الخامس إجراء

حماية العمل هي نظام للحفاظ على حياة وصحة العمال في سياق العمل ، بما في ذلك التدابير القانونية والاجتماعية والاقتصادية والتنظيمية والتقنية والصحية والصحية والعلاجية والوقائية وإعادة التأهيل وغيرها من التدابير.

يجب على جميع المنظمات ، بغض النظر عن شكل ملكيتها ، الحصول على شهادة سلامة - وهي وثيقة تثبت امتثال أعمال حماية العمال المنفذة في المنظمة لمتطلبات حماية العمال التنظيمية المعمول بها في الدولة.

وفقًا لدستور الاتحاد الروسي ، يحق لكل مواطن روسي العمل في ظروف تفي بمتطلبات السلامة والصحة (المادة 37) ، وحماية الصحة والرعاية الطبية المجانية في مؤسسات الرعاية الصحية الحكومية والبلدية (المادة 41) ، للتعويض من قبل الدولة عن الضرر الناجم عن الإجراءات غير القانونية (أو التقاعس) للسلطات العامة أو مسؤوليها (المادة 53) ، في بيئة مواتية ، ومعلومات موثوقة حول حالتها والتعويض عن الأضرار التي لحقت بصحته أو ممتلكاته بسبب جريمة بيئية (المادة 42). يستتبع إخفاء المسؤولين للوقائع والظروف التي تشكل تهديدًا لحياة الناس وصحتهم مسؤولية وفقًا لدستور الاتحاد الروسي (المادة 41 ، الفقرة 3).

1. أهم أحكام تشريعات العمل

1.1 تشريعات العمل في الاتحاد الروسي ونطاقها

ينطلق التركيز والمحتوى الرئيسي للقوانين التشريعية المتعلقة بالعمل من المواد ذات الصلة من دستور الاتحاد الروسي. لذلك ، في الفن. يقول رقم 7 إن الاتحاد الروسي دولة اجتماعية ، تهدف سياستها إلى خلق ظروف تضمن حياة كريمة وتنمية بشرية حرة. يتم حماية عمل الناس وصحتهم في الاتحاد الروسي ، ويتم تحديد مبلغ مضمون من الأجر.

فن. 37 الفقرة 3. لكل شخص الحق في العمل في ظروف تستوفي متطلبات السلامة والصحة ، وفي أجر لقاء العمل دون أي تمييز ولا يقل عن الحد الأدنى للأجور الذي ينص عليه القانون الاتحادي ، وكذلك الحق في الحماية من البطالة.

تنظيم علاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها بشكل مباشر وفقًا لدستور الاتحاد الروسي ، ويتم تنفيذ القوانين الدستورية الفيدرالية من خلال تشريعات العمل (بما في ذلك التشريعات المتعلقة بحماية العمال) وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل:

قانون العمل والقوانين الاتحادية الأخرى ؛

بمراسيم صادرة عن رئيس الاتحاد الروسي ؛

المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي والقوانين المعيارية للهيئات التنفيذية الاتحادية ؛

الدساتير (المواثيق) والقوانين والتشريعات القانونية المعيارية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛

أعمال السلطات المحلية واللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

وبالتالي ، في عدد من الحالات ، يجب النظر في قانون العمل للاتحاد الروسي (قانون العمل في الاتحاد الروسي) بالاقتران مع الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى.

1.2 حقوق العمل الأساسية للعمال

وفقًا لدستور الاتحاد الروسي ، لكل فرد الحق في العمل ، الذي يختاره بحرية أو يوافق عليه بحرية ، والحق في التصرف بقدراته على العمل لاختيار مهنة ووظيفة ، فضلاً عن الحق في الحماية من البطالة.

السخرة محظورة.

لكل موظف الحق (المادة 21 من قانون العمل للاتحاد الروسي):

لظروف العمل التي تفي بمتطلبات السلامة والصحة ؛

- التعويض عن الأضرار التي تلحق بالصحة فيما يتعلق بالعمل ؛

على أجر متساوٍ عن العمل المتساوي دون أي تمييز ولا يقل عن الحد الأدنى للمبلغ الذي ينص عليه القانون ؛

للراحة ، التي يوفرها تحديد الحد الأقصى لمدة ساعات العمل ، وخفض ساعات العمل لعدد من المهن والوظائف ، وتوفير أيام إجازة أسبوعية ، وعطلات ، وكذلك إجازة سنوية مدفوعة الأجر ؛

للانضمام إلى النقابات العمالية ؛

للتأمين الاجتماعي الإجباري وتأمين السن ، في حالة الإعاقة وفي الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون ؛

الحماية القضائية لحقوقهم العمالية ، إلخ.

1.3 علاقات العمل بين صاحب العمل والموظف وإجراءات تسجيلهما وضمانات الامتثال

يتم تضمين شروط العمل في عقد العمل ويجب أن تمتثل لمتطلبات القانون الاتحادي "بشأن أساسيات حماية العمال في الاتحاد الروسي" (المادة 9) وقانون العمل في الاتحاد الروسي ، فضلاً عن القوانين القانونية التنظيمية الأخرى (الاتفاقات الجماعية).

في الاتحاد الروسي ، يمكن إبرام عقد عمل مع أي موظف. يحظر الرفض غير المبرر لإبرام عقد عمل (المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يحدد عقد العمل (المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي):

اسم المهنة أو المنصب ؛

حقوق والتزامات الموظف ؛

حقوق وواجبات صاحب العمل ؛

خصائص ظروف العمل ، وتعويضات الموظفين عن العمل في ظروف صعبة وضارة و (أو) خطيرة ؛

طريقة العمل والراحة (إذا كانت فيما يتعلق بهذا الموظف تختلف عن القواعد العامة الموضوعة في المنظمة) ؛

شروط أجور العمال (بما في ذلك حجم معدل الأجر أو الراتب الرسمي للموظف والمدفوعات الإضافية والعلاوات ومدفوعات الحوافز) ؛

أنواع وشروط التأمينات الاجتماعية المتعلقة مباشرة بالعمل ، إلخ.

لا يمكن تغيير شروط عقد العمل إلا باتفاق الطرفين وخطيًا.

علاقات العمل - العلاقات القائمة على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل على الأداء الشخصي للموظف مقابل أجر وظيفة العمل (العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين) ، وإخضاع الموظف لقواعد جدول العمل الداخلي ، بينما يوفر صاحب العمل شروط العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل.

تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل.

أسباب إقامة علاقة عمل هي: 1)

انتخاب (انتخاب) لمنصب ؛ 2)

الانتخاب عن طريق المنافسة لشغل الوظيفة ذات الصلة ؛ 3)

التعيين أو التأكيد في المنصب ؛ 4)

التعيين للعمل على أساس قرار محكمة بشأن إبرام عقد العمل ؛ 5)

القبول الفعلي للعمل بعلم أو نيابة عن صاحب العمل.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على جميع العلاقات بين الموظف وصاحب العمل من خلال عقد العمل ، الذي يحدد ظروف العمل ، والأجور في ظل الظروف العادية ، وكذلك شروط الأجر عن العمل الإضافي ، في المساء والليل ، في أيام الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع ، إلخ. .

يمكن إبرام عقود العمل: 1)

لفترة غير محددة 2)

لمدة محددة لا تتجاوز خمس سنوات.

إذا كانت مدة سريانه غير منصوص عليها في عقد العمل ، فيعتبر العقد مبرمًا إلى أجل غير مسمى.

يتم إبرام عقد العمل كتابة.

يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من يوم توقيعه من قبل الموظف وصاحب العمل ، أو من اليوم الذي يتم فيه قبول الموظف فعليًا بالعمل.

يتم تعيين الموظف على أساس طلب شخصي.

يضع رئيس المنظمة علامة التوفيق على الطلب تشير إلى مكان العمل والوظيفة وبدء العمل وجدول العمل والإجراءات وطريقة المكافأة. على أساس التطبيق ، يصدر قسم شؤون الموظفين أمر توظيف. عند إعداد الطلبات ، يجب أن تحتوي على جميع التفاصيل المنصوص عليها في النموذج الموحد. فقط في هذه الحالة سيتم اعتبار الطلبات نهائية ويمكن أخذها في الاعتبار. يتم توقيع طلب التوظيف من قبل رئيس المنظمة.

الوثيقة الرئيسية لنشاط العمل وخبرة العمل للموظف هي دفتر العمل للعينة المحددة. لا يسمح بالتوظيف بدون كتاب عمل. عند التعيين الأولي ، يتم إصدار كتاب عمل للموظف.

يجوز منح الموظف الذي عمل لمدة 6 أشهر في منظمة إجازة سنوية أخرى. مدة الإجازة المدفوعة هي 28 يومًا تقويميًا ، ولا يمكن أن يكون جزء منها أقل من 14 يومًا تقويميًا متتاليًا. بالنسبة لعدد من فئات العمل ، يمكن زيادة وقت الإجازة بما يتماشى مع معايير الصناعة. أسباب إنهاء عقد العمل هي: 1)

اتفاق الطرفين 2)

انتهاء مدة عقد العمل ؛ 3)

إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ؛ 4)

إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ؛ 5)

نقل موظف بناءً على طلبه أو بموافقته للعمل لدى صاحب عمل آخر أو الانتقال إلى وظيفة (منصب) اختيارية وأسباب أخرى.

وفي جميع الأحوال يكون يوم فصل الموظف هو آخر يوم عمل له في نفس المكان.

توجد اليوم طرق عديدة لإضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل. في الواقع ، كل شيء هنا يعتمد على رائد الأعمال نفسه أكثر من اعتماده على الموظف المحتمل. في الوقت نفسه ، يمكن لهذا الأخير دائمًا تقديم نسخته الخاصة من العقد ، والتي يمكن أيضًا لمالك المؤسسة النظر فيها. يعتمد المزيد والمزيد على الحالة المحددة ، ولكن يجب أيضًا مراعاة التشريعات الحالية.

لدراسة المزيد والمزيد من التفاصيل ، دعنا أولاً نفهم ما هي علاقات العمل من وجهة نظر قانونية. هنا تحتاج إلى مراعاة عدد من العوامل التي تؤثر بشكل كبير على شكل الالتزامات التعاقدية. وفقًا للتشريع الحالي ، يشير هذا المصطلح إلى مثل هذه العلاقات بين صاحب العمل والموظف التي تتوافق مع خصائص المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - فكر في أطروحاتها الرئيسية. على وجه الخصوص ، هذه هي:

• العمل في وظيفة محددة وفقًا للجدول الزمني والمهنة والتخصص ، مع تحديد المؤهلات ؛
• وظائف العمل التي يجب على موظف معين القيام بها ؛
• التزام الموظف بقواعد الشركة (أنظمة العمل) ؛
• تزويد رائد الأعمال بالشروط الموضحة في التشريع الحالي.

بناءً على هذه العوامل ، يمكن بالفعل استخلاص بعض الاستنتاجات. على سبيل المثال ، يمكن القول إن التفاعل مع الموظف يمكن إضفاء الطابع الرسمي عليه ليس فقط في فيديو عقد العمل ، ولكن أيضًا في شكل علاقات القانون المدني ، عندما يكون صاحب العمل والموظف هو العميل والمقاول. لا يتم تنظيم العلاقات من هذا النوع بشكل مباشر بواسطة قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وبالتالي ، يتم إزالة المسؤولية عن ظروف العمل جزئيًا. غالبًا ما يكون مفيدًا حتى لأصحاب المشاريع. في الوقت نفسه ، يجب أن تفهم أن هناك أيضًا اختلافات كبيرة لا تسمح لك دائمًا بإبرام اتفاق على مثل هذه الخطة. في الواقع ، تنص المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي صراحة على أنه لا يجوز إبرام العقود المدنية لتنظيم العلاقات بين الموظف وصاحب العمل. وبالتالي ، فإن عقد العمل مناسب فقط للمواقف المحددة بوضوح.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أيضًا أن التشريع قد لا يكون دائمًا إلى جانب مالك المشروع. في كثير من الأحيان ، تقدم السلطات التنظيمية دعاوى قوية ضد أرباب العمل الذين يضفون الطابع الرسمي على علاقات القانون المدني بشكل غير قانوني بدلاً من الاعتماد على العمالة. يبدو كم هو مهم ، ولكن هنا يمكنك بسهولة أن تتعرض لغرامات من المسؤولين. بالطبع يفوز أصحاب العمل في مثل هذه الحالات ، لأنهم لا يحتاجون إلى دفع أقساط التأمين للموظف ، ولا يحتاجون إلى منح الموظف إجازة وإجازة مرضية. للموظف ، بدوره ، الحق في المطالبة بالاعتراف بهذه العلاقات مثل العمل (مذكور في المادة 19.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) - يجب أن تكون هناك أسباب مناسبة لذلك. هنا فقط السؤال الأكثر هو ما إذا كان الموظف بحاجة إليه وما إذا كان لن يتم إنهاء هذه العلاقات في حالة حدوث نزاع.

لتوضيح الصورة بشكل أفضل ، سنلقي نظرة فاحصة أدناه على كيفية بناء العلاقة بين صاحب العمل والموظف في المواقف المختلفة.

عقد عمل مع موظف

مثل هذا الاتفاق هو الأكثر شيوعًا ويوجد في جميع المؤسسات الكبيرة أو الصغيرة. دعونا نفكر في ما هو عليه من وجهة النظر القانونية. وفقًا لعقد العمل ، يجب على صاحب العمل توفير عمل لموظفه لوظيفة معينة ، وتوفير ظروف العمل اللازمة ، ودفع أجره في الوقت المحدد وبالكامل. بالنسبة للموظف نفسه ، وفقًا لعقد العمل ، يجب عليه القيام شخصيًا بواجبات العمل والالتزام الصارم باللوائح الداخلية في مكان العمل. أي أنه لا يعني التعاون مع الشركات وأي وسطاء. أما بالنسبة لقانون محدد ، فإن كل هذا تنظمه الآن المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا أخذنا في الاعتبار عقد العمل من وجهة نظر رائد الأعمال ، فإنه بالطبع أكثر فائدة للموظف منه لصاحب العمل. بالنسبة للأول ، يعد هذا ضمانًا لمراعاة الحقوق ، وللثاني ، مسؤولية عالية عن نشاط عمل الموظف. أي ، مع أدنى انتهاكات في ظروف العمل ، يمكن للمرؤوس بسهولة الذهاب إلى المحكمة واسترداد التعويض من صاحب العمل. عند إبرام عقد عمل ، يجب أن تأخذ في الاعتبار العديد من الفروق الدقيقة ، لذلك ، غالبًا ما يتم إسناد هذه الوظيفة إلى متخصصي شؤون الموظفين. النقطة هنا ليست حتى توفير الوقت ، بل بالأحرى في حقيقة أنه من المرغوب فيه للغاية أن يكون لديك معرفة خاصة. على وجه الخصوص ، عند إبرام عقد عمل ، تحتاج إلى الحصول على عدد من المستندات من مقدم الطلب ، والتي ستسمح لك بتأمين الشركة من الغرامات أثناء عمليات التفتيش. على سبيل المثال ، من المهم أن يكون لدى الموظف مستندات تسجيل عسكرية وفقًا لمتطلبات التشريع الحالي. تحتاج أيضًا إلى أن تضع في اعتبارك أن العديد من أنواع الأنشطة تتطلب شهادات مختلفة ، على سبيل المثال ، كتاب طبي - يجب أيضًا أن يكون موجودًا مع الموظف عند تعيينه في منصب معين. أي ، إذا لم تعتني بهذه المستندات مقدمًا ، فعند التحقق من السلطات الإشرافية ، يمكنك بسهولة أن تتعرض لغرامات خطيرة.

قبل أن تقوم بإعداد عقد عمل ، يجب أن تقرأ بعناية الفروق الدقيقة التشريعية فيه. على وجه الخصوص ، يجب أن تعلم أن حقوق والتزامات كلا الطرفين منصوص عليها في المادتين 21 و 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقا لهم ، يجب على صاحب العمل:

• تعريف الموظف بقواعد الشركة ، والتحدث عن شروط المكافآت والإبلاغ عن حماية البيانات الشخصية ؛
• الاعتناء بالسلامة وظروف العمل المناسبة ؛
• توفير المعدات والأدوات والمواد الإعلامية اللازمة للموظف لأداء واجباته ؛
• دفع رواتب الموظف بانتظام وبالكامل ، ويجب أن تتم المدفوعات مرتين على الأقل في الشهر ؛
• الدفع على حساب الشركة كل شهر لأقساط تأمين الموظفين لصندوق التأمين الاجتماعي وصندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي ؛
• الاعتناء بالاحتياجات اليومية للموظفين ، وهو أمر ضروري لأداء واجبات عملهم بشكل كامل ؛
• دفع الإجازة السنوية وأيام العطل ؛
• للتعويض عن الضرر الذي يلحق بالعاملين بسبب أداء واجباتهم الرسمية ؛
• دفع الإجازة المرتبطة بالحمل والولادة ؛
• دفع بدل لطفل دون سن سنة ونصف ؛
• دفع مقابل الأيام التي يكون فيها الموظف معاقًا.

مع أخذ ذلك في الاعتبار ، من الممكن بالفعل إبرام عقد عمل. بطبيعة الحال ، إذا لم تكن بعض النقاط ملائمة تمامًا ، فقد يكون من المفيد التفكير في شكل مختلف لعلاقات العمل. إذا اكتشفت ذلك ، يمكنك دائمًا العثور على أفضل خيار لتعيين الموظف المناسب. يمكن أيضًا ملاحظة أن صاحب العمل له الحق في فصل مرؤوسه فقط في حالات معينة ، وغالبًا ما يؤدي ذلك إلى بعض الصعوبات. وهذا يعني أن الموقف قد يتطور بطريقة تجعل المحكمة تعيد الموظف "المشكل" إلى العمل وستكون ملزمًا بمواصلة دفع راتبه. اتضح أن عقد العمل ليس مفيدًا دائمًا لأصحاب العمل ، لذلك غالبًا ما يقوم العديد من رواد الأعمال بتعيين موظفين بشكل غير رسمي. هنا فقط يجب أن تتذكر دائمًا أنه غير قانوني وقد يكون له عواقب معينة في حالة إجراء فحوصات مختلفة. ربما ، في بعض الحالات ، سيكون دفع غرامة أرخص حقًا من دفع مساهمات لموظف بموجب عقد عمل - وهذا ، للأسف ، يستخدمه بعض رواد الأعمال اليوم. نحن ، بدورنا ، لا نشجع بشدة مثل هذا النهج عند توظيف الأفراد.

عقد القانون المدني مع فنان الأداء وهو فرد

يتم استخدام هذا الخيار بشكل أقل تكرارًا ، ولكن في نفس الوقت يتمتع بعدد من المزايا مقارنة بعقد العمل القياسي. على وجه الخصوص ، هذه هي وفورات في التكاليف والحد الأدنى من الالتزامات من جانب صاحب العمل. من الآمن أن نقول إن عقد القانون المدني (عقد GPC) يعد خيارًا ممتازًا لأولئك الذين يرغبون في طلب الخدمات من متعهد خارجي. هذا يعني أنه ليست هناك حاجة للبحث عن شركة ، ولكن ببساطة لإضفاء الطابع الرسمي على علاقة عمل مع فرد - كقاعدة عامة ، فهي أرخص وأسهل. ليست هناك حاجة لتحويل الأموال من خلال الحساب الجاري ، حيث يمكن تسليم جميع المدفوعات إلى المقاول. بطبيعة الحال ، يعد هذا مناسبًا جدًا للعمل بالقطعة ، والذي لا يستغرق الكثير من الوقت وموارد العمالة. اتضح أن اتفاقية GPC مناسبة في الحالات التي يكون فيها حجم العمل صغيرًا ، ويكون إشراك الموظف في فريق العمل أمرًا غير مناسب بكل بساطة. في بعض الأحيان يتم استخدام مثل هذه الاتفاقيات عند تعيين الموظفين على أساس التناوب ، أي عندما تستمر مدة العمل حرفياً من شهرين إلى ثلاثة أشهر.

من الغريب أن اتفاقية GPC نفسها يمكن إبرامها بطرق مختلفة. كقاعدة عامة ، يتم تسجيلها في شكل عقد عمل أو في شكل عقد لتقديم الخدمات. اتضح أن هذا العقد مناسب للعمل مع أي فرد سواء كان وكيلاً أو شريكاً أو مقاولاً.

موضوع اتفاقية GPC هو أداء قدر معين من العمل ، مما يعني نتيجة معينة - إنه في الواقع هو الذي يدفعه صاحب العمل ، والذي يتصرف في هذه الحالة بصفته العميل. بالنسبة للأشخاص الذين يؤدون عملًا بموجب عقد شركة GPC ، فهم غير مؤمن عليهم بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كما هو الحال في عقد العمل. كما يوحي الاسم ، فإن جميع العلاقات في هذه الحالة ينظمها القانون المدني للاتحاد الروسي ، أي المادة 702 (في معظم الحالات).

فيما يتعلق بالاختلافات المحددة بين عقد GPC وعقد العمل المنتظم ، فهي أيضًا واضحة تمامًا. في الحالة الأولى ، لا يتم إدخال أي قيود في دفتر عمل الموظف ولا يتم توفير الدفع مقابل إجازته المرضية. في الوقت نفسه ، بموجب اتفاقية GPC ، يجب على العميل حجب ضريبة الدخل الشخصي من أرباح فناني الأداء ، مما قد يؤثر أيضًا بشكل سلبي على مبلغ الأموال المستلمة. على هذا النحو ، لا يوجد راتب هنا ، ولكن من الممكن دفع مكافأة على عدة مراحل ، أو في شكل مدفوعات مسبقة - وهذا ، مرة أخرى ، يشار إليه في المستند المقابل. إذا لم يتم توفير هذه اللحظة ، فسيتم الدفع بناءً على النتيجة.

من الغريب أن تؤخذ فترة العمل بموجب اتفاقية GPC في الاعتبار عند حساب مدة خدمة المقاول. هذا يرجع إلى حقيقة أن العميل يقوم على نفقته الخاصة بتحويل أقساط التأمين إلى صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي للمقاول ، بناءً على مبلغ الأجر المدفوع. المساهمات في صندوق التأمين الاجتماعي ليست إلزامية هنا ، ومع ذلك ، يمكن دفعها طوعًا أو بقرار متبادل بين الموظف وصاحب العمل.

تتمثل إحدى ميزات اتفاقية GPC أيضًا في حقيقة أنه يمكن للمقاول إشراك أطراف ثالثة لأداء العمل. على سبيل المثال ، يكون هذا مناسبًا عندما يكون هناك تعاون مع فرق بناء مختلفة - يعمل العديد منهم بموجب عقد بناء (تم وصفه بالتفصيل في المادة 740 من القانون المدني للاتحاد الروسي). في حالة عقد العمل القياسي ، يتم استبعاد مساعدة الأطراف الثالثة تمامًا.

بالنسبة لوضع التشغيل ، بموجب اتفاقية GPC ، لا يلتزم المقاول باللوائح الداخلية ولا يتبع قواعد الشركة. العميل لديه الحق فقط في التحقق من إتمام المهمة - ليس لديه الحق في إعطاء تعليمات إلزامية. في حالة مخالفة المواعيد النهائية ، يجوز للعميل المطالبة بدفع غرامة. يتم تعويض الضرر المادي من قبل المقاول بالكامل. وبطبيعة الحال ، يتم أيضًا فحص جودة العمل المنجز ، وهو ما يدعمه الإجراءات ذات الصلة.

عقد القانون المدني مع مقاول يعمل كرجل أعمال فردي

إذا كان المقاول الذي أبرم عقد GPC معه رائد أعمال فردي ، فيمكن عندئذٍ تسمية هذه العلاقة بالتعاون بين كيانين تجاريين. أي أن العميل لا يحتاج إلى دفع أقساط التأمين للمقاول وامتصاص ضريبة الدخل الشخصي منه. عند إبرام العقد ، يقوم رائد الأعمال الفردي ، كما تعلم ، بدفع جميع الضرائب والخصومات إلى الصناديق المختلفة بنفسه. مثل هذا العمل مربح جدًا للعميل ، لأنه يوفر المال دون إنفاقه على الضرائب. أما بالنسبة لرائد الأعمال الفردي ، فيحصل على دخل ليس مطروحًا منه ضريبة الدخل الشخصي بمقدار ثلاثة عشر بالمائة ، ولكنه يدفع ستة بالمائة فقط من أرباحه بموجب نظام الضرائب المبسط. اتضح أن العمل بموجب مثل هذه الاتفاقية كرائد أعمال فردي هو بالتأكيد أكثر ربحية من الفرد العادي.

يجدر أيضًا الانتباه إلى ما هو معيار اختيار هذا النوع من علاقات العمل. في الوقت الذي يتم فيه إبرام اتفاقية GPC مع رائد أعمال فردي ، من المهم عدم وجود علامات على وجود علاقة عمل فيها. عليك أن تفهم أنه في حالة علاقات القانون المدني ، يكون المقاول متخصصًا خارجيًا تمامًا. في هذا الصدد ، على سبيل المثال ، ليس من الضروري الإشارة إلى عنوان الوظيفة والشخص الذي يتبعه في اتفاقية GPC. أيضًا ، لا يُشار إلى المقاول في جدول التوظيف ، وبالطبع لا يخضع للوائح الداخلية لشركة العميل. كما تعلم ، يخطط رجل الأعمال الفردي بنفسه في أي إطار زمني وكيف يفي بالطلب بالضبط.

كما هو مذكور أعلاه ، يتم الدفع مقابل العمل بموجب اتفاقية GPC وفقًا للنتيجة النهائية ، والتي يتم قبولها وفقًا لقانون العمل أو الخدمات المنجزة. مرة أخرى ، من الممكن أيضًا تقديم السلف أو خيارات السداد الجزئي. ما عليك سوى أن تتذكر أنه بموجب اتفاقية GPC ، لا يتم تحديد مؤشرات التعريفة والراتب والمكافآت والمدفوعات المماثلة مطلقًا - فهي علامة على علاقات العمل.

العمل عن بعد

العمل عن بعد أو عن بعد هو الخيار المثالي لجميع المناطق التي لا يلزم وجود دائم فيها. على وجه الخصوص ، يمكن أن تكون صناعة تكنولوجيا المعلومات والتحليلات والترجمة والتسويق والمبيعات والمزيد. من الجدير بالذكر أن العمل عن بعد يمكن أن يتم على أساس عقد العمل وعلى أساس عقد القانون المدني.

كما هو مذكور في الفصل 49.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن العمل عن بعد هو العمل الذي يتم إجراؤه بغض النظر عن موقع صاحب العمل. في الوقت نفسه ، يمكن لفناني الأداء الاتصال بالأخير عبر الإنترنت وشبكات الاتصالات الأخرى. وبالتالي ، إذا أراد صاحب العمل إبرام عقد عمل مع موظف عن بُعد ، فهذا ممكن تمامًا. بطبيعة الحال ، في هذه الحالة ، يخضع الموظف لجميع الضمانات التي يوفرها قانون العمل.

الاستعانة بمصادر خارجية

ربما يكون هذا النوع من علاقات العمل هو الأكثر إثارة للجدل. كما تعلم ، يؤدي الموظف هنا جميع وظائف العمل ليس من أجل صاحب العمل ، ولكن في الواقع لعميله (العميل). في المقابل ، يمكن لصاحب العمل هنا بشكل عام أن يكون وسيطًا عاديًا (وكالة توظيف). في مثل هذه الحالات ، يتم إبرام عقد العمل ويتم أيضًا توفير جميع الضمانات الاجتماعية للموظف.

وبالتالي ، فإن الاستعانة بمصادر خارجية يعني نقل مؤسسة إلى خدمات طرف ثالث ، وكقاعدة عامة ، هذا يعني أداء الوظائف غير الأساسية للشركة. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون المحاسبة والخدمات القانونية والأمن وما إلى ذلك. يمكن لموظفي الشركة المنفذة الذهاب إلى شركة العميل وهناك بالفعل يؤدون وظائف العمل الخاصة بهم. في الوقت نفسه ، لا يطيعون العميل كصاحب عمل ، أي أنهم لا يعملون وفقًا لقواعد الشركة ولا يتلقون رواتب منه على التوالي. يتم تنظيم الاستعانة بمصادر خارجية اليوم بموجب المادة 53.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - فهي تشير إلى جميع ميزات عمل الموظفين الذين يرسلهم صاحب العمل مؤقتًا إلى شركات خارجية.

أي خيار يجب أن تختار؟

لذلك ، نظرنا في الخيارات التالية لعلاقات العمل:

• إبرام عقد العمل ؛
• تنفيذ عقد GPC مع موظف فردي ؛
• توقيع اتفاقية GPC مع رجل أعمال فردي ؛
• التعاون عن بُعد بناءً على عقد عمل معياري أو اتفاقية GPC ؛
• التعاون الاستعانة بمصادر خارجية.

تمت مناقشة القضايا المتعلقة بالحق في اختيار مثل هذه الاتفاقيات أكثر من مرة على مستويات مختلفة. العديد من الفروق الدقيقة في هذا المجال مهمة للمحاكم ، والأموال من خارج الميزانية ، وسلطات الضرائب وإدارات تفتيش العمل. في الوقت نفسه ، يظل الحق في اختيار علاقات العمل مع الموظف وصاحب العمل. الشيء الوحيد هو أنه في حالة حدوث مواقف غير متوقعة ، قد يكون أحد الأطراف غير راض. هذا صحيح بشكل خاص في القضايا المتعلقة بحل المنازعات المالية. في علاقة العمل ، من الصعب جدًا إثبات صحة جانب أو آخر ، وبالتالي ، غالبًا ما يكون هناك سوء تفاهم بين الموظف وصاحب العمل. يمكن تفسير العديد من المشكلات هنا بطرق مختلفة ، وكقاعدة عامة ، لكل جانب حججه الخاصة. على سبيل المثال ، عندما أخذ المقاول نقوداً ولم يكمل العمل ، أو أخذها صاحب العمل ولم يدفع ثمنها. لحماية نفسك من مثل هذه المواقف ، يجب عليك مناقشة جميع الفروق الدقيقة حتى عند إبرام العقد ، والذي يجب أن يكون واضحًا وواضحًا أيضًا.

أما بالنسبة لشكل علاقات العمل ، فلا يخفى على أحد أنها في بلادنا غالبًا ما تكون غير رسمية. السؤال هنا يدور أكثر حول من هو المعرض للخطر هنا. وتجدر الإشارة إلى أنه في هذه الحالة ، قد يواجه كل من صاحب العمل والموظف مشاكل. علاوة على ذلك ، تنص هذه الخطة على غرامات كبيرة للغاية. لذلك فمن الأصح إضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل حتى لا تواجه مشاكل خطيرة. في محاولة لتوفير المال ، يعرض العديد من رواد الأعمال أعمالهم لمخاطر جسيمة. ربما يكون من الأفضل تحسين الإنفاق دون داعٍ بدلاً من تعيين موظفين بشكل غير قانوني.

ما هي أنواع علاقات العمل؟ ما الإيجابيات والسلبيات التي يجب أن يكون الموظف على دراية بها لتجنب خيبة الأمل بعد التوظيف؟

أولغا كوزمينا، مدير شركة موظفين ، شرح للموقع التفاصيل الدقيقة للعمل بموجب عقد القانون المدني والتوظيف بموجب عقود عمل محددة المدة ودائمة.

صاحب العمل ، الذي لا يرغب في تحمل العبء الضريبي الإضافي ، وتكاليف دفع الإجازة المرضية وإجازة الموظف ، يقترح إبرام عقد بموجب القانون المدني.

ما هي الجوانب الإيجابية والسلبية للموظف التي يمكن ملاحظتها في العقد المدني؟

الايجابيات:

الموظف يختار متى يقوم بعمله. تتطلب مثل هذه الأنشطة مستوى عال من التنظيم الذاتي.

لا يشترط على الموظف الحضور للعمل في ساعات معينة واتباع قواعد جدول العمل.

من المهم لصاحب العمل: إذا لم يتم توضيح هذه النقاط في عقد العمل الخاص بـ GPC ، فعند الذهاب إلى المحكمة ، يمكن التعرف على هذه الوثيقة كعقد عمل عادي ، والذي بموجبه يحق للموظف الحصول على المدفوعات. نتيجة لذلك ، سيتم فرض غرامات على الشركة لعدم السداد.

سلبيات:

إجازة مدفوعة الأجر غير مؤهلة.

لا يتم دفع الإجازة المرضية.

يدفع صاحب العمل جميع الضرائب بموجب اتفاقية GPC. يشار إلى مبلغ المكافأة في هذه الاتفاقية كمكافأة ، مع مراعاة ضريبة الدخل الشخصي ، والتي يجب على الشركة تحويلها إلى الدولة في الفترة ذات الصلة.

يحدث أن يصر صاحب العمل على تسجيل الموظف كرائد أعمال فردي ، وفي هذه الحالة ، يبرم أيضًا اتفاقية GPC معه. جميع مزايا وعيوب هذه الاتفاقية هي نفسها كما هو موضح أعلاه ، ولكن المالك الوحيد سيكون مسؤولاً عن تحويل الضرائب على الدخل.

سيتعين على الموظف نفسه تقديم الإقرارات الضريبية ، وبالتالي ، فإن الموظف لديه الكثير من الالتزامات تجاه الدولة ، والتي يعفيها صاحب العمل بأمان من نفسه.

إذا كان صاحب العمل مستعدًا لدفع الضرائب عنك ودفع الإجازات المرضية والعطلات ، تتم دعوة مقدم الطلب لإبرام عقد عمل لفترة غير محدودة أو عاجلة.

يتميز العقد محدد المدة بالإشارة إلى تواريخ محددة لصلاحيته أو الإشارة إلى المشروع في الوقت الذي يتم فيه قبول الموظف نظرًا لحقيقة أن صاحب العمل ليس جاهزًا في الوقت الحالي للإعلان عن تاريخ انتهاء المشروع (أي موعد اكتمال العمل).

ميزات العقد محدد المدة:

لا يمكن إبرامها لمدة تزيد عن 5 سنوات بسبب في هذه الحالة ، يمكن التعرف عليها على أنها غير محددة.

إذا جاء الموعد النهائي لانتهاء عقد العمل المحدد المدة ، فإن صاحب العمل ملزم بإخطار الموظف قبل 3 أيام من إنهائه عن طريق إرسال إخطار إليه ، والذي يجب على الموظف التوقيع عليه. إذا لم يتم إرسال هذا الإشعار إلى الموظف في الوقت المناسب ، بعد أسبوع من انتهاء العقد ، فسيتم الاعتراف بعلاقات العمل هذه على أنها غير محددة. وبناءً عليه ، لا يحق لصاحب العمل فصل الموظف بعد إرسال الإخطار المتأخر ، ويحق للموظف التوجه إلى المحكمة أو مفتشية العمل.

إيجابيات وسلبيات عقد العمل محدد المدة والمفتوح هي نفسها تقريبًا.

الايجابيات:

إجازة مدفوعة الأجر في غضون 28 يومًا تقويميًا.

دفع الإجازة المرضية.

سلبيات:

الامتثال لأنظمة العمل في المنظمة والامتثال لجداول العمل واستراحات الغداء.

يجوز فرض العقوبات المناسبة

الفصل.

يمكن إنهاء عقد العمل المفتوح لسببين.

بمبادرة من الموظف- لهذا يكتب خطاب استقالة مع بيان الشروط. إذا لم يوافق صاحب العمل على المواعيد النهائية المقترحة ، فيجب على الموظف العمل لمدة 14 يومًا تقويميًا من لحظة تقديم الطلب إلى قسم الموارد البشرية في صاحب العمل.

للإنهاء ، يمكن استخدام اتفاق الطرفين. يحدد شروط الفصل ، يمكن أن يكون يوم أو أسبوعين. باتفاق الطرفين ، يمكن لصاحب العمل أن يدفع للموظف مبلغًا معينًا فيما يتعلق بالمغادرة الزائدة عن الدفع مقابل ساعات العمل أو عدم دفع هذا المبلغ إذا توصل الموظف وصاحب العمل إلى اتفاق متبادل بشأن هذا الحساب.

بمبادرة من صاحب العملكما يتم إنهاء عقد العمل المفتوح. تم إضفاء الطابع الرسمي على هذا كتخفيض في وحدة التوظيف. تتخذ الشركة هذه الخطوة كملاذ أخير عندما يكون من المستحيل الانفصال عن الموظف بالطرق الموضحة أعلاه.

على أراضي روسيا ، يتم تنظيمها وفقًا للمعايير المعمول بها. يحتوي المستند قيد النظر أيضًا على معلومات حول الترتيب الذي يتم من خلاله تنظيم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل في المرحلة الأولية. يتضمن إجراء إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل ، أولاً وقبل كل شيء ، استنتاجاً بين الطرفين. يعد إعداد وتوقيع هذه الوثيقة إلزاميًا في جميع الحالات التي تنطوي على القبول الفعلي للموظف لأداء واجبات معينة.

إجراءات تسجيل علاقات العمل ومراحلها الرئيسية

يبدأ تكوين علاقة عمل بين الموظف وصاحب العمل بإبرام عقد عمل بينهما. لهذا ، يجب على الموظف ، وفقًا لمعايير تشريعات العمل ، تقديم الحزمة التالية من بعض المستندات:

• جواز سفر روسي
• (إذا كان مقدم الطلب مسؤولاً عن الخدمة العسكرية) ؛
• شهادة من؛
• وثيقة عن التعليم المتخصص الذي تم تلقيه ، إذا كان ذلك ضروريًا فيما يتعلق بخصائص التخصص.

بعد إبرام عقد العمل ، صاحب العمل ، الذي يمثله الرئيس ، ملزم بإصدار أمر بقبول اختصاصي في الوظيفة ذات الصلةوالتي يجب على الموظف الإلمام بها والتي يتم تأكيدها من خلال توقيعه الشخصي.

إبرام عقد عمل

نظرًا لحقيقة أن إجراءات إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل تتضمن إعداد وثيقة هي الأهم لكلا الطرفين ، فمن الجدير الانتباه إلى أهم النقاط في عملية إبرامها. أولا، يجب تحرير عقد العمل من نسختين متساويتين في الأهمية من الناحية القانونية... بالإضافة إلى ذلك ، يحق للمتخصص طلب نسخة من الأمر الموقع من الأب. يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من لحظة توقيع الطرفين عليه. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على الأخصائي أن يبدأ في أداء واجباته الفورية من اللحظة التي يحددها العقد المبرم. إذا لم يتم تحديد يوم بدء العمل في العقد ، يبدأ الموظف في العمل من اليوم التالي ليوم توقيع العقد.

يسمح التشريع بوضع لا يتم فيه صياغة عقد العمل بالطريقة المحددة. في هذه الحالة ، يبدأ الموظف العمل وفقًا لأمر المشرف المباشر. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بإعداد عقد عمل وتوقيعه في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام بعد بدء عمل الاختصاصي.

أنواع عقود العمل

يمكن إبرام الوثيقة التي تنظم العلاقة بين صاحب العمل والأخصائي لفترة غير محددة ولفترة زمنية محددة ، والتي بدورها لا يمكن أن تتجاوز خمس سنوات. إذا لم تظهر فترة واضحة في العقد ، فإن هذا المستند يُقصد به أنه مبرم لفترة غير محددة. لا يمكن إنهاء مثل هذا الاتفاق إلا بالطريقة المنصوص عليها في القانون. يمكن أن يكون عقد محدد المدة تم إبرامها إما دون إخفاق ، وفقًا للمادة 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، أو على أساس اتفاق بين الأطراف.