Interdicția de a concedia un angajat. Cine nu poate fi disponibilizat la locul de muncă (Codul Muncii)? Furnizați o notificare scrisă de reducere

Într-o situație economică dificilă din țară, reducerile de personal nu sunt neobișnuite. Chiar și angajații cu înaltă calificare nu sunt asigurați împotriva acesteia, dar unii au drepturi de preempțiune. În acest articol, veți afla cine va fi concediat în primul rând, cine este preferat cu niveluri egale de calificare și cine nu poate fi concediat deloc pe această bază.

Ce este abrevierea

Există 2 concepte - reducere și reducere. În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu descifrează diferențele dintre ele. În practică, diferența este de asemenea neglijabilă. Odată cu reducerea numărului de angajați, postul rămâne în tabelul de personal, dar numărul persoanelor care o ocupă scade. Odată cu reducerea personalului, postul este eliminat.

Motivele reducerii dimensiunii întreprinderii sunt:

  1. Situație economică dificilă în țară.
  2. Fuziunea, reorganizarea sau achiziția de companii.
  3. Optimizare interna.

Cine și de ce este primul tăiat

Informații curioase

Nu doar posturi specifice, ci și subdiviziuni întregi, departamente, departamente pot intra sub reducerea personalului. Angajatorul are tot dreptul să facă acest lucru. Oricum, in ambele cazuri, odata cu reducerea, respectarea drepturilor lucratorilor este obligatorie, iar cei care nu au voie sa fie concediati trebuie sa ramana la intreprindere. Dacă divizii întregi vor fi reduse, atunci angajații care au drepturi „speciale” ar trebui transferați la alte departamente.

Luați în considerare cine este primul concediat la locul de muncă și pe ce bază. Angajatorul determină drepturile de preempțiune, iar pentru aceasta este prevăzut un anumit algoritm:

  1. Angajații cărora le este interzisă concedierea prin lege sunt excluși de la toți candidații la concediere. Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea includ lucrătoarele însărcinate, mamele copiilor sub 3 ani, părinții singuri cu copii sub 14 ani sau copiii cu dizabilități sub 18 ani, precum și alții. Este interzisă concedierea din cauza concedierilor și a angajaților aflați în concediu de maternitate (partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse și partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
  2. Lucrătorii rămași sunt evaluați după nivelurile de calificare și productivitatea muncii. Comparația se face între angajați care ocupă aceleași posturi, create în cadrul aceleiași unități structurale. Evaluați corect calificările a doi contabili de frunte care lucrează în același departament. Este greșit să comparăm un specialist de frunte și un contabil din categoria a 2-a - acest lucru este indicat în decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova nr. 33-27711 / 2015 din 08.06.2015. Reguli similare se aplică pentru evaluarea productivității muncii.
  3. Dacă comparația relevă aceleași niveluri de calificare și productivitate a muncii, atunci se iau în considerare circumstanțele familiale și alte avantaje în reducerea salariatului. Există o excepție. Dacă un post este desființat sau toți membrii personalului unui post sunt redusi, atunci drepturile de preferință nu sunt luate în considerare. Acest lucru este indicat în decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova nr. 33-1708 din 22.01.2015.

Ce sunt drepturile de preempțiune și cine le deține

Cu niveluri egale de calificare și productivitate a angajaților, se acordă preferință celor cu avantaje de reducere a personalului. Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele categorii de lucrători pot solicita menținerea locului de muncă:

  • persoane de familie care au două sau mai multe persoane în întreținere (copii minori, alți membri ai familiei cu dizabilități care sunt întreținute integral de salariat sau beneficiază în mod regulat de asistență din partea acestuia, reprezentând sursa lor permanentă și principală de existență);
  • singurii „suținători” din familie sunt angajații în familiile cărora nu există alte persoane cu un venit regulat;
  • angajații cu accidentări și boli profesionale primite în timpul lucrului în această organizație;
  • angajaţii care în prezent îşi perfecţionează calificările în direcţia angajatorului.

Dacă ați fost concediat ilegal din cauza concedierii, atunci trebuie să contactați mai multe autorități. Mai întâi, trimiteți o cerere scrisă la sindicatul organizației. Sindicatul ar trebui să analizeze plângerea în termen de o săptămână. De asemenea, acest caz poate fi examinat de Inspectoratul Federal de Muncă și de Parchet. Dacă sindicatul și inspectoratul de muncă nu au constatat încălcări, atunci ar trebui intentat un proces.

  • soții militari;
  • personal militar transferat în rezervă;
  • inventatori;
  • invalizi ai celui de-al Doilea Război Mondial și operațiuni militare;
  • persoanele afectate de radiații;
  • si altii unii.

Drepturile de preempțiune de a rămâne la locul de muncă pot fi prevăzute și prin contractele colective interne ale companiei.

Cum sunt comparați angajații

Unele fapte

La încheierea contractului de muncă în legătură cu lichidarea întreprinderii sau reducerea numărului sau personalului angajaților firmei, salariatului concediat trebuie să i se plătească indemnizație de concediere în funcție de câștigul mediu lunar. Pentru salariatul concediat, câștigul mediu lunar se înregistrează la căutarea unui loc de muncă în termen de 2 luni de la data concedierii.

Legea nu descrie cerințe specifice pentru procedura de identificare a drepturilor preferențiale ale salariaților. Practica arată că instanțele au mai multă încredere în deciziile comisiilor atunci când stabilesc rezultatele în scris.
Iată principalele nuanțe care ar trebui luate în considerare atunci când se compară candidații pentru concediere:

  1. Se recomandă introducerea șefilor de secții în care sunt planificate reduceri de personal, precum și a membrilor organizației sindicale și a specialiștilor din alte direcții structurale (avocați, ofițeri de personal responsabili cu controlul calității etc.).
  2. Ar trebui emis un ordin privind organizarea comisiei, care să definească competența fiecăruia dintre membrii acesteia. Ofițerii de personal își pot îndeplini obligația de a furniza informații despre sancțiunile și stimulentele impuse. Șefilor de departamente ar trebui să li se încredințeze întocmirea rapoartelor de lucru, întocmirea caracteristicilor etc.
  3. Este recomandabil să se întocmească tabele rezumative, care să reflecte rezultatele comparării calificărilor și productivității lucrătorilor în funcție de o serie de criterii.
  4. Concluziile comisiei trebuie consemnate în procesele-verbale oficiale ale ședințelor.
  5. Comisia ar trebui să își facă concluziile pe baza rezultatelor unei comparații a productivității fiecărui angajat, ținând cont de întregul set de criterii. Decizia că un angajat are o calificare superioară, pentru că al doilea are experiență mai mică, instanța o consideră nelegală.
  6. În cazul în care candidații pentru concediere sunt înscriși în sindicat și plătesc în mod regulat cotizații de membru, angajatorul trebuie să țină cont de opinia acestei organizații cu privire la oportunitatea concedierii unuia sau acela angajat. Această cerință este partea 2 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Urmăriți videoclipul care vă va spune despre categoriile de lucrători cărora le este interzisă concedierea

Lista persoanelor care nu pot fi concediate din cauza concedierii

Lista celor care nu pot fi disponibilizați potrivit legii cuprinde următoarele categorii de lucrători:

  • persoane cu handicap temporar;
  • angajații aflați în vacanță (inclusiv studenți și neplătiți);
  • mame de copii mici sub 3 ani;
  • femei și bărbați care cresc singur un copil sub 14 ani sau un copil minor cu handicap;
  • membri ai organizaţiei sindicale.

Printre cei care nu pot fi concediați de la muncă se numără și angajatele însărcinate și femeile aflate în concediu de maternitate. În cazul în care un angajat din categoria „de neatins” este totuși concediat din cauza reducerilor de personal, acesta va fi reintegrat automat prin hotărâre judecătorească.

Suntem gata să vă răspundem la întrebări - adresați-le în comentarii.

Procesul angajatilor sau intregii divizii incepe din momentul emiterii comenzii pentru intreprindere si din momentul respectiv. Cu toate acestea, unii angajați nu pot fi disponibilizați sub nicio circumstanță. Legea prevede categorii de cetățeni care sunt considerate oficial „ireductibile”.

Cui i se interzice demiterea prin lege

Dacă în planul angajatorului există o reducere a uneia sau mai multor divizii, atunci angajații care se încadrează în categoria „neredundanți” trebuie să meargă automat în alte părți ale aceleiași organizații.

În primul rând, legea interzice angajatorilor să descalifice femeile cu copii în întreținere sub vârsta de trei ani. În plus, dacă un copil minor cu dizabilități este dependent de tată sau de mamă, atunci în niciun caz un astfel de angajat nu trebuie concediat. Cu toate acestea, în acest caz, există o prevedere în lege: concedierea este interzisă dacă celălalt părinte este absent sau nu are o sursă de venit permanentă.

  • mame singure care cresc un copil până la 14 ani;
  • tutore sau părinte care este singurul susținător de familie a 3 sau mai mulți copii (demiterea este din nou interzisă dacă al doilea părinte este absent sau nu are o sursă permanentă de venit);
  • angajate gravide;
  • salariații cărora, conform concluziilor examinării medicale, li se recunoaște invaliditate temporară (angajatorul are dreptul de a solicita certificate medicale corespunzătoare pentru a confirma acest fapt);
  • angajaților cărora li se promite menținerea locului de muncă pentru perioada de absență forțată (această categorie include femeile care se află în maternitate);
  • angajații care stau în (adică nu numai planificați);
  • membrii;
  • reprezentanți ai grupului de lucru, cărora li se încredințează funcția de conducere;
  • reprezentanți ai echipei de lucru care sunt participanți la luarea în considerare a litigiilor corporative.

În plus, există un răspuns clar la întrebarea cine nu poate fi concediat pentru concedieri: Legea protejează cu strictețe drepturile lucrătorilor care se află sau sunt în tratament într-o secție de spitalizare a unei instituții medicale autorizate.

Concedierea unui angajat din oricare dintre categoriile de mai sus este a priori ilegală. Dacă o astfel de concediere a avut loc, atunci ilegalitatea ei este ușor de contestat în instanță.

Demitere: formalități

Procedurile de concediere pot fi mai puțin dureroase dacă angajatorul respectă toate regulile. În primul rând, după ce a întocmit o listă cu angajații care urmează să fie disponibilizați, angajatorul este obligat să îi anunțe în prealabil.

Deoarece această problemă este complexă, ea devine destul de des subiectul luat în considerare în comisia de conflict. Prin urmare, pentru a evita situațiile conflictuale, este necesar să se avertizeze personalul în scris.

Și asta nu înseamnă o listă care este adusă la cunoștința colectivului și sub care se adună semnături. Notificarea privind concedierea viitoare ar trebui să fie direcționată și personală.

În plus, conform părții 2 a articolului 180 din Codul muncii, angajatorul nu are dreptul să notifice membrii echipei cu privire la reducerea viitoare într-o perioadă mai mică de 2 luni înainte de concedierea planificată. Această perioadă este necesară pentru ca oamenii să se orienteze cu circumstanțe intrafamiliale și să încerce în acest timp să găsească un loc de muncă nou.

Aceasta face o excepție pentru angajați. De asemenea, li se anunță în prealabil reducerea, dar perioada în acest caz este mult mai scurtă: 17 zile. În ceea ce privește acea parte a personalului care este încadrată pe o perioadă mai mică de 2 luni, notificarea privind reducerea viitoare trebuie primită cu 3 zile înainte de începerea procedurii de concediere.

Nu există un formular aprobat la nivel federal pentru notificarea reducerilor viitoare. Singura condiție este semnătura ambelor părți.

Uneori, un angajat interpretează greșit legile actuale și refuză să semneze o notificare. În acest caz, angajatorul trebuie să se asigure că anunțul îi este citit în prezența a cel puțin doi martori. Apoi se intocmeste, care reflecta aceasta situatie: notificare si refuz de semnare.

Chiar si in situatii de forta majora, angajatorul nu trebuie sa faca reduceri fara notificarea prealabila a personalului. La prima luare în considerare a acestei situații în comisia de conflict se recunoaște eliberarea din funcție ca neîntemeiată.

Oferirea de posturi vacante in cazul reducerii personalului

Dacă conducerea are posturi vacante, atunci înainte de începerea procedurii de concediere este obligată să le ofere personalului.

În acest caz, este necesar să se respecte standardele existente:

  1. Domeniul de lucru propus trebuie să corespundă calificărilor angajatului.
  2. În lipsa unui nou loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, angajatorul trebuie să ofere un post inferior.
  3. În lipsa unui post inferior vacant, angajatorul trebuie să ofere salariatului orice loc de muncă mai slab plătit.

În plus, orice propunere din partea conducerii de transfer într-o altă poziție sau la un loc de muncă prost plătit ar trebui să se concentreze pe starea de sănătate a angajatului. Uneori, oferta unui post vacant corespunde calificărilor angajatului, dar acesta nu poate îndeplini funcții de muncă din motive de sănătate.

De exemplu, Ivan Petrov Gavrilovici era șeful fermei. Pe reducerea personalului i se ofera postul de sef de depozit. Îndatoririle funcționale ale lui Ivan Gavrilovici Petrov sunt în mare măsură identice: contabilizarea valorilor materiale.

Cu toate acestea, întreținerea depozitului presupunea ridicarea cutiilor cu produse finite pe rafturi. În ciuda faptului că acest proces a fost mecanizat și mecanismele de ridicare au fost implicate activ în întreținerea depozitului, Petrov a refuzat această poziție. Cert este că ar trebui să mute singur o parte din cutii. Nu a putut face acest lucru din motive de sănătate: Ivan Gavrilovici a fost contraindicat să ridice orice greutăți după o operație chirurgicală pentru apendicită.

Angajatorul își rezervă dreptul de a oferi locuri de muncă vacante care sunt disponibile nu numai în această întreprindere anume, ci și în altă localitate. Adică, înainte de a concedia o persoană pentru a reduce personalul, conducerea trebuie să epuizeze toate opțiunile posibile. Astfel, se acordă sprijin social pentru acea parte a echipei care este supusă reducerii.

În scris și sub semnătură personală, angajaților li se anunță și faptul că nu există posturi vacante în stat.

Concedierea nu este permisă dacă salariatului nu i se oferă toate locurile de muncă disponibile angajatorului.

De exemplu, Olga Ivanovna Malakhova a fost asistentă de laborator într-un laborator chimic. În legătură cu modernizarea producției, funcționalitatea laboratorului de chimie a fost desființată și această diviziune a întreprinderii a fost lichidată complet.

În consecință, tot personalul de laborator a fost concediat. Cu toate acestea, după demiterea lui Malakhov, Olga Ivanovna a aflat că la momentul concedierii sale exista un post de asistent de laborator într-un laborator de materii prime. Adică, angajatorul a neglijat faptul că a existat un post similar care corespundea calificărilor lui Malakhova.

În plus, salariul unui asistent de laborator într-un laborator de materii prime nu era mai mic decât cel pe care îl primea Olga Ivanovna ca angajată a unui laborator chimic. Situația conflictuală a recunoscut dreptatea Olgăi Ivanovna. Demiterea ei a fost considerată nefondată.

Dacă angajatul acceptă oferta unui nou post vacant, atunci se emite un act local.

Drept de preempțiune la concediere

La demararea procedurii de concediere, angajatorul trebuie sa analizeze cu scrupulozitate toate nuantele legislative asociate acestei proceduri. În primul rând, trebuie să înțeleagă clar cine nu poate fi concediat din cauza reducerilor de personal. În acest sens, accentul managementului ar trebui să fie pe personalul cu.

Potrivit articolului 179 din Codul Muncii, se aplică acelei părți a personalului care demonstrează sistematic indicatori de producție înalți. În plus, angajații din categorii de înaltă calificare se află în posturi prioritare pentru conducere.

Dacă angajatorul este obligat să aleagă dintre angajații cu calificări egale, atunci personalul trebuie să rămână:

În sfârșit, angajatorul nu are în niciun caz dreptul de a concedia sau de a concedia angajații care sunt răniți sau răniți în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu. Totodată, angajatorul trebuie să aibă și încheierea comisiei medicale, care să confirme prezența unei boli profesionale.

În plus, actele locale ale întreprinderii pot prevedea și alte categorii de salariați cu drept de preempțiune. În fiecare astfel de caz, angajatorul ia o decizie personal, dar aceasta se bazează pe calitățile profesionale și gradul de pregătire al angajatului.

Plăți de concediere

Deducerile compensatorii sunt reglementate de clauza 2 a articolului 81 din Codul muncii. Angajatorul este obligat să acorde fiecărui salariat disponibilizat o indemnizație de concediere. Mărimea sa este determinată de câștigul mediu lunar. Acest beneficiu se acumulează în prima lună de la concediere din cauza concedierii.

Conducerea fostei intreprinderi este obligata sa asigure castigul salarial mediu lunar pentru luna a doua, daca salariatul nu si-a gasit un nou loc de munca.

În ceea ce privește luna a 3-a, în lipsa angajării, angajatorul va plăti și indemnizația corespunzătoare. Cu toate acestea, acum va fi creditat doar la prezentarea unui certificat oficial de la populația regională.

Uneori o tăietură este inevitabilă. Dar nici în acest caz, angajatorul nu are dreptul de a concedia unii angajați. Cine, când și de ce are drepturi și „privilegii” speciale în timpul reducerilor de personal?

Unii lucrători au „privilegii” speciale atunci când sunt reduse sau în număr de angajați. Simplu spus, angajatorul nu are deloc dreptul să-i concedieze din cauza reducerilor de personal. Adevărat, lucrătorii înșiși de multe ori nici măcar nu bănuiesc că au drepturi speciale. Prin urmare, înainte de a te supăra în legătură cu viitoarea concediere, trebuie mai întâi să te asiguri că într-adevăr nu ai niciun beneficiu, iar angajatorul are dreptul să te concedieze.

Desigur, fiecare caz este individual, iar uneori este mai profitabil să „reducem dimensiunea”, să cauți un nou loc de muncă și, în același timp, să primești compensații financiare de la un angajator trecut. Dar situațiile sunt diferite, iar cunoașterea drepturilor tale, în orice caz, este utilă.

Deci, ce angajați sunt considerați „neredundanți” conform legislației ruse? Toate sunt enumerate în Codul Muncii.

Reducerea personalului: lucrători „neefectuați”.

Apropo, nu numai posturile individuale, ci și subdiviziuni întregi, divizii și departamente pot intra sub reducerea personalului. Angajatorul are tot dreptul să facă acest lucru. Dar, în orice caz, pe perioada concedierii trebuie respectate drepturile lucrătorilor, iar cei care nu pot fi disponibilizați trebuie să rămână în companie. Dacă se plănuiește reducerea unei întregi unități, atunci angajații „neredundanți” ar trebui transferați la alte departamente ale organizației.

Angajatorul nu are dreptul de a concedia următoarele categorii de lucrători pentru reducerea personalului:

Angajații cu handicap temporar - partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (vor fi necesare certificate medicale pentru a confirma incapacitatea de muncă);

Angajații cărora li se garantează păstrarea locului de muncă pe perioada absenței lor. De exemplu, acestea includ femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului (partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și alți angajați aflați în vacanță (aceasta include o varietate de tipuri de concedii: concediu de studiu, principal, suplimentar, fără plată). ) ;

Femeile însărcinate (excepția este cazul în care întreaga întreprindere este complet lichidată) - în baza articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Femei care cresc copii sub trei ani; mamele singure care cresc un copil cu vârsta sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani și alte persoane (aceasta include tutori, asistenți maternali etc.) care cresc astfel de copii fără mamă (o excepție de la această regulă este, din nou, lichidarea întreprinderea sau comiterea unor acțiuni vinovate de către aceste persoane) - în baza articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Membrii de sindicat (drepturile lor sunt descrise în clauzele 2, 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Reprezentanții angajaților care negociază colectiv;

Participanții la soluționarea litigiilor colective.

Dacă un angajat aparține vreuneia dintre aceste categorii și a fost, totuși, concediat pe motiv de concediere, reintegrarea pe cale judecătorească are loc cu ușurință, s-ar putea spune, aproape în regim „automat”.

Reducerea personalului: lucrători cu „privilegii”

Pe lângă angajații care nu pot fi disponibilizați, există și angajați care au avantaje față de colegii lor. În primul rând, acest lucru se aplică unei situații în care un angajator este obligat să renunțe la una dintre cele două posturi identice. De exemplu, din doi contabili care lucrează cu bancă, casierie, ar trebui să rămână doar unul. Pe cine ar trebui să alegi pentru reducere? S-ar părea că alegerea depinde în întregime de angajator. Dar nu este așa.

Codul Muncii îi dictează angajatorului pe cine ar trebui să „doneze” ultimul. Aceste informații sunt cuprinse în articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă există două posturi identice, atunci angajații cu productivitate mai mare și calificări mai mari ar trebui lăsați în companie.

Ce se întâmplă dacă productivitatea și calificările angajaților sunt egale? În acest caz, angajatorul trebuie să ia în considerare alți factori. Dintre cei doi angajați, dintre care unul urmează să fie disponibilizat, dreptul de a rămâne în organizație au:

Angajații cu o familie cu două sau mai multe persoane în întreținere;

Angajații care nu au în familie alți lucrători independenți;

Salariații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timpul perioadei de muncă pentru acest angajator;

Angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului la locul de muncă;

Combatanți cu handicap pentru a apăra Patria.

Deci, Codul Muncii nu presupune că „în fața disponibilizărilor” toți angajații sunt egali. Sunt angajați care nu ar trebui disponibilizați, precum și cei care ar trebui disponibilizați doar în ultimă instanță. Dacă aparțineți uneia dintre aceste categorii, nu uitați de drepturile dumneavoastră.

Redacție „Munca și salariu”

Reducerea numarului de angajati este una dintre cele mai eficiente modalitati de a reduce costurile sau de a incetini ritmul activitatii de productie in cazul in care produsul organizatiei a incetat sa aduca profit suficient. În acest articol, vă vom spune cum să evitați greșelile atunci când reduceți numărul de angajați.

Dacă angajatorul decide să reducă numărul de angajați, el trebuie să țină cont de toate nuanțele acestui proces complex. Erorile comise nu reduc, ci, dimpotrivă, măresc semnificativ costurile cu personalul.

De exemplu, o instanță poate reintegra un angajat la locul de muncă și poate obliga angajatorul să îi plătească câștigul mediu pentru întreaga perioadă de absenteism forțat (Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, denumit în continuare Codul Muncii al Rusiei). Federația Rusă), precum și compensarea prejudiciului moral (articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul este obligat să plătească toate costurile judiciare (articolul 88 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În plus, în cazul în care un salariat solicită apărarea drepturilor sale la inspectoratul de muncă, dacă reducerea este executată incorect, angajatorul riscă răspunderea administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Luați în considerare greșelile tipice pe care le fac angajatorii atunci când solicită o reducere de personal.

1. FACEȚI INCORRECT O NOTIFICARE DE REDUCERE

Atunci când avertizăm angajații cu privire la concedieri, este necesar să se țină cont de toate cerințele legii, precum și de practica stabilită, pentru a reduce riscul de dispute în viitor. Recomandăm emiterea unui anunț privind reducerea numărului (personalului) de angajați. Cu cât documentul este mai detaliat, cu atât va provoca mai puține întrebări, neînțelegeri și iritații în rândul angajaților (Exemplul 1).

2. ANGAJATII NU SUNT NOTIFICATI DESPRE REDUCERI SAU NU SUNT NOTIFICATI DE INCALCARI

O nuanță importantă - absolut toți lucrătorii disponibilizați trebuie avertizați despre concedieri și la timp.

Potrivit celei de-a doua părți a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice angajații în scris despre reducerea acestora cu cel puțin două luni înainte de concediere.

Dacă angajatul refuză să citească avizul sau să semneze pentru familiarizarea cu acesta, atunci angajatorul va trebui să citească avizul angajatului cu voce tare și să întocmească un act în care doi sau trei angajați care au fost prezenți la cunoștință trebuie să semneze (Exemplu 2). ).

Cu toate acestea, există excepții de la momentul notificării angajaților.

Cu câteva zile înainte. De exemplu, dacă un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu un salariat pe o perioadă de până la două luni, atunci reducerea trebuie notificată în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (partea a doua a articolului 292 din Codul muncii). Federația Rusă). Un angajat care este angajat în muncă sezonieră trebuie să fie anunțat în scris cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte (partea a doua a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notificare de boală și vacanță. Dacă angajatul trebuie să fie anunțat despre concediere și este în vacanță sau în concediu medical, este mai bine să așteptați ca acesta să meargă la muncă și să predați avizul în persoană. Dar dacă acesta este un telelucrător sau dacă conducerea cere să anunțe angajatul în ciuda concediului?

În acest caz, trebuie să trimiteți o notificare de reducere la toate adresele cunoscute ale angajatului printr-o scrisoare valoroasă cu o listă de atașamente și o chitanță de retur (Exemplul 3). Data notificării este data primirii scrisorii valoroase de către angajat.

Dacă angajatul este disponibil telefonic, merită să-l suni și să-i spui despre necesitatea de a primi o notificare. Mai mult, acest lucru trebuie făcut cu un difuzor și în fața martorilor. Conversația trebuie înregistrată cu un act (Exemplul 4). Un astfel de act vorbește despre buna-credință a angajatorului și confirmă că acesta a făcut tot posibilul pentru a anunța angajatul despre concediere.

3. NU OFERȚI TOATE LUCRĂRILE POTRIVITE

În cazul în care există posturi vacante în organizație, acestea ar trebui să fie oferite angajatului micșorat (dacă îi sunt potrivite din punct de vedere al calificărilor și condițiilor de sănătate) de îndată ce apar în termen de două luni, în timp ce perioada de preaviz de concediere pe motiv de disponibilizări. este în vigoare (partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) ...

Adesea, instanțele reintegrează lucrătorii tocmai pentru că nu le-au fost oferite toate posturile vacante. Instanțele verifică cu atenție dacă posturile din tabloul de personal și din ofertele de posturi vacante coincid (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 02.02.2015 în dosarul nr. 33-949 / 2015, A-9).

Este necesar să se ofere nu numai posturi corespunzătoare calificărilor angajatului, ci și posturi inferioare.

ÎNTREBARE ÎN TEMA

Trebuie să ofer un post de conducere vacant?

Dacă știți sigur că calificările sunt insuficiente, nu trebuie să oferiți acest post vacant (a se vedea hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 30 martie 2015 în dosarul nr. 33-10408 / 2015).

Dar dacă nu se știe sigur dacă un angajat poate ocupa o poziție superioară (poate că a primit pregătire suplimentară sau are experiență care nu este reflectată în carnetul de muncă), riscul de dispute crește. Pentru aceasta, propunem informarea angajatorului despre actele de calificare necunoscute angajatorului în avizul de concediere (vezi Exemplul 1).

Astfel, trebuie să vă asigurați că nu există posturi vacante inutile în tabelul de personal (pentru orice eventualitate). Orice posturi vacante care nu au fost încă căutate ar trebui excluse.

Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante numai în localitatea dată, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul de muncă sau contractul colectiv (a se vedea hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24.12.2012 în cazul nr. 11-25754).

Rețineți că poziția în care o femeie se afla în concediu de maternitate nu a fost considerată vacantă în opinia majorității instanțelor (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 29 mai 2014 nr. 4g / 8-3516). Acest post este temporar vacant – pentru că o femeie se poate întoarce, și nu știm când – în trei luni sau în trei ani.

4. REDUCEREA LUCITORILOR PROTEJATI

În ciuda faptului că este dreptul angajatorului să stabilească structura organizatorică și tabloul de personal, legea protejează anumite categorii de lucrători care au nevoie de sprijinul statului. Lucrătorii protejați includ:

O femeie însărcinată (prima parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O femeie cu un copil sub vârsta de trei ani (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O mamă singură care crește un copil cu vârsta de până la 14 ani sau un copil cu handicap de până la 18 ani (sau o persoană care crește un astfel de copil fără mamă) (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit paragrafului 28 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28.01.2014 nr. 1, o mamă singură este o femeie care își crește copiii (rudele sau copiii adoptați) și este implicată în dezvoltarea lor în mod independent , fără tată. În special, dacă tatăl:

A murit, recunoscut ca dispărut (trebuie să solicitați un certificat de deces de la angajat, hotărârea judecătorească corespunzătoare);

Privat de drepturi părintești, limitat în drepturi părintești (hotărâre judecătorească relevantă);

Recunoscut ca incapabil (incapacitat parțial) sau din motive de sănătate nu poate crește și întreține personal un copil (o hotărâre judecătorească sau un certificat, de exemplu, despre handicap);

execută o pedeapsă în instituții care execută o pedeapsă cu închisoarea (certificat relevant);

Evită creșterea copiilor sau protejarea drepturilor și intereselor acestora. Vorbim de femei divorțate care au solicitat recuperarea pensiei de întreținere la instanță și la serviciul executorului judecătoresc, dar, cu toate acestea, nu s-a putut încasa pensia alimentară (adeverință de la serviciul executorului judecătoresc că nu s-a putut recupera pensia alimentară). );

Alte situații (de exemplu, când paternitatea copilului nu este stabilită și există o liniuță în certificatul de naștere);

Un părinte, dacă este singurul susținător al unui copil sub trei ani sau al unui copil cu handicap sub 18 ani într-o familie de trei sau mai mulți copii sub 14 ani și, în același timp, celălalt părinte (reprezentantul copilului) nu este în relațiile de muncă (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) ...

Pentru a reduce riscul de litigii, cel mai bine este să nu concediați astfel de lucrători.

De asemenea, rețineți că angajații cu vârsta sub 18 ani pot fi concediați din cauza disponibilizării numai cu acordul inspectoratului de muncă și al comisiei pentru problemele minorilor (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, dacă un angajat este membru al unui sindicat, acesta poate fi concediat numai prin acord cu organizația sindicală principală (partea a doua a art. 82, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și, în sfârșit, nu concediați un angajat în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul vacanței (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, sub. „A” paragraful 23 din rezoluția Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

5. NU CONSIDERAȚI DREPTUL PREFERAT DE A RĂMÂNI LA ​​MUNCĂ

Vă puteți confrunta cu o astfel de problemă atunci când reduceți dacă există mai multe posturi cu același nume în tabelul de personal. De exemplu, există trei manageri de vânzări într-un departament, dar doar unul trebuie concediat. În acest caz, partea întâi a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse impune ca angajatorul, la concediere, să lase lucrătorii cu productivitate a muncii și calificări mai mari la locul de muncă.

Calificările pot fi verificate prin documentul privind studiile și carnetul de muncă, cu toate acestea, evaluarea productivității muncii va necesita un efort din partea angajatorului.

  • Cum se evaluează productivitatea muncii? Nu este dificil să evaluați productivitatea personalului care lucrează - este suficient să aflați dacă angajații respectă standardele de muncă (timp și producție). Situația cu evaluarea productivității lucrătorilor intelectuali este mult mai complicată. Iată câteva sfaturi:

1. Dacă organizația efectuează o evaluare anuală a personalului, vă recomandăm să atașați rezultatele. Rezultatele certificării, dacă sunt efectuate, vor fi de asemenea utile.

2. În cazul în care organizația are stabiliți indicatori de bonusuri, productivitatea angajaților poate fi evaluată prin mărimea și frecvența bonusurilor acumulate acestora. De asemenea, puteți lua în considerare efectuarea regulată a muncii suplimentare (de exemplu, cu jumătate de normă sau prin comandă specială). De asemenea, recomandăm evaluarea disciplinei de muncă a angajatului. Dacă disciplina este scăzută sau există remarci, mustrări, atunci un astfel de angajat nu are drept de preempțiune.

  • Cum se documentează estimările de productivitate. Primul pas este emiterea unui ordin privind crearea unei comisii care să determine dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă. Ordinul trebuie să conțină următoarele prevederi:

Rezultatele evaluării trebuie să fie indicate în procesul-verbal al ședinței comisiei speciale. În instanță, protocolul este dovada că angajatorul a ținut cont de drepturile de preempțiune ale salariaților. Protocolul ar trebui să fie însoțit de tabele cu o evaluare a performanței angajaților în ceea ce privește standardele de producție sau de serviciu, planuri, comenzi etc. (Vezi tabelul).

Dacă productivitatea și calificările lucrătorilor din aceleași posturi sunt aproximativ egale, ar trebui să mergeți mai departe și să acordați dreptul de prioritate următoarelor categorii (partea a doua a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Căsătorit dacă există două sau mai multe persoane aflate în întreținere;

Persoane în a căror familie nu există membri ai familiei care lucrează;

Angajații care, în timp ce lucrează în organizație, au suferit un accident de muncă sau o boală profesională;

Persoane cu handicap din cel de-al Doilea Război Mondial și operațiuni militare;

Angajații care își îmbunătățesc calificările fără a întrerupe munca în direcția angajatorului;

Acestor lucrători ar trebui să li se solicite să furnizeze documente justificative. De exemplu, un angajat cu doi sau mai mulți copii trebuie să prezinte certificate de naștere, precum și un pașaport cu înregistrare care confirmă rezidența cu copii; persoana cu handicap - certificat.

6. NU ANUNTAȚI MUNCĂ ȘI SINDICATUL

În conformitate cu paragraful 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” (modificată la 29.07.2017, în continuare - Legea nr. 1032-1) privind reducerea numărului sau personalului, chiar dacă este un singur post sau un singur angajat, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două luni înainte. Dacă reducerea este masivă - cu trei luni înainte de începerea reducerii. Fiecare regiune are propriul formular de notificare. Ar trebui specificat pe site-urile web ale serviciului regional de ocupare a forței de muncă. Iată un exemplu de notificare la Moscova (Exemplul 5).

Criteriul caracterului de masă este determinat de acorduri sectoriale, teritoriale sau regionale între sindicate și angajatori (partea întâi a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care aceste acorduri nu sunt aplicabile unui angajator anume, trebuie să ne ghidăm de clauza 1 din Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de concediere în masă (aprobat prin HG nr. 99 din 05.02.1993).

Potrivit primei părți a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă organizația are un sindicat, acesta trebuie notificat în același timp (exemplul 6).

7. DOCUMENTELE PERSONALULUI SUNT PREGĂTITE CU ERORI

Erorile la intocmirea actelor de personal pot duce la amenzi si chiar la refacerea angajatului. Pentru a le evita, trebuie să-i redactați cu atenție concedierea în ultima zi de muncă (paragraful doi din prima parte a primului articol 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 din Decretul Guvernului Rusiei Federaţia din 16.04.2003 Nr. 225).

Mai jos listăm acțiunile angajatorului în ultima zi lucrătoare a salariatului concediat.

Este necesar să se familiarizeze cu ordinul angajatului împotriva semnăturii. Dacă refuzați să vă familiarizați, trebuie să întocmiți un act corespunzător, care trebuie să fie semnat de doi sau trei angajați (Exemplul 8).

  • Întocmim un calcul-notă. O nota de calcul este un document obligatoriu pentru publicare si se trimite la departamentul de contabilitate in ziua in care angajatul este concediat. Se intocmeste fie conform formularului unificat Nr.T-61, fie conform formularului aprobat de organizatie. În acesta, ofițerul de personal reflectă în avans numărul de zile de concediu neutilizat sau folosit (Exemplul 9).
  • Facem o înscriere în cardul personal. Trebuie făcută o înregistrare despre concedierea unui angajat în secțiunea XI a cardului personal din formularul nr. T-2, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura (Exemplul 10).

  • Emitem o carte de lucru.În ziua concedierii, angajatului trebuie să i se elibereze un carnet de muncă cu o notă de concediere (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) împotriva semnării în carnetul de muncă (exemplul 11).

În cazul în care un angajat refuză să primească cartea de muncă, despre aceasta trebuie întocmit un act semnat de doi sau trei angajați (Exemplul 12).

În cazul în care angajatul nu se prezintă la cartea de muncă, înainte de sfârșitul zilei de lucru, trebuie să îi trimiteți o notificare privind necesitatea ridicării carnetului de muncă (Exemplul 13) sau să dați acordul scris sub orice formă pentru a-l trimite prin poștă (partea a șasea a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este mai bine să trimiteți notificarea la toate adresele cunoscute ale angajatului pentru a crește probabilitatea de a o primi.

  • Emitem certificate. De asemenea, la concediere, angajatorul este obligat să emită salariatului:

Un certificat cu valoarea câștigurilor sale, pe care au fost acumulate contribuții de asigurare la Fondul de asigurări sociale (partea 2 a articolului 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”);

Un certificat cu informații despre contribuțiile de asigurare acumulate și plătite la Fondul de pensii al Federației Ruse (Articolul 11 ​​din Legea federală din 01.04.1996 nr. 27-FZ „Cu privire la contabilitatea individuală (personificată) în sistemul de asigurări obligatorii de pensii”) .

8. PĂSAȚI POSTUL ÎN PERSONAL

Funcția salariatului concediat trebuie exclusă din tabelul de personal în ziua următoare concedierii acestuia. Dacă un angajat este concediat pe 30 septembrie, atunci de la 1 octombrie această funcție nu ar trebui să fie în tabelul de personal.

În același timp, este necesar să se abțină de la introducerea aceleiași poziții sau a unei poziții similare timp de câteva luni (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Novosibirsk din 05.05.2015 în dosarul nr. 33-3752 / 2015).

9. ANGAJATUL ESTE CALCULAT GRES

În ziua concedierii, angajatorul trebuie să plătească angajaților o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar, salariul și compensația pentru concediul neutilizat.

Cuantumul salariului se determină în suma care se datorează salariatului pentru timpul efectiv lucrat într-o lună dată. Compensația pentru concediul nefolosit trebuie calculată în conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă în ultima zi de muncă cu salariatul nu a plătit, angajatorul trebuie să plătească salariatului dobânda conform art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse în valoare de nu mai puțin de 1/150 din rata cheie a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment pentru fiecare zi de întârziere, indiferent de vina angajatorului. Angajatorul este obligat să plătească salariul mediu pentru luna a doua și a treia în cazul în care salariatul nu își găsește un loc de muncă.

Pentru a primi beneficii pentru a doua lună, angajatul va trebui să furnizeze angajatorului o carte de identitate, carnetul de muncă original fără evidență de muncă după data reducerii.

În cazul în care salariatul nu obține un loc de muncă și dorește să primească indemnizație de concediere pentru a treia lună, acesta trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

În termen de două săptămâni de la concediere, înregistrați-vă la agenția de ocupare a forței de muncă ca șomer;

Să fie șomer de către această autoritate de muncă pentru a treia lună după concediere;

Furnizați angajatorului decizia agenției de ocupare a forței de muncă de a plăti salariatului salariul mediu lunar pentru a treia lună.

Dacă biroul de ocupare a forței de muncă ia o astfel de decizie, beneficiul va trebui plătit pentru a treia lună.

Notă: dacă organizația sau filialele sale sunt situate în nordul îndepărtat sau zone echivalente, atunci conform art. 318 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigurile medii ale lucrătorilor disponibilizați rămân până la trei luni. În cazuri excepționale - până la șase luni (prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă).

În concluzie, vă prezentăm un algoritm pas cu pas pentru reducerea numărului de angajați (organigrama).

O scădere a cererii pentru bunurile și serviciile oferite îi împinge adesea pe producători să reducă numărul de lucrători. Procedura se desfășoară într-o anumită ordine și în strictă conformitate cu legislația muncii.

Ce este concedierea unui angajat conform Codului Muncii?

Reducerea este baza pe care angajatorul are dreptul de a concedia angajatul (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conceptul include:

  • Reducerea numărului, atunci când numărul total de angajați scade (de exemplu, în loc de 5 vânzători în magazin, au rămas trei).
  • Reducerea personalului. În acest caz, orice poziție sau o întreagă unitate structurală este eliminată din personal.

Procedura începe cu emiterea unui ordin. Acesta prescrie:

  • motive pentru reducerea numărului de salariați sau schimbarea tabloului de personal;
  • liste de posturi sau divizii care urmează să fie tăiate;
  • termenii procedurii și data încetării contractelor de muncă cu salariații;
  • persoane responsabile.

Lista motivelor pentru care poate fi declansata procedura de concediere este stabilita de Codul Muncii. De regulă, principalele includ:

  • dificultăți financiare intra-organizaționale;
  • criza economică din țară;
  • reorganizarea întreprinderii.

Important: conform art. 10 din legea muncii, salariatului i se anunta reducerea cu 2 luni inainte de concediere. Semnează ordinul pentru a lua cunoştinţă de data concedierii.

Cum sunt selectați angajații pentru concedieri?

Selecția candidaților pentru disponibilizare se realizează în conformitate cu Codul Muncii. În virtutea legii, unele categorii de persoane nu pot fi reduse, cu excepția lichidării complete a organizației.

Care muncitori au privilegii ?

Angajatii cu un grad superior de calificare au drept preferential. Acest lucru poate fi confirmat:

  • o diplomă care confirmă disponibilitatea studiilor superioare în specialitate;
  • o lucrare despre participarea la cursuri speciale de formare;
  • rezultatele examenului de certificare;
  • o descriere scrisă de supervizorul imediat;
  • extrase de la departamentul de contabilitate despre primirea unui bonus pentru rezultate mari în muncă.

Nivelul de calificare este confirmat de productivitatea ridicată a muncii și de calitatea muncii prestate. De asemenea, sunt luate în considerare diverse aptitudini și abilități (cunoașterea unei limbi străine, programe de calculator etc.). De asemenea, sunt luate în considerare calitățile personale (sociabilitate, rezistență la stres, punctualitate etc.).

Cu o productivitate egală a muncii, se preferă:

  • familii cu doi sau mai mulți copii;
  • cetățenii aflați în întreținere de persoane cu handicap (părinți, soț, copii etc.);
  • angajații care sunt singurii susținători din familie;
  • angajații care au suferit accidentări sau boli legate de activitățile profesionale la această întreprindere;
  • persoane cu handicap din cel de-al doilea război mondial sau operațiuni militare;
  • persoanele care își îmbunătățesc calificările fără a-și întrerupe atribuțiile de serviciu;
  • alte categorii de persoane prevăzute de contractul colectiv.

Cine nu poate fi concediat la serviciu?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acestea nu pot fi reduse atunci când personalul este redus:

  • mame cu copii sub 3 ani;
  • femeile aflate în concediu de maternitate;
  • mame singure care cresc în mod independent copii sub 14 ani;
  • alte persoane care cresc copii sub 14 ani fără mamă;
  • mame care cresc copii cu dizabilități sub 18 ani;
  • alte persoane care îngrijesc un copil cu handicap sub 18 ani, dacă mama nu este.

În conformitate cu prevederile art. 269 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat cu vârsta sub 18 ani nu poate fi concediat. Concedierea persoanelor aflate în concediu medical sau în concediu nu este permisă. Excepție este lichidarea completă a întreprinderii. În acest caz, angajatului trebuie să i se ofere un alt loc de muncă. Mai mult, nu trebuie să fie de aceeași calificare și să corespundă cu salariile anterioare.

Pentru ce se poate califica un muncitor disponibilizat?

Angajatorul este obligat să plătească salariatului:

  • Salariu pentru orele lucrate;
  • Compensarea zilelor de concediu neutilizate;
  • Indemnizație de concediere. Mărimea acestuia este egală cu câștigul mediu lunar (se stabilesc reguli separate pentru munca sezonieră și persoanele angajate pe o perioadă de cel mult 2 luni).

Sumele indicate trebuie plătite în ziua concedierii (Art. 84.1, Art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Perioada de angajare se bazează pe câștigul mediu lunar. Excepție fac persoanele care lucrează cu fracțiune de normă, în baza unui contract pe o perioadă care nu depășește 2 luni, sau în muncă sezonieră. Potrivit art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigul mediu poate fi plătit în termen de 3 luni, inclusiv indemnizația de concediere. Când lucrați în Nordul Îndepărtat, plățile se fac până la șase luni (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse). Calculul se face ca și în cazul concedierii din alte motive. Motivul încetării contractului de muncă nu contează.

Potrivit clauzei 4 din Regulamentul aprobat prin HG din 24 decembrie 2007 nr. 922, perioada de calcul pentru stabilirea indemnizaţiei de concediere este timpul de muncă din ultimul an. De exemplu, dacă concedierea a avut loc în martie 2017, atunci se ia în calcul perioada din martie 2016 până în februarie 2017.

Important:în conformitate cu clauza 9 din același Regulament, mărimea indemnizației de concediere este determinată de formula: cuantumul câștigului pentru perioada de raportare / numărul de zile lucrate în perioada contabilă.

Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului ar trebui să i se ofere o altă poziție în organizație, iar dacă nu este disponibilă, atunci într-o altă unitate structurală. Plata pentru a treia lună se efectuează în prezența unui certificat de la serviciul de ocupare a forței de muncă că salariatul a fost înregistrat în termen de două săptămâni de la data concedierii. O condiție suplimentară este lipsa locului de muncă timp de 2 luni.

Situația este mai complicată cu reducerea pensionarului care lucrează. Unii experți juridici aderă la punctul de vedere că un pensionar nu are dreptul la plată pentru a treia lună, deoarece nu este șomer (are statut de pensionar și primește pensie). Alții cred că o persoană nu poate fi discriminată pe baza vârstei. Prin urmare, plata pentru a treia lună ar trebui să se facă în condiții egale cu restul angajaților.

Ce se întâmplă dacă angajatorul tău îți încalcă drepturile?

În cazul în care angajatorul nu respectă procedura de concediere, acesta poate fi tras la răspundere administrativă, disciplinară și chiar penală. Toate acțiunile liderului trebuie să fie înregistrate. Avertizarea cu privire la reducerea salariaților se efectuează în termenul stabilit de lege și împotriva semnării.

În caz de încălcare, angajatul are dreptul de a se adresa justiției. În cadrul unei proceduri judiciare, angajatorul va fi obligat să reintegreze în funcție salariatul concediat ilegal, precum și să îi plătească profitul pierdut și prejudiciul moral.

Potrivit art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, se aplică sancțiuni în cuantum de:

  • de la 30.000 la 50.000 de ruble pentru persoane juridice;
  • până la 5.000 de ruble în raport cu antreprenorii individuali.

În cazul încălcărilor repetate, se are în vedere tragerea la răspundere penală a angajatorului.

Dacă un angajat consideră că drepturile sale au fost încălcate, el poate aplica:

  • la Organismul Sindical, dacă există unul în organizație;
  • la Inspectoratul Muncii;
  • la judecata.

Anterior, angajatul poate scrie o plângere către angajator. Dacă cerințele sunt ignorate sau nu sunt îndeplinite în totalitate, atunci persoana are dreptul de a scrie o plângere la instanțe de mai sus.

Astfel, o concediere este o concediere din cauza scăderii numărului de salariați sau a eliminării unui întreg personal (unitate structurală). Anumite categorii de persoane stabilite prin legislatia muncii nu pot fi disponibilizate la locul de munca. În caz de nerespectare a procedurii, salariatul are dreptul de a depune plângere la Sindicatul, Inspectoratul Muncii sau instanţa de judecată.

Se încarcă ...Se încarcă ...