Un raport de muncă este un raport juridic bazat pe un acord între un angajat și un angajator, prin care
Căruia o parte (salariatul) se obligă să îndeplinească personal o anumită funcție de muncă (lucrează într-o anumită specialitate, calificare sau post), respectând regulile programului intern de muncă stabilit de angajator, iar cealaltă parte (angajatorul) se obligă să le asigure salariatul cu munca prevazuta prin contractul de munca, sa asigure conditii corespunzatoare de munca, precum si plata la timp pentru salariat.
Elementele unui raport de muncă sunt obiectul, subiectele (părțile) și conținutul acestuia, adică drepturile și obligațiile subiective ale părților.
Raportul de muncă are ca obiect funcția de muncă îndeplinită de salariat, plătită de angajator.
Subiecții raportului de muncă sunt salariatul și angajatorul. Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Angajator - o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile stabilite de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa în calitate de angajator. Angajații pot fi atât cetățeni ai Federației Ruse, cât și cetățeni străini, precum și apatrizi (apatrizi). Din partea angajatorului, la relațiile juridice de muncă participă persoane fizice sau juridice (organizații).
Dreptul subiectiv este o măsură a comportamentului posibil al subiectului de drept garantată de lege. Datoria este o măsură a comportamentului corect al subiectului de drept. Drepturile și obligațiile subiective constituie conținutul raportului juridic.
La baza apariţiei raporturilor de muncă se află normele cuprinse în izvoarele dreptului muncii, precum şi faptele juridice.
Faptele juridice sunt împrejurări din viața reală cu care normele dreptului obiectiv asociază stabilirea, modificarea sau încetarea drepturilor și obligațiilor subiective (relații juridice).
Cea mai comună bază pentru apariția unui raport de muncă este contractul de muncă. Dar uneori este necesar să existe și alte fapte, adică este necesară o structură juridică, ale cărei elemente sunt un contract de muncă și alte fapte care servesc ca bază pentru încheierea acestuia. Astfel de fapte juridice ale Codului Muncii al Federației Ruse includ: -
election (election) to office; -
alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant; -
numirea sau confirmarea în funcție; -
Trimiterea la muncă de către organele statutare pe seama cotei stabilite (se pot stabili astfel de cote pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, precum și a orfanilor minori și a copiilor rămași fără îngrijire părintească); -
o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă.
Conceptul de muncă, raport juridic. Raportul de muncă este un raport juridic privind utilizarea muncii unui cetățean în calitate de angajat care a încheiat un contract de muncă la o întreprindere, instituție, organizație. O persoană poate fi și angajator. Statutul de angajator este reglementat de legea muncii. Părțile sunt înzestrate cu puteri și obligații, a căror îndeplinire este asigurată de posibilitatea utilizării forței coercitive a statului. Relația de muncă se caracterizează printr-o compoziție specifică a subiectului. Fiecare dintre părțile sale are drepturi și obligații speciale. Baza apariției acestuia este un contract de muncă (ca un act unic sau în combinație cu alte acte juridice).
Astfel, raportul de muncă poate fi definit ca o relație socială, reglementată de dreptul muncii, care se dezvoltă între un salariat și un angajator (întreprindere, instituție, organizație, precum și o persoană fizică), în virtutea căreia o parte (salariatul) este obligat să presteze muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, să respecte regulamentul intern al muncii, iar angajatorul se obligă să plătească salariatului un salariu și să asigure condițiile de muncă prevăzute de lege, contractul colectiv și acordul părților.
Cu ajutorul caracteristicilor indicate în definiție, dreptul muncii se poate distinge de alte raporturi juridice similare (și legate de muncă), de exemplu de cele civile. Acestea din urmă apar între aceleași persoane, dar în legătură nu cu procesul muncii, ci numai cu rezultatul acestuia. Ca urmare, obligațiile subiecților în relațiile civile (în baza unui contract de muncă, comision, contract de drept de autor) sunt de altă natură decât în muncă. Aici nu este reglementată nici măsura, nici modul de muncă (spre deosebire de un contract de muncă), iar executantul este obligat să prezinte doar rezultatul muncii stipulat prin contract.
Relațiile de muncă, adică relațiile guvernate de dreptul muncii ar trebui să fie diferențiate de relațiile care decurg din apartenența la organizații corporative (parteneriate, cooperative). Acestea din urmă sunt complexe, cuprinzând nu numai munca, ci și elemente de proprietate, relații organizatorice (poate funciare), în timp ce primele sunt relații de angajare a forței de muncă. Orice organizație, indiferent de forma de proprietate, poate accepta un angajat, poate încheia un contract de muncă cu acesta și astfel „aduce” părțile sub legislația muncii. Relațiile de membru, chiar și în cazul îndeplinirii unei funcții de muncă (adică având un raport de muncă), sunt în prezent reglementate nu numai de legislația muncii, ci și de actele și actele constitutive ale organizațiilor relevante și de dreptul civil.
Prin natura sa juridică, relațiile de muncă sunt complexe. Spre deosebire de cele simple, acestea includ o serie de atribuții și îndatoriri corespunzătoare și pot fi împărțite în unele simple separate, de exemplu, în raportul juridic cu privire la salarii, timpul de lucru și timpul de odihnă. În fiecare dintre ele, obligația celeilalte părți corespunde competenței individuale a subiectului, de exemplu, dreptul salariatului la salariu corespunde obligației angajatorului de a-l plăti salariatului.
Conținutul raportului de muncă constituie drepturile și obligațiile subiecților săi (angajații și angajatorul). Spre deosebire de drepturile de bază (statutare) care compun conținutul statutului de drept al muncii al cetățenilor, consacrate în art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse și luate în considerare în cap. IV, drepturile și obligațiile subiective într-un raport juridic sunt punerea în aplicare a drepturilor și obligațiilor de bază, care sunt specificate în raporturile juridice individuale de muncă. Deci, dreptul statutar al unui cetățean de a se odihni într-un anumit raport juridic înseamnă dreptul de a stabili o anumită durată a programului de lucru, un anumit mod de lucru - o săptămână de lucru de cinci sau șase zile și o anumită durată de concediu pentru un angajat dat.
De asemenea, sunt specificate principalele sarcini ale angajatului. Prevederile art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt concretizate și detaliate în art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, apoi - în reglementările interne ale muncii, fișele postului (pentru angajați) și cărțile de referință privind tarifele și calificările (pentru lucrători), iar în unele industrii - în cartele disciplinei. Reglementările interne ale muncii sunt elaborate la întreprinderi, instituții. Acestea includ, de obicei, următoarele responsabilități ale angajaților:
să lucreze cu onestitate și conștiință, să îndeplinească ordinele administrației în timp util și cu acuratețe, să folosească tot timpul de lucru pentru muncă productivă, să se abțină de la acțiuni care împiedică ceilalți angajați să își îndeplinească atribuțiile de serviciu;
pentru a crește productivitatea muncii, pentru a îndeplini în timp util și temeinic ratele de producție și obiectivele de producție standardizate;
îmbunătățirea calității muncii și a produselor, evitarea omisiunilor și defectele în muncă, respectarea disciplinei tehnologice;
respectă cerințele de protecție a muncii, siguranță, salubritate industrială, sănătate în muncă și protecție împotriva incendiilor, prevăzute de normele și instrucțiunile relevante, lucrul în salopeta emisă, încălțămintea specială, utilizarea echipamentului individual de protecție necesar;
ia măsuri pentru eliminarea imediată a cauzelor și condițiilor care împiedică desfășurarea normală a muncii (timp de nefuncționare, accident) sau o împiedică și raportează imediat incidentul la administrație;
respectă procedura stabilită pentru păstrarea valorilor materiale și a documentelor;
protejați proprietatea, utilizați eficient mașinile, mașinile-unelte și alte echipamente, aveți grijă de scule, instrumente de măsură, salopete și alte articole emise pentru utilizare de către angajați, utilizați economic și rațional materiile prime, materialele, energia, combustibilul și alte resurse materiale;
comportați-vă cu demnitate, respectați toate regulile hostelului.
O gamă și mai specifică de responsabilități (luând deja în considerare funcția de muncă) este stabilită prin Tariful unificat și Caietul de referință al calificării muncii și profesiilor muncitorilor*, un Caiet de referință al calificării posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ca reguli tehnice și fișe de post.
* Vezi: Buletinul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS. 1985. Nr. 6. S. 7; 1989. Nr 1.P. 8.
Conținutul relațiilor de muncă, alături de drepturile și obligațiile subiective ale angajaților, include drepturile și obligațiile subiective ale organizațiilor (întreprinderi și instituții). Mai mult, ele corespund între ele, adică. drepturile unui subiect corespund obligațiilor altuia și invers. De exemplu, dreptul unui angajat de a crea condiții de muncă sănătoase și sigure corespunde obligației angajatorului de a asigura aceste condiții etc.
Alături de aceasta, administrația ca organism al unei întreprinderi, instituții, organizații trebuie să îndeplinească și atribuții speciale. În conformitate cu art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligată să organizeze în mod corespunzător munca lucrătorilor, să creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, să asigure disciplina muncii și a producției, să respecte neabătut legislația muncii și regulile de protecție a muncii, să fie atentă la nevoile și solicitările lucrătorilor, să le îmbunătățească condițiile de muncă și de viață.
În plus, legiuitorul atribuie și administrației responsabilitatea de a asigura condiții normale de muncă pentru îndeplinirea standardelor de producție (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste condiții sunt luate în considerare:
1) stare bună a mașinilor, mașinilor-unelte și dispozitivelor;
2) furnizarea la timp a documentației tehnice;
3) calitatea corespunzătoare a materialelor și instrumentelor necesare executării lucrării și depunerea lor la timp;
4) furnizarea la timp a producției cu energie electrică, gaze și alte surse de alimentare cu energie;
5) condiții sigure și sănătoase (respectarea regulilor și reglementărilor de siguranță, iluminatul necesar, încălzirea, ventilația, eliminarea efectelor nocive ale zgomotului, radiațiilor, vibrațiilor și a altor factori care afectează negativ sănătatea lucrătorilor etc.).
În statutele și regulamentele organizațiilor, convențiile și acordurile colective, precum și în contractele de muncă pot fi stabilite și alte atribuții ale administrației.
Motive pentru apariția, schimbarea și încetarea relațiilor de muncă.Împrejurările cu care legislația leagă apariția, modificarea sau încetarea raporturilor juridice, inclusiv de muncă, se numesc fapte juridice (sau temeiurile apariției, modificării sau încetării acestora). Deci, baza apariției unei relații de muncă este de obicei un contract de muncă, un act bilateral - un acord al unei părți de a merge la muncă, iar cealaltă - să accepte acest angajat.
Dar pot exista cazuri când un raport de muncă decurge dintr-un fapt juridic complex (compunerea efectivă); incluzând, pe lângă contractul de muncă, și un act administrativ-juridic - un act al unui organ guvernamental privind direcția de a lucra, de exemplu, pe bază de cote *. În prezent, soluția la întrebarea modului în care este încredințată munca în funcția de șef al unei organizații (întreprindere, instituție) depinde, de regulă, de forma de proprietate pe baza căreia a fost creată. . Deci, in societatile pe actiuni, raporturile de munca cu organul executiv unic al societatii, precum si cu fiecare dintre membrii organului executiv colegial al societatii, se incheie dupa alegerea acestora de catre adunarea generala**.
* Cm. : Recomandări pentru cotarea locurilor de muncă la întreprinderi, instituții, organizații pentru persoanele care au nevoie în special de protecție socială, aprobate prin decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 6 februarie 1995 // Buletinul Ministerului Muncii al Federației Ruse. 1995. Nr. З.С. unsprezece.
** Cm. : Artă. 67 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”.
Dar chiar și într-o organizație cu formă de proprietate de stat sau municipală, actele normative speciale pot stabili o selecție competitivă a angajaților, implicând alegerea acestora într-o funcție. Deci, cu o persoană aleasă prin concurs de consiliul academic al universității, șeful (rectorul) în numele universității (facultății) încheie un contract de muncă, cu condiția ca în prealabil să fi fost emis un ordin corespunzător (act de conducere) cu aprobarea hotărârea consiliului şi asupra alegerii în competiţie a persoanei. Astfel, componența efectivă care dă naștere raportului de muncă cuprinde următoarele fapte:
a) concurs, finalizat prin hotărârea Consiliului Academic privind alegerea solicitantului, i.e. act de alegere;
b) ordinul șefului cu privire la aprobarea Consiliului Academic, căruia i s-a dat putere legală;
c) încheierea unui contract de muncă cu alesul, în care, prin acordul părților, se stabilesc condițiile de muncă*.
* A se vedea: clauza 2 din art. 20 din Legea federală din 22 august 1996 „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” // SZ RF. 1996. Nr 35. Art. 4135.
S-a stabilit și selecția competitivă pentru ocuparea unor posturi în serviciul public.
Admiterea în anumite funcții publice vacante din funcția publică este precedată de un concurs susținut de comisia de concurs (de stat) competentă, prin decizie prin care se încheie un contract de muncă cu o persoană aleasă prin concurs. Mai există decizia comisiei de concurs, actul de numire în funcție pe baza deciziei privind concursul și contractul de muncă *.
* Cm. : Clauza 3 din articolul 4 și clauza 6, 7 din art. 21 și 22 din Legea federală din 31 iulie 1995 „Cu privire la fundamentele serviciului de stat al Federației Ruse”; Artă. 17 Dispoziții privind organizarea unui concurs pentru ocuparea unui post public vacant în serviciul public federal // SZ RF. 1996. Nr. 18. Artă. 2115.
Pentru unii directori de vârf ai întreprinderilor și instituțiilor de stat cuprinse în nomenclatorul unui organ de conducere superior a fost stabilită o procedură de aprobare în funcție de către acest organ. Astfel, și aici, relațiile de muncă decurg din două acte: un contract de muncă și un act administrativ.
Faptele juridice asociate cu schimbarea raporturilor de muncă includ în mod necesar acordul părților sau, mai degrabă, dacă inițiativa vine din partea administrației, atunci în majoritatea covârșitoare a cazurilor este necesar acordul salariatului (singura excepție este transferul la un alt loc de muncă). din cauza nevoilor de producţie şi a timpului de nefuncţionare). Dacă inițiativa vine de la angajată, atunci este necesar acordul administrației în mod corespunzător, cu excepția mai multor cazuri în care cerințele angajatului trebuie îndeplinite necondiționat (pentru o femeie însărcinată conform avizului medical, precum și pentru o femeie). cu un copil sub vârsta de un an și jumătate, dacă este imposibil de îndeplinit lucrările anterioare - articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Temeiul încetării raporturilor de muncă poate fi atât acordul părților, cât și exprimarea unilaterală a voinței fiecăreia dintre ele. Cu toate acestea, dacă nu sunt necesare fapte juridice pentru angajat (excepția este încheierea unui acord pentru o anumită perioadă), atunci a fost stabilită o listă clară de motive pentru administrație, în prezența cărora relațiile de muncă pot fi încetate. Faptele juridice separate (enumerate și în lege) pot constitui și motive de încetare, atunci când inițiativa de încetare aparține unui așa-zis terț care nu este parte la raportul de muncă. Aceasta este o chemare sau înrolare în serviciul militar, un verdict de către o instanță în cazul în care o sancțiune penală exclude posibilitatea de a continua să lucreze și cerințele unui organism sindical (cel puțin la nivel de district) în legătură cu un anumit senior angajații pentru a proteja interesele colectivului de muncă al unei anumite întreprinderi sau instituții (clauza 3, 7 articolul 29, articolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Navigare
« »Curs 3 Relații juridice privind dreptul muncii
Concepte de bază incluse în sistemul de testare a instruirii:
Relații juridice în domeniul dreptului muncii; relațiile de muncă anterioare; însoțirea relațiilor de muncă; care rezultă din relațiile de muncă; obiectul raporturilor juridice ale dreptului muncii; subiectii raportului de munca; conținutul raportului de muncă; fapte juridice.
Raporturi juridice în domeniul dreptului muncii- acestea sunt relaţiile sociale de muncă şi conexe (derivate din muncă) reglementate de normele dreptului muncii.
Articolul 4 din Codul Muncii definește tipurile de raporturi juridice reglementate de dreptul muncii:
1. relaţii de muncă;
2. raport juridic privind formarea profesională a lucrătorilor din producție;
3. raporturile juridice asociate activităților sindicatelor și patronatelor;
4. raport juridic privind negocierile colective;
5. relația dintre angajați (reprezentanții acestora) și angajatori;
6. raport juridic pentru asigurarea angajării;
7. raport juridic de control și supraveghere a respectării legislației muncii;
8. raporturi juridice legate de asigurările sociale de stat;
9. raport juridic pentru examinarea conflictelor de muncă.
Ca urmare a impactului dreptului muncii asupra relaţiilor sociale care alcătuiesc subiectul său, se formează un sistem de raporturi juridice, caracterizat printr-o anumită unitate, iar relaţiile de muncă ocupă un loc decisiv în acest sistem. La rândul lor, relaţiile de muncă grupează în jurul lor alte raporturi juridice asociate acestora şi constituie un subsistem al raporturilor juridice ale dreptului muncii. În acest subsistem, raporturile juridice sunt împărțite în trei grupe, în funcție de momentul apariției, desfășurării și încetării lor în raport cu relațiile de muncă.
Anterior relațiile de muncă apar și se dezvoltă în relații de muncă și încetează odată cu apariția raporturilor juridice de muncă. Este vorba de raporturi juridice legate de furnizarea de locuri de muncă, precum și de formarea persoanelor care anterior nu aveau o profesie.
Legate de relațiile de muncă apar și există alături de relațiile de muncă, asigurând protecția acestora. Acestea sunt relații juridice de parteneriat social privind negocierile colective și încheierea de convenții și contracte colective; pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului din producție; controlul si supravegherea respectarii legislatiei muncii; pentru solutionarea conflictelor de munca.
Curgând afară din raporturile juridice de muncă iau naştere şi se dezvoltă din momentul încetării raporturilor de muncă. Acesta este un raport juridic pentru examinarea conflictelor de muncă apărute după încetarea raportului de muncă. Acestea pot avea drept scop acordarea de sprijin material persoanei concediate sau refacerea acestuia la locul de muncă, recuperarea prejudiciului material cauzat în cursul activității sale anterioare.
O trăsătură distinctivă a tuturor tipurilor de raporturi juridice ale dreptului muncii este aceea că ele sunt puternice, iau naștere la voința subiecților dreptului muncii și reflectă funcționarea normelor legislației muncii. Fiecare raport juridic se deosebește de celelalte prin elementele sale: subiecte, obiecte, conținut, motive de apariție și încetare.
Obiect raporturile juridice ale dreptului muncii sunt: un interes material în muncă, rezultatele activității muncii și diverse beneficii socio-economice care îndeplinesc cerințele salariatului și angajatorului, iar în raporturile juridice de protecție este ocrotirea interesului material și a drepturile de muncă socio-economice corespunzătoare.
Relații de muncă- este un raport juridic între salariat și angajator, în care salariatul se obligă să presteze muncă într-o anumită sau mai multe profesii, specialități, posturi de calificare corespunzătoare și să respecte programul de lucru intern, iar angajatorul se obligă să asigure munca prevazuta prin contractul de munca, plata la timp pentru munca sa si asigurarea conditiilor de munca, prevazute de legislatie, reglementarile locale si acordul partilor.
Relația de muncă este o relație bilaterală, ea subiecte sunt angajatul si angajatorul. O condiție prealabilă pentru apariția unui raport de muncă este prezența subiecților cu personalitate juridică a muncii (capacitatea juridică a muncii și capacitatea juridică).
Prin natura sa juridică, relațiile de muncă sunt complexe. Spre deosebire de cele simple, acestea cuprind o serie de puteri corespunzatoare responsabilitatilor lor si pot fi impartite in unele simple separate, de exemplu, raportul juridic pentru salarii, timp de munca si timp de odihna. În fiecare dintre ele, obligația celeilalte părți corespunde autorității individuale a subiectului, de exemplu, dreptul salariatului la salariu corespunde obligației angajatorului de a-l plăti salariatului.
Conceptul și conținutul unui raport de muncă și al unui contract de muncă nu sunt identice. Acestea sunt două categorii juridice interdependente, dar diferite. Conținutul raportului de muncă este reprezentat de toate drepturile și obligațiile de muncă ale subiecților săi în această legătură juridică. Conținutul contractului de muncă este termenii acestuia. Aceste condiții sunt cele care determină conținutul (drepturile și obligațiile) raportului de muncă care decurge din acest contract de muncă.
Fapte juridice - se numesc împrejurări obiective, cu care legislaţia leagă apariţia, modificarea sau încetarea raporturilor de muncă.De regulă, la baza apariţiei unui raport de muncă se află contractul (contractul) de muncă.
Pentru angajații care dețin funcții elective, o astfel de bază este faptul de a fi aleși în această funcție.
La baza apariției relațiilor de muncă care decurg din apartenența la organizații de orice formă organizatorică și juridică pot fi actele constitutive și reglementările locale ale acestor instituții.
Pentru unele categorii de salariați, baza apariției unui raport de muncă este alcătuirea complexă a faptelor juridice, în acest caz, pe lângă contractul de muncă, acesta este precedat sau urmat de vreun alt fapt juridic. Pentru persoanele recrutate pe bază de concurență (lucrători de cercetare ai institutelor de cercetare, cadre didactice din universități etc.), raportul de muncă ia naștere pe baza faptului de a fi ales într-o funcție prin concurs și contract de muncă. La angajarea unei persoane trimise de serviciul de ocupare in contul cotei (rezerva) stabilite, se nasc raporturi juridice pe baza sesizarii serviciului de munca si a contractului de munca.
Fapt juridic, stabilirea unui raport de muncă reprezintă admiterea efectivă în muncă, chiar dacă angajarea nu a fost formalizată corespunzător
(Articolul 25 din Codul Muncii al Republicii Belarus).
Tipuri de relații de muncă sunt determinate de tipurile de contracte de munca (urgente, cu durata nedeterminata, munca cu fractiune de norma...).
O modificare a raportului de muncă poate avea loc pe bază contractuală sau pe baza prevăzută de lege. Unul dintre acestea, de exemplu, este transferul la un alt loc de muncă care nu este prevăzut de un contract de muncă, care se face întotdeauna cu acordul ambelor părți (cu excepția transferurilor temporare fără acordul salariatului în conformitate cu articolele). 33 și 34 din Codul muncii).
Temeiul încetării raportului de muncă poate fi atât un acord al părților, cât și exprimarea unilaterală a voinței uneia dintre ele.
Raportul de muncă trebuie să se distingă de raporturile juridice conexe din domeniul dreptului civil legat de muncă, după următoarele criterii:
Cu privire la includerea unui salariat într-un raport de muncă într-un colectiv de muncă, care este absent în raporturile juridice civile legate de muncă;
Subiectul raporturilor juridice: în muncă, este procesul de muncă însuși atunci când o anumită funcție de muncă este îndeplinită în cadrul organizării generale a muncii, iar în relațiile civile, acesta este rezultatul deja materializat al muncii (carte, pictură, invenție etc.);
Conform supunerii salariatului la regulile regulamentelor interne de muncă ale întreprinderii date: în cazul unui raport de muncă, el este responsabil pentru încălcarea acestora, care este absent într-unul civil;
Potrivit responsabilitatii de organizare a protectiei muncii a salariatului: in raportul juridic de munca este incredintat administratiei, iar in cel civil, fiecare isi organizeaza propria munca si protectia acesteia.
Introducere.
Relațiile de muncă sunt guvernate de normele dreptului muncii și în viața reală sunt sub forma raporturilor juridice de muncă. Alături de acestea, în domeniul aplicării și organizării muncii, apar și alte raporturi juridice, care sunt considerate ca legate de muncă sau derivate din acestea. Se știe că o relație socială ia forma uneia juridice atunci când sunt în primul rând două condiții: în primul rând, se cere ca această relație socială să fie exprimată în acte de comportament volitiv al oamenilor, iar în al doilea rând, este necesar ca aceasta să fie reglementate de normele de drept. Raporturile de muncă și alte raporturi juridice sunt rezultatul impactului normelor de drept al muncii asupra raporturilor subiecților din domeniul aplicării muncii. Normele dreptului muncii sunt capabile să genereze o legătură juridică între subiecți, adică raportul juridic în sine, dacă subiecții efectuează o acțiune volitivă semnificativă din punct de vedere juridic - act juridic care stă la baza apariției unui raport juridic.
Atitudinile oamenilor, conexiunile lor în ceea ce privește participarea la organizarea socială a muncii, i.e. relațiile de muncă vor fi luate în considerare în acest test, conceptul, conținutul, elementele principale, tipurile acestora.
1. Relațiile de muncă fac obiectul dreptului muncii.
Subiectul dreptului muncii răspunde la întrebarea ce relații sociale sunt reglementate de această ramură a dreptului, adică. în ce tipuri de relaţii sociale la locul de muncă comportamentul oamenilor este reglementat de legislaţia muncii. Organizarea socială a muncii reprezintă anumite legături sociale între oameni în procesul muncii comune. Este strâns legat de și depinde de baza economică și politică a unei societăți date. Această bază determină și relațiile muncitorilor cu angajatorii în ceea ce privește munca în producție, care se numesc relații de muncă. Subiectul dreptului muncii nu este toată munca umană în general, ci doar relațiile de muncă în organizarea socială a muncii și relațiile conexe derivate din acestea, i.e. o întreagă gamă de relaţii sociale pentru munca în producţie. În acest complex, relațiile de muncă sunt cele conducătoare, decisive, însă, recunoscând ca indiscutabil că relațiile de muncă sunt în centrul dreptului muncii, nu ne putem limita la această concluzie.
Relațiile de muncă în societate reflectă natura relațiilor de producție într-o societate dată, deoarece sunt o parte volitivă a relațiilor de producție. Relațiile industriale sunt complexe, constau în relații de proprietate pentru mijloacele de producție, relații de distribuție, schimb, management și relații de muncă. Constituția Federației Ruse recunoaște și protejează în mod egal privat, de stat, municipal și alte forme de proprietate (clauza 2, articolul 8 din Constituție). Relațiile de producție există în mod obiectiv independent de voința cetățeanului. Din moment ce el nu poate intra în relații de producție cu sclavi, din moment ce noi nu le avem. Însă muncitorul intră în relaţii de producţie existente în mod obiectiv din proprie voinţă. Iar relația de muncă dintre lucrător și angajator ia naștere întotdeauna la voința ambelor părți.
Relațiile de muncă, care fac obiectul dreptului minereului, se caracterizează prin următoarele caracteristici:
1. Ele reprezintă relația de utilizare directă a muncii în colectivele de întreprinderi, instituții și organizații.
2. Un raport de muncă este întotdeauna o relație compensatorie.
3. Relațiile de muncă în viața reală acționează întotdeauna ca relații de muncă.
Din cele spuse, putem concluziona că „Relațiile juridice de muncă sunt atitudinea unui salariat cu un angajator asupra utilizării capacității sale de muncă, adică a forței de muncă, în procesul general al unei anumite organizări a muncii” 1, iar principalul lucru aici este relația de muncă a unui angajat cu un angajator.
În noile condiţii politice şi socio-economice apar noi relaţii sociale, iar dinamismul dreptului muncii depinde de dinamismul dezvoltării acestor relaţii.
2. Conceptul și elementele de bază ale relațiilor de muncă.
După cum am remarcat deja, dintre toate tipurile de raporturi juridice, principalul determinant este „raportul juridic de muncă, ca raport juridic voluntar între un salariat și un angajator (întreprindere, instituție, organizație) cu privire la munca sa, conform căruia salariatul se obligă să îndeplinească o anumită funcție de muncă (conform specialității, calificărilor, posturilor specificate) în această producție cu subordonare programului său intern de muncă, iar angajatorul se obligă să o plătească în funcție de contribuția de muncă și să creeze condiții de muncă în conformitate cu legislația. , contractele colective și de muncă „2.
În această noțiune de raport de muncă sunt indicați subiecții acestuia, precum și prin atribuțiile lor și conținutul acestui raport juridic și corespunde în principiu art. 15 Codul Muncii al RF 3. Subiecții (participanții) relației de muncă sunt, pe de o parte, salariatul, iar pe de altă parte, angajatorul.
O condiție prealabilă pentru apariția acesteia este prezența subiecților specificati ai capacității juridice de muncă (personalitatea juridică a muncii). Să luăm în considerare acest concept mai detaliat.
Subiecții raporturilor juridice de muncă sunt participanți la relațiile publice reglementate de legislația muncii, care pot avea drepturi și obligații de muncă și le pot exercita. Pentru subiecti este necesar sa aiba capacitate juridica de munca, i.e. capacitatea de a avea drepturi de muncă recunoscute de legislația muncii și capacitatea de muncă, de ex. capacitatea, conform legislatiei, de a-si exercita drepturile si obligatiile de munca prin actiunile lor. Aceste două proprietăți din dreptul muncii nu sunt separabile, spre deosebire, de exemplu, de dreptul civil, unde este posibil să nu coincidă.
În relația de muncă, un cetățean are o singură capacitate juridică de muncă și delincvență (capacitatea de a fi responsabil pentru infracțiunile de muncă). Acest lucru se explică prin faptul că oricine are capacitatea de a lucra trebuie să o ducă la îndeplinire cu acțiunile sale volitive personale. Nu puteți îndeplini sarcinile de serviciu cu ajutorul altor persoane. „Personalitatea muncii este o categorie juridică care exprimă capacitatea cetățenilor de a fi subiecți ai raporturilor juridice de muncă, de a dobândi drepturi prin acțiunile lor și de a-și asuma responsabilități asociate cu intrarea în aceste raporturi juridice”. Personalitatea muncii este necesară pentru ca această persoană să fie subiect al raportului juridic de muncă.
Pentru a deveni subiectul unei relații de muncă, trebuie să aveți personalitate juridică de muncă nu numai pentru un cetățean, ci și pentru ceilalți participanți la relațiile de muncă.
Subiectele relațiilor de muncă pot fi:
1) cetățeni (angajați), inclusiv cetățeni ai statelor străine;
2) angajatori (întreprinderi, instituții, organizații de orice formă de proprietate, firme, alți angajatori);
3) colective de muncă de salariaţi;
4) comitete sindicale sau alte organe alese autorizate de salariatii la locul de munca;
5) partenerii sociali la nivel federal, sectorial, regional și republican (în cadrul Federației Ruse) reprezentați de reprezentanți ai asociațiilor sindicale respective (dintre angajați), ai patronatelor și ai autorităților executive;
6) autoritățile competente de aplicare a legii (CCC, instanță, comisie de conciliere, arbitraj de muncă, organe de supraveghere și control pentru securitatea și sănătatea în muncă și legislația muncii);
7) al doilea subiect al raportului de muncă (angajatorul) poate fi un cetățean și o organizație publică care acceptă un salariat în biroul organismului său.
Atunci când o întreprindere este înregistrată ca având drept de acceptare și concediere și are un fond de salarii, din acel moment are personalitate juridică de muncă. Pentru o institutie, momentul in care apare personalitatea muncii este aprobarea tabloului de personal si deschiderea unui cont de salarii in banca.
3. Tipuri de relaţii de muncă.
Tipurile de relații de muncă depind de tipul relațiilor de muncă relevante și de tipul de contract de muncă care stă la baza apariției și existenței acestui raport juridic.
Există tot atâtea tipuri de relații de muncă câte tipuri de contracte de muncă există. Prin urmare, în aceeași producție, sunt posibile diferite tipuri de raporturi juridice de muncă, întrucât sunt posibile tipuri diferite de contracte de muncă (urgente, cu perioadă nedeterminată, pentru un anumit loc de muncă și varietățile acestora).
Conceptul de raport de muncă este întotdeauna același în ceea ce privește subiectele, conținutul, motivele apariției și încetării acestuia. Dar în știința dreptului muncii există un alt punct de vedere, că nu există un singur raport de muncă, că în viața reală acesta acționează ca o combinație a multor raporturi juridice diferite (salaria, disciplina muncii, protecția muncii etc.). Acest punct de vedere echivalează în esență puteri separate într-un raport juridic unic de muncă cu adevărat existent, cu conținutul său unic, cu un singur raport juridic independent. Dar competența juridică și un raport juridic independent sunt două categorii diferite de drept și nu pot fi echivalate între ele.
Independența fiecărui raport juridic, inclusiv a muncii, diferă în funcție de trei criterii:
1) pe subiectele unice ale acestui raport juridic, în raportul de muncă „colectiv”, alte subiecte decât la persoana fizică;
2) prin natura drepturilor și obligațiilor de bază ale subiecților raportului juridic, i.e. asupra continutului acestui raport juridic. Iar acest criteriu nu se potrivește cu unicul lor raport individual de muncă colectiv, întrucât au conținut diferit și, prin urmare, nu poate fi un singur raport de muncă;
3) pe motive de origine și încetare. Iar acest al treilea criteriu al independenței raportului juridic nu este acceptabil pentru un singur raport juridic individual-colectiv, întrucât au temeiuri diferite pentru apariția și încetarea. În același timp, dacă într-o relație individuală de muncă subiectul său este întotdeauna chiar procesul muncii salariatului cu anumite condiții ale sale, atunci nu este subiectul unei „relații colective de muncă”. În raportul juridic al colectivului de muncă, subiectul principal îl reprezintă problemele organizatorice și manageriale ale managementului întreprinderii și al muncii. Prin urmare, este imposibil să fuzionezi subiecte diferite, conținut diferit și temeiuri diferite pentru apariția a două raporturi juridice independente într-un singur raport de muncă, împărțindu-l în individual și colectiv.
Relațiile de muncă ar trebui să fie diferențiate de raporturile juridice conexe din domeniul dreptului civil legate de muncă, după următoarele criterii:
1. privind includerea unui salariat într-un raport de muncă într-un colectiv de muncă dat, ceea ce nu este cazul într-un raport civil de muncă;
2. pe tema raporturilor juridice. În raportul juridic de muncă, este procesul însuși al muncii în funcție de o anumită funcție de muncă, în organizarea muncii, iar în cel civil, este rezultatul deja materializat al muncii (carte, pictură, invenție etc.) ;
3. privind subordonarea salariatului față de regulile regulamentului intern de muncă al producției date în cazul raporturilor de muncă și răspunderea pentru încălcarea acestora, ceea ce nu este cazul în raporturile civile;
4. care răspunde de organizarea și protecția muncii a salariatului. În raportul de muncă - la administrație, iar în cel civil, cetățeanul însuși își organizează munca și protecția acesteia. Practica urmează calea că, dacă munca este periculoasă (de exemplu, sablare, repararea unui cazan sub presiune), atunci angajatorul este responsabil pentru asigurarea siguranței și a protecției muncii și, prin urmare, apare o relație de muncă, chiar dacă alte criterii nu se potriveau. .
Conținutul oricărui raport juridic, inclusiv de muncă, constituie drepturile și obligațiile subiecților săi. În teoria dreptului, se obișnuiește să se dezvăluie conținutul prin îndatoririle subiecților săi, deoarece, de regulă, le corespund drepturile altui subiect.
Conținutul raportului de muncă al salariatului se reflectă și în statutul său juridic, întrucât conține drepturile și obligațiile statutare ale salariatului și garanțiile acestora, completate de conținutul raportului său de muncă specific. Și toate împreună determină statutul juridic al angajatului.
Conținutul raportului de muncă este complex. Ea constă dintr-un întreg complex de puteri ale unui subiect și contracară obligațiile corespunzătoare ale altuia. Specificul său este că toate puterile și responsabilitățile din acesta sunt personale. Un salariat nu poate, prin dreptul muncii, să se înlocuiască în îndeplinirea funcției sale de muncă cu altcineva fără acordul angajatorului, la fel cum angajatorul nu poate înlocui salariatul fără motiv cu altcineva. Atât contractul de muncă, cât și raportul de muncă care decurge în baza acestuia sunt întotdeauna individuale și bilaterale. Chiar și în echipa de producție, fiecare membru al echipei are întotdeauna o relație individuală de muncă cu angajatorul și este personal responsabil pentru încălcarea acesteia.
Conținutul raporturilor juridice de muncă include drepturile și obligațiile subiective ale angajaților, precum și drepturile și obligațiile subiective ale organizațiilor (întreprinderi, instituții etc.) În același timp, acestea corespund între ele, adică. drepturile unui subiect corespund îndatoririlor altuia și invers. De exemplu, dreptul unui angajat de a crea condiții de muncă sănătoase și sigure corespunde obligației de a asigura aceste condiții etc.
Conținutul raportului de muncă este determinat de contractul de muncă al acestuia și de legislația muncii, contractul colectiv și acordurile care se aplică salariatului ca urmare a încheierii acestui contract.
Prin urmare, este necesar să se facă distincția între conceptul și conținutul unui raport de muncă și al unui contract de muncă ca categorii juridice interdependente, dar nu identice. Conținutul raportului de muncă este reprezentat de toate drepturile și obligațiile de muncă ale subiecților săi în această legătură juridică. Conținutul unui contract de muncă este termenii acestuia. Desigur, aceste condiții determină conținutul (drepturile și obligațiile) raportului de muncă rezultat din acest contract de muncă.
Ambii subiecți ai unui raport de muncă au dreptul de a pretinde îndeplinirea de către un alt subiect a obligațiilor sale de muncă în acest raport juridic. Relația de muncă continuă. Ele rezistă până la încetarea bazelor lor.
Concluzie.
Dinamismul dreptului muncii în Rusia, ca urmare a tranziției la o economie de piață, introduce schimbări semnificative în conținutul raporturilor juridice de muncă și în statutul juridic al subiecților săi, în legătură cu introducerea de noi forme de proprietate și metode de management. , precum și formarea pieței muncii. O înțelegere corectă a conceptului de relații juridice de muncă este necesară în viața noastră acum mai mult ca oricând, aceasta stă la baza alegerii corecte a unui angajat, a capacității sale reale de a-și evalua abilitățile în materie de muncă și de a primi o remunerație adecvată pentru acestea.
Lista literaturii folosite.
1. Codul de legi privind munca al Federației Ruse. –M .: SRL „Editura New Wave”, -1999.- 128s.
2. Orlovski Yu.P. Dreptul muncii din Rusia: manual. -M .: Editura ROU, 1995.-224s.
3. Syrovatskaya LA, Dreptul muncii .: Manual. –M .: Liceu. –1995. -255s.
4. Tolkunova V.N., Gusov K.N. Dreptul muncii din Rusia. –M .: Avocat, 1995. –448p.
5. Dreptul muncii: Manual / Ed. OV Smirnova -M .: „PROSPECT” -1999. -384s.
27.09.1999
1 Tolkunova V.N., Gusov K.N. Dreptul muncii din Rusia. –M .: Jurist, 1995. –P.6
2 Tolkunova V.N., Gusov K.N. Dreptul muncii din Rusia. –M .: Jurist, 1995. –P.109
3 A se vedea. Codul Legilor Muncii al Federației Ruse. –M .: Editura New Wave, -1999. -C.7
4 Orlovsky Yu.P. Dreptul muncii din Rusia: manual. -M .: Editura ROU, 1995.-P.15
Principalele semne ale unei relații de muncă:
Ele apar între două părți: angajatul și angajatorul;
Baza unei relații de muncă este cel mai adesea un contract de muncă. În unele cazuri, ele apar sub alte forme (admitere, hotărâre judecătorească, numire etc.);
Un salariat în relații de muncă îndeplinește o anumită funcție de muncă prin muncă personală într-o anumită specialitate, funcție, calificare;
Salariatul respecta reglementarile interne de munca, iar angajatorul asigura conditii corespunzatoare de munca. Dreptul muncii reglementează procesul de muncă în cadrul oricărei organizații de diferite forme organizatorice și juridice și forme de proprietate. Respectarea standardelor sale de către angajator garantează asigurări de pensie, asigurări de sănătate.
Relații juridice direct legate de relațiile de muncă. Raport juridic pentru angajare si angajare
Subiectul dreptului muncii nu este doar relația de muncă reală, ci și relațiile direct legate de aceasta, a căror listă este dată la articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pot fi chemați relații de fundalîn sensul că formează fundalul raportului propriu-zis de muncă. Deși sunt strâns legate de acesta din urmă, ele, în același timp, diferă de acesta atât prin conținut, cât și prin compoziția părților, precum și prin motivele apariției lor.
Părțile din raportul juridic de muncă „de fond” pot fi nu numai cifrele salariatului și angajatorului, ci și totalitatea angajaților, i.e. colectiv de muncă, reprezentat de un organ ales al unei organizații sindicale primare sau un organism reprezentativ al lucrătorilor, un inspectorat de stat de muncă, un organ de soluționare a conflictelor de muncă, inclusiv o instanță judecătorească.
Relații strâns legate de muncă, poate sa:
precedă(relația de angajare cu acest angajator, de formare profesională, dacă s-a încheiat un contract de ucenicie cu o persoană aflată în căutarea unui loc de muncă, dar nu a fost încă încheiat un contract de muncă);
însoțește o relație de muncă(relații privind organizarea și gestionarea muncii, privind formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor direct cu acest angajator, privind parteneriatul social, negocierea colectivă, încheierea de convenții și acorduri colective, privind participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii, privind soluționarea conflictelor colective de muncă, privind răspunderea materială a angajatorilor și salariaților, privind supravegherea și controlul asupra respectării legislației muncii și a altor acte normative cuprinzând norme de dreptul muncii);
sau, în diverse cazuri, preced raportul de muncă, îl însoţesc şi îl urmează(relații de soluționare a conflictelor individuale de muncă în cazurile de contestare a temeiniciei refuzului de a încheia un contract de muncă sau a legalității încetării unui contract de muncă atunci când persoanele nu sunt încă sau nu sunt deja într-un raport de muncă).
Se încarcă ...