Opomena za smanjenje mase 3 mjeseca. Što bi direktori trebali učiniti ako moraju otpustiti mnogo ljudi? Prepoznaje se smanjenje mase

Kada je otpušten veliki broj radnika, ovo je već ogromno otpuštanje. Koliko ljudi mora biti smanjeno da bi bili prepoznati kao takvi? U ovom ćemo članku pokušati odgovoriti na ovo i druga pitanja.

O smanjenju

Smanjenje broja zaposlenih ili osoblja je pravni instrument poslodavca. Ovo je jedan od razloga otkaza na inicijativu poslodavca.

Poslodavac ima pravo samostalno mijenjati sisteme subordinacije i strukturu organizacije, donositi odluke o optimizaciji cijelog procesa rada, mijenjati kadrovski raspored ili broj zaposlenih. A zakonodavstvo ne obavezuje poslodavca da svoju odluku obrazloži zaposlenima.

Ali to pretpostavlja dobru vjeru poslodavca i odsustvo zloupotrebe prava s njegove strane. To znači da smanjenjem broja zaposlenih sa 10 na 2 neće povećati odjel "sutra" za istih 8 ljudi. Rizik osporavanja naloga poslodavca je vrlo visok. A ako poslodavac nije dužan prijaviti zaposleniku, tada će na sudu u slučaju spora ipak morati dokazati da je masovno otpuštanje bila prisilna i neophodna mjera.

Smanjenje mase

Zakonodavstvo ne daje definiciju za uobičajena i masovna smanjenja.

Smanjenje broja zaposlenih podrazumijeva smanjenje broja zaposlenih na istim radnim mjestima.

Ako su pojedina radna mjesta ili cijela odjeljenja isključena sa kadrovskog stola, govorimo o smanjenju osoblja.

Masovno otpuštanje podrazumijeva smanjenje velikog broja zaposlenih. Ali koliko tačno?

Kriterijumi

Kriteriji za masovno učešće u otpuštanju utvrđeni su sektorskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.

Industrijski sporazum	Kriteriji za masovna otpuštanja
od strane željezničkih kompanija	Smanjenje od 5 posto ili više u roku od 90 kalendarskih dana
između Ruskog sindikata kulturnih radnika i Ministarstva kulture Ruske Federacije	Istovremeno smanjenje u roku od 30 kalendarskih dana: 20 - 24 osobe, ako je broj zaposlenih od 500 do 1000 sati; 15 - 19 sati sa brojem ljudi od 300 do 500 sati; 25 sati ili više, ako je zaposleno 1000 sati ili više; 5% od ukupnog broja zaposlenih.
Između: Moskovska udruženja poslodavaca, Moskovska vlada, Moskovska udruženja sindikata.	Smanjenje količine: 50 ili više sati u 30 kalendarskih dana; 200 i više u 60 dana; 500 ili više u 90 dana

Ako nema sporazuma u određenoj industriji ili ono što postoji ne vrijedi za organizaciju, tada se kriteriji za masovni karakter utvrđuju u skladu s klauzulom 1 Pravilnika, odobrenog. Rezolucija Vijeća ministara Ruske Federacije od 05.02.1993. N 99. Prema njoj, otkaz se smatra masovnim ako se smanji sljedeće:

• 50 ljudi ili više u roku od 30 kalendarskih dana;
• od 200 i više - u roku od 60 dana;
• od 500 i više - u roku od 90 dana;
• 1% od ukupnog broja zaposlenih za 30 kalendarskih dana u regijama u kojima je ukupan broj zaposlenih manji od 5.000 ljudi.

U slučaju velikog smanjenja, koliko se obavještavanje služi?

Obavještavanje zaposlenika i državnih agencija u slučaju masovnog otpuštanja jednako je obavezno kao i u slučaju uobičajenog.

Teška ekonomska situacija, krize u ekonomiji, nesposobno upravljanje preduzećem mogu dovesti do situacije u kojoj je potrebna potpuna likvidacija proizvodnje ili otpuštanje velikog broja zaposlenih.

Masovno otpuštanje radnika ekstreman je i prilično bolan korak, jer uključuje otpuštanje mnogih ljudi u ograničenom vremenskom periodu. U ovoj situaciji, poslodavac ima malo mogućnosti da svojim podređenima otvori nova radna mjesta, pa se ti radnici pridružuju nezaposlenima.

Rusko zakonodavstvo daje jasnu definiciju ogromnog pada broja zaposlenih u preduzeću.

Masovno otpuštanje (blokada) karakterizira omjer ukupnog broja smanjenih i broja zaposlenih u preduzećima u različitim industrijama, uzimajući u obzir njihovu lokaciju. Omjer može biti drugačiji, sve do potpunog smanjenja tima pri njegovom zatvaranju.

Prema "Pravilniku o organizaciji rada za poticanje zapošljavanja u kontekstu masovnih otpuštanja" (1993.), definirani su sljedeći kriteriji za smanjenje mase:

• zatvaranje preduzeća sa više od 15 zaposlenih;
• otpuštanje najmanje 50 ljudi u roku od mjesec dana;
• otpuštanje najmanje 200 zaposlenih u 2 mjeseca;
• smanjenje najmanje 1% od ukupnog broja zaposlenih u preduzećima na teritoriji ekonomskih zona, gdje aktivni radno sposobni dio stanovništva nije veći od 5.000 ljudi.

Bitan! Drugim riječima, masovno otpuštanje je broj ljudi koje poslodavac smanjuje u odnosu na ukupan broj zaposlenih u datoj organizaciji.

Ako stopa nezaposlenosti u datoj ekonomskoj zoni nije veća od 11%, tada se masovno otpuštanje može odgoditi za 6 mjeseci odlukom lokalnih vlasti i sindikata.

Ako je broj nezaposlenog stanovništva veći od 11%, tada se smanjenje vrši u nekoliko faza prema sljedećoj shemi:

• više od 50 ljudi je otpušteno u roku od 8 mjeseci;
• više od 200 ljudi - u roku od 10 mjeseci;
• 500 i više - u roku od 1 godine.

Normativni akti

Masovna otpuštanja nazivaju se hitnim slučajevima, jer dolazi do značajnog smanjenja broja radnika ili potpunog otpuštanja svih radnika pri zatvaranju preduzeća. Stoga je potrebno pažljivo poštivanje pravnih normi.

Federalni zakon 1032-1 "O zapošljavanju stanovništva" (19. aprila 1991) odobrava potrebu da se sindikalna organizacija obavijesti 3 mjeseca prije očekivanog datuma otpuštanja i aktivnog učešća ove organizacije u postupku razrješenja.

Pisano obavještenje, prema odredbama ovog zakona, mora se poslati i lokalnom centru za zapošljavanje 2 mjeseca prije početka procesa otpuštanja.

Masovna otpuštanja moraju se provesti u skladu s odredbama Zakona o radu:

1. Art. 74. Poslodavac ima pravo uvesti skraćeno radno vrijeme ili radnu sedmicu kako bi se stabilizirali materijalni problemi preduzeća kako bi se izbjeglo masovno otpuštanje.
2. Art. 81. Omogućava masovna otpuštanja radnika nakon zatvaranja proizvodnje ili smanjenja broja zaposlenih.
3. Član 82. Odražava se redoslijed obavještavanja sindikalnih organa. Obavještenje 2 mjeseca prije individualnog postupka otpuštanja radnika i 3 mjeseca prije početka masovnog otpuštanja je obavezno.
4. Art. 79. Spisak privilegovanih grupa građana koje poslodavac ne može otpustiti otpuštanjem. Beneficije se ne primjenjuju kada je organizacija likvidirana.
5. Art. 180. Poslodavac mora otpuštenom zaposleniku, nakon suspenzije s posla, ponuditi sva nova radna mjesta koja su trenutno dostupna i koja nastaju tokom postupka smanjenja.
6. Art. 140. Sve dospjele isplate vrše se nakon izdavanja dokumenata otpuštenom zaposleniku.
7. Art. 178. Otpremnina se isplaćuje zaposleniku koji se prijavi u centru za zapošljavanje u roku od 2 sedmice nakon otkaza, u iznosu od tri mjeseca zarade, ako u toku ta 3 mjeseca nije uspio pronaći odgovarajući posao.
8. Art. 373. Potreba da se uzmu u obzir odluke sindikalne organizacije pri provođenju postupka smanjenja.

Bitan! Stoga, da bi se smatralo masovnim, otpuštanje zaposlenih mora zadovoljiti sljedeće kriterije: zakonito je samo nakon konačne likvidacije preduzeća ili smanjenja broja zaposlenih. Otpuštanje broja zaposlenih utvrđeno zakonom vrši se samo iz dva razloga.

Kako sastaviti nalog

Za sastavljanje naloga potrebno je njegovo pravno opravdanje. Razlozi za neizbježnost postupka smanjenja mase su:

• sudske odluke o bankrotu ili zatvaranju organizacije zbog niskih ekonomskih pokazatelja;
• odluke osnivača na glavnoj skupštini o zatvaranju ili reprofiliranju proizvodnje i smanjenju mase;
• utvrđivanje podudarnosti broja zaposlenih sa novo sastavljenim kadrovskim rasporedom.

Nalog se sastavlja prema nahođenju uprave, ali su u njemu potrebne sljedeće točke:

• Ime kompanije;
• datum pripreme dokumenta;
• spisak otpuštenih radnika, sa navođenjem pozicije, strukturne jedinice, područja rada.

Nalog se upisuje u knjigu naloga, sa naznakom broja i datuma, ovjerava se potpisom upravitelja i prenosi pravnoj službi i sindikatu na odobrenje.

Postupak postupka

Prije nego što se odluči o velikom otpuštanju zaposlenika u organizaciji, uprava bi trebala poduzeti niz mjera kako bi izbjegla ovaj postupak:

1. Obavijestite lokalne vlasti o problemima.
2. Sprovođenje općeg sastanka zaposlenih radi rasprave o problemima, pronalaženja načina da se izađu iz njihovih teškoća, sprječavanja napete situacije.
3. Traženje mogućnosti za promjenu vrste djelatnosti preduzeća, kao jednog od načina rješavanja problema.
4. Obustava zapošljavanja novih radnika i odbijanje usluga sa skraćenim radnim vremenom radi otvaranja novih radnih mjesta.
5. Premještanje nekih radnika na nepuno radno vrijeme.

Nakon što je donesena odluka o razrješenju, postupak za masovno otpuštanje ima strogo definiran algoritam radnji, a svaki rukovodilac mora ispuniti sve zakonom utvrđene uslove:

1. Odobrena je dodatna tablica osoblja za broj zaposlenih u cijelom poduzeću ili kategorije na koje će otkaz utjecati, kako bi se izbjeglo otpuštanje radnika s visokim kvalifikacijama ili beneficijama.
2. Naredba o smanjenju se izdaje na osnovu novo sastavljene tablice osoblja.
3. Pismeno obavještenje se šalje sindikalnoj organizaciji (3 mjeseca unaprijed) i lokalnom centru za zapošljavanje (2 mjeseca prije početka otpuštanja).
4. Pismeno obavještenje se šalje svim zaposlenicima na koje će otkaz utjecati 2 mjeseca prije procesa, s naznakom razloga. Ponuđena su sva raspoloživa upražnjena radna mjesta.
   • Ako zaposlenik odbije potpisati otkaz, sastavlja se akt u kojem sudjeluju dva svjedoka ili se obavještenje šalje na adresu prebivališta zaposlenika u obliku preporučenog pisma s oznakom o predaji, u protivnom slijedi otkaz smatra nezakonitim.
5. Sačinjava se naredba o suspenziji sa posla uz obavezno obavještenje i lični potpis svakog od otpuštenih. Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, sastavlja se odgovarajući akt.
6. Radne knjige otpuštenih se popunjavaju, unose se podaci o razlogu otkaza, pozivanje na zakonske norme, datum naredbe o otpuštanju.

Posljednjeg dana boravka na poslu svakoj otpuštenoj osobi isplaćuju se sve novčane naknade prema zakonu.

Ako zaposlenik izrazi želju da da otkaz po dogovoru stranaka, bez čekanja na dvomjesečni period, isplaćuje mu se otpremnina u iznosu jednomjesečne zarade.

Nakon dovršetka svih ovih radnji, novi popis svih otpuštenih radnika šalje se centru za zapošljavanje s popisom podataka o njihovim kvalifikacijama i iskustvu, budući da se ovaj popis, tokom postupka, mogao promijeniti.

Prava odbačenih

Nakon otkaza zbog otpuštanja, svaki zaposlenik ima pravo primiti sljedeće isplate:

1. Otpremnina. Njegov iznos jednak je prosječnoj mjesečnoj plaći zaposlenika za 3 mjeseca.
2. Neiskorištene naknade za godišnji odmor.
3. Bonusi i "trinaeste" plate, ako postoje.

Ovi iznosi pripadaju zaposleniku čak i ako nije radio prije datuma otkaza.

Bitan! Ove isplate ne podliježu porezu na dohodak fizičkih lica i porezu na dobit (članci 217. i 238. Poreskog zakona Ruske Federacije), ako izdane naknade nisu veće od prosječne mjesečne plaće zaposlenika.

Sindikalne akcije

Nakon što je donijelo odluku o masovnom otpuštanju, uprava je dužna obavijestiti sindikalni odbor preduzeća. Sindikat razmatra ovo obavještenje u roku od 7 radnih dana i donosi pismenu odluku.

Ako se sindikat slaže s odlukom uprave, sastavlja se protokol, nakon čega se ugovor o radu može otkazati u roku od mjesec dana. Protokol neslaganja sastavlja se u slučaju neslaganja s odlukom uprave nakon trodnevnih razgovora sa rukovodstvom.

Ako se odluka ne donese u roku od 7 dana, sindikatu se oduzima pravo da učestvuje u postupku razrješenja. Poslodavac može osporiti protokol spora na sudu.

Potrebna dokumentacija

Kako bi se potvrdila ispravnost i valjanost masovne suspenzije zaposlenih s posla ili konkretnih radnji u postupku otpuštanja, svaki poslodavac mora imati potrebnu listu dokumenata:

1. Dokument koji potvrđuje potrebu za masovnim smanjenjem i uvođenjem dodatnog radnog osoblja. Tekst o osoblju. Ili sudska odluka o stečajnom postupku preduzeća.
2. Plan za preduzimanje mjera za oslobađanje zaposlenih od dužnosti sa pečatom i potpisom rukovodioca.
3. Podaci iz ličnih dosijea zaposlenih na koje je smanjenje uticalo.
4. Zapisnik sa sjednice komisije koja razmatra kandidate za smjenu.
5. Naredba o planiranom smanjenju sa potpunim spiskom i potpisima svih lica koja podliježu otpuštanju.
6. Zakon o predloženim radnim mjestima za svakog otpuštenog zaposlenika s njegovim potpisom. Dokumenti o pristanku ili odbijanju.
7. Dokumenti koji potvrđuju obavijest sindikalne organizacije i centra za zapošljavanje.
8. Naredba o otpuštanju zaposlenih sa potpunim spiskom smanjenih osoba.
9. Lične karte otpuštenih radnika sa odgovarajućom evidencijom.
10. Dokumenti iz računovodstvenog odjela koji potvrđuju primanje svih dospjelih isplata od strane zaposlenih.

Mogući problemi i načini za njihovo rješavanje

Prilikom masovne suspenzije s posla, trebali biste biti posebno oprezni sa onim kategorijama osoba koje ne podliježu otkazu, čak i ako su njihove kvalifikacije ili radno iskustvo niže od onih drugih zaposlenika.

Poslodavac nema pravo otpuštati sljedeće osobe:

• trudnice;
• samohrane majke sa djecom mlađom od 14 godina;
• žene sa djecom sa invaliditetom mlađe od 18 godina;
• građani koji zamjenjuju roditelje za takvu djecu.

Problemi mogu nastati i ako se sindikati i centar za zapošljavanje ne obavijeste pravovremeno. Poslodavac može sakriti neke od slobodnih radnih mjesta ili uopće ne nudi upražnjena radna mjesta otpuštenom zaposleniku.

Kako bi izbjegli probleme, poslodavac i zaposlenici moraju jasno proučiti zakonodavne akte i provoditi radnje strogo u skladu sa zakonom, tako da sud ne smatra da su radnje stranaka nezakonite ako se pojavi potreba za parnicama.

Masovno otpuštanje težak je životni test ne samo za tim, već i za poslodavca. Da biste spriječili da ovaj događaj izazove povredu prava ili nastanak negativnih posljedica u vašem privatnom životu i karijeri, morate znati svoja zakonska prava i obaveze. Za sva kontroverzna pitanja kontaktirajte advokata.

Ponekad su, zbog objektivnih okolnosti, poslodavci primorani raskinuti ugovor sa osobljem koje je bilo uključeno u servisiranje pojedinih jedinica. Ako postoji istovremena pojava s velikim brojem radnika, tada se ta pojava naziva masovnim otpuštanjem.

Masovno otpuštanje: što može biti osnovni uzrok

Ova situacija nije dio uobičajene prakse. Umjesto toga, to se odnosi na izuzetke. Razlozi zašto ga poslodavac koristi mogu biti vrlo različiti.

Na primjer, određene financijske poteškoće mogu dovesti do toga. Svaka proizvodnja ima periode uspona i padova. Budžet preduzeća možda neće biti dovoljan za plaćanje rada osoblja ili za osiguravanje punopravnog proizvodnog ciklusa. Osim toga, materijalni problemi mogu biti povezani s nemogućnošću otplate kreditnih obaveza. U tom slučaju poslodavac pribjegava masovnom otpuštanju zaposlenika.

Ista stvar se dešava u ovom trenutku. Kako proizvodni pogoni prestaju i proizvodnja prestaje, sve gubi na važnosti.

Konačno, kolektivno otpuštanje osoblja postalo je rašireno posljednjih godina, kada menadžment modernizira proizvodnju. U doba stalne kompjuterizacije, prirodna je tendencija automatizacije mnogih proizvodnih ciklusa. Sistem kontrole proizvodnog procesa aktivno se implementira. Preduzeća uvode inovativne upravljačke ploče za proces.

To je vrlo prikladno za poslodavca. Sam proces proizvodnje postaje sve moderniji. Automatizacija i kompjuterizacija izravno određuju višu kvalitetu krajnjeg proizvoda ili usluge. Međutim, ovaj proces ima i lošu stranu.

Automatizirana kontrolna ploča za tehnološke procese ne zahtijeva uključivanje velikog broja ljudi. Ponekad samo jedan operater može uspjeti postaviti željene parametre i kontrolirati ih tijekom smjene.

To određuje potrebu raskida ugovora o radu s tim timovima koji su prethodno ručno obavljali ove radne funkcije. Čim poslodavac ima priliku uštedjeti na platama radnika, odmah počinje s masovnim otpuštanjima.

Masovna otpuštanja: regulatorni okvir

U svakom slučaju, odluka ostaje na administraciji i upravi, budući da u modernom zakonodavstvu ne postoji jasna definicija onih slučajeva koji bi poslodavcu omogućili pribjegavanje kolektivnim otpuštanjima, a koji - zabranu. Sve je određeno neposrednim potrebama preduzeća i njegove materijalne baze.

U isto vrijeme, određeni sektorski ugovori (prema članku 82. Zakona o radu Ruske Federacije) propisuju neke kriterije za masovno otpuštanje. Osim toga, Uredba Vlade br. 99 od 02.05.1993. Također sadrži preporuke za poslodavce.

Istodobno, treba shvatiti da se u različitim poduzećima osoblje zaposlenih može značajno razlikovati, a otpuštanje određenog broja zaposlenih ne mora pripadati istim kategorijama: to je određeno regionalnim i drugim karakteristikama.

Prema članu 74 Zakona o radu Ruske Federacije, menadžment ima pravo pribjeći praksi ako se preduzeće suoči sa stvarnom mogućnošću smanjenja obima.

Istovremeno, ovaj članak naglašava da poslodavac uopće nije dužan provesti ovu proceduru. To je njegovo pravo i može ga iskoristiti u slučaju više sile.

Masovno otpuštanje: kriteriji

Rad s osobljem, uključujući otpuštanja, vođen je dvjema glavnim točkama. Prije svega, o broju zaposlenih, ugovor s kojim se mora raskinuti iz proizvodnih razloga.

Ako u razdoblju velikih otpuštanja netko od zaposlenika pronađe prikladnije radno mjesto i izrazi namjeru da svojom voljom podnese ostavku, ta osoba neće biti uključena u ovu kategoriju. Isto se odnosi i na otpuštanje onih radnika koji su, u periodu višestrukih otpuštanja, podložni otpuštanju zbog činjenja bilo kakvih nezakonitih prekršaja ili zbog.

Osim toga, drugi kriterij za smanjenje mase je određeni vremenski period. Vrijeme tokom kojeg poslodavac provodi masovna otpuštanja računa se u punim kalendarskim danima.

U ovom teškom i izuzetno odgovornom trenutku, svaki poslodavac se suočava sa pitanjem: koliko je otpuštanja prema Zakonu o radu?

Smanjenje se smatra masovnim ako se otkaže ugovor o radu:

• sa 500 ili više zaposlenih u 90 dana;
• sa 200 ili više zaposlenih u 60 dana;
• sa 50 zaposlenih u 30 dana.

Osim toga, otpuštanja se smatraju masovnim kada 1% od 5.000 zaposlenika bude otpušteno u roku od 30 dana, pod uvjetom da je to broj ljudi zaposlenih u određenoj regiji. U ovom slučaju razlog otkaza nije bitan: likvidacija ili uobičajeno smanjenje osoblja.

S obzirom na potpunu likvidaciju preduzeća, tada se mogu priznati masovna otpuštanja kad je osoblje činilo manje od 15 zaposlenih.

Ovi kriteriji su relevantni za sve sektore nacionalne ekonomije. Na primjer, Ministarstvo obrazovanja preporučuje fokusiranje na druge podatke u ovoj oblasti.

Smanjenje se smatra velikim ako:

• 20 zaposlenih odlazi u 30 dana;
• 60 radnika odlazi u 60 dana;
• 100 radnika odlazi u 90 dana.

Konačno, višak radnika se nesumnjivo smatra masovnim ako se 10% osoblja otpusti u nekoj proizvodnji, ustanovi ili kompaniji u roku od 90 dana.

Masovno otpuštanje: koje su karakteristike postupka

Tehnički, poslodavac se vodi članom 81 Zakona o radu (stav 2). Istodobno se pretpostavlja nekoliko temeljnih razlika u pravilima prema kojima se, prema članku 81., provodi postupak razrješenja.

Prije svega, razlika je vremenski period. Otpušteni radnici obavještavaju se o ovome 3 kalendarska mjeseca unaprijed.

Preduvjet za postupak je i upozorenje regionalnog odjela za zapošljavanje. Štaviše, da bi ispunili ovaj uslov, poslodavci moraju popuniti obrazac odobren prema jednom uzorku. To će predstavnicima centra pomoći u izboru slobodnih radnih mjesta za osobe koje su ostale bez posla.

Poslodavac obavještava centar za zapošljavanje samo o činjenici predstojećeg smanjenja osoblja 3 mjeseca unaprijed. Što se tiče popisa određenih osoba koje podliježu otkazu, podaci o njima se također dostavljaju centru za zapošljavanje, ali ne 3, već 2 mjeseca unaprijed. Za ovu proceduru također je dostavljen obrazac odobren prema jednom modelu.

Konačno, u slučaju velikog otpuštanja, poslodavac također unaprijed obavještava lokalni sindikat. Ako bilo koje drugo ovlašteno tijelo radnika radi u poduzeću, tada se i njegovi predstavnici moraju unaprijed obavijestiti.

Tromesečni period daje zaposlenima priliku da se orijentišu u porodičnim okolnostima i, eventualno, nađu odgovarajući posao u drugom preduzeću. U onim djelatnostima u kojima su veze između uprave i sindikata dovoljno čvrste, poslodavac u tome može pomoći.

Izražava se u preporuci predstavnicima sindikata ili drugog ovlaštenog tijela da uspostave bliski kontakt sa centrom za zapošljavanje. Potraga za novim radnim mjestima u regiji može započeti i prije postupka masovnog otpuštanja. Sve to zajedno optimizira situaciju povezanu s ovim složenim postupkom.

Pojam " zaključavanje"Nazovite masovno otpuštanje zaposlenih s njihovih radnih mjesta.

Ponekad se u preduzeću pojavi situacija kada je prisiljeno riješiti se značajnog dijela angažirane radne snage. Ponekad je cijena za to i samo postojanje kompanije, ako nestane, veliki broj ljudi ostane bez posla.

• Kako utvrditi da li je otpuštanje masovno?
• Po čemu se razlikuje od uobičajenog?
• Koje su odgovornosti poslodavca prema zaposlenima i državnim agencijama?

U članku razmatramo sva pitanja vezana za blokadu, a pružamo i korak-po-korak algoritam za poslodavca koji masovno otpušta zaposlenike te popis potrebnih papira.

Kad dođe blokada

Masovno otpuštanje zaposlenih nije česta pojava, međutim može se dogoditi pod određenim okolnostima, obično nepovoljnim za organizaciju. Koji god događaji doveli do rezultata, kao rezultat toga može doći do masovnog otpuštanja iz jednog od dva stvarna razloga.

1. Likvidacija preduzeća ili organizacije, u vezi s tim, raspuštanje cijelog osoblja (član 1 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Smanjenje broja ili osoblja organizacije (član 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

BILJEŠKA! Iz bilo kojeg od ovih razloga otkaz može biti običan ili masovan.

Zaključavanje ili samo otpuštanje?

Gdje tražiti odgovor

Kako razlikovati standardno otpuštanje od masovnog otpuštanja? To je jasno definirano u relevantnim dokumentima - posebnim sektorskim sporazumima, moguće i u teritorijalnim.

REFERENCA! Krajem 2016. godine usvojeno je i na snazi ​​je dvadesetak industrijskih sporazuma koji uređuju i pitanja masovnih otpuštanja.

Ako takav sporazum za relevantnu industriju ili u određenoj regiji nije usvojen ili nedostaju potrebni kriteriji, u pomoć će doći stariji dokument, važeći u onim dijelovima koji nisu u suprotnosti sa radnim zakonodavstvom. Takav dokument je Uredba o organizaciji rada za poticanje zapošljavanja u uvjetima masovnog puštanja. Odobren je Uredbom Vijeća ministara Vlade Ruske Federacije 5. februara 1993. br. 99.

Kriterijumi zaključavanja

Razmotrimo u kojim će slučajevima otpuštanje zaposlenih pasti pod znakove masovnog otpuštanja. Ovo uzima u obzir:

• ukupan broj zaposlenih u preduzeću;
• broj ljudi koji su otpušteni;
• procenat otpuštenih radnika od njihovog ukupnog broja;
• vrijeme tokom kojeg dolazi do otpuštanja;
• stopa nezaposlenosti u određenom regionu.

1. U slučaju likvidacije preduzeća, bez obzira kojoj organizacionoj i pravnoj formi pripadalo, otkaz će se smatrati masovnim ako organizacija ima 15 ili više zaposlenih.
2. U smislu smanjenja broja ili osoblja, masovna razmjera ovisi o broju zaposlenih koji su razriješeni sa svojih radnih mjesta za određeni vremenski period:
   • pedeset ili više ljudi je otpušteno u mjesec dana;
   • u 2 mjeseca više od 200 ljudi ostalo je bez posla;
   • u 3 mjeseca više od pola hiljade radnika napustilo je posao.
3. Iz bilo kojeg od oba razloga, otkaz potpada pod kriterij mase, ako je u regijama u kojima nije zaposleno više od 5 tisuća stanovnika 1% od ukupnog broja zaposlenih ostalo bez posla u roku od mjesec dana.

PAŽNJA! Ako je stopa nezaposlenosti u regiji posebno visoka, više od 11%, tada bi organi lokalne samouprave mogli odlučiti o pitanju zaustavljanja masovnih otpuštanja. Ne mogu se u potpunosti ukinuti, ali je dopušteno usporiti proces kako bi se organi službe za zapošljavanje i sindikati mogli nositi s takvim prilivom. Dopušteno je povećati interval otpuštanja 50 ljudi na 8 mjeseci, 200 ili više zaposlenika može biti otpušteno u roku od 10 mjeseci, a petsto zaposlenih - na period od najmanje godinu dana.

Ono što poslodavac ne smije zaboraviti

Zaključavanje je odgovoran proces koji se mora odvijati strogo u skladu sa zakonom, a zakonodavstvo ima mnogo neraskidivih propisa u tom pogledu. Da biste to učinili, bolje je slijediti utvrđeni algoritam, postupati strogo u skladu s protokolom i ne zaboraviti obavijestiti nadležno tijelo i pravilno sastaviti sve potrebne dokumente.

Korak po korak algoritam za masovno otpuštanje poslodavaca

1. Sastavljanje pisane žalbe sindikalnom tijelu organizacije i regionalnoj službi za zapošljavanje tri mjeseca prije početka događaja.
2. Izrada ažuriranog kadrovskog rasporeda, uzimajući u obzir broj preostalih zaposlenika (bilo u cijeloj organizaciji, bilo u nekoj strukturnoj jedinici ili određenim kategorijama osoblja). Odobrenje ovog dokumenta.
3. Na osnovu odobrenog kadrovskog rasporeda, izdavanje naloga organizaciji da smanji broj ili osoblje.
4. 2 mjeseca od datuma otkaza navedenog u nalogu, pismeno obavijestite osobe koje podliježu otpustu. Ako firma ima odgovarajuća radna mjesta ili pozicije u podružnicama, treba ih ponuditi osobama koje potpadaju pod nalog. Zaposleni mora ostaviti potpis na obavijesti o predstojećem otkazu. Ako odbije potvrditi obavijest, mora se poslati poštom s obaviješću na adresu navedenu pri zapošljavanju, ili odbijanje mora biti zabilježeno aktom koji su potpisala dva svjedoka.
5. Priprema naloga za otpuštanje. Upoznavanje sa zaposlenicima pod ličnim potpisom. U slučaju odbijanja, izvršite radnje slične članu 4.
6. Upisi u radne knjižice zaposlenih koji gube položaj. U zapisniku se navodi razlog otkaza (smanjenje, likvidacija preduzeća, a možda i njihova vlastita želja ili dogovor stranaka), odgovarajući član Zakona o radu. Broj i datum naloga za otpuštanje.
7. Posljednjeg radnog dana svi zaposleni koji odlaze zaračunavaju dospjele isplate i naknade - plaće, sredstva za neiskorištene godišnje odmore, otpremnine koje dospijevaju nakon otpuštanja prema člancima 178. i 180. Zakona o radu Ruske Federacije.
8. Dostava informacija o otpuštenim radnicima službi za zapošljavanje ove regije, jer se mogu razlikovati od onih koje su dostavljene prije tri mjeseca, ako su, na primjer, neki zaposleni prebačeni na druga radna mjesta.

Rizici poslodavca

Postoji niz stvari koje poslodavac ni u kojem slučaju ne smije izgubiti iz vida prilikom masovnog otpuštanja, tako da mu nitko ne može podnijeti tužbu za kršenje zakonodavnih normi.

1. Prilikom smanjenja potrebno je uzeti u obzir kategorije zaposlenih koje spadaju u to, posebno njihovu kvalifikaciju.
2. Ne možete odbaciti povlašteni kontingent radi smanjenja, čak i ako je u kvalifikacijama lošiji od ostalih zaposlenih, naime:
   • žene koje očekuju bebu;
   • samohrani roditelji, o kojima brinu djeca mlađa od 14 godina (i osobe s invaliditetom mlađe od 18 godina);
   • usvojitelji, staratelji djece mlađe od 14 godina.
3. Pravovremeno obavještavanje vlade i sindikalnih tijela o blokadi. Ako se to ne učini ili se propusti zakonski rok, poslodavac će dobiti ozbiljnu administrativnu kaznu u obliku novčane kazne od 2 do 3 hiljade rubalja. za određenog službenika i od 10 do 15 hiljada rubalja. - za organizaciju (član 19.7 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Spisak dokumenata koje poslodavac zahteva

Poduzetniku će možda trebati i zakonitost savršenog zaključavanja prema relevantnim dokumentima, koji uključuju:

• novi raspored osoblja, ovjeren i odobren uobičajenom procedurom, ili sudska odluka o bankrotu organizacije (za njenu likvidaciju);
• odobreni plan za proces masovnog otpuštanja;
• izvode iz ličnih dosijea kandidata za otpuštanje;
• izvode iz zapisnika sa sjednice komisije o kandidatima za otpuštanje;
• nalog za firmu o masovnom otpuštanju sa spiskom onih koji su izuzeti po imenu i njihovim potpisima;
• akt o predloženim konkursima za prevod sa rezolucijama o pristanku ili odbijanju zaposlenog;
• potvrdu da su pisma sindikatu i službi za zapošljavanje poslana na vrijeme (na primjer, dnevnik prepiske, obavijest poštom itd.);
• dokument sindikalne organizacije sa saglasnošću za predstojeću blokadu;
• konačni nalog za odbacivanje;
• unosi u lične kartice;
• finansijska dokumenta koja potvrđuju potpuno poravnanje sa zaposlenima.

Masovno otpuštanje radnika tehnički je i moralno složen proces, ali je neizbježan ako to zahtijevaju potreba proizvodnje i objektivni ekonomski uvjeti. Ovaj korak je ispunjen mnogim podvodnim strujama koje se mogu izbjeći, vodeći se slovom zakona i nadležnom pravnom podrškom.

Šta je rezanje mase?

Ovo je proces u kojem se u određenom vremenskom periodu otpušta veliki broj zaposlenih u preduzeću. Veličina karaktera mase ovisi o dužini vremena u kojem se to događa.

Koncept masovnog otpuštanja ima pravnu definiciju - zaključavanje. Koncept označava odnos broja prema ukupnom broju zaposlenih u organizaciji. Odnos je uvek različit u različitim preduzećima.

Kriteriji za masovno otpuštanje regulirani su Vladinom uredbom br. 99, gdje se objašnjava da je masovno otpuštanje koliko ljudi. Kriteriji:

1. Potpuna likvidacija preduzeća sa brojem zaposlenih od 15 ljudi.
2. Smanjenje sa 50 zaposlenih u roku od mjesec dana.
3. Otpuštanje 200 ljudi za 2 mjeseca.
4. Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih sa 1% zaposlenih na teritoriji na kojoj je broj radno aktivnog stanovništva manji od 5 hiljada ljudi.

Ako se u poduzeću sprema masovno otpuštanje radnika, ali konačna odluka o tome nije donesena, poslodavcu se preporučuje da poduzme niz mjera. Moguće je da će neki od njih spriječiti masovna otpuštanja radnika:

• obavijestiti lokalne vlasti o stanju u preduzeću;
• održati sastanak uposlenika kako bi im donijeli informacije o trenutnoj situaciji i izgladili napetu situaciju;
• razmislite o promjeni poslovnog profila;
• prestati zapošljavati nove zaposlenike;
• razmotriti mogućnost premještanja zaposlenika na posao s nepunim radnim vremenom.

Ako se događaji izvode uz direktno učešće lokalnih vlasti, koje su zainteresovane za očuvanje preduzeća koja formiraju grad, onda postoji nada da će se spriječiti likvidacija. Ali u slučaju da je situacija zašla u ćorsokak, uprava mora razmisliti o činjenici da su tamo zaposleni.

Kako se zakonom vrši masovno otpuštanje?

Otpuštanje velikog broja zaposlenih iz jednog preduzeća puno je teškoća i psihološke i dokumentarne prirode. Kadrovska služba mora se pridržavati pravnog algoritma radnji i kriterija za masovna otpuštanja:

1. Razvoj novog kadra sa ažuriranim brojem zaposlenih.
2. Izvršenje naloga za smanjenje organizacije.
3. Obavještenje sindikata o predstojećoj proceduri 3 mjeseca unaprijed.
4. da će doći do smanjenja.
5. Ponudite kandidatima da preuzmu druga slobodna radna mjesta koja su dostupna. Ponuđena radna mjesta moraju odgovarati kvalifikacijama otpuštenih.
6. Dostavljanje dokumentacije o masovnim otpuštanjima sindikatu.
7. Koordinacija kontroverznih pitanja između uprave i sindikalne organizacije.
8. Registracija radnih knjižica.
9. Obračun zaposlenih u računovodstvu.

Mora se sastaviti akcijski plan prema glavnom redu za smanjenje, prema kojem će se postupak provesti. U tekst naredbe potrebno je unijeti klauzulu o imenovanju komisije odgovorne za provedbu planiranih aktivnosti.

Moguće poteškoće

Teško je izbjeći probleme prilikom otpuštanja velikog broja ljudi. Potrebno je predvidjeti postojanje kategorija radnika koje se prema zakonu ne mogu otpustiti. Ako je korak neizbježan, prvo bi trebali dobiti ponudu za posao. Oni imaju pravo otkazati ugovor o radu samo na vlastiti zahtjev:

• žene bez muža, koje su na izdržavanju;
• žene koje odgajaju dijete sa invaliditetom;
• građani koji zamjenjuju roditelje za maloljetnu djecu i djecu sa invaliditetom.

Prilikom analize popisa onih koji će biti otpušteni, potrebno je isključiti ove zaposlenike iz broja onih koji su pod viškom.

Centar za zapošljavanje mora biti svjestan tekućih događaja 3 mjeseca prije njihovog početka. U suprotnom, rukovodiocu preduzeća prijeti novčana kazna u iznosu od 3000 rubalja, a organizacija će biti kažnjena do 50 hiljada rubalja.

Poslodavac je dužan da potrebu za otkazom potkrijepi ispred sindikata, koji je dužan štititi prava zaposlenih u preduzeću i strogo prati poštivanje kriterija za masovno otpuštanje. Sindikat se može opravdano ne složiti s odlukom uprave o kojoj daje mišljenje. Tužba protiv uprave podnosi se inspekciji rada, koja zaključuje da je odluka poslodavca u skladu sa zakonom.

Garancije zaposlenih

Kompanija sastavlja naredbu o toku postupka. U dokumentu su navedeni građani koji su uključeni u skraćeni spisak. Jedna od tačaka naloga je spominjanje da im se moraju uplatiti sva dospjela sredstva. Svaki zaposlenik prima otpremninu na osnovu svoje prosječne mjesečne zarade. Ovaj iznos se naplaćuje tri puta. Ako zaposleniku na zalihama ostane neiskorišteni godišnji odmor, tada je u cijelosti plaćen.

Isplate se vrše čak i ako zaposlenik otkaže ugovor o radu prije službenog datuma otkaza. Bonusi koji se izdaju svim zaposlenima za period od početka izdavanja naloga do trenutka otkaza takođe se isplaćuju podnosiocima zahtjeva za otpuštanje. Prema Poreskom zakonu, sva plaćanja ne bi trebala biti oporezovana.