Încetarea lucrărilor la inițiativa angajatorului. Demisie - strict prin lege. Încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatorului

Toată lumea știe că, în prezența anumitor circumstanțe, angajatorul poate respinge angajatul din proprie inițiativă. Și astfel de cazuri în practică, atunci când un angajat primește registrul de lucru nu la propria sa cerere, destul de puțini. În același timp, marele interes al specialiștilor de personal provoacă raportul dintre mai multe articole din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează procedura de concediere a angajatului. Trebuie să acordăm o atenție deosebită condițiilor contractului de muncă, precum și particularităților corelației acestor condiții și cauzelor concedierii angajatului. Deci, de exemplu, multe întrebări apar despre încetarea unui contract de muncă urgent de muncă pe motivele care sunt reglementate de art. 81 tk rf.

Încetarea unui contract de muncă urgent

Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de reziliere a unui contract de muncă urgent în legătură cu expirarea mandatului său. După cum știți, contractul de muncă urgent pentru regula generală se oprește odată cu expirarea acțiunii saleCeea ce angajator ar trebui să avertizeze un angajat pentru cel puțin trei zile calendaristice înainte de data încetării contractului.

În unele cazuri, termenul contractului nu este determinat de data specifică:

contractul de muncă a concluzionat la momentul îndeplinirii îndatoririlor angajatului dispărute, se oprește cu eliberarea acestui angajat la locul de muncă;
contractul de muncă încheiat în timpul executării unei anumite lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări;
un contract de muncă încheiat pentru muncă sezonieră pentru o anumită perioadă (sezon) este reziliat la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatorului

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează baza de reziliere a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Aceste motive includ:

eliminarea organizării sau încetării unui antreprenor individual;
reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual;
discrepanța dintre angajatul biroului sau munca efectuată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;
schimbarea proprietății asupra organizării organizației (cu privire la șeful organizației, deputații și contabilul șef);
neîndeplinirea repetată de către angajat fără cauze valabile ale sarcinilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară;
o singură încălcare brută de către un angajat al sarcinilor de muncă (conducerea, apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație, dezvăluirea prin lege a secretelor, furtului sau a daunelor intenționate asupra proprietății altcuiva la locul de muncă, încălcarea cerințelor de protecție a muncii);
făcând acțiuni vinovate de către un angajat care deservește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni oferă motive pentru pierderea încrederii de la angajator;
comiterea unui angajat care efectuează funcții educaționale, infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;
adoptarea unei decizii nerezonabile a șefului organizației (sucursala, reprezentanța), deputații și contabilul-șef, care a cauzat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte deteriorări ale proprietății organizației;
o singură încălcare brută de către șeful organizației (sucursala, reprezentanța Oficiului) sau îndatoririle sale adjuncte ale forței de muncă;
reprezentarea de către angajat către angajatorul de documente fezabile la încheierea contractului de muncă.

Cu șeful organizației și membrii organului executiv colegial al organizației, angajatorul poate rezilia contractul de muncă din alte motive. Aceste motive trebuie să fie preindicate la încheierea contractelor de muncă cu aceste categorii de lucrători.

De asemenea, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse stipulează că contractul de muncă poate fi reziliat și in alte cazuristabilită prin Codul Muncii al Federației Ruse și al altor legi federale. În astfel de cazuri, în special, Codul Muncii al Federației Ruse se referă:

rezultatul testului nesatisfăcător atunci când se iau un loc de muncă (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse);
îndepărtarea din postul de șef al organizației debitorului, în conformitate cu Legea privind insolvabilitatea (falimentul) (articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse);
adoptarea de către un organism autorizat al unei persoane juridice, fie proprietarul proprietății organizației, fie un proprietar autorizat al persoanei (organismului) al deciziei de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației (articolul 278 din Codul muncii al Federației Ruse);
Încălcarea brută a angajatului pedagogic al Cartei instituției de învățământ (articolul 336 alineatul (1) din Codul Muncii al Federației Ruse);
aplicarea de către profesorul de metode educaționale legate de violența fizică și (sau) mentală asupra personalității elevului, elevului (alineatul (2) din art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse);
descalificarea sportivă a unui sportiv pentru o perioadă de șase sau mai multe luni (articolul 348.11 alineatul (1) din Codul Muncii al Federației Ruse);
Încălcarea de către atlet, inclusiv norme internaționale anti-doping (clauza 2 din articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legile federale reglementează problemele de reziliere a contractului de muncă la inițiativa angajatorului în serviciul organelor de afaceri interne, servicii de securitate, serviciu de salvare de urgență, în instituții de stat (municipale), guverne locale, societăți pe acțiuni, în Domeniul de educație și inteligență externă, în timpul organizațiilor de eșec (faliment), descalificarea unui funcționar.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă urgent

Încetarea contractului de muncă în legătură cu expirarea perioadei de valabilitate nu este o inițiativă a angajatorului. Cu toate acestea, contractul de muncă urgent de către angajator poate rezilia și înainte de expirarea acestei perioade: pentru aceasta, fundațiile prevăzute la art. 81 tk rf. În acest caz, indiferent de termenul de angajare, este necesar să se țină seama de o serie de caracteristici.

(1) Fiecare dintre motivele implică prezența anumitor circumstanțe menționate în Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, angajatorul are dreptul de a respinge angajatul pentru neîndeplinirea repetată fără cauze valabile ale sarcinilor de muncă, dacă are deja o pedeapsă disciplinară. O astfel de recuperare disciplinară poate fi, de exemplu, o remarcă sau o mustrare (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, este necesar să se țină seama de faptul că pentru fiecare abatere disciplinară, angajatorul poate aplica o singură sancțiune disciplinară (partea 5 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). După expirarea anului începând cu ziua în care se utilizează acțiunea disciplinară, se crede că angajatul nu are o sancțiune disciplinară (partea 1 din articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Circumstanțele existente ale concedierii ar trebui să fie documentate corespunzător de către angajator. Astfel, în cazul concedierii pentru neîndeplinirea repetată, fără motive bune pentru sarcinile muncii, este necesar ca faptul de executarea unei abateri disciplinare să fie documentată. Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează această problemă, astfel încât orice document poate fi emis în cadrul căruia va fi înregistrată abateri disciplinare, de exemplu, o notă de serviciu. În plus, o explicație scrisă a angajatului, act (dacă o astfel de explicație nu a oferit unui angajat), o comandă (ordine) a angajatorului privind utilizarea redresării disciplinare, un alt act dacă lucrătorul a refuzat să se familiarizeze cu ordinul (Art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

(3) La terminarea contractului de muncă privind inițiativa angajatorului, este necesar să se țină seama de categoriile preferențiale ale lucrătorilor care nu intră sub incidența unor motive prevăzute la art. 81 tk rf.

De exemplu, încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatorului nu este permisă cu o femeie însărcinată. Excepțiile sunt cazuri de lichidare a organizării sau încetării activităților unui antreprenor individual.

De asemenea, este interzisă încetarea contractului de muncă pe motive specificate la alineate. 1, 5-8, 10 sau 11 h. 1 lingură. 81 TC RF, cu responsabilități familiale. Aceste persoane includ:

o femeie care are un copil sub vârsta de trei ani;
o mamă singură, ridicând un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani sau copilul tânăr - un copil sub vârsta de 14 ani;
o altă persoană care ridică acești copii fără mamă;
părinte (alt reprezentant legal al copilului), care este singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub 18 ani sau singurul susținător al copilului sub trei ani într-o familie, ridicând trei și mai mulți copii minori, dacă un alt părinte (un alt reprezentant legal) nu este relații de muncă.

4. Este necesar să se țină seama de normele suplimentare pentru concedierea stabilită pentru anumite categorii de lucrători. Asa de, cu angajați sub vârsta de 18 ani Este posibilă rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului numai cu consimțământul inspecției de stat și a Comisiei privind afacerile juvenile și protecția drepturilor lor (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O excepție de la această regulă este cazurile de eliminare a organizării sau încetării antreprenorului individual.

Regulile separate de concediere sunt stabilite pentru lucrători, cine sunt membri ai sindicatului(Art. 82 TK RF). Aceste norme se referă la concedierea pe motivele prevăzute de paragrafe. 2, 3 și 5 linguri. 81 tk rf. În special, ar trebui să se concedieze concedierea acestor lucrători, ținând seama de avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare în modul prevăzut de art. 373 tk rf. Și pentru lucrătorii care au intrat într-un acord colectiv, se poate stabili o altă procedură de participare a organului ales al organizației sindicale primare (parte a articolului 4 al articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, datorită faptului că termenul de reziliere a contractului de muncă cu angajat după obținerea consimțământului organismului sindical ales, concedierea poate fi efectuată în cel mult o lună de la data obținerii consimțământului superiorului Organul sindical al alegerilor pentru concediere.

Procedura separată pentru notificarea organului ales al organizației sindicale primare odată cu reducerea numărului sau personalului angajaților organizației (antreprenor individual). O astfel de notificare în scris trebuie prezentată nu mai târziu de două luni înainte de începerea activităților relevante. În același timp, dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedierea masivă a angajaților, atunci notificarea trebuie să fie îndreptată cu cel puțin trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante (partea 1 din art. 82 din Codul muncii al Federației Ruse).

5. În timpul încetării contractului de muncă, termenele stabilite de lege ar trebui respectate. De exemplu, la concedierea pentru neîndeplinirea repetată de către un angajat fără cauze valabile ale sarcinilor muncii, este necesar să se ia în considerare următoarele:

recuperarea disciplinară este aplicată nu mai târziu de o lună de la data abaterii. În același timp, timpul de boală, vacanța angajatului și timpul necesar pentru opinia opiniei organismului reprezentativ al lucrătorilor, în zilele de numărare nu sunt luate în considerare;
ziua descoperirii este o infracțiune, de la care începe luna perioadei lunare, ziua este luată în considerare atunci când șeful angajatului a devenit conștient de greșelile;
din ziua abaterii, nu ar trebui să treacă mai mult de șase luni (acest termen nu include timpul de producție într-un caz penal);
un angajat poate scrie o explicație în termen de două zile de la data cererii. Actul de refuz de a da explicația de dăruire este întocmit după două zile, adică în a treia zi după cererea;
ordinul (ordinul) angajatorului privind utilizarea de recuperare disciplinară Semnele angajatului în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării ordinului.

6. În unele cazuri, la încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatorului, angajatul trebuie să primească cu siguranță garanții și compensații (CH. 27 TK RF).

Astfel, reducând în același timp numărul sau personalul angajaților organizației (antreprenor individual), angajatorul trebuie să ofere o poziție de angajat vacant (muncă), calificări ale angajaților relevante sau o poziție subordonată vacantă (muncă plătită mai mică) în aceeași zonă (articol 81 și 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). În absența unor astfel de posturi vacante, angajatorul este obligat să plătească un manual de concediere în valoare de câștiguri medii lunare, precum și să păstreze câștigurile medii lunare pentru perioada de angajare (până la două luni de la data concedierii cu o testare a zilei libere și pentru a treia lună, dar a oferit dacă într-o perioadă de două săptămâni a termenului de concediere, angajatul a făcut apel la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu a fost angajat). O astfel de ordine este reglementată de art. 178 TC RF.

Angajatorul poate stabili alte garanții și compensații asociate concedierului, în contractul de muncă cu angajat. Principalul lucru este că garanțiile și compensațiile stabilite perturba drepturile angajatului stabilite de legislație și au fost îndeplinite pe deplin la concediere.

Deci, am revizuit principalele caracteristici ale încetării contractului de muncă (inclusiv urgentă) la inițiativa angajatorului pe motivele prevăzute la art. 81 tk rf. Din cele de mai sus, se poate concluziona că, pentru fiecare situație specifică, este necesar să studiem cu atenție problema pentru a evita încălcările cerințelor legislației muncii și, în același timp, respectă drepturile prestabilite ale angajatului și obligațiile a angajatorului.

Orice cetățean al Federației Ruse îi primește dreptul de a alege în mod liber o profesie și domeniul de activitate, orice formă de coerciție la muncă sunt interzise, \u200b\u200baceastă normă este consacrată la articolul 34 din Constituția Federației Ruse.

Principalul document de reglementare care reglementează domeniul de aplicare al relațiilor de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare "Codex). Normele sale oferă protecția de bază a drepturilor angajatului angajat de la concedierea nerezonabilă la inițiativa angajatorului. Articolul 81 din Cod conține în detaliu motivele pentru concedierea tuturor categoriilor de lucrători. De asemenea, sunt indicate norme speciale care se aplică anumitor categorii de cetățeni angajați oficial.

Dispunerea acestui articol se aplică angajaților întreprinderilor de toate formele de proprietate. Motivele concedierii pot fi împărțite în două blocuri:

calitățile individuale ale persoanei în sine (disciplină scăzută sau calificare);
restructurarea, lichidarea organizației.

Condiții și cauze principale de terminare

Consecințele juridice ale concedierii unui angajat reprezintă o restricție a dreptului său de a lucra. Prin urmare, legiuitorul a definit în mod clar lista acestor cazuri. Toate acestea sunt speriate la punctele 1-3, 5, 6, 11, 12 linguri. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde aceste motive includ motivele generale de concediere:

Lichidarea organizării sau închiderii unui antreprenor individual. În astfel de cazuri, compania își încheie pe deplin activitățile, drepturile și obligațiile sale nu fac obiectul tranziției către alte persoane. Toți angajații sunt concediați fără excepție.
Reducerea personalului sau numărul de angajați. O persoană care se încadrează în această rată este oferită în mod necesar o altă poziție corespunzătoare abilităților și stării de sănătate. Avantajul față de fețele abrevate ale restului sunt:
- pe dependența căreia există două sau mai multe persoane;
- în familia căreia nimeni nu lucrează;
- care au fost răniți în producție;
- persoane cu dizabilități de război;
- Îmbunătățirea calificărilor fără separare de producție la cererea angajatorului;
- alte persoane indicate separat în contract.
Nerespectarea angajatului de birou sau de muncă, a căror execuție este atribuită, datorită calificărilor reduse. Contractul se încheie exclusiv pe baza retragerii Comisiei de atestare cu privire la calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului și alte dovezi. Persoanele care ocupă postul mai puțin, femeile însărcinate cu copii sub 3 ani nu fac obiectul certificării. Răspunderea este posibilă numai după ce angajatul a propus toate pozițiile care corespund calificărilor sale și stării de sănătate.
Repetate și sistematice Ignorarea responsabilităților prevăzute în contractul de muncă Fără explicații inteligibile și motive bune. Principala condiție de concediere din acest motiv este comisionul unei noi infracțiuni disciplinare cu recuperarea anterioară. Poate fi:
- neboda să lucreze sau la locul de muncă la locul de muncă pentru mai mult de 4 ore fără un motiv valid;
- prezența la locul de muncă într-o stare beată, precum și cu semne de utilizare a substanțelor și precursorilor narcotici sau toxici. Faptul unui astfel de stat trebuie dovedit prin efectuarea unui examen medical sau prin furnizarea altor dovezi;
- decordarea informațiilor oficiale, a secretelor comerciale sau de stat protejate de lege, precum și a datelor cu caracter personal ale unei alte persoane, dacă acestea devin cunoscute din cauza executării sarcinilor de muncă. Obligația de a nu divulga acest lucru sau de această informație trebuie să fie prevăzută în mod necesar;
- intrarea în vigoare a unei sentințe sau a unui decret al organismului la care este impus dreptul de a impune recuperarea administrativă asupra furtului de proprietate, o față perfectă la locul de muncă;
- atitudinea neglijenței față de problemele de asigurare a protecției muncii în producție, ceea ce a dus la consecințe grave: dezastre, accidente, accidente sau crearea unei amenințări reale la debutul acestor consecințe.
Cand oferind o persoană atunci când primește informații și documente care poartă informații false: Un document care certifică identitatea persoanei angajate, un certificat de asigurare de pensii, un ID militar, un document la sfârșitul instituției de învățământ, dacă pretinde că lucrează, necesitând cunoștințe sau formări speciale.

Punctele 4, 7-10, 13 din articolul 81 din Cod stabilește fundamentele speciale de concediere pentru categoriile individuale de angajați:

Schimbarea proprietarului unei entități juridice. În cazul în care șeful, deputații și contabilul-șef refuză să coopereze în continuare cu noul proprietar, aceasta este considerată baza de reziliere a contractului de muncă. Potrivit practicii judiciare, concedierea este posibilă numai dacă schimbarea a avut loc în ansamblu și nu doar subordonarea organizației.
Efectuați Angajatul care servește valori de mărfuri și numerar act vinovat intenționatÎncrederea încrederii în ea. Pentru concedierea persoanelor pe această bază, nu este necesară prezența unui contract de responsabilitate materială completă. Practica judiciară permite încetarea contractului cu această categorie de persoane, chiar dacă infracțiunile mercenar nu sunt legate direct de muncă. Acțiunile care subminează încrederea în angajat pot fi atât tulburări brute sistematice, cât și o singură dată.
Amorală Angajatul care este încredințat funcției de educație, ca urmare a căreia nu poate face această lucrare. Pentru cei care sunt încredințați funcțiile educaționale includ profesori, profesori, masterat masterat, educatori.
Adoptarea unei decizii deliberate nejustificatecare a determinat pierderi materiale pentru întreprindere și a cauzat, de asemenea, utilizarea ilegală și deteriorarea proprietății. În acest caz, subiectul infracțiunii poate fi doar structura principală a organizației, care are responsabilitatea materială pentru acțiunile sale. Cerința obligatorie este declanșarea consecințelor care poartă o natură nefavorabilă care ar putea fi împiedicată prin luarea unei alte decizii.
Stabilirea de fapt ignorând legislația muncii În ceea ce privește angajații din conducerea organizației.
Concedierea capului sau a unui membru al organului executiv colegial pe baza motivelor specificate în contract.

În plus față de circumstanțele de mai sus, legiuitorul a stabilit, de asemenea, o serie de motive suplimentare de concediere a angajaților, care sunt prevăzute la punctul 14 din art. 81 cod, și anume:

concedierea capului organizației (articolul 278 din Cod);
lucrătorul nu a trecut (articolul 71 al codului);
decizia de a respinge șeful organizației, adoptat de proprietarul proprietății autorizate de persoana sau organismul (articolul 278 din Cod);
În cazul în care angajatorul acționează un individ sau această activitate într-o organizație religioasă, atunci motivele de concediere sunt, de asemenea, furnizate în contract;
aplicarea de către profesorul de metode de violență fizică sau psihologică împotriva unui student sau a unui elev (articolul 348.11 alineatul (2) din Cod);
o singură încălcare a atletului normelor internaționale privind interzicerea adoptării dopurilor (alineatul (2) din art. 348.11 din Cod).

Toate nuanțele acestui proces și posibilele motive pentru reducerea sunt prezentate în următorul videoclip:

Procedura de comandă și posibilele probleme

Potrivit art. 180 Cod, în cazul concedierii unui angajat datorită eliminării sau reducerii statului, este necesar să se notifice în scris nu mai puțin de două luni.

Un angajat a fost respins conform alânii 1, 2 din art. 81 Cod, este necesar să se plătească beneficii de ieșire, a căror dimensiune este determinată de câștigurile medii lunare (articolul 178 din Cod).

Alocația pentru mărimea unui conținut mediu de două săptămâni este plătită unei persoane care, în legătură cu încheierea comisiei medicale, nu poate deține o anumită poziție sau de a fi la locul de muncă în cadrul organizației în legătură cu starea de stat Sănătate (pp. "o clauză 3 a art. 81 a codului).

În prezența oricărui motiv pentru concedierea personalului, conducerea este obligată să informeze organul sindical în avans.

Dacă este planificată o reducere masivă a angajaților, conducerea întreprinderii este obligată să raporteze informații detaliate sindicatelor, indicând motivele unei astfel de decizii. nu mai târziu de trei luni înainte de.

Încetarea contractului cu defecțiunea angajatului dovedită poate fi efectuată într-o manieră simplificată. Angajatorul nu este obligat să avertizeze angajatul, să plătească ziua liberă sau să ia în considerare avizul organului sindical.

La impunerea unei pedepse, este necesar să se facă referire la o explicație angajatului dacă refuză să o scrie, actul este întocmit. În cursul lunii, este publicată o comandă pentru făptuitorul unui răspuns disciplinar. Termenul lunar ar trebui calculat din ziua în care a devenit cunoscut despre delictul, dar nu ia în considerare timpul spitalului și sărbătorilor. Timpul ordinului ordinului nu ar trebui să depășească 6 luni și se calculează de la data abaterii.

Nuanțele procedurii în cazuri speciale

Angajații a căror concediere este posibilă numai după acordul cu anumite organisme de stat, aparțin:

persoane sub vârsta de 18 ani (articolul 269 din Cod);
femeile gravide (art. 261 cod);
femeile cu copii cu vârsta de până la 3 ani, mama unică, care au șansa unui copil de până la 14 ani sau un copil cu dizabilități sub 18 ani (articolul 373), persoanele care sunt angajate în educația copiilor enumerați fără mama lor ;
Șefii și organismele adjuncte ale Uniunii care nu sunt scutite de activitatea principală (articolul 373, 374 din Cod).

Sarcina și persoanele sub vârsta de 18 ani pot fi respinse numai în cazul lichidării întreprinderii. De asemenea, legea nu permite concedierea în timpul perioadei de vacanță sau a handicapului temporar (partea 6 din art. 81 din Cod), cu excepția eliminării sau încetării activităților societății.

Relațiile de muncă reprezintă un exemplu viu de a face un contract mult mai ușor decât motivele legitime pentru a-și opri acțiunea. Indirect, o astfel de stare de lucruri confirmă numărul de procese și plângeri privind încetarea ilegală a contractului de muncă sau de a încălca cerințele procedurale în proiectarea sa.

Baza normativă

Șeful TC al Federației Ruse este pe deplin dedicat încetării relațiilor de muncă. Cel mai mare număr de litigiile de muncă are loc dacă inițiativa se manifestă de către angajator (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, cel mai adesea, o astfel de concediere devine o consecință a unui conflict intern cu subordonații.

Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că întrebările și dificultățile nu așteaptă personalul la încetarea contractelor pe baza altor articole din TK RF:

artă. 78 - Acordul părților implică prezența unui document privind condițiile de separare sau de semnare personală la o comandă cu formularea corespunzătoare;
artă. 79 - astfel încât contractul să nu fie recunoscut ca nedeterminat, trebuie să împiedicați expirarea la timp, iar demiterea nu va provoca întrebări din partea autorităților de reglementare;
artă. 80 - dorința proprie a angajatului trebuie confirmată printr-o declarație personală, având în vedere că, în majoritatea cazurilor, acest document poate fi retras în orice zi în perioada de prevenire a angajatorului;
artă. 81 - obligă angajatorul să adune un pachet de dovezi convingătoare privind propria sa bună dreptate, precum și confirmarea acțiunilor vinovate ale angajatului;
artă. 83 - prezența circumstanțelor de forță majoră trebuie confirmată de al treilea partid neinteresat (examen medical, instanță, înmatriculare militară și birou, autoritățile sistemului permisiv etc.);
artă. 84 - se referă la acele situații în care contractul de muncă inițial nu a avut dreptul de a exista (furnizarea de informații de fond în timpul primirii sau ascunderii unor circumstanțe semnificative).

Motive suplimentare pentru a participa la un specialist necorespunzător pot fi găsite în:

artă. 71 - În urma testului, angajatul nu poate veni, principalul lucru, la timp și este argumentat să-l informeze despre el;
artă. 72.1 și artă. 73 - În cazul în care propunerea companiei privind transferul unui angajat într-o altă poziție în motive obiective a fost îndeplinită printr-un refuz puternic, atunci încetarea relațiilor de muncă cu el nu va fi doar un act legitim, ci și un act logic al șefilor;
artă. 74 și artă. 75 - Dezacordul angajatului însuși cu condiții de muncă schimbate ar trebui confirmat prin semnătura sa, apoi concedierea nu va provoca proceduri suplimentare.

Motivele generale de încetare a relațiilor de muncă sunt enumerate în capitolul 13 al Codului Muncii al Federației Ruse.

Motivele de încetare a contractului de muncă

Formularea scurtă "la inițiativa angajatorului" în titlul de artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ascunde o listă foarte amplă de motive specifice și motive de reziliere a contractelor de muncă. Pentru a rezuma diversitatea cazurilor în cadrul unei singure proceduri de reziliere a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este imposibil, dar este destul de realist să le grupați în mai multe categorii:

Tipul de terminare	Caracteristicile înregistrării	Articolul TC RF.
Lichidarea instituției sau a IP	Închiderea finală a subiectului activității economice vă permite să calculați chiar categorii "abandonate", art. 261 tc. Este suficient să le avertizați în 2 luni și să plătiți indemnizația (maximum trei salarii medii).	p. 1 art. 81.
Reducerea unității regulate	Reducerea fără lichidare este posibilă numai după efectuarea procedurilor lungi și costisitoare (notificare de 2 luni, coordonarea cu agențiile guvernamentale și sindicatul, căutarea și furnizarea posturilor vacante etc.). Concentrați-vă pe aceste baze, însărcinate, de exemplu, este imposibil, artă. 261 tk rf.	p. 2 artă. 81.
Discrepanța ocupată de poziție	Instalați discrepanța poate doar Comisia pe baza certificării efectuate. Înainte de concediere, trebuie să oferiți un transfer într-un alt loc.	p. 3 artă. 81.
Schimbarea proprietarului	Numai personalul guvernatorilor (directorul, adjunctul și titularul principal) poate fi concediat, angajații obișnuiți pot conta pe cooperarea continuă.	p. 4 artă. 81.
Neîndeplinirea sarcinilor oficiale	Pentru concedierea legală, este necesar să se facă dovezi că non-performanța este sistematică, permisă de un lucrător intenționat sau prin neglijență. În cazul personal al celor respinse ar trebui să fie informații privind recuperarea disciplinară a zilei.	punctul 5 din art. 81.
Încălcare brută (conducere, beție la locul de muncă, divulgarea secretelor comerciale, furtului / bunurilor etc.)	Orice încălcare unică considerată ca fiind grosieră va deveni o bază suficientă pentru concediere. Puteți scoate un angajat pentru acest fapt fără temeri, dar luând în considerare cerințele art. 192 TC privind proporționalitatea pedepsei, gradul de vinovăție umană și circumstanțele concomitente.	p. 6 artă. 81.
Pierderea încrederii	Furaje de concediere în conformitate cu aceste motive, merită să lucreze cu bani sau valori de mărfuri și materiale. Dacă vina angajatului este dovedită, atunci este posibilă calcularea chiar și pentru actul perfect, nu în raport cu proprietatea întreprinderii.	p. 7 linguri. 81.
Furnizarea de date false	Pentru o teamă de angajare a muncii amenință respingerea imediată. Codul muncii al Federației Ruse nu specifică, dar este posibil să se rezilieze contractul, dacă aceste documente au confirmat competențe speciale sau disponibilitatea educației necesare pentru muncă. Dacă Shakhtar, de exemplu, selectat că a absolvit o școală de muzică, demiterea sa datorată furnizării de informații nesigure este recunoscută ilegală.	p. 11 artă. 81.
Decizia incompetentă a capului	Șeful directorilor include nu numai prima persoană a întreprinderii, ci și deputații și capitolul său din serviciul contabil. Pentru concediere, este necesar să existe dovezi că societatea a pierdut banii sau a suferit proprietatea sa, și, eventual, a fost ratată vina persoanelor indicate.	p. 9 lingurițe. 81.

Când este imposibil să se termine contractul?

Legislația muncii a Federației Ruse este adesea criticată pentru patronajul excesiv în ceea ce privește angajatul. În special, sunt prevăzute garanții suplimentare pentru unele tipuri de angajați, rezilierea contractului de muncă cu care la inițiativa angajatorului este fie imposibilă, fie foarte dificilă.

Prima și cea mai neclară normă se referă la femeile însărcinate, st. 261 tk rf. Este imposibil să respingeți viitoarea mamă de la o companie de lucru din orice motiv, chiar dacă nu apare la locul de muncă fără motive sau ignorarea în mod constant a cerințelor autorităților. Arsenalul angajatorului rămâne doar o listă limitată de măsuri disciplinare sau de impact semnificative:

expuneri și comentarii, art. 192 tk rf;
conducerea în tabel vă permite să reduceți salariul pentru orele de indiscutabile;
nerespectarea planului sau a funcțiilor sale de lucru vă permite să nu includeți gravidă pentru bonusuri.

Respingerea unei femei în poziție este permisă numai cu eliminarea completă a entității de afaceri, dar cu greu autoritățile de a decide să se închidă numai pentru a nu mai vedea mai mult de unul dintre angajații săi.

Garanțiile asociate primesc alte categorii de angajați împovărați cu copii mici sau cu alte responsabilități familiale. Dar, spre deosebire de femeile însărcinate, mama copilului sub trei ani poate fi respinsă pentru acțiunile vinovate confirmate în raport cu întreprinderea sau neîndeplinirea sarcinilor de muncă, art. 261 tk rf.

În diferite situații, se obțin beneficii suplimentare pentru plecarea la locul de muncă:

lucrători cu reputație și calificări impecabile de muncă;
familii de familii cu doi și mai mulți dependenți;
victimele cu handicap în aceeași producție;
participanți la ostilități și dosare cu handicap;
elevii au vizat instituțiile de învățământ de către angajator însuși.

Procedura de demasare

Înainte de a termina contractul de muncă privind inițiativa angajatorului, personalul este necesar pentru reîmprospătarea în memoria nu numai a prevederilor art. 81 TK RF, dar, de asemenea, să se uite în artă. 84.1 din același cod. La urma urmei, acesta conține un manual generalizat pas cu pas pentru documentele adecvate la concediere.

Baza documentară.

Este necesar să se înceapă procedura de reziliere a contractului de muncă numai după ce poziția categorică a șefilor este susținută de dovezi documentate:

rapoarte ale angajaților;
candidați explicativi pentru calculul și martorii evenimentelor, care au determinat concedierea;
acte, protocoale și certificate de la medici;
baza de concediere poate fi confirmată de o hotărâre judecătorească privind creanțele penale sau administrative;
corespondența cu angajatul sau documentele prezentate personal sub semnătură;
acționează asupra refuzului întocmit în prezența martorilor oculari sau a Comisiei.

Dovada legitimității propriei sale poziții și vina unui angajat înainte de controlul autorităților sau în instanță ar trebui să fie furnizată angajatorului, astfel încât prezența unei cantități mai mari de lucrări va beneficia doar de lucrare. În plus, va fi un memento excesiv pentru verificarea faptului că Direcția a încercat să soluționeze conflictul sau să reducă influența consecințelor negative față de angajat.

Angajatul dezavantajat, chiar dacă motivele de îngrijire a devenit acțiunile sale vinovate, nu pot fi încălcate cu drepturile de a primi plăți în numerar, compensații și beneficii.

Plata și compensarea

Formularul și motivele încetării contractului de muncă nu pot afecta lista plăților în numerar. Orice concediere are toate motivele pentru a cere conducerii să-i dea:

balanța salarială pentru perioada curentă;
compensarea de vacanță (câștigată în ziua zilelor de concediere);
beneficiile de ieșire și alte bonusuri furnizate de apelanți (dacă există);
rambursarea costurilor suportate de angajat în interesul întreprinderii sau de a plăti daune materiale provocate, dacă au avut loc astfel de cazuri, CH. 38 TC RF.

Justiția pentru că trebuie să se spună că situația ar putea să trebuiască să lucreze atunci când angajatul "pleacă în minus" potrivit unor tipuri de angajamente. Deci, de exemplu, angajatorul are dreptul de a păstra suma impozitelor de vacanță pentru cele utilizate, dar neschimbate de odihnă. Reducerea plăților pot fi pe valoarea președintelui obținut anterior, precum și valoarea convenită a daunelor, aplicate de societate (prin acord cu angajatul sau decizia instanței).

Sincronizare

În cazul încetării anticipate a contractului de muncă la inițiativa angajatorului, primul lucru pe care serviciul de personal are grijă este să asigure legalitatea procedurii. În această chestiune, niciun loc nu este luat de îndeplinirea termenelor limită. Cele mai comune norme ale TC RF:

este necesar să se declanșeze ca o recuperare disciplinară nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, dar nu mai mult de șase luni (uneori 2 ani) după comisia sa, art. 193 tk rf;
acțiunea contractului la termen trebuie să fie oprită în ziua expirării sale, fără a uita să avertizeze angajatul despre sfârșitul său în trei zile, art. 79 TC RF;
reducerea statului sau a numărului este efectuată nu mai devreme de două (în cazurile de masă - trei) luni după notificarea colectivului, art. 180 TC RF;
În cazul unei falsificări, contractul poate fi reziliat din momentul confirmării unui fapt care împiedică continuarea relațiilor de muncă, art. 81 tk rf.

Lista principalelor etape de reziliere a contractului de muncă este descrisă la art. 84.1 tk rf.

Scrierea în muncă

Articolul 84.1 TC prevede să adere strict la formularea conținută în Cod atunci când este înregistrată în istoria angajatului angajatului. Chiar și o mică distorsiune poate schimba conținutul care, la rândul său, va da fundației judecătorului să recunoască concedierea din motive care nu sunt cuprinse în legislația muncii.

Un personal experimentat încearcă să intre în formularea corectă deja în etapa de compilare a ordinii de concediere, iar apoi, în acuratețe, îl tolerează pe paginile de muncă. Lucrarea indică faptul că nu numai definiția verbală a cauzei sfârșitului relațiilor de lucru, numărul articolului Codex este, de asemenea, specificat și elementul și partea acestuia.

Un punct important poate fi considerat emiterea cărții însăși pe mâinile fostului coleg. Asigurați-vă că nu este mai târziu de o zi după concediere dacă nu a existat lucrător la locul de muncă în ultima zi. Dacă transmisia personală nu a avut loc nici măcar după o zi, atunci angajatorul nu ar trebui să se relaxeze, gândindu-se că va proteja eșecul său. În ziua de după demitere, este necesar să trimiteți o scrisoare unei persoane cu o propunere care să apară la documentele dvs. sau să dați o permisiune scrisă de a trimite un pachet de lucrări prin poștă.

Dacă o solicitare de vizită personală, un fost angajat ignorat și nu a răspuns la mesaj, capul este obligat să furnizeze stocarea "veșnică" a muncii altcuiva (75 de ani de la despărțirea angajatului).

Nuanțe la încetarea contractelor de diferite tipuri

Toată varietatea de forme și tipuri de contracte de muncă pot fi împărțite în două grupuri mari: urgentă și nedefinită. Legiuitorul face un accent ilegal pe faptul că, cu toți membrii echipei, este de preferat să se elaboreze relații cu privire la principiile cooperării continue. Limitarea termenilor contractelor de muncă este permisă numai în numărul excepțional de cazuri. Dar, după cum se întâmplă adesea, angajatorii găsesc lacune în drept și semnează contracte urgente cu persoane angajate chiar și în acele situații în care nu este în întregime justificată.

În evidență

Contractul limitat în timp cu angajat va recunoaște că atunci când este clar că este imposibil să promitem o cooperare constantă. În special, atunci când se înlocuiesc un specialist absent temporar, cu o sezonalitate pronunțată a muncii, precum și în cazul în care compania însăși este creată pentru a implementa un proiect specific.

Un contract de urgență legitim de prizonieri pur și simplu încetează să acționeze în ultima zi specificată ca dată de încheiere a relațiilor de muncă. Este suficient cu trei zile înainte ca numărul de calendar să facă un memento scris pentru această circumstanță și nu mai târziu de ultima zi pentru a efectua toate procedurile (publicați o comandă, completați și returnați lucrarea, plătiți bani).

Este mai dificil să se organizeze o reziliere anticipată a unui contract de muncă temporar la inițiativa angajatorului. Fără trucuri nu vor permite garanții juridice pentru salariați, deoarece, în termenul limită pentru contractul de muncă, Codul nu face distincția între specialiștii permanenți și non-permanenți. Procedura de colectare a documentelor pentru a efectua concedierea neprogramată, precum și dovezi ale vinovăției umane, ar trebui să fie asamblate în același volum, în funcție de esența proiectului de TK al Federației Ruse la aceasta.

Dacă încetarea unui contract de muncă urgent are loc în conformitate cu punctele documentului semnat, atunci acest lucru nu poate fi numit "la inițiativa angajatorului", art. 79 tkrf.

Permanent

Dacă angajatul este acceptat permanent, atunci pentru concedierea sa de o dorință simplă pentru angajator nu va fi suficientă. Cea mai ușoară cale este că angajatul nu se opune calculului (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau să se străduiască să plece (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În toate celelalte cazuri, vor fi necesare dovezi pentru a opri relațiile de muncă și, uneori, chiar să atragă terțe părți (poliție, nave sau auditori).

Deseori se întâmplă că acordurile încheiate inițial pe un termen limitat au devenit nedefinite. O astfel de transformare este posibilă din mai multe motive:

perioada de avertizare este încurcată sau concedierea decorată cu o întârziere;
circumstanțele s-au schimbat și niciuna dintre părți nu va dori să rezilieze contractul;
termenul de încheiere a unui contract depășește cinci ani;
legitimitatea încheierii unui contract urgent este contestată și a fost recalificată într-o formă permanentă de angajare.

Dacă relațiile de lucru au devenit perpetue sau au fost inspectate, pentru că legislația muncii nu este esențială. Este important ca o astfel de cooperare să nu ofere dreptul angajatorului să respingă fără durere angajatul în orice moment convenabil pentru el.

Terminarea contractului de muncă nu este întotdeauna rezultatul unui conflict de interese explicit sau ascuns. Dar, atunci când demiterea din orice motiv, este esențial să respectați cu strictețe procedura de emitere a documentelor. Manifestarea neglijenței în orice etapă nu poate aduce doar costuri suplimentare pentru companie, ci și alte concluzii disciplinare cu privire la funcționarii companiei.

Avocatul consiliului de protecție juridică. Este specializată în desfășurarea afiliaților legată de litigiile de muncă. Protecția în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare în autoritățile de reglementare.

Spre deosebire de salariat, libertatea angajatorului de a rezilia contractul de muncă privind inițiativa angajatorului este limitată de o serie de reguli strict formale:

Respingerea angajatului ar trebui să fie făcută în funcție de circumstanțe specifice, lista, ca regulă generală, este stabilită în legile federale, este în principal articolul 81 și, ca o excepție, în contractul de muncă în sine, care este permis pentru Categorii individuale de lucrători (obscon, manageri și alții)

Respingerea la inițiativa angajatorului se desfășoară într-o manieră strict prescrisă, adică legea prevede o procedură specifică de concediere pentru o bază specifică pentru concediere, de exemplu, o normă de notificare a angajatului, reprezentând opinia de Vop.

Ar trebui să se țină seama de faptul că, în cazul unui litigiu de muncă privind restaurarea angajatului, respins la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi prezența unei baze legitime și respectarea procedurii stabilite de concediere este atribuită angajator.

Demiterea la inițiativa angajatorului din anumite motive implică plata angajatului cu privire la legea stabilită de compensare

Garanții generale stabilite pentru lucrători în cazurile de concediere la inițiativa angajatorului. Ele sunt generale nu pentru că sunt folosite pentru toată lumea, sunt folosite pentru un grup de motive și pentru categoriile individuale de lucrători:

Nu este permisă concedierea angajatului, cu excepția de concediere în temeiul articolului 81 alineatul 1 din partea 1 în timpul handicapului său temporar și în timpul șederii de vacanță la femeile gravide, precum și femeile cu copii sub 3 ani, mame singure de creștere a copilului la 14 ani, dacă este invalizit că până la 18 ani și alte persoane care ridică astfel de copii fără o mamă, cu excepția de concediere în temeiul alineatelor (1) 5-8, 10, 11 din partea 11 din articolul 81 și partea 2 din Articolul 336.

Încetarea unui contract de muncă cu angajați cu vârsta de până la 18 ani este permisă la inițiativa angajatorului în plus față de procedura generală numai cu consimțământul inspecției muncii de stat și a Comisiei privind afacerile juvenile

Respingerea angajaților membrilor sindicali pe baza articolului 81 din partea 1 din partea 1 din partea 1 din articolul 81 este pusă în aplicare, ținând seama de avizul VOP (sindical) de 373 de articole.

Reprezentanții angajaților participanți la negocierea colectivă în timpul administrării lor nu pot fi fără o autoritate prealabilă a autorizației lor arse la inițiativa angajatorului, cu excepția concedierii bazei vinovate (concedierea asociată abaterii disciplinare)

Reprezentanții lucrătorilor și asociațiile acestora care participă la soluționarea unui litigiu colectiv de muncă nu pot fi supuse unei recuperări disciplinare, traduse la o altă lucrare sau au fost respinse la inițiativa angajatorului fără consimțământul prealabil al autorității lor (405)

Fundația de concediere a articolului 81

Terminarea contractului de muncă în cazul lichidării organizării sau încetării activităților unui antreprenor individual (punctul 1 din partea 1 din articolul 81 din articolul 81).

Baza de concediere a acestui articol poate fi privarea de lichidare a unei entități juridice, adică decizia de a-și rezilia activitățile fără tranziția drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunii. În cazul în care un angajator este un antreprenor individual, atunci este posibil să se rezilieze contractul pentru acest post atunci când activitățile IP sunt reziliate pe baza unei decizii proprii, ca urmare a recunoașterii IT insolvabil (în stare de faliment) de hotărâre judecătorească, datorită expirarea dovezilor sau a permiselor. În cazul unui litigiu, responsabilitatea de a dovedi adevărul de încetare a activității cade pe angajator.

Este întotdeauna logic să spunem că demiterea angajaților în legătură cu lichidarea organizației este de a concedia la inițiativa angajatorului

În cazul încetării activităților filialei, reprezentării sau altor diviziuni separate situate într-un alt domeniu, demiterea angajaților unor astfel de diviziuni are loc în conformitate cu regulile de lichidare a organizației.

Garanții și procedura de concediere:

Angajatul este notificat în scris timp de două luni înainte de concediere. În practică, acest lucru se întâmplă fie cu familiarizarea cu ordinea sub vopsire, fie prin atribuirea angajatului unei notificări speciale. În cazul refuzului de a face referire la FACK cu ordinea sau primirea notificării, se elaborează un act de refuz corespunzător, care este confirmat de semnăturile a cel puțin doi martori.

Normele privind compilarea actelor vor fi în egală măsură în legislația muncii (regulile sunt indicate mai sus).

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu el cu consimțământul scris al angajatului pe această bază înainte de expirarea unei perioade de avertizare de două luni care plătește o compensație suplimentară în ceea ce privește câștigurile medii ale angajatului.

În plus față de notificarea însuși a lucrătorului, atunci când se decide cu privire la lichidarea organizației și posibila concedierea angajatului, angajatorul trebuie să raporteze în scris agențiilor de servicii de ocupare a forței de muncă nu mai târziu de două luni înainte de evenimentele relevante. Notificarea ar trebui să indice următoarele: profesie, specialitate, funcție, calificare și nivel de remunerare a fiecărui angajat respins particular. În cazul în care eliminarea conduce la concedierea masivă a angajaților (și criteriul pentru masurabilitatea concedierii este stabilit în acordurile industriale sau în acordurile teritoriale), atunci notificarea autorităților serviciilor de ocupare a forței de muncă este efectuată în termen de cel mult trei luni.

Alocația de ieșire în cantitatea medie a câștigurilor lunare este plătită la indemnizația de concediere a angajatului, precum și câștigurile medii pentru perioada de angajare, dar nu peste două luni de la data concedierii (cu o încercare a zilei libere). În cazuri excepționale, câștigurile medii lunare pot fi menținute în a treia lună pentru a rezolva autoritățile de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să facă apel la acest organism într-o perioadă de două săptămâni din momentul concedierii și nu a fost angajat. Pentru angajații anumitor categorii, sunt stabilite perioade individuale de conservare a câștigurilor medii, de exemplu, până la 6 luni pentru persoanele concediate din organizațiile din regiunile din nordul îndepărtat, precum și la articolul 317 din Codul Muncii al Rusiei Federația (a uitat de antreprenorii individuali).

Pe această bază, puteți respinge lucrătorii în timpul concediului sau în timpul handicapului temporar.

Punctul 2 din partea 1 din articolul 81 a redus numărul sau personalul angajaților organizației, un antreprenor individual. Dreptul de a determina propria structură și de a gestiona personalul, inclusiv efectuarea de măsuri pentru reducerea dreptului angajatorului. În acest sens, instanțele, atunci când iau în considerare litigiile de concediere cu privire la acest punct, nu are dreptul să verifice fezabilitatea sau fundamentarea economică a reducerii numărului sau a personalului, dar sunt obligați să verifice dacă reducerea a fost efectuată în realitate (a existat O astfel de reducere a fictivă) și dacă toate cerințele au fost respectate cu legislația muncii. Reducerea numărului este diferită de reducerea statului în faptul că, în primul caz, numărul unităților cu normă întreagă scade, iar în cel de-al doilea număr de posturi, specialități și profesii din stat. Reducerea numărului poate coincide cu reducerea statului. O reducere fictivă este o reducere a oricărei unități care este produsă pentru a respinge un anumit angajat nerezonabil din punct de vedere economic, de regulă, o poziție similară este restabilită într-un program de personal.

Garanții și procedura de concediere:

Angajatorul este obligat să notifice cu privire la această decizie (reducere) și de concedierea viitoare în forma scrisă a următoarelor subiecte:

VOP are cel mult două luni înainte de începerea evenimentelor relevante și, în cazul în care aceasta poate duce la concediere masivă nu mai târziu de trei luni.

Serviciu de ocupare a forței de muncă, la fel ca în întrebare

Angajatul în sine este personal și sub tablou în cel mult două luni înainte de demitere, până la expirarea acestei perioade, este posibil să se rezilieze cu acordul scris al angajatului supus plății suplimentare. Despăgubiri în conformitate cu articolul 180 tk rf

Odată cu reducerea numărului sau a personalului, trebuie respectate normele privind dreptul preferențial la plecare la locul de muncă, acesta este furnizat angajaților cu o productivitate și calificări mai ridicate a muncii, cu egalitatea acestor indicatori următoarele:

Disponibilitatea în familia a două sau mai multe persoane dependente

Lipsa altor persoane în familie cu câștiguri independente

Faptul de obținere a secreției de muncă sau a unei boli profesionale în timpul perioadei de lucru a acestui angajator

Starea dezactivată a războiului sau lupta pentru apărarea patriei

Faptul de îmbunătățire a lucrătorilor de calificare fără separare de la locul de muncă

Respingerea angajaților membrilor sindicatelor are loc cu problema

Respingerea pe această bază este permisă numai dacă este imposibil să traduceți un angajat unui alt loc de muncă de la acest angajator. Angajatorul este obligat să ofere unui angajat pe întreaga perioadă a anunțului ca toate posturile vacante ale calificărilor relevante ale angajatului și la locul de muncă mai mici pe care angajatul îl poate înlocui cu starea de sănătate. Este obligat să ofere posturi vacante disponibile în acest domeniu, vacanțele disponibile într-o altă zonă sunt oferite numai dacă este furnizată de CD. Angajatorul trebuie să învețe dovezile că a oferit vacanțele disponibile, de exemplu, să aibă o notificare a disponibilității posturilor vacante pe care angajatul se confruntă cu certificarea faptului de familiarizare.

Plata beneficiului de producție și păstrarea câștigurilor medii lunare are loc în conformitate cu normele din clauza 1 din partea 1 din articolul 81

Punctul 3. lipsesc angajatul poziției sau muncii efectuate ca urmare a calificărilor insuficiente de certificare stabilită. Demiterea în acest moment este permisă cu condiția ca discrepanța de calificare să fie confirmată de rezultatul scris al certificării, care poate fi realizat în ordinea stabilită:

Legislația muncii (de exemplu, despre concedierea salvatorilor cu privire la statutul legilor)
Alte NPA în domeniul dreptului muncii (Decretul Guvernului Federației Ruse 1997 privind certificarea serviciilor de salvare)
Acte de reglementare locale. Orice angajator are dreptul de a verifica conformitatea angajatului prin cerințele de calificare pentru a prevedea nivelul local de certificare, cel mai adesea actul de reglementare locală corespunzător se numește regulamentele de certificare.

Atunci când efectuează certificarea, care poate servi drept bază pentru demiterea lucrătorilor, reprezentantul VOP-ului trebuie inclus în Comisia de atestare.

Angajatorul nu are dreptul să rezilieze contractul cu angajat în temeiul prezentului articol. În cazul în care certificarea nu a fost efectuată în legătură cu acest angajat sau a fost efectuată cu normele depreciate sau Comisia de atestare a concluzionat că angajatul corespunde Poziția sau locul de muncă efectuate, desigur, sau chiar și cu rezervări, în timp ce rezultatele comisiilor de atestare (în cazul unui litigiu judiciar) despre calitățile de afaceri ale angajatului sunt considerate în agregate cu alte dovezi prezentate în cauză. Comisia de atestare este de obicei dreptul de a face trei concluzii:

Privind conformitatea angajatului Oficiului și, eventual, la recomandarea de a îmbunătăți angajatul

Cu inconsecvența postului

Privind conformitatea poziției furnizate sub rezerva observațiilor

Concedierea în acest moment este permisă dacă este imposibil să se traducă un angajat unui alt angajator prezent pe angajator cu consimțământul scris al angajatului. Regulile pentru furnizarea de posturi vacante sunt aceleași.

Punctul 4 din partea 1 din articolul 81 Rezultarea contractului de muncă în cazul unei schimbări de proprietate asupra organizației

Această bază este specială deoarece este posibilă demiterea în temeiul acestui articol. Numai șeful organizației, deputații lor, contabilul-șef (managerii ramurilor nu pot fi respinse) sunt posibile. Cu toate acestea, această fundație de concediere a scăzut într-o listă de comun datorită faptului că pentru manageri, deputat și principalii contabili nu sunt atât de multe caracteristici pentru formarea unui capitol separat.

O perioadă de predicție de concediere - nu mai târziu de trei luni de la data transferului de proprietate poate fi concediată. Pentru angajați, este prevăzută despăgubiri (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu mai mică de 3 câștiguri medii lunare.

Clauza 5 ore de la încetarea câinilor de muncă în cazul unei neîndepliniri repetate de către un angajat al sarcinilor de muncă fără motive întemeiate dacă are o pedeapsă disciplinară. Acest tip de concediere se referă la o recuperare disciplinară. Prin urmare, în plus față de regulile generale de concediere, normele capitolului 30 din Codul Muncii al Federației Ruse (disciplina muncii, va fi, de asemenea, preocupat de toate celelalte tipuri de concedieri disciplinare care vor privi mai jos). Sub lipsa de a îndeplini angajatul sarcinilor muncii, fără motive, se înțelege ca neîndeplinirea și performanța necorespunzătoare a unui angajat al sarcinilor de muncă încredințate, ceea ce se poate manifesta în încălcarea cerințelor legislației obligațiilor de la Contract de muncă, PVT, instrucțiuni, dispoziții, ordine ale angajatorului, regulile tehnice și așa mai departe. Conceptul de motive valide este estimat și va fi determinat în funcție de circumstanțele unui anumit caz.

Angajatorul are dreptul să rezilieze contractul pe această bază, cu condiția ca salariatul să fie aplicat anterior pedepsei disciplinare și la momentul re-împlinitării acestora fără cauze valabile ale sarcinilor de muncă, nu a fost eliminată și nu a fost rambursată .

Recuperarea disciplinară este rambursată dacă în cursul anului angajatul nu va fi supus unei noi recuperări disciplinare. Înainte de expirarea anului, angajatorul are dreptul de a elimina pedeapsa disciplinară de la angajat din proprie inițiativă, la cererea angajatului, la cererea supraveghetorului său imediat sau a organului sindical. Aplicarea angajatului unei noi recuperări disciplinare, inclusiv a concedierii pe acest punct, este permisă, de asemenea, dacă îndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă au continuat, în ciuda impunerii de recuperare disciplinară, de exemplu, în cazul evaziunii continue a Angajatul de la trecerea examinării medicale este obligatorie pentru profesia sa, continuând evaziunea de a trece examenul de siguranță și alții.

Angajatorul are dreptul de a aplica angajatului o redresare disciplinară în formă de concediere și, până când până la abaterea a depus o cerere de concediere la cererea sa, deoarece relațiile de muncă în acest caz sunt reziliate numai după expirarea prevenirii concedierii perioadă. Exemple de nerentare a sarcinilor de muncă sunt lipsa locului de muncă fără motive valabile sau deloc la locul de muncă.

NOTĂ: În cazul în care un loc concret al angajatului nu este convenit în contractul de muncă cu un angajat sau PVT, dacă este vorba de definiția sa, ar trebui aplicată articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia Locul de muncă este înțeles în cazul în care angajatul trebuie să fie sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care este direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Exemplu: refuzul angajaților fără motive bune pentru sarcinile de muncă din cauza modificărilor în mod prescris de standarde de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse). Standardele de muncă sunt regulile de dezvoltare, de exemplu, care pot fi revizuite de către angajator. În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că refuzul de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea condițiilor contractului de muncă stabilit de părți (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu poate fi o încălcare a lui Disciplina muncii și servește ca bază pentru concedierea prevăzută la alineatul (7) din articolul 77 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu: refuzul sau evaziunea fără motive bune pentru examenul medical pentru angajații unor profesii sau un refuz al trecerii în orele de lucru de formare specială și adoptarea examenului de siguranță și examenul de protecție a muncii dacă este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă

Exemplu: la punctul 36 din Rezoluția Plenum nr. 2, situația refuzului angajatului este considerată separat de încheierea unui acord scris cu privire la răspunderea deplină - independent

Alte.

O serie de momente indică rezoluția plenară nr. 2, în special, nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei de muncă a refuzului angajatului de a îndeplini ordinul angajatorului de a intra în lucrare înainte de sfârșitul sărbătorilor sale, de la recrutarea de Angajatul din vacanță este posibil numai cu consimțământul său.

În cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să aibă dovezi care să indice că:

Perfect de către angajat o încălcare care a fost un motiv de concediere și ar fi putut fi baza de concediere

Angajatorul a fost observat și procedura de aducere la răspunderea disciplinară stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (Aflați).

Infracțiunea de descoperire de la care începe să curgă o lună pentru atragerea responsabilității disciplinare este ziua în care persoana care a fost subordonată persoanei care a devenit conștientă de greșeală, indiferent dacă are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare. Această perioadă nu numără timpul bolii angajatului, șederea sa în vacanță, precum și timpul petrecut de angajator cu privire la procedura de a ține seama de opinia VOP (373), precum și absența unui angajat la lucrează pe alte motive.

Punctul 6 Terminarea dreptului muncii în cazul unei încălcări grave unice de către angajatul sarcinilor sale - este, de asemenea, un fel de concediere disciplinară. Spre deosebire de punctul 5, alineatul (6) nu are nicio formulare abstractă, dar o listă închisă a tipurilor de tulburări:

Viteza, adică lipsa de la locul de muncă fără motive întemeiate pe tot parcursul zilei sau schimbării, indiferent de durata lor, precum și mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru sau de schimbare. Absența la locul de muncă înseamnă situația în care fie angajatul nu a mers la muncă deloc sau a ieșit, dar se află în afara locului de muncă, de exemplu, în alte spații, colegilor se află pe teritoriu și așa mai departe. Nu poate fi considerată lipsa unui angajat la locul de muncă datorită eliminării sau prevenirii angajatului la locul de muncă (76), deoarece inițiativa în aceste cazuri provine de la angajator însuși, deși poate fi legată de motivele lipsite de respect alta munca. Situația în care un angajat este la locul de muncă, dar refuză să-și îndeplinească activitatea, nu este, de asemenea, un sef. De asemenea, absența unui lucrător la locul de muncă în caz de suspendare a muncii în timpul întârzierii plăților la aceasta pentru o perioadă mai mare de 15 zile, cu condiția să informeze anterior angajatorul în scris (cu privire la suspendarea muncii ). Cauzele respective a lipsei determinate în fiecare caz particular de către angajator pe baza explicațiilor unui angajat. Desigur, din motive bune includ - circumstanțele unei situații de urgență împiedică lucrătorul la locul de muncă, boala angajatului, necesitatea de a ajuta terți.

Exemple de abilități:

Lăsând fără o cauză valabilă de muncă de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată, fără a împiedica angajatorul despre acest lucru la timp. Trebuie să se afle într-un act de reglementare la nivel local - obligația de a notifica angajatorul cu privire la schimbarea datelor sale personale și să înregistreze că, în cazul unui absenteism lung, angajatorul are dreptul de a solicita explicațiile absenteismului prin poștă.

Lăsând fără o cauză valabilă de muncă de către o persoană care a încheiat un contract de muncă urgent, înainte de expirarea acestui contract sau perioada de avertizare privind încetarea anticipată

Utilizarea neautorizată a rațiilor, îngrijirea de auto-aliniere, în timp ce este necesar să se țină seama de faptul că nu este o abilitate cu un angajat al zilelor de odihnă, în cazul în care angajatorul încalcă obligațiile prevăzute de legislație a refuzat să le furnizeze, și utilizarea lor nu depinde de discreția angajatorului. De exemplu, articolul 176 (donatori).

Lăsând un angajat la locul de muncă pentru alte funcții ale forței de muncă dacă angajatul a fost tradus de angajator legal. De exemplu, articolele 72.2. Timpul absenței unui angajat la locul de muncă ar trebui să fie înregistrat de angajator, în practică, se desfășoară în actul pasajului compilat de o persoană autorizată în prezența martorilor, precum și în tabelul contabil

Apariția unui angajat la locul de muncă sau în locul indicat de angajator sau obiect în care, în numele angajatorului, angajatul trebuie să-și îndeplinească funcția de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, toxică, narcotică și alte intoxicații. Să respingă foarte mult de a găsi un angajat într-un astfel de stat la locul de muncă în timpul programului de lucru. Dacă angajatul vine să lucreze într-un weekend sau o zi festivă sau o intoxicare a apărut după sfârșitul zilei de lucru, concedierea schimbării este inacceptabilă.

În cazul descoperirii de la un angajat al intoxicației pe pasaj, un punct de profil, ar trebui să îl transmiteți pe teritoriul angajatorului și să întocmească un document care să confirme faptul de intoxicare la momentul începerii zilei de lucru sau de schimbare. Starea de intoxicație poate fi confirmată ca o concluzie medicală (dacă există o astfel de oportunitate de ao obține) și cu ajutorul altor tipuri de dovezi. De exemplu, mărturie și acționează asupra apariției unui angajat la locul de muncă într-o stare de intoxicare. În cadrul actului, este necesar să se precizeze semne specifice pentru care starea de intoxicație (discursul incoerentului, mirosul constant al gurii, instabilitatea mersului), timpul de elaborare a unui act și ar trebui să se încadreze în timpul de lucru, Locul de elaborare a unui act (un astfel de studiu) și certifică toată prezența și semnăturile martorilor. După întocmirea actului, angajatorul ar trebui să elimine angajatul de la locul de muncă, cu toate acestea, nu contează să concedieze.

Dezvăluirea secretului protejată de lege a devenit un angajat renumit în legătură cu executarea sarcinilor de muncă, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale unui alt angajat. Secretul de stat este o informație protejată de stat în domeniul politicii sale militare, externe, a inteligenței, a contrainteligenței, a cărei difuzare poate provoca daune siguranței Federației Ruse. Informațiile se referă la un serviciu sau la mister comercial atunci când are astfel de semne:

Informațiile au o valoare comercială valabilă sau potențială din cauza incertitudinii față de terți.
Nu există acces legal al terților pe motive juridice
Proprietarul informațiilor ia măsuri pentru a-și proteja confidențialitatea (exemplu - știu Howe)

Conform Legii federale cu privire la secretarul comercial din 2004, informațiile sunt o componentă a unui secret comercial este științifică și tehnică, tehnologică, producție, informații financiare și economice, inclusiv secretele de producție, care are caracteristicile enumerate mai sus (semne de 139 din Codul civil al Federației Ruse) pentru care a fost introdus deținătorul de informații un mod comercial Mystery. Astfel, demiterea angajatului pentru divulgarea secretului comercial este posibilă numai dacă angajatorul a stabilit un regim secret comercial pentru aceste informații, a stabilit și responsabilitatea angajatului de a nu dezvălui aceste informații (taxa este indicată în contractul de muncă + abonament de non-dezvăluire). În plus, elementele obligatorii ale regimului secret comercial sunt lista actelor, documentației, informațiilor referitoare la secretele comerciale și postarea acestor informații cu privire la faptul că este confidențial.

Alte tipuri de secrete protejate de lege sunt medicale, avocați, notar și așa mai departe. Ce lege este protejată de confesiunea secretă?

Datele personale ale angajatului sunt informații necesare angajatorului în legătură cu relațiile de muncă referitoare la un anumit angajat. Dezvăluirea acțiunii sau a inactului ca rezultat al informațiilor în orice formă posibilă (orală, scrisă, altă formă, inclusiv utilizarea mijloacelor tehnice) devine cunoscută terților fără consimțământul proprietarului acestor informații. Obligația de a dezvălui informația ar trebui să se datoreze contractului de muncă cu un angajat concediat.

Sarcina la seminar: Situația în care angajatorul este stabilit obligația de a menține un secret comercial timp de 5 ani, care este responsabilitatea fostului angajat pentru divulgare?

În cazul unui litigiu, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să mărturisească următoarele:

Informațiile despre dezvăluiri se referă la secretele speciilor Kazan

Informațiile au fost cunoscute angajatului în legătură cu executarea unui angajat al sarcinilor de muncă. Este posibilă respingerea angajatului dacă informațiile secrete au devenit cunoscute din partea colegului de lucru.

Lucrătorul a fost obligat să nu dezvăluie aceste informații.

făcând la locul de muncă al furtului, inclusiv delapidarea mică a proprietății, deșeurilor, distrugerii intenționate sau deteriorarea instanței care au intrat în forță juridică sau prin decizia judecătorului, Autoritatea, autorizat să ia în considerare cazurile de infracțiuni administrative. Demolalizarea și alte acțiuni ar trebui efectuate la locul de muncă, adică pe teritoriul unui angajator sau alt obiect, în care angajatul trebuie să efectueze funcția de lucru. Ca proprietate al altcuiva, orice proprietate care nu aparține acestui angajat ar trebui luată în considerare, în special proprietatea aparținând angajatorului, alți angajați, precum și non-angajați (clienți, vizitatori). Această perioadă a fost stabilită pentru aplicarea unei astfel de măsuri de sancțiuni disciplinare și intră în vigoare de la data pronunțării instanței sau în cazul unei infracțiuni administrative. Trebuie să știți articolul 293.

În cazul unei comisii privind protecția muncii stabilită de Comisie sau autorizată de activitatea protecției muncii, în cazul în care această încălcare a condus la consecințe grave (un accident la locul de muncă, un accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală la debutul astfel de consecințe. Respectarea cerințelor privind protecția muncii este obligația globală a forței de muncă a fiecărui angajat. Încălcarea cerințelor de protecție a muncii ar trebui înregistrată de subiecții documentați, de exemplu, într-un accident cu privire la accidentul de producție, un act de investigare a unui accident la întreprindere. Comisia pentru Protecția Muncii Acesta este un organism de parteneriat social format de angajator în mod parțial din partea reprezentanților VOP sau a altui organism reprezentativ și al reprezentanților angajatorului. Această comisie este implicată în asigurarea cerințelor privind protecția muncii și, de asemenea, organizează inspecții ale condițiilor de protecție a muncii la locul de muncă, uneori astfel de funcții sunt efectuate de protecția forței de muncă autorizate. Lista consecințelor grave este închisă. În cazul în care angajatul nu a fost familiarizat în mod corespunzător cu cerințele protecției muncii sau nu a trecut prin vina angajatorului de formare și verificare a cunoștințelor în domeniul protecției muncii, atunci concedierea unui astfel de angajat nu este permisă pentru acest articol.

Punctul 7 În cazul făptuitorilor angajatului care deservesc în mod direct valori monetare și de mărfuri, dacă aceste acțiuni oferă baza pentru pierderea de încredere de la angajator. Punctul 7 și punctul 8, după cum ar putea fi sancțiuni disciplinare și nu pot fi. Un subiect special pe acest articol este un angajat care servește în mod direct valorilor monetare sau mărfurilor. În cadrul acestor persoane sunt angajați care efectuează recepție, depozitare, transport, distribuție, prelucrare a valorilor mărfurilor sau monetare sau a unor acțiuni similare. Exemple de profesii: încărcător, casier, vânzător, receptor, barman, bucătar, zavtoz. Acest grup de angajați includ nu numai persoanele cu care se pot încheia acorduri privind responsabilitatea materială, dar și alți angajați care încredințează direct valori datorită responsabilităților lor de muncă. De regulă, acțiunile care oferă motive pentru pierderea încrederii de către angajator sunt legate de angajamentul actelor mercenari sau tulburări brute fără griji. Faptul de a face aceste acțiuni ar trebui înregistrate documentat. Nu contează dacă datele au condus la daunele efective de la angajator. Exemple de actul mercenar - delapidarea, furtul, primirea unei mită, exemple de acte brute negative - o încălcare brută a magazinului regulilor de stocare a oricăror bunuri, ceea ce a creat o amenințare sau a dus la daune.

La stabilirea procedurii de punere în aplicare a acestor acțiuni (jenă, mită și alte acte mercenar), acești angajați pot fi concediați pe această bază și, în cazul în care aceste acțiuni nu sunt legate de activitatea lor. În acest caz, concedierea nu va fi recuperarea disciplinară. În cazul în care făptuitorii sunt comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu executarea sarcinilor muncii, concedierea acestui punct este o pedeapsă disciplinară. Concedierea angajatului pe această bază în cazurile în care acțiunile vinovate au condus la pierderea încrederii, au fost comise de angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu executarea sarcinilor de muncă nu este permisă Mai târziu de 1 an de la data detectării, angajatorul nu este permis.

Punctul 8. Dacă angajatul este angajat, efectuarea funcțiilor educaționale ale unui act imoral incompatibil cu continuarea acestei lucrări. Evaluarea categoriei ACT amorale, definită în fiecare caz specific de către angajator însuși, axată pe normele moralității societății. În practică, astfel de infracțiuni includ în mod unic infracțiunile, precum și unele infracțiuni administrative, de exemplu, apariția într-un loc public într-o stare de intoxicație severă, limba publică greșită, alte cazuri de huliganism, dacha, evident mărturie falsă, utilizarea documentelor de substrat , utilizarea măsurilor neautorizate de impact educațional asupra studenților, studenților. Faptul abaterii trebuie să fie fixat, nu este necesar ca aceasta să se fixeze în verdictul Curții sau în decizia privind un caz administrativ de infracțiune. Aceasta poate fi informațiile pe care un angajator le poate avea încredere în un anumit mod (nota de serviciu). De asemenea, un subiect special este angajații care sunt implicați în activități educaționale, de exemplu, profesori, profesori de instituții de învățământ, maeștri de formare industrială, educatori și așa mai departe.

De asemenea, demiterea acestui articol poate să apară fie sub forma unei pedepse disciplinare, în cazul în care delictul a fost efectuat la locul de muncă în legătură cu executarea sarcinilor muncii sau poate fi concedierea din motive generale, în cazul în care infracțiunea se desfășoară în afara locului de muncă , fie la locul de muncă, dar nu în legătură cu executarea sarcinilor de muncă. În ultimul caz, perioada de concediere un an din momentul abaterii.

Punctul 9 Adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursala, reprezentanța), deputații săi, contabilul-șef, care a cauzat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a utilizării sale sau a altor daune proprietatea organizației. Concedierea pe acest element este o pedeapsă disciplinară. Rezolvarea problemei dacă decizia a fost nerezonabilă, este necesar să se țină seama dacă aceste efecte adverse au venit ca urmare a unei astfel de decizii și dacă acestea ar putea fi evitate dacă a fost luată o altă decizie. Atunci când se califică soluția, gradul normal de risc antreprenorial sau economic trebuie luat în considerare ca fiind nerezonabil, admisibil în toate circumstanțele specifice. Prezența în acțiunile angajatului cel puțin un semn de bună credință (adică acționează fără probleme) și raționalitatea (adecvarea) trebuie să elimine posibilitatea de a respinge angajatul pe această bază.

Exemple: Șeful organizației are nevoie de a achiziționa bunuri și oferă o plată anticipată de o contrapartidă necondiționată, se dovedește că este un fraudă. A fost posibilitatea de a testa activitatea acestei contrapartide, evaluând în mod adecvat comportamentul reprezentantului acestei contrapartide.

Punctul 10 în cazul unei încălcări grave unice de către șeful organizației (sucursala, reprezentanța) de către deputații săi de muncă. Respingerea aici este, de asemenea, disciplinară. Întrebarea dacă încălcarea a fost rezolvată nepoliticoasă, luând în considerare circumstanțele specifice ale fiecărui caz. Prin urmare, datoria de a dovedi faptarea încălcării și a naturii sale grosiere pentru a merge la angajator. Ca astfel de încălcări ale practicii judiciare, se propune considerarea, de exemplu, a neîndeplinirii sarcinilor atribuite șefului și depozitelor sale, ceea ce ar putea dăuna sănătății lucrătorilor sau care cauzează daune proprietății organizației. Exemplu: Livrarea contabilității nesigure, raportarea fiscală.

Punctul 11 \u200b\u200bîn cazul acordării unui angajat angajatorului documentelor ulterioare la încheierea unui contract de muncă. Respingerea acestuia nu este o pedeapsă disciplinară, deoarece are loc înainte de apariția relațiilor de muncă. Problema legiuitorului - poate costa extinderea domeniului de aplicare al responsabilității? Respingerea acestuia este posibilă atunci când angajatul oferă unui angajator unui document încheiat care ar trebui depus la încheierea unui contract de muncă.

Punctul 12 a pierdut rezistența

Punctul 13 în cazul organizației, în conformitate cu contractul de muncă de către membrii organului executiv al organizației. "Dispoziția golimică" în cadrul legii. Exemplu: Neîndeplinirea planului de profit al companiei, o scădere a dimensiunii indicatorilor privind veniturile, lichiditatea și așa mai departe.

Punctul 14 din alte cazuri stabilite de Codul Muncii și al altor FZ. Adică alte limbi Fundamentele speciale de concediere pentru categoriile individuale de lucrători

Observație generală la toate punctele: Când este ales angajatului care a comis disciplinară disciplinară sancțiuni disciplinare trebuie luate în considerare următoarele - pe baza principiilor generale ale răspunderii juridice, cum ar fi justiția, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinul și umanismul, angajatorul Trebuie să fie printre altele, de a avea dovezi cu impunerea de recuperare, severitatea acestei infracțiuni și circumstanțele în care a fost perfect, precum și comportamentul precedent al angajatului și atitudinea sa față de muncă a fost luată în considerare. Dacă, atunci când iau în considerare o dispută privind restaurarea la locul de muncă, instanța va ajunge la concluzia că infracțiunea avea într-adevăr un loc, dar concedierea a fost făcută fără a ține seama de circumstanțele de mai sus - afirmația poate fi satisfăcută.

Astăzi, toți cei care sunt angajați, știe cât de importante sunt toate nuanțele care sunt asociate cu munca. În primul rând, acest lucru se explică prin faptul că această sferă este în mod clar și pe deplin reglementată de lege, prin urmare este destul de dificil să se deplaseze de la practicanții practicanților.

Destul de rar probleme apar pe tot parcursul fluxului de lucru. După cum arată practica, majoritatea întrebărilor apar direct în momentul în care una dintre părți are dorința de a sparge relațiile de muncă. Astfel de situații pot aduce o mulțime de dureri de cap atât Angajatorului, cât și lucrătorului însuși.

Dispoziții generale în procedura de reziliere a contractului de muncă

Este demn de remarcat faptul că concedierea în sfera juridică este percepută ca rezilierea contractului de muncă. Astfel de acțiuni necesită un astfel de acord cu privire la anumite acțiuni din partea ambelor părți. Prin urmare, este important să vă familiarizați cu procesul de rupere a relațiilor în domeniul forței de muncă.

Dacă urmați experiența, lucrătorii destul de des merg la tribunal la demiterea incorectă. În această situație, vorbim despre faptul că angajatorul nu a aderat la procedura prevăzută de contract sau lege. Prin urmare, este important să se exploreze procesul de încetare a acordului și consecințele care se așteaptă la ambele părți după astfel de acțiuni.

Prin urmare, vă sugerăm să vă familiarizați cu informațiile care detaliază procedura de concediere. În regulă, cadrul legal din acest domeniu este destul de mare și nu întotdeauna clar pentru cei care nu au un proces în viața de zi cu zi. Prin urmare, am ales cele mai importante aspecte și am încercat să le stabilim într-o formă simplă. Dacă ați întâmpinat această situație - asigurați-vă că ați citit articolul.

Conceptul unui contract de muncă și încetarea acestuia

În primul rând, este necesar să se ia în considerare conceptele-cheie care vor apărea în articolul nostru, deoarece fără acest lucru va fi uneori dificil de înțeles ce este în discuție. Pentru a începe, vom defini ce este un contract de muncă. În conformitate cu normele curente, legislația este un acord bilateral al angajatorului și al unui angajat pentru a oferi o anumită funcție și executare a anumitor responsabilități. Adică, acesta este un document care reglementează relația.

Este demn de remarcat faptul că nu toate organizațiile au constituit recent astfel de contracte. Unele companii preferă să renunțe la astfel de acțiuni. Acest lucru se datorează faptului că pentru fiecare angajat angajat, firma este obligată să plătească impozite. Prin urmare, angajatorii fără scrupule doresc doar să salveze. Dar merită să înțelegeți că, mai presus de toate, este ilegală, deoarece o astfel de datorie este fixată direct în actele de reglementare. În al doilea rând, astfel de acțiuni protejează în mod direct drepturile ambelor părți, deoarece își reglementează relațiile în detaliu.

Adică, înainte de a începe să lucrați, cererea de la capul dvs. întocmește un contract de muncă. Acest lucru vă va ajuta să vă protejați drepturile la concediere. După cum am aflat deja, calculul de la locul de muncă se numește rezilierea contractului de muncă. Această procedură este un anumit set de acțiuni, dintre care rezultatul va fi rezilierea tuturor drepturilor și obligațiilor prevăzute de contractul de muncă între aceste părți.

Cel mai important lucru în acest caz este că procedura de reziliere trebuie să respecte standardele legii. În caz contrar, astfel de acțiuni vor fi invalide sau atacate în instanță.

Este demn de remarcat faptul că toate acțiunile care trebuie efectuate pentru a opri relația dintre angajator și angajat pot fi prescrise prin contract. Dar, adesea, astfel de documente conțin o rată de trimitere, ceea ce indică în mod direct că motivele pentru astfel de acțiuni pot fi situații care sunt prevăzute de baza legislativă. În acest caz, cu siguranță veți trebui să vă familiarizați cu baza de date de reglementare și legală.

Motivele de încetare a contractului de muncă

Ca orice altă acțiune în justiție, încetarea relațiilor în domeniul relațiilor de lucru necesită desemnarea anumitor motive. În acest caz, aceste dispoziții sunt consacrate în mod direct în actele juridice de reglementare. Legiuitorul cu condiția să includă:

consimțământul reciproc al ambelor părți la contract;
sfârșitul termenului limită pentru care a fost întocmit un astfel de contract;
încetarea relațiilor la inițiativa angajatorului;
încetarea relațiilor la inițiativa angajatului;
utilizând procedura de transferare a unui angajat într-o altă organizație sau altă poziție;
rezilierea acordului din cauza modificărilor formularului, a structurii, a principiului societății;
refuzul unilateral de a încheia un nou contract, datorită schimbării condițiilor de muncă;
refuzul de a compila un nou contract în legătură cu schimbarea locului de muncă;
conform unor circumstanțe care nu depind de voința tuturor participanților la acord;
inconsecvența termenilor contractului prin standardele legislative care fac imposibilă continuarea cooperării.

Aceste prevederi sunt complete și tocmai pe fundamentul lor pot rezilia contractul pentru relațiile de muncă. Printre acestea sunt cele mai frecvente. Acesta este consimțământul ambelor părți și al inițiativei fiecăruia dintre participanți la un astfel de contract. Prin urmare, vă sugerăm să vă familiarizați mai detaliat cu fiecare dintre aceste situații.

Încetarea contractului de muncă de către angajat

Acest formular în viața de zi cu zi are numele "pe cont propriu". Este demn de remarcat faptul că, în astfel de situații, există și anumite condiții în care angajatul are dreptul de a utiliza această opțiune pentru concediere. Astăzi, Codul muncii se referă la acestea:

imposibilitatea continuării cooperării (de exemplu, el este înscrisă în organizarea unei naturi educaționale sau se referă la restul de pensii din cauza obținerii unei anumite vârste);
angajatorul a fost încălcat de condițiile de muncă prevăzute de contract, legile federale, legile de reglementare și locale.

În acest caz, în cazul în care fața vede că situația sa intră sub incidența unor astfel de criterii, acesta are dreptul deplin de a oferi o declarație specială angajatorului său, unde va fi indicată petiția sa privind încetarea contractului de muncă cu desemnarea cauzei o astfel de concediere.

Încetarea contractului de muncă de către angajator

Se întâmplă adesea că inițiativa de încetare a relațiilor de muncă încasări direct de la organizația în sine. Într-o astfel de situație, șeful sau șeful departamentelor de personal trebuie să fie familiarizați cu motivele care pot fi baza pentru punerea în aplicare a acestor acțiuni. Legiuitorul la ei:

încetarea activităților de către o entitate juridică sau un antreprenor individual care este înregistrat în contractul de muncă ca angajator;
reducerea numărului de angajați din întreprindere;
insuficiența cunoașterii și abilităților unui angajat pentru birou, pe care îl ocupă și lucrează, ceea ce se desfășoară în procesul de muncă;
modificări ale proprietarului proprietății, care este utilizat în activitățile angajatorului;
nerespectarea angajatului sarcinilor sale de muncă prevăzute în contract. În același timp, astfel de acțiuni trebuie să apară în mod repetat sau pentru unul dintre aceștia angajatului, a fost impus răspunderea disciplinară;
o încălcare unică a regulilor de roboți sau neîndeplinirea atribuțiilor lor:

1. Pentru lipsa muncii pe tot parcursul schimbării, nu contează durata acestuia, fără un motiv bun.

2. Aspectul unui angajat la locul de muncă într-un stat beat sau sub influența drogurilor.

3. Distribuția declarațiilor care alcătuiesc secretul protejat de lege.

furtul de proprietăți sau valori materiale care aparțin organizației;
efectuarea unui act imoral al angajaților, ale cărui obligații includ funcții educaționale.

Acestea sunt cele mai frecvente cauze. De regulă, este în fundația lor un angajator și construiește procedura de respingere a angajatului.

Procedura de reziliere a contractului de muncă la inițiativa angajatului

Este deosebit de important să se desemneze procesul de întrerupere între angajat și angajator. Astfel de acțiuni ar trebui să se desfășoare strict în conformitate cu legea, altfel persoana va fi responsabilă de acțiuni ilegale.

În funcție de cine dizolvă exact acordul și stabilește procedura. Adică, există o legare directă a subiectului. Prin urmare, merită să le luați în considerare separat. Să începem cu inițiativa angajatului.

Dacă un angajat are o dorință și coincide cu condițiile, acesta poate oferi angajatorului o declarație specială în care va fi indicată direct pentru necesitatea de a renunța. Un astfel de document trebuie să conțină:

numele părților;
textul principal;
indicarea cauzei;
semnătură.

În primul rând, numele organizației și angajatorul lor sunt denumite. Trebuie să specificați inițialele complete, cel mai bine este să le rescrieți din contractul de muncă în sine.

Textul principal conține numele documentului. Aici, în mijlocul foii, trebuie să specificați "cererea de concediere la cererea dvs.". În continuare este punctul de accent pe încetarea contractului de muncă. Trebuie să specificați când, unde și de cine a fost semnat. În plus, dacă avea o cameră - atunci trebuie, de asemenea, trebuie să o scrieți.

Notă Motivele trebuie să respecte standardele legislative. Adică, este necesar să se scrie unul dintre motivele pentru care a fost discutată în secțiunile anterioare ale articolului. În plus, puteți face trimitere direct la un act juridic de reglementare prin specificarea numelui și numărul articolului.

La final, documentul trebuie să fie asistat de semnătura angajatului în sine. Data depunerii sale către cap sau persoana autorizată se potrivește. Dacă scrieți o declarație mai devreme, nu este nevoie să puneți data. Cel mai bine este să indicați un astfel de număr înainte de dispoziția în sine. Pentru a vedea acest document, puteți descărca o cerere de eșantion pentru încetarea contractului de muncă:

După ce un astfel de document este gata, acesta trebuie prezentat departamentului de personal sau angajatorului. El este obligat să-l accepte. Următoarea vine o perioadă care se caracterizează prin drepturile și obligațiile speciale ale părților.

Deci, în următoarele 14 zile, angajatul este încă obligat să-și exercite angajarea obișnuită. Acestea sunt plătite de același regim care a existat pe parcursul tuturor relațiilor de muncă dintre părți. În ultima zi a unui astfel de termen, angajatorul îi oferă o carte de muncă și alte documente depuse împreună cu el când iau un loc de muncă.

Există o altă nuanță. Angajatul de-a lungul acestor două săptămâni, termenul are dreptul de a-și retrage declarația în orice moment. În același timp, angajatorul nu are dreptul să refuze angajatului său și să continue relațiile de muncă ca de obicei. Asta este, dacă fața și-a schimbat brusc mintea și vrea să-și părăsească locul de muncă, el trebuie să se întoarcă la angajator și să-și retragă petiția despre încetarea relațiilor negociabile.

Dar, există și o anumită excepție. Deci, dacă, în această perioadă, angajatorul a fost luat la locul de muncă o altă persoană, care, în ordinea legii, se referă la categoria persoanelor care au dreptul la prerogativa în obținerea muncii, apoi să retragă cererea nu va funcționa. Dar, în mod obligatoriu, un contract de muncă trebuie încheiat deja, altfel un astfel de acord nu este recunoscut.

Există categorii de persoane care, potrivit legii, li se permite să-și schimbe decizia și după 14 zile deținute. Deci, militarii care au scris o declarație pe propria lor cerere și cauza a devenit pensionari, li se acordă trei luni după concediere pentru a se întoarce la sine. În același timp, un astfel de loc de muncă nu poate fi mai rău decât cel care a fost pensionat.

Procedura de reziliere a contractului de muncă privind inițiativa angajatorului

Terminarea contractului de muncă privind inițiativa angajatorului are propriile caracteristici că, în primul rând, sunt asociate cu funcțiile sale administrative. În plus față de condițiile speciale care au fost rostite mai sus, există și o anumită ordine, care este prevăzută direct de lege:

coordonarea tuturor condițiilor de reziliere a contractului de muncă cu angajații anumitor categorii;
studiind categoria de angajați care nu pot fi concediați;
plata beneficiului de producție, ca despăgubiri pentru rezilierea relațiilor de muncă între părți.

În plus, există situații în care angajatorul nu poate rezolva în mod independent problema încetării în continuare a cooperării cu o anumită persoană. În astfel de situații, va fi obligată să fie o consultare a sindicatului. Până în prezent, categoria de astfel de cazuri este:

demiterea la reducerea numărului de angajați din cadrul organizației;
Încetarea contractului de muncă din cauza competenței insuficiente a unui angajat în domeniul în care își îndeplinește îndatoririle;
Încetarea relațiilor ca urmare a unei încălcări repetate de către angajatul regulilor de comportament și regim intern, desfășurarea unei infracțiuni disciplinare.

Pentru aceste situații, este furnizată o procedură de procedură specială. În cursul unor astfel de decizii, angajatorul colaborează cu reprezentanții sindicatului. În acest stadiu, înainte de verdictul final, el nu are dreptul să spargă relațiile de muncă cu angajatul.

O atenție deosebită trebuie să fie dedicată femeilor însărcinate, deoarece, după cum arată practica, demiterea acestor persoane este cel mai adesea cauza procesului. Astfel, legislația prevede că organizația sau întreprinderea oricărei forme de proprietate nu are absolut nici un drept de a rezilia relațiile de muncă cu astfel de oameni. O singură excepție va fi eliminarea completă a companiei în sine, care pur și simplu face imposibilă cooperarea în continuare.

Faptul că contractul de muncă este reziliat cu un anumit angajat pentru a pune îndureșine o notificare specială privind rezilierea contractului de muncă. Are forma unor ordine de organism autorizat de astfel de acțiuni în structura societății sau în un funcționar. Un astfel de document trebuie să conțină în mod necesar numele căruia chiar motivul pentru astfel de acțiuni. În plus, este obligatorie specificarea datei de adoptare a unui astfel de document.

Legislația prevede că, la inițiativa angajatorului, concedierea poate să apară nu mai devreme de 2 luni de la raportarea angajatului cu privire la un astfel de fapt. De-a lungul acestei perioade, lucrarea continuă în modul obișnuit. În ultima zi, angajatul emite recordul de muncă și alte documente care trebuiau să încheie un contract de muncă.

În cazul în care angajatul nu este de acord cu decizia angajatorului său sau nu consideră că nu este legal, el are dreptul deplin de a se adresa Curții pentru restaurarea justiției. Recent, o astfel de procedură este foarte populară. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că contractele de muncă, care sunt compilate la etapa inițială a relațiilor, de regulă, nu sunt întotdeauna compilate corect. Acest lucru permite unui angajat să facă apel împotriva unei decizii ilegale în cadrul organismelor FEMID, bazându-se pe defectuosul contractului de muncă.

Adică, calendarul de încetare a contractului de muncă privind inițiativa ambelor părți va fi absolut diferit. Acest lucru trebuie luat în considerare și observat, deoarece adesea astfel de cazuri se găsesc în instanțe. În cazul în care partea nu respectă termenii specificați în cadrul legislativ - acest lucru va determina recunoașterea nelegiuirii rezilierii contractului de muncă.

Încetarea unui contract de muncă urgent

Există o categorie de relații contractuale în domeniul forței de muncă, care sunt stabilite prin contracte, în cazul în care termenul de relații între părți este clar stabilit. Prin lege, acești termeni nu depășesc cinci ani și reglementează doar anumite categorii de lucruri.

Astfel de acorduri au o procedură clară pentru încetarea acțiunii. În această situație, totul depinde în mod direct de condițiile care au fost specificate într-un astfel de contract. Deci, dacă a concluzionat, de exemplu, timp de trei ani, după aceasta, termenul își pierde forța legală. În același timp, angajatorul este obligat să-și împiedice angajatul în prealabil. În plus, astfel de acțiuni trebuie efectuate cu cel mult trei zile înainte de termenul limită atunci când contractul sa încheiat.

Dacă contractul a fost întocmit să dețină un anumit robot, atunci finalizarea sa va fi caracterizată prin executarea directă a acestor lucrări. Adică, împlinirea relațiilor va fi însăși îndeplinirea tuturor condițiilor prevăzute de Acordul privind ocuparea forței de muncă.

În cazul în care contractul a fost întocmit să înlocuiască un alt angajat, care, din cauza anumitor circumstanțe, nu și-a putut îndeplini îndatoririle, atunci încetează să efect atunci când un astfel de angajat își va lua poziția anterioară. O altă categorie este să lucrați pentru sezon. În această situație, acestea sunt finalizate și cu îndatoririle lor.

Aceasta este, o astfel de categorie de rupere a relației se caracterizează prin automatizarea sa, deoarece are anumite instrucțiuni privind cadrul de cooperare, care simplifică adesea sarcina ambelor părți. Dar merită remarcat faptul că ambele părți ale contractului de muncă au dreptul deplin de a utiliza acele tipuri de concediere care au fost furnizate în secțiunile anterioare.