Конфликтология
ВЪПРОСИ 1 И 3
Конфликт - сблъсък на противоположно насочени цели, интереси, позиции, мнения на 2 или повече души или (вътреличностно)
В основата на всеки конфликт е конфликтна ситуация, чиито елементи са участници с техните несъответстващи цели.
Обектът на конфликта е това, към което е насочен конфликтът.
През цялото развитие на човечеството възниква въпросът за връзката между децата и родителите.
Защо някои, желаейки щастие на други, носят скръб? Защо най-близките хора не се разбират? Известни въпроси: "Кой е виновен?" и "Какво да правя?" винаги стоят във взаимоотношенията на поколенията. Понякога тези взаимоотношения се превръщат в конфликтни ситуации.
Под конфликт разбираме процесът на развитие и разрешаване на противоречиви цели, взаимоотношения и действия на хората, обусловен от обективни и субективни причини. Протича в две диалектически взаимосвързани действия на страните на индивидуално и групово ниво.
Всеки конфликт има следните структурни елементи:
· Участници в конфликта с техните характеристики;
· Причини и източници на конфликт, както и противоречиви цели в конфликта;
Взаимодействия, т.е. всички видове конфликтно поведение и действия за разрешаване на конфликта;
· Физическата и социалната сфера или условия, в които протича конфликтният процес;
· Последиците от конфликта, които зависят от това как протича конфликтът, какви са неговите причини, условия, тежест и продължителност, както и мащаба.
Да разгледаме в нашия случай само два елемента: участници и причини.
Най-силните противоречия между родители и деца възникват, когато последните достигнат определена възраст, която обикновено се нарича преходна, когато става формирането на личността.
В тази възраст от всички доминиращи мотиви на преден план излизат самоутвърждаването, определянето на собствения статус (понякога неоправдано висок). На единадесетгодишна възраст (с настъпването на пубертета) поведението се променя, тийнейджърът става по-импулсивен, демонстрира чести промени в настроението, често се кара с връстници. Тъй като в тази възраст се развива важна сфера, авторитетът от страна на родителите и учителите се възприема по различен начин, отколкото в детството. Тийнейджър, възпитан в атмосфера на строг контрол и непрекъснато попечителство, се оказва безпомощен и изключително зависим от чуждо влияние. Прекомерната регулация и тоталитаризмът водят до отричане на ценности и авторитети, основани на любов, доброта и уважение.
Друг мотив е да се намали стойността на общуването в семейния кръг: приятелите, а не родителите стават най-големите авторитети.Исканията, идващи от родителите през този период, запазват влиянието си върху тийнейджъра само ако са значими извън семейството, в противен случай те предизвика протест.
Бързото развитие на съзнанието и самосъзнанието предизвиква интерес към себе си, следователно тийнейджърът е склонен да се оттегли в себе си, е прекалено самокритичен и чувствителен към външна критика. На около 4-годишна възраст умствените операции се развиват бързо, така че тийнейджърът приписва неограничени възможности на мисленето си, което според него е способно да трансформира околната среда. Започва да се интересува от психология, критичен е към родителите си, става по-селективен в приятелството.
Максималната независимост е основната характеристика на подрастващите.
Испанският психолог Предо проведе експеримент. Избрах две групи тийнейджъри 8-11 и 14-17 години (по 25 човека). Сред тях бяха само онези, които смятаха баща си за най-обичания и уважаван човек. Всички те трябваше да оценят представянето на баща си и най-добрия си приятел във физическите упражнения. 20 юноши от една група и 19 от друга оцениха по-високо шансовете на своите връстници. При реални сравнения резултатът беше обратен. Оказа се, че зад преоценката на резултатите от връстниците стои несъзнателно, но рязко повишено самочувствие: тийнейджър иска да се утвърди и да изпревари баща си.
Важно в юношеството е осъзнаването на собствената индивидуалност, уникалност и несходство. Водещият мотив на поведението е желанието да се утвърди в група от връстници, да спечели авторитета, уважението и вниманието на другарите. За него особено важни са ситуациите, свързани със стрес и риск. Предмет на неговото постоянно внимание са такива качества на характера като целенасоченост, решителност, издръжливост. За да открие тези качества в себе си, той често провокира стресови ситуации, конфликти, изостря дискусиите с остри атаки, прекомерна директност.
Родителите гледат на децата си като на продължение на себе си. Желанието да постигнат това, което не са успели. Най-често това се случва на подсъзнателно ниво, изолирано от желанието на самото дете. Смятайки децата си за несъвършени и несъзнателни, те смятат, че само един родител дава право да определя бъдещата им (на децата) съдба.
Често се забравя, че мотивацията на родителите и децата е различна.
Ако подрастващите на първо място са определянето на тяхното място в обществото и позицията на околната среда, то за родителите основната мотивация е безопасността и материалното благополучие.
Тийнейджърът живее в семейство и семейството за него е средство за сигурност и материално благополучие, разбира се. Следователно тези мотиви не го вълнуват наистина, те не могат да бъдат преобладаващи мотиви, докато човекът не е независим.
От друга страна родителите вече са преминали периода на формиране и самоутвърждаване в живота, но трудностите се опитват да предпазят децата си от тях. В същото време забравяйки, че човек не може да се учи само от положителното. За да „знае кое е добро и кое е лошо“, тийнейджърът трябва да премине всичко това през себе си. Ролята на родителите в този процес е да попречат на детето да направи фатални и непоправими грешки, като смекчават и не допускат процеса на житейско познание до крайност.
Друг проблем в отношенията между деца и родители е промяната в условията на живот и преобладаващите ценности. Животът се променя, модата се променя, но начинът на живот на човек не се променя. С нарастването на технологичния прогрес процесът на промяна в начина на живот се променя по-бързо, отколкото човек има време да се адаптира към него. Например преди тридесет години основната духовна храна бяха книгите, театърът, киното; преди двадесет години киното и телевизията станаха доминиращи; преди десет години телевизията и видеото твърдо изместиха всичко останало. Днес видеото вече е по-ниско от интернет и компютърните технологии. Младото поколение днес предпочита виртуалната комуникация и виртуалното познание за света пред всичко останало. Отклоняването от традиционния начин на живот, заместването му с американския стил, се възприема изключително негативно от по-старото поколение. В същото време по-младото поколение няма възможност да сравнява, възприема го като единствения истински стил и се адаптира към житейските си ценности.
Освен това човек трябва да се сблъска с такъв проблем като ускорението - това е ускорението на биологичното съзряване. Днешните 16-17 годишни по отношение на пубертета отговарят на 19-20 годишните от седемдесетте. Изправени пред ускорител, който е с главата и раменете над техните родители, възрастните понякога не осъзнават, че всъщност са все още дете и че трябва да бъдат обект на съответните изисквания. В същото време младите хора започват самостоятелен живот много по-късно от своите връстници.
Както отбелязва Б.Г. Ананиев, настъпването на зрелостта на личността като индивид (физическа зрялост) и личност (гражданска зрялост) не съвпадат във времето. Самосъзнанието, което преди 40-50 години се развива до 17-19-годишна възраст, сега се формира до 23-25-годишна възраст. Продължителният интервал на обучение води някои млади мъже до безотговорен инфантилизъм. Трудно влизат в етапа на собствения си трудов живот, остават дълго време на издръжка на родителите си. 4 усещането за притежаване на блага, които не се печелят самостоятелно, а се получават от родителите, може да притъпи амбицията и да породи инфантилност и зависимост.
Не бива да се забравя, че човек става зрял само когато е отговорен за себе си и другите.
Конфликтните ситуации между деца и родители не са характерни за нито един период. Този проблем е съществувал през цялото развитие на човечеството (библейската история "завръщането на блудния син" и други примери от историята), той съществува не само на субективно, но и на обективно ниво (независимо от характеристиките на човек). ). Друг въпрос: Как да реша този проблем? Плътността на проблема се крие във факта, че имайки грешки в житейския си опит и желанието за решение, решението идва и от двете страни, защото в тази ситуация не е важно да бъдеш прав и да отстояваш позицията си, а да намериш общи приемливи критерии.
Днешните деца ще бъдат родители и ще имат същия проблем с децата си, който сега имат с родителите си. Важно е да не забравяме онези чувства и емоции, които те сега изпитват под формата на неразбиране на най-близките им хора в света – родителите им.
Уникалността на семейните отношения определя не само спецификата на възникването и протичането на конфликтите в семейството, но и по особен начин се отразява на социалното и психическото здраве на всички негови членове. Семейните конфликти са конфронтация между членове на семейството, основана на сблъсък на противоположни мотиви и възгледи. Смята се, че ефективното брачно взаимодействие се определя от динамичния баланс на понятията „НИЕ“ и „АЗ“. Равновесието наистина е динамично, защото във всеки един момент от времето има акцент само върху едно от двете понятия. При твърде силно развитие на компонента „НИЕ“ винаги има опасност от потискане на личностното израстване на единия от съпрузите (а понякога и на двамата). Ако "аз"-компонентът е силно развит, възникват предпоставки за разединение и негодувание.
Ясно е, че не може да се сведе целия комплекс от взаимоотношения и проблеми, които възникват в брака, само до наличието или отсъствието на егоизъм. Всичко е много по-сложно. Каква е спецификата на семейните отношения? Защо имат конфликти?
Семейните отношения се регулират от обществото и са предвидени от закона в Семейния кодекс на Руската федерация. Но често понятията „Брак, съпрузи, отговорност, дълг, развод, съвместно придобито имущество и др.“ не винаги съвпадат с възгледите на единия или на двамата съпрузи.
Семейните отношения се основават на задължения един към друг, към себе си и към обществото. Всеки от съпрузите може да разбира своите задължения или задълженията на партньор по различен начин, да ги игнорира, да принуждава другия партньор да се съобразява и т.н. Често бракът се превръща в платформа за взаимно манипулиране и заместване на общите цели с лични.
Семейните взаимоотношения се формират в повечето случаи въз основа на опита на родителското семейство на всеки от съпрузите (който понякога е много трудно да се съчетае в едно разбиране) и изключително рядко на базата на зрели идеи и реалистични желания на всеки от съпрузите. на партньорите. Това става причина за семейни конфликти.
1) ориентиран към обективна цел (по-често на работа)
2) Обективен, нецелен (има обект, но не чрез цели)
3) Субективно целенасочено
4) Субективно нецелесъобразно (семейство, най-лошо разрешено)
Класификацията на конфликтите може да бъде разширена чрез подчертаване на други видове конфликти по различни причини:
1. По сфери на живота на хората: домакинство; семейство; труд; военни; учебно-педагогически и др.
2. По характер на обектите, за които възникват конфликти: ресурс; статус-роля; социокултурен; идеологически и др.
3. Според посоката на влияние и разпределението на правомощията:
конфликти "вертикално" (шеф - подчинен, висша организация - по-ниска организация);
конфликти "хоризонтално" (между лидери от същия ранг, между колеги).
Освен това има и конфликти: явни и латентни; градивни и разрушителни; краткосрочни и дългосрочни; реалистични и нереалистични; местни, регионални и международни и др.
Въпреки това, нито една класификация на конфликтите не може да се счита за пълна и следователно е относителна и условна. Основната цел на всяка класификация е да помогне да се обясни конфликтът и да се намерят адекватни начини за разрешаването или предотвратяването му.
Класификация на конфликтите:
1) динамичен
В латентния стадий (в лицето на основната база на всички предпоставки за конфликтни действия и при липса на разрешаване на противоречието конфликтът преминава в отворения етап
Той е на открит етап (блокиране, като противникът постига целите си и активира постигането на собствените си цели)
На етапа на завършване (тоест конфликтът навлиза в етапа на облекчаване на конфликтното напрежение между страните) този етап възниква по време на трансформацията на обективни фактори. Което е породило конфликт или по време на трансформацията на психологически и субективни образи на конфликтна ситуация.
Конфликтът не винаги преминава през всичките 3 етапа.
Структурата на конфликтите.Конфликтът като многоизмерно явление има своя структура. Понякога структурата се разглежда като устройство, подреждане на елементи. По отношение на конфликта този подход е неприемлив, тъй като наред с това, че е система, конфликтът е и процес. следователно структурата на конфликта се разбира като съвкупност от устойчиви връзки на конфликта, осигуряващи неговата цялост, идентичност със себе си, различие от други явления на социалния живот, без които той не може да съществува като динамично взаимосвързана интегрална система и процес.
Всяка конфликтна ситуация има обективно съдържание и субективно значение. Нека ги разгледаме по-подробно. Да започнем с обективенсъдържанието на конфликта.
1. Участници в конфликта. Във всеки социален конфликт, било то междуличностен или междудържавен конфликт, главните действащи лица са хората. Те могат да действат в конфликта като физически лица (семеен конфликт), като длъжностни лица (вертикален конфликт) или като юридически лица (представители на институции и организации). Със сигурност трябва да подчертаете правния си статус в работата си, тъй като в този случай всички действия, предприети по отношение на вас, ще бъдат едновременно действия, предприети по отношение на организацията, която представлявате. Шансовете за получаване на подкрепа и защита се увеличават. Освен това участниците в конфликта могат да образуват различни групи и социални групи до такива субекти като държавата.
Степента на участие в конфликта може да бъде различна: от пряко противопоставяне до непряко влияние върху хода на конфликта. Въз основа на това те разграничават: основните участници в конфликта; групи за подкрепа; други участници.
основни участници в конфликта. Те често се наричат партии или противоположни сили. Това са субектите на конфликта, които пряко извършват активни (нападателни или отбранителни) действия един срещу друг. Някои автори въвеждат такова понятие като "опонент", което на латински означава възразител, противник в спор.
Противоположните страни са ключовото звено във всеки конфликт. Когато една от страните напусне конфликта, той спира. Ако в междуличностния конфликт един от участниците бъде заменен с нов, тогава конфликтът се променя, започва нов конфликт. Това е така, защото интересите и Често в конфликт може да се открои страната, която първа е започнала конфликтните действия. Тя се нарича инициатор на конфликта. Въпреки това, при дълги продължителни междугрупови конфликти може да бъде трудно да се определи инициаторът. Много от тези конфликти имат дълга история, така че е трудно да се назове стъпката, довела до конфликта.
Често такава характеристика на противника се разграничава като неговия ранг, тоест нивото на способността на противника да постигне целите си в конфликта, "сила", изразена в сложността и влиянието на неговата структура и връзки, неговата физическа, социални, материални и интелектуални възможности, знания. Умения и способности, неговият социален опит от конфликтно взаимодействие. Това е широчината на социалните му връзки, мащабът на обществената и групова подкрепа.
Редиците на противниците се различават и по наличието и величината на разрушителните им възможности – физическа сила, оръжия и т.н.
Анализирайки възможностите на вашето поведение в предстоящия конфликт, класирайте себе си и опонента си според посочените характеристики. По време на конфликт се опитайте да избягвате онези стратегии, които ще помогнат на опонента ви да осъзнае онези страни, в които ви изпреварва.
Групи за подкрепа. Почти винаги във всеки конфликт зад опонентите стоят сили, които могат да бъдат представени от индивиди, групи и т.н. Или чрез активни действия, или чрез присъствието си, мълчалива подкрепа, те могат радикално да повлияят върху развитието на конфликта, неговия изход. Дори ако вземем предвид, че отделни инциденти в хода на конфликта могат да се проведат без свидетели, изходът от конфликта до голяма степен се определя от тяхното съществуване.
Други участници са субекти, които оказват епизодично влияние върху хода и резултатите от конфликта. Това са подстрекатели и организатори, медиатори (медиатори, съдии).
2. Предмет на конфликта. Както отбелязахме по-рано, сърцевината на всеки конфликт е противоречието. Той отразява сблъсъка на интереси и цели на страните. Протичащата в конфликта борба отразява желанието на страните да разрешат това противоречие, като правило, в своя полза. В хода на конфликта борбата може да избледнее и да се засили. В същата степен противоречието избледнява и се изостря. Проблемът с конфликта обаче остава непроменен, докато противоречието не бъде разрешено.
В повечето случаи същността на противоречието в конфликта не се вижда, не лежи на повърхността. Участниците в конфликта оперират с такова понятие като субект на конфликта. Предмет на конфликта е обективно съществуващ или въображаем проблем, който служи като основа на конфликта. Това е противоречие, поради което и заради което страните влизат в конфронтация.
3. Обект на конфликт. Не винаги е възможно да се разграничи веднага във всеки отделен случай. Обектът е ядрото на проблема. Обект на конфликта може да бъде материална (ресурс), социална (сила) или духовна (идея, норма, принцип) ценност, която и двамата опоненти се стремят да притежават или използват.
Обектът на конфликта може да бъде разделим и неделим. Условието за конфликта е твърдението на поне една от страните за неделимостта на обекта, желанието да го счита за неделим, да го притежава изцяло. Подобно разбиране отваря по-широк кръг от възможности за разрешаване на конфликта, т.е. за конструктивно разрешаване на конфликта е необходимо да се променят не само обективните му компоненти, но и субективните.
4.Микро и макро среда- условията, при които действат участниците. Микросредата е непосредствената среда на страните. Макросреда – социални групи, на които партията е представител и чиито качества е наследила.
Освен обективните компоненти на конфликта има и субективни компоненти – стремежите на страните, стратегиите и тактиките на тяхното поведение, както и тяхното възприемане на конфликтната ситуация, т.е. онези информационни модели на конфликта, които всяка от страните има и в съответствие с които опонентите организират поведението си в конфликта.
1. Мотиви на партиите- това са стимули за влизане в конфликт, свързан с удовлетворяване на нуждите на опонента, съвкупност от външни и вътрешни условия, които предизвикват конфликтната активност на субекта. В конфликт често е трудно да се идентифицират мотивите на опонентите, тъй като в повечето случаи те ги крият, представяйки открито мотивация, която се различава от истинските мотиви.
2.Конфликтно поведениесе състои от противоположно насочени действия на опонентите. Тези действия осъществяват процеси, скрити от външното възприятие в умствената, емоционалната и волевата сфера на опонентите. Редуването на взаимни реакции, насочени към реализиране на интересите на всяка от страните и ограничаване на интересите на противника, представлява видимата социална реалност на конфликта.
Конфликтното поведение има свои собствени принципи, стратегия и тактика. Сред основните принципи се открояват: концентрация на силите, координация на силите, нанасяне на удар в най-уязвимата точка от разположението на противника, спестяване на сили и време.
Стратегията на поведение в конфликта се разглежда като ориентация на индивида по отношение на конфликта, определяне на определени форми на поведение в конфликтна ситуация. Изборът на стратегии се основава на концепцията за "силовото поле" на мотивацията на лидера, фокусирана или върху производството, или върху човек, производител. Първата "линия на сила" води до възможно най-високи обеми на печалба и се счита за асертивност. Втората е насочена към човека, за да гарантира, че условията на труд отговарят в най-голяма степен на неговите нужди и изисквания. Той се разглежда като кооперативен. 5 стратегии се открояват.
Съперничество- се състои в налагане от другата страна на предпочитано решение.
Сътрудничество- ви позволява да търсите решение, което да задоволи и двете страни.
компромис- включва взаимни отстъпки в нещо важно и фундаментално за всяка страна.
приспособление- се основава на понижаване на стремежите и приемане на позициите на противника.
В избягване- участникът е в конфликтна ситуация, но без активни действия за разрешаването му.
По правило в конфликт се използват комбинации от стратегии, понякога една от тях доминира. Например, в значителна част от вертикалните конфликти, в зависимост от промените в ситуацията, опонентите променят стратегията си на поведение, а подчинените правят това един и половина пъти по-често от лидерите - съответно 71% и 46%.
Съперничеството е най-често използваната стратегия: опонентите се опитват да приложат този метод за постигане на целта си в повече от 90% от конфликтите, а сътрудничеството - само в 2-3% от ситуациите.
Стратегиите в конфликт се реализират чрез различни тактики.
Тактика за улавянеи запазване на обекта на конфликта. Използва се в конфликти, където обектът е материален.
Тактика на физическо насилие(щета). Такива техники се използват като унищожаване на материални ценности, физическо въздействие, нанасяне на телесна повреда, блокиране на чужда дейност, причиняване на болка и др.
Тактика на психологическо насилие(повреда) предизвиква негодувание у противника, обижда самочувствието, достойнството и честта. Неговите прояви: обида, грубост, обидни жестове, негативна лична оценка, дискриминационни мерки, клевета, дезинформация, измама, унижение, строг контрол върху поведението и дейностите, диктат в междуличностните отношения. Често (повече от 40%) се използва в междуличностни конфликти.
тактика за натиск. Обхватът от техники включва представяне на искания, инструкции, заповеди, заплахи, до ултиматум, представяне на компрометиращи доказателства, изнудване. При конфликти вертикалата се използва в два от три случая.
Тактика на демонстративни действия. Използва се за привличане на вниманието на другите към тяхната личност. Това могат да бъдат публични изявления и оплаквания относно здравословното състояние, отсъствие от работа, умишлено неуспешен опит за самоубийство, неотменими задължения (безсрочни гладни стачки, блокиране на железопътни линии, магистрали, използване на банери, плакати, лозунги и др.).
Валидиране- въздействие върху противника с помощта на наказание, увеличаване на натоварването, налагане на забрана, установяване на блокади, неизпълнение на заповеди под какъвто и да е предлог, открит отказ за изпълнение.
Коалиционна тактика. Целта е да укрепите ранга си в конфликт. Изразява се в образуване на съюзи, увеличаване на групата за подкрепа за сметка на лидери, общественост, приятели, роднини, призиви към медиите, различни власти. Използва се в повече от една трета от конфликтите.
Тактика за фиксиране на позицията- най-често използваната тактика (80% от конфликтите). Въз основа на използването на факти, логика в подкрепа на вашата позиция. Това са убеждаване, молби, критики, предложения и т.н.
Тактика за приятелство. То включва коректно отношение, подчертаване на общото, демонстриране на готовност за решаване на проблем, представяне на необходимата информация, предлагане на помощ, предоставяне на услуга, извинение, насърчаване.
Тактика на сделкатапредвижда взаимна размяна на облаги, обещания, отстъпки, извинения.
Тактиките са твърди, неутрални и меки. при конфликти смяната на тактиката обикновено преминава от мека към твърда.
3. Информационни модели на конфликтна ситуация. По друг начин този компонент на конфликтната ситуация се нарича възприемане на конфликта от опонентите.
Степента на съответствие на образа на конфликтната ситуация с реалността може да бъде различна. Въз основа на това се разграничават четири случая.
Конфликтната ситуация обективно съществува, но не се осъзнава, не се възприема от участниците. Няма конфликт като социално-психологическо явление.
Съществува обективна конфликтна ситуация и страните възприемат ситуацията като конфликт, но с определени съществени отклонения от реалността (случаят на неадекватно възприет конфликт).
Няма обективна конфликтна ситуация, но въпреки това отношението на страните погрешно се възприема от тях като конфликт (случай на фалшив конфликт).
Конфликтната ситуация обективно съществува и се възприема адекватно от участниците по ключови характеристики. Такъв случай може да се нарече адекватно възприет конфликт.
Обикновено конфликтната ситуация се характеризира със значителна степен на изкривяване и несигурност. Следователно именно тази „несигурност” на изхода е необходимо условие за възникване на конфликт, защото само в този случай в конфликт могат да влязат онези участници, които са обречени на поражение от самото начало.
При неутрално взаимодействие ситуацията на общуване по правило се възприема адекватно. Разбира се, има известно изкривяване и загуба на информация както в хода на комуникацията, така и в резултат на спецификата на социалното възприятие, както вече беше споменато по-горе при разглеждане на генезиса на конфликта. Това е съвсем естествено, тъй като информацията не е безлична, а има лично значение. Но в конфликтна ситуация възприятието претърпява специални промени - степента на субективност на възприятието се увеличава.
Степента на изкривяване на конфликтната ситуация не е постоянна стойност. Това може да са незначителни отклонения, например при краткосрочни конфликти. Въпреки това, проучванията на социално обещаващи процеси в трудни ситуации на взаимодействие показват, че изкривяванията във възприятието на ситуацията могат да достигнат значителни размери.
Нека разгледаме в какво се състои изкривяването на конфликтната ситуация.
а) Изкривяване на конфликтната ситуация като цяло. В конфликта се изкривява възприемането не само на отделни елементи от конфликта, но и на конфликтната ситуация като цяло.
Конфликтната ситуация е опростена, трудни или неясни точки се изхвърлят, пропускат, не се анализират.
Има схематизиране на конфликтната ситуация. Открояват се само някои от основните връзки и взаимоотношения.
Перспективата на възприемане на ситуацията намалява. Предпочитание се дава на принципа "тук" и "сега". Последиците обикновено не се изчисляват.
Възприемането на ситуацията се случва в полярни оценки – „бяло и черно”. Полутоновете се използват рядко.
Има филтриране на информацията и тълкуване в посоката, която отговаря на предразсъдъците.
б) Изкривяване на възприемането на мотивите на поведение в конфликт.
А. Собствена мотивация. Като правило социално одобрените мотиви се приписват на самия себе си (борбата за възстановяване на справедливостта, защита на честта и достойнството, защита на демокрацията, конституционния ред и др.). Собствените мисли се оценяват като благородни, целите - като възвишени и следователно достойни за изпълнение. Противникът естествено стига до извода, че е прав.
Б. Мотиви на опонента. Те се оценяват като подли и долни (желанието за кариеризъм, обогатяване, подбуждане към старши шеф, ласкателство и т.н.) Ако възприемащият е принуден поради несъмнени доказателства да фиксира положителни мотиви, тогава възникват грешки при оценката на мотивите. „Да“, твърди участникът в конфликта, „опонентът може да е прав донякъде, но вижте как действа!“ Следва подробен анализ на стремежите на опонента му, които са в противоречие с общоприетите норми.
v) Изкривяване на възприятието за действие, твърдения, дела.
А. Собствена позиция. Обикновено се фиксира нормативната валидност на нечия позиция, нейната целесъобразност.
Целевият компонент се разглежда в съответствие с "Прав съм, значи трябва да спечеля!".
Оперативният компонент може да бъде възприет по следните начини:
Правя всичко както трябва;
Принуден съм да го направя;
в тази ситуация е невъзможно да се направи друго;
той е виновен, че трябва да се държа така;
всеки го прави.
Б. Позиция на противника. Счита се за погрешно, недоказано, нормативно необосновано. Следователно единствената възможна цел на противника, която може да бъде призната и одобрена, е „той трябва да допусне, трябва да загуби“.
Оперативният компонент се възприема в следните интерпретации:
това са подли постъпки, това са удари под пояса;
той прави само това, което е в моя вреда;
той го прави нарочно.
ж) Изкривяване на възприемането на личните качества.
А. Възприятие за себе си. Обикновено се открояват положителните атрактивни характеристики. Размножават се сред другите, включително сред противника. Коментари, споменавания на всякакви съмнителни и неблагоприятни качества на човек се игнорират и не се приемат. Наблягането само на положителното в себе си позволява да се изложи постулата „добрите хора вършат добри дела“.
Б. Личността на опонента. Наблюдава се нарастване и хиперболизиране на отрицателните качества. Положителното се игнорира.
Интересна оценка за стремежите на противниковата страна. Проучванията показват, че само 12% от участниците в конфликта изразяват мнение, че противоположната страна е готова да сътрудничи; 74% вярват, че самите те търсят сътрудничество.
Така изкривяването на възприятието за личността на противника преминава по формулата „образът на врага” с всичките му характерни характеристики, които са съвкупност както от истински, така и от илюзорни качества. Признаците, че в съзнанието ви се е формирал образ на врага, признаци, които трябва да ви предупредят и да ви накарат да се съмнявате в собствената си обективност, са следните: недоверие, обвиняване на врага, отрицателно очакване, идентифициране на противника със злото, деиндивидуализация, отказ от съчувствие с противника. Последните три имота са особено показателни.
Опитвайки се да определите собствената си степен на изкривяване на ситуацията или изкривяването на нейния противник, можете да разчитате на детерминанти, които генерират и повишават степента на изкривяване на конфликтната ситуация.
* Състоянието на стрес обикновено стеснява и усложнява мисленето, опростява възприятието.
* Високото ниво на негативни емоции води до рязко изкривяване
* Колкото по-ниско е нивото на информираност на участниците един за друг, толкова повече човек го завършва, на базата на вече създадения образ на врага.
* Индивидите с ниско когнитивно развитие оценяват ситуацията повърхностно, оценките им са крайни.
* Неспособността да се предвидят последствията води до изкривяване на ситуацията в 85% от конфликтите
* Увеличаването на значението на мотивите и потребностите, включени в конфликта, води до увеличаване на изкривяването.
* Доминирането на „агресивната концепция за средата” в съзнанието на противника предопределя погрешното възприемане на конфликта.
* Отрицателното отношение към противника, формирано в предконфликтната фаза, допринася за изкривяването.
* Ограниченото време, ускореното протичане на конфликта изкривява възприятието.
ВЪПРОС 8 и 10
Проблемът за взаимоотношенията между ръководители и подчинени е актуален за съвременната наука и практика. Фокусът е върху въпросите за ефективност на управлението, стил на лидерство, авторитет на лидера, оптимизиране на социално-психологическия климат в екипа. Всички те зависят от оптимизирането на отношенията във връзката „мениджър-подчинен“, т.е. от вертикални конфликти.
Сред причините за конфликт в отношенията между ръководители и подчинени се отделят обективни и субективни. Обективните причини включват: подчинения характер на отношенията, високата интензивност на взаимодействието, дисбаланса на работното място, несъответствието на връзките между работните места в организацията, сложността на социалната и професионалната адаптация, недостатъчното осигуряване на всичко необходимо за осъществяване на управленски решения. Управленските и лични предпоставки са субективните причини за конфликтите „по вертикала”.
Причини за управление: неразумни, неоптимални и погрешни управленски решения; прекомерна настойничество и контрол на подчинени от ръководството; недостатъчна професионална подготовка на мениджърите; нисък престиж на работата на средните и по-ниските мениджъри; неравномерно разпределение на натоварването между подчинените; нарушения в системата за стимулиране на труда.
Лични причини: ниска култура на общуване, грубост; нечестно изпълнение на задълженията си от подчинени; желанието на лидера да отстоява авторитета си на всяка цена; избор от шефа на неефективен стил на лидерство; негативно отношение на лидера по отношение на подчинения и обратно; напрегнати отношения между ръководители и подчинени; психологически характеристики на участниците във взаимодействието (повишена агресивност, емоционална нестабилност, тревожност, високо самочувствие, акцентуации на характера и др.).
Вертикални условия за предотвратяване на конфликти. Практиката показва, че следните условия допринасят за безконфликтното взаимодействие на лидера с подчинените:
- психологически подбор на специалисти в организацията;
- стимулиране на мотивацията за съвестен труд;
- справедливост и публичност при организацията на ежедневната дейност на екипа;
- отчитане на интересите на всички лица, засегнати от управленското решение;
- своевременно информиране на хората по важни за тях въпроси;
- премахване на социално-психологическото напрежение чрез съвместен отдих, включително с участието на членове на семейството;
- организация на трудовото взаимодействие по вид "коопериране";
- оптимизиране на работното време на ръководителите и изпълнителите;
- намаляване на зависимостта на служителя от мениджъра;
- насърчаване на инициативата, осигуряване на перспективи за растеж;
- справедливо разпределение на натоварването между подчинените.
В ежедневието не винаги е възможно да се предотвратят конфликти „вертикално“. Важно е лидерът да знае какво допринася за конструктивното разрешаване на конфликти с подчинените.
1. Лидерът трябва да заинтересува подчинения в решението на конфликта, което предлага. Можете да промените мотивацията на поведението на подчинен по различни начини – от обяснение на неправилността на позицията му до предлагане на определени отстъпки, ако лидерът греши в нещо.
2. Аргументирайте исканията си в конфликта. Постоянство в исканията
Обяснението на трудовия конфликт от гледна точка на категорията противоречие предполага и необходимостта от изследване на неговите специфични причини. Техните знания са необходими за правилното тълкуване на конфликтната ситуация, определяне на възможностите и принципите за нейното разрешаване. Необходимо е да се прави разлика между причина и инцидент, т.е. някакъв случаен факт от връзката, който се оказва причината за началото на конфликтно поведение. Причината може да е съзнателно създадена ситуация.
Причините за трудовите конфликти могат да бъдат разделени на обективени субективен.Трудовият конфликт може да се основава на обективни недостатъци, слабости, грешки в организацията на труда; те са тези, които сближават хората, правят конфронтацията между индивиди и групи неизбежна. Обективните организационни и трудови причини за конфликти предполагат две ситуации: определен принцип на организация трябва или да бъде отменен изцяло, за да се разрешат конфликтите, или просто да се подобри в детайли, методи на изпълнение и т.н. С една дума, като причини за конфликти съществуват своеобразни "антагонистични" и "неантагонистични" организационни и трудови противоречия.
Трудов конфликт може да се основава и на субективните характеристики и условия на индивиди и групи. Освен това индивидите и групите понякога внасят в своите организационни и трудови отношения външни конфликтни настроения, които възникват извън труда.
Обективните и субективните причини за трудовите конфликти не винаги могат да бъдат разграничени, понякога между тях няма ясни граници. Обективните противоречия в организацията на труда могат в крайна сметка да доведат до дълбоки лични неприязън, а личните неприязън могат да изкривят организационните и трудовите отношения и да ги усложнят. Освен това има категория причини, които могат да бъдат определени като обективно-субективни. Например трудовите конфликти възникват поради факта, че отделни работници или цели трудови групи не са се адаптирали достатъчно към новите принципи на организация на труда, не са разбрали достатъчно точно значението им. С една дума, трудовият конфликт възниква около, а не в резултат на определена организация на труда. Проблемът за човешките отношения е свързан с производството, но основният му източник са самите работници.
Причините за трудовите конфликти могат да бъдат разгледани по-конкретно, въз основа на видовете противоречия, които са в основата им.
1. Проблеми на разпределителните отношения.Те обикновено се оценяват като най-вероятния фактор в конфликтни ситуации на работното място. Индивидите и групите са в конфликт преди всичко за присвояването на всякакви блага и ценности.
Основната трудност на разпределителния конфликт се крие във факта, че той е възможен във всяка система от разпределителни отношения. Няма такъв алгоритъм за разпространение, който да изключи абсолютно конфликт. Например твърде силната зависимост на заплатите от възрастта или трудовия стаж поражда естествено недоволство сред младите хора; залагането на способностите като критерий за награда се превръща в спорове кой какви способности има; действителните резултати от труда и тяхното изпълнение също се оценяват толкова нееднозначно от хората, че въпросът за правилното и справедливо заплащане все още остава дискусионен.
Неконфликтна социална организация на труда се основава не само на определен принцип на разпределение, но и на приспособяването на хората към този принцип (необходимо е да „свикнете“ с всеки принцип на заплащане, но всеки принцип на плащане в крайна сметка „гуми”, т.е. напълно и очевидно проявява своите противоречия).
2.Сложността на функционалното взаимодействие.Това е една от най-скритите, трудни за изследване причини за трудови конфликти. Конфликтните страни се оказват индивиди и групи, включени в общи функционални взаимоотношения, свързани с диференциация и сътрудничество на трудовата дейност, което създава възможност за пресичане на цели. Наблюденията на практикуващите показват, че тези, които са особено активни, влизат в конфликт по-често (колкото по-активна е дейността на всеки от субектите на отношенията, толкова по-вероятни са противоречията в тези отношения). Беше отбелязано също, че причината за конфликтна ситуация често е бездействието (или предполагаемо бездействие) на някои в сравнение с други. Дисбалансът на функциите, тяхното дублиране, липсата на навременна взаимна информация, култура и опит на взаимодействие и много други водят до конфликти.
В този случай трудовият конфликт възниква не за разпределението на някои облаги, а за организирането на съвместни дейности; субектите на този конфликт не са конкуриращи се, а взаимодействащи, сътрудничещи индивиди и групи. Основното тук може да се нарече следното противоречие: колкото по-сложно е диференцирането и сътрудничеството на трудовата дейност, толкова по-активно и отговорно е отношението на самите хора към нея, толкова по-вероятни са социалните сблъсъци.
3. ролеви конфликти.Конфликтните ситуации в организационните и трудовите отношения често се създават от роли, изпълнявани от индивиди и групи, т.е. възниква ролеви конфликт. Отделяме два аспекта на проблема – обективен и субективен.
Първо, в организационните и трудовите отношения има обективно роли, които са не само значително различни, но и противоположни по отношение на целите и методите на поведение на субектите, например специалисти и работници, производители и потребители (получатели), ангажирани в основна и спомагателна работна ръка, работещи за различни етапи на последователната работа, икономисти (финансисти, счетоводители) и контрольори и др. Отношенията между тях се основават на специална отговорност, несъвместимост на интересите, строга договорност и формалност. Тук определени действия на едната страна носят или значителна вреда, или значителна полза за другата, което определя висока степен на вероятност не само за взаимно отчуждение, но и за борба и съперничество. Една от характеристиките на конфликтна ситуация на ролева основа е определянето на субекти за определени действия, въпреки осъзнаването на възможността за конфликт в резултат на тези действия (в края на краищата последните са задължение).
Второ, конфликтните роли не само обективно съществуват, но и субективно се интерпретират и очакват. Субектите на организационните и трудовите отношения, изпълняващи противоположни задачи и функции, имат свои собствени представи и възгледи за ролите на другия. Ако „изпълнението” на ролята от едната страна не съответства на идеята за тази роля от другата страна, то това несъответствие води до конфликт, т.е. причината за конфликта е неосъществяването на взаимните ролеви очаквания на субектите.
Ролевите конфликти възникват и поради факта, че субектите на организационните и трудовите отношения или преувеличават, или подценяват несъответствието, противоположно на техните роли.
4. Чисто бизнес разногласия.В този случай конфликтът също не е свързан с борбата за присвояване. Тя се основава на различия в професионалното мислене, различия във възгледите за организиране на работата, решаване на производствени проблеми, какви трябва да бъдат нормите на взаимоотношенията и т.н. Обикновено трудовите конфликти поради бизнес разногласия не са групови, масови, те са остри. Такъв "идеологически" конфликт не е лесно да се разграничи от конфликт поради разпределителни причини. Никоя от конфликтните страни не е напълно сигурна, че зад чисто професионалната позиция на опонента няма лични и скрити интереси от икономическо естество.
5. Разделяне на вина, отговорност.Ако организацията изпитва провал, проблеми, ако в нея са настъпили сериозни организационни и трудови нарушения, това също може да предизвика конфликтна ситуация. Доста рядко цялата трудова група, организацията като такава, поема отговорност, по-често има болезнен процес на идентифициране на конкретен виновник, олицетворяващ вина, което става причина за трудов конфликт.
6. Лидерство.Наред с формалното лидерство в организационните и трудовите отношения винаги се появяват процеси на ненормално съперничество, инициативност и господство. Самосъзнанието на индивидите и групите поражда всякакви лични и професионално-бизнес амбиции, както и амбиции за социално превъзходство, които се сблъскват помежду си.
Лидерството и базираният на него трудов конфликт могат да се проявят не само в сложни, но и в прости видове трудова дейност, където се изпълняват най-примитивните задачи и функции. Всеки проблем в съвместната трудова дейност може умишлено да се използва за борба за лидерство в „правилното разбиране и разрешаване“.
Трудов конфликт, основан на лидерство, може да протече като борба: а) за власт и господство; б) за наемане на работа, запазване на собствения труд; в) за наставничество; г) за изпълнение на престижни роли.
7. Ненормални условия на труд.В самите организационни и трудови отношения към момента няма такива противоречия, които да пораждат конфликт, но той възниква. Една от причините са ненормалните условия на труд, които допринасят за раздразнение, водещо до враждебност сред работниците, непоносимост към всякакви проблеми. В този случай трябва да се обърне специално внимание на социално-пространствените, комуникативните условия на труд. Високата гъстота на работните места, "тъпченето" на работници в помещенията, принудителната висока интензивност на контактите са напълно независима причина за трудови конфликти, въпреки че това не винаги се осъзнава.
8. Несъвместимост.Под несъвместимост се разбират значителни различия в характеристиките на субектите, които пречат на нормалните им отношения. По-често това понятие се използва по отношение на индивиди, въпреки че са възможни и феномените на междугрупова несъвместимост.
В организационната и трудовата сфера са значими следните случаи на несъвместимост:
1) по опит, квалификация, образование (различни учебни заведения, екип, ментори);
2) в икономическата психология и отношението към труда (едни се ръководят от минимум дейност и максимум на възнаграждение, други - от максимум дейност и максимум на възнаграждение, трети - от минимум дейност и минимум на възнаграждение; ако тези типове са принудени да взаимодействат, тогава конфликтите между тях са неизбежни).
Несъвместимостта е не само обективно явление, но и субективно; конфликтът в организационните и трудовите отношения се внася не само от действителните различия, но и от мненията за тези различия.
В някои случаи проблемът за несъвместимостта се решава в процеса на взаимодействие, в други субектите на отношенията се избират първоначално въз основа на сходството в съществените качества.
9. Полов състав на организацията.Различията по пол и възраст също понякога се разглеждат във връзка с трудови конфликти.
Съществуват следните възгледи на теоретици и практици относно междуджендър аспекта на организационните и трудовите отношения:
а) половите различия са важни в организационните и трудовите отношения, могат да причинят конфликт поради несъвместимост, а също и поради множество идеологически стереотипи;
б) половите различия са положителни в организационните и трудовите отношения, допринасят за нормален социален климат и предпазват от конфликти.
В някои страни са проведени проучвания за чисто сексуалното поведение на хората на работа и влиянието на това поведение върху работната атмосфера, стила на управление и взаимоотношенията между работниците (Япония, Франция).
По отношение на междувъзрастовите различия и тяхното значение в организационните и трудовите отношения в теорията и практиката, най-често се обсъждат следните проблеми, които предизвикват конфликти.
Първо, младият работник понякога е склонен да надценява способностите си, да подценява опита на по-възрастните си.
Второ, опитни старши работници не оказват помощ на младите хора, особено по време на адаптационния период.
Трето, опитните по-възрастни работници понякога подценяват способностите на по-младите.
Четвърто, младите хора не винаги разбират някои от специфичните трудности и нужди на по-възрастните работници.
Пето, по-възрастните работници понякога са твърде ревниви към "твърде бързата" кариера на младите, техните постижения.
Смята се, че при подходяща култура на взаимоотношения именно съставът на персонала на работната общност или група дава най-добри показатели за социалния климат и допринася за професионалния и икономически успех.
10. социални различия.Трудовите конфликти в организациите могат да бъдат провокирани от различия между хора от класов, расов, етнически, религиозен или политически характер. Изисква се не само културата на самите хора, но и таланта на администратора за предотвратяване на подобни конфликти. Необходимо е да сте достатъчно компетентни, за да разберете напълно и правилно сложните социални различия, да създадете оптимален екип на тяхна основа.
Разрешаване на трудов конфликте процес или целенасочена дейност, която премахва причините и последствията от него. Разрешаването на трудов конфликт може да бъде организирано или произволно, спонтанно. Не винаги е възможно да се установят ясни граници между разрешаването на конфликта и самия конфликт, тъй като понякога протича като конструктивно преодоляване на трудовите проблеми.
Разрешаването на трудов конфликт може да се опише с помощта на такива основни категории като фактори на сложност, модели, видове, форми, начини и дисфункции на поведение.
От теоретична гледна точка разрешимостта на трудовия конфликт зависи от степента на неговата сложност. В действителност обаче последното е доста трудно да се определи и предвиди. Най-незначителните проблеми се превръщат в остра конфликтна ситуация, а най-значимите понякога никога не се развиват в открит и продължителен конфликт. Нека формулираме няколко специфични фактора, които определят сложността на трудовия конфликт.
1. Мащаб на конфликтасе определя от: а) общия брой лица, участващи по един или друг начин в конфликта, засегнати от конфликта; б) броят на страните, позициите в конфликта. Така че в процеса на конфликт, противно на очакванията, могат да се появят три, четири и т.н. конфликтни страни, позиции, което затруднява разрешаването му. Броят на участниците не е еднозначен фактор. Трудовият конфликт между групите може да бъде толкова прост, колкото и между отделните работници. Освен това личностните фактори са по-изразени в междуиндивидуалния конфликт, което затруднява разрешаването му. При междугрупов конфликт участниците могат да осъзнаят неговата величина, последствията, свързани с него, риска, отговорността, поради което се стремят особено да го разрешат; при междуиндивидуален конфликт предимството е, че процесът на обсъждане тук е по-опростен; може да се осъществи незабавно, в работно състояние (ако не се изисква заключението на специалист или мнението на администрацията по някакъв проблем), но тук „колективният ум“ е по-слаб и вероятността от компромис е по-малко вероятна .
2. продължителност на конфликта.Разрешимостта на конфликта в началния му етап може да бъде по-проста, отколкото в по-късния, в смисъл, че: а) конфликтът все още не е персонифициран (не е получил характер на лична враждебност); б) разрушителните последици от конфликта са все още малки; в) не е формирана сложната и сложна структура на участниците в конфликта. Всичко това предполага, че конфликтът трябва да бъде разрешен възможно най-рано. В същото време късният етап на конфликта може да има и своите предимства, тъй като а) причината за конфликта е станала ясна и разбираема за всички; б) всички са уморени от конфликта и искат да го разрешат; в) мотивът на играта се заменя с мотива на риска.
3. Новостта или стандартността на конфликта.Ако такъв трудов конфликт вече е имало преди, сега той ще възникне в по-малко остра форма. Участниците третират проблема с конфликта като вече познат, обикновен, спокойни са, знаят решението на този проблем.
4. Обективни или субективни причини за конфликта.Технологията за разрешаване на конфликти по обективни причини е по-сложна в смисъл, че тук са необходими организационни и трудови промени. В същото време, осъзнавайки обективния, трансперсонален характер на проблема, участниците могат да се отнасят към самия конфликт по-спокойно и конструктивно. Конфликтът в този случай просто се превръща в очакване на подходящи организационни и трудови промени.
5. Субективни характеристики на конфликтните страни.Ако участниците в конфликта имат опит, култура, образование, тогава те могат по-добре и по-бързо да видят решението на проблема, да намерят начини за най-добро поведение в конфликта. Възможни са обаче остри конфликти не само на ниво работници, но и на ниво специалисти, администратори, не само в производствените трудови групи, но и в колективите от интелектуални работници. Високото ниво на култура понякога допринася за конфликти поради по-принципното отношение на хората към бизнеса.
Нека откроим конкретни модели за разрешаване на трудов конфликт, които се различават по отношение на взаимното уреждане на икономическите претенции на конфликтните страни.
1. Ако конфликтните страни не виждат начин да се споразумеят, тогава те взаимно се отказват от собствените си претенции, за да поддържат социален мир в организацията или между организациите.
2. Една от конфликтните страни се отказва от претенциите си, осъзнавайки ги като по-малко значими, справедливи, а способността си да „спечели” конфликта като по-слаби.
3. Конфликтните страни намират компромис, жертвайки част от претенциите си, за да създадат възможност за тяхното помирение (техните претенции не могат да бъдат напълно съгласувани).
4. И двете страни могат да реализират своите претенции; това е възможно, ако се намерят „нови ресурси“, ако конфликтният проблем се реши за сметка на трета страна.
От гледна точка на взаимоотношенията на конфликтните страни с околната среда има такива видове разрешаване на конфликти като автономени корпоративен.В първия случай конкретни субекти на организационни и трудови отношения са в състояние да решават проблеми самостоятелно, в границите на собствените си задачи и функции; във втория случай конкретен трудов конфликт може да бъде разрешен само въз основа на общи, широки организационни промени.
Също така има независими, публични, административни видоверазрешаване на конфликти. С независими конфликтни страни те сами решават проблема, разчитайки на собствените си възможности, желания и способности; публично други участват в разрешаването на конфликта; те са тези, които разрешават конфликта със съчувствие, съвет, одобрение или осъждане; с административния тип уреждането става само чрез намесата и съответното решение на администрацията.
Общественото участие на администрацията в разрешаването на трудов конфликт е ефективно поради фактори като морална подкрепа, санкции и информация. Колективът и администрацията играят ролята на „трета страна” при разрешаването на конфликта. Конфликтните страни се доверяват на това лице, ако то: а) заема наистина незаинтересована, безпристрастна позиция; б) компетентен в проблема, станал източник на конфликтната ситуация.
Различават се следните форми на разрешаване на трудови конфликти.
1. Реорганизация, промяна в организационния и трудовия ред, довел до конфликта, а не борба и убеждаване по отношение на конфликтните страни.
2. Информиране, т.е. социално-психологическа регулация, насочена към преструктуриране на образа на ситуацията в съзнанието на конфликтните страни, постигане на правилен поглед върху конфликта, насърчаване на ползите от мира в този конкретен случай.
3. Трансформация, т.е. преминаване на конфликта от състояние на безполезна враждебност към състояние на преговори.
4. Разсейване, т.е. пренасочване на вниманието на конфликтните страни към други проблеми или положителни страни на техните взаимоотношения; фокусиране на вниманието на конфликтните страни върху нещо общо, което допринася за сплотяване.
5. Дистанциране, т.е. изключване на конфликтни страни от общи организационни и трудови отношения чрез подмяна на персонал, преместване на други работни места.
6. Игнориране, т.е. умишлено пренебрегване на конфликта, така че той да се разреши сам или така че фокусирането върху конфликта да не допринесе за неговото изостряне.
7. Потискане, т.е. ситуация, при която причините за конфликта не се отстраняват, но е забранено всяко конфликтно поведение под заплахата от административни санкции за едната или двете страни.
8. Конформно предпочитание, т.е. решение в полза на мнозинството, удовлетворяване на интересите на социално по-силната страна.
Разрешимостта и разрешаването на трудовия конфликт до голяма степен се определя от характеристиките на поведението на индивидите и групите в неговите условия. Нека обърнем внимание на някои негативни поведенчески явления в конфликта:
§ драматизиране на конфликта, преувеличаване от конфликтните страни на значимостта на техните претенции, последиците от тяхното неосъществяване;
§ инсталиране на конфликта като самоцел, превръщане на конфликта в игра, изграждане на позицията в принцип, третиране на компромиса като загуба на достойнство; конфликтът като "творчество";
§ Експлоатация на конфликта, т.е. интерес към него като условие за постигане на някои цели; характерната за много субекти „заплаха от враждебност” като начин за самоутвърждаване;
§ персонализация на конфликта, придаваща на обективния проблем личен характер и смисъл, морално екстремни взаимни действия и изказвания, които създават почти непреодолима враждебност „завинаги“, дори ако причината за конфликта вече е отстранена.
Изложената теория за трудовия конфликт е обща. По-конкретно може да се развие в три направления: 1) конфликти между работници и трудови групи; 2) конфликти между персонал и администрация; 3) конфликти между организацията като цяло и външната социално-икономическа среда.
Контролни въпроси
1. Какво е конфликт от социална гледна точка?
2. Каква е гледната точка на Р. Дарендорф за конфликта?
3. Какви обстоятелства са необходими за успешното разрешаване на конфликта?
4. Какви са етапите и фазите на конфликта?
5. Какви са причините за социално-икономическия конфликт?
6. Каква е същността на конфликта на потребностите?
7. Кои са основните социални групи на обществото, които влизат в конфликт?
8. Източници на напрежение в индустриалните конфликти?
9. Какви противоречия са в основата на трудовия конфликт?
10. Кои са субектите на трудовия конфликт?
11. Какви са негативните последици от трудовия конфликт?
12. Какви са причините и начините за разрешаване на трудовите конфликти?
13. Какъв е процесът за разрешаване на трудови спорове?
литература
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Икономика и социология на труда: Учебник за ВУЗ. – М.: UNITI, 1999.
2. Дафт Р. Организации: Учебник за психолози и икономисти. - Санкт Петербург: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001.
3. Дорин А.В. Икономическа социология: Proc. надбавка. – Минск: Екоперспектива, 1997.
4. Зайцев А.К. социален конфликт. – М.: Академия, 2000.
5. Конфликти в съвременна Русия (проблеми на анализа и регулирането) / Изд. Е.И. Степанова. – М.: Редакция URSS, 1999.
6. Нагайчук А.Ф. Конфликт на интереси в сферата на социалната политика // Социол. изследвания - 2006. - бр.3. – С. 48–54.
7. Ромашов О.В. Социология на труда: учеб. надбавка. – М.: Гардарики, 2001.
8. Социална конфликтология: учеб. надбавка за студенти от висше образование. учебник институции / Н.П. Дедов, А.В. Морозов и др. Изд. A.V. Морозов. – М.: Академия, 2002.
Н.И. Пратеници
д-р по право, доцент, доцент в катедра „Трудово право и социално осигуряване“
Пермски държавен университет. 614990, Перм, ул. Букирева, 15
Статията анализира различните мнения, изразени в правната литература за начините за разрешаване на трудови спорове, класифицира начините за разрешаване на конфликти, изследва общите и специалните начини за разглеждане на индивидуални и колективни трудови спорове.
Ключови думи: трудови спорове; начини за разрешаване на трудови спорове; общи и специални начини за разрешаване на конфликти
Трудовото законодателство на Руската федерация установява различни начини за разрешаване на индивидуални и колективни трудови спорове, което е най-важната отличителна черта и на двете. Установяването на метод за разрешаване на конкретен спор е много важно от практическа гледна точка, тъй като това определя органа, компетентен да разреши спора, и процедурите, които са необходими при разглеждане на конфликта. В същото време този въпрос е свързан с много теоретични проблеми, тъй като методът за разрешаване на разногласията зависи от такива характеристики на спора като неговите субекти, предмет, юрисдикция и т.н. Очевидно може да се твърди, че определянето на метода за разрешаване спорът е вид резултат и извод, който следва от характеристиката на спора от всичките му страни.
Методите за разрешаване на трудови спорове имат различни тълкувания в правната литература, следователно е необходимо първо да се анализират изразените позиции по този въпрос и след това да се формулира подходът на автора.
Един от водещите експерти в областта на трудовите спорове, В. Н. Толкунова, изтъкна, във връзка с индивидуални трудови спорове, производства, първо, от комисията по трудови спорове (КТС), второ, съдебно, трето, от висши органи (вкл. сред тях сега е необходимо да се включи и органът на Държавната инспекция по труда). Ако спорът се разглежда в КТС и съда, това обикновено се нарича общ метод за разрешаване на спора, за разлика от други случаи, когато спорът се решава или директно от съда, или първо от по-висши органи. Колективните трудови спорове се решават от помирителни комисии, посредник, трудов арбитраж, като производството е с помирителен характер на колективно договаряне.
От съдържанието на М.О. Буянова, може да се заключи, че за индивидуалните трудови спорове има общ начин на разглеждането им (в КТС и съда) и специален, който е свързан със спорове между държавни служители и съдии. Според М.О. Буянова, процедурата за решаване на колективен трудов спор се състои от следните етапи и етапи: разглеждане на колективен трудов спор от помирителна комисия, разглеждане на колективен трудов спор с участието на посредник и (или) в трудов арбитраж (чл. 401-404 от Кодекса на труда на Руската федерация). Стачката се разглежда като начин за разрешаване на колективен трудов спор. Освен това, според автора, „държавната инспекция по труда е оправомощена да разрешава трудови спорове (колективни и индивидуални) между служители и работодател“ .
I.A. Костян пише, че в зависимост от вида на трудовия спор разрешаването му е възможно по два начина, което означава уреждане на разногласията в резултат на преговори и постигане на взаимно приемливо решение от спорещите страни, както и отстраняване на противоречия в резултат на разглеждане от съответния юрисдикционен орган на същността на разногласията (изисквания на едната страна и възражения на другата) и издаването от него на решение, обвързващо за спорещите страни. Това твърдение се отнася до индивидуални трудови спорове, а колективните се решават, според вижданията на автора, чрез поредица от помирителни процедури. Развивайки тези разпоредби, I.A. Костян отбелязва, че има общ ред за разглеждане на индивидуален трудов спор, който предвижда три етапа (етапа) от неговото разрешаване - досъдебен, досъдебен и съдебен. В същото време тя установява, че досъдебният етап е свързан с преки преговори от спорещите страни с цел постигане на взаимно приемливо решение при липса на орган по трудово правосъдие, етапът на досъдебното производство предвижда разрешаване на спор в комисията по трудови спорове, а съдебният етап, разбира се, е свързан с дейността на съда. По-нататък I.A. Костян правилно отбелязва, че има и особености при разрешаването на спорове на определени категории работници, но този въпрос не се анализира в тази работа, както и начините за разрешаване на колективни конфликти.
И АЗ. Киселев отдели индивидуален правен спор, индивидуален икономически спор, колективен стопански спор, колективен правен спор. Според автора руското законодателство установява две процедури за разрешаване на трудови спорове: юрисдикционна (с помощта на юрисдикционни органи; ЦКК и съд) - за разглеждане на индивидуални правни спорове (искове) и помирение (или арбитраж) - за разглеждане на колективни икономически спорове. И АЗ. Киселев смята, че въпросът как трябва да се разрешават индивидуалните икономически спорове и колективните правни конфликти не е уреден в действащото законодателство.
Изявления в тази посока могат да бъдат намерени и в други публикации. Например, понякога авторите пишат, че индивидуален спор за установяване на нови условия на труд не е под юрисдикцията нито на КРС, нито на съда, въпреки че произтича от трудово правоотношение, и отбелязват, че такива спорове се разглеждат по споразумение на страни по трудовото правоотношение. Въз основа на действащите регулаторни правни актове е трудно да се съгласим с горните решения. Член 381 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа понятието индивидуален трудов спор, от което следва, че може да бъде както спор за правото, така и спор за интерес. Чл.382 установява: КТС и съдът са органите за решаване на индивидуални трудови спорове. Следователно кодексът не определя какви спорове решават тези органи. Но кодексът не съдържа други правила за разглеждане на определени видове трудови спорове. Съгласно правилата на правната логика от тези предпоставки следва, че тези два органа имат право да решават всякакви индивидуални трудови спорове. За сравнение можете да вземете Кодекса на труда на Руската федерация от 1971 г. (Изм. от 25.09.1992 г.), според която споровете за правото се разглеждат от КСР и съда (чл. 201 от КТ), а споровете за лихви - от администрацията на организацията и избраната професия. синдикален орган (чл. 219 от Кодекса на труда). Така за различните категории трудови спорове Кодексът на труда установи различни методи за тяхното разглеждане. Тъй като съвременният кодекс не прави това, справедливо е да се заключи, че КТС и съдът могат да разрешават всякакви индивидуални спорове: както спорове относно закона, така и спорове за лихви.
Някои юристи отделят досъдебното производство за решаване на индивидуални трудови спорове, което се разпада на доюрисдикционния метод за разрешаване на разногласия и разглеждане на спора в КТС, както и на съдебната процедура. От гледна точка на юрисдикцията се разграничават: първо, общата процедура, която предвижда три етапа: доюрисдикционен (уреждане на разногласия между служителя и работодателя по време на преки преговори); досъдебно (разглеждане на спора в КРС); съдебно (предаване на спора на съда във връзка с обжалването на решението на КРС). На второ място, пряко съдебно производство, когато спорът се решава незабавно в съда без прибягване до ЦКК (спорове, неподчинени комисии). Колективните трудови конфликти се уреждат по специални правила, те са свързани с провеждане на помирителни процедури и организиране на стачка.
Списъкът с решения по разглеждания въпрос може да бъде продължен, но всичко това само потвърждава вече направения извод за съществуването на различни позиции, между които, разбира се, има допирни точки. Редица от посочените разпоредби заслужават подкрепа, например за разграничаването между видовете съдебни спорове на индивидуални и колективни спорове, разпределянето на доюрисдикционна, досъдебна и съдебна фаза в способите за разрешаване на индивидуални спорове и т.н. , пълна картина на всички методи за разрешаване на трудови спорове, както индивидуални, така и колективни, може да се намери в литературата трудно, следователно трябва да се направи опит за цялостен подход към този проблем, без да се претендира за неговото окончателно решение.
Методите за разрешаване на спорове могат да бъдат класифицирани по различни начини в зависимост от основанията за класификация и въпреки факта, че специфичните процедури и органи за разрешаване на индивидуални и колективни спорове са коренно различни, може да се разграничи от гледна точка на органите и ред за разглеждане както на индивидуални, така и на колективни трудови спорове, общи и специални начини на тяхното разглеждане. Общият включва използването на общоустановени процедури и органи, а специалният е свързан с наличието на специални органи и процедури, което се дължи на спецификата на субектите на спора, неговия предмет, особени обстоятелства и др.
За индивидуални спорове общият метод се представлява от два органа за тяхното разрешаване: комисията по трудови спорове и съда (член 382 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и процедурните правила, установени за разрешаване на конфликта в тези спорове. тела. Специалният метод е разнообразен и съществува в няколко варианта, но навсякъде е свързан с дейността на други органи и специални процедури. В сравнение с общия метод, по специален начин КТК е изключен навсякъде и присъстват други органи, но съдът винаги е запазен (например спорове на съдии се решават от квалификационната колегия на съдиите и съда, спорове на прокурори се решават от по-горен орган и (или) съд и др.). В тази връзка има особености в процесуалните правила.
За колективни спорове общият метод означава организиране на помирителни органи (помирителна комисия и др.), както и провеждане на стачка. Специален начин променя този общ алгоритъм за разрешаване на конфликти и засяга отделни случаи, по-специално когато стачката е забранена.
Общият начин за разрешаване на индивидуални трудови спорове, както беше отбелязано, е свързан с два юрисдикционни органа, изрично залегнали в Кодекса на труда на Руската федерация - комисия по трудови спорове и съд. Този метод от своя страна може да бъде представен в различни варианти: разглеждане на спора в КТС (досъдебно); разрешаване на спорове в комисията, а след това в съда; решаване на спор директно в съда. Процедурата за разглеждане на спорове в този случай е предвидена от Кодекса на труда на Руската федерация и Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация. Трябва да се отбележи, че не се спирам на анализа на такива дискусионни въпроси като целесъобразността от поддържане на комисия по трудови спорове, създаването на специални трудови съдилища и т. н. По този въпрос се изказват различни мнения. Например, L.Yu. Бугров смята, че „... комисиите по трудови спорове днес са надживяли. Дискутира се проблемът за създаването и функционирането на специализирани трудови съдилища, приемането на Кодекса на труда и др. .
Специален начин за разглеждане на индивидуални трудови спорове представляват следните опции.
Първо, той е установен от федералните закони за определени категории работници (член 383 от Кодекса на труда на Руската федерация) и различни закони определят различни правила за разрешаване на конфликти.
Съгласно Закона "За прокуратурата на Руската федерация" от 17 януари 1992 г., прокурорите имат право да обжалват пред по-висш ръководител и (или) пред съда решението на ръководителите на органи и институции на прокуратурата. по въпросите на службата (чл. 40, ал. 4 от Закона). От това следва, че в случай на конфликт прокурорът може да се обърне към по-горен орган, а след това към съда или незабавно към съда за разрешаване на спора.
Законите „За статута на съдиите и за органите на съдебната общност на Руската федерация“ установяват специални правила за разрешаване на конфликти между съдии. Спорове между съдии или кандидати за длъжността съдия могат да възникнат по различни причини, например: във връзка с отказа на Квалификационната колегия на съдиите да направи препоръка за длъжността съдия; относно предсрочното прекратяване на правомощията на съдия и т. н. Спорове от различен характер имат нюанси при тяхното разрешаване, което изисква отделен и подробен анализ, така че ще отбележа само основното за споровете на съдиите - те се решават от квалификационни комисии на съдии и в съда. Ако например квалификационната комисия на съдиите на съставно образувание на Руската федерация е взела решение за предсрочно прекратяване на правомощията на съдия от окръжен съд, който е извършил дисциплинарно нарушение, тогава съдията има право да обжалва това решение до Висшия квалификационен съвет на съдиите, а в случай на несъгласие с неговото решение, до Върховния съд на Руската федерация. В тази връзка квалификационните колегии на съдиите действат като един от органите за разглеждане на трудови спорове на съдии.
Законът за държавната държавна служба прави разлика между конфликт на интереси и индивидуални служебни спорове. Конфликт на интереси се определя като ситуация, при която личният интерес на държавния служител засяга или може да повлияе на обективното изпълнение на служебните му задължения. Конфликтът на интереси в този случай се формулира по различен начин в сравнение с общоприетото разбиране за спорове за интереси като спорове за установяване на нови или променящи се съществуващи условия на труд. Конфликт на интереси, съгласно този закон, се решава от специална комисия за уреждане на конфликти на интереси, която включва представител на работодателя и (или) упълномощени от него държавни служители (включително от държавната служба и отдела за персонал, правния (правен) отдел и отдела, наети от държавен служител), представител на съответния орган за управление на държавната служба, както и т. нар. независими експерти - представители на научни, образователни и други институции. Броят на независимите експерти трябва да бъде най-малко една четвърт от общия брой на членовете на комисията (чл. 19 от Закона). Специален указ на президента на Руската федерация е посветен на формирането и дейността на тази комисия. Съгласно разглеждания закон индивидуалните служебни спорове могат да бъдат само спорове относно закона и се решават от комисията на държавния орган по служебните спорове и съда. Комисията по служебни спорове по своите основни характеристики е подобна на Комисията по трудови спорове, така че няма да се спирам на анализа на процедурата за нейното образуване и дейност.
Федералният закон „За общинската служба в Руската федерация“ от 7 февруари 2007 г. по отношение на трудовите спорове предвижда: индивидуалните трудови спорове на общинските служители се разглеждат в съответствие с трудовото законодателство (член 11, клауза 11). Следователно като цяло трудовите спорове на общинските служители се решават по правилата, установени в Кодекса на труда, и не могат да бъдат причислени към специални субекти със специален начин за разрешаване на конфликти. Но същият закон съдържа правила за конфликт на интереси в областта на общинската служба и дефинира това понятие по същия начин като Закона за държавната държавна служба. Законът за общинската служба не установява механизъм за разрешаване на конфликт на интереси, поради което тук, очевидно, може да се приеме, че за общинската служба важат същите правила, които важат за държавната служба.
Федералният закон „За борба с корупцията“ от 19 декември 2008 г. говори за конфликт на интереси, но вече в държавната и общинската служба, и като средство за предотвратяване и разрешаване на конфликти установява промяна в официалното или официалното положение на държавата или общински служител до отстраняването му от изпълнение на служебни задължения, както и оспорването му или самооттеглянето му (чл. 10, 11 от закона). От това можем да заключим, че разрешаването на конфликт на интереси може да бъде извършено от специална комисия, която беше посочена по-горе, както и чрез прилагане на авторитетно решение от съответното длъжностно лице по отношение на служителя. Възможно е и саморегулиране на конфликта от самия служител под формата на самооттегляне, както и уволнение по собствена воля.
Като специални субекти, обаче, много специфични по отношение на техния трудов и правен статут, могат да се отделят длъжностни лица, които са избрани или назначени на длъжности от висшите органи на Русия - президента, правителството, камарите на Федералното събрание. Това са например министри, назначени и освободени от президента на Руската федерация, председатели на Държавната дума, Съвета на федерацията, техните заместници, избрани от съответните камари и др. Редица трудове са посветени на статута на някои от тези лица от гледна точка на трудовото право, в частност Н .А. Гребенкина. Разбира се, едва ли например министър, уволнен от президента, ще оспори това решение, но тази категория субекти също трябва да има правна защита. Тъй като тези лица не са държавни служители, те не могат да бъдат обект на действащия в системата на държавната служба механизъм за защита на правата. Но има такъв механизъм и той е установен от Конституцията на Руската федерация, според която на всеки е гарантирана съдебна защита на неговите права и свободи. Следователно тези субекти също имат право да се обърнат към съдилищата в случай на конфликтна ситуация, в противен случай те ще бъдат извадени от приложното поле на Конституцията. В този случай е необходимо да се изхожда от прякото действие на конституционните норми. След това възниква въпросът към кой съд да се обърне. Той е разрешен в Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, според който споровете за оспорване на ненормативни правни актове на президента на Руската федерация, правителството и камариите на Федералното събрание са под юрисдикцията на Върховния съд на Руската федерация. Руската федерация като първоинстанционен съд. И в нашия пример президентският указ за освобождаване на федералния министър ще бъде ненормативен правен акт.
Невъзможно е да се формулира едно правило, приложимо за всички разглеждани ситуации, с изключение на едно нещо - с цялата специфика на разрешаването на спор, в един или друг случай съдебната защита на трудовите права и свободи винаги е гарантирана на всички. Това е в съответствие с Конституцията на Руската федерация и международните правни норми. Тази разпоредба трябва да се подчертае, тъй като в нашата история, през почти целия съветски период, съществуваше така наречената ведомствена процедура за решаване на трудови спорове, според която много теми, по-специално тези, които бяха обсъждани, бяха лишени от правото до съдебна защита и в случай на разногласия може да бъде отправено само до по-висш орган. Това, разбира се, беше антидемократична мярка и ясна проява на авторитарния политически режим в сферата на трудовите отношения.
Особеностите на разглеждане на определени категории трудови дела трябва да се приписват и на особен начин за разрешаване на индивидуални трудови спорове. Говорим по-специално за уреждане на разногласия относно разследването, регистрирането и отчитането на производствени злополуки (член 231 от Кодекса на труда на Руската федерация), обезщетение от работодателя за щети, причинени на имуществото на служител (чл. 235 от Кодекса на труда на Руската федерация) и трудови спорове, свързани с производство по несъстоятелност. Съгласно чл. 231 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако възникнат разногласия във връзка с разследването на трудова злополука, тогава жертвата или негови представители трябва първо да подадат молба до държавната инспекция по труда, а след това и до съда. Това правило е установено със закона от 30 юни 2006 г. и по този начин всъщност е въведена задължителна досъдебна процедура за разрешаване на спор от държавната инспекция по труда. Според предишната формулировка на този член имаше алтернативна юрисдикция за разглеждане на такива случаи - можеше да се подаде молба до Държавната инспекция по труда или до съда. Член 235 от Кодекса на труда на Руската федерация също така установява задължителна досъдебна процедура за решаване на спор, свързан с отговорността на работодателя за вреди, причинени на имуществото на служителя, тъй като в този случай служителят първо се обръща към работодателя и само ако той не е съгласен с решението си или не получи отговор в определения срок от него, служителят има право да се обърне към съда.
Такива решения на законодателя поне повдигат въпроси. Защо за тези спорове се установяват задължителни досъдебни производства? Това не създава ли допълнителни затруднения за служителите и ограничава ли правото на съдебна защита? Очевидно на съвременните тенденции би било по-адекватно в тези случаи да се консолидира правото на работника или служителя да избира начин на действие: съгласно чл. 231 - жалба до инспекцията по труда или до съда; по чл. 235 - обжалване пред работодателя или пред съда.
Разбира се, арбитражните съдилища по принцип не принадлежат към органите за уреждане на трудови спорове. Но те решават някои трудови дела, произтичащи от процедурата по несъстоятелност, която многократно е писана от С.Ю. Чуча и други автори. И така, ИА Костян подчертава: „Разногласията, възникнали между представителя на служителите на длъжника и арбитражния управител, който поддържа регистър на вземанията на кредиторите, по въпросите на възнагражденията, изплащането на обезщетения и др., подлежат на разглеждане от арбитража съдебна зала."
Следващият случай на специален начин на разглеждане на индивидуални трудови спорове е тяхното разрешаване от органите на Федералната инспекция по труда. Този въпрос е много спорен. Редица автори признават инспекцията по труда като орган за разрешаване на спорове, други отричат това. Интересни преценки по този въпрос направиха Т.А. Нестерова. Този проблем е изключително сложен, тъй като е свързан с определяне на статута на инспекцията по труда, установяване на нейното място и роля в системата на публичните органи, анализиране на нейните правомощия и др., и, естествено, не може да бъде решен в тази работа. Задачата в случая е да се установи само един факт - дали инспекцията по труда действително решава трудови спорове. От гледна точка на руското законодателство позицията на инспекцията по труда в това отношение е противоречива: формално тя не е определена сред органите за разрешаване на конфликти, но всъщност действа като такава, което е индиректно записано в много членове на Кодекс на труда на Руската федерация: клауза 2, част 1, чл. 83; Част 7 чл. 193; Изкуство. 231; 234; 372; 373 и др. По-специално, част 7 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация установява правото на служител да обжалва дисциплинарно наказание пред държавната инспекция по труда и (или) органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове. Но ако служителят обжалва действията на работодателя да го привлече към дисциплинарна отговорност, тогава е възникнал трудов спор и инспекцията по труда може да го разреши. Няколко членове от Кодекса гласи, че държавната инспекция по труда има право да вземе решение за възстановяване на служител на работа - клауза 2, част 1, чл. 83; Изкуство. 234; Част 3 Чл. 373, който потвърждава факта на разногласия между работника или служителя и работодателя относно уволнението и възможността за разрешаването му по авторитетен начин от инспекцията по труда.
Следователно от съдържанието на съвременното трудово законодателство на Русия недвусмислено следва, че държавната инспекция по труда има право да решава трудови спорове (освен това, най-сложните и важни от тях са относно възстановяването на работа) и следователно действа като разрешаване на конфликти орган, който предоставя един от специалните начини за разглеждане на спорове. Подобно заключение, както беше отбелязано, е критикувано, но следва от едно от основните правомощия на държавните инспектори по труда - да представят на работодателите задължителни заповеди за отстраняване на нарушения на трудовото законодателство (член 357 от Кодекса на труда на Руската федерация). И ако лишите инспектората от това право, тогава като цяло можете да го загубите като мощен контролен и надзорен орган в областта на трудовите отношения. Следователно, както бе споменато, въпросът е изключително сложен и трябва да бъде разгледан както теоретично, така и на законодателно ниво.
Преюрисдикционният метод за разрешаване на конфликти (както много автори го наричат) също трябва да се отдаде на специален начин за разрешаване на индивидуални трудови спорове. Това е предвидено в част 2 на чл. 385 от Кодекса на труда на Руската федерация и включва разглеждане на конфликта чрез преки преговори между служителя и работодателя. Без да навлизаме в процедурата и последствията от този метод (те са описани в литературата), е необходимо да се обърне внимание само на факта, че той все още може да се нарече договорен, тъй като статията се занимава с преговори. Но едва ли е възможно да се квалифицира този метод и действията на самите страни, тъй като в случай на преговори решението се взема по споразумение на страните и тук решението ще бъде взето от работодателя, удовлетворявайки искането на служител или отказва да го направи. Следователно спорът се решава в резултат на едностранно властно решение на работодателя, а не по споразумение на страните (въпреки че елементите на споразумението са налице). В този случай може да се види известна аналогия с разрешаването на спора от по-висш орган.
Обобщавайки въпроса как да се разрешават индивидуалните трудови спорове от гледна точка на органите и процедурите за тяхното разглеждане, можем да разграничим, както беше отбелязано, общите и специалните методи на тяхното разглеждане. Общият метод предвижда разрешаване на конфликта в комисията по трудови спорове и в съда (с възможни варианти в рамките на този метод) по общи процесуални и процесуални правила. Специален метод е свързан с различен набор от органи (но със задължителното запазване на съда) и с наличието на специални процедури. Представлява се от следните специфични опции: разглеждане на спорове на определени категории служители (прокурори, съдии и др.); разрешаване на определени категории дела по специални правила (във връзка с трудова злополука и др.); разглеждане на спорове от Федералната инспекция по труда; уреждане на разногласия по решение на работодателя във връзка с жалбата на служителя.
Очевидно може да се направи още един извод относно характеристиките на органите за решаване на индивидуални трудови спорове. Всички горепосочени органи, предвидени както от общия, така и от специалния начин за разрешаване на трудови конфликти, трябва да се считат за юрисдикционни, тъй като имат право да вземат обвързващи решения във връзка с възникналите разногласия.
Сега ще говорим за характеристиките на методите за разрешаване на колективни трудови спорове (разбира се, също в много кратка форма, без подробно описание на отделните процедури). Както беше отбелязано, по отношение на колективните конфликти могат да се откроят общи и специални методи за тяхното разрешаване.
Общият метод е свързан с организирането на помирителни процедури и провеждането на стачка, което е пряко записано в Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно чл. 401, процедурата за решаване на колективен трудов спор предвижда следните етапи: разглеждане на спора от помирителна комисия, разглеждане на спора с участието на посредник и (или) в трудов арбитраж. В тази връзка е възможно да се формулира общата концепция за помирителните процедури - това е дейността на специални органи за договорно, "мирно" разрешаване на колективен трудов спор. Ако помирителните процедури не са довели до разрешаване на конфликта, тогава работниците имат право на стачка като начин за разрешаване на колективен спор (член 409 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въз основа на тези законодателни разпоредби и в специалната правна литература като начини за разрешаване на колективен конфликт се разграничават помирителните процедури и стачката. По-специално, M.V. Лушников и A.M. Лушников отбелязва, че Кодексът на труда на Руската федерация „урежда процедурата за разрешаване на колективни конфликти чрез процедури за помирение и медиация, а като крайно средство за разрешаване на спор се разглежда стачката“.
Изглежда, че стачката не може да се разглежда като начин за разрешаване на колективен спор (член 409 от Кодекса на труда на Руската федерация). В крайна сметка стачката като отказ от работа няма да разреши конфликта сама по себе си, тя е само форма на натиск от страна на служителите върху работодателя, което допринася за постигане на компромис между спорещите страни. И има само един начин за отстраняване на разногласията и разрешаване на колективен спор като спор на интереси – чрез постигане на споразумение и подписване на съответен протокол. Това следва от основната позиция, че колективните спорове, като общо правило, са спорове на интереси и е невъзможно насилствено да се налагат интересите на едната страна на другата, следователно съдебен, административен или друг авторитетен начин за разрешаване на конфликта е неприемливо тук, във връзка с което са възникнали специални процедури.решаването им, което се основава на преговори и съгласие на страните. Следователно не е случайно, че законът налага на страните задължението да продължат помирителните процедури по време на стачката, в противен случай ситуацията може да спре (член 412 от Кодекса на труда на Руската федерация). Във връзка с изложеното чл. 409 от Кодекса на труда на Руската федерация, характеризирането на стачката като начин за разрешаване на спор трябва да бъде изключено.
Горният общ метод не предизвиква други фундаментални възражения и представлява „класическа” схема за разрешаване на „класически” колективен спор като конфликт на интереси. Но руското законодателство в тази област съдържа редица особености и противоречия, свързани с предмета на колективния спор, разрешаването на спорове в индивидуални ситуации и т.н., което поражда специален начин на разглеждане на колективните трудови спорове.
Специален метод по отношение на колективните спорове е свързан и със спецификата на процедурите и органите за тяхното разглеждане и попада в редица варианти.
Първият от тях се отнася за онези ситуации и организации, при които стачката е забранена в случай на колективен спор (член 413 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай конфликтът ще бъде разрешен чрез помирителни процедури, но ако те не доведат до положителен резултат, спорът ще бъде разрешен чрез трудов арбитраж. И в тази ситуация трудовият арбитраж, като помирителен орган като общо правило, претърпява драстични промени. Създаването му става обвързващо за страните и то взема задължително (окончателно) решение по спора. Ако страните не могат (или не желаят) да създадат арбитраж, решение за това ще бъде взето от съответния държавен орган и арбитражът отново ще вземе авторитетно решение по случая (част 7 на чл. 404 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тук е възникнала уникална ситуация, при която трудовият арбитраж действа в две качества: по общата процедура за разрешаване на спор, той е помирителен орган (въпреки че тук има особености, но засега можете да ги пренебрегнете), със специално, той се превръща в авторитетен юрисдикционен орган, който може да бъде създаден на задължителна основа без участието на страните (фактически от държавата) и който ще вземе едностранно решение, обвързващо за страните. Това правило беше въведено в Кодекса на труда на Руската федерация със закон от 30 юни 2006 г. и все още трябва да бъде разгледано. Според предишното издание на кодекса, окончателното решение в тази ситуация е взето от правителството на Руската федерация.
Следващият вариант на специален начин за разглеждане на колективни спорове е свързан с такова основание за възникването му като отказ на работодателя да вземе предвид мнението на избрания представителен орган на служителите при приемане на местни разпоредби (част 1 на член 398 от Кодекса на труда на Руската федерация). Спор от този вид може да възникне само с конкретен работодател - в организация или индивидуален предприемач, тъй като именно на това ниво се приемат местните разпоредби. На първо място трябва да се отбележи, че този член се отнася до вземането под внимание на мнението на изборния представителен орган на работниците, а чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява процедурата за отчитане на становищата, говорим за изборния орган на първичната синдикална организация. Представителният орган на работниците може да действа като синдикален орган или друг орган, избран от работниците. Няма специални правила, които да регулират процедурата за отчитане на мнението на избрания представителен орган на работниците в Кодекса, поради което Федералният закон от 30 юни 2006 г. практически идентифицира процедурата за вземане предвид на мнението на този орган с редът за отчитане на становището на изборния орган на първичната синдикална организация, залегнал в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. Този извод следва от съдържанието на много членове на кодекса, по-специално част 4 на чл. 8, чл. 103 и др.
Ако работодателят откаже да вземе предвид мнението на представителния орган на служителите, тогава ситуацията в този случай може да се развие по следния начин. Първо, представителният орган на работниците може да обжалва този акт пред държавната инспекция по труда или пред съда. И второ, той също има право да започне процедура по колективен трудов спор (част 4 от член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно чл. 398 от Кодекса на труда на Руската федерация, отказът на работодателя да вземе предвид мнението на представителния орган на служителите е основание за възникване на колективен трудов спор, което се потвърждава и от чл. 372. Но този член дава възможност и за други действия - подаване на молба до инспекцията по труда или до съда. И тогава се оказва, че колективен спор от този вид може да бъде разрешен по различни начини: чрез помирителни процедури и т.н., което дава общ начин за разрешаване на спора, и чрез подаване на заявление до инспекцията по труда или до съда, който образува специален начин за разрешаване на подобни разногласия.
Това, разбира се, повдига много въпроси. Ако това е колективен спор, защо тогава законодателят е установил различни начини за разрешаването му, при това противоположни по същество? Ако е възможно спорът да се разгледа в съда, тогава какъв е смисълът да се провеждат помирителни процедури и да се доведе делото до стачка? Не е съвсем ясно от текста на чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация, относно какви конкретни разногласия възниква конфликтът: поради неспазване на процедурата за отчитане на мнения или относно съдържанието на самия акт? При стриктен анализ на този член може да се заключи, че спорът причинява несъгласие на представителния орган на работниците със съдържанието на акта, тъй като този орган може да започне действията, предвидени в закона само след процедурата за вземане под внимание на мнение се е състояло. Въпреки че в литературата се отбелязва, че разногласията в този случай могат да бъдат свързани както с процесуалните правила, така и със съдържанието на местния акт. И вероятно основният въпрос е какъв е спорът в случая - за правото или за интереса? Ако процедурата за вземане под внимание на становището е била нарушена, тогава това е спор за правото, тъй като е установено със закон. Ако нарушенията се отнасят до съдържанието на акта и работодателят е установил норми в него, които противоречат на трудовото законодателство, тогава това също е спор за закона и тези норми не трябва да се прилагат (член 8 от Кодекса на труда на Русия). Федерация). Но възможен ли е изобщо конфликт на интереси в този случай? Очевидно да, тъй като местните закони установяват или променят условията на труд, например система на заплати, процедури за бонуси и т.н.
Във връзка с изложеното по-горе могат да се направят следните изводи. Ако в процеса на приемане на местен регулаторен акт работодателят е нарушил процедурата за отчитане на мнението на избрания представителен орган на служителите или е допуснал нарушения в съдържанието на акта от гледна точка на неговото противоречие със законодателните норми , то във връзка с това възниква спор за закона, който трябва да бъде разрешен по административен, съдебен или друг властен ред (като се подаде, например, по-горен орган, ако има такъв). Ако при приемане на местен акт интересите на служителите и работодателя се сблъскат, тогава се образува конфликт на интереси, който не може да бъде разрешен по посочените по-горе методи и страните трябва да прибягнат до добре познати помирителни и арбитражни методи за разрешаване на такива. разногласия. Изглежда, че като се имат предвид изразените съображения, е необходимо да се направят съответни промени в чл. 372, 398 от Кодекса на труда на Руската федерация в смисъл, че може да възникне колективен трудов спор във връзка с отказа на работодателя да вземе предвид мнението на избрания представителен орган на служителите при приемане на местни актове, ако това води до създаване на нови или промени в съществуващите условия на труд.
По отношение на колективните спорове е необходимо да се спрем на такава основа за възникването им като сключване, изменение и изпълнение на колективни договори, споразумения (член 398 от Кодекса на труда на Руската федерация). В тази формулировка отново са обединени два спора от различно естество – спорове за право и спорове за лихви. Разногласията, възникнали във връзка със сключването и изменението на колективни трудови договори, споразумения са спорове за установяване или промяна на условия на труд, което представлява конфликт на интереси. Но ако възникне спор относно изпълнението на условията на колективен трудов договор или договор, това вече е спор за закона и защо е необходимо да се извърши сложна процедура за разрешаването му, предвидена за колективни конфликти, а не да се отиде до съда например е напълно неразбираемо. Това противоречие в закона отдавна се отбелязва в правната литература и са формулирани предложения за отстраняването му, в частност за изключването от чл. 398 от Кодекса на труда на Руската федерация е формулировката "прилагане на колективни договори, споразумения", но законодателят не прави това.
Методите за разрешаване на трудови конфликти могат да бъдат класифицирани по други признаци. Особено по отношение на вземането на решения. В тази връзка могат да се разграничат два начина за разрешаване на разногласия: първо, авторитетният, при който решението се взема едностранно от авторитетния юрисдикционен орган; и второ, договорно, когато решението по спора се взема по споразумение на страните.
Авторитетният метод в тази класификация обхваща почти всички варианти за разрешаване на индивидуални трудови спорове като цяло и специални начини за решаването им, както и някои ситуации, свързани с колективни спорове. За индивидуални спорове това се отнася до решението на комисията по трудови спорове, съда, работодателя, висшите органи и др.; относно колективно – трудов арбитраж в ситуация, когато стачката не е разрешена.
Договорният метод по отношение на индивидуални спорове може да бъде свързан например с приятелско споразумение, сключено по време на съдебно заседание; за колективни спорове този метод е основен и е валиден при всички помирителни процедури.
Когато става въпрос за договорен метод за разрешаване на колективен трудов спор, е необходимо да се отговори на въпроса дали трудовият арбитраж е орган, при който спорът се решава по споразумение на страните, или е друг начин за разрешаване на колективен конфликт? Според мен може да се каже, че ако в помирителната комисия и с участието на медиатор конфликтът се разрешава пряко от страните по тяхно споразумение, то на етап трудов арбитраж спорът също се решава от страните, но не пряко, а косвено, прехвърляйки правомощията за вземане на решения на този орган. Този извод следва от факта, че арбитражът се създава само ако страните са се споразумели да приемат решението му за задължително. При това положение спорът се решава от страните, но не от тях самите, а чрез специален орган – трудов арбитраж, на който са делегирали правото да вземе обвързващо за тях решение. Общо заключение: на всички етапи на помирението колективният трудов спор се урежда по споразумение на страните по договорен начин, но пряко, пряко или косвено, косвено.
В заключение има смисъл да се посочи, че са възможни и други варианти за решаване на въпроса за разрешаване на трудови спорове и това се нуждае от допълнително проучване.
Библиографски списък
1.Бугров Л.Ю. Спорни въпроси относно прилагането от руските съдилища на Кодекса на труда на Руската федерация // Проблеми на защитата на трудовите права на гражданите: материали от научно-практически. конф. М., 2004г.
2. Буянова М.О.Наръчник на трудовия юрист. М., 2006 г.
3. Гонцов Н.И.Предмет (съдържание) на колективен трудов спор // Проблеми на развитието на руското законодателство: сб. статии. Перм, 2002 г.
4. Гребенкина Н.А.. Правният статут на служителите, заменящи висшата избираема публика, и някои приравнени към тях длъжности в Русия (основните аргументи в полза на принципите на трудовото право): автор. дис. ... канд. правен Науки. Перм, 2004 г.
5. Киселев И.Я.Трудово законодателство на Русия и чужди страни. М., 2005г.
Изпратете добрата си работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу
Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще Ви бъдат много благодарни.
1. Концепцията за конфликт
1.1 Определение за конфликт
1.2 Типология на конфликта. Причини за трудови конфликти
1.3 Функционални последици от конфликта
2. Методи за разрешаване на трудови конфликти
2.1 Основните стилове на поведение на лидера в конфликтна ситуация
2.2 Карта на конфликта
2.3 Премахване на конфликти в трудовия колектив
2.4 Методи за разрешаване на конфликти в работната сила
литература
1. Концепцията за конфликтkta
1.1 Определение за конфликт
В момента има няколко подхода към дефиницията на понятието социален конфликт. Например, A.V. Дмитриев смята, че „социалният конфликт е процес, при който двама (или повече) индивида или групи активно търсят възможност да попречат един на друг да постигнат определена цел, да попречат на удовлетворяването на интересите на съперника или да променят неговите възгледи и социални позиции". Същността на този подход е, че действията на хората обикновено са насочени към постигане на собствените им интереси, така че те, като правило, се сблъскват и конфликтират.
E.M. има малко по-различно разбиране за социалния конфликт. Бабосова. Той смята, че „социалният конфликт е крайният (!) случай на обостряне на социални противоречия, изразяващи се в сблъсъка на различни социални общности – класи, нации, държави, социални групи, социални институции и т.н., поради противопоставянето или съществената разлика. в техните интереси, цели, тенденции на развитие. Социалният конфликт се формира и разрешава в конкретна социална ситуация във връзка с възникването на социален проблем, изискващ разрешаване. Този подход се характеризира с разпределянето на "социални носители" на конфликта - класове. , нации, социални групи и т.н.
Известният конфликтолог Л. Козер разбира социалния конфликт като „борба за ценности и претенции за определен социален статус, власт и недостатъчни материални и духовни блага за всички; борба, в която целите на страните в конфликта са да неутрализира, повреди или унищожи противника." Той смята, че няма социални групи без конфликтни отношения и че конфликтите са положителни за функционирането на социалните системи и тяхната промяна. Различно определение изглежда по-точно, социалният конфликт е сблъсък на социални интереси, конфронтация между стимули и действия, които произтичат от взаимоотношенията на хората един с друг. Освен това предмет на обществен интерес не е самото благо, а възможността за предоставянето или получаването му, поради социалното положение на човек. В тази връзка могат да се разграничат два основни типа социален конфликт: конфликтът на жизнените ценности и конфликтът в разпределението на материалните ресурси. Първият възниква в областта на интерпретацията на целите на развитието на обществото, а вторият в областта на икономическите интереси.
В бъдеще ще разгледаме методи за разрешаване на конфликти, които възникват в света на труда. Следователно е необходимо да се дефинират понятията „трудови отношения” и „трудов конфликт”.
Съществува подход, според който „трудовите отношения са система от взаимоотношения, които възникват в хода на трудовата дейност между служителите и работодателя с участието на различни държавни органи и обществени организации“. Трудов конфликт е пряк сблъсък между субектите на трудовите правоотношения за съществените моменти от тяхната трудова дейност.
Привържениците на различен подход смятат, че трудовите отношения са определени правоотношения, вид обществени отношения от правен характер, чиято особеност е, че участниците имат законови права и задължения, които се развиват между участниците в трудовата дейност.
Но в същото време социалните отношения се определят от тях като отношения на равноправни субекти, което ги отличава от другите видове обществени отношения, възникващи от изпълнението на други функции. Социалните отношения се формират, когато индивидите осъзнават връзката си с обществото и ценностите, които се залагат в това общество.
Според нас трудовите отношения могат да се разглеждат и описват като един от видовете обществени отношения, които възникват в процеса на производство и разпространение на стоки и услуги. Трудовият конфликт е подвид на социалния конфликт, който възниква в процеса на трудовите отношения. Основните причини за трудовите конфликти са икономическите противоречия между труд и капитал, между производителните сили и производствените отношения, между служителя и работодателя.
Какво е конфликт?
В психологията конфликтът се определя като „сблъсък на противоположно насочени, несъвместими тенденции, единичен епизод в съзнанието, в междуличностни взаимодействия или междуличностни взаимоотношения на индивиди или групи хора, свързани с негативни емоционални преживявания“.
Това показва, че в основата на конфликтните ситуации в група между индивиди е сблъсъкът между противоположни интереси, мнения, цели и различни идеи за това как да се постигнат.
1.2 Типология на конфликта.Причини затрудови конфликти
Възможно е да се класифицират конфликтите хоризонтално (между обикновени служители, които не са подчинени един на друг), вертикално (между хора, които са подчинени един на друг) и смесени, в които са представени и двамата. Най-често срещаните конфликти са вертикални и смесени. Те са средно 70-80% от всички останали. Те са и най-нежеланите за лидера, тъй като в тях той е сякаш „вързани ръце и крака“. Факт е, че в този случай всяко действие на лидера се разглежда от всички служители през призмата на този конфликт.
Приемлива е класификация според естеството на причините за конфликта. Не е възможно да се изброят всички причини за конфликта. Но по принцип се нарича, както посочва Р.Л. Кричевски в книгата "Ако си лидер", следните три групи причини, поради:
трудов процес;
психологически характеристики на човешките взаимоотношения, тоест техните харесвания и антипатии, културни, етнически различия на хората, действията на лидера, лоша психологическа комуникация и др.;
лична оригиналност на членовете на групата, например неспособност да контролират емоционалното си състояние, агресивност, липса на комуникативни умения, нетактичност.
Всички конфликти имат множество причини. Основните причини за конфликт са ограничените ресурси, които трябва да бъдат споделени, взаимозависимостта на задачите, различията в целите, различията във възприятията и ценностите, различията в поведението, в образователните нива и лошата комуникация.
Разпределение на ресурсите
Дори в най-големите организации ресурсите винаги са ограничени. Ръководството трябва да реши как да разпредели материалите, човешките ресурси и финансите на различни групи, за да постигне целите на организацията по най-ефективния начин. Разпределянето на по-голям дял от ресурси на всеки един лидер, подчинен или група означава, че другите ще получат по-малък дял от общия брой. Няма значение какво се отнася до решението: кой от четиримата секретари да зададе компютър с програма за редактор, кой отдел на университета да даде възможност за увеличаване на броя на преподавателите, кой лидер ще получи допълнителни средства за разширяване на производството си , или кой отдел ще получи приоритет при обработката на данни - хората винаги ще искат да получават повече, а не по-малко. По този начин необходимостта от споделяне на ресурси почти неизбежно води до различни видове конфликти.
Взаимозависимост на задачите
Възможността за конфликт съществува навсякъде, когато едно лице или група зависи от друго лице или група за дадена задача. Например, ръководител на производството може да припише ниската производителност на своите подчинени на неспособността на отдела за поддръжка да ремонтира оборудването достатъчно бързо. Ръководителят на ремонтната служба от своя страна може да обвини отдела за персонал, че не е наел нови работници, от които са се нуждаели ремонтниците. По същия начин, ако един от шестте инженери, участващи в разработването на нов продукт, не се представи добре, други може да почувстват, че това се отразява на способността им да изпълняват собствената си задача. Това може да доведе до конфликт между групата и инженера, който смятат, че не се представя добре. Тъй като всички организации са системи, състоящи се от взаимозависими елементи, ако едно звено или човек не работи адекватно, взаимозависимостта на задачите може да се превърне в причина за конфликт.
Някои видове организационни структури и взаимоотношения изглежда насърчават конфликтите, произтичащи от взаимозависимостта на задачите. Причината за конфликта между линейния и персоналния персонал ще бъде взаимната зависимост на индустриалните отношения. От една страна, линейният персонал зависи от персонала, защото има нужда от помощта на специалисти. От друга страна, персоналът е зависим от линейния персонал, тъй като се нуждае от тяхната подкрепа в момента, когато открие проблеми в производствения процес или когато действа като консултант. Освен това персоналът при изпълнението на техните препоръки обикновено зависи от линията.
Някои видове организационни структури също увеличават възможността за конфликт, като тази възможност се увеличава с матричната структура на организацията, при която принципът на единството на командването е умишлено нарушен. Потенциалът за конфликт също е голям във функционалните структури, тъй като всяка основна функция се фокусира главно върху собствената си област на специализация. В организации, където отделите са в основата на организационната схема (за каквото и да са създадени: продукт, потребител или териториален), ръководителите на взаимозависими отдели се отчитат на един общ шеф на по-високо ниво, като по този начин се намалява възможността от конфликт, който възниква за чисто структурни причини.
Разлики в предназначението
Потенциалът за конфликт се увеличава, тъй като организациите стават все по-специализирани и разбити на подразделения. Това е така, защото специализираните звена формулират свои собствени цели и може да обръщат повече внимание на постигането им, отколкото на целите на цялата организация. Например, отделът по продажбите може да настоява за производство на възможно най-много различни продукти и разновидности, защото това повишава тяхната конкурентоспособност и увеличава продажбите. Въпреки това, целите на производствената единица, изразени по отношение на ефективността на разходите, са по-лесни за постигане, ако продуктовата гама е по-малко разнообразна. По същия начин отделът за покупки може да иска да закупи големи количества суровини, за да намали средната цена на единица. От друга страна, финансовият отдел може да иска да вземе парите, взети срещу инвентара, и да ги инвестира, за да увеличи общата възвръщаемост на инвестирания капитал.
Разлики във възприятията и ценностите
Идеята за ситуация зависи от желанието за постигане на определена цел. Вместо обективна оценка на ситуацията, хората могат да обмислят само онези алтернативни възгледи и аспекти на ситуацията, които смятат, че са благоприятни за техните групови и лични нужди. Тази тенденция беше разкрита в проучване, при което мениджърите по продажбите, човешките ресурси и връзките с клиенти бяха помолени да решат един проблем. И всички вярваха, че само неговата функционална единица може да се справи с проблема.
Различията в ценностите са много честа причина за конфликт. Например, подчинен може да вярва, че винаги има право да изрази мнението си, докато лидерът може да вярва, че подчинен има право да изрази мнението си само когато го попитат и безпрекословно да прави това, което му се каже. Високо образованият персонал за научноизследователска и развойна дейност цени свободата и независимостта. Ако шефът им намери за необходимо да следи отблизо работата на своите подчинени, разликите в ценностите вероятно ще причинят конфликт. В университетите често възникват конфликти между отдели, фокусирани върху образованието (бизнес и технологии). В здравните организации често възникват и конфликти между административния персонал, който се стреми към ефективност и рентабилност, и медицинския персонал, за който качеството на грижите за пациентите е по-ценно.
Разлики в поведението и житейския опит
Тези различия могат също да увеличат възможността за конфликт. Има хора, които постоянно проявяват агресивност и враждебност и които са готови да предизвикат всяка дума. И все пак надутите личности създават около себе си атмосфера, изпълнена с конфликти. Изследванията показват, че хората с черти, които ги правят силно авторитарни, догматични и безразлични към самоуважението, са по-склонни да влязат в конфликт. Други проучвания показват, че различията в житейския опит, ценностите, образованието, старшинството, възрастта и социалните характеристики намаляват степента на взаимно разбиране и сътрудничество между представители на различни отдели.
Лоши комуникации
Лошата комуникация е едновременно причина и следствие от конфликт. Тя може да действа като катализатор за конфликт, затруднявайки отделните лица или групите да разберат ситуацията или перспективите на другите. Ако ръководството не успее да съобщи на подчинените, че новата схема за заплащане, базирана на резултатите, е предназначена не да "изцежда сок" от работниците, а да увеличи печалбите на компанията и нейната позиция сред конкурентите. Подчинените могат да реагират по начини, които забавят темпото на работа. Други често срещани комуникационни проблеми, които причиняват конфликт, са двусмислените критерии за качество, невъзможността за точно определяне на длъжностните отговорности и функции на всички служители и отдели и представянето на взаимно изключващи се изисквания за работа. Тези проблеми могат да възникнат или да се задълбочат поради невъзможността на мениджъра да разработи точна длъжностна характеристика на вниманието на подчинените.
Наличието на един или повече източници на конфликт увеличава възможността за възникване на конфликтна ситуация в процеса на управление. Въпреки това, дори и при по-голям потенциал за конфликт, страните може да не са склонни да отговорят по начин, който допълнително влошава ситуацията. Една група изследователи установи, че хората не винаги реагират на конфликтни ситуации, които включват малка загуба или които смятат за малка опасност. С други думи, понякога хората осъзнават, че потенциалните ползи от участието в конфликт не си струват цената. Отношението им към тази ситуация се изразява по следния начин: „Този път ще го оставя да има своя начин“.
Въпреки това, в много ситуации човек ще реагира по начин, който пречи на другия да постигне желаната цел. Истинският конфликт често идва, когато се опитвате да убедите другата страна или неутрален посредник, че „затова той греши и моята гледна точка е права“. Човек може да се опита да убеди другите да приемат неговата гледна точка или да блокират чужда чрез основни средства за влияние като принуда, награда, традиция, партньорска проверка, харизма, убеждаване или участие.
Следващият етап на конфликта като процес е неговото управление. В зависимост от това колко ефективно е управлението на конфликта, последствията от него ще станат функционални или дисфункционални, което от своя страна ще повлияе на възможността за бъдещи конфликти: елиминира причините за конфликти или ги създава.
1.3 Функционални последици от конфликта
Има седем функционални последици от конфликта. Едно от тях е, че проблемът може да бъде решен по начин, който е приемлив за всички страни и в резултат на това хората ще се чувстват по-ангажирани в решаването на този проблем. Това от своя страна минимизира или напълно премахва трудностите при изпълнение на решенията – враждебност, несправедливост и принуда да се действа против волята. Друга функционална последица е, че страните ще бъдат по-склонни да си сътрудничат, а не да се противопоставят в бъдещи ситуации, които могат да бъдат изпълнени с конфликт.
Конфликтът може също да намали възможността за групово мислене и синдром на подчинение, при който подчинените не изразяват идеи, които смятат, че са в противоречие с идеите на техните лидери. Това може да подобри качеството на процеса на вземане на решения, тъй като допълнителните прозрения и „диагностицирането“ на ситуацията водят до по-доброто й разбиране; симптомите се отделят от причините и се разработват допълнителни алтернативи и критерии за тяхната оценка. Чрез конфликт членовете на групата могат да преодолеят потенциални проблеми с производителността, преди решението дори да бъде приложено.
Дисфункционални последици от конфликта
Ако не намерите ефективен начин за управление на конфликта, могат да възникнат следните дисфункционални последици, т.е. условия, които пречат на постигането на целите.
1. Неудовлетвореност, лош морал, повишено текучество на служителите и намалена производителност.
2. По-малко сътрудничество в бъдеще.
3. Силна ангажираност към собствената група и по-непродуктивна конкуренция с други групи в организацията.
4. Представяне на другата страна като „враг”; възприемане на собствените си цели като положителни, а целите на другата страна като отрицателни.
5. Ограничаване на взаимодействието и комуникацията между конфликтните страни.
6. Увеличаване на враждебността между конфликтните страни, тъй като взаимодействието и комуникацията намаляват.
7. Преместване на фокуса: придаване на по-голямо значение на „спечелването“ на конфликта, отколкото на решаването на истинския проблем.
2. Уре методирегулиране на трудовите конфликти
2.1 Основните стилове на поведениешофьор в конфликтна ситуация
Помислете на първо място за поведението на човек в конфликтна ситуация от гледна точка на съответствието му с психологическите стандарти. Този модел на поведение се основава на идеите на E. Melibruda, Siegert и Laite. Същността му е следната. Смята се, че конструктивното разрешаване на конфликта зависи от следните фактори:
Адекватността на възприятието на конфликта, тоест доста точна оценка на действията, намеренията, както на врага, така и на собствените, неизкривени от лични пристрастия;
Откритост и ефективност на комуникацията, готовност за изчерпателно обсъждане на проблемите, когато участниците честно изразяват разбирането си за случващото се и начините за излизане от конфликтната ситуация,
Създаване на атмосфера на взаимно доверие и сътрудничество.
Също така е полезно за лидера да знае какви черти на характера, особености на човешкото поведение са характерни за конфликтната личност. Обобщавайки изследванията на психолозите, можем да кажем, че на такива качества може да се припише следното:
неадекватна самооценка на своите възможности и способности, която може да бъде или надценена, или подценена. И в двата случая може да противоречи на адекватна оценка на другите – и почвата за конфликт е готова;
желанието за доминиране на всяка цена, където е възможно и невъзможно;
консерватизъм на мислене, възгледи, вярвания, нежелание за преодоляване на остарелите традиции;
прекомерно придържане към принципи и прямота в изказванията и преценките, желанието да се каже истината на всяка цена;
определен набор от емоционални личностни черти: тревожност, агресивност, упоритост, раздразнителност.
К.У. Томас и Р.Х. Килмен разработи основните най-приемливи стратегии на поведение в конфликтна ситуация. Те посочват, че има пет основни стила на поведение в конфликт: приспособяване, компромис, сътрудничество, игнориране, съперничество или конкуренция. Стилът на поведение в конкретен конфликт, посочват те, се определя от степента, в която искате да удовлетворите собствените си интереси, докато действате пасивно или активно, и интересите на другата страна, действаща съвместно или поотделно.
Стилът на конкуренция, съперничество може да се използва от човек със силна воля, достатъчно авторитет, власт, не особено заинтересован от сътрудничество с другата страна и стремящ се преди всичко да задоволи собствените си интереси. Може да се използва, ако
изходът от конфликта е много важен за вас и правите голям залог за решението си на възникналия проблем;
чувствате, че нямате друг избор и няма какво да губите;
трябва да вземете непопулярно решение и имате достатъчно правомощия да изберете тази стъпка;
общувайте с подчинени, които предпочитат авторитарен стил.
Трябва обаче да се има предвид, че това не е стил, който може да се използва в близки лични отношения, тъй като не може да предизвика нищо друго освен чувство на отчуждение. Също така е неуместно да го използвате в ситуация, в която нямате достатъчно власт, а гледната ви точка по някакъв въпрос е в противоречие с гледната точка на шефа.
Стилът на сътрудничество може да се използва, ако в защита на собствените си интереси сте принудени да вземете предвид нуждите и желанията на другата страна. Този стил е най-трудният, тъй като изисква повече работа. Целта на приложението му е да се разработи дългосрочно взаимноизгодно решение. Този стил изисква способността да обяснявате желанията си, да се изслушвате един друг и да сдържате емоциите си. Липсата на един от тези фактори прави този стил неефективен. Този стил може да се използва за разрешаване на конфликт в следните ситуации:
необходимо е да се намери общо решение, ако всеки от подходите към проблема е важен и не позволява компромисни решения;
имате дългосрочна, силна и взаимозависима връзка с другата страна;
основната цел е придобиване на съвместен трудов опит;
страните могат да се изслушват и да изложат същността на интересите си;
необходимо е да се интегрират гледни точки и да се увеличи личното участие на служителите в дейности.
компромисен стил. Същността му се крие във факта, че страните се стремят да разрешат разногласията с взаимни отстъпки. В това отношение донякъде наподобява стила на сътрудничество, но се осъществява на по-повърхностно ниво, тъй като страните са малко по-ниски една от друга. Този стил е най-ефективният, и двете страни искат едно и също нещо, но знаят, че е невъзможно да го направят едновременно. Например желанието за заемане на същата позиция или същите помещения за работа. Когато се използва този стил, акцентът не е върху решение, което удовлетворява интересите и на двете страни, а върху вариант, който може да бъде изразен с думите: „Ние не можем да изпълним напълно нашите желания, следователно е необходимо да се стигне до решение за което всеки от нас може да се съгласи“.
Този подход за разрешаване на конфликти може да се използва в следните ситуации:
и двете страни имат еднакво убедителни аргументи и имат еднаква сила;
задоволяването на вашето желание е от малко значение за вас;
може да сте доволни от временно решение, тъй като няма време за разработване на друго или други подходи за решаване на проблема не са били ефективни;
компромисът ще ви позволи да спечелите поне нещо, вместо да загубите всичко.
Стилът на избягване обикновено се прилага, когато въпросът не е толкова важен за вас, не отстоявате правата си, не си сътрудничите с никого, за да измислите решение и не искате да харчите време и усилия за разрешаване то. Този стил се препоръчва и в случаите, когато една от страните има повече власт или чувства, че греши, или смята, че няма основателна причина да продължи контакта.
източникът на несъгласие е тривиален и незначителен за вас в сравнение с други по-важни задачи и затова смятате, че не си струва да губите енергия за това;
знайте, че не можете или дори не искате да разрешите проблема във ваша полза;
имате малко сили да разрешите проблема по начина, по който искате;
искате да спечелите време, за да проучите ситуацията и да получите повече информация, преди да вземете каквото и да е решение;
опитът за незабавно решаване на проблема е опасен, тъй като отварянето и откритото обсъждане на конфликта може само да влоши ситуацията;
самите подчинени могат успешно да разрешат конфликта;
имахте тежък ден и решаването на този проблем може да доведе до допълнителни проблеми.
Не трябва да се мисли, че този стил е бягство от проблем или избягване на отговорност. Всъщност напускането или отлагането може да бъде много подходящ отговор на конфликтна ситуация, тъй като междувременно тя може да се разреши от само себе си, или можете да се справите с нея по-късно, когато имате достатъчно информация и желание да я разрешите.
Стилът на настаняване означава, че действате съгласувано с другата страна, но не се опитвайте да защитавате собствените си интереси, за да изгладите атмосферата и да възстановите нормалната работна атмосфера. Томас и Килмен вярват, че този стил е най-ефективен, когато изходът от случая е изключително важен за другата страна и не е много важен за вас или ако жертвате собствените си интереси на другата страна.
Стилът на приспособлението може да се приложи в следните най-типични ситуации:
най-важната задача е възстановяването на спокойствието и стабилността, а не разрешаването на конфликта;
предметът на разногласието не е важен за вас или не сте особено притеснени от случилото се;
осъзнайте, че истината не е на ваша страна;
чувствате, че нямате достатъчно сила или шанс да спечелите.
Точно както никой стил на лидерство не може да бъде ефективен във всички ситуации без изключение, така нито един от обсъжданите стилове за разрешаване на конфликти не може да бъде определен като най-добрия. Трябва да се научим как ефективно да използваме всеки от тях и съзнателно да правим един или друг избор, като вземем предвид конкретни обстоятелства.
2.2 Карта на конфликта
За по-успешно разрешаване на конфликта е желателно не само да се избере стил, но и да се изготви конфликтна карта, разработена от Х. Корнелиус и С. Феър. Същността му е следната:
дефинирайте проблема с конфликта в общи линии. Например, ако има конфликт относно количеството работа, която трябва да бъде извършена, начертайте диаграма за разпределение на натоварването;
разберете кой е замесен в конфликта (лица, групи, отдели или организации);
идентифицира истинските нужди и тревоги на всеки от главните участници в конфликта.
Изготвянето на такава карта, според експерти, ще позволи:
да се ограничи дискусията до определени формални граници, което значително ще помогне да се избегне прекомерна проява на емоции, тъй като по време на картографирането хората могат да се въздържат;
да създаде възможност за съвместно обсъждане на проблема, да изрази пред хората своите изисквания и желания;
разбиране както на собствената гледна точка, така и на гледната точка на другите;
създават атмосфера на емпатия, т.е. възможността да се види проблема през очите на други хора и да се признаят мненията на хора, които преди са вярвали, че не са разбрани;
изберете нови начини за разрешаване на конфликта.
Но преди да преминете към разрешаване на конфликта, опитайте се да отговорите на следните въпроси:
искате ли благоприятен изход;
какво трябва да направите, за да управлявате по-добре емоциите си;
как бихте се почувствали на мястото на конфликтните страни;
дали е необходим медиатор за разрешаване на конфликта;
в каква атмосфера (ситуация) хората биха могли по-добре да се отворят, да намерят общ език и да разработят свои собствени решения.
2.3 елиминиране доконфликти в работната сила
Терминът „трудов конфликт“ се появи в нашето трудово законодателство едва през 1989 г., когато беше приет Законът на СССР „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове (конфликти)“. Независимо от това, понятията „трудов спор” и „трудов конфликт” все още се считат за синоними както на теория, така и на практика. Изглежда, че това е неправилно.
Трудовият колектив е жив организъм, тъй като се състои от хора, а също така се характеризира с неразположения и дори болести, които са характерни за живите хора. Можете да лекувате последствията от заболяването. За това лекарите приписват лекарства, инжекции, диети, в най-лошия случай хирургични операции. Ефективността на такова лечение често е непредсказуема.
По-добре е да се лекуват причините за заболяването. Но може да бъде много трудно да се идентифицира причината за заболяването, особено ако болестта тече.
За работната сила, както за всеки жив организъм, превенцията е за предпочитане пред лечението. Мъдрите и опитни лидери разбраха това отдавна.
Капиталистическите страни имат много развита мрежа от различни консултантски и психологически услуги. Те „възпитават” трудовия колектив от люлката. Едва наскоро „замислихме“ нещо подобно, но нашите консултанти вече работят на доста високо професионално ниво.
Някои психолози са склонни да разглеждат проблемите на трудовия колектив като проблеми на човешките взаимоотношения в семейството. Това има известен смисъл: семейните проблеми са по-близки и по-разбираеми за всеки човек.
Трудовият конфликт от наша гледна точка е конфликт на интереси, който е много по-широк от трудовите конфликти. Например, стачката може да бъде придружена от искания не само за по-високи заплати, но и за по-добри доставки на храна, стоки и т.н. Подобна картина може да се наблюдава и при трудови конфликти при сключване на колективен договор (договор) между работодателя и трудовия колектив.
Средствата за разрешаване на трудов конфликт са не само нормите на трудовото законодателство, но и други правни и неправни средства. Например, един от вариантите за разрешаване на стачка може да се сведе до удовлетворяване от страна на работодателя на исканията на стачкуващите за индексиране на заплатите им (на основание чл. 811 от КТ – трудовоправни норми). Освен това е възможно решение на регионални или централни държавни органи за подобряване на снабдяването с храна на стачкуващите, за допълнително изграждане на жилища, социални или културни обекти и др. (други законни средства).
Индивидуален трудов конфликт може да надхвърли и чисто трудовия спор. По-специално, спорът за уволнение от работа често се превръща в конфликт не само на трудови, но и на други интереси (например искане на работодателя да освободи жилищното офис пространство, заето от служителя след уволнение и др.).
2. 4 Методиразрешаване на конфликти в работната сила
Четирите структурни метода за разрешаване на конфликти са изясняване на изискванията за работа, използване на механизми за координация и интеграция, определяне на всеобхватни корпоративни цели и използване на система за възнаграждение.
Обяснени изисквания за работа
Една от най-добрите техники за управление за предотвратяване на дисфункционален конфликт е да се изяснят какви резултати се очакват от всеки служител и отдел. Тук трябва да се споменат параметри като нивото на резултатите, които трябва да бъдат постигнати, кой предоставя и кой получава различна информация, системата от правомощия и отговорност, както и ясно дефинирани политики, процедури и правила. Освен това лидерът изяснява всички тези въпроси не за себе си, а така че подчинените му да разберат добре какво се очаква от тях и в каква ситуация.
Координационни и интеграционни механизми
Друг метод за управление на конфликтна ситуация е използването на координационен механизъм. Един от най-често срещаните механизми е командната верига. Както Вебер и представители на административното училище отбелязаха отдавна, създаването на йерархия на властта рационализира взаимодействието на хората, вземането на решения и информационните потоци в рамките на организацията. Ако двама или повече подчинени имат разногласия по някакъв въпрос, конфликтът може да бъде избегнат, като се свържете с общия им шеф, като го поканите да вземе решение, принципът на еднолично управление улеснява използването на йерархията за управление на конфликтната ситуация, тъй като подчинения знае отлично на чии решения трябва да се подчинява.
При разрешаването на конфликти инструментите за интеграция като йерархия на управлението, използването на услуги, които комуникират между функции, междуфункционални екипи, работни групи и междуведомствени срещи са много полезни. Изследванията показват, че организациите, които поддържат необходимото ниво на интеграция, са по-ефективни от тези, които не го правят. Например, една компания, в която имаше конфликт между взаимозависими подразделения - отдел продажби и производствен отдел, успя да реши проблема, като създаде междинна услуга, която координира обема на поръчките и продажбите. Тази услуга беше връзката между продажбите и производството и се занимаваше с въпроси като изисквания за продажби, използване на капацитета, ценообразуване и графици за доставка.
Общи цели за цялата организация
Установяването на сложни цели в цялата компания е друг структурен метод за управление на структурна ситуация. Ефективното изпълнение на тези цели изисква съвместните усилия на двама или повече служители, групи или отдели. Идеята, която е заложена в тези висши цели, ще насочи усилията на всички участници към постигане на обща цел.
Например, ако три смени в производствен отдел са в конфликт, целите трябва да се формулират за техния отдел, а не за всяка смяна поотделно, по подобен начин поставянето на добре дефинирани цели за цялата организация също ще насърчи ръководителите на отдели да вземат решения, като се предпочитат цялата организация, а не само тяхната собствена функционална област. Представянето на най-висшите принципи (ценности) на организацията разкрива съдържанието на комплексните цели. Компанията се стреми да намали потенциала за конфликт чрез определяне на всеобхватни цели за цялата компания, за да постигне по-голяма съгласуваност и ефективност на целия персонал.
Като цитират McDonald's като пример за организация, която е поставила всеобхватни цели за всички служители, професори Паскал и Атос казват: „Започвайки да изгражда своята империя на ресторантите за бързо хранене, McDonald's се фокусира върху повече от цена, качество и пазарен дял. Ръководството на компанията вярваше, че наистина предоставят услуга на американци с ограничени средства. Тази социална „мисия“ придава голяма тежест на оперативните цели. Главните готвачи и сервитьорите в заведенията с марката McDonald's видяха тези цели от по-висок порядък като полезен инструмент, който да им помогне да изпълнят строгата система за контрол на качеството на компанията. Беше по-лесно да се покрият високите стандарти, когато бяха представени в контекста на подпомагане на общността."
Структура на системата за награди
Наградите могат да се използват като метод за управление на конфликта чрез влияние върху поведението на хората, за да се избегнат дисфункционални последици. Лицата, които допринасят за постигането на общите корпоративни цели, помагат на други части на организацията и се стремят да се справят с проблем по интегриран начин, трябва да бъдат възнаградени с похвала, бонуси, признание или повишения. Също толкова важно е системата за възнаграждение да не насърчава неконструктивното поведение на индивиди или групи.
Например, ако мениджърите по продажбите се възнаграждават единствено на базата на увеличение на обема на продадените стоки, това може да противоречи на предвиденото ниво на печалба. Ръководителите на тези отдели могат да увеличат продажбите, като ненужно предлагат повече отстъпки и по този начин намалят средната печалба на компанията. или може да има конфликт между отдела по продажбите и кредитния отдел на фирмата Опитвайки се да увеличи продажбите, отделът по продажбите може да не отговаря на ограниченията, определени от кредитния отдел. Това води до намаляване на възможността за получаване на заеми и съответно до намаляване на доверието в кредитния отдел. В такава ситуация кредитният отдел може да изостри конфликта, като не се съгласи на извънредна сделка и лиши отдела за продажби от съответната комисионна.
Систематичното, координирано използване на система от награди и награди за тези, които допринасят за постигането на корпоративните цели, помагайки на хората да разберат как трябва да действат в конфликтна ситуация, така че да е в съответствие с желанията на ръководството.
Има пет основни междуличностни стила на разрешаване на конфликти: избягване, изглаждане, принуда, компромис и решаване на проблеми.
Избягване
Този стил се характеризира с това, че човекът се опитва да се измъкне от конфликта. Един от начините за разрешаване на конфликта е да не влизате в ситуации, които провокират възникването на противоречия, да не влизате в дискусии по въпроси, които са изпълнени с разногласия. Тогава не е нужно да изпадате във възбудено състояние, дори ако решавате проблема.
Изглаждане
Този стил се характеризира с поведение, което е продиктувано от убеждението, че не си струва да се ядосваме, защото „всички сме един щастлив екип и не трябва да люлеем лодката“. The Smoother се опитва да не дава признаци на конфликт и огорчение, апелирайки към необходимостта от солидарност. За съжаление, те напълно забравят за проблема, който е в основата на конфликта. Можете да угасите желанието на друг човек за конфликт, като повторите: „Всъщност няма значение. Помислете за добрите неща, които се проявиха тук днес.” В резултат на това може да дойде мир, хармония и топлина, но проблемът ще остане. Няма повече място за показване на емоциите, но те живеят вътре и се натрупват. Общото безпокойство става очевидно и вероятността евентуално да възникне експлозия се увеличава.
Принуда
В рамките на този стил преобладават опитите да бъдат принудени хората да приемат тяхната гледна точка на всяка цена. Този, който се опитва да направи това, не се интересува от мнението на другите. Човек, който използва този стил, обикновено се държи агресивно и обикновено използва сила чрез принуда, за да повлияе на другите. Конфликтът може да бъде овладян, като покажете, че имате най-силната сила, потиснете опонента си, изтръгвайки отстъпка от него по право на шефа. Този стил на принуда може да бъде ефективен в ситуации, в които лидерът има значителна власт над подчинените. Недостатъкът на този стил е, че че потиска инициативата на подчинените, създава по-голяма вероятност не всички важни фактори да бъдат взети предвид, тъй като е представена само една гледна точка. Може да предизвика недоволство, особено сред по-младите и по-образовани служители.
компромис
Този стил се характеризира с приемане на гледната точка на другата страна, но само до известна степен. Способността за компромис е високо ценена в управленски ситуации, тъй като свежда до минимум недоброжелателността и често прави възможно бързото разрешаване на конфликта за удовлетворяване и на двете страни. Въпреки това, използването на компромис в началото на конфликта за важно решение може да попречи на диагностицирането на проблема и да съкрати времето, необходимо за намиране на алтернатива. Такъв компромис означава споразумение само за избягване на кавга, дори ако се изостави разумното действие. Такъв компромис е по-скоро удовлетворение от наличното, отколкото постоянно търсене на това, което е логично в светлината на наличните факти и данни.
Решение
Този стил е признание на различията в мненията и желание за запознаване с други гледни точки, за да се разберат причините за конфликта и да се намери начин на действие, приемлив за всички страни. Този, който използва този стил, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а по-скоро търси най-добрия начин за разрешаване на конфликтната ситуация. Различията в мненията се разглеждат като неизбежен резултат от това, че умните хора имат свои собствени идеи за това кое е правилно и грешно. Емоциите могат да бъдат елиминирани само чрез директен диалог с човек, който изглежда различен от вашия. Възможен е задълбочен анализ и разрешаване на конфликта, само че това изисква зрялост и изкуство да се работи с хората... Такава конструктивност при разрешаването на конфликта (чрез решаване на проблема) допринася за създаването на атмосфера на искреност, която е толкова необходима за успеха на отделния човек и на компанията като цяло.
По този начин, в сложни ситуации, при които разнообразието от подходи и точна информация са от съществено значение за вземането на разумно решение, появата на противоречиви мнения трябва дори да се насърчава и управлява, като се използва стил за решаване на проблеми. Други стилове също могат да бъдат успешни при ограничаване или предотвратяване на конфликтни ситуации, но те няма да доведат до оптимално решение на проблема, тъй като не всички гледни точки са проучени еднакво внимателно. Проучванията показват, че високоефективните компании използват стила за решаване на проблеми повече от нискоефективните компании в конфликтни ситуации. В тези високоефективни организации лидерите открито обсъждаха различията си в мненията, нито подчертавайки различията, нито се преструвайки, че не съществуват. Те търсеха решение, докато най-накрая го намериха. Те също така се опитаха да предотвратят или намалят назряването на конфликт, като съсредоточиха реална власт за вземане на решения в онези отдели и нива на управленската йерархия, където са концентрирани най-големите ценности и информация за факторите, влияещи на решението. Въпреки че все още няма много изследвания в тази област, редица трудове потвърждават ефективността на този подход за управление на конфликтна ситуация.
(Таблица 3 съдържа някои предложения за използване на този стил на разрешаване на конфликти.)
Кратка схема:
2. След като проблемът бъде идентифициран, идентифицирайте решения, които са приемливи и за двете страни.
3. Фокусирайте се върху проблема, а не върху личността на другата страна.
4. Създайте атмосфера на доверие чрез увеличаване на взаимното влияние и споделянето на информация.
5. По време на комуникация създавайте положително отношение един към друг, като проявявате симпатия и се вслушвате в мнението на отсрещната страна, както и минимизирайте проявата на гняв и заплахи.
Таблица 3. Методология за разрешаване на конфликти чрез решаване на проблеми
Внимание на страните към възгледите и интересите един на друг
Заключение
1. Конфликт означава несъгласие на страните, при което едната страна се опитва да постигне приемане на нейните възгледи и да попречи на другата страна да направи същото. Конфликтът може да възникне между индивиди и групи и между групи.
2. Потенциални причини за конфликт – споделени ресурси, взаимна зависимост от работата, различия в целите, различия във възприятията и ценностите, различия в поведението и биографиите на хората и лоша комуникация. Хората често не реагират на ситуации на потенциален конфликт, освен ако тези ситуации не включват минимална лична загуба или заплаха.
3. Структурните методи за разрешаване на конфликти включват изясняване на производствените очаквания, механизми за координация и интеграция, поставяне на по-високи нива на задачи и система за възнаграждение.
4. Потенциалните негативни ефекти от конфликта включват: намалена производителност, недоволство, по-нисък морал, повишено текучество на служителите, по-лошо социално взаимодействие, по-лоша комуникация и повишена лоялност към подгрупи и неформални организации. Въпреки това, с ефективна намеса конфликтът може да има положителни последици. Например по-задълбочена работа за намиране на решение, разнообразие от мнения при вземането на решения и по-добро сътрудничество в бъдеще.
5. Има пет стила за разрешаване на конфликти. Избягването представлява избягване на конфликт. Изглаждането е поведение, сякаш няма нужда да се дразните. Принудата е използването на законова сила или натиск за налагане на нечия гледна точка. Компромис – отстъпването до известна степен на друга гледна точка е ефективна мярка, но може да не доведе до оптимално решение. Решаването на проблеми, предпочитан стил в ситуации, които изискват разнообразие от мнения и данни, се характеризира с открито признаване на различията в мненията и сблъсък на тези възгледи, за да се намери решение, приемливо и за двете страни.
литература
Кратък психологически речник / Изд. A.V. Петровски, Н.Г. Ярошевски. - М.
Кричевски Р.Л. Ако сте лидер. - М.: Дело, 1993.
Cornelius H., Fair S. Всеки може да спечели. - М., 1992г.
4. Дмитриев А.В., Запрудски Ю.Г., Казимчук В.П., Кудрявцев В.Н. Основи на конфликтологията: Учебник / Изд. В. Н. Кудрявцев. - М.: Юрист, 1997. -С. 31.
5. Социологически речник / Изд. ЯЖТЕ. Бабосова. - Минск, 1991. - С. 80.
6. Козер Л. Социални аспекти на конфликта // Международна енциклопедия на социалните науки. N.Y., 1968. -П. 76
7. Горелов Н.А., Тучков А.И. Енциклопедия на труда и заетостта. - Санкт Петербург: Издателство SPbGUEF, 1997. - С. 178.
8. Разуваев Н.В. Социално-трудови отношения и тяхното място в системата на обществените отношения. / В книгата. Пазар на труда и управление на персонала: Междууниверситетски сборник - Санкт Петербург: Издателство на Санкт Петербургския държавен икономически университет, 1997. - С. 76.
Подобни документи
Характеристики на конфликта. Причини за конфликти. развитие на конфликта. Последици от конфликта. Методи за предотвратяване на конфликти в организацията. Стилове на конфликтно поведение. Методи за разрешаване на конфликти.
курсова работа, добавена на 07/12/2008
Понятието и типологията на конфликтите, техните етапи и структура, положителни и отрицателни функции. Основните стилове на поведение на лидера в конфликтна ситуация, необходимостта от съставяне на карта на конфликта. Уреждане на конфликти в личностно-емоционалната сфера.
курсова работа, добавена на 03.02.2011 г
курсова работа, добавена на 14.10.2008
Определение за конфликт. Причини за конфликти в организацията. Конфликти от гледна точка на причините за конфликтната ситуация. Функционални последици от конфликта. Дисфункционални последици от конфликти. Етапи на развитие на конфликта. Класификация на конфликтите.
курсова работа, добавена на 06/08/2003
Концепцията и видовете конфликти. Начини за разрешаване на конфликти. Основни организационни цели. Стилове за разрешаване на междуличностни конфликти. Методи за управление на конфликти. Методи за управление на личното поведение. ответни агресивни действия.
курсова работа, добавена на 24.03.2005
Класификация и типология на конфликтите. Субекти на конфликта. Видове конфликти. Причини за конфликти. Конфликтни функции. Форми на работа с конфликти и методи за тяхното разрешаване. Модели на развитие на конфликти. Управление на конфликти.
резюме, добавен на 18.03.2007
Концепцията за конфликт, причините за възникването му в образователната среда. Функции на междуличностните конфликти, динамика на тяхното протичане, методи за разрешаване, стилове на поведение в дадена ситуация. Провеждане на изследване по методика „Нивото на рефлексивност на учителя”.
тест, добавен на 04/11/2015
Основните причини и особености за възникването на основните видове конфликти - междуличностни и междугрупови, тяхната класификация, форми и начини на развитие. Методи за изследване на междугруповите конфликти, техните характеристики. Математическо моделиране на конфликта.
контролна работа, добавена 29.08.2012г
Естеството на конфликтите. Типология на конфликтите. Причини за конфликти. Човешко взаимодействие и поведение. Процесът на създаване и предотвратяване на конфликти. Методи за ефективна намеса в конфликта. стилове за разрешаване на конфликти.
резюме, добавен на 11.02.2007
Мястото на конфликтите в системата за управление на организацията. Видове, признаци и етапи на развитие на спорове. Субективни и обективни причини за конфликтна ситуация. Управленски, организационни и психологически фактори. Методи за разрешаване на конфликти.
Обяснете изискванията на работата. Една от най-добрите техники за управление за предотвратяване на дисфункционален конфликт е да се изяснят какви резултати се очакват от всеки служител и отдел. Тук трябва да се споменат параметри като нивото на резултатите, които трябва да бъдат постигнати, кой предоставя и кой получава различна информация, системата от правомощия и отговорност, както и ясно дефинирани политики, процедури и правила. Освен това лидерът изяснява всички тези въпроси не за себе си, а така че подчинените му да разберат добре какво се очаква от тях и в каква ситуация.
Координационни и интеграционни механизми. Друг метод за управление на конфликтна ситуация е използването на координационен механизъм. Един от най-често срещаните механизми е командната верига. Както Вебер и представители на административното училище отбелязаха отдавна, създаването на йерархия на властта рационализира взаимодействието на хората, вземането на решения и информационните потоци в рамките на организацията. Ако двама или повече подчинени имат разногласия по някакъв въпрос, конфликтът може да бъде избегнат, като се свържете с общия им шеф, като го поканите да вземе решение. Принципът на единството на командването улеснява използването на йерархията за управление на конфликтна ситуация, тъй като подчиненият знае отлично на чии решения трябва да се подчинява.
При управлението на конфликти инструментите за интеграция са много полезни, като йерархия на управление, използване на услуги, които комуникират между функции, междуфункционални екипи, работни групи и междуведомствени срещи. Изследванията показват, че организациите, които поддържат необходимото ниво на интеграция, са по-ефективни от тези, които не го правят. Например, една компания, в която имаше конфликт между взаимозависими подразделения - отдел продажби и производствен отдел, успя да реши проблема, като създаде междинна услуга, която координира обема на поръчките и продажбите. Тази услуга беше връзката между продажбите и производството и се занимаваше с въпроси като изисквания за продажби, използване на капацитета, ценообразуване и графици за доставка.
Основни организационни цели. Установяването на сложни цели в цялата компания е друг структурен метод за управление на структурна ситуация. Ефективното изпълнение на тези цели изисква съвместните усилия на двама или повече служители, групи или отдели. Идеята, която е заложена в тези висши цели, ще насочи усилията на всички участници към постигане на обща цел. Например, ако три смени в производствен отдел са в противоречие помежду си, трябва да формулирате цели за вашия отдел, а не за всяка смяна поотделно. по подобен начин, поставянето на ясни цели за цялата организация също ще насърчи ръководителите на отдели да вземат решения, които са от полза за цялата организация, а не само за собствената им функционална област. Представянето на най-висшите принципи (ценности) на организацията разкрива съдържанието на комплексните цели. Компанията се стреми да намали потенциала за конфликт чрез определяне на всеобхватни цели за цялата компания, за да постигне по-голяма съгласуваност и ефективност на целия персонал.
Структурата на системата за възнаграждение. Наградите могат да се използват като метод за управление на конфликта чрез влияние върху поведението на хората, за да се избегнат дисфункционални последици. Лицата, които допринасят за постигането на общите корпоративни цели, помагат на други части на организацията и се стремят да се справят с проблем по интегриран начин, трябва да бъдат възнаградени с похвала, бонуси, признание или повишения. Също толкова важно е системата за възнаграждение да не насърчава неконструктивното поведение на индивиди или групи.
Например, ако мениджърите по продажбите се възнаграждават единствено на базата на увеличение на обема на продадените стоки, това може да противоречи на предвиденото ниво на печалба. Ръководителите на тези отдели могат да увеличат продажбите, като ненужно предлагат повече отстъпки и по този начин намалят средната печалба на компанията. или може да има конфликт между отдела по продажбите и кредитния отдел на фирмата Опитвайки се да увеличи продажбите, отделът по продажбите може да не отговаря на ограниченията, определени от кредитния отдел. Това води до намаляване на възможността за получаване на заеми и съответно до намаляване на доверието в кредитния отдел. В такава ситуация кредитният отдел може да изостри конфликта, като не се съгласи на извънредна сделка и лиши отдела за продажби от съответната комисионна.
Систематичното, координирано използване на система от награди и награди за тези, които допринасят за постигането на корпоративните цели, помагайки на хората да разберат как трябва да действат в конфликтна ситуация, така че да е в съответствие с желанията на ръководството.
Начини за разрешаване на трудови конфликти:
- · Най-важният механизъм за мирно разрешаване на трудовите конфликти е колективен трудов договор, споразумения и договори, съдържащи правата и задълженията на договарящите страни, включително в случай на конфликт. Самата цел на колективния договор, демократичният характер на процедурата за приемането му на общи събрания на колективите позволяват предварително да се разкрият причините за възможни трудови конфликти и да се очертаят мерки за тяхното разрешаване.
- · Ако трудовите колективи се задължат да не прибягват до стачки през периода на действие на договорите и споразуменията, тогава колективните трудови договори стават основа на правния механизъм за регулиране на трудовите конфликти.
- · Конфликтните въпроси между работодател и служител могат да бъдат разглеждани от комисии по трудови спорове или народни съдилища. Служителят има право, заобикаляйки избрания синдикален орган, да се обърне към съда, след като разгледа конфликта в комисията по трудови спорове.
- · Работата на съвети и конференции на трудовите колективи, региони и отделни отрасли с участието на представители на ръководството на индустрията или правителството на региона допринася за разрешаването на трудовите конфликти.
- · Положително се оказа приемането на ведомствени и междуведомствени конвенции между представители на държавни органи, работодатели и синдикати.
Зареждане...