor. și statul”.

În toate legile regionale este consacrat sistemul de contracte colective regionale, sunt prezentate drepturile, obligațiile și responsabilitățile părților la parteneriatul social. De menționat că legile regionale indică faptul că părțile la acorduri sunt angajații, angajatorii, precum și autoritățile executive și organele locale de autoguvernare ale regiunii reprezentate de reprezentanții lor autorizați. Cu alte cuvinte, guvernele regionale sunt reprezentate de un terț într-un parteneriat social, care corespunde în general paradigmei dezvoltării sociale.

Relațiile sociale și de muncă fac parte din relațiile socio-economice, prin urmare, standardele și normele relațiilor socio-economice își lasă inevitabil amprenta asupra relațiilor sociale și de muncă. Evoluția relațiilor socio-economice, la un moment dat dominând în societate, presupune două modalități de transformare a relațiilor sociale și de muncă: dezvoltarea în cadrul acelorași relații socio-economice și o schimbare radicală a relațiilor socio-muncă ca urmare a schimbărilor cardinale în domeniul socio-economic național. - relatii economice...

Reglementarea internațională a relațiilor sociale și de muncă, norme și cerințe naționale și internaționale în domeniul relațiilor sociale și de muncă. Politica socială a multor țări dezvoltate industrial are un singur vector de mișcare către rezolvarea problemelor muncii decente, ridicarea nivelului de trai, siguranța și îmbunătățirea mediului.

Dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă are loc ținând cont de cadrul juridic internațional formulat în documentele Organizației Națiunilor Unite, Organizației Internaționale a Muncii, Uniunii Europene, cele mai eficiente acte legislative și de reglementare ale statelor individuale. Prioritatea necondiționată în elaborarea și îmbunătățirea documentelor fundamentale în domeniul relațiilor sociale și de muncă revine Organizației Internaționale a Muncii (OIM).

Înființată în 1919 prin Tratatul de Pace de la Versailles, OIM și-a stabilit ca obiectiv principal asigurarea păcii mondiale și eliminarea injustiției sociale prin îmbunătățirea condițiilor de muncă. În prezent, 175 de state ale lumii sunt membre ale acesteia. Una dintre principalele forme ale activității OIM este elaborarea și adoptarea în cadrul conferințelor internaționale a muncii a convențiilor și recomandărilor privind principalele probleme ale relațiilor sociale și de muncă. Convențiile și recomandările în conformitate cu Constituția OIM sunt obligatorii pentru a fi transmise legislativului fiecărei țări.

Convențiile OIM sunt supuse ratificării de către țările membre și apoi devin obligatorii pentru aplicarea în practica legislativă. Fiecare membru al organizației este obligat, în termen de un an de la închiderea conferinței la care a fost adoptată convenția corespunzătoare, să informeze directorul general al OIM despre ratificarea acesteia și legislația adoptată.

De-a lungul anilor de existență, OIM a adoptat aproximativ 200 de convenții.

Principalele convenții adoptate și ratificate în domeniul relațiilor sociale și de muncă sunt:

Convenția inspecției muncii nr. 81 din 1947;

Convenția nr. 95 din 1949 „Cu privire la protecția salariilor”;

Convenția nr. 98 din 1949 „Cu privire la dreptul de organizare și negociere colectivă”;

Convenția privind politica de ocupare a forței de muncă nr. 122 din 1964;

Convenția nr. 138 din 1973 privind dezvoltarea resurselor umane;

Convenția privind securitatea și sănătatea în muncă nr. 155 din 1981;

1983 Convenția nr. 159 „Cu privire la reabilitarea profesională și angajarea persoanelor cu dizabilități”.

Numărul convențiilor OIM ratificate reflectă gradul de legislație democratică a muncii, reglementarea civilizată a relațiilor sociale și de muncă din țară. În comparație cu alte țări, gradul de dezvoltare a relațiilor sociale și de muncă se manifestă și în Rusia. Astfel, Spania a ratificat 116 Convenții, Franța - 110, Italia - 101, Norvegia - 92, Uruguay - 83, Belgia - 82, Bulgaria - 80. Uniunea Sovietică a ratificat 50 de convenții, dintre care Federația Rusă a acceptat doar 43 pentru Încă 11 convenții sunt în curs de ratificare în Rusia.

Spre deosebire de convenții, Recomandările OIM nu au statutul de document obligatoriu și nu sunt supuse ratificării, totuși, fiecare țară membră prezintă recomandările adoptate autorităților competente din țara lor pentru oficializare sub formă de lege sau pentru adoptarea altor acte legislative și legislative. măsuri de răspuns de reglementare. Recomandările au scopul de a oferi linii directoare pentru dezvoltarea politicilor OIM în domeniul relațiilor sociale și de muncă, precum și pentru dezvoltarea legislației naționale și a măsurilor practice.

Prezența unui sistem de feedback permite OIM să monitorizeze procesul de aplicare obligatorie a convențiilor și să monitorizeze dezvoltarea legislației muncii în fiecare țară. Prioritatea OIM în dezvoltarea și diseminarea principiilor teoretice și metodologice pentru formarea relațiilor sociale și de muncă între țările participante este completată de o bază analitică semnificativă pentru dezvoltarea legislației muncii și generalizarea experienței acumulate în rezolvarea celor mai stringente probleme din lumea muncii.

Una dintre sarcinile OIM este să răspundă rapid și să țină cont de noile tendințe din economie, forțe productive și relații sociale și de muncă din lume. În prezent, globalizarea a devenit un factor suplimentar care complică luarea în considerare a direcțiilor de dezvoltare a relațiilor sociale și de muncă.

Globalizare Termenul „globalizare” a apărut în 1983 și a desemnat inițial procesul de fuziune a piețelor pentru produse individuale produse de corporații mari și transnaționale. În 1997, sondajul economic anual al Fondului Monetar Internațional a descris globalizarea ca „interconexiunea crescândă a țărilor din întreaga lume, rezultată din creșterea volumului și varietatea tranzacțiilor cu bunuri și servicii transfrontaliere, fluxuri de capital din întreaga lume și difuzare mai rapidă a tehnologiei”. Fenomenul definitoriu care însoțește globalizarea ar trebui recunoscut ca ieșirea concurenței intra-industriale dincolo de granițele țărilor individuale. Globalizarea contribuie la procesul de transformare a sistemelor naționale de producție cu distrugerea simultană a complexelor de producție a țării, ceea ce, în raport cu relațiile sociale și de muncă, dă naștere la eliminarea locurilor de muncă și la încălcarea stabilității generale în societate. Forțele motrice ale globalizării „scăpa de sub control, umilesc guvernul, slăbesc sindicatele și alte grupuri ale societății civile, creând un sentiment de vulnerabilitate extremă pentru indivizii care se confruntă cu forțe și procese de luare a deciziilor pe care guvernul nu le poate influența” 1.

Luând în considerare tendințele globale, atunci când se iau în considerare relațiile sociale și de muncă moderne, conceptul de CSR este plătit pentru a echilibra în mod semnificativ aspirațiile afacerilor și interesele publice mai largi, din care fac parte relațiile sociale și de muncă, a fost Summitul Pământului din 1992, unde problema principală a fost căutarea modalităților de a combina corporațiile cu cerințele tot mai mari pentru un nivel de trai mai ridicat din partea angajaților întreprinderilor individuale și a întregii societăți.

Conceptul de parteneriat social a început să se estompeze în fundal în unitățile de producție și este una dintre părțile în relațiile de muncă din diferite țări și diferite industrii. În aceste condiții, era necesar un nou concept de interacțiune între angajatori, muncitori și societate. Noi realități sociale asociate cu stabilirea priorității factorului uman, necesitatea de a lua în considerare condițiile de viață și de muncă ale tuturor membrilor societății, și nu doar angajații unei anumite întreprinderi, o creștere a valorii potențialului intelectual a cetățenilor au devenit premise pentru îmbunătățirea în continuare a conceptului de CSR.

Faptul că CSR acoperă nu numai relațiile socio-economice și socio-muncă este confirmat de includerea valorilor de mediu printre prioritățile sale, iar acest lucru indică relația în creștere dintre economie și societate.

Munca decentă. Prezentarea directorului general la Conferința Internațională a Muncii. a 87-a sesiune. anul 1999

Biroul Internațional al Muncii, Geneva, 1999. C.3.

Potrivit Băncii Mondiale, în țările industrializate, 75% din bogăția socială este potențial intelectual și 25% sunt resurse naturale. În Rusia, resursele naturale reprezintă 84% din bogăția socială, ceea ce indică o întârziere semnificativă a țării față de tendințele globale (Kargalova MV Angajarea ca cea mai mare prioritate a politicii sociale a secolului XXI. // Muncă în străinătate. - 2003. Locul a CSR în sistemul modern de muncă socială și relații socio-economice este unul dintre principalele elemente ale mecanismului de protecție socială a populației ocupate Rolul CSR în reglementarea relațiilor sociale și de muncă este de a dezvolta personalul, proteja sănătatea, să creeze condiții de muncă sigure, să implementeze programe sociale pentru angajații întreprinderilor și familiile acestora.

Cu toate acestea, ar fi greșit să spunem că CSR devine o nouă formă de relații sociale și de muncă. CSR este un concept al relației dintre afaceri și societate, în plus, afacerile și societatea sunt două instituții interdependente. Mai degrabă, CSR și relațiile sociale și de muncă se completează reciproc, îmbogățindu-se prin dezvoltarea fiecărui sistem de relații. Nici conceptul de CSR, nici manifestarea de noi calități, relațiile sociale și de muncă moderne nu formează un nou sistem de relații socio-economice în societate, în consonanță cu schimbările care au loc în lume.

§3. CSR și protecția socială a populației ocupate CSR este în primul rând protecția socială a populației ocupate.

Perioada modernă a istoriei Rusiei, caracterizată prin trecerea de la o formă planificată de management la relațiile de piață, a pus problema dezvoltării unei politici sociale adecvate a statului printre sarcinile prioritare. Clauza 1 a articolului 7 din Constituția Federației Ruse declară: „Federația Rusă este un stat social, a cărui politică are ca scop crearea condițiilor care să asigure o viață demnă și o dezvoltare umană liberă”. Procesul de formare și dezvoltare a protecției sociale, baza esențială a politicii sociale de stat, ar trebui să acopere toate aspectele vieții umane, să țină cont de modul în care aceasta devine conținutul politic al democrației de masă. Sistemul politic nu este capabil să realizeze o loialitate nelimitată a maselor și, prin urmare, pentru a da legitimitate acțiunilor sale, trebuie să ofere programe statale și sociale, a căror implementare este supusă controlului ”1.

Formarea unui sistem de protecție socială a lucrătorilor devine una dintre prioritățile politicii sociale a statului. În același timp, în multe studii moderne pe latura socială, este ignorată în mod nemeritat. În parte, explicația acestui fapt constă în textul Constituției Federației Ruse însuși, în clauza 2 a articolului 7, din care direcțiile de protecție socială sunt indicate după cum urmează: și cetățenii din copilărie, cu handicap și vârstnici, sistemul de serviciile sociale se dezvoltă, se instituie pensii de stat, prestații și alte garanții de protecție socială ”2. După cum se poate observa, în Constituție, protecția socială a lucrătorilor este conturată schematic, sub forma stabilirii salariului minim și a garanțiilor sociale individuale în implementarea anumitor riscuri sociale.

Explicația pentru aceasta poate fi următoarea. După cum știți, Constituția Federației Ruse a fost adoptată printr-un vot popular la 12 decembrie 1993, iar atenția principală în dezvoltarea articolelor sociale a fost acordată în mod rezonabil celor care nu lucrează în raport cu condițiile economice moderne, poate fi argumentat despre urgența cercetării și dezvoltării principalelor prevederi de protecție socială Habermas Yu. Relațiile dintre sistem și lumea vieții în condițiile capitalismului târziu // TEZA.

Teoria și istoria instituțiilor și sistemelor economice și sociale. Primăvara 1993. Vol. 1. Numărul. 2. - M., 1993.

Constituția Federației Ruse. M., 2005.C.4.

populaţie activă economic, constituind mai mult de jumătate din populaţia totală a ţării1.

Protecția socială a populației, definiția categoriei „protecție socială”, în conformitate cu care s-ar putea prezenta interpretarea conținutului socio-economic, protecția socială este definită ca „o funcție importantă a statului de asigurare de bază. drepturile sociale ale omului pe baza normelor internaționale și naționale” 2.

O definiție prea generală îndeamnă logic să se ia în considerare conținutul definiției „drepturilor sociale ale omului”, precum și să se clarifice „normele internaționale și naționale”, în timp ce rolul principal în asigurarea protecției sociale este atribuit statului, care, luând în considerare luați în considerare dimensiunea populației active din punct de vedere economic, nu este în întregime corect... Statul, împreună cu muncitorii și angajatorii, ar trebui să participe în mod egal la crearea și dezvoltarea sistemului de protecție socială, în special în ceea ce privește populația ocupată.

Definiția prea generală a protecției sociale este prezentată în manualul educațional și metodologic al lui V.P. Yudin „Protecția socială: concept, esență, limite”: „activități de stat pentru a asigura dezvoltarea individului” 3. Adăugăm că în această definiție vorbim mai mult despre dezvoltarea întregii sfere sociale a societății, inclusiv despre educație, cultură și artă, educație fizică și sport, mai degrabă decât despre minimizarea impactului negativ al unui sistem de protecție socială în curs de dezvoltare.

Conform datelor Rosstat, populația Federației Ruse la 1 ianuarie 2006 era de 142 milioane de oameni, populația activă economic a fost de 73,8 milioane de oameni, sau 52% din populația totală.

(Rusia în cifre. 2006: Culegere statistică scurtă / Rosstat. M., 2006. P.72-82).

Enciclopedie economică. Ed. L.I. Abalkina. M., 1999.S. 207.

V.P. Yudin Protecția socială: concept, esență, limite. Metoda de studiu. manual. Kazan, 1995.C.9.

Unii profesioniști de frunte în domeniul protecției sociale și-au oferit definițiile categoriei „protecție socială” cu propriile lor opinii detaliate. Deci, N.M. Rimashevskaya consideră că „sistemele de protecție socială sunt de fapt mecanisme cu ajutorul cărora veniturile din anumite” finanțări „grupuri ale societății (de regulă, în special cele active) sunt de obicei redistribuite în favoarea șomerilor, a săracilor” 1.

Luând în considerare această interpretare, pe lângă lipsa de precizare a „grupurilor de donatori”, componența subgrupurilor „necesar”, care nu includea părinții apți de muncă sau tutorele care beneficiază de prestații pentru copii, angajații întreprinderilor care utilizează împrumuturi preferențiale pentru imbunatatirea conditiilor de locuit, diverse categorii de angajati ai statului, in indeplinirea atributiilor carora statul este interesat nu mai putin decat sa asigure ocuparea deplina a populatiei apte de munca.

Să prezentăm definiția unui alt specialist de top în domeniul protecției sociale a populației VD Roik: „Protecția socială este un sistem de măsuri economice, sociale, juridice, organizatorice, medicale și tehnice pentru a proteja angajații de factorii nefavorabili (sociali și profesionali). risc) care înrăutățesc calitatea situației lor materiale de muncă prin crearea de instituții de protecție socială la întreprinderi, în regiuni, în cazurile și în condițiile stabilite prin legislație și contractele de muncă”2. În definiția lui V.D. Roik, este vorba despre protecția socială a populației în vârstă de muncă, adică copiii, studenții, refugiații, migranții care au suferit de N.M. Rimashevskaya abandonează ea. Omul și reformele: secretele supraviețuirii. M., 2003.S. 192.

Roik V.D. Fundamentele asigurărilor sociale. M., 2005. S. 25.

dezastre naturale sau provocate de om. În plus, „calitatea vieții profesionale a lucrătorilor” este doar o parte a sistemului de protecție socială, cealaltă parte este viața socială a unei persoane. Partea finală a definiției, care dezvăluie mecanismul de protecție socială a populației apte de muncă, este pozitivă.

Accentul pus pe consecințele implementării riscurilor sociale, urmărit de VD Roik, se regăsește și în SM Berezin, „protecție socială” ca „un set de instituții și mecanisme menite să mențină și să asigure un nivel de trai acceptabil (stabilit) al populația în caz de riscuri sociale „1.

Organizația Națiunilor Unite (ONU) interpretează protecția socială astfel: „Protecția socială în general este înțeleasă ca un ansamblu de strategii și programe ale sectorului public și privat implementate de societate în legătură cu diverse circumstanțe neprevăzute pentru a compensa absența sau semnificative. reducerea veniturilor din muncă, sprijinirea familiilor cu copii, precum și asigurarea persoanelor cu îngrijire medicală și locuință ”2. Definiția OIM spune: protecția socială este „protecția pe care societatea o oferă membrilor săi printr-un set de măsuri comunitare împotriva dezastrelor economice și sociale care rezultă din încetarea sau scăderea veniturilor ca urmare a bolii, nașterii, accidentelor de muncă, șomajului, etc. handicap, bătrânețe și deces.acordarea de îngrijiri medicale și acordarea de subvenții familiilor cu copii ”3.

Interpretarea ONU include un complex de programe sociale atât ale statului, cât și ale sectorului privat, în timp ce în definiția OIM, sursa dezvoltării și S.M. Berezin Asigurări sociale în nordul îndepărtat. M., 2005.S. 22.

Consolidarea protecției sociale și reducerea vulnerabilității într-o lume globalizată. Raportul Secretarului General al Consiliului Economic și Social al ONU. februarie 2001. С.4.

Introducere privind securitatea socială. Biroul Internațional al Muncii. Geneva. 1984, p. 3.

implementarea măsurilor de protecție socială este denumită mai larg - societate. Sunt de interes obiectivele pentru atingerea cărora sistemul de protecție socială este conceput să funcționeze.

Potrivit ONU, aceasta este o compensare pentru absența sau o reducere semnificativă a veniturilor din muncă, asistență pentru familiile cu copii, asigurarea persoanelor cu îngrijire medicală și locuință. OIM consideră că protecția socială, pe lângă obiectivele definite de ONU, are ca scop stoparea sau reducerea veniturilor ca urmare a bolii, nașterii, accidentelor de muncă, șomajului, invalidității, bătrâneții și decesului. Cu toate acestea, OIM oferă o listă de riscuri sociale care pot fi asigurate, iar ONU consideră obiectivele protecției sociale într-un mod mai larg, deoarece, de exemplu, problemele cu locuința nu pot fi asigurate.

Definiția protecției sociale a populației ocupate Protecția socială este una dintre modalitățile de menținere a veniturilor și de dezvoltare cuprinzătoare a oamenilor. Obiectivele instituțiilor de protecție socială a populației ocupate sunt următoarele:

asigurarea procesului de creare a unui produs social cu muncă este principalul său factor;

menținerea stabilității sociale și a stabilității sociale în colectivul de muncă a principalelor condiții de reproducere a potențialului de muncă al întreprinderii;

crearea unui mediu social favorabil în jurul producției Protecția socială a populației ocupate se bazează nu numai pe redistribuirea unei părți a venitului național și a asigurărilor sociale obligatorii, ci și pe utilizarea unei părți din produsul propriu nou creat de către corporații-angajatorii. În același timp, baza financiară a măsurilor de protecție socială a întregii populații se bazează pe redistribuirea unei părți din venitul național în conformitate cu prioritățile politicii sociale a statului, precum și pe formarea și utilizarea unor fonduri sau fonduri de asigurări cu participarea obligatorie a tuturor cetățenilor care lucrează la crearea acestora.

Conținutul socio-economic al categoriei „protecția socială a populației ocupate” este relația pentru crearea și implementarea programelor sociale ale statului și sistemelor economice care vizează menținerea unui nivel social acceptabil al veniturilor lucrătorilor, reproducerea de înaltă calitate a forța de muncă, dezvoltarea economiei și a societății.

Rețineți că, în primul rând, obiectul protecției sociale a populației ocupate este salariatul în proces de funcționare în sistemul de reproducere socială. Când se are în vedere protecția socială a întregii populații a țării, obiectul devine acea parte a societății care se încadrează în criteriile minime pentru nivelul de trai definite de lege.

În al doilea rând, protecția socială a populației ocupate este un complex de programe sociale atât ale statului, cât și ale corporațiilor, cuprinzând măsuri economice, sociale, juridice, organizatorice, medicale și tehnice. Complexul de programe sociale este implementat prin crearea unor instituții speciale de protecție socială, care sunt reglementate de legislația în vigoare și de contractele de muncă (contractele colective) ale lucrătorilor și angajatorilor.

În al treilea rând, protecția socială a populației ocupate vizează menținerea veniturilor lucrătorilor în cazul unor riscuri sociale, principalele dintre acestea fiind invaliditatea temporară sau permanentă, imposibilitatea angajării în muncă, pierderile materiale datorate maternității sau paternității, apariția bătrâneții. vârsta, necesitatea de a plăti pentru îngrijiri medicale. În plus, reproducerea de înaltă calitate a muncii înseamnă nu numai crearea condițiilor necesare pentru reproducerea biologică și socială a unei persoane, ci și dezvoltarea abilităților sale fizice, intelectuale și creative necesare pentru a asigura mișcarea înainte a economiei. sistem.

populația ocupată este reprezentată de bugetele federale, regionale și locale, resursele materiale ale corporațiilor și veniturile angajaților.

Cele de mai sus nu exclude posibilitatea creării de fonduri specializate de fonduri, cum ar fi, de exemplu, fonduri de asigurări sociale obligatorii și alte instituții financiare, al căror scop este finanțarea de evenimente cu orientare socială.

În al cincilea rând, protecția socială a populației ocupate servește, în același timp, mișcarea înainte a unei unități economice separate are un efect pozitiv asupra indicatorilor de creștere economică în ansamblu, dezvoltarea diversificată a abilităților angajatului ia contururi materiale destul de specifice în forma unei creșteri a venitului angajatului, iar în sens economic general - într-o creștere a cererii efective a populației și creșterea PIB-ului țării. Protecția socială eficientă a populației ocupate face posibilă concentrarea resurselor societății asupra problemelor sociale ale populației nemuncă.

În sprijinul definiției autoarei a protecției sociale a populației ocupate, prezentăm interpretările a doi cunoscuți specialiști în domeniul protecției sociale. VV Basov consideră că „protecția socială poate fi înțeleasă ca un instrument de distribuție și consum a unei anumite părți din produsul necesar creat de munca totală a lucrătorilor, iar conținutul economic al procesului de distribuție și protecția socială este unul dintre elementele acestuia. , menite să asigure că forța de muncă totală satisface nevoile de producție socială „1. Îi face ecou B.G. Zbyshko, care afirmă că „protecția socială este un instrument de reglementare a reproducerii muncii și a ocupării forței de muncă, care afectează direct Basov V.V. Fondurile de pensii nestatale ca instituție de protecție socială a populației. Nijni Novgorod, 2000, p. 24.

cererea efectivă a populației „1. După cum puteți vedea, ambii cercetători se concentrează pe reproducerea forței de muncă și dezvoltarea, se subliniază rolul statului ca subiect al protecției sociale, se remarcă realizarea și consolidarea stabilității sociale în societate.

Functiile, principiile si formele de protectie sociala a populatiei ocupate se manifesta in functiile acesteia.

Funcția economică constă în înlocuirea veniturilor pierdute temporar sau definitiv ale lucrătorilor, îmbunătățirea calității muncii utilizate în producerea unui produs social și ca venit național la scară națională.

Funcția socială prevede implementarea măsurilor de asigurare a reproducerii de înaltă calitate a forței de muncă, care includ nu numai protecția împotriva insecurității materiale din cauza imposibilității reabilitării profesionale și sociale în vederea restabilirii sănătății și capacității de muncă, ci și crearea , refacerea și dezvoltarea abilităților fizice, spirituale, intelectuale pentru activitate...

De asemenea, este importantă îmbunătățirea standardului general de viață al angajatului, care se exprimă, în special, prin ridicarea nivelului educațional și cultural, îmbunătățirea condițiilor de viață, îngrijirea membrilor familiei sale.

Zbyshko B.G. Reglementarea relațiilor sociale și de muncă în Rusia (aspecte internaționale și naționale): Monografie. M., 2004.S. 204.

Funcția politică presupune asigurarea unor norme de protecție socială garantate constituțional, menținerea stabilității sociale și a climatului moral în societate, creșterea potențialului spiritual al acesteia, asigurarea unității și armoniei societății și a actualei guvernări.

Funcția inovatoare este menită să stimuleze activitățile de cercetare și dezvoltare în sistemele economice, să genereze noi soluții în domeniul protecției sociale a populației active și să implementeze factorul de protecție socială în dezvoltarea economiei cunoașterii.

1. Responsabilitatea socială a statului și a sistemelor economice (responsabilitatea socială corporativă) pentru dezvoltarea societății în sferele economice, sociale, de mediu, spirituale și în alte sfere ale vieții în conformitate cu direcțiile prevăzute de legislație, precum și activități dincolo de minimul legal .

2. Dreptatea socială în asigurarea drepturilor egale de a primi și spori veniturile, securitatea și sănătatea în muncă, protecția sănătății, accesul la beneficii materiale, sociale și spirituale, compensarea pentru invaliditate temporară sau permanentă, obținerea compensației materiale și sociale necesare în caz de riscuri sociale.

3. Interesul subiecţilor protecţiei sociale a lucrătorilor (autorităţi publice, instituţii publice şi private comerciale şi necomerciale, asociaţii de lucrători şi angajatori, sisteme economice, lucrători) în crearea şi implementarea unui sistem de protecţie socială.

4. Caracterul multinivel, multidimensional și multidirecțional al programelor sociale ale statului și sistemelor economice, de la programe de stat obligatorii pentru întreaga populație ocupată până la măsuri restrâns direcționate pentru anumite categorii de lucrători, de la salarii, îngrijiri medicale și pensii până la impactul asupra activității sociale. relațiile lucrătorilor în afara procesului de producție, de la natura universală a măsurilor de protecție socială până la o abordare diferențiată și personificare a salariatului ca obiect al protecției sociale.

programe sociale și autogestionarea inițiativelor private care depășesc cadrul legislației sociale actuale.

Având în vedere diverse aspecte ale RSC, să ne concentrăm asupra celui de-al patrulea program social al statului și al sistemelor economice. Acest principiu presupune existența diferitelor forme de protecție socială a populației ocupate. Formele de protecţie socială, bazate pe specificul, obiectivitatea, mecanismul de finanţare, pot fi următoarele.

Asigurarea socială obligatorie - „relații bazate pe principiile universalității, solidarității și răzbunării, pentru a proteja interesele persoanelor în implementarea anumitor riscuri sociale în detrimentul fondurilor bănești formate din asigurători din prime de asigurare plătite și din alte fonduri ale asigurătorilor” 1 . Această formă de protecție socială presupune un caracter universal, solidari și compensator al protecției față de organizate și reglementate de stat.

Asigurarea socială obligatorie se bazează pe contribuțiile de asigurare obligatorie ale salariatului, angajatorului și statului, iar componenta financiară a plăților asigurărilor ne permite să vorbim doar de costurile minime necesare pentru menținerea veniturilor și statutului social conform legislației în vigoare în acest domeniu, sunt subdivizată în asigurări obligatorii de pensie, asigurări obligatorii de sănătate, Krichevsky N.A. obligatorii, Kuksin A.G. Reglementarea de stat a asigurărilor sociale. M., 2006.S. 19.

asigurări sociale, asigurări sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale.

Asigurare socială corporativă (voluntară) - o relație bazată pe contract pentru asigurarea colectivă voluntară a riscurilor sociale. Asigurările sociale corporative pot fi efectuate în tipurile de asigurări de risc sau de dotare (economii), completează tipurile obligatorii de asigurări sociale (de exemplu, asigurări obligatorii de sănătate, asigurări obligatorii de pensie) sau pot fi tipuri independente de protecție socială (de exemplu, asigurări). împotriva bolii sau decesului, asigurare pentru călătorii de afaceri, asigurare în cazul unui anumit eveniment asigurat).

Asigurări sociale de stat - relații bazate pe interesul statului de a păstra viața, sănătatea, capacitatea de muncă, veniturile, statutul social al persoanelor aflate în serviciul public sau care îndeplinesc funcții importante din punct de vedere social. Tipurile de asigurări sociale de stat cuprind toate tipurile de asigurări sociale ale funcționarilor publici, efectuate pe cheltuiala bugetelor, asigurarea la împlinirea vârstei de pensionare, asistență la ridicarea nivelului social al unui funcționar public.

Securitatea socială este o relație bazată pe programe sociale ale statului pentru a asigura nevoile sociale minime ale cetățenilor. Exemple de asigurări sociale includ subvenții pentru locuințe, beneficii pentru tutelă, indemnizații de șomaj, asistență pentru plasarea unui loc de muncă și altele. Un tip de securitate socială este asistența socială oferită individual în caz de urgență, cum ar fi dezastre naturale sau provocate de om.

Programele sociale corporative sunt relații bazate pe interesul reciproc al angajatorului și al angajatului în consolidarea și dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă. Exemple de programe sociale corporative sunt asigurarea angajaților cu locuință, hrană, bunuri de zi cu zi, acordarea de împrumuturi preferențiale sau gratuite, plata pentru educație, recreere, tratament balnear, finanțarea programelor de sănătate pentru copiii angajaților, asistență foștilor angajați care au împlinit vârsta de pensionare, muncă. protectie si altele....

Programele sociale corporative includ asigurarea siguranței ecologice a producției, dezvoltarea comunității înconjurătoare și menținerea bunelor practici de afaceri.

Programele sociale individuale ale angajaților sunt relații bazate pe activitatea independentă a angajaților pentru a le proteja veniturile și condițiile de viață în cazul apariției diferitelor riscuri sociale. Tipurile acestui formular sunt economii personale ale angajaților, dividende din depozite, venituri din cupoane din obligațiuni, venituri din plasarea economiilor în acțiuni ale companiei, asigurări individuale la rate speciale de asigurare și crearea de fonduri de asistență reciprocă pentru angajați.

Finanțarea corporativă gratuită a programelor sociale ale comunității înconjurătoare este o relație bazată pe interesul sistemelor economice de a crea și menține o imagine pozitivă în rândul comunității înconjurătoare, a diferitelor categorii de populație sau a autorităților publice. Cele mai comune tipuri de această formă de protecție socială sunt sponsorizarea, patronajul, caritatea.

Am enumerat principalele forme de protecție socială pentru populația activă. Să ținem cont de faptul că această listă este în continuă extindere și completată de noi inițiative sociale ale autorităților statului, corporațiilor-angajatorii, organizațiilor publice reprezentând interesele atât ale angajatorilor, cât și ale angajaților, precum și studiul celor mai bune practici internaționale.

Într-o formă de sinteză, clasificarea principalelor forme și tipuri de protecție socială a populației ocupate este prezentată în tabel. 1.2.

Clasificarea formelor si a tipurilor de protectie sociala a populatiei ocupate dupa Forme de sociala Tipuri de protectie sociala Surse Asigurare sociala medicala obligatorie obligatorie Asigurare voluntara voluntara in venituri (corporate) suplimentar la tipuri obligatorii, salariati, tipuri independente de societati de asigurari sociale asigurare de protectie Stat bugetele asigurărilor sociale ale tuturor funcționarilor publici sociali și ale persoanelor de niveluri asigurarea profesiilor periculoase Plăți sociale, subvenții la plata bugetelor tuturor prestărilor de locuințe și servicii comunale, niveluri Furnizare de locuințe corporative pentru angajați, venituri sociale acordarea de împrumuturi preferențiale, plata pentru întreprinderi programe de educație, recreere, tratament, economii personale individuale ale angajaților, venituri dividende sociale la depozite, obligațiuni, angajați, asigurări angajaților pentru sponsorizare specială gratuită, mecenat, venituri corporative de caritate finanțare a întreprinderilor După cum puteți vedea din Tabelul 1.2, cel mai puțin cercetat și, în același timp, cel mai costisitor domeniu de protecție socială a populației ocupate este programele sociale ale întreprinderilor, constând în asigurări sociale corporative, programe sociale corporative și finanțare corporativă gratuită a evenimentelor de sprijin. a comunității din jur. Într-o formă sau alta, întreprinderile participă și la implementarea asigurărilor sociale obligatorii și a programelor sociale individuale pentru angajați. Rolul special inerent sistemelor economice în implementarea protecției sociale a lucrătorilor a servit drept punct de plecare pentru formarea unei noi direcții în sistemul de protecție socială – responsabilitatea socială corporativă.

CAPITOLUL 2. SOCIAL CORPORATIV

RESPONSABILITATEA ÎN PRACTICĂ

Conceptul de CSR în ceea ce privește protecția socială a lucrătorilor se bazează pe mai multe modele de relații sociale și de muncă, dezvoltate pe baza tripartismului sau a interacțiunii autorităților statului, angajatorilor și sindicatelor în calitate de reprezentanți ai lucrătorilor. În diferite țări, conceptele de parteneriat social diferă în gradul de participare a sindicatelor la relațiile de muncă la anumite întreprinderi, în caracteristicile reprezentării salariaților în procesele de negociere, în orientarea politică a sistemelor de parteneriat social.

Cele mai cunoscute sunt trei modele de parteneriat social care au avut un impact semnificativ asupra formării sistemului CSR.

Primul model, tipic pentru țările nordice (Belgia, Țările de Jos, Norvegia, Finlanda, Suedia), presupune participarea activă a statului la reglementarea relațiilor sociale și de muncă, desfășurându-se la trei niveluri: național, sectorial și la nivel nivelul unei întreprinderi individuale.

Al doilea model, utilizat în principal în Statele Unite, Canada, Japonia, America Latină și țările de limbă engleză din Africa, se caracterizează prin reglementarea relațiilor sociale și de muncă la nivel de întreprindere și, într-o măsură mult mai mică, la nivel la nivel industrial sau regional. Influența statului se realizează prin adoptarea de acte legislative și de reglementare, recomandări și cerințe. În America de Nord, asociațiile de afaceri preferă să nu se amestece în procesul relațiilor sociale și de muncă din cadrul întreprinderii, dar sunt implicate activ în activități legislative și politice.

Al treilea model, comun în țările din Europa Centrală (Austria, Germania, Franța) și parțial în Marea Britanie, este o combinație a celor două modele anterioare, care sunt, parcă, extreme pentru designul central european. De exemplu, conform conceptului german de economie socială de piață, al cărei fondator a fost L. Erhard, statul se amestecă în relațiile sociale și de muncă, dar în același timp antreprenorii și sindicatele își păstrează autonomia.

Dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă și a parteneriatului social se caracterizează prin rezultate foarte specifice. Astfel, în țările dezvoltate, sistemele naționale de securitate socială, inclusiv asigurările sociale obligatorii, au fost adoptate și funcționează cu succes de mai multe decenii. Una dintre cele mai mari realizări ale reprezentanților muncitorilor și ale statului a fost reducerea zilei de muncă și creșterea resurselor de timp pentru educația muncitorilor.

Un alt rezultat al evoluției relațiilor sociale și de muncă poate fi considerat o creștere a salariului minim al muncitorilor, care a făcut posibilă trecerea către creșterea cererii efective a populației acestor țări. Relațiile sociale și de muncă și parteneriatul social au determinat societățile occidentale să înțeleagă nevoia de a îmbunătăți constant relațiile în lumea muncii și de a extinde interacțiunea întreprinderilor cu comunitatea înconjurătoare.

CSR poate fi caracterizat ca o atitudine complexă a corporațiilor față de angajații lor și comunitatea înconjurătoare, este „responsabilitatea companiei ca angajator, partener de afaceri, „cetățean”, membru al comunității (limitele comunității sunt determinate de geografie). a activităților companiei: la nivelul unui cartier, oraș, țară, lume); parte a strategiei continue a companiei de a-și crește prezența în societate și de a-și dezvolta afacerea; o oportunitate de a avea un impact pozitiv asupra comunității în care își desfășoară activitatea compania ”1. În ciuda asemănării generale în definițiile CSR, există abordări diferite ale tehnologiei de implementare a acesteia în lume.

Aici sunt cateva exemple.

În Europa, problema dezvoltării CSR a ajuns la nivel continental în 1996 odată cu apariția Mișcării Europene a Antreprenorilor pentru Probleme Sociale Sociale a Comisiei Europene. Summitul extraordinar al Uniunii Europene privind ocuparea forței de muncă, reformele economice și coeziunea socială, desfășurat în martie 2000 la Lisabona, a jucat un rol crucial în formarea modelului european de CSR. La summit, șefii de stat și de guvern ai 15 țări ale UE au adoptat un Apel special privind CSR, care a remarcat că extinderea responsabilității sociale a afacerilor este un element promițător al reformelor economice și sociale, al cărui efect suplimentar va fi crearea de locuri de muncă suplimentare și o creștere a competitivității companiilor.

Interesant este că rezultatele unui studiu de bune practici corporative a 500 de companii europene, realizat în 1999 de Warwick Business School la comanda EBNSC:

multe companii sunt implicate în rezolvarea problemei ocupării forței de muncă (74%), a sănătății și educației (26%);

aproape toate companiile au declarat că afacerile lor au beneficiat de activități de CSR (94%), aproape toate programele sociale (95%) sunt permanente, iar participarea companiei ca una dintre părțile active în proiect are loc în 78% din cazuri;

Responsabilitatea socială corporativă este în mare măsură protecția socială a populației angajate, de exemplu. parte a relaţiilor sociale şi de muncă.

Conceptul de relații sociale și de muncă este în mod logic legat de definiția „relațiilor de muncă”. Potrivit art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă sunt relații bazate pe un acord între angajat și angajator cu privire la performanța personală a angajatului contra unei taxe a funcției de muncă (lucrare într-o poziție în conformitate cu tabloul de personal, profesii, specialitatea cu indicarea calificărilor; tipul specific de muncă încredințată salariatului), subordonarea salariatului față de regulile programului intern de muncă (când angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, colectiv). acorduri, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă).

Astfel, principalele trăsături ale relațiilor de muncă sunt îndeplinirea de către angajat a unei anumite funcții de muncă, respectarea regulilor programului intern de muncă, natura compensată a muncii prestate și asigurarea condițiilor de muncă de către angajator. Părțile la raportul de muncă sunt salariatul și angajatorul.

Dacă relațiile de muncă exprimă relații în lumea muncii, atunci relațiile sociale și de muncă înseamnă relația și interacțiunea existentă în mod obiectiv a subiecților acestor relații în procesul muncii, vizând reglementarea calității vieții în muncă.

De remarcat că până în prezent nu a fost definită o abordare unificată a definiției categoriei „relații sociale și de muncă”, ceea ce este dovedit de diverse interpretări ale acestei categorii. Masa 7.1 prezintă o serie de formulări ale categoriei „relații sociale și de muncă”.

Des întâlnită în definițiile prezentate este interacțiunea organizată a lucrătorilor și angajatorilor în procesul de îmbunătățire a condițiilor de muncă și de creștere a nivelului de trai al celor angajați în întreprinderi.

Definiție
Relațiile sociale și de muncă sunt în mod obiectiv existența interdependenței și interacțiunii subiecților acestor relații în procesul de muncă, având ca scop reglarea calității vieții în muncă.	Kolosova R.P., Melikyan G.G.
Relații sociale și de muncă - o varietate de relații economice, psihologice și juridice ale indivizilor și grupurilor sociale care apar în procesele activităților de muncă (de producție), furnizarea de locuri de muncă și în legătură cu distribuția și consumul produsului național produs.	Zbyshko B.G.
Social-munca este sfera proceselor și relațiilor socio-economice în care domină relațiile despre condițiile sociale și industriale ale muncii, despre implementarea, organizarea, plata, disciplina, despre etica muncii, formarea și funcționarea comunităților de muncă etc. ..	Volgin N.A., Odegov Yu.G.

secolul XXI. caracterizată printr-o tendință mondială de integrare a normelor și cerințelor naționale și internaționale în domeniul relațiilor sociale și de muncă. Politica socială a multor țări dezvoltate industrial are un singur vector de mișcare către rezolvarea problemelor muncii decente, ridicarea nivelului de trai, siguranța și îmbunătățirea mediului.

Dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă are loc ținând cont de cadrul juridic internațional formulat în documentele Organizației Națiunilor Unite, Organizației Internaționale a Muncii, Uniunii Europene, cele mai eficiente acte legislative și de reglementare ale statelor individuale. Prioritatea necondiționată în elaborarea și îmbunătățirea documentelor fundamentale în domeniul relațiilor sociale și de muncă revine Organizației Internaționale a Muncii (OIM).

Creată în 1919 pe baza Tratatului de Pace de la Versailles, OIM și-a definit ca obiectiv principal asigurarea păcii în lume și eliminarea injustiției sociale prin îmbunătățirea condițiilor de muncă. În prezent, peste 180 de țări din lume sunt membre ale acesteia. Una dintre principalele forme ale activității OIM este elaborarea și adoptarea în cadrul conferințelor internaționale a muncii a convențiilor și recomandărilor privind principalele probleme ale relațiilor sociale și de muncă. Convențiile și recomandările în conformitate cu statutul OIM sunt obligatorii pentru a fi transmise legislativului fiecărei țări.

Convențiile OIM sunt supuse ratificării de către țările membre și apoi devin obligatorii pentru aplicarea în practica legislativă. Fiecare membru al organizației este obligat, în termen de un an de la închiderea conferinței la care a fost adoptată convenția corespunzătoare, să informeze directorul general al OIM despre ratificarea acesteia și legislația adoptată.

De-a lungul anilor, OIM a adoptat multe convenții. Principalele adoptate și ratificate în domeniul relațiilor sociale și de muncă sunt:

• Convenția nr. 81 privind inspecția muncii în industrie și comerț (1947);
• Convenția nr. 95 „Cu privire la protecția salariilor” (1949);
• Convenția nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și de negociere colectivă (1949);
• Convenția privind politica de ocupare a forței de muncă nr. 122 (1964);
• Convenția nr. 138 (1973) privind vârsta minimă de admitere în muncă;
• Convenția nr. 155 privind securitatea și sănătatea în muncă și mediul de muncă (1981);
• Convenția nr. 159 privind reabilitarea profesională și angajarea persoanelor cu dizabilități (1983);
• Convenția privind statistica muncii nr. 160 (1985);
• Convenția nr. 162 „Cu privire la siguranța muncii în utilizarea azbestului” (1986);
• Convenția nr. 179 (1996) privind recrutarea și angajarea navigatorilor;
• Convenția nr. 182 privind interzicerea și acțiunea imediată pentru eliminarea celor mai grave forme de muncă a copiilor (1999).

Numărul convențiilor OIM ratificate reflectă gradul

legislația democratică a muncii, reglementarea civilizată a relațiilor sociale și de muncă din țară.

Spre deosebire de convenții, recomandările OIM nu au statutul de document obligatoriu și nu sunt supuse ratificării, totuși, fiecare țară participantă transmite recomandările adoptate autorităților relevante ale țării sale pentru legalizare sau alte măsuri de răspuns legislativ și de reglementare. Recomandările sunt menite să ofere linii directoare pentru dezvoltarea politicilor de către statele membre OIM în domeniul relațiilor sociale și de muncă, precum și în dezvoltarea legislației naționale și a măsurilor practice.

Prezența unui sistem de feedback permite OIM să monitorizeze procesul de aplicare obligatorie a convențiilor și să monitorizeze dezvoltarea legislației muncii în fiecare țară. Prioritatea OIM în dezvoltarea și diseminarea principiilor teoretice și metodologice pentru formarea relațiilor sociale și de muncă între țările participante este completată de o bază analitică semnificativă pentru dezvoltarea legislației muncii și generalizarea experienței acumulate în rezolvarea celor mai stringente probleme din lumea muncii.

Una dintre sarcinile OIM este să răspundă rapid și să țină cont de noile tendințe din economie, forțe productive și relații sociale și de muncă din lume. În prezent, globalizarea a devenit un factor suplimentar care complică luarea în considerare a direcțiilor de dezvoltare a relațiilor sociale și de muncă.

Scopul reglementării legale internaționale a muncii este de a proteja drepturile lucrătorilor și ale organizațiilor profesionale ale acestora, de a îmbunătăți condițiile de muncă și de viață ale lucrătorilor prin stabilirea garanțiilor legale și efective ale acestor drepturi. Acest regulament ar trebui văzut ca fiind obligatoriu în mod voluntar și complementar legislației naționale a muncii. Se bazează pe ratificarea convențiilor și a altor acte ale organizațiilor internaționale și ale organismelor acestora, la care Rusia este parte (membră). Acest lucru se datorează în principal activităților ONU, OIM, CSI. În plus, acest lucru se realizează prin încheierea de către Rusia a tratatelor juridice internaționale bilaterale și multilaterale cu alte state sau prin includerea normelor internaționale în textul legilor ruse.

Drepturile fundamentale ale fiecărei persoane sunt dreptul la muncă, asociere, libertatea de discriminare în relațiile de muncă, libertatea de muncă forțată și altele. Aceste drepturi își găsesc confirmarea legală în acte precum Declarația Universală a Drepturilor Omului (1948) și Pactul Internațional cu privire la Drepturile Economice, Sociale și Culturale (ratificat de Prezidiul Sovietului Suprem al URSS la 18 septembrie 1973 și intrat în vigoare la 3 ianuarie 1976).

Potrivit părții 4 a art. 15 din Constituția Federației Ruse, principiile și normele general recunoscute de drept internațional și tratatele internaționale ale Federației Ruse sunt parte integrantă a sistemului său juridic, iar tratatele internaționale semnate și ratificate de Rusia au prioritate față de legislația națională [1].

Subiectele reglementării juridice internaționale a muncii la nivel regional sau bilateral pot fi diverse asociații de state. Deci, în prezent, membrii CSI, formați în 1991, au puteri separate în această problemă.

Sursele reglementării juridice internaționale a relațiilor de muncă sunt actele ONU și OIM, asociațiile regionale ale statelor din Europa, America, Africa, Orientul Mijlociu, tratatele bilaterale și multilaterale.

Declarația Universală a Drepturilor Omului, aprobată de Adunarea Generală a ONU la 10 decembrie 1948, conține o serie de prevederi legate de relațiile de muncă. Astfel, paragraful 2 al art. 21 din Declarație proclamă dreptul oricărei persoane la acces egal la serviciul public, art. 22 - dreptul la asigurări sociale, art. 23 - dreptul la muncă și protecția împotriva șomajului, salarizare egală, remunerare satisfăcătoare a muncii, formarea și apartenența la sindicate, art. 24 - dreptul la odihnă, inclusiv limitarea zilei de muncă și concediul de odihnă plătit. Din punct de vedere juridic, Declarația Universală a Drepturilor Omului a fost adoptată sub forma unei rezoluții a Adunării Generale a ONU și nu este obligatorie. Cu toate acestea, autoritatea morală a Declarației i-a permis să aibă un impact semnificativ nu numai asupra legislației naționale, ci și asupra unui număr de documente juridice internaționale de natură contractuală, dedicate problemelor de muncă.

Al doilea cel mai important document al ONU care consacră drepturile omului în muncă este Pactul Internațional pentru Drepturile Omului Economice, Sociale, Culturale, aprobat de Adunarea Generală a ONU în 1966. Problemele de protecție a muncii din acesta sunt în întregime dedicate art. 6-9 (dreptul la muncă, condiții de muncă echitabile și favorabile, asociere și asigurări sociale), precum și prevederile paragrafului 3 al art. 10 (protecția muncii pentru copii și adolescenți) și alin.2 al art. 13 (învățământ profesional).

La nivel regional, sursele reglementării juridice internaționale a securității sociale sunt actele adoptate de asociațiile regionale europene ale statelor: Consiliul Europei (CE), Uniunea Europeană (UE).

Funcțiile de reglementare a relațiilor sociale și de muncă la nivel de stat în Federația Rusă sunt îndeplinite de autoritățile legislative, executive și judiciare. Acest set formează sistemul de reglementare de stat a relațiilor sociale și de muncă.

Sarcinile sistemului de reglementare de stat a relațiilor sociale și de muncă sunt:

• activitate legislativă în domeniul muncii și sfere conexe;
• controlul asupra implementării legilor;
• elaborarea și implementarea politicilor și recomandărilor în domeniul relațiilor sociale și de muncă din țară (inclusiv aspecte legate de remunerare și motivare a muncii, reglementarea ocupării forței de muncă și a migrației populației, standardele de viață, condițiile de muncă, situațiile conflictuale etc.). De remarcat că într-o economie de piață, reglementarea de stat a relațiilor de muncă este limitată și are ca scop oferirea cetățenilor de garanții sociale. Aceasta se exprimă în primul rând în stabilirea, cu ajutorul actelor juridice normative, a limitelor în care ar trebui să acționeze subiecții relațiilor sociale și de muncă.

Astfel de acte normative cuprind legislația muncii și a pensiilor, acte normative privind protecția drepturilor sociale și de muncă ale anumitor categorii de cetățeni etc.

Obiectivele legislatiei muncii sunt:

• stabilirea garanțiilor de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor;
• crearea unor condiții favorabile de muncă;
• protecția drepturilor și intereselor angajaților și angajatorilor.

Principalele sarcini ale legislației muncii sunt crearea condițiilor legale necesare pentru realizarea unei coordonări optime a intereselor părților la relațiile de muncă, a intereselor statului, precum și reglementarea juridică a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea în:

• organizarea muncii și managementul muncii;
• angajare la acest angajator;
• formarea profesionala, recalificarea si pregatirea avansata a angajatilor direct cu acest angajator;
• parteneriat social, negocieri colective, negocieri colective și acorduri;
• participarea salariatilor si a sindicatelor la stabilirea conditiilor de munca si aplicarea legislatiei muncii in cazurile prevazute de lege;
• răspunderea materială a angajatorilor și angajaților în sfera muncii;
• supravegherea și controlul (inclusiv controlul sindical) asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii);
• soluționarea conflictelor de muncă.

Pe baza principiilor și normelor general recunoscute ale dreptului internațional și în conformitate cu Constituția Federației Ruse, sunt recunoscute principalele principii de reglementare juridică a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea:

• libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau asupra căruia este liber de acord, dreptul de a dispune de abilitățile sale pentru muncă, de a alege o profesie și un tip de activitate;
• interzicerea muncii forțate și a discriminării în lumea muncii;
• protecție împotriva șomajului și asistență în găsirea unui loc de muncă;
• asigurarea dreptului fiecărui angajat la condiții de muncă echitabile, inclusiv condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, dreptul la odihnă, inclusiv limitarea programului de lucru, acordarea de odihnă zilnică, zile libere și concedii nelucrătoare, concediu anual plătit; egalitatea de drepturi și șanse pentru lucrători; asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și integrală a unui salariu echitabil, asigurând o existență umană decentă pentru el și familia sa și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală;

asigurarea egalității de șanse pentru angajați, fără nicio discriminare, pentru promovarea la locul de muncă, ținând cont de productivitatea muncii, calificări și experiență de muncă în specialitatea lor, precum și pentru formarea profesională, recalificare și formare avansată;

asigurarea dreptului lucrătorilor și angajatorilor de a se asocia pentru a-și proteja drepturile și interesele, inclusiv dreptul lucrătorilor de a forma sindicate și de a adera la acestea; asigurarea dreptului salariaților de a participa la conducerea organizației în formele prevăzute de lege; o combinație de reglementare de stat și contractuală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea;

parteneriatul social, inclusiv dreptul la participarea angajaților, angajatorilor, asociațiilor acestora la reglementarea contractuală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de aceștia;

obligația de a despăgubi prejudiciul cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă; instituirea de garanții de stat pentru asigurarea drepturilor lucrătorilor și angajatorilor, implementarea supravegherii de stat și controlul respectării acestora;

asigurarea dreptului fiecărei persoane de a fi protejat de către stat a drepturilor și libertăților sale în muncă, inclusiv în instanță; asigurarea dreptului de a soluționa conflictele individuale și colective de muncă, precum și dreptul la grevă în modul stabilit de prezentul Cod și alte legi federale;

obligația părților la contractul de muncă de a respecta termenii contractului încheiat, inclusiv dreptul angajatorului de a solicita angajaților să își îndeplinească obligațiile de muncă și respectarea proprietății angajatorului și dreptul angajaților de a cere angajatorului să-și îndeplinească obligațiile față de angajați, legislația muncii și alte acte care conțin dreptul muncii;

• asigurarea dreptului reprezentanților sindicatelor de a exercita controlul sindical asupra respectării legislației muncii și a altor acte care conțin dreptul muncii;
• asigurarea dreptului lucrătorilor de a-și proteja demnitatea pe perioada angajării;
• asigurarea dreptului la asigurări sociale obligatorii al salariaţilor.

Legislația în domeniul reglementării relațiilor sociale și de muncă se realizează la nivel federal și regional.

Legislația muncii a Federației Ruse constă în Codul Muncii al Federației Ruse (adoptat la 30 decembrie 2001), legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse, care conțin norme de drept al muncii.

Relațiile de muncă sunt reglementate și de alte acte normative care conțin norme de drept al muncii:

• prin decrete ale Președintelui Federației Ruse (de exemplu, Decretul Președintelui Federației Ruse din
• 04.11.2014 Nr. 232 „Cu privire la îmbunătățirea remunerației persoanelor care dețin anumite funcții guvernamentale în Federația Rusă”);
• Rezoluții ale Guvernului Federației Ruse (de exemplu, Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 17 octombrie 2011 nr. 839 „Cu privire la măsurile de sprijin social în perioada 2012-2014 pentru lucrătorii medicali și farmaceutici care locuiesc și lucrează în așezările rurale, așezări de muncitori (așezări de tip urban), angajați în posturi în instituțiile statului federal ", Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 07.02.2011 nr. 61" Cu privire la Programul țintă federal pentru dezvoltarea educației pentru 2011 -2015 " );
• acte juridice de reglementare ale organelor executive federale (de exemplu, prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 15 noiembrie 2012 nr. 918n „Cu privire la aprobarea procedurii de acordare a îngrijirii medicale pacienților cu boli cardiovasculare”) ;
• acte juridice de reglementare ale organelor administrației publice locale;
• contracte colective, acorduri și reglementări locale.

De asemenea, statul dezvoltă și implementează o serie de programe pe termen scurt, mediu și lung cu scopul de a rezolva anumite probleme care se află în plan socio-economic. Astfel de programe sunt, de asemenea, împărțite în federale (concepute pentru a rezolva probleme la scară națională), regionale (legate de specificul teritoriilor individuale) și sectoriale (care vizează rezolvarea problemelor industriilor individuale).

În Federația Rusă, trei ramuri ale guvernului sunt implicate în mecanismul de reglementare de stat a relațiilor de muncă: legislativă, executivă și judiciară.

Legislatură oferă un cadru legal pentru reglementarea relațiilor de muncă. La nivel federal, puterea legislativă în Rusia este reprezentată de Adunarea Federală, care este formată din două camere: Consiliul Federației (camera superioară) și Duma de Stat (camera inferioară).

Putere executiva este conceput pentru a aplica legile. La nivel federal, organul executiv este Guvernul Federației Ruse, format din Președintele Federației Ruse. Activitățile guvernului Federației Ruse acoperă toate sferele vieții în societatea rusă modernă și sunt reglementate de ministerele federale și sectoriale relevante. Înainte de reforma administrativă din 2004, Ministerul Muncii și Relațiilor Sociale al Federației Ruse (Ministerul Muncii) a fost angajat în reglementarea relațiilor sociale și de muncă -

Ramura judiciara efectuează reglementări în domeniul relațiilor sociale și de muncă la nivel de administrare a justiției, care constă în pedepsirea contravenienților, soluționarea problemelor și conflictelor asociate cu aplicarea legislației muncii. Sistemul judiciar este reprezentat de un sistem de instanțe de diferite niveluri, precum și de Ministerul Justiției al Federației Ruse, care participă la formarea și implementarea politicii de stat, inclusiv în domeniul relațiilor sociale și de muncă.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

• Introducere
• 3. Concepte străine de CSR
• Concluzie

Introducere

În ultimii ani, politicienii și comunitatea de afaceri au folosit în mod activ conceptul de „responsabilitate socială corporativă” (în continuare - CSR), comunitatea de afaceri elaborează strategii de CSR, creează departamente pentru implementarea acesteia din urmă, iar institute întregi de cercetare sunt în curs de desfășurare. deschis în ţările europene pentru a studia acest fenomen. Dar, în ciuda acestui fapt, în mediul academic nu există încă o înțelegere comună a ce este responsabilitatea socială corporativă, care sunt sursele acesteia, cum și de către cine sunt reglementate relațiile care apar în legătură cu noua sferă a relațiilor umane.

De remarcat faptul că complexitatea definirii CSR provine din natura pe mai multe niveluri a componentei de bază a termenului - responsabilitate. Sensul general al cuvântului „responsabilitate” este obligația de a fi responsabil pentru acțiuni și acțiuni, precum și pentru consecințele acestora. Răspunderea este înțeleasă și ca fiind consecințele pentru subiect în cazul încălcării cerințelor stabilite. Pe baza acestei din urmă abordari, după natura sancțiunilor, răspunderea este împărțită în juridică, materială, morală etc. În cele mai multe abordări moderne, CSR este atribuită categoriei etice și este considerată ca o responsabilitate morală, ceea ce presupune la rândul său o alegere conștientă și voluntară a subiectului acestei responsabilități. În ciuda numeroaselor diferențe în definițiile conceptului de CSR, aceste principii sunt încorporate în majoritatea acestora.

1. Conceptul și principalele caracteristici ale responsabilității sociale corporative

Toate tipurile de responsabilitate se manifestă nu numai în organizarea internă a managementului, ci și în relația dintre organizație și societate, care sunt de mare importanță în dezvoltarea ambelor.

În condițiile moderne, responsabilitatea socială a corporației joacă un rol decisiv. Odată cu dezvoltarea producției, a procesului științific și tehnic, a urbanizării vieții, apar și se agravează probleme noi, extrem de complexe: de mediu, socio-economice, tehnice, informaționale etc. Viitorul civilizației depinde de o soluție cuprinzătoare la aceste probleme. Dar soluția lor este determinată în mare măsură de activitățile corporațiilor moderne, de responsabilitatea lor față de societate și de viitor. De aceea, problema responsabilității sociale corporative devine problema centrală a managementului astăzi.

Responsabilitatea socială corporativă (RSC) este realizarea intereselor companiei (corporației) prin asigurarea dezvoltării sociale a echipei sale și a participării active a companiei la dezvoltarea societății.

Conceptul de CSR include:

responsabilitatea organizației față de parteneri;

aspectele sociale ale interacțiunii cu furnizorii și cumpărătorii de produse și servicii;

dezvoltare corporativă - restructurare și schimbări organizaționale cu participarea reprezentanților conducerii de vârf a companiei, personalului și organizațiilor publice;

sănătatea și securitatea personalului la locul de muncă;

politica angajatilor responsabili, managementul dezvoltarii personalului;

responsabilitatea de mediu, politica de mediu și utilizarea resurselor naturale;

interacțiunea cu autoritățile locale, agențiile guvernamentale și organizațiile publice pentru rezolvarea problemelor sociale comune;

responsabilitatea organizației față de societate în ansamblu.

Responsabilitatea socială corporativă, spre deosebire de legală, implică un anumit nivel de dorință voluntară de a aloca resurse financiare și materiale pentru rezolvarea problemelor sociale din partea conducerii organizației.

În managementul rus este în creștere numărul participanților, care consideră că responsabilitatea socială față de propriul personal și față de societate nu este ceva excepțional, generat doar de circumstanțe speciale, ci o normă care decurge din însăși esența activităților organizației.

Obiectele CSR sunt: ​​ecologie, demografie, siguranță, sănătate, educație, cultură, știință, informare, recreere. Aceste domenii ale dezvoltării umane au nevoie de sprijin din partea afacerilor, sprijin în primul rând economic, precum și politic, organizațional.

Pentru a construi un sistem de responsabilitate, ținând cont de diversitatea acestuia, este necesar să se cunoască caracteristicile responsabilității în întreaga lor compoziție și sferă.

Răspunderea are următoarele caracteristici:

1. Tipologic afiliere responsabilitatea - se manifestă într-o combinație de diferite tipuri și nu numai la unul dintre cele de mai sus.

2. Măsura responsabilitatea – reflectă gradul de cenzură, încurajare, forța pedepsei sau aprobarea rezultatelor muncii. Trebuie avut în vedere aici că responsabilitatea în management acționează nu numai ca un factor de descurajare sau de restricție, ci și ca un factor de motivare. Eficacitatea acestor fapte este determinată atât de tipul, cât și de măsura răspunderii.

3. Direcționare - cui i se adresează responsabilitatea, cine ar trebui să o ia în considerare.

4. organizatoric forma implementare- fixate în prevederi, instrucțiuni, acorduri, contracte etc.

5. Condiţional caracter - poate funcționa în anumite condiții stabilite în prealabil.

6. O sursă implementare... Pentru organizarea internă a activităților, acesta este nivelul sistemului de management, în conformitate cu repartizarea puterilor. Pentru relații externe - organizațiile specificate în contract sau acord, precum și organismele guvernamentale de reglementare.

7. Temporar specificații... Există întotdeauna un timp pentru venirea și realizarea lui. Mai mult decât atât, responsabilitatea se poate schimba în timp - slăbi sau înrăutăți. Acest lucru se poate întâmpla atunci când se schimbă situația, condițiile, nevoile, reglementările organizaționale.

2. Surse externe și interne de responsabilitate socială corporativă

Surse de CSR - acele forțe care dictează corporațiilor și managerilor responsabilitățile corespunzătoare de comportament responsabil.

Extern surse CSR- acestea sunt forțele care dictează comportamentul responsabil al afacerilor, care sunt cauzate de un acord nespus existent în societate, armonizarea comportamentului de afaceri cu scopurile și valorile întregii societăți.

CSR extern este o responsabilitate care decurge din activitățile unei organizații care are consecințe asupra mediului extern. Responsabilitatea externă obligatorie include necesitatea ca o organizație să fie responsabilă față de societate pentru calitatea bunurilor și serviciilor pe care le furnizează; daune cauzate mediului prin actiunea/inactiunea organizatiei; rezultatele influențării sferelor politice, economice, sociale (în acest caz mă refer la încercări de a crea monopoluri, coluziune a corporațiilor, crearea de legi care fac lobby pentru interesele minorității) etc. Responsabilitatea externă voluntară ar trebui să includă obligațiile asumate de organizație de a participa la activități caritabile, sponsorizări, acțiuni de protejare a mediului care nu sunt direct legate de activitățile organizației, de sprijinire a populației în situații de criză și urgență.

Intern surse CSR- responsabilitate cauzată de puterea reală existentă a omului de afaceri.

CSR intern include responsabilitatea unei organizații în domeniul muncii și al relațiilor sociale și de muncă. Relații de muncă - relația dintre angajator și salariat, care a luat naștere ca urmare a înțelegerii dintre aceștia cu privire la prestarea unei anumite lucrări de către acesta din urmă, stabilită în contractul de muncă. Relații sociale și de muncă - relația dintre angajat și angajator care vizează asigurarea unei calități ridicate a vieții în muncă. Pe baza acestor definiții, responsabilitatea internă obligatorie este asociată cu respectarea legislației muncii, dezvoltarea potențialului uman al organizației prin formarea personalului, asigurări de sănătate etc. Responsabilitatea internă voluntară include îngrijirea sănătății psihofiziologice a angajaților, exprimată în construirea de relații armonioase în echipă, asistarea la rezolvarea conflictelor interne, oferirea de oportunități suplimentare angajaților de a-și menține o formă fizică bună etc.

Dezvoltând ideile de responsabilitate socială a afacerilor, diverși economiști oferă diferite interpretări ale surselor CSR care dictează responsabilitățile comportamentului responsabil:

1. fortele pietei;

2. procese politice;

3. complex - extern (dictat de instituția afacerii) și intern (dictat de puterea socială reală a unui om de afaceri).

3. Concepte străine de CSR

Conceptul de CSR în ceea ce privește protecția socială a angajaților se bazează pe mai multe modele de relații sociale și de muncă sau de interacțiune între organele guvernamentale, angajatori și sindicate în calitate de reprezentanți ai salariaților. În diferite țări, conceptele de parteneriat social diferă în gradul de participare a sindicatelor la relațiile de muncă la anumite întreprinderi, în caracteristicile reprezentării salariaților în procesele de negociere, în orientarea politică a sistemelor de parteneriat social. Cele mai cunoscute sunt trei modele de parteneriat social care au avut un impact semnificativ asupra formării sistemului CSR.

Primul model, caracteristică pentru ţări De Nord Europa ( Belgia, Țările de Jos, Norvegia, Finlanda, Suedia), își asumă participarea activă a statului la reglementarea relațiilor sociale și de muncă, desfășurându-se la trei niveluri: național, sectorial și la nivelul unei întreprinderi individuale.

Al doilea model, utilizat în principal în SUA, Canada, Japonia, America Latină, precum și țările de limbă engleză din Africa, se caracterizează prin reglementarea relațiilor sociale și de muncă la nivel de întreprindere și, într-o măsură mult mai mică, la nivel de industrie sau regională. nivel. Influența statului se realizează prin adoptarea de acte legislative și de reglementare, recomandări și cerințe. În America de Nord, asociațiile de afaceri preferă să nu se amestece în procesul relațiilor sociale și de muncă din cadrul întreprinderii, dar sunt implicate activ în activități legislative și politice.

responsabilitatea socială a întreprinderilor

Al treilea model, răspândită în ţările din Europa Centrală ( Austria, Germania, Franța) și, parțial, în Marea Britanie, este o combinație a celor două modele anterioare, care sunt, parcă, extreme pentru designul central european. De exemplu, conform conceptului german de economie socială de piață, al cărei fondator a fost L. Erhard, statul se amestecă în relațiile sociale și de muncă, dar în același timp antreprenorii și sindicatele își păstrează autonomia.

Pe baza rezultatelor luării în considerare a conceptelor de CSR în diferite țări, se pot observa următoarele.

V Europa CSR este reglementată de lege, un loc semnificativ este acordat responsabilității etice a corporațiilor față de societate. Direcția dominantă a CSR în domeniul protecției sociale a populației ocupate este lupta împotriva șomajului: reducerea fluctuației personalului, crearea de noi locuri de muncă, implementarea proiectelor regionale de afaceri sociale. Organismele guvernamentale de stat și locale joacă un rol activ în dezvoltarea CSR.

V Statele Unite ale Americii protecția socială a populației ocupate este interpretată mai larg, ca parte a sistemului general de protecție socială a populației țării. Cu toate acestea, corporațiile americane de vârf - spre deosebire de Europa, inițiatorii de evenimente CSR, preferă sprijinul social direcționat participării filantropice la fundații caritabile. Într-o serie de cazuri, CSR este implementată prin intermediul fundațiilor caritabile, care acum influențează din ce în ce mai mult programele sociale ale marilor corporații.

V Canada unde conceptul de CSR este în multe privințe similar cu cel american, pe lângă măsurile generale de protecție socială a populației, sunt implementate programe pentru perfecționarea calității și un loc de muncă sănătos. Lista măsurilor acoperă domeniile combaterii accidentelor de muncă și bolilor profesionale, protecția sănătății populației active, combaterea șomajului prin reducerea fluctuației de personal la o anumită întreprindere.

Concluzie

Utilizarea responsabilității sociale corporative în activitățile organizațiilor contribuie la dezvoltarea durabilă și vă permite să consolidați poziția competitivă pe piață prin formarea unei reputații interne și externe favorabile de afaceri.

Generalizarea bagajului teoretic al CSR, clarificarea fundamentelor protecției sociale a lucrătorilor au condus la următoarele concluzii.

Corporativ social o responsabilitate - este un sistem de relații voluntare între angajat, angajator și societate, care vizează îmbunătățirea relațiilor sociale și de muncă, menținerea stabilității sociale în forța de muncă și comunitatea înconjurătoare, dezvoltarea activităților sociale și de mediu la nivel național și internațional.

CSR și modern sociale si de munca relaţie formează un nou sistem de relații socio-economice în societate, în consonanță cu schimbările care au loc în lume.

Nevoie Introducand CSR în practica economică rusă se datorează scăderii activității economice a populației de vârstă activă, îmbătrânirii populației active economic, naturii stagnante a șomajului și scăderii garanțiilor sociale declarate de stat.

Lista literaturii folosite

1. Responsabilitate socială corporativă: aspect management / sub total. Ed. de D. NS. Sci., prof. I. Yu. Belyaeva, D.E. D., prof. M.A. Eskindarova. M .: KNORUS, 2014.

2. Krichevsky N.A. Responsabilitate socială corporativă / N.A. Krichevsky, S.F. Goncharov. M.: Dashkov și K., 2012.

3. Turkin S.V. Investiții sociale în afaceri. Un ghid pentru manageri. M., 2013.

4. N.V. Baksha, A.A. Danilyuk Responsabilitate socială corporativă: manual. Tyumen: Editura Universității de Stat din Tyumen, 2012.

5. Vnesheconombank Corporate Social Responsibility (New Business Philosophy): ghid de studiu, Moscova, 2011.

6. Management corporativ: ghid de studiu, I.I. Mazur și colab. M .: Omega-L, 2012.

7. Societate și politică, 2015.

8. Responsabilitatea socială a companiei: beneficii practice pentru afaceri. M., 2015.

9. Tulchinsky G.L. Afaceri în Rusia. Problema recunoașterii și respectului social, 2016.

10. Yakimets V.N. Investițiile sociale ale afacerilor rusești: mecanisme, exemple, probleme, perspective. M., 2014.

Postat pe Allbest.ru

...

Documente similare

Conceptul de responsabilitate socială ca obligație a subiectului de a fi responsabil pentru acțiunile întreprinse. Etapele formării conceptului de responsabilitate socială corporativă. Caracteristici și caracteristici distinctive ale dezvoltării responsabilității corporative în Rusia.

rezumat adăugat la 21.04.2014


Responsabilitatea socială corporativă a companiilor ca parte integrantă a dezvoltării afacerii, îmbunătățirea imaginii, reputației și brandului, loialitatea angajaților. Cercetări ale OAO NK Rosneft privind nivelul de dezvoltare a responsabilității sociale corporative.

lucrare de termen adăugată la 12.05.2016


Recomandări pentru dezvoltarea responsabilității sociale corporative a afacerilor în Rusia. Sprijin pentru cetățenii vulnerabili din punct de vedere social. Caracteristicile conceptului de responsabilitate socială corporativă a SA „Aeroflot”. Programe sociale pentru angajații companiei.

lucrare de termen, adăugată 10.08.2015


Coordonarea intereselor corporative în implementarea responsabilităţii sociale a afacerilor. Condiții pentru alegerea unui stil de management în ceea ce privește acesta. Factorii de manifestare a conducerii în procesele de implementare a responsabilităţii sociale corporative interne.

prezentare adaugata la 28.08.2016


Conceptul de responsabilitate socială corporativă (CSR). Tipuri de CSR, formarea acesteia și impactul asupra dezvoltării efective a companiei. Metode de evaluare a modificărilor indicatorilor financiari ca urmare a activității sociale. Abordări ale responsabilităţii sociale.

lucrare de termen adăugată la 05.08.2015


Integrarea principiului responsabilității sociale corporative în strategia de dezvoltare a afacerii, ca trăsătură caracteristică principalelor companii autohtone. Abordări ale interpretării responsabilității sociale corporative și descrierea experienței de reglementare guvernamentală.

test, adaugat 12.03.2016


Nivelurile de construire a responsabilității sociale corporative, opiniile sale externe și interne. Conceptul de brand, esența și principiile sale. Condiții preliminare pentru funcționarea cu succes a mărcii. Rolul mărcilor în sporirea responsabilității sociale corporative.

test, adaugat 12.10.2015


Cadrul conceptual pentru responsabilitatea socială corporativă (CSR). Modelul strategic de management al părților interesate. Principiile construirii unei organizații responsabile din punct de vedere social. GR-comunicații: niveluri, tipuri și tehnologii de funcționare.

rezumat, adăugat 24.07.2016


Adaptarea întreprinderilor autohtone la fundamentele planetare ale responsabilității sociale a afacerilor. Imaginea unei companii responsabile din punct de vedere social. Responsabilitate juridică, ecologică și culturală și etică. Modele globale de responsabilitate socială corporativă.

test, adaugat 21.01.2011


Conceptul și importanța crescândă a responsabilității sociale corporative pe piața modernă. Caracterizarea abordărilor instrumentale, politice și estetice. Managementul reglementar al părților interesate și esența conceptului de dezvoltare durabilă.

Practicile de muncă includ responsabilitatea unei organizații pentru munca prestată în numele acesteia de către alții, inclusiv subcontractarea lucrărilor.

Practicile de muncă includ:

Recrutarea și promovarea lucrătorilor [în funcție];

Proceduri disciplinare și de soluționare a litigiilor;

Transferul sau mutarea lucrătorilor în alte locuri;

Incetarea unui contract de munca;

Formare și dezvoltare a competențelor;

Sănătatea și securitatea în muncă, securitatea la locul de muncă și sănătatea în muncă;

Precum și orice politici sau practici care afectează condițiile de muncă, în special orele de lucru și salariile.

Practicile de muncă includ, de asemenea, recunoașterea asociațiilor de lucrători și reprezentarea acestora și participarea atât a lucrătorilor, cât și a organizațiilor angajatoare la negocieri colective, dialog social și consultări tripartite pentru a aborda problemele sociale legate de ocuparea forței de muncă.

Practicile de muncă Provocarea 1: Recrutarea și relațiile de muncă

Scopul lucrării: cunoașteți cerințele și standardele internaționale de recrutare

relaţiile de muncă

Descrierea problemei

Importanța angajării pentru dezvoltarea personală este recunoscută în întreaga lume. În calitate de angajator, organizația contribuie la unul dintre cele mai larg recunoscute obiective ale societății, și anume îmbunătățirea standardelor de viață prin angajare deplină și sigură și muncă decentă.

Fiecare țară a elaborat o legislație care reglementează relația dintre angajator și angajat. În timp ce verificările și criteriile specifice pentru a determina dacă o relație de muncă există sau nu variază de la o țară la alta, însuși faptul că puterile părților la un contract [de muncă] nu sunt aceleași și că lucrătorii au, prin urmare, nevoie de protecție suplimentară este universal recunoscut. și formează baza dreptului muncii.

Un raport de muncă conferă drepturi și impune obligații atât angajatorului, cât și angajatului, atât în ​​interesul organizației, cât și al societății.

Nu toată munca se desfășoară într-o relație de muncă. Munca și serviciile sunt prestate și de bărbați și femei care desfășoară activități independente; în astfel de situații, părțile sunt privite ca independente și au o relație comercială destul de egală.

Distincția dintre relațiile de muncă și cele comerciale nu este întotdeauna clară și uneori este etichetată greșit, astfel încât lucrătorii nu beneficiază întotdeauna de protecția și drepturile pe care au dreptul să le primească. Este important atât pentru societate, cât și pentru cei care desfășoară activitatea ca un cadru legal și instituțional adecvat să fie recunoscut și aplicat.

Indiferent dacă lucrarea este efectuată în baza unui contract de muncă sau a unui contract comercial, toate părțile la contract au dreptul să cunoască și să înțeleagă drepturile și obligațiile lor, precum și să dispună de mijloace adecvate pentru a rezolva situațiile în care termenii contractului sunt nu sunt îndeplinite.

În acest context, munca este înțeleasă ca munca prestată contra remunerației și nu include munca voluntară necompensată. Cu toate acestea, politicile și măsurile pe care toate organizațiile ar trebui să le adopte pentru a se asigura și a-și îndeplini obligațiile în chestiuni precum răspunderea legală și conduita corespunzătoare ar trebui să fie luate în considerare și atunci când se utilizează muncă voluntară neremunerată.

Organizația ar trebui:

Asigurați-vă că munca este efectuată de bărbați și femei care au statut oficial de lucrători sau de proprietari individuali;

Nu căutați să evitați obligațiile impuse de lege angajatorului prin mascarea unei relații care altfel ar fi recunoscută drept raport de muncă în condițiile legii;

Recunoașteți importanța securității locului de muncă atât pentru lucrătorii individuali, cât și pentru societate în ansamblu. Utilizați programarea proactivă a personalului pentru a evita furnizarea neregulată a muncii sau suprasolicitarea muncii prestate temporar, cu excepția cazului în care natura muncii este pe termen scurt sau sezonier;

Notificați în prealabil, informați cu promptitudine și discutați cu reprezentanții lucrătorilor, dacă există, cum să atenuați cât mai mult posibil impactul negativ al schimbărilor în operațiunile sale, de exemplu în cazul închiderilor care afectează ocuparea forței de muncă.

Să asigure șanse egale pentru toți lucrătorii și să nu permită discriminarea directă sau indirectă în oricare dintre practicile sale de muncă, inclusiv din cauza rasei, culorii [pielei], sexului, vârstei, cetățeniei sau naționalității, originii etnice sau sociale, castei, stării civile, orientării sexuale , dizabilitate, indicatori de sănătate, cum ar fi statutul HIV/SIDA, sau preferința politică;

Eliminați [practica] concedierii lucrătorilor fără justificare sau pe motive discriminatorii, dacă există.

Protejează datele personale și confidențialitatea angajaților;

Luați măsuri pentru a vă asigura că munca este externalizată sau contractată numai către organizații care sunt recunoscute oficial sau care au în alt mod capacitatea și voința de a-și asuma obligațiile angajatorului și de a oferi condiții decente de muncă. O organizație ar trebui să folosească numai acei intermediari pe piața muncii care sunt recunoscuți oficial și în care drepturile legale ale executanților muncii le sunt atribuite în temeiul altor aranjamente pentru executarea muncii.

Să nu profite de practicile de muncă neloiale, de exploatare sau abuzive din partea partenerilor, furnizorilor sau subcontractanților lor. O organizație trebuie să depună eforturi rezonabile pentru a ajuta organizațiile din sfera sa de influență să urmeze practici responsabile de muncă, recunoscând că un nivel ridicat de influență este probabil să corespundă unui nivel ridicat de responsabilitate pentru exercitarea unei astfel de influențe. În funcție de situație și impact, eforturile rezonabile pot include contractarea furnizorilor și subcontractanților; efectuarea de vizite fără notificare prealabilă și inspecții; și aplicarea due diligence în supravegherea antreprenorilor și intermediarilor.

În cazul în care furnizorii și subcontractanții sunt obligați să adere la un cod de practici de muncă, acest cod ar trebui să fie în concordanță cu Declarația Universală a Drepturilor Omului și

principiile care stau la baza standardelor relevante ale OIM la locul de muncă

Atunci când desfășurați activități la scară internațională, depuneți eforturi pentru creșterea nivelului de ocupare, dezvoltare profesională și dezvoltare a carierei cetățenilor țării în care se desfășoară activitatea. Aceasta include, de asemenea, acolo unde este cazul, utilizarea întreprinderilor locale ca furnizori și distribuitori.

Literatură și materiale pe baza cărora lucru în curs (problema 1)

1. ISO 10002, Managementul calității - Satisfacția clienților - Linii directoare pentru tratarea reclamațiilor în organizații 2. Organizația Internațională a Muncii (OIM): Declarația OIM privind justiția socială pentru o globalizare echitabilă, 2008 3. Organizația Internațională a Muncii (OIM): Recomandarea agențiilor private de ocupare a forței de muncă, 1997 (nr. 188) 4. Organizația Internațională a Muncii (OIM): Constituția OIM (inclusiv Declarația de la Philadelphia), 1944 5. Organizația Internațională a Muncii (OIM): Declarația OIM privind principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă și mecanismul de implementare, 1998 6. Organizația Internațională a Muncii (OIM): Declarație tripartită de principii privind întreprinderile multinaționale și politica socială. Ediția a treia, 2001 7. Organizația Internațională a Muncii (OIM): Convenția popoarelor indigene din 1989. 8. Organizația Internațională a Muncii (OIM): Convenția privind protecția salariilor, 1949 9. Organizația Internațională a Muncii (OIM): Convenția privind încetarea raporturilor de muncă, 1982 (nr. 158) 10. Organizația Internațională a Muncii (OIM): Recomandarea de încetare a angajării, 1982 (nr. 166)

1. Faceți o masă reflectând conținutul cerințelor internaționale de angajare și al standardelor de relații de muncă