Kandidaadi küsitlemine. Kuidas kandidaati intervjueerida. Video: tööotsijate levinumad vead

Varem või hiljem ootab iga juht ees selline oluline sündmus nagu intervjuu teatud ametikoha kandidaadiga. Värbamisorganisatsioonide uuringute kohaselt hindavad soovitud ametikohale kandideerijad oma professionaalseid omadusi ja teeneid 24 protsenti üle, püüdes igal juhul saada tööd, kõrgemat palka või soodsaid töötingimusi. Seetõttu on vaja selgelt mõista, et iga vestluse eesmärk on tuvastada tõeliselt vääriline kandidaat ja läbi viia usaldusväärne vestluspartneri omaduste hindamine, et mõista, kas ta sobib antud ametikohale.

Enne intervjuud peate hoolikalt valmistuma, otsustama, milline intervjuu saab, ja koostama selle põhjal sobivate küsimuste loend. IQReview meeskond õpetab teile, kuidas intervjuud õigesti läbi viia.

Kõige olulisem küsimus, millega äriintervjuu läbi viima asuv tööandja silmitsi seisab, on see, millise küsimusega vestlust alustada. Enne intervjuu alustamist peate valmistuma.

Parim on alustada lihtsate küsimustega, et anda kandidaadile võimalus lõõgastuda ja uue keskkonnaga harjuda. Näiteks võite küsida, kus inimene elab, kus ta varem töötas ja kus õppis. Andke talle võimalus end väljendada, ärge katkestage – võite esitada kõik teid huvitavad küsimused pärast seda, kui intervjueeritav on oma loo lõpetanud.

Kui teie vestluskaaslane on lakooniline ja vastab üsna lakooniliselt, esitage talle mitu lahtist küsimust, mis nõuavad üksikasjalikku vastust. Ja kui olukord on täpselt vastupidine ja teie taotleja on liiga jutukas, proovige temalt küsida nii, et ta saaks vastata ainult üheselt ja lühidalt.

Oma kandidaadile ei ole vaja algusest peale nõudmisi esitada. Esmalt proovige rääkida ettevõttest endast, selle tegemistest, plaanidest ja edasisest arengust.

Miks on vaja intervjuud anda

Pidage meeles, et intervjuu eesmärk on saada võimalikult palju kasulikku teavet tulevase töötaja, tema ametialaste omaduste kohta, seega ärge unustage esitada võimalikult palju küsimusi, mis on otseselt seotud tööhetkedega ja võivad teie järeldusi mõjutada. . Kindlasti tuleb taotlejalt küsida tema töökogemuse, tulevikuplaanide ja selle kohta, miks ta just teie ettevõttesse tuli.

Küsimused, mis viitavad vähegi diskrimineerimisele, on vastuvõetamatud. Nende hulka kuuluvad küsimused religiooni, puude, rahvuse, võlgade jms kohta.

Kui olete esitanud kõik teid huvitavad küsimused, küsige, kas kandidaadil on need olemas, ja olete kohustatud andma vastused neile, mis puudutavad tööd.
Kuidas intervjuu läbi viiakse, mõtlesime selle välja, nüüd tasub mõelda kõige elementaarsemale - vajalikele küsimustele.

Kuidas küsimusi kirjutada?

Igal tööandjal on oma küsimuste loend, mida taotlejaga vestlusel küsitakse, kuid pidage meeles, et nende põhieesmärk on tuvastada professionaalsed omadused. Intervjuu peamised küsimused peaksid paljastama kandidaadi kui professionaali, määrama kindlaks tema teadmised selles valdkonnas, tuvastama võimaliku iha. Populaarsete nimekirja on viimasel ajal hakatud lisanduma nn keerulisi, psühholoogilise taustaga küsimusi, mis aitavad mõista, kuidas tulevane töötaja uues töökeskkonnas käitub, kas ta suudab keerulises olukorras orienteeruda. Teie otsustada, kas lisada need oma nimekirja või mitte, kuid pidage meeles, et palkate inimese, mitte tema isikliku psühholoogi.

Põhiküsimuste loend, mida saab esitada igale kandidaadile, olenemata erialast:

1. Räägi meile natuke endast.
2. Milline on teie ellusuhtumine ja kuidas saate üle ettetulevatest raskustest?
3. Miks valisite just selle töökoha ja mis teid kõige rohkem huvitas?
4. Miks peate end selle töö vääriliseks? Rääkige meile, millised eelised teil on.
5. Kas teil on nõrkusi? Mis need on?
6. Miks otsustasite eelmiselt töökohalt lahkuda? Mis täpselt ajendas teid seda otsust tegema? Kuidas eelmine juhtkond sinusse suhtus ja millised suhted sul sellega tekkisid?
7. Kas olete saanud oma tegevusala tööandjatelt muid pakkumisi?
8. Millisena näete end kümme kuni viisteist aastat hiljem?
9. Milliseid muudatusi sooviksite meie organisatsiooni tegevusse tuua? Miks?
10. Kellega ma saan ühendust võtta, et saada tagasisidet teie varasemate tööde kohta? Kas teil on soovitusi?
11. Millised on teie palgaootused?
12. Kas sul on hobi? Mida eelistad vabal ajal teha?

Samuti võite küsida ebatavalisi küsimusi, et mõista oma vestluskaaslase iseloomu, hinnata tema isikuomadusi, mis on tema töös kasulikud, ja paljastada tema professionaalsust. Mõned näited:

• Kui teile antaks võimalus saada mis tahes superkangelaseks, kelle valiksite? (See vastus näitab, milliseid inimlikke omadusi kandidaat kõige väärtuslikumaks peab).
• Kas saate kirjeldada täiuslikku tööd? Saate teha kõike, töötada mis tahes valdkonnas ja kellele iganes. (See küsimus näitab vestluskaaslase huve, tema soovi ja soovi töötada).
• Milliseid puudujääke leiaks teie uus ülemus, kui ta täidab oma ülemuse puhkuse ajal? (See on küsimus taotleja nõrkuste kohta).
• Mis on suurim põhjus, miks sa muutust otsid? (See ütleb teile, millised huvid ja motivatsioonid inimesel on.)
• Kui ma räägin teie eelmise ülemusega, mida nad mulle teie kohta räägivad? (See aitab kandidaadil vaadata ennast väljastpoolt ja võib-olla nimetada töökohavahetuse tegelikku põhjust).
• Kuidas kavatsete meie meeskonna liikmeks saada? (Uus töötaja nõuab teatud tähelepanu, kuna ta ei tunne veel kõiki töö spetsiifikat, selle tehnoloogiat. Seetõttu peab ta uute töötajatega suhtlema, abi küsima, järk-järgult süvenema kõigisse peensustesse. Vastus sellisele küsimus teeb teile väga selgeks, kas olete taotleja, kas ta mõistab, kuidas tema käitumine mõjutab edasisi suhteid tema tegevuse esimestel kuudel).

Testiülesanded

Niisiis, oleme välja selgitanud, kuidas intervjuu läbi viiakse ja milliseid küsimusi tuleks esitada. Enamasti ei piirdu asi ainult küsimustega ning paljudes ettevõtetes lastakse taotlejal läbida teatud ülesanded, mis tema teadmisi demonstreeriksid, sest teatavasti teod räägivad paremini kui sõnad.

Testelemendid erinevad üksteisest ja igas valdkonnas on need erinevad. Oluline on need koostada nii, et oleks võimalikult selgelt näha, milleks tulevane töötaja võimeline on ja kui kiiresti ta käsil oleva ülesandega hakkama saab. Te ei tohiks neid teha nii raskeks kui võimalik, kuid te ei tohiks ka liiga lihtsaks minna - kõiges on mõõt hea. Soovitav on, et taotleja teeks need kohapeal, mitte kodus - nii oleks tema professionaalsuse kontseptsioon võimalikult usaldusväärne. Põhimõtteliselt võib testülesande täitmine olla intervjuu viimane akord ja vastus selle tulemusele.

Intervjuu pikkus

Ärivestlust ei tasu liigselt venitada. Hoidke intervjuu lühike ja sisutihe. Mõlemad pooled peaksid ennekõike hästi aru saama, mis neid edasise koostöö käigus ees ootab. Vestluse käigus tuleb soovijal otsustada, kas ta soovib siiski selles ettevõttes töötada ning juhil tuleb tulevase spetsialistiga vestlusel välja selgitada plussid ja miinused. Tänapäeval teevad paljud ettevõtted intervjuusid telefoni teel, mis on meie kiirel ajal väga mugav ja võib olla esimene samm põhiintervjuule – näiteks kui kandidaat on suutnud end telefonivestlusel hästi esitleda, kutsutakse ta tõsisem.

Stressirohked intervjuud

Intervjuu võib mõnikord sisaldada nn stressi tekitavaid küsimusi - see võimaldab teil kiiresti välja selgitada nende isiklikud ja ametialased omadused, sõeludes silmapilkselt välja üleliigse vee ja naha, millega mõnikord armastavad mitte liiga kohusetundlikud töötajad end ümbritseda, et tolm silma visata. hakkas soovitud kohta saama. See võimaldab määrata tulevase töötaja stressitaluvust, tema võimet end võimalikus keerulises olukorras kontrollida, teada saada, kuidas ta oma tööülesannetega toime tuleb, kui tähtajad on kitsad või olukord väljub kontrolli alt, ja läheduses pole spetsialiste, kes saaksid teda aidata.

Näited stressi tekitavatest küsimustest:

• Mida pakute meie ettevõttele ja miks peaksime teid palkama?
• Milline on teie reaktsioon, kui olete töö ajal tugeva psühholoogilise surve all? Tooge näiteid sarnase nähtuse kohta oma praktikast?
• Kui sageli on teil õnnestunud suuri projekte edukalt ellu viia?
• Iseloomusta oma arusaamises kaasaegset juhti.
• Millist palka sa enda arvates väärid ja miks?
• Kuidas sa ennast juhina hindaksid?
• Nimetage olukord, kus teie tööd on kritiseeritud.
• Iseloomusta ennast mitte professionaalsest vaatenurgast, vaid inimesena.
• Kui teie tänast ettekannet peetaks äärmiselt keskpäraseks ja ebahuvitavaks, siis mida te ütleksite?
• Mis on teie jaoks edu mõiste?

Keeldumise reeglid

Kui kandidaadile teie muljet ei avalda ja te arvate, et vabale kohale on rohkem väärikaid kandidaate, peaksite oma keeldumise sõnastama kultuurselt ja professionaalselt, eriti kui te ei soovi ettevõtte mainet rikkuda ja kuvandit luua. puust.

Psühholoogid pakuvad taotleja keeldumiseks kolme võimalust:

1. "Võtsime tööle kogenuma töötaja." Selle fraasi kasutamisel on kaks põhjust: kui kogemusest ei piisa, muutub see tõesti kaalukaks tagasilükkamise argumendiks. Ja teiseks, see võib tõesti saada ainsaks probleemiks, mis viis keeldumiseni. Isegi kui juht ise ei suuda keeldumise põhjuseid motiveerida, võib tema alateadvus öelda: taotlejal on andestamatult vähe kogemusi.
2. "Meie töönõuded on muutunud." Selline selgitus sobiks näiteks siis, kui vabale ametikohale oleks vaja hea suhtlemisoskusega kandidaati ning tööle mitte jõudnud kandidaadil oli need olemas, kuid ettevõte leidis inimese, kes valdab palju võõrkeeli. Selline sõnastus võib anda inimesele lootust, et ehk tekib peagi mõni teine ​​ametikoht, kuhu ta hea meelega vastu võetakse.
3. "Kahjuks ei sobi te praegu meile." Selline mõnevõrra karm keeldumine sobib siis, kui suhtlemist taotlejaga soovitakse minimeerida – selline sõnastus ei kohusta juhtkonda keeldumise põhjuseid selgitama. "Praegu" kannab endas ebamäärast "võib-olla olete kunagi meile kasulikud".

Järeldus

Iga juht peab meeles pidama, et tema töö juures on kõige tähtsam tema edukalt üles ehitatud meeskond, mis koosneb oma ala parimatest professionaalidest. Ja intervjuu kompetentne läbiviimine on selle eduka koostamise võti.

Kuidas intervjueerida

Värbamisel on eriline roll intervjuul tööotsijaga. See on hea võimalus tutvuda taotlejaga, hinnata teda kui spetsialisti ja mõista, kas ta sobib tööandjaks või mitte. Mõelge, milliseid küsimusi kandidaadile esitada ja kuidas vestlust planeerida.

Personalispetsialistid on koostanud 6 tüüpi intervjuusid:

• Struktureeritud, koostatud kava ja küsimuste loetelu alusel. Intervjuu aluseks on retrospektiivne meetod tööotsija kohta teabe kogumiseks teistes organisatsioonides.
• Pingeline hõlmab kandidaadile ekstreemsete või naeruväärsete tingimuste loomist, et hinnata stressitaluvust, võimet end kontrolli all hoida.
• Olukorras. Vaade põhineb vaba töökohaga seotud tööolukorra simulatsioonil. Nad teevad ettepaneku lahendada tootmisprobleem - see võimaldab teil visuaalselt näidata teadmisi, kvalifikatsiooni, võimet koordineerida tegevusi ettenägematutes olukordades.
• Pädevuste hindamine. Tööandja koostab peamiste nõuete loendi ja rääkides määrab, mil määral taotleja vastab igale punktile.
• Disain. Paku teisi töötajaid hinnata. Vastates projitseerib taotleja neile alateadlikult oma elukogemuse. Aga kuna asi pole temas, on vastused tõepärasemad.
• Kaugjuhtimispult. Messengerite kaudu vestlemine on töötajate seas tavaline.

Mõttetestimine on värbajate seas väga populaarne, kandidaadile pakutakse lahendada loogilisi ülesandeid, millele pole kindlat vastust. Seda tehnikat kasutavad laialdaselt Google, Microsoft, Apple ja IKEA ettevõtted.

Intervjuu meetodid

Ajalooliselt on intervjuude läbiviimiseks ja korraldamiseks neli meetodit:

• Briti. Intervjuu viib läbi ettevõtte kõrgetest ametnikest koosnev komisjon. Vestluse käigus saavad tööandjad teada taotleja eluloo, perekondlikud sidemed, perekondlikud traditsioonid ja hariduse.
• saksa keelõppimise põhjal. Tööotsijale praktiliselt ei esitata küsimusi. Otsus tehakse väljakujunenud maine põhjal, eelnevate töökohtade kirjade põhjal.
• hiina keel. See toimub testimise vormis. Nad annavad palju ülesandeid: lihtsatest loogilistest kuni ettevõtte spetsialiseerumisega seotud keerukate tootmisküsimusteni. Taotlejatele pakutakse kirjutada kirjanduslik, ajalooline essee või tulevase ametikoha teema. Kõrgeima punktisumma saanud kandidaadid valitakse välja ja kutsutakse vestlusele.
• Ameerika. Põhineb taotleja loomingulise ja intellektuaalse potentsiaali tuvastamisel. Selleks viiakse läbi psühholoogiline test ja korraldatakse mitteametlikus keskkonnas kohtumine (kutsutakse lõunale, peole või ühisele nädalavahetusele). Tööandja võib inimesega suheldes paljastada puudusi või iseloomuomadusi, mis on tema ettevõttes töötajale vastuvõetamatud.

Kaasaegsed värbajad kasutavad meetodeid nii individuaalselt kui kollektiivselt, viivad läbi üksik- ja rühmaintervjuusid.

Tööintervjuu etapid

Kandidaatide valik ei ole kaootiline, tuleb järgida teatud vestlusreegleid. Personalijuhid teevad ettepaneku jätkata etappide kaupa:

• Õping... See võimaldab saada üldise ettekujutuse nii inimesest kui ka töötajast.
• Testimine... Tulemused aitavad mõista, kas andmed on CV-s õiged.
• Esialgne intervjuu... Selles etapis tutvuvad nad taotlejaga isiklikult, teevad kindlaks, kas ta vastab ametikohale, selgitavad välja töötaja psühhotüübi ja iseloomu.
• Kordusintervjuu... See on vajalik kandideerimise üksikasjalikuks läbivaatamiseks, samuti juhul, kui sellele kohale kandideerib suur hulk inimesi.

Uuel kohtumisel võidakse kasutada intervjueerimistehnikaid, mis erinevad esimesest intervjuust. Seda tehakse selleks, et paljastada taotlejad igast küljest ja valida vääriline.

Kuidas värbamisvestlust õigesti läbi viia

Intervjueerimine on keeruline protseduur, mille kvaliteetseks teostamiseks tuleb järgida plaani:

• Valmistuge koosolekuks ja vaadake oma CV üle.
• Täpsus. Ärge hilinege kohtumisele – see on lugupidamatu ja on negatiivne eeskuju, mis veelgi rikub distsipliini.
• Määra sõbralik toon. Ärge alustage küsitlust kohe, rääkige 5-7 minutit abstraktsetel teemadel, see aitab inimesel teie vastu hästi tunda ja usaldust luua.
• Firmaga tutvumine. Rääkige meile oma tegevusalast, tutvustage kandidaati vaba töökohaga, kirjeldage lühidalt põhifunktsioone.
• Esitlus. Andke kandidaadile võimalus rääkida endast, miks ta just teie ettevõtte valis ja mida ta sellelt ametikohalt ootab.
• Küsitlus. Esitage kavast küsimusi. Vastuste põhjal teete otsuse palkamise kohta.
• Lõpetamine. Vestluse lõpus paluge kandidaadil esitada täpsustavaid küsimusi töökohustuste, meeskonna ja tööpunktide kohta. Seejärel tänage teda, öelge, kuidas ja millal teda tulemustest teavitatakse.

Skeemi järgi tegutsedes ei jää te märkamata vähimatki detaili.

Tüüpiliste küsimuste loend kandidaadile intervjuuks

• « Räägi meile endast". Monoloogi kuulates pöörab värbaja tähelepanu kõnele (selge, selge või inimene pomiseb), märgib, millest vestluskaaslane räägib - eluloo faktid või isikuomadused.
• « Sinu ellusuhtumine". Olenevalt vastusest tehakse kindlaks, kas intervjueeritav on pessimist või optimist.
• « Miks olete huvitatud positsioonist meie ettevõttes?". Kui rääkida headest töötingimustest, kasvuväljavaadetest, siis inimene alles otsib tööd. Aga kui vastaja keskendub tulevase ametikoha ja ettevõtte kui terviku tööga seotud detailidele, siis tõmbab teda teie organisatsioon.
• « Mis on sinu voorused?". Hea vastus sisaldab selgeid, hästi põhjendatud teese, mida toetavad faktid ja arvud. Väheste kogemuste ja enesekindluse puudumisega inimesed annavad ebamäärase, abstraktse iseloomustuse.
• « Kas teil on miinuseid?". Kogenud töötajad ei räägi iseloomu nõrkustest.
• « Miks sa eelmisest kohast lahkusid?" või " Millised suhted teil ülemustega on?". Pöörake tähelepanu sellele, kuidas inimene endistest töökaaslastest räägib. Negatiivsus räägib tema konfliktist. Kui taotleja räägib positiivsetest külgedest, siis on teie ees pädev, pädev ja diskreetne spetsialist.
• « Kas teil on ettepanekuid töökoha vahetamiseks meie ettevõttes?". Ideaalis peaks taotleja pakkuma 2–3 võimalust, toetades neid kogemustega.
• « Kuidas saaksime teie endise juhiga ühendust võtta?". Vastaja võib jätta tööandja või mitme kolleegi telefoninumbri, kellelt iseloomustuse saate. Kui kandidaat ei soovi koordinaate anda, näitab see, et tal pole kogemusi või ta kardab halbu soovitusi.
• « Millist palka otsite?". Kõik taotlejad nimetavad maksimaalset võimalikku summat, aga kuidas eristada spetsialisti blufivast algajast? Pakkuge vastutasuks 2-3 korda väiksemat summat, kuid vihjake soodustuste kohta. Rahakütid ei pea vastu, kuid professionaal teab oma teadmiste väärtust ega ole ettepanekuga nõus.

Küsitluse lõpus küsi töötajalt, mida ta vabal ajal naudib, kas tal on mõni hobi. Võib-olla on teil samad huvid – see mõjutab edasist koostööd positiivselt.

Mida küsida tööotsijalt intervjuul – mõjuga küsimused

Täieliku pildi koostamiseks soovitavad psühholoogid läbi viia spetsiaalse uuringu, mis aitab vastaja ootamatust küljest paljastada:

• « Milline superkangelane sinust saaks?"- saate teada, millised isikuomadused on inimese jaoks esikohal.
• « Rääkige meile oma ideaalsest töökohast"- paljastab elupõhimõtted, hobid ja tööiha.
• « Kuidas plaanite meie meeskonnaga liituda?"- vastus näitab valmisolekut kolleegidega suhelda, suhtlemise taset.
• « Selgitage oma lapsele kolme lausega, mis on sissepritsemootor?»(Saate valida mis tahes seadme või termini, mis on seotud ettevõtte tegevusega). Selge, kiire vastus lihtsal viisil räägib professionaalsusest.

Tehke väike psühholoogiline test. Joonistage ruudukujuline "kutseala" ja laske vastajal täita oma kogemustele ja teadmistele vastav osa. Kui on värvimata ala, uurige, miks. Vastus paljastab inimese kui töötaja nõrkused.

Järeldus

Selles artiklis oleme kokku kogunud põhireeglid ja soovitused, mis aitavad teil tööintervjuu õigesti läbi viia. Enne töötajaga kohtumise kokkuleppimist tehke kindlaks vestluse tüüp ja meetod. Psühholoogid ütlevad, et arvamus kandidaadi kohta kujuneb esimese 5 minutiga, ärge venitage vestlust. Kui kahtlete oma võimetes, vaadake.

Kas selles näiliselt lihtsas protsessis on raskusi? Muidugi on. Meie artikkel on pühendatud sellele, kuidas korrektselt intervjuud läbi viia ja näha taotlejate seas ettevõtte jaoks tõeliselt väärtuslikku töötajat.

Sa õpid:

• Millised on intervjuude liigid.
• Milliseid juriidilisi nüansse intervjueerimisel arvestada.
• Kuidas intervjuuks valmistuda.
• Mis on intervjuu läbiviimise algoritm.
• Kuidas läbi viia telefoniintervjuu.
• Milleks on grupiintervjuu?
• Kuidas oma intervjuud hinnata.

Kuidas intervjuud õigesti läbi viia: tüübid, meetodid ja etapid

Korrektselt vabale töökohale kandideerijaga vestluse läbiviimisel saate vältida vigu personali valikul ja vähendada õige töötaja otsimisele kuluvat aega. Selle ülesande võib üle võtta värbaja, personalitöötaja või juht ise. Peaasi on taotlejaga suhtlemisel rakendada professionaalset lähenemist.

6 tüüpi intervjuud

Õige intervjuutüübi valimine ei muuda juhil mitte ainult uue töötaja leidmist lihtsamaks, vaid aitab ka kõige tõhusamalt tuvastada kandidaatide iseloomuomadusi. Räägime üksikasjalikumalt, kuidas intervjuud õigesti läbi viia, võttes arvesse iga tüübi eripära.

• Struktureeritud intervjuu. See tüüp on praktikas kõige levinum. Kandidaadiga struktureeritud intervjuu tõhusaks läbiviimiseks ja soovitud tulemuste saavutamiseks peate kindlaks tegema, kas küsimustikus (või CV-s) märgitud andmed vastavad asjade tegelikule seisule. Selleks võib küsitleja nõuda taotlejalt taotlusvormis märgitud haridustaset, kvalifikatsiooni ja töökogemust tõendavaid dokumente.

• Olukorra- või juhtumiintervjuu. Seda tüüpi intervjuu abil näete, kui pädev on taotleja teatud konkreetsete ülesannete täitmisel, kui kiiresti ta orienteerub talle pakutud olukorras. Intervjueerija töö on viia läbi küsimustest koosnev intervjuu, mille vastused võimaldavad mõista, kuidas töötaja teatud oludes käitub. Kandidaadi vastuseid kontrollitakse võrdlusvastastega, mille alusel määratakse taotleja erialase valmisoleku ja töökogemuse tase.
• Projektiivne intervjuu. Sellise intervjuu raames kutsutakse kandidaat kommenteerima inimeste tegevust värbaja simuleeritud olukordades. Intervjuu läbiviimiseks peab intervjueerija valima sellise mudeli, mis paljastab kandidaadi teatud omadused. Psühholoogid on tõestanud, et inimene analüüsib ja hindab teiste tegevust oma isikliku kogemuse põhjal. Tänu projektiivsele intervjuule saate koostada taotleja psühholoogilise portree ja mõista, kuidas ta ise teatud olukordades käituks.

• Käitumisintervjuu. Seda tüüpi intervjuu võimaldab teil määrata kandidaadi professionaalse valmisoleku taseme tööks ja vastutuse tehtud otsuste eest. Seda tüüpi intervjuu tulemuste põhjal saab järeldada, kui adekvaatselt suudab taotleja reageerida esilekerkivatele probleemidele.
• Stressirohke intervjuu. Aitab määrata taotleja vastupidavust stressile ja konflikti taset. Intervjueerija ülesanne on sel juhul läbi viia intervjuu küsimuste põhjal, mis ajendavad inimest mugavustsoonist lahkuma ja kallutavad teda konfliktsele käitumisele. Reeglina on need keerulised küsimused, mille jaoks on võimatu ette valmistuda. Värbaja eesmärk: näha taotleja reaktsiooni keerulisele psühholoogilisele olukorrale. Kui taotleja säilitab meelerahu, on see tema pluss ja küsitleja hindab seda positiivselt.
• Grupiintervjuu. Võimaldab intervjueerida mitut taotlejat korraga ning kontrollida nende seltskondlikkust ja sõbralikkust. Intervjueerijana võivad sellisel intervjuul tegutseda mitmed personalispetsialistid.

3 viisi intervjuude läbiviimiseks

Iga intervjuutüübi puhul saab rakendada erinevaid läbiviimise meetodeid. Valiku määrab värbaja eesmärgid ja kogemused. Siin on kolm kategooriat, mille kirjeldused aitavad teil paremini mõista, kuidas kandidaati õigesti intervjueerida:

• Range(Struktureeritud) intervjuu võimaldab kohtuda kandidaadiga eelnevalt kokkulepitud ajakava alusel. Sellise intervjuu iga lõik töötatakse välja vastavalt kandidaadi psühholoogiliste ja ametialaste omaduste teatud parameetritele.
• Tasuta(Struktureerimata) intervjuu võimaldab teil kandidaadiga sõbralikus vestlusvormingus kohtuda. Nii värbaja kui ka taotleja püüavad välja selgitada endale huvitavad faktid, hankida enda jaoks olulist teavet. Sellise intervjuu korrektseks läbiviimiseks tuleks vältida stereotüüpseid küsimusi. Suhtlemise formaat peaks meenutama vaba arutelu ümarlaua ajal.
• Kombineeritud intervjuu eeldab rangete ja vaba vormingu elementide kombinatsiooni. See võimaldab teil intervjuu õigesti läbi viia ja koostada kandidaadist kõige täielikuma portree: tema professionaalsed omadused määratakse kindlaks koostatud plaani abil, mis näeb ette vabade ametikohtade nõuete kõigi aspektide kontrolli. Taotleja psühholoogilisi omadusi saab tuvastada mitteametliku suhtluse käigus tööga mitteseotud teemadel.

3 universaalset intervjuude etappi

Kui spetsialistil on selge nägemus vabale töökohale kandideerijaga suhtlemise etappidest, saab ta selgelt aru, kuidas kõrgel tasemel intervjuud läbi viia. Iga intervjuu koosneb mitmest osast, millest igaühel on loogiline täielikkus. Selleks, et mõista, kuidas intervjuud struktureeritud ja järjepidevalt läbi viia, tuleb järgida kolme peamist sammu.

• Tuttav. Intervjueerija peab kandidaadiga algusest peale arvestama, et hinnata tema esitlemis- ja esitlemisoskust. Taotleja avaldab ka oma arvamuse intervjueerija ja ettevõtte kohta, kus ta võib töötada. Siin on olulised paljud aspektid. Näiteks intervjuu korraldustase: kuidas viiakse läbi intervjuu ettevõttes vabale ametikohale; kes intervjueerib töökoha kandidaati. Lisaks hinnatakse personalijuhi välimust ja professionaalseid omadusi.
• Testimine. See on taotleja ametialase pädevuse määramise kõige olulisem etapp. Kandidaadi ebatäpne iseloomustus võib õige töötaja otsimist takistada. Aeg on väga väärtuslik ressurss. Et seda mitte kaotada, tuleks kõik küsimused eelnevalt läbi mõelda ja kandidaadile testid ette valmistada, et intervjuust maksimumi võtta.
• Ettevõttest ja vabadest töökohtadest teavitamine. Selles etapis on oluline rääkida organisatsioonist atraktiivsel viisil, rõhutada selle vaba töökoha eeliseid, millele taotleja kandideerib. Samuti tasub mainida, milliste projektidega ettevõte selles etapis on seotud, kirjeldada organisatsiooni struktuuri, töötingimusi. Kõik need aspektid on kandidaadi jaoks väga olulised, sest see mõjutab otseselt tema huve. Täielik ja tõene teave aitab tal teha õige otsuse, kas see töö sobib talle või mitte. Ja värbaja ausus võimaldab teil vestlust tõhusalt läbi viia, armastades kandidaati endale ja ettevõttele.

Kuidas õiguslikust aspektist õigesti intervjuud läbi viia

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule (artikkel 3) on tööandjal õigus kontrollida taotleja kutseoskusi (oskus töötada kontoriseadmetega, tippimiskiirus jne) ja psühholoogilisi omadusi testide abil.

Kui aga tööandja paljastab pingetaluvuse taseme, määratud tööülesannete täitmise kvaliteedi ehk teeb põhjalikuma kontrolli kui tavaküsitlus, peab ta aru saama, et pärast seda ei saa ta kandidaadist ilma selgitusteta keelduda. Taotlejal on õigus nõuda tööandjalt töölevõtmisest keeldumise kirjalikku põhjendust. See reegel kehtib eriti nende kandidaatide kohta, kelle tööturuamet saatis vestlusele.

Kui tööandja ei suuda oma otsust kohtus loogiliselt põhjendada ehk tõestada, et keeldub just kandidaadi ametialase ebaadekvaatsuse ja juriidiliste aspektide, mitte isikuomaduste tõttu, siis satub ta väga keerulisse olukorda.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile (artikkel 14) on taotlejal õigus keelduda tööandjale isikuandmete esitamisest. Esiteks ei pea ta passiandmeid esitama. Küsimustike täitmine peaks toimuma ainult taotleja nõusolekul. Vastasel juhul muutub tööandja Vene Föderatsiooni tööseadusandluse rikkujaks.

Tihti tuleb ette olukord, kus tööandja võtab enne vestluse läbiviimist ühendust taotleja eelmise töökohaga, et tema kohta rohkem teada saada. See toiming on seaduslik. Kuid statistika näitab, et 80% töötajatest lahkub juhtkonnaga lahkarvamuste tõttu. Põhjuste hulgas võivad olla juhipoolne pettus, lugupidamatu suhtumine töötajatesse, suur konfliktitase ettevõttes. Seetõttu tasub endise ülemuse tagasikutsumisele suhtuda ettevaatlikult. Tõenäoliselt on see negatiivne.

Teisest küljest ei pea te ka tingimusteta uskuma kõike, mida taotleja ütleb. Kahjuks on maailmas alatuid ja petlikke inimesi. Intervjuu asjatundlikuks läbiviimiseks ja kandidaadi omadustele õige hinnangu andmiseks tuleks tugineda oma loogikatunnetusele ja usaldada oma intuitsiooni. Suunavad küsimused aitavad teid rohkem kui detektiiviuurimised ja intervjuud endiste ülemustega.

Tihti juhtub, et tööhõiveamet suunab tööotsija vestlusele. Mõnikord näitavad need taotlejad, et nad kuritarvitavad alkoholi. Kuidas sel juhul töökandidaati intervjueerida? Kas temalt arstitõendi nõudmine on seaduslik? Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 65 on tööandjal õigus nõuda taotlejalt passi, diplomit, pensionitunnistust, tööraamatut. Meditsiinidokumente esitavad vaid teatud kategooria taotlejad, kes kandideerivad arsti, toitlustustöötaja või laste õppeasutuse ametikohale. Kõigil muudel juhtudel on arstitõendi nõue Vene Föderatsiooni töökoodeksi rikkumine.

Kui teil on endiselt tõsiseid kahtlusi taotleja usaldusväärsuses, proovige leida keeldumiseks mõjuv põhjus, mis on seotud tema ametialaste omadustega. Põhjendage oma otsust hästi. Olge äärmiselt ettevaatlik: iga läbimõtlematu sõna, mida taotlejale ütlete, võidakse teie vastu kasutada.

Kuidas valmistuda kandidaadi saabumiseks

Enne intervjuu läbiviimist tutvub värbaja kandidaadi CV-ga üksikasjalikult. Intervjuuks valmistudes mõtleb ta läbi mitmed oma küsimused, et need aitaksid välja selgitada mitte ainult taotleja kutsesobivuse, vaid ka tema isikuomadused. Oluline on kontrollida, kuidas kandidaadi tegelikud andmed vastavad selle vaba ametikoha nõuetele, millele ta kandideerib.

Tavaliselt koosneb tööprofiil üldiste tunnuste kirjeldusest: vanus, haridustase, töökogemus. Samuti võivad kehtida lisanõuded:

• vastutus;
• lojaalsus tööandjale;
• juhitavus;
• süstemaatiline mõtlemine;
• oskus töötada meeskonnas;
• sõltumatus;
• hoolsus jne.

Intervjuu läbiviimist plaaniv spetsialist saab koostada ka üksikasjaliku küsimustiku või testi kandidaadi psühholoogiliste omaduste sügavamaks uurimiseks, samuti tema kutseomaduste ja töökogemuse hindamiseks.

• Personalispetsialist: vastutusalad, kompetentsid, nõutavad omadused

Kus taotlejaga intervjuu teha

Kandidaadi võitmiseks on kõige parem vestlus läbi viia vaikses ruumis, ilma teiste töötajate juuresolekuta. Enamiku inimeste jaoks, kes tulevad tööandjaga kohtuma, on mürarikas töökeskkond ebamugav. Intervjuu on kõige parem läbi viia eraldi ruumis, kus keegi teid ei sega. Kui teil seda pole, võite eraldada ruumi ühises tööruumis, kaitstes selle uteliailtade eest nii palju kui võimalik. Spetsiaalne vahesein aitab vähendada kõrvalist müra ja viia intervjuu läbi ärivestluseks vajaliku privaatsusega.

Mõnikord otsustavad värbajad intervjuud teha väljaspool ettevõtet, kuid muudes avalikes kohtades. Näiteks:

• Restoranis või kohvikus... Nende asutuste mitteametlik õhkkond muudab kandidaadi avatumaks suhtlemiseks, võimaldab tal end vähem kontrollida ja tunneb end lõdvemalt. See aitab värbajal inimesega kiiresti kontakti luua ja kvaliteetse intervjuu läbi viia.
• Autos... See vestlusvõimalus sobib juhtudel, kui tööandja soovib kandidaadile näidata tema tulevase töö territooriumi, demonstreerida ruume, kus tema tegevust teostatakse. Seega on tööandjal võimalik korraga läbi viia nii vestlust kui ka ringkäiku tööpiirkonnas.
• Äriklassi hotelli fuajees... See vestluskoht paneb proovile kandidaadi ametialase lojaalsuse ja paindlikkuse.
• Skype'i kaudu... Selle formaadi eelised seisnevad eelkõige aja kokkuhoius ja võimaluses viia läbi vestlusi kõige kaugematest elukohtadest pärit kandidaatidega.
• Telefoni teel... Tavaliselt toimub eelvestlus telefoni teel. Altpoolt leiate üksikasjalikuma kirjelduse selle kohta, kuidas seda teha. Selliste vestluste üks peamisi eesmärke on välja sõeluda kandidaadid, kes selgelt ei vasta vaba ametikoha nõuetele.

Kuidas intervjuud läbi viia: samm-sammult töötaja valimise algoritm

Tutvustame seitsmest järjestikusest sammust koosnevat algoritmi, mille järgimine aitab teil asjatundlikult intervjuu läbi viia ja telefonivestluse tulemuste põhjal koostada taotlejast täieliku portree.

1. samm. Esialgne mulje.

Kõige esmamulje (laialt arvatakse, et see on kõige õigem) kujuneb ettevalmistavas etapis. Näiteks telefonivestluse ajal taotlejaga või kui personalijuht vaatab CV-d. Praeguses etapis toimub juba esialgne valik: osa kandidaate kutsutakse vestlusele ja osa keeldutakse.

CV uurimine aitab koheselt kindlaks teha mõned taotleja omadused ja tõhusamalt läbi viia intervjuu, võimaldades teil eelnevalt saada teavet vabale kohale kandideerija lühikese eluloo, tema varasemate töökohtade kogemuse kohta. CV koostamise järgi saab teha järelduse kandidaadi intellektuaalsete ja isiklike omaduste kohta. Skemaatiliselt ja vormeliliselt mõtlev inimene märgib ära ainult ettevõtete nimed, tööperioodid ja ametikohad, mida ta töötas, kuid jätab välja oma tööülesannete kirjelduse. Näiteks kirjeldab mõni teine ​​taotleja oma saavutusi ja tulemusi liiga üksikasjalikult. See näitab, et selline inimene ei tea, kuidas peamist teisest eraldada. Grammatika- ja kirjavahemärkidega CV jätab negatiivse mulje.

Samas ei ole spetsialisti hindamisel määravad puudused CV kujunduses või mõned kandidaati iseloomustavad tunnused. Peamise mulje jätab värbaja intervjuu ajal, elava suhtluse käigus.

Intervjuu edukaks läbiviimiseks on oluline luua mõlemale poolele mugav keskkond. Koosoleku koht ja aeg tuleb eelnevalt kokku leppida. Intervjueerija peaks planeerima taotlejaga vestluse pikkuse. On lubamatu, et koosolek suletakse ajapuuduse tõttu.

Kui kandidaat ilmub vestluskohta, on oluline pöörata tähelepanu sellele, kuidas ta siseneb, kuidas ta ruumis viibijaid tervitab, kuidas ruumis orienteerub, millise koha ta endale valib, kuidas istub, kuhu ta paneb oma asjad, kuidas ta ennast tutvustab jne NS.

Etapp 2. Välimus.

Oluline on mõista, et inimese välimus on tema sisemiste hoiakute peegeldus. Seetõttu on suur tähtsus sellel, kuidas inimene on riietatud ja kuidas ta välja näeb.

Tavaline intervjuu peaks olema vähemalt 30 minutit pikk. Harvade eranditega tasub sellest ajast kinni pidada. Igast taotlejast, olenemata vestluse tulemustest, saab ettevõtte kohta teabe kandja. Seetõttu on 15-20-minutilised intervjuud ebasoovitavad. Kandidaadil on õigus arvata, et see on liiga lühike aeg, et tema kutsesobivusest täit muljet avaldada. Kui ta on pettunud, saab temast suure tõenäosusega ettevõtte kohta negatiivse info kandja.

3. samm. Suhtlemisviis.

Oluline on pöörata tähelepanu sellele, kuidas taotleja vestlust üles ehitab. Iga töötaja peab suhtlema kolleegide või klientidega. Kandidaadi üheks oluliseks näitajaks saab olema tema oskus oma mõtteid õigesti ja selgelt väljendada, vestluskaaslase poole viisakalt pöörduda.

Samm 4. Kogemused ja ellusuhtumine.

Hea tulemuse saavutamiseks on oluline läbi viia intervjuu, milles on palju küsimusi. Tänu sellele saate tõeliselt huvitavat ja sisukat teavet kandidaadi elusuundade ja väärtushinnangute kohta. Samuti on vestluse käigus oluline tuua näidetena reaalseid töölugusid ja küsida taotlejalt tema tegevuse kohta konkreetses olukorras, probleemide lahendamise viiside kohta.

Oluline on välja selgitada, milline motivatsioon tõi taotleja teie ettevõttesse. Peaaegu iga kandidaat väidab, et soovib saada edukalt areneva ettevõtte töötajaks. See vastus võimaldab mõista vaid seda, et inimene pole harjunud vastutust võtma ja soovib leida stabiilse palgaga rahulikku kohta. Oluline on välja selgitada tõelised motiivid, mis ajendasid inimest vestlusele tulema. Kui Sinu ülesandeks on kvaliteetse vestluse läbiviimine, et valida ettevõttesse väärtuslikke töötajaid ja luua usaldusväärne töömeeskond, siis tuleks hoolikalt välja selgitada iga soovija sisemine motivatsioon.

5. samm. Mitmekülgne isiksuse arendamine.

Kui soovid kandidaadiga läbi viia tõeliselt kvaliteetset intervjuud ja saada temast täit pilti, siis on lisaks erialastele aspektidele oluline välja selgitada, millised huvid ja hobid taotlejal on, millega ta oma elu sisustab. tema tööst vaba aeg. Kui inimesel on teatud hobi, siis see räägib tema arengust positiivselt. Mõnel inimesel on raske vastata küsimusele, millist raamatut ta parasjagu loeb. See on nende jaoks ebasoodne. Kui taotlejal pole lemmiktegevust, võite küsida, kuidas ta oma vaba päeva veedab.

6. samm. Tagasiside ja küsimused.

Sel hetkel oma intervjuus lubage kandidaadil esitada küsimusi töö ja ettevõtte kohta. Seda on oluline teha ka selleks, et luua võimalus suhtluseks, millest võtavad osa mõlemad osapooled. Küsimuste abil saab taotleja end täiendavalt väljendada ning intervjueerija saab kandidaadi kohta rohkem teada. Kindlasti pöörake tähelepanu sellele, mille kohta kandidaat täpselt küsib ja kuidas ta seda teeb.

7. samm. Kokkuvõte.

Paluge taotlejal oma küsimustik täita, isegi kui ta saatis teile oma CV versiooni eelnevalt. Olles saanud oma küsimustele vastused, on sul võimalik kandidaadist terviklikum mulje jätta. Näiteks vastates küsimusele, kelleks taotleja lapsepõlves unistas saada, näitab, kuidas inimene oma unistustega suhestub. Selle järgi, kuidas ja millest inimene unistab, saate määrata tema mõtlemise ulatuse. Kui esitate küsimuse "Kuidas võiks nimetada raamatut sinust?", siis saate vastuse järgi hinnata kandidaadi suhtumist endasse ja oma saavutustesse. Isiksuse skaala saab teada, saades vastuse küsimusele, mis on inimese kõige hullumeelsem tegu. Mõne jaoks on see tegu lemmiklooma hankimine ja siis pole vaja rääkida isiksuse suurest mastaabist.

Intervjuu korrektseks läbiviimiseks ja lõpuleviimiseks rääkige kandidaadile vestluse viimases osas oma järgmistest sammudest ja ajast, mille möödudes saate tema kandidatuuri otsusest teada. Võtke kõigiga isiklikult ühendust telefoni teel, ka keeldumise korral. Kui räägite kandidaadiga, kelle vestlus ebaõnnestus, tänage teda kulutatud aja eest, soovige talle edu.

• 10 parimat müügiintervjuu küsimust

Arst räägib

Kuidas 15 minutiga intervjuu läbi viia ja kandidaadi kohta kõike teada saada

Boriss Petrov,

Peterburi ettevõtte Petrocomplex peadirektor

• Tähelepanelik kandidaadi käitumise jälgimine vestluse ajal aitab mul mõista inimese siiruse astet. Isiklike tähelepanekute põhjal järeldasin, et inimene püüab peita oma peopesasid (paneb lauale, peidab end põlvede vahele), katsub kõrvu, vaatab nendel hetkedel, kui ta valetab, kõrvale. Palju saab hinnata, kui juhikohale kandideeriv kandideerija ei julge kogu vestluse vältel oma potentsiaalsele ülemusele silma vaadata. Mõnikord lõpetan sellise kandidaadiga vestluse 5 minuti jooksul. Nähes, et vestluskaaslane on minu vastu ebaaus, ei hakka ma tema peale aega raiskama ja tema ebasiira käitumise põhjuseid välja mõtlema.
• Olen täiesti veendunud, et igal ametikohal (sekretärist direktorini) loob töötaja kindla toote, mille eest ta saab raha töötasuna. Keegi loob dokumente, keegi toodab komponente. Siiski on äärmiselt oluline mõista: loodud paberid või osad tuleb lõpuks vahetada millegi ettevõtte jaoks olulise vastu. Alles siis saab töötaja tööd lugeda lõpetatuks.

Kuna mul oli võimalus teha palju intervjuusid, kuulsin inimestelt palju erinevaid vastuseid, kui neilt küsiti, mille eest nad palka saavad. Paljud vastasid vormiliselt: "Ametijuhendi täitmise eest" või "Tööle tuleku eest". Ma ei usu, et selliste töötajatega töötamine oleks minu jaoks huvitav ja produktiivne. Kuid on ka selliseid taotlejaid, kes mõistavad kohe probleemi olemust ja annavad selget teavet oma töötulemuste kohta. Näiteks vastus “Lõin tööstuslikule kontrollerile tarkvara, kontrollisin kogu funktsionaalsust, panin tööle kliendi automatiseeritud juhtimissüsteemi” ei jäta mulle muud valikut, kui selline spetsialist palgata.

• 4 intervjuunäidet, mis viivad kandidaadi tema mugavustsoonist välja

Milliseid küsimusi intervjuul esitada

Kuidas määratleda tema professionaalseid oskusi ja võimeid? Hea abimees selles on õiged küsimused. Need võivad mõjutada teadmisi ja oskusi, mille järele on väga spetsialiseerunud valdkonnas nõudlus, need võivad olla seotud inimese üldiste äriomadustega, tema suhtega meeskonnaga ja ettevõtte kultuuriga. Näiteks:

• “Rääkige oma saavutustest, tulemustest, varasematel töökohtadel ellu viidud projektidest (saate täpsustada konkreetse ettevõtte nime). Kui oli raskusi ja probleeme, siis milliseid ja kuidas nendega toime tulite?
• "Millist tarkvara te kasutate ja miks? Millised on selle eelised?"
• "Nüüd proovime inglise keeles rääkida!" Kui intervjueerija valdab vabalt inglise keelt, on see suurepärane võimalus taotleja teadmisi proovile panna.
• “Kujutagem ette, et oma töö käigus seisate silmitsi tõsise probleemiga (peate üksikasjalikult kirjeldama olukorda, mis võib tööprotsessis tegelikult tekkida). Milliseid meetmeid võtate, et sellest olukorrast välja tulla?"
• “Kuidas te suhtute ... (loetlege mõned kaasaegsed ja aegunud lähenemisviisid tööülesannete täitmiseks). Selgitage, miks te nii arvate?"
• “Milliseid uuendusi olete oma töös kasutanud? Mil moel püüdsite tööülesannete täitmisel tõhusust tõsta?
• "Kas on okei küsida endise ülemuse või töökaaslaste käest enda kohta juhiseid?"
• “Millised on teie erialased plaanid järgmiseks aastaks? Kuidas te neid rakendate?"
• "Miks meie vaba koht teid köitis?" Tänu sellele küsimusele antud vastusele saab intervjueerija hinnata kandidaadi kavatsuste siirust ja teada saada, mis teda pakutud ametikohal täpselt huvitas.
• "Millist palka sa ootad?"
• "Kas saate teha ületunde, kui ettenägematud asjaolud seda nõuavad?"
• „Kas teie eelmises töökohas osalemisega on olnud konflikte? Kes oli süüdi? Kuidas sa need lahendasid?"
• "Palun nimetage oma suurim viga töös. Miks see juhtus? Kuidas sa probleemi lahendasid?"
• “Kas saate end nimetada vastutustundlikuks (loovaks, usaldusväärseks, sihikindlaks) inimeseks? Kui jah, siis kinnitage seda näidetega oma elust."
• „Miks arvate, miks mõnel inimesel on raske oma puudustega tegeleda: olge hilinemise asemel täpne; passiivsuse asemel ideid ja lahendusi välja pakkuda? Selle küsimuse saladus seisneb selles, et inimene justkui vastab üldisele küsimusele, kuid tegelikult räägib ta endast.
• "Mõeldes oma endistele kolleegidele, nimetage nende positiivseid ja negatiivseid omadusi oma vaatenurgast."
• "Rääkige meile, millisena näete oma ideaalset töökohta."
• "Kuidas kirjeldaksite oma ideaalset ülemust? Millised jooned ja omadused peaksid tal teie arvates olema?
• "Mis on teie eelmisest töökohast lahkumise põhjus?"

Kui enamik taotleja vastuseid ei vasta teie pakutavatele tingimustele ja vabale ametikohale, on pikaajaline koostöö ebatõenäoline.

Kuidas läbi viia telefoniintervjuu

See intervjuuvorming muutub tänapäeval üha populaarsemaks. Siin on mõned näited olukordadest, kus värbajal oleks asjakohane kandidaati telefoni teel intervjueerida:

1. Kui taotleja kandideerib kõnekeskuse töötaja, telefonimüügijuhi ja muudele töövaldkondadele, kus telefonisuhtlus kuulub otseste tööülesannete hulka.
2. Kui kandidaat elab ettevõtte peakontorist väga kaugel, on mugavam intervjuu läbi viia telefoni teel. Personalijuhid teevad intervjuu tulemuste põhjal järelduse, kas ta sobib vabale ametikohale või mitte.
3. Kui ametikohale on palju soovijaid: isiklikule kohtumisele kutsutakse vaid need, kes end telefonisuhtluse käigus edukalt tõestavad.
4. Kui värbaja soovib telefoni teel täpsustada kandideerija CV-ga tutvumise käigus tekkinud küsimusi.

Telefoniintervjuu vormingul on oma plussid ja miinused. Puudused hõlmavad järgmisi punkte:

• tööandja ei näe kandidaati, mis takistab tal veenduda, et taotleja vastab väliselt soovitud ametikohale;
• kui taotleja jääb ootamatult vahele ja ei tea, kuidas telefonivestluses oma äriomadusi kiiresti näidata, võib see saada keeldumise põhjuseks spetsialistile, kes oma professionaalsete omaduste ja oskuste poolest sobib ideaalselt vabale ametikohale ;
• piiratud aeg telefonivestlusteks;
• vestluskaaslastel puudub võimalus jälgida mitteverbaalset suhtlust ja üksteise reaktsioone.

Telefoniintervjuu eelised hõlmavad järgmist:

• Telefonivestluste tulemuste põhjal saab värbaja: välja selgitada ebasobivad kandidaadid, korraldada spetsialistide otsinguid laiemalt territoriaalsesse sektorisse, suhelda riigi erinevates piirkondades elavatele ametikohale kandideerijatega;
• telefonivestlusele kulub vähem aega kui silmast silma kohtumisele. Mõne minutiga sellisest suhtlusest saate kandidaadist esmase mulje kujundada;
• kuna ettevõtte kontorist kaugemal elavad taotlejad ei pea sinna vestlusele tulema, säästavad nad kulusid reisikulude hüvitamisel;
• Vabale töökohale kandideerijal on telefonivestluste käigus (tingituna pingevabast õhkkonnast) lihtsam välja selgitada kõik teda huvitavad ametikoha tunnused. Lisaks saab ta lõpuks veenduda, et soovib töötada just selles ettevõttes, täites konkreetseid tööülesandeid.

Personalispetsialist seisab silmitsi ülesandega pidada telefonikõnet pingevabas režiimis ning anda vestluskaaslasele aega ja võimalust end võimalikult palju paljastada. Kogenud värbajad pööravad kohe tähelepanu taotleja kõne aspektidele, nagu hääletoon, kiire reageerimine küsimusele ja võime vastata juhtumile. Lisaks märgib värbaja enda jaoks ära, kas kandidaat suudab oma emotsioone kontrollida, vestluskaaslast kuulata ja kuulda ning oma mõtteid selgelt sõnastada. Telefonisuhtlus võib hästi näidata, kui enesekindel taotleja on, kas ta on täpne.

Värbaja alustab telefonivestlust sellega, mida ta tutvustab, täpsustades oma positsiooni ettevõttes ja kõne eesmärki. Seejärel küsib ta, kas taotlejal on hetkel piisavalt aega suhtlemiseks. Lisaks tuletab värbaja kandidaadile meelde arutlusel oleva vaba ametikoha põhiaspekte ja omadusi ning pakub seejärel testi sooritamist.

Telefoniintervjuu pädevaks korraldamiseks ja läbiviimiseks nii värbaja kui ka taotleja jaoks ettevalmistamise ajal saate keskenduda järgmistele küsimustele:

1. "Räägi meile endast". Värbaja jaoks on oluline teada saada kandidaadi eluloost need hetked, mis on otseselt tema tööga seotud: haridus, kutseoskused, töökogemus jne.
2. "Millest on tingitud soov selles ettevõttes töötada?"... Kandidaadil on oluline näidata, et ta teab ettevõtte tegevust, rääkida selle edukatest projektidest, saavutustest ja arenguväljavaadetest.
3. "Eelmisest töökohast lahkumise põhjus"... Siin soovib värbaja välja selgitada, kas taotlejal on kalduvus konfliktsele käitumisele, millised nõudmised ja ootused tal on teistele.
4. "Näidake tugevad ja nõrgad küljed"... Oluline on rääkida oma iseloomuomadustest ja professionaalsetest omadustest nii, et see näeks teiste kandidaatide taustal soodne välja.
5. "palga soov"... Kui kandidaadil ei ole teavet selle ettevõtte palga suuruse kohta, saab ta nimetada soovitud summa või leppida kokku sellega, mis on personalitabeli järgi antud ametikoha spetsialistile määratud.

Edasise telefonivestluse käigus esitab intervjueerija küsimusi, mis võimaldavad saada taotleja kohta huvipakkuvat infot: näiteks andmeid perekonnaseisu, täiendavate oskuste ja võimete kohta.

Grupiintervjuu: kuidas läbi viia ja millega arvestada

Rühma- või meeskonnavestlus on viis valida kandidaate tööle, kus ükski neist pole tähelepanu keskpunktis. Intervjuu toimub nii, et intervjueeritakse mitut inimest korraga. Erandiks on olukord, kus ettevõtet esindav spetsialistide meeskond vestleb ühe kandideerijaga sellele kohale.

Grupiintervjuu saate läbi viia, kui:

• vabal ametikohal pole suurt tähtsust;
• ühele vabale kohale palju soovijaid;
• iga taotlejaga individuaalsete vestluste läbiviimiseks ei ole piisavalt töötajaid;
• kavandatakse mitmeetapiline kandidaatide valik;
• grupi suhtlusformaat eeldab vaba ametikoha spetsiifikat.

Grupiintervjuusid saab teha ühes kolmest tüübist:

1. Taotlejate rühmaga töötab üks intervjueerija.
2. Taotlejate grupiga töötavad mitmed organisatsiooni esindajad.
3. Mitu inimest intervjueerib ühte taotlejat.

Selliste intervjuude eesmärgid on identsed:

• kandidaadi stressikindluse testimine;
• hinnang sellele, kuidas taotleja meeskonnas käitub;
• suhtlemisoskuste hindamine;
• teha kindlaks, kas kandidaadil on selle vaba ametikoha jaoks vajalikud omadused.

Levinud on arvamus, et see formaat säästab aega. See on üsna vastuoluline, sest enamikul juhtudel on pärast rühmavestlusi vaja iga valitud kandidaadiga individuaalseid kohtumisi läbi viia. Seda tüüpi intervjuu on pigem kandidaatide valiku vaheetapp.

Tööandja peaks meeles pidama, et aja kokkuhoidu ei teki. Üks grupiintervjuu võib kesta 2-3 tundi. Iga kandidaat peab tegema täiendavaid jõupingutusi, et säilitada keskendumisvõimet, hoida nägu ja teha nägu, et teiste intervjuus osalejate monotoonsed vastused teda ei ärrita ega väsi. Taotleja tööks on kõigist keerulistest oludest hoolimata olla täiuslik, püsida pikka aega heas vormis. Kandidaat ei tohiks lõõgastuda ja vestlust välja lülitada: intervjueerija märkab seda kindlasti. Seega on värbaja jaoks grupiintervjuu mugav, kuna võimaldab kiiresti tuvastada sellised taotleja omadused nagu kannatamatus, agressiivsus ja isoleeritus.

Loomulikult ei ole sellises formaadis võimalik inimesest täit muljet jätta. Kuid keegi ei sea seda eesmärki. Reeglina valitakse üks kriteerium, mille alusel taotlejaid kontrollitakse. Oletame, et vaba ametikoht hõlmab palju klientidega suhtlemist. Sel juhul pühendatakse suurem osa vestlusest taotlejate suhtlusoskuste taseme kontrollimisele.

Grupiintervjuu läbiviimiseks on erinevaid tehnikaid. Kõige populaarsem variant on see, mis hõlmab kolme etappi:

1. Lugu ettevõttest, vaba töökoha kirjeldus, kandidaatide küsitlus, et selgitada välja nende huvi tase vabale töökohale saamise vastu ja teha kindlaks nende teadmiste tase.
2. Meeskonnamäng, mille käigus selgitatakse välja liider.
3. Intervjuu (iga taotleja kohta 5-10 minutit).

Etappide järjestus võib varieeruda, mõned võib asendada teistega. Võimalik, et mängimise asemel pakutakse kandidaatidele testimist. Küsimused ei eelda reeglina teadmisi ühelgi kitsal erialal. Testimine sisaldab loogika- ja tähelepanelikkuse ülesandeid.

Mõned tööandjad püüavad vestlust läbi viia, et tuvastada mitte selliseid omadusi nagu intelligentsus, leidlikkus ja loogika, vaid mõni spetsiifiline oskus või iseloomuomadus. Näiteks võib raamatupidaja ametikohale kandideerijale anda ülesandena matemaatikaülesannetega kaetud paberi. Probleemide lahendamine ei pruugi olla raamatupidamise eriala põhioskus. Siiski pöörab värbaja sel juhul tähelepanu eelkõige taotleja lähenemisele ja seisundile. Kui ta ei suuda isegi sellises olukorras töökust ja kannatlikkust üles näidata, siis pole ta oma ametikohal efektiivne.

Täpsemalt tuleks rääkida mängudest, mida saab grupiintervjuu raames läbi viia. Parim on valida lihtne mäng, mida on lihtne korraldada ja läbi viia mitme inimese osalusel ja nende meeskonnatööl. Näiteks võib see kaasata osalejad suure mosaiigi kokkupanemisele. Kõik kandidaadid tuleks jagada kahte rühma, millest igaühele tuleks anda ülesanne. Rühmade koosseisu moodustab värbaja ning iga meeskonna juht määratakse spontaanselt, sõltuvalt osalejate isikuomadustest. Rühmade moodustamisel ei tohiks inimesi soo järgi jagada. Objektiivseks ja kiireks moodustamiseks võite kasutada tähestikulist meetodit (ühes rühmas A-M, teises N-Z) või jagada osalejad vastavalt nende kohtadele intervjuus.

Saate läbi viia ka rollimänge, näiteks:

• ettevõtte esindaja on püsiklient;
• ettevõtte esindaja on pettunud klient;
• ettevõtte esindaja - kandidaat vabale ametikohale.

Kuidas intervjueerida juhikandidaati

Juhtivale ametikohale kandideerija kokkuleppimine ja intervjueerimine on iga värbaja jaoks väga nõudlik protsess. Väga palju oleneb värbaja valikust: kuidas uus juht oma haldusülesannetega toime tuleb, kuidas saab meeskonda juhtida, kas suudab ettevõtet või eraldiseisvat üksust seatud eesmärkideni juhtida.

Potentsiaalse juhiga intervjuud planeerides peaksite uurima ja koguma tema kohta kogu avalikult kättesaadavat teavet. Intervjuu sellisele vabale ametikohale kandideerijaga erineb selle poolest, et selleks valmistumine on ka kandidaatide jaoks äärmiselt oluline etapp. Sageli püüavad spetsialistid kõige keerulisematele küsimustele vastuseid läbi mõelda ja saavad oma "tühjade" abil hõlpsasti navigeerida.

Kogemus on näidanud, et õige valiku tegemine on haloefekti tõttu keeruline. Seega võib kandidaat end intervjuul tõestada väärtusliku ja kogenud professionaalina, kuid praktikas selgub peagi, et ta loobub oma konservatiivse suhtumise tõttu kaasaegsetest lahendustest ja uuendustest.

Kui ettevõte kutsub spetsialisti väljastpoolt, siis tuleb valikumenetlusse lisada hinnang tema isiklikule potentsiaalile. Kandidaadi kohta on oluline kasutada kõiki võimalikke teabeallikaid: tema CV, eelmiste tööandjate soovitused, sotsiaalmeedia kontod. Alles pärast tema kohta käivate andmete põhjalikku uurimist saate edasise valiku eesmärgil läbi viia intervjuu: küsimustiku, testimise, eksperthinnangu abil.

Värbaja jaoks on intervjuuks valmistumise käigus väga oluline koostada enda jaoks plaan, et seda intervjuu käigus selgelt järgida. Vestlus potentsiaalse juhiga erineb oluliselt tavavestlusest tööotsijatega tavaliste töötajate ametikohal. Intervjuul juhi kohale kandideerijaga on äärmiselt oluline hinnata tema professionaalsuse taset, teha kindlaks, milliseid töömeetodeid ta eelistab ja kui arenenud on tema juhiomadused. Intervjuu saab läbi viia järgmiste teemaplokkide alusel:

• Isiksuse üldiste omaduste hindamine. Värbaja jaoks on oluline mõista, kas kandidaat räägib endast ausalt, kas ta jääb oma arvamuse juurde või muudab seda olude sunnil kergesti.
• Suhtlemise tunnuste paljastamine. Värbaja on kohustatud välja selgitama, kas kandidaadi jaoks on oluline võita teiste poolehoidu ja austust enda vastu, kas ta suudab oma arvamust veenvalt kaitsta, oma ideid edasi anda, kas tal on tekkinud empaatiatunne. vestluskaaslane.
• Põhilise lähenemise määramine tööprobleemide analüüsimisel. Oluline on mõista, kui arenenud on potentsiaalse juhi analüütilise mõtlemise oskused. Värbaja selgitab oma küsimuste abil sihikindlalt välja: mis on kandidaadi jaoks olulisem - loogika või intuitsioon? Kas ta on taktik või strateeg? Kui kiiresti toimub teabe töötlemine, analüüsimine ja reageerimine?
• Meeskonnatööoskuste hindamine. Milliseid motivatsioonimeetodeid tulevane juht kasutama hakkab, millist juhtimisstiili ja töövõtteid ta eelistab? Kas ta on valmis volitusi delegeerima? Kas suudate meeskonnaga töötades leida ühise keele? Kuidas ta käitub olukorras, kui töötajad ei aktsepteeri tema töövõtteid?

Intervjuu tulemuste põhjal peaks potentsiaalne juht olema teadlik, milliste eesmärkidega ettevõte silmitsi seisab ja kuidas neid on võimalik realiseerida. Lisaks peab tal olema ligikaudne plaan ettevõttes töö korraldamiseks. Värbaja jaoks on oluline vestluse tulemuste põhjal aru saada, kui palju kandidaat vastab ettevõtte väärtustele, samuti jätta terviklik mulje tema isikuomadustest ja ametialastest võimetest.

• Personaliarenduse juhtimine: paneme paika vektori ja juhime protsessi

Kuidas läbi viia veatuid intervjuusid: 3 peamist eksiarvamust kandidaadi hindamisel

Intervjuu pädevaks läbiviimiseks ja enda kaitsmiseks vigade eest juba esimeses kvalifikatsioonietapis on oluline, et värbaja oleks tark ja tähelepanelik. Siin on nimekiri personalijuhtide kõige levinumatest vigadest:

1. Haridusnõuded.

Ettevõtted nõuavad taotlejalt sageli mitte ainult erialast kõrgharidust, vaid ka töökogemust (sageli vähemalt kolm aastat). See on tööandjate levinum viga: eelistades vaid kogenud tööotsijaid, ei anna nad algajatele spetsialistidele võimalust end tõestada. Kuid noored kandidaadid on reeglina paljudes küsimustes värske pilguga, oskavad mõelda raamidest välja ja ei karda riske võtta. Mõnel juhul on see ettevõtte arengule ainult eelis.

Näiteks saab tulusa tehingu sõlmida tänu ebastandardsele lähenemisele ja huvitavatele projektidele, mis erinevad traditsioonilistest programmidest. Seetõttu otsivad paljud juhid andekaid spetsialiste, kes suudavad värskelt ja väljaspool kasti mõelda, uusi ideid genereerida ja projektidesse juurutada.

1. Isikuomadused.

Sageli on värbajad kahjuks keskendunud kandidaatide rangelt määratletud omaduste tuvastamisele, mida peetakse töötaja jaoks positiivseks: töö efektiivsus, täpsus, täpsus, lojaalsus juhtkonnale ja vastavus. Samas jäävad sageli intervjueerija tähelepanu alt välja suhtlemisoskused, kalduvus otsida alternatiivseid lahendusi ning loovus.

1. Erinõuded.

Kandidaatide valik toimub vastavalt vabale ametikohale esitatavatele nõuetele. Need võivad olla vanusevahemikud või soopiirangud. Erinõuded võivad sisaldada ka soovitusi eelmisest töökohast, selgitust sagedase töökohavahetuse põhjuste kohta. Siin on oluline aru saada, kas inimene vahetab töökohta omal soovil. Kui jah, siis on tegemist muutliku ja ebausaldusväärse töötajaga.

• 6 keerulist intervjuuküsimust, mis üllatavad kõiki

Läbiviidud intervjuu tulemuslikkuse analüüs ja hinnang

Selleks, et teha kindlaks, kas vestlus oli edukas, tuleb hinnata selle tulemusi, mis väljenduvad kandidaadi kohta saadud uue teabe hulgas ja vestlusele kulunud ajas.

Intervjuu tulemused võivad olla järgmised:

• Positiivne otsus kandideerija kohta vabale ametikohale esitamiseks.
• Infot võimaliku koostöö kohta temaga edaspidi.
• Kandidaadilt kasuliku äriteabe hankimine.
• Kontakti loomine taotlejaga kui potentsiaalse partneriga.
• Tänu temale väljapääs uutele huvitavatele kontaktidele.
• Järeldus selle vaba ametikoha kandidaadiga edasise töö põhimõttelise ebaotstarbekuse kohta.

Intervjuu saab läbi viia tõhusalt ja tulemuslikult, kui selle käigus saavutatakse vähemalt üks ülalkirjeldatud tulemustest.

Intervjuu läbiviimiseks ja selle tulemuse kindlaksmääramiseks on oluline pöörata tähelepanu järgmiste aspektide kvantiteedile ja kvaliteedile:

• intervjueerija oskus;
• vestluse kestus;
• kandidaadi väärtus.

Ideaalne intervjuu struktuur sisaldab täielikku küsimuste loendit, et saada kandidaadi kohta täielikku teavet. Kui intervjuu on ajaliselt piiratud, peaks värbaja oma põhieesmärgi saavutamiseks läbi viima intervjuu täie tähelepanu ja energiaga. Intervjuu peamised leiud tuleks salvestada ja säilitada edaspidiseks kasutamiseks. Andmete salvestamata jätmine vähendab värbamismeeskonna efektiivsust.

Teave ekspertide kohta

Boriss Petrov, Petrocomplexi peadirektor, Peterburi. Ettevõte "Petrokompleks" tegeleb tehnoloogiliste seadmete ja protsessijuhtimissüsteemide kompleksse tarnimisega ettevõtetele, mis tegutsevad toiduainete tootmise, kombineeritud segude, ehitussegude, ravimite ja kodukeemia valdkonnas kogu Venemaal ja SRÜ riikides.

Paljud tööandjad ei tea, kuidas sellele ametikohale kandideerijaga korralikult intervjuud teha. Sellist vestlust tuleks pidada võrdsetel alustel – ei mingit ülbust ega otsesõnu mahajäetud fraase. Milline peaks olema tööandja potentsiaalse töötaja silmis? Kahtlemata huvitav, väga avatud ja tähelepanelik kuulaja. Selles vaimus peetud vestlus aitab mitte ainult näha kandidaadi plusse ja miinuseid, vaid ka teda väga põhjalikult uurida.

Väike tutvustus

Tihti eksivad tööandjad teadmatusest, milliseid küsimusi esitada. Oluline on tugineda mitte ainult professionaalsele komponendile, vaid ka muudele eluaspektidele. Oluline on õppida tundma midagi absoluutselt abstraktset. Selline lähenemine aitab kandidaati positsioneerida ja äratab tema vastu usaldust. Algus peaks olema mitteametlik, et leevendada olukorda, valmistada taotleja ette vestluse põhiosaks, mille käigus arutatakse läbi tööhetked.

Tööandja jaoks on väga oluline enne vestluse läbiviimist mõelda, millisena ta oma töötajat näha tahaks, millised omadused on talle olulised ja millised on vastuvõetamatud. Sel juhul peate kõigepealt mõtlema kahele järgmisele küsimusele:

1. Milline peaks olema konkreetsele ametikohale sobiv töötaja?
2. Millised omadused peaksid tal olema?

Ligikaudne portree muudab õige inimese leidmise palju lihtsamaks. Teades ligikaudset tulemust, leitakse lahendus alati kiiremini.

Intervjuu – mida arvavad sellest psühholoogid

Olenemata tööandja ja kandidaadi vestluse pikkusest kujuneb kandidaadi kohta arvamus juba esimese 3-4 suhtlusminuti jooksul. Selle aja jooksul teeb juht taotleja kohta positiivsed või negatiivsed järeldused.

Psühholoogid leiavad, et esimesed paar minutit tuleks pühendada mitte info hankimisele, vaid hubase ja rahuliku õhkkonna loomisele nii tööandja kui ka tööotsija jaoks. See aitab kandidaadil vabaneda. Osapoolte vahel tekivad konstruktiivsed suhted ja mõistmine. Just selline õhkkond võimaldab edaspidi töötada võimalikult produktiivselt.

Esimesed paar minutit võib pühendada sissejuhatuseks. See peaks olema lühike, informatiivne ja arusaadav. Tööandja peaks kandidaadile ütlema vestluse eesmärgi. Samuti on vaja teavitada, millises vormis suhtlus toimub, milline on selle kestus. Tegevuste kooskõlastamine võimaldab luua osapoolte vahel psühholoogilise kontakti.

Intervjuu formaadid

Enne intervjuu ülesehituse kavandamist peab tööandja otsustama selle vormi üle. Neid saab jagada järgmistesse kategooriatesse:

• Struktureeritud

Seda tüüpi intervjuu nõuab selget ja struktureeritud valimit. Enne alustamist koostab tööandja küsimused, pöörates erilist tähelepanu nende sõnastusele. See sort on vastajate seas kõige populaarsem.

• Pingeline

Sellisel vestlusel püüab tööandja tahtlikult taotlejat tasakaalust välja viia. See efekt saavutatakse isiklike küsimuste, järelemõtlemisaja puudumise ja muude nippide abil.

• Olukorras

Selles vormingus paigutatakse taotleja tööga sarnasesse keskkonda. Seega on tal võimalus näidata oma professionaalseid ja isikuomadusi, leida lahendus konkreetsele olukorrale.

• Pädevusintervjuud

Õige kasutamise korral võib see formaat olla väga tõhus. Eelnevalt koostatakse nimekiri pädevustest, mida töötaja peab täielikult omama. Intervjuu käigus hinnatakse igaüks neist 5-pallisel skaalal.

• Intervjuud peal Skype

Seda võimalust kasutatakse kõige sagedamini kaugtööks töötaja otsimisel. Mõnikord kasutatakse seda ka esmase visuaalse mulje jätmiseks, kontakti loomiseks. Aga sellistel puhkudel eeldab intervjuu järgnevat kohtumist juba elus.

Läbiviimise meetodid

Lisaks vormingutele on olemas ka teatud intervjueerimismeetodid. Tänapäeval kasutatavad meetodid on järgmised:

1. Retrospektiivne meetod

See põhineb taotleja varasema töökogemuse kohta teabe hankimisel. Juht saab teada saadud tulemustest, saadud õppetundidest. Olulist rolli mängivad ka suhted ülemustega eelmises töökohas. See teave võimaldab teil arvata, kuidas taotleja uues asukohas käitub.

1. Paljutõotav meetod (nimetatakse ka modelleerimiseks)

Tööandja pakub taotlejale teatud tingimusi või olukorda, mis omakorda peab kommenteerima, mida ja kuidas ta teeks.

1. Situatsioonimeetod (mäng)

Eesmärk on viia pakutud mudel realistlikule stsenaariumile lähemale. Mõnikord on võimalik simuleerida olukordi, kus teenuse saaja on näiteks tööandja ja taotleja peab klienti teenindama.

1. Stressi meetod

Sellist tehnikat on mõttekas kasutada vaid siis, kui järgnev töö eeldab pingeliste olukordade tekkimist. Väga oluline on seda väga ettevaatlikult kasutada, et mitte kahjustada oma organisatsiooni mainet.

Pärast seda, kui juht on valinud teatud metoodika ja järgneva vestluse tüübi, peaks ta mõistma, kuidas suhtlemist alustada.

Esmamulje ja välimus

Pole ime, et nad ütlevad, et esmamulje on kõige õigem. See moodustatakse juba enne taotlejaga kohtumist, tema CV õppimist, telefoni või e-posti teel suheldes. Seda võib nimetada omamoodi valikuks, mille tulemuste põhjal otsustatakse, kas kutsuda kandidaat edasisele vestlusele või mitte.

Mõned inimesed arvavad, et välimus pole valimisel nii oluline. Rahva seas räägitakse, et neid tervitab riietus, aga mõistus saadab neid. Siiski ei tohiks te alahinnata inimese välimust. Korralikkus, riietus on kõik inimese sisemiste hoiakute ja väärtushinnangute peegeldus.

Paljud inimesed usuvad ekslikult, et intervjuud on väga lihtne alustada, ilmselt pole nad sellega kunagi kokku puutunud. Taotleja kujundab oma arvamuse organisatsiooni kohta esimese 3-5 minuti jooksul. Väga oluline on praegu mitte kandidaati pettumust valmistada. On neli näpunäidet, mis aitavad teil edukat algust alustada:

1. Intervjuu jaoks on vaja ette valmistada koosolekuruum või oma kabinet... Kord peab olema. Tuba ei tohiks olla umbne. Enne läbirääkimiste alustamist on õhutus ideaalne. Oluline on kindlustada oma CV kirjalik koopia, asetades selle enda ette.
2. Puhasta atmosfäär... See aitab kandidaadil end mugavalt tunda, ta saab hakata potentsiaalset tööandjat usaldama. Seda saab teha abstraktsete küsimustega. Näiteks selle kohta, kas taotleja leidis kiiresti vajaliku hoone, kas õige sõiduki leidmisel oli raskusi. Teine võimalus on rääkida mõni huvitav lugu, mis pingeid maandab.
3. Ei mingeid viivitusi ega viivitusi... Juhataja peab taotlejad õigeaegselt vastu võtma. Oluline on mõista, et just direktor on alluvatele eeskujuks. Kui juhil puudub distsipliin, siis kuidas saab rääkida distsipliinist meeskonnas?
4. Taotleja eneseesitlus... Siin on väga oluline hakata kandidaadiga avatult rääkima. See aitab hinnata ka tema suhtlemisoskust. Kohe vestluse alguses võite paluda taotlejal endast veidi rääkida, täpsustades mõnda küsimust või lastes tal valida, millest rääkida.

Kui osapoolte vahel on loodud vaba suhtlus, võite minna üle küsimuste juurde.

Küsimused, mida küsida

Küsimuste loendi üle otsustamisel peate mõtlema mitte ainult nende sisule, vaid ka järjestusele. Vestlus peaks olema loogiline. Intervjuu võimalikult korrektseks tegemiseks tehke järgmist.

1. Räägi mulle midagi endast

Juht peaks selles loos märkama mitmeid nüansse:

• Kuidas taotleja teavet esitab - ta räägib oma eluloost või hakkab kohe rääkima oma eelistest. Viimane viitab soovile selles ettevõttes töötada.
• See on hea märk, kui vestluskaaslane räägib selgelt, selgelt ja lühidalt. Kuid töötaja ei tohiks pomiseda. Tema mõtted peaksid olema selged.

1. Millised on teie vaated elule?

Samuti võite taotlejalt küsida, kuidas ta raskuste ja takistustega võitleb. Selline küsimus aitab kindlaks teha inimese iseloomu, tema olemust. Pessimistid keskenduvad oma elu paljudele probleemidele ja keerukusele. Optimistid nõustuvad, et raskusi on, kuid neist kõigist saab üle.

1. Miks olete sellest ametikohast huvitatud?

Enamik neist vastab üsna vormiliselt, märkides häid töötingimusi ja väljavaadete olemasolu. Kui inimene on tõeliselt väärtuslik spetsialist, siis keskendub ta kindlasti mõnele olulisele detailile.

1. Millised eelised (eelised) teil on?

Samuti saab esitada küsimuse, miks inimene otsustas, et ta sellele ametikohale sobib. See küsimus on üks võtmeküsimusi. Siinkohal saab taotleja oma eelistest rääkida. Siin on väga oluline jälgida, kuidas inimene teavet esitab. Keegi räägib abstraktselt, keegi on väga argumenteeritud. Rohkem tähelepanu tuleks pöörata neile kandidaatidele, kes tõestavad oma sõnu faktide ja arvudega. Nende eelised on tõelisemad ja kaalukamad.

1. Milliseid puudusi (nõrkusi) teil on?

Pädev töötaja ei hakka rääkima "tõelistest" nõrkustest, vaid keskendub nendele hetkedele, mis ainult suurendavad võimalusi selle või teise ametikoha saamiseks. Selle põhjuseks võib olla suurenenud nõudlikkus enda ja teiste suhtes. Mõni nimetaks end töönarkomaaniks.

1. Miks sa eelmisest töökohast lahkusid? Milline oli juhtkonna arvamus sinust?

Need küsimused on asjakohased neile, kellel intervjuu ajal enam tööd ei ole. Kui kandidaat pole veel vallandatud, siis tasub küsida, miks ta otsustas töökohta vahetada. Väga oluline on näha, kuidas inimene räägib eelmisest töökohast. Kui ta teeb seda negatiivselt, näidates oma vastuolulist külge, siis kindlasti mõjutab see tema edasisi suhteid meeskonnaga. Selliseid töötajaid tuleb palgata väga hoolikalt, kaaludes kõiki plusse ja miinuseid.

Kui spetsialist on pädev, kannatlik ja kirjaoskaja, siis pigem toob ta välja oma varasema tööga seotud positiivsed küljed. Samas ütleb ta, et püüdleb praegu enama poole, tahab karjääriplaanis kasvada.

1. Kas teil on muid tööpakkumisi?

Ilmselgelt kutsuti asjatundlik inimene mujale intervjuudele. Kahtlemata eeliseks on tema rõhk asjaolule, et ta on huvitatud selles konkreetses ettevõttes ametikoha leidmisest.

1. Millisena näete end 5-10 aasta pärast?

Paljud inimesed ei mõtle oma elule pikas perspektiivis. Selliseid spetsialiste ettevõttel vaevalt vaja läheb, kui juht soovib leida vastutusrikkale ametikohale töötajat pikemaks ajaks. Keegi vastab väga abstraktselt, mis pole samuti kuigi hea. Oluline on saada konkreetne vastus. Selgete eluplaanidega kandidaate pole nii palju. Nad räägivad soovitud isiklikust edust ja professionaalsest kasvust.

1. Kuidas parandaksite oma tööd meie ettevõttes?

Parim variant oleks, kui taotleja oskab soovitada konkreetseid viise töökoha parandamiseks. Kasuks tuleb ka oma kogemus. Vaevalt, et esimesel vestlusel seda teha õnnestub, sest kandidaat peab vaatama ettevõtte tööd seestpoolt, hindama selle plusse ja miinuseid ning alles seejärel pakkuma oma lahendusi.

1. Kust saada tagasisidet selle kohta, kuidas te eelmisel töökohal töötasite?

See küsimus on väga oluline ja tööandjale väga kasulik. Parim variant oleks esitada tööandja telefoninumber või isegi mitmed töötajate kontaktid, mis võiksid kandidaati iseloomustada. Taotlejad sageli sellist teavet ei esita. Põhjuseks võib olla vähene töökogemus või positiivsed viited.

1. Millist palka tahaksite saada?

Kvalifitseeritud töötaja hindab alati oma tööd. Ettevõte ei suuda alati pakkuda palka, mis taotlejale sobiks. Kuid mõnikord kandidaadid lihtsalt blufivad, kui nõuavad kõrget palka. Selliste toimingute arvutamine on üsna lihtne - peate kavandatavat summat märkimisväärselt vähendama või pakkuma mingeid eeliseid. See viib inimese kindlasti tasakaalust välja.

1. Millega sa tööst vabal ajal tegeled? Mis on Sinu hobid?

Seda tuleks küsida intervjuu lõpus. Ehk leiab tööandja endale mõttekaaslase, kolleegi hobidest. See mõjutab positiivselt taotleja arvamust direktorist, mis aitab luua õigeid suhteid edasise töö käigus.

Sergei Abdulmanov, Dmitri Kibkalo ja Dmitri Borisov

Firma Mosigra asutajad ja juhid, raamatu autorid. Oleme avanud palju jaemüügipunkte ja teame, kuidas intervjuud läbi viia nagu keegi teine. Oma raamatus rääkisid nad sellest ja me kirjutame nende soovitused allpool.

Nad vaatasid "Keeldumine intervjuu teisel minutil". See lähenemine on väga kasulik!

Juhtub nii: sisse tuleb taotleja ja paari küsimuse peale saad aru, et ta ei sobi üldse. Sellises olukorras ei pea te ennast rohkem vaevama ega teda küsimustega piinama. Piisab selgitada, et ta ei sobi ja intervjuu lõpetada. Selle inimesega tuleb ikka koostööd teha ja kui ta sulle juba esimesel minutil ei meeldinud, siis millest edasi rääkida.

Tihti juhtub ju nii, et inimene lihtsalt hingelt ei sobi. Ja mis kõige tähtsam, ärge võtke selliseid inimesi meeskonna tuumikusse. Seega, kui samale töökohale tuleb lahe professionaal, kellega on raske koostööd teha, ja vähemate teadmistega, kuid positiivselt põlev inimene, on valik ühemõtteline!

Boriss Petrov

Peterburi ettevõtte Petrocomplex peadirektor. Intervjuu 15 minuti pärast? Lihtne!

Boris väidab, et intervjuud ei kesta tavaliselt üle 15 minuti. Ta jagas olulisemaid detaile, mis aitavad kandidaadiga võimalikult tõhusalt läbirääkimisi pidada:

Keha keel... Kahtlemata peate jälgima, kuidas inimene vestluse ajal käitub. Keha annab alati teada, kas vestluskaaslane on siiras või ebaviisakas. Nii et ebasiirus tähendab enamasti kõrvade taga sügamist, eemaldunud, vestluskaaslasele mitte suunatud pilku, peopesade peitmist (paneb lauale või langetab põlvede vahele).

Kui inimene pole intervjuule saabudes kunagi intervjueerijale silma vaadanud, on see halb märk. On ebatõenäoline, et ta oli vestluse ajal avameelne. Samas pole erilist mõtet raisata aega sellise käitumise põhjuste väljaselgitamiseks.

Mille eest sulle maksti? Mis on teie töö tulemus? Iga inimene, olenemata valdkonnast, kus ta töötab, loob mingisuguse toote, mille eest ta oma päevad saab. Keegi vastutab dokumentatsiooni vormistamise eest, teised töötavad otse tootmises. Samas peaks inimene aru saama, et paber pole iseenesest toode enne, kui see on toonud mingit kasu. Vastasel juhul on see lihtsalt kasutu.

Kui potentsiaalne töötaja vastutab tööülesannete täitmise eest raha saamise või õigel ajal “välja istumise” eest, on vähetõenäoline, et temast saab võtme- ja aktiivne töötaja. Sellised isiksused ei saa reeglina intervjueerijat huvitada. Mõned seevastu räägivad väga selgelt, mida nad tegid, mida nad lõid. Üksikasjalik vastus viitab korraga kahele võtmetegurile. Esiteks, inimene teab, mida ta teeb ja mida ta suudab. Teine - see on suunatud konkreetselt tööle, mitte palga saamiseks "kõndimisele".

Jevgeni Demin

Ettevõtte tegevjuht ja üks omanikestSplat, Moskva. Mida otsida, milliseid küsimusi saab lisaks küsida.

Jevgeni märgib, et intervjuu kestus oleneb ametikohast. See võib kesta 10 minutit või tund.

Mõtlemine... Et mõista, kuidas inimene mõtleb, tasub temalt esitada küsimus, millele saab vastata erinevalt. Teise võimalusena küsige, kes on tema jaoks autoriteet või mida ta saab ettevõtte töötajatele õpetada. Sellised küsimused annavad inimesele vabas vormis vastuse. Samal ajal demonstreerib ta tahtmatult oma iseloomuomadusi.

Õppimisvõime, oskus õppida oma vigadest... Inimene liialdab sageli oma õnnestumistega ja püüab oma ebaõnnestumisi minimeerida. Igaüks teeb vigu, kuid oluline on mõista, kas taotleja on võimeline neist midagi õppima, oma tegevust kohandama. Palju oleneb ka konkreetsest olukorrast, vale töö tulemusena tekkinud tagajärgede ulatusest.

Ebatavalised küsimused, mida kandidaadilt läbirääkimistel esitada:

1. Milliseks superkangelaseks tahaksid saada, kui sul oleks võimalus? Vastus aitab tuvastada need omadused, mida inimene peab kõige olulisemaks ja väärtuslikumaks.
2. Paluge kandidaadil kirjeldada ideaalset tööd. See kehtib koha, aja, tegevusvaldkonna ja konkreetselt funktsionaalsuse kohta. Nii saate õppida tundma hobisid, huvisid, elupõhimõtteid. See võimaldab teil mõista, kui aus on inimene, kas ta tahab töötada.
3. Puuduste teema võib asendada omamoodi mänguga. Selleks joonistage paberile ruut ja paluge kandidaadil see varjutada vastavalt tema professionaalsusele. Täielikult täidetud näitaja tähendab, et teadmised ja oskused on kõrgeimal tasemel. Reeglina jätavad inimesed osa väljakust viirutamata. Sel juhul võib küsida, miks pole päris üle värvitud, millest inimesel konkreetselt puudu jääb.
4. Millised teie puudused uuele juhile kohe silma paistaksid? See küsimus aitab selgitada ka intervjueeritava nõrkusi. Sel juhul peab kandidaat ennast väljastpoolt vaatama.
5. Miks soovite nüüd töökohta vahetada? Võib-olla soovib inimene nii oma elus midagi kardinaalselt muuta, võib-olla töökeskkonda või suhteid kollektiiviga. Samal ajal on tööandjal võimalik tutvuda ka taotleja prioriteetide ja motivatsiooniga.
6. Kui võtan ühendust teie eelmise tööandjaga, mida ta teie kohta ütleb? See küsimus aitab kandidaadil ka ennast väljastpoolt vaadata ja mõista, miks ta soovib oma töökohta vahetada.
7. Kuidas uue meeskonnaga liitute? Uus töötaja ei ole kursis, kuidas tööprotsess ettevõttes kulgeb, mistõttu vajab ta rohkem tähelepanu. Inimene peab võtma ühendust paljude kolleegidega, et tööpõhimõttest aru saada, abi, selgitusi või nõu saada. Vastus küsimusele aitab mõista, kas taotleja ise on sellest teadlik, kas ta saab aru, mida temalt esimestel töökuudel nõutakse.
8. Selgitage 8-aastasele lapsele oma tegevusvaldkonna mõistet (peate nimetama konkreetse). Siin sobib iga erialane termin. Selgitamise selgus ja kiirus näitavad, kas inimene suudab selles tegevusvaldkonnas täiesti asjatundmatule lapsele kogu oma töö olemust selgitada. See näitab veel kord kandidaadi professionaalsust.

Vladimir Saburov

GEttevõtte "Savi töötlemine" peadirektor, Brjansk. Ärge andke aega mõtlemiseks.

Oluline on küsida perekonna (lapsed, abikaasa, vanemad) kohaloleku kohta, selgitada nende vanust... Paljudele tundub, et see küsimus ei aita midagi selgitada. Tegelikult aitavad need vastused mõista, kas taotlejal on stiimul intensiivseks ja viljakaks tööks, kas ta suudab töötada keskendunult ja intensiivselt, lähenedes oma tööülesannetele suure vastutustunde ja tõelise huviga.

Paluge prioriteedid järjestada... Samas võib välja tuua järgmised tegurid, mis võivad mõjutada töökoha valikut: töötasu (suurus, hüvitiste olemasolu), karjääri kasvu võimalus, iseseisvus, asukoht kodu lähedal, võimalus end erialaselt täiendada. oskused, hea õhkkond meeskonnas, töö keerukus.

Olukorra küsimus... Siinkohal tasub küsida, mida teeb taotleja, kui talle usaldatakse töö, mis tema tööülesannete hulka ei kuulu. Keeldumine viitab arengusoovi puudumisele. Sellisel inimesel on pidevalt põhjusi ja asjaolusid mitte teha seda, mida ta ei peaks. Selliseid töötajaid saab palgata ainult raamatupidamisosakonnas.

Töökohaga tutvumine... Oluline on näidata, millega taotleja tegeleb. Mõnikord ei ole ootused sageli samad, mis tegelikkus. Sellistes olukordades võivad tööotsijad ise sageli töö tegemisest keelduda.

Elulised huvid... Vladimir jagas juhtumit oma praktikast. Kord tuli tema firmasse hanke- ja logistikateenistuse juhi kohale majandusharidusega noor taotleja. Selle kandidaadi valikul sai määravaks see, et ta tegeleb spordiga ja treenib lapsi. Vladimir mõistis, et sellised huvid tähendavad kindlasti seda, et taotlejal on iseloomu kindlus, vastupidavus ja selge arusaam aja väärtusest. Kõik see oli lihtsalt vajalik pakutud ametikohal töötamiseks. Juht ei häbenenud oma väikese vanuse pärast, ta kutsus noormehe enda juurde. Ühe aastaga suutis see töötaja teenistuse tööd ülemaailmselt positiivselt mõjutada. Ta rajas tarnijate jälgimissüsteemi, viimistles organisatsiooni erinevate teenuste vahelist suhtlust. Selline tegevus võimaldas meil oluliselt vähendada komponentide ostmise ja valmistoodangu transpordi kulusid.

Aususe kontroll... Siin saate esitada ka olukorraga seotud küsimuse. Näiteks valmistub tööotsija perega puhkusele minema, kui teda ootamatult kiireloomulise tööülesande jaoks tööle kutsutakse. Mida ta sel juhul teeb? Isegi kui inimene on ebasiiras, jääb see kohe silma.

Enesehinnang... Siin saate kasutada ka olukorra modelleerimist. Laske taotlejal teeselda, et ta on teinud suurepärast tööd, millele kulutas palju aega ja vaeva. Tema töö tulemused osutusid taotlemata. Kuidas ta sellele reageerib? Mida ta tunneb. Kui inimesel on madal enesehinnang, arvab ta ilmselt, et keegi ei hinda teda ning aeg ja vaev läks raisku.

Juht, kes ei tea, kuidas juhtida? Järgmine küsimus on mõttekas esitada olukorras, kui töötajat otsitakse juhikohale. Võite küsida, mida kandidaat teeb, kui tema töötaja ei lõpeta oma tööd õigeks ajaks. Kui ta ütleb, et täidab selle ise, tähendab see, et inimesel pole juhiks vajalikke omadusi, ta on ainult esineja.

Jäikus. Seda küsimust tuleks esitada ka neile, kes soovivad saada juhtivale kohale. Peaksite küsima, mida taotleja teeb, kui alluv on tema vastu ebaviisakas. Kui ta kasutab moraliseerimist, siis on ebatõenäoline, et töötaja saab juhina töötada. Tööks on vajalik range distsipliin, alluvad peavad ülesandeid täitma õigeaegselt ja vastavalt nõuetele. Positiivne vastus on karistuste kohaldamine, juhtumi kordumisel vallandamine. Eriti karmi hoiakut vajavad need, kes töötavad tootmises.

Kas töö vastu on huvi? Väga oluline on aru saada, kas taotleja on tegevusest huvitatud või soovib lihtsalt korralikku palka saada. Iga juht soovib näha oma töötajaid protsessist ja tulemusest huvitatud. See on ainus viis kindla süsteemi loomiseks.

Elupõhimõtted – mis ettevõttele sobib? On vajalik, et ettevõtte põhimõtted ühtiksid taotleja omadega. Vladimir jagas taas olukorda oma elust. Kord ei küsinud ta tööotsijalt tööotsijalt intervjuu ajal tootmisdirektori kohta, mida tema jaoks tähendab "tootmiskultuur". Juhataja jaoks oli oluline, et kaupluste territooriumil oleks alati kõik korras ja korras. Just see tegur mõjutab otseselt palga suurust. Sarnane kultuur on seotud aususega tööl. Valitud kandidaat näitas end hästi, suutis liituda meeskonnaga, organiseerida tööd. Kuid tal oli ka üks tõsine puudus - ta püüdis varjata oma töö puudusi. Töötajad töötasid pidevas segaduses. Vladimir üritas sellega mõnda aega võidelda, kuni sai teada, et direktoril ja majal on sama olukord. Sai selgeks, et sellist inimest pole mõtet kasvatada. Ma pidin temast lahku minema. Puhtuse küsimus on tootmises väga tõsine, sest korralagedus suurendab töövigastuste, seadmete rikete tõenäosust. Lõppkokkuvõttes toob see kaasa lisakulusid. Lisaks suhtuvad töötajad ise ettevõttesse väga erinevalt, kui nende ümber on segadus ja nad ei toeta seda kuidagi.

Kuidas küsimusi õigesti sõnastada

Ausa vastuse saamiseks peate küsima avatud küsimused. Need algavad alati küsivate sõnadega – millal, kuidas, miks, kui palju teisi.

Suletud küsimused	Avatud küsimused
Pole vaja küsida	Seega on võimalikult tõhus küsida neilt.
Kas teile ei meeldinud teie eelmine töökoht?	Miks otsustasite töökohta vahetada?
Kas sa tegid seda, seda ja seda?	Millisena näete oma tööd meie ettevõttes, milline see olema saab?
Kas sa oled väljaminev? Kas saate meeskonnaga liituda?	Kuidas kirjeldaksite oma eelmise töökoha meeskonda? Millised olid teie suhted ülemuse ja kolleegidega? Millised juhi jooned tõrjusid teid?
Kas saate tööga hakkama?	Miks sa sobid sellele ametikohale? Millised on teie teadmised ja eelised?

Suletud nad nimetavad neid küsimusi, mis ei eelda üksikasjalikku vastust, ainult jah või ei. Neid kasutatakse ainult ametliku teabe kogumiseks. Kas sa suitsetad? Kas teil on perekond? Kas teil on oma auto? Ja teised.

Kohe pärast küsimust ei pea taotlejale vihjeid andma, vastusevariante pakkuma ega midagi muud ütlema.

Te ei tohiks teisi taotlejaid eeskujuks võtta. Mitte mingil juhul ei tohiks juht ise palju öelda.

Täiteküsimused

Järgmised küsimused aitavad juhil aru saada, kas ta on töötaja või mitte, paljastavad taotleja motivatsiooni:

• Kas teid on viimasel ajal kritiseeritud? Kas nõustute kriitiliste hinnangutega teie suunas või eelistate väite vaidlustada? Miks see nii on?
• Millisena näete end paari aasta pärast? Mida selleks tegema pead?
• Millised on eesmärgid, millest juhindute, paljastades soovi sellele ametikohale asuda? Kas Sinu karjääri- ja oskuste arendamise plaanid on seotud ettevõtte arenguga?
• Mis on teie töös puudu, et see oleks täiuslik?
• Millised töökohustused sulle kõige rohkem meeldivad?
• Milliseid kolme omadussõna sa ennast kirjeldaksid? Milliseid omadussõnu teie alluvad kasutaksid?
• Mida tähendab teie jaoks "tulemuse saavutamine"?
• Räägi meile kolmest olukorrast, milles saavutasid tunnustuse, edu?
• Kas on võimalik inimesi paremaks muuta? Millist motivatsiooni annate oma alluvatele?
• Kas suudate inimest tema teenete eest piisavalt kiita?
• Millised raskused teid uuel töökohal ees ootavad? Milliseid te ei sooviks leida? 3 näidet igaühe kohta.
• Rääkige meile kolmest asjast, mida soovite muuta.
• Miks otsustasite töökohta vahetada? Mis teile praeguses (endises) töökohas ei meeldi?
• Kuidas korraldate oma tööd "raskete" alluvatega? Kuidas jätkate suhtlemist taotlejaga, keda te tööle ei võta?
• Mida uut soovite ettevõtte töösse tuua?

Küsimuse vorm: millist küsimust konkreetses olukorras esitada

Juht peab sõnastama küsimused nii, et taotleja ei tegeleks nende dekodeerimisega, vaid vastamisega. Need tuleks sõnastada selgelt ja selgelt. Lauses tuleks kasutada lihtsaid sõnu. Ärge esitage mitut küsimust korraga.

• Avatud küsimused aitavad kandidaati avastada. Neid kasutatakse kõige sagedamini.
• Suletud küsimused on rakendatavad olukordades, kus juht ootab positiivset vastust või soovib saada täpsustavat infot.
• Kui juhile mõni vastus väga meeldis, tasub negatiivse saldo jaoks esitada küsimus. Seega võib küsida, kas elus on olnud olukordi, mis nii hästi ei läinud?
• Kui miski andis tööandjale ootamatult märku, võib ta esitada küsimuse, mis kinnitab või lükkab ümber negatiivse teabe.
• Täpsustavaid küsimusi kasutatakse lisaküsimustena, kui juht soovib varem öeldu kohta rohkem teada.
• Küsimused, mis lõpevad "kas sa ei ole?" Need aitavad vestlust õiges suunas juhtida.
• Peegelküsimused. Isik lausus avalduse, juht kordas tema järel, ainult küsivas vormis.
• Küsimused valiku või põhjendusega. Sel juhul on kõige tõhusam viis usaldusväärse teabe saamiseks teatud olukorra simuleerimine.
• Provokatiivsed avaldused. Juht küsib konkreetset olukorda ja küsib taotleja arvamust.
• Juhtküsimused, mis sisaldavad juba vastust.
• Küsimuste jada aitab kohe õppida tundma konkreetse olukorra kõiki aspekte, näha seda taotleja silmade läbi erinevate nurkade alt. See on pingelisem režiim, kus saate aru, kuidas kandidaat tajub suurt hulka teavet.
• Eelmise vastusega seotud küsimused. Need annavad võimaluse tööandjat huvitanud väite või olukorra kohta rohkem teada saada.

Palju oleneb juhi ettevalmistusest vestluseks. Mida põhjalikumalt ta sellele küsimusele lähenes, seda kiiremini suudab ta oma organisatsioonis tööle sobiva inimese leida.

Järeldus

Siin on nii pikk artikkel, kuid proovisime koguda kõik näpunäited õige intervjuu jaoks. Kuid need soovitused on teile ainult toeks ja te koostate juba ise oma intervjuu vormingu. Sest identseid juhte pole olemas.

Kui teil on oma intervjueerimismeetodid, jagage seda kommentaarides!

Tänapäeval suudavad karmi konkurentsi tingimustes iga ettevõtte edu ja õitsengu tagada vaid kompetentselt valitud töötajad. Töötaja vabale ametikohale vastuvõtmine on suur vastutus nii organisatsioonil kui ka kandidaadil.

Ühele kohale kandideerib reeglina mitu soovijat ning parima valimiseks viiakse läbi vestlus. Selleks valmistumine on mõlema poole ülesanne. Vaatame protsessi tööandja poolelt.

Milliseid ülesandeid intervjuu käigus lahendatakse

Intervjuu viib läbi kas personalijuht või otse ettevõtte juht. Protsessi käigus tuleb lahendada kaks olulist ülesannet:

• Valige kandidaat vabale ametikohale, võttes arvesse organisatsiooni nõudeid.
• Vestluse käigus hindab potentsiaalne töötaja objektiivselt oma võimeid seoses vaba töökohaga.

Valik algab kuulutuse esitamisega vabale töökohale kandidaadi otsimiseks. Potentsiaalsed taotlejad saadavad sellele vastates oma CV. Pärast CV-de hoolikat valimist helistavad värbamisjuhid taotlejatele ja kutsuvad nad vestlusele.

Intervjuude mitmekesisus

Olenevalt organisatsioonist ja selle töö spetsiifikast saab intervjuud läbi viia erineval viisil. Paljudes suurettevõtetes toimuvad intervjuud sageli mitmes etapis. Vestluse käigus kohtub taotlejaga ettevõtte personaliametnik. Algstaadiumis on vaja kindlaks teha kandidaadi kvalifikatsioon, samuti tema kavandatava ametikoha sobivus.

Informatsioon taotleja kohta on tööandja jaoks oluline, selle saamiseks kasutatakse erinevat tüüpi vestlusi:

• Ühele vabale kohale tuleb reeglina mitu CV-d. Pärast sobivamate valimist helistab värbaja soovijatele. V telefon vestlusel teavitab värbamisjuht ettevõttest ja kandidaadile ka pakutavast vabast töökohast. Telefoni teel suheldes on värbajal võimalus täpsustada infot, mida CV-s ei ole märgitud. Ta annab teavet ettevõtte kohta, esitab küsimusi ja vastab taotleja küsimustele. Telefonivestlus on väga mugav vahend, kuna selle abil saab välja rookida mittehuvitatud kandidaate.
• Kui tööandja on kandidaadist huvitatud, siis on temaga ette nähtud vestlus. See võib olla elulooline... Taotlejat oodatakse vastama mitmetele küsimustele, mis annavad teavet hariduse, töökogemuse kohta sarnasel ametikohal. Reeglina on tegemist standardsete küsimuste komplektiga, mis võivad oma ülesehituselt erineda. Pärast seda, kui taotleja on värbaja küsimustele vastanud, tehakse ettepanek esitada teda huvitavad küsimused. Enamikus ettevõtetes on see intervjuu algetapp. Seda tüüpi intervjuud kasutavad ka värbamisagentuuride juhid.
• Mõnikord on tulevase töötaja pädevuse väljaselgitamiseks vaja vestlust. Seda tüüpi nimetatakse käitumuslikud... Selle läbiviimisel esitatakse küsimusi, mis võimaldavad saada teavet kandidaadi kogemuse kohta eelmises organisatsioonis. Lisaks saate teada, kuidas taotleja käitus eelmisel töökohal. Seda teavet teades saate teha ennustuse selle kohta, kuidas see tulevikus toimib. Vajaliku teabe saamiseks tuleks esitada küsimusi järgmise plaani kohta:
  • “Mis oli halvim projekt, milles osalesid?”;
  • "Millal pidite projekti kallal töötades initsiatiivi enda kätte võtma?"

  Väga sageli toimub seda tüüpi intervjuu biograafilise intervjuu käigus.

• Mõned ametikohad nõuavad kandidaadilt loogilist mõtlemist ja ka arutlusvõimet. Vajalik teave võimaldab teil saada situatsiooniintervjuu... Sageli hõlmab see tüüp juhtumite kasutamist. Saate kandidaadile olukorra välja pakkuda ja paluda tal lahendus leida. Sel juhul ei hinnata vastuse õigsust, vaid loogilise mõtlemise oskust. Näiteks sarnane probleem: "Kas paksu teatmeteost saab kätega pooleks rebida?" - tundub, et sellise ülesandega ei saa hakkama ilma võõrkehadeta, kuigi raamatut võib lehekülje kaupa rebida. Selline küsimus võimaldab saada teavet taotleja analüüsivõime, aritmeetiliste ülesannete täitmise, samuti loovuse ja suhtlemisoskuse kohta.
• Tihti tuleb leida kandidaat töökohale, mis eeldab kolleegidega suhtlemisoskust. Sel juhul osalevad vestlusel osakonnajuhatajad, personaliosakonna esindajad. Seda tüüpi intervjuud nimetatakse paneel... Tihti nõuab selline vestlus eelnevat ettevalmistust ja taotlejat ennast. Talle antakse ülesanne näiteks koostada projektiplaan.
• Suured ettevõtted teevad sageli Grupp intervjuu. Mõnikord osaleb neil mitu samale ametikohale kandideerijat. See tüüp võimaldab teil määrata juhiomadused, professionaalsuse olemasolu. Kandidaadid on sunnitud end tõestama, et neid märgataks.
• Pingeline intervjuu. Seda tüüpi intervjuusid tehes teeb värbaja kõik endast oleneva, et taotleja tasakaalust välja viia. Seda saab teha küsimustega, mis esitatakse väga kiiresti ja millele kandidaadil pole aega vastata. Tihti kasutatakse "hirmutamistehnikat", mõnikord teeb värbaja näo, et ta ei kuule oma vestluskaaslast. See meetod võimaldab teha järeldusi selle kohta, kas taotleja suudab stressirohke olukorraga toime tulla.

Neil kõigil on üks eesmärk – potentsiaalse töötaja objektiivne hinnang.

Metoodika

Kaasaegses intervjueerimispraktikas kasutatakse nelja tehnikat või nende kombinatsiooni:

• Näost-silma intervjuus kasutatakse seda sageli Briti meetod... Sellise vestluse käigus võidakse taotlejalt küsida perekonnatraditsioonide, elulooliste andmete kohta. Näiteks: "Kas teil on juhtkonna liikmete hulgas sugulasi?" Kui taotleja vastab küsimustele, loetakse ta palgatuks.
• Intervjuu Saksa meetodi järgi eeldab kandidaadi eelnevat ettevalmistust. Ta peab koostama dokumendid ja kirjalikud soovitused. Intervjuude läbiviimisel analüüsivad komisjoni liikmed neid dokumente. Lisaks on intervjuule eelnev hulk protseduure nõutav.
• V Ameerika tehnika sisaldab mitmeid teste, mis võimaldavad tuvastada kandidaadi intellektuaalseid ja loomingulisi võimeid, kasutatakse arvutitehnoloogiat. Need intervjuud on sageli mitteametlikud. See võib olla esitlus või ärilõuna. Inimese võimalused ja puudused on väga olulised. See tehnika võimaldab tuvastada puudused, mida inimene tavaliselt varjab ja mis ei ole alati vastuvõetavad konkreetses ettevõttes töötamiseks.
• Hiina tehnika hõlmab kirjalikku eksamit. Sageli on vaja kirjutada essee, näidata oma teadmisi klassika, kirjaoskuse ja ajalooteadmiste vallas. Kui kandidaadid sooritavad kõik testid edukalt, peaksid nad kirjutama oma tulevase töö teemal essee.

Intervjuude läbiviimine ülalkirjeldatud meetoditega võimaldab kandidaate hoolikamalt valida. Kahjuks on klassikalistel intervjuudel mitmeid puudujääke ja need ei võimalda teha usaldusväärseid järeldusi taotleja sobivuse kohta.

Intervjuu struktuur, reeglid ja plaan

Tööandja peab vestlust korraldades olema kindel, et kandidaat on täielikult kooskõlas talle pakutava vaba töökohaga. Sel juhul peate selle treenimiseks kulutama minimaalselt aega.

Raskus seisneb selles, et iga vaba töökoht eeldab teatud oskuste, kogemuste ja kvalifikatsiooni olemasolu. Seetõttu on potentsiaalselt kandidaadilt vajalike kogemuste, teadmiste ja oskuste väljaselgitamiseks vaja koostada eelseisva vestluse plaan ja struktuur.

Psühholoogiline mugavus intervjuu ajal on väga oluline. On vaja, et inimene räägiks nii palju kui võimalik ja värbaja juhiks vestlust õiges suunas. Selle eesmärgi saavutamiseks tuleks esitada küsimusi, mis pakuvad tööandjale huvi.

Väga oluline on intervjuu õigesti planeerida. Õige oleks kutsuda taotleja ankeet täitma ja CV välja printima. Vestluse ajal on soovitatav teha märkmeid.

Intervjuu koostamiseks on mitu võimalust:

• Vabas vormis.
• Olukorras.
• Stressiintervjuud.
• Käitumuslik.
• Segatüüpi.

Igal tüübil on kindel struktuur. Selle määrab reeglina vaba töökoht ja ettevõtte suund.

Lisateavet intervjuu läbiviimise kohta saate järgmisest videost:

Milliseid küsimusi tuleb esitada, nende õige ülesehitus

Väga oluline on värbaja enda käitumisstiil. Vestlus peaks olema võimalikult loomulik. Kui intervjuu viiakse läbi konfidentsiaalsel toonil, siis on inimene vabanenud ja näha on tema tugevad ja nõrgad küljed.

Oluline on kandidaadiga kontakti loomine. Selleks, et inimene saaks veidi lõõgastuda, saate temaga rääkida üldistel teemadel. Iga tööotsija läheb ju enne intervjuud veidi närvi.

Intervjuu alguses tuleks rääkida ettevõttest, ametikoha spetsiifikast. Küsimusi esitades pöörab intervjueerija vestluse järk-järgult tagasi rööbastele. Küsimused peaksid aitama kandidaadil paljastada oma ameti- ja isikuomadused. Kui inimene saab aru vestluse olemusest, siis võib eeldada, et ta on tähelepanelik ja õppimisvõimeline.

Taotleja jälgimine vestluse ajal on väga oluline. Pärast ettevõttest rääkimist peate kutsuma ta endast rääkima. Esiteks teed inimesele selgeks, et ta pakub sulle huvi ning teiseks on see võimalus tema kohta kasulikku infot teada saada.

Tavaliselt formuleeritakse küsimused järgmiselt:

• “Mis teid meie koostööettepanekus täpselt huvitas?”;
• “Mis teid meie ettevõttes köidab?”;
• “Mida sa meiega töötades ootad?”;
• "Mis teile eelmises töökohas ei sobinud?"

Testimine, testide variandid ja juhtumid

Pärast esimest etappi, mis hõlmab näost näkku intervjuud, soovitatakse sageli testida.

Testide jaoks on mitu võimalust, mis on tavapäraselt jagatud kolme tüüpi:

• Isiklik testimine võimaldab hinnata omadusi ja teatud iseloomuomadusi, mis on vajalikud konkreetse töö tegemiseks.
• Kandidaadi professionaalsete omaduste määramiseks kasutatakse intellektuaalne testid. Need võimaldavad teil tuvastada ettekujutuse taotleja kogemustest ja teadmistest.
• Taotleja suhtlusstiili kindlaksmääramiseks kandideeri inimestevaheline testid. Need võimaldavad teil tuvastada, kuidas inimene on konfliktne, ja ka tema juhiomadused.

palju, valitakse need sõltuvalt vaba töökoha tüübist ja ettevõtte suunast.

Sageli kasutatakse juhtumeid. Erinevalt testidest ei anna need taotleja isiku- ja ametiomadustele objektiivset hinnangut. Küll aga võimaldavad need simuleerida konkreetset ärisituatsiooni ja hinnata taotleja pädevust. Väga sageli kasutatakse juhtumeid tippjuhtide, muude juhtivate ametikohtade ja isegi müügijuhtide ametikohtade küsitlemisel.

Paar näidet

Mõnikord tehakse intervjuu ajal psühhogeomeetrilisi teste. Näiteks tehakse ettepanek joonistada geomeetrilisi kujundeid, loomi, inimesi. Tulemust analüüsides saate teavet inimese iseloomu ja isiksuseomaduste kohta.

Võite pakkuda värvitesti sooritamist. Selle olemus seisneb selles, et peaksite kindlas järjestuses välja panema kaardid, millel on teatud värv. Seda tüüpi testid võimaldavad teha järeldusi inimese psühholoogiliste omaduste kohta ning hinnata suhtlemisoskust ja stressitaluvust.

Millised juhtumivalikud on olemas:

• Mida teete, kui avastate, et teie töökaaslased kurdavad teie üle regulaarselt?
• Kui olete saanud mitu tulusat tööpakkumist. Mida sa teed? Mis võib teie valikut mõjutada?
• Mida teete, kui teile pakutakse tööd, mis pole töölepingus ette nähtud. Mida sa kavatsed teha?