ACG "Interexpertize" maksu- ja õigusosakonna jurist Sitnikova Jelena.
Esimestel pühadejärgsetel päevadel seisavad tööandjad silmitsi igavese probleemiga – koolist puudumisega. Mõnel töötajal pole lihtsalt tööpäeva alguseks aega, mõni ilmub kohale vaid lõunaks ja mõni puudub mitu päeva üldse. Millise vastutuse võivad alluvad sellise üleastumise eest vastutada? Vaatame, mida tööseadustik sellest arvab.
Nagu me teame, on koolist puudumine tõsine töödistsipliini rikkumine. Seadus lubab tööandjal töötaja vallandada isegi ühe töölt puudumise korral. Kuid siin on oluline mitte eksida ja mitte segi ajada töölt puudumist hilinemisega või lihtsalt töötaja töölt puudumisega.
Mis on töölt puudumine
Töökoodeks (artikli 81 punkti 6 lõik "a") annab töölt puudumise selge määratluse. Tegemist on põhjendamatu töökohalt puudumisega rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul. Vaatame, millised raskused võivad selle seaduse sätte rakendamisel tekkida.Esiteks, et töötajal ei oleks võimalust määratud karistust vaidlustada, on vaja väga täpselt määrata töölt puudumise aeg. Paljudes organisatsioonides on lõunapaus määratud 12.30-13.30. Kui tööpäev algab kell 9.00, selgub, et hommikust lõunani töötavad töötajad kolm ja pool tundi. Puhke- ja söögipaus ei kuulu tööaja hulka (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108). See tähendab, et kui töötaja ilmus tööle alles peale lõunat (meie näites kell 13.30), ei saa teda töölt puudumise tõttu vallandada, sest ta puudus vaid kolm ja pool tundi. Tõsi, sel juhul saab töötajale noomida või noomida.
Teiseks tekitab mõiste "töökoht" palju küsimusi. Mis see on - tool, millel töötaja istub, osakond, kus ta töötab, või organisatsiooni territoorium tervikuna? Nagu selgitab Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum (17. märtsi 2004. a resolutsioon nr 2), kui töötajaga sõlmitud töölepingus või kohalikus normatiivaktis (korraldus, ajakava) ei ole kindlaks määratud töötaja konkreetne töökoht jne), siis loetakse töökohaks see, kus töötaja peaks olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 209). See peab olema otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all.
Lõpetuseks juhime teie tähelepanu asjaolule, et organisatsioon peab pidama töötajate kohta tööaja tabelit. Vastasel juhul ei saa te töövaidluse tekkimisel esitada kindlaid tõendeid selle kohta, et töötaja oli neli tundi töökohalt puudunud.
Teeme distsiplinaarkaristuse
Kui otsustate võtta töötaja töölt puudumise eest vastutusele, peate lähtuma alljärgnevast.Esiteks saab distsiplinaarkaristuse määrata ainult mõjuva põhjuseta töökohalt puudumise eest. Niisiis, kõigepealt peate proovima välja selgitada, kuhu ja miks teie alluv kadus. Helistage kõikidele telefoninumbritele, mille töötaja teile on andnud. Kui töötaja ei ilmu mitu päeva, soovitavad mõned personaliametnikud alustada tema aktiivset otsimist haiglates ja politseiosakondades. Kuid meie hinnangul ei kuulu puuduvate töötajate otsimine personaliosakonna ülesannete hulka, seega võite lihtsalt saata töötajale kirja (väljastusteatega) või telegrammi tema kodusele aadressile, kus palutakse tal tööle tulla ja esitage oma puudumise kohta selgitus. Siinkohal saab töötaja otsimise lõpetada, kuna igal juhul töötajale puudumise aja eest tasu ei maksta.
Teiseks: töölt puudumise fakt tuleb fikseerida. Tavaliselt koostatakse selleks kahe-kolme tunnistaja allkirjastatud akt, mis näitab, kui kaua töötaja töökohalt ära oli. Töötaja vahetu ülemus saab esitada kõrgemale juhile adresseeritud märgukirja (teenindus) ja teatada alluva tööl puudumisest.
Kolmandaks: niipea kui puuduv inimene organisatsiooni ilmub, tuleb temalt nõuda selgitust tema puudumise põhjuste kohta. Veelgi enam, kui otsustate töötajaga lahku minna, peate nõudma kirjalikku selgitust. Seletuskirjast selgub teile, miks töötaja tööle ei ilmunud. Võite pidada tema esitatud põhjust lugupidavaks või lugupidamatuks. Mõjuvate põhjuste loetelu seadusandluses ei ole, kuid praktikas on sellised töötaja või tema lähisugulaste haigestumine, lapse sünd, loodusõnnetused, röövimine jne.
Kui töötaja keeldub seletuskirja kirjutamisest, tuleb vastavalt tööseadustiku artiklile 193 koostada selle kohta akt. Distsiplinaarkaristust (noomitus, noomitus või vallandamine) rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates koolist puudumise avastamise päevast. Karistuse määramise korraldus peab olema töötaja poolt allkirjastatud. Kui ta ei soovi allkirja vastu korraldusega tutvuda, koosta selle kohta akt.
Kokkuvõtteks tuletame meelde, et koolist puuduvat alluvat ei tohi vallandada, sest töölt puudumise tõttu vallandamine on sinu õigus, mitte kohustus. Kui süüdlast varem sellistes rikkumistes ei märgatud või tegemist on suurepäraste isiku- ja äriomadustega väärtusliku töötajaga, siis on täiesti võimalik piirduda noomituse, märkuse või suulise hoiatusega.
Töölepingus peab olema märgitud töötaja töökoht koos struktuuriüksuse märkega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).
Te ei saa töötajat vallandada haiguse või puhkuse ajal töölt puudumise tõttu.
Uue aasta seletuskirjad
«25. detsembril käisin hambaid ravis. Arst andis mulle tõendi, mitte haiguslehte. Ma solvusin, rebisin selle katki ja läksin siis jalutama ja puudusin täielikult 12 tööpäevaks."“Minust tehti 10 korteri jõuluvana. Igaüks valas ampsu viina ja ma elasin üle vaid 8 korterit. Järgmisel päeval ma tööle ei läinud."
"28. detsembrist 14. jaanuarini puudusin töölt, sest olin eksinud ja kõndisin kõikjal, kus sain."
«Mina, TK Vlasova, selgitan teile, et 30. detsembrist 4. jaanuarini ei käinud ma tööl seoses sellega, et abiellusin. Luban, et minuga seda enam ei juhtu."
«Pange tähele, et minu töölt puudumine 8. jaanuaril kahju ei toonud. Ja need, kes välja tulid, ajasid abielu pohmellist välja."
ACG "Interexpertiza" maksu- ja juriidilise osakonna jurist Jelena Sitnikova
kuupäev: detsember 2004
ACG Interexpertiza palub teil väljaannete kasutamisel meeles pidada, et:
Töötaja lõpetas tööl käimise. Ta ei saanud lahkumisavaldust, ta ei vasta kirjadele palvega endast teada anda või tööle ilmuda. Mida sellise töötajaga peale hakata? Tundub ilmne, et selle probleemi lahendamiseks on vaja pöörduda Vene Föderatsiooni töökoodeksi poole. Kummalisel kombel ei käsitle see dokument aga sellist olukorda üldse. Esmapilgul paneb töötaja toime töölt puudumise, mille eest saab ta allkirja all vallandada. Artikli "a" punkt 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 tööpäeva jooksul rohkem kui neli tundi järjest ilma mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest. Konks on aga selles, et töötaja saab ilma mõjuva põhjuseta töölt puudumise tõttu vallandada.
Töölt puudumise põhjuse saab teada ainult töötajalt endalt, kui ta tööle tuleb ja seletuskirja kirjutab. Ilma kirjaliku seletuseta rikutakse vallandamise korda, mistõttu sellise töötaja kohtusse pöördumisel võib viimane nõuda ebaseadusliku vallandamise korralduse tühistamist ja töötasu maksmist ebaseadusliku vallandamise aja eest.
Millised on töölt puudumise põhjused, tunnistatakse kehtivaks, kui töötaja ootamatult kohale ilmub?
Kui töölt puudumine ei ületa kolme päeva, muudab iga viide halvale tervisele tööst puudumise põhjuse kehtivaks. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 kohaselt on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel andma föderaalseadustes sätestatud juhtudel palgata puhkust. Vene Föderatsiooni kodanike tervise kaitset käsitlevate õigusaktide aluste 22. juuli 1993 N 5487-1 artiklis 20 on sätestatud, et töötavatel kodanikel on haiguse korral õigus saada aasta jooksul kolm päeva tasustamata puhkust, mis antakse kodaniku isiklikul avaldusel ilma haigestumise fakti tõendavat meditsiinilist dokumenti esitamata. Seadusandja ei määranud sellise avalduse esitamise tähtaega, nii et isegi kui see on kirjutatud pärast töölt puudumist, mitte enne seda, austatakse seadust. Võib-olla tunneb inimene end nii halvasti, et ta ei jõua avaldust kirjutada.
Kui töölt puudumine kestis üle kolme päeva, siis ilma vautšerita ei saa. Kõige tavalisem dokument, mida esitatakse, on haigusleht (töövõimetusleht). Haiguslehe olemasolul kehtib töölt puudumine mõnel juhul kuni aasta järjest. Kodanike ajutist puuet tõendavate dokumentide väljaandmise korra juhendis, mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi 10.19.94 N 206 ja FSS RF dekreediga 19.10.94 N 21 tuvastatakse, et kui töötaja töövõimet ei ole võimalik taastada täies mahus, siis õigeaegselt, mitte üle nelja kuu, saadetakse patsient kliinilise ekspertiisi komisjoni tema puuderühma määramiseks. Kui kliiniline ja sünnitusprognoos on soodne, võib kliinilise ekspertiisikomisjoni otsusega töövõimetuslehte pikendada kuni töövõime täieliku taastumiseni, kuid mitte kauemaks kui 10 kuuks. mõnel juhul (vigastused, seisundid pärast rekonstrueerivaid operatsioone, tuberkuloos) - mitte rohkem kui 12 kuud, komisjonitasu uuendamise sagedusega vähemalt 30 päeva. Arvestades, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt ei ole praegu tööandjal õigust töötajaid vallandada, kui nad puuduvad töölt haiguse tõttu kauem kui 4 kuud, muutub selline haige töötaja praktiliselt sunniviisiliseks. Kuidas on siis tööandjaga, kelle töötaja puudub ja mida sellistes olukordades ette võtta? Esiteks peaksid puuduvad töötajad ise teadma, et neil pole tööl olemisest mingit kasu. Varem rakendatud praktika, mil tööandja tööraamat suurendas staaži, on unustuse hõlma vajunud. Alates 1. jaanuarist 2002 kehtestati föderaalseadusega 17.12.01 N 173-FZ "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" uus pensionide arvutamise kord. Kooskõlas Art. Eespool nimetatud seaduse artikli 10 kohaselt hõlmab kindlustusperiood töö- ja (või) muu tegevuse perioode, tingimusel et nende perioodide eest tehti kindlustusmakseid Vene Föderatsiooni pensionifondi. Pensionifond ei usu nüüd tööraamatute kirjeid. Ta usub ainult seda päris raha, mis talle on tulnud. Sissetuleku puudumisel Vene Föderatsiooni pensionifondi ülekandeid loomulikult ei tehta ja kindlustusstaaž ei pikene. Lisaks on selge, et kui töötaja isiklikul kontol Vene Föderatsiooni pensionifondis olev summa ei suurene, siis ei suurene ka tema kindlustus- ja kogumispensioni osa, kuna nende suurus sõltub ainult pensioni suurusest. kindlustatud isiku arvestuslik pensionikapital, mis on arvestatud päeva seisuga, millest nimetatud isikule määratakse vanaduspensioni kindlustus- ja kogumisosad. Teiseks on organisatsioonil õigus võtta teadmata põhjustel puuduva töötaja ametikohale vastu teine isik. Vastuvõtt toimub aga vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 tähtajalise töölepingu kohta sõnastusega: "asendada ajutiselt äraolevat töötajat, kellele jäetakse seaduse kohaselt töökoht." Sellise koostisega saate töötada pikka aega. Kui puuduv töötaja üldse ei ilmu, siis selline kokkulepe ei lõpe enne, kui ajutiselt tööle võetud töötaja ise soovib töölt lahkuda või kuni tööandjal on põhjust ta omal algatusel vallandada.
Kui koolist puuduja ilmub, vallandatakse ta pärast seletuskirja kirjutamist, kuid tõendavaid dokumente esitamata, allkirja all. Artikli "a" punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töölt puudumise tõttu. Sel juhul muutub renditöötaja automaatselt alaliseks töötajaks. Kolmandaks saavad personaliteenistuse töötajad pöörduda kohtusse töötaja teadmata kadunuks tunnistamiseks. On tõsi, et see on väga pikk ja mitte alati tulemuslik teema. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 42 kohaselt võib kohus huvitatud isikute taotlusel kodaniku teadmata kadunuks tunnistada, kui aasta jooksul ei ole tema elukohas teavet tema elukoha kohta. Lisaks on Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 277 nõuab, et kodaniku teadmata kadunuks tunnistamise või kodaniku surnuks tunnistamise avalduses tuleks märkida, mis eesmärgil peab taotleja kodaniku teadmata kadunuks tunnistama või surnuks tunnistama, ja märgitakse asjaolud, mis kinnitavad kodaniku teadmata puudumist või asjaolud, mis ähvardasid kadunukese surmaga või andsid alust eeldada tema surma teatud õnnetuse tagajärjel. Organisatsioon, kes otsustab seda teed minna ja saab kohtuotsuse isiku teadmata kadunuks tunnistamise kohta, ootab täiesti seaduslikul alusel võimalust vallandada oma kadunud töötaja art. lõike 6 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 seoses töötaja teadmata kadunuks tunnistamisega kohtu poolt. Kes selle teega rahul pole, ei saa midagi teha. Kui te ei võta ühtegi toimingut puuduva töötaja vallandamiseks, on organisatsiooni jaoks kõige valutum variant. Tööandja jätkab tööraamatu pidamist. Sa ei pea sellega midagi tegema. Tööraamatu väljastamise kord on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 62. Selle artikli kohaselt on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu, kui tööleping lõpetatakse vallandamise päeval (viimasel tööpäeval). Kuna vallandamist ei toimunud, ei pea keegi teda ära andma. Vastavalt Rosarhivi poolt 06.10.2000 kinnitatud organisatsioonide tegevuses tekkivate tüüpiliste juhtimisdokumentide loetelu punkti 342, mis näitavad säilitustähtaegu, säilitatakse taotlemata tööraamatuid organisatsioonis vähemalt 50 aastat.
Las töötaja puudub ja me ootame teda. Selliste tingimustega pole kiiret.
Väga sageli ei tule töötajad teadmata põhjusel tööle. Seejuures pealikule puudumise põhjusest teatamata. Mis siis, kui töötaja ei ilmunud tööle? Räägime sellest üksikasjalikumalt.
Tuleb kohe välja mõelda, mis on "hilinemine", "töölt puudumine", "töötaja puudumine töökohal". Kõik need tingimused on avalikustatud tööõiguses. Alustame kõige tavalisemast.
Hilinemine on juhtide närvilisuse ja rahulolematuse sage põhjus. Põhjuseid, miks töötajad hilinevad, on palju – liiklusummik, õnnetus, looduskatastroof, banaalne äratuskell või valel ajal saabunud rong. Suurtes ettevõtetes jälgitakse kadedalt töörežiimi - kontrollpunktides on sageli mingisugused validaatorid, mis koguvad infot töötajate saabumise ja lahkumise kohta elektroonilisse andmebaasi. Hilinemine ei ole aga töötaja karistatav tegu. Muidugi võib ülemus sundida töötajat kirjutama seletuskirja, jätta ta preemiast ilma. Kuid ühekordse või mittesüstemaatilise viivituse korral ei ole töötajat ohus, välja arvatud rahalised meetmed, ja siin on põhjus: kehtiva seadusandluse kohaselt on töölt puudumine töötaja puudumine töökohal nelja või enama aja jooksul. tundi järjest ilma juhtkonna eelneva hoiatuseta. See tähendab, et 3 tundi 59 minutit pärast tööpäeva algust kontorisse tunginud töötaja ei ole koolist kõrvalehoidja, vaid hilineja. Siiski tuleb märkida, et töötaja puudumine töökohal ei ole alati töölt puudumine. Õigusaktid toovad välja mitmeid juhtumeid, mil töötaja ei tohi ametlikult organisatsiooni ilmuda. seda
- haiguslehel viibitud aeg;
- eksamite sooritamine, diplomi, magistritöö jms kaitsmine;
- töötaja kutsumine kohtusse või õiguskaitseorganitesse (kuna neil teenustel on motiveeritud nõue);
- vääramatu jõu asjaolud (loodusõnnetused, ilmastikutingimused jne).
Tasub keskenduda viimasele punktile – vääramatule jõule. Töötaja, kellele meeldib hommikuti magada, võib mõelda, et kui hädaolukordade ministeerium saatis talle õhtul sms-i, et hommikul on oodata tormihoiatust, siis hommikul ei saa tööle minna - sunni ju jõud. Kohtupraktika näitab aga, et reeglina tunnistatakse vääramatu jõuna juhtumeid, kui töötaja püüdis tööle jõuda, kuid vääramatu jõu asjaolude tõttu (üleujutatud parvlaev, lumetorm, teele kukkunud mitmed puud, mis blokeerisid ühistranspordi väljapääsu) ei saanud seda teha. Samuti juhul, kui on olemas reaalne oht töötaja elule ja tervisele (asula üleujutus, tulekahjud töökoha läheduses jne). Töölt puudumiseks ei loeta töötaja töölt puudumist, mis on tingitud tööandja kohustuste täitmata jätmisest, eelkõige töötasu mittemaksmisest 15 päeva või kauem (kuid ainult tööandja eelneval teavitamisel).
Sellest hoolimata, kui töötajal ei ole mõjuvat põhjust töölt puudumiseks, ta ei sooritanud eksameid / ei olnud õiguskaitseorganite väljakutsel / ei olnud haiguslehel, tuleb vormistada vastavad dokumendid, nimelt akt töötaja töökohalt puudumise kohta. Kõige sagedamini koostavad selle dokumendi advokaadid, personaliametnikud, sekretärid või selle üksuse juht, kus koolist kõrvalehoidja tuvastatakse. Kuid nagu eespool mainitud, langeb see saatus sageli töökaitsespetsialistile.
Tuleb meeles pidada, et selle teo seadustamiseks on vaja spetsiaalselt loodud kolmandatest osapooltest töökollektiivi liikmetest koosnevat komisjoni - need võivad olla absoluutselt kõik spetsialistid ja töötajad. Oluline on, et lisaks dokumendi koostajale oleks neid vähemalt kaks (kokku peab dokumendil olema kolm allkirja või neli, kui direktor viseerib).
Akt tuleb koostada hiljemalt kuu jooksul pärast töölt puudumise fikseerimist. Vastasel juhul muutub dokument aegumise tõttu kehtetuks.
Töötaja töölt puudumise avaldus ei ole tüüpdokument. Seetõttu on soovitatav komisjoni moodustamise korralduses kinnitada oma toimingute vormid (puudumisel, töökohalt puudumisel). Kui dokumendid ei ole organisatsioonisiseselt kinnitatud, siis pole vahet, akti võib vormistada mis tahes kujul ja kasvõi käsitsi. Oluline on ainult, et aktis kajastuksid järgmised andmed - ettevõtte nimi, kus töölt puudumine registreeriti, komisjoni koosseis ja selle moodustamise korralduse number, töötaja selgitus (kui see on olemas) kes selle üleastumise toime pani.
Akt koostatakse kahes eksemplaris, üks eksemplar antakse koolist puuduvale töötajale üle mis tahes kättesaadaval viisil - käsitsi, posti või telegraafiga. Peaasi, et töötaja teavitamise kohta on olemas tõendid (vastasel juhul saab töötaja distsiplinaarkaristuse otsuse kohtus edasi kaevata, koostades oma "sunnitud" viivituse kohta kõik paberid).
Kui aga töötaja esitab hiljem dokumendid, mis kinnitavad töökohalt puudumise mõjuvat põhjust, ei loeta tegu töötaja süü tõendiks.
Aga kui töötaja ei hiline 4+ tundi ega tule päeval üldse tööle, kaheks, nädalaks? ..
Sel juhul koostatakse töölt puudumise seadus. See koostatakse iga töötaja puudumise päeva kohta. Lõppude lõpuks võib selguda, et töötaja on mingis tõsises hädas ega saa oma seisundist teada anda (oli õnnetus, rööviti, on intensiivravis jne). Töölt puudumise akt erineb töölt puudumise aktist selle poolest, et fikseerib töötaja puudumise ajal, mil ei ole veel teada töötaja puudumise põhjus. Kui puudumise põhjuseks oli töötaja isiklik vahejuhtum (tavaline näide on liigsöömine), on neid dokumente vaja paberkandjal distsiplinaarkaristuse määramise / töötasu kinnipidamise / vallandamise korral.
Personaliarvestuse haldamisel, aga ka tööajaarvestuse pidamisel on need toimingud aluseks töötaja tööpäeva veergu koodi "30" või NN seadmisel. Tähelepanu väärib ka see, et töötaja töölt puudumise tõend on soovitatav saata igapäevaselt tööle töötaja elukohta. See sündmus aitab teil sellest aru saada, kui juhtum jõuab kohtusse.
Töölt puudumise tunnistus on vormilt ja koostiselt identne töölt puudumise tõendiga. Vaja on spetsiaalset komisjoni, mis koosneb vähemalt kolmest inimesest, tunnistajate allkirjad, rida töötaja teatisel. Dokument koostatakse ka kahes eksemplaris vabas vormis (kui blankett ei olnud varem installitud).
Edaspidi, kui töötaja tuleb tööle oma puudumist mõjuva põhjusega põhjendamata, on töölt puudumise aktid faktid, mille alusel on vaja algatada töötaja distsiplinaarkaristus kuni vallandamiseni.
Kui töötaja esitab tööle saabumisel tööandjale kirjalikud tõendid oma puudumise mõjuvate asjaolude kohta, vabaneb ta igasugusest vastutusest ja jätkab tööd sama graafiku alusel.
Tuleb märkida, et töödistsipliini rikkumiste eest, mis ei kuulu distsiplinaarkaristamisele, on ette nähtud ka rahalise piirangu määramine. Samas tuleb siinkohal meeles pidada, et palk on palga puutumatu osa, mille eest ei ole tööandjal võimalik karistust määrata (v.a koolist kõrvalejäämise või töökohustuste täitmata jätmise korral). Mis jääb tööandjale üle? Ainus seaduslik mõjutusvahend on preemiate äravõtmine. Boonus ei ole tööandja kohustus, vaid töötaja privileeg, mis tuleb välja teenida. Tihti tulevad riiklikusse tööinspektsiooni kaebama inimesed, kellelt tööandja on mingil põhjusel lisatasud ilma jäänud. Kuid sel juhul on nii tööinspektorid kui ka seadusandlus tööandja poolel - ta võib vabalt anda lisatasu sellises suuruses, mida ta vajalikuks peab. Samuti tuleb meeles pidada, et ületundide, sõidu- ja muude tööde eest makstav tasu ei ole töötasu boonusena ning nendesse ei saa ka tööandja sekkuda. Seetõttu tuleb “rublale löögi” suhtes olla äärmiselt ettevaatlik, sest karistuse õigusvastasuse korral mõistab kohus välja kinnipeetud osa ning Riiklik Tööinspektsioon määrab rahatrahvi Töölepingu artikli 5.27 alusel. haldusõiguserikkumiste seadustik, mille maksimaalne trahv juriidilisele isikule on kuni 50 000 rubla.
Koolitus on üks rikkumisi, mille eest on ettevõttel õigus vallandada. Mõned koolist kõrvale kaldujad ei tule kauaks. Personalijuhid peavad otsustama, kuidas nad töölt puudumise tõttu vallandada, kui töötaja tööle ei ilmu. Millega peab tööandja arvestama ja millised riskid tekivad töö spetsiifikat silmas pidades.
Artiklist saate teada:
Kuidas ettevõte vallandab töötaja töölt puudumise tõttu, kui ta tööle ei ilmu
Seadusandja määratleb töölt puudumise kui mõjuva põhjuseta töölt puudumise. Vallandamisele võite mõelda, kui passi kestus on:
- töövahetus või päev, olenemata selle kestusest;
- rohkem kui neli tundi järjest (punkt a, osa 6).
Mõelge, kuidas töötajat töölt puudumise tõttu vallandada, kui ta tööle ei ilmu. Jutt käib olukordadest, kus töötaja ei leppinud oma tegudes kokku, ei teavitanud tööandjat läbipääsu põhjustest. Tööseadustik loeb sellist üleastumise põhjust töötajaga lepingu lõpetamiseks tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).
Mõnel juhul puuduvad koolist kõrvalejääjad pikka aega. Pikalt tööl mittekäiva töötaja töölt puudumise tõttu vallandamise kord on sarnane sellega, mis kehtestas seadus rikkujatele, kes asusid tööle pärast passi. Vajalik:
- parandada rikkumine,
- nõuda selgitust,
- hinnata puudumise põhjuseid,
- koostada korraldus ja muud dokumendid,
- teha arvutus.
Ärge kiirustage töötajat vallandama, kui ta pole varem rikkumisi toime pannud.
Reeglina eelnevad töölt puudumise tõttu vallandamisele töötaja korduvad rikkumised - näiteks kui ta ei ilmunud pikka aega tööle ja enne seda pani ta toime muu üleastumise. Kui ta on oma tööülesandeid korralikult täitnud, ei too üksainus üleastumine kaasa distsiplinaarkaristust ja vallandamist.
Kui töötaja ei ilmu tööle ega võta ühendust, tuleb põhjus välja selgitada. Vastasel juhul võib töötaja vallandamise vaidlustada või vaidlus venib.
Ettevõte ei saanud töölt puudumise põhjustest aru ja kaalumine viibis
Tööandja vallandas töötaja ühekordse jämeda töökohustuste rikkumise eest. Põhjuseks töölt puudumine, mille töötaja pani toime puhkusel (23. veebruar). Töötaja ei nõustunud sõnastusega ja pöördus kohtusse. Ta nõudis vallandamise korralduse ebaseaduslikuks tunnistamist, tööle ennistamist, sunniviisilise töölt puudumise aja töötasu ja moraalse kahju hüvitamist. Hageja arvas, et ta ei ole süütegu toime pannud, puudus mõjuval põhjusel töökohalt oma vahetute ülemuste loal, mille kohta kirjutas vastava avalduse.
Juhtumit arutati mitmel korral. Riigikohus saatis vaidluse uueks läbivaatamiseks. Kohtud kõiki asjaolusid ei uurinud. Nad ei hinnanud tunnistajate ütlusi, kes kinnitasid, et hageja oli enne töövahetuse algust ühendust võtnud korpuse kapteniga perekondlikel põhjustel enneaegse töölt lahkumise küsimuses. Kohtud ei hinnanud ka ütlusi, mille kohaselt tehases toimib ennetähtaegse töölt lahkumise registreerimise kord. Töötaja teavitab töödejuhatajat, annab tema kaudu avalduse üle ja lahkub suulise loa alusel töökohalt. Toimikus esitas tööandja töösisekorraeeskirja. Nad viitasid vajadusele leppida kokku töötaja lahkumine kirjalikult. Riigikohus märkis, et on vaja uurida kõiki faktilisi asjaolusid, mitte piirduda formaalsete tingimustega (RF relvajõudude määratlus 18.06.2018 nr 66-KG18-8).
Parandage rikkumine
Otsustamaks, kuidas töötaja vallandada töölt puudumise tõttu, kui ta tööle ei ilmu, koguge tõendeid tema töökohalt puudumise kohta. Saab:
- koostama akti, millele kirjutavad alla teised töötajad;
- fikseerima andmed kontrollpunktis, kui ettevõttel on juurdepääsusüsteem;
- märkige läbipääsu ajalehele.
Rikkumise fikseerimiseks on soovitatav kasutada kõiki võimalikke meetodeid ja vormistada dokumendid õigeaegselt.
Selline vallandamine on aga raskem, kui töö on looduses rännakul. Puudumise fakti on keerulisem tõestada. Kui töölepingus on pooled kokku leppinud töö reisimise iseloomus, siis läbipääsusüsteemi andmetele viitamine ei toimi.
Näiteks tunnistas kohus vallandamise ebaseaduslikuks. Tööandja esitas kontrollpunktide süsteemi andmed, mis fikseerisid hageja töölt puudumise vaidlusalusel perioodil. Samuti esitas ta kontrolliakti, ajamõõtja tõendi ja kaupluse juhataja avalduse. Kohus lükkas argumendid tagasi. Töötaja kuulus autotööstuse nimekirja ja töötas autotranspordiosakonna autojuhi ametikohal. Töötaja teatas, et kasutas saatelehti, millel oli kirjas saabumise ja lahkumise aeg. Pooled ei täpsustanud töölepingus hageja töökohta, vastupidi, nad viitasid reisimise iseloomule. Sellises olukorras ei tõenda töötaja kontorist puudumise arvestamine töölt puudumist (Sverdlovski oblastikohtu 22. detsembri 2017. a määruskaebus asjas nr 33-21598 / 2017).
Kuidas õigesti vallandada töölt puudumise eest, kui töötaja on reisil
Selleks, et mitte tülitseda ja koolist puudujat tööl mitte taastada, tuleb arvestada koondatava ajakava ja tingimustega. Koguge tõendeid, mis aitavad töölt puudumist õigustada. Seisukohta on võimalik kaitsta, kui töölt puudumise kohta on märgitud tunnistaja ütlused ja rikkumise pikaajaline iseloom (Moskva Linnakohtu 04.12.2017 apellatsioonimäärus asjas nr 33-49714 / 2017).
Küsi selgitust
Distsiplinaarkaristuse, sealhulgas töölt puudumise tõttu vallandamise kohaldamiseks peab tööandja nõudma kirjalikku selgitust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193). Andke taotlus töötajale üle allkirja vastu. Tekib küsimus: kuidas vallandada töölt puudumise tõttu, kui töötaja ei ilmu tööle ja keeldub dokumenti või allkirja vastu võtmast. Sel juhul saatke taotlus töötajale. Ta peab vastuse andma kahe päeva jooksul. Kui ta seda ei tee, koostage teiste töötajate allkirjadega akt. Säilitage oma taotluse tõend. Need tulevad vaidluse korral kasuks.
Kui töölt puudumine kestab mitu päeva või töötaja ei puudu esimest korda, siis registreerige iga fakt. Sellised tõendid aitavad positsiooni kohtus kaitsta.
Näiteks võitis ettevõte vaidluse. Kohus otsustas, et vallandamine oli seaduslik. Tööandja esitas toimikusse 29.03.2017 ja 31.03.2017 kirjaliku selgituse taotlused koos väljastusteatega. Kuna töötaja dokumente ei saatnud, koostas ettevõte töölt puudumise kohta kirjalike selgituste andmisest keeldumise aktid (Voroneži piirkonnakohtu 10.24.2017 apellatsioonimäärus asjas N 33-7543 / 2017).
Ärge vallandage kurjategijat päeval, kui ta tööle ei ilmu
Seadus määrab kindlaks aja, mille jooksul töötaja peab selgitusi andma (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193). Puudumise põhjuste kogumine on üldine nõue, mida tööandja peab distsiplinaarkaristuse määramiseks täitma. Vastamiseks on vaja aega varuda. Hädaolukordades ei ole alati võimalik dokumente saata ega ühendust saada. Kui selgub, et töötaja oli haiguslehel või puudus muul mõjuval põhjusel, tunnistab kohus vallandamise ebaseaduslikuks ja ennistab ta eelmisele töökohale (Orenburgi piirkonnakohtu 23.08.2017 apellatsioonimäärus juhul, kui nr 33-5748 / 2017).
Ärge unustage arvutada
Arvutage välja töötasu ja muud töötajale makstavad maksed. Vaidluse korral kinnitage makse konto väljavõtte, makselehtede ja maksekorralduste abil (Moskva Linnakohtu 04.04.2018 apellatsioonimäärus asjas nr 33-14467 / 2018). Kui tööd andev ettevõte seda ei tee, saab endine töötaja raha sisse nõuda kohtu kaudu (Sverdlovski oblastikohtu määrus 02.27.2018 asjas nr 33-2495 / 2018).
Töötaja ei ilmunud enam tööle ega vasta telefonikõnedele. Ta vastas kõnele vaid korra, lubades tööle minna, kuid välja ei tulnud.
Milline on töötaja töölt puudumise tõttu vallandamise kord?
Olles probleemi kaalunud, jõudsime järgmisele järeldusele:
Kui töötaja töölt puudumise põhjused on lugupidamatud, on tööandjal õigus töötaja lõigete alusel vallandada. "a" artikli esimese osa punkt 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töölt puudumise tõttu. Selleks on vaja järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud distsiplinaarkaristuse määramise ja vallandamise korda. Töötaja saab töölt puudumise tõttu koondada hiljemalt 1 kuu jooksul arvates viimasest töölt puudumise päevast. Seda tähtaega pikendatakse töötaja haigestumise ajaks ja muudeks art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193.
Kuni töötaja puudumise põhjuste selgitamiseni ei ole soovitatav teda töölt puudumise tõttu vallandada, sest kui töölt puudumise põhjused on mõjuvad, loetakse vallandamine ebaseaduslikuks.
Järelduse põhjendus:
Vastavalt lõigetele. "a" artikli esimese osa punkt 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt saab töötajaga töölepingu tööandja algatusel üles öelda, kui tema töökohustusi rikutakse ühekordselt jämedalt, näiteks töölt puudumise korral.
Töölt puudumine sama normi alusel on mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine rohkem kui neli tundi järjest. tööpäeva jooksul (vahetus) ...
Eeltoodud definitsioonist järeldub, et töölt puudumise peamiseks kriteeriumiks on töötaja töölt puudumise mõjuvate põhjuste puudumine. Samal ajal ei sisalda Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtivate põhjuste loetelu. Sellest lähtuvalt on igal konkreetsel juhul vaja hinnata ühe või teise põhjuse "austusväärset" (vt ka IC määratlust Omski oblastikohtu 20. oktoobri 2004. aasta tsiviilasjades N 33-3509).
Teisisõnu, kuna alati on võimalus, et töötaja puudub mõjuval põhjusel, ei soovitata teda töölt puudumise tõttu vallandada enne, kui on selgunud tema töölt puudumise asjaolud. Lisaks on võimalik, et pärast töötaja töökohalt puudumise põhjuste väljaselgitamist tuleb temaga tööleping lõpetada muudel põhjustel (näiteks pooltest mitteolenevatel asjaoludel: seoses tema süüdimõistmisega karistuse, mis välistab tema varasema töö jätkamise, vastavalt jõustunud kohtuotsusele ja rohkem (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83)).
Tööandja peab vaadeldavas olukorras tingimata fikseerima töötaja töökohalt puudumise. Selleks koostatakse suvalises vormis akt, millele kirjutavad alla mitu tunnistajat. Sellise akti saab teha nii töötaja töölt puudumise esimesel päeval kui ka järgmisel päeval. Lisaks tuleks tööajaarvestusse märkida ka töötaja puudumise fakt, mille puhul tehakse märge "ebaselgetel põhjustel ilmumata jätmine" (NN), mis siis, kui selgub, et puudus mõjuv põhjus. puudumine, muudetakse märgiks "puudumine" (NS).
Alates hetkest, kui töötaja töökohalt puudumine kajastub personalidokumentides, on igati põhjust mitte võtta puuduvale töötajale töötasu.
Olukorras, kus tööandjal on igati põhjust arvata, et töötaja töölt puudumise põhjused ei ole mõjuvad, on tal õigus ta lõigete alusel vallandada. "a" artikli esimese osa punkt 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töölt puudumise tõttu.
Kui selle kohta usaldusväärset teavet ei ole, saab vajadusel puuduva töötaja ametikohale tähtajalise töölepingu alusel palgata teise isiku sõnastusega: "töötaja ajutise äraoleku ajaks, kelle jaoks , vastavalt seadusele jäetakse töökoht alles" (RF tööseadustiku artikli 59 esimene osa). Samuti võite usaldada tema töö teisele töötajale, vabastamata viimast töölepinguga määratud tööst (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.2). Samuti on võimalik üks töötaja ajutiselt üle viia ajutiselt äraoleva töötaja ametikohale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2).
Enne edasiste toimingute tegemist peaks tööandja välja selgitama töötaja töökohalt puudumise põhjused. Loomulikult ei ole tööandja kohustatud võtma meetmeid puuduvate töötajate leidmiseks. Ebaseadusliku ülesütlemise vältimiseks tuleks aga võtta kasutusele kõige lihtsamad abinõud töötaja asukoha väljaselgitamiseks (näiteks saata töötaja viimasele teadaolevale aadressile kinnitatud kiri koos tagastuskviitungiga palvega selgitada põhjuseid töölt puudumine, minna töötaja elukohta ning võimalusel suhelda abikaasa, sugulaste ja naabritega, et selgitada välja töötaja puudumise põhjused, teavitada siseasjade organit).
Tuletame meelde, et kui töötaja vallandatakse töölt puudumise tõttu, on selle toimepanemise fakti tõendamise kohustus tööandjal, kellel peavad olema tõendid töötaja poolt selle toimepanemise kohta (Venemaa ülemkohtu pleenumi resolutsiooni punkt 38). Föderatsioon, 17. märts 2004 nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta" (edaspidi RF relvajõudude pleenumi resolutsioon)). Kui tööandja avastab, et töötaja töölt puudumise põhjused ei ole mõjuvad, on tal õigus ta töölt puudumise tõttu vallandada.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on koolist töölt puudumine töötaja poolt töökohustuste jäme rikkumine, see tähendab distsiplinaarsüütegu, ja vallandamine on selle toimepanemise eest distsiplinaarkaristus. See tähendab, et töölt puudumise tõttu vallandamisel peab tööandja järgima art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Kui seda korda rikutakse, siis kohtumenetluse korral tunnistab kohus suure tõenäosusega vallandamise ebaseaduslikuks, isegi kui töötaja töölt puudumise fakt on tõendatud.
Esiteks peab tööandja järgima distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu, mis on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193.
Teid saab vallandada töölt puudumise tõttu hiljemalt 1 kuu jooksul alates selle avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub töölt puudumise tõttu esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajad ja hiljemalt 6 kuud alates selle tellimise kuupäevast.
Kui töötaja paneb toime pika töölt puudumise, tuleks igakuist üleastumise tuvastamise perioodi arvutada töölt puudumise viimasest päevast, mitte esimesest (vt nt Rjazani piirkonnakohtu 25. aprilli 2007. aasta otsust N 33 -580; 2008. aasta I poolaastal Saratovi oblasti kohtute poolt tööandja algatusel ja muudel töötaja tahtega mitteseotud põhjustel töölepingu ülesütlemise asjade läbivaatamise praktika üldistamine 2008. a. ).
Teine kõige olulisem tingimus töölt puudumise tõttu vallandamise nõuetekohaseks teostamiseks on korrektne dokumentaalne registreerimine (töötaja puudumise tõttu vallandamise üldine kord on toodud näiteks Rostrudi 31. oktoobri 2007 kirjas N 4415-6).
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 nõuab, et tööandja nõuab töötajalt kirjalikku selgitust juba enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist. Töökohale mitteilmuvalt töötajalt kirjalikke selgitusi nõuda on ülimalt keeruline ja teha seda selleks, et hiljem oleks võimalik sellise selgitustaotluse fakti tõendada. Seetõttu on töölt puuduvat töötajat töölt puudumise tõttu peaaegu võimatu vallandada. Seetõttu soovitavad paljud eksperdid ära oodata hetke, mil töötaja tööle ilmub ja tõendavaid dokumente ei esita.
Kui tööandja siiski otsustab töötaja tema puudumisel töölt puudumise tõttu vallandada, peab ta kohtumenetluse korral koguma tõendeid selle kohta, et ta täitis distsiplinaarkaristuse kohaldamise käigus kõik oma kohustused.
Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 ei ütle, kuidas täpselt peab tööandja nõudma kirjalikku selgitust (isiklikul kohtumisel või teavituskirja saates). Seetõttu võib soovitada järgmist protseduuri. Puuduvale töötajale saadetakse tähitud kirjaga teavitusnõue anda kirjalikud selgitused töölt puudumise põhjuse kohta. Kui töötaja kirja saamisest on möödunud kaks tööpäeva ja töötaja ei ole selgitust andnud, koostatakse vastav akt. Töötajapoolse selgituse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisele, st vallandamisele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 teine osa). Sel juhul peab postiteatis olema töötaja enda allkirjaga, see tõendab, et töötaja on tööandja palve kätte saanud.
Kui postiteade tagastatakse koos teatega saaja puudumise kohta, ei saa sellise teate saatmist lugeda nõuetekohaseks kirjaliku selgituse nõudmiseks. Seetõttu ei soovita me ka sellises olukorras väljastada töölt puudumise tõttu vallandamist. Tööandja võib töötaja pikaajalise äraoleku ajal talle perioodiliselt saata kirju selgituste nõudega, oodates, kuni töötaja teatisele isiklikult alla kirjutab.
Töökohalt puudumise akti, samuti kirjaliku seletuse või töötaja selgituse andmata jätmise akti alusel annab tööandja koondamise korralduse (korralduse).
Korraldus tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast, arvestamata tema töölt puudumise aega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kuues osa). Puuduvale töötajale tuleks saata teatega telegramm või tähitud kiri, milles paluda töötajal tutvuda koondamismäärusega ning saada arvutus ja tööraamat. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (korraldusega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.
Pange tähele, et vallandamismääruse kuupäev peab olema selle tegeliku väljastamise kuupäev artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegade jooksul. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Kuid vallandamise kuupäev peaks olema töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile või muule föderaalseadusele oli töökoht (ametikoht) säilitatakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 kolmas osa).
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1 kohaselt on tööandja kohustatud töölepingu lõppemise päeval väljastama töötajale tööraamatu. Kui töölepingu lõppemise päeval ei ole võimalik töötajale tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, peab tööandja saatma töötajale teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta. või nõustute selle postiga saatma. Nimetatud teate saatmise päevast alates vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest.
Lisaks ei vastuta tööandja tööraamatu väljastamise viibimise eest, kui viimane tööpäev ei lange kokku töösuhte lõppemise registreerimise päevaga, kui töötaja vallandatakse töölt puudumise tõttu.
Töötaja, kes pärast vallandamist tööraamatut ei saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja nõudmise päevast arvates.
Tööandjal on vallandamisel kohustus töötajaga arveldada. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140 sätestab, et kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad tasutakse töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad välja maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatava töötaja maksenõude esitamist.
Kuna vaadeldavas olukorras ei ole töölt puudumise põhjused teada, siis ei saa täielikult välistada ka näiteks töötaja haiguslehel viibimist.
Siiski tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeksiga töötajatele sätestatud tagatiste rakendamisel nendega töölepingu lõpetamise korral tuleb järgida üldist õiguspõhimõtet õiguste kuritarvitamise lubamatuse kohta, sh. tuleb jälgida töötajate endi osa. Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist puuet. Kui kohus tuvastab töötaja õiguse kuritarvitamise fakti, võib kohus keelduda rahuldamast tema tööle ennistamise nõuet (samal ajal ajutise puude ajal koondatud töötaja taotlusel ajutise puude ajal töölt vabastamise kuupäev). vallandamine), kuna sel juhul ei peaks tööandja vastutama töötaja ebaausatest tegudest tulenevate kahjulike tagajärgede eest (RF relvajõudude pleenumi otsuse punkt 27). Kui töölt puudumise tõttu koondatud töötaja pöördub kohtusse tööle ennistamise nõudega ja esitab töövõimetuslehe, mille olemasolu ta temalt selgituse nõudmise ajal tööandja eest varjas, siis on väljastusteade tema allkirjastatud kiri, milles tööandja tundis huvi töökohalt puudumise põhjuste vastu, aitab tööandjal kohtus tõendada töötajapoolset õiguse kuritarvitamist.
Nagu on selgitatud Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi otsuse punktis 41, kui töölt puudumise tõttu vallandatud isiku tööle ennistamise ja sunniviisilise äraoleku ajal keskmise töötasu sissenõudmise vaidluse lahendamisel selgub, et töökohalt puudumine oli põhjustatud lugupidamatust põhjusest, kuid tööandja rikkus vallandamise korda, peab kohus seadusest tulenevaid nõudeid täites arvestama, et ennistatud töötaja keskmist töötasu võib sellistel juhtudel sisse nõuda mitte esimesest töölt puudumise päevast. , kuid vallandamismääruse väljastamise päevast, kuna ainult sellest ajast loetakse töölt puudumine sunniviisiliseks.
Shtukaturova Tatjana - õigusnõustamisteenistuse "GARANT" ekspert
- Personalipoliitika, Ettevõttekultuur
Laadimine ...