Peut être résilié à l'initiative. Conditions de résiliation et principaux motifs. Violations flagrantes de l'employé

Tout le monde doit probablement faire face au licenciement dans sa vie. Partir à volonté, et même pour un gros salaire, est une étape passionnante, mais agréable : tout est devant, de larges perspectives, des connaissances intéressantes, un nouvel emploi. Mais que ressent une personne lorsqu'elle rompt ses relations, même sans l'accuser de quoi que ce soit. Connaître vos droits et obligations d'employeur, maîtriser les bases du Code du travail - l'alphabétisation en la matière vous permettra de traverser des moments difficiles, en ayant tiré de cela, sinon un avantage matériel, du moins une bonne expérience de vie.

Exigences et nuances du licenciement initié par l'employeur

Les relations de travail sont respectivement un processus à double sens, et la résiliation des obligations mutuelles peut être initiée par l'une ou l'autre des parties, ceci est régi par l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. De plus, les parties peuvent convenir de résilier le contrat et d'un commun accord, il s'agit d'une section distincte du Code.

Si l'on passe du général au particulier, tous les motifs de licenciement d'un salarié, en général, peuvent être classés en 2 catégories :

• objectif, ceux qui dépendent moins de la volonté des parties, par exemple, liquidation d'une entreprise, réduction d'effectifs due à la crise économique ou changement de propriétaire ;
• subjectif - ceux qui sont influencés par les compétences, les qualités personnelles ou les situations de vie associées à une personne et sa relation avec l'employeur, ici, à titre d'exemple, on peut citer le licenciement lorsqu'un salarié ne veut plus travailler pour un certain salaire, ou la direction de l'entreprise décide qu'un tel employé ne profite pas à l'entreprise, etc.

Mais ni la première ni la deuxième catégorie n'affectent en rien le côté formel de la question : le licenciement s'effectue selon une procédure unique dont les modalités dépendent des motifs de rupture du contrat. Ici, très probablement, nous pouvons parler d'une situation émotionnelle: confortable ou stressante lors de la rupture d'une relation. Mais n'oubliez pas la composante matérielle. Après tout, si l'employeur licencie une personne de sa propre initiative, mais pour des raisons objectives, cela entraîne une augmentation des indemnités. Et si un employé ne convient pas à l'entreprise en raison de son incompétence, viole les exigences de l'entreprise ou nuit à l'entreprise, le contrat avec lui n'est résilié qu'avec des paiements forfaitaires et, dans certains cas, avec des pénalités.

Déterminons les raisons objectives et subjectives lorsque le contrat est résilié à l'initiative de l'employeur.

Si vous comptez article par article, vous ne pouvez collecter que 11 de ces motifs - conformément à l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, et ils contiennent à la fois des motifs qui s'appliquent à tous les employés et ceux qui ne s'appliquent qu'à certaines catégories. A cela s'ajoute un autre motif prévu par l'article 71 : le refus d'embauche à l'issue de la période probatoire.

Principales raisons de licenciement au gré de l'employeur : réduction, liquidation, "selon l'article"

6 points clés pour la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur

Comme mentionné ci-dessus, tous les principaux motifs de licenciement à la volonté de l'employeur sont concentrés dans l'article n ° 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il convient de noter que le quatre-vingt-unième article est le plus étendu de tous les articles qui reflètent les motifs de résiliation du contrat. Et cela est logique, car le Code du travail prévoit un certain nombre de motifs qui donnent à une entreprise la possibilité de résilier ses obligations contractuelles avec un salarié, à la fois pour des motifs objectifs et subjectifs.

Voyons quelles sont les options légitimes pour licencier un employé, quels aspects positifs et négatifs pour les deux parties peuvent être vus lors de l'examen de cette question.

Liquidation de l'entreprise - raison objective n°1, mode de paiement des indemnités

Le processus de cessation des obligations de travail de l'employé et de l'employeur est reflété dans le premier alinéa de l'article 81 du Code. Il est important de considérer ici que la notion de « liquidation » inclut la fermeture complète d'une entreprise, la révocation d'une licence ou la faillite d'un entrepreneur individuel sans possibilité de reprise des opérations. En conséquence, tous les employés, quels que soient leur poste et leurs compétences, sont libérés du travail. C'est le résultat de la liquidation de l'entreprise. Dans ce cas, la société ou l'entrepreneur individuel est privé de sa personnalité juridique et cesse totalement son activité.

Il peut y avoir plusieurs raisons à la fermeture d'une SARL et d'un entrepreneur individuel, alors que les motifs de liquidation n'affectent pas la procédure de licenciement des employés de l'entreprise, dans ce cas le fait même de la cessation absolue des activités est important.

Le processus formel de résiliation des relations de travail lors de la liquidation est le suivant :

1. Un ordre est émis pour liquider l'organisation, cela peut être fait sur la base d'une décision des propriétaires, d'une ordonnance du tribunal, ainsi que de la fermeture d'un entrepreneur individuel. Les documents suivants qui doivent être délivrés par l'entreprise sont un avis de fermeture, qui est envoyé à l'IFTS et aux fonds sociaux (PFR et FSS), au syndicat (le cas échéant dans l'entreprise), au service de l'emploi, ainsi qu'au les créanciers de l'entreprise qui ferme sont prévenus. Un bilan de liquidation est établi, prenant en compte les calculs : d'une part, les intérêts des salariés sont pris en compte, et d'autre part, des créanciers.

   La première étape de la liquidation d'une entreprise consiste à émettre un ordre indiquant la date exacte

2. Dès qu'une décision de liquidation est rendue (ou qu'une décision de justice de mise en faillite est rendue), tous les salariés de l'entreprise doivent être informés au moins 2 mois à l'avance de la résiliation des contrats de travail avec eux. Cela se fait à l'aide d'une notification officielle, qui est envoyée au licencié par courrier recommandé ou remis en main propre. Dans le même temps, un récépissé est délivré à l'employé qu'il connaît le document.

   L'avis de liquidation doit être remis à la personne 2 mois avant l'événement

3. Une ordonnance est en cours de préparation pour résilier le contrat de travail en vertu de l'article 81, première partie. Les motifs officiels en sont l'ordre de liquidation, le procès-verbal, la décision de l'autorité judiciaire, ainsi que la notification du salarié et son refus du poste proposé.

   Pour résilier le contrat de travail en vertu de l'article 81, première partie, clause 1 du Code du travail de la Fédération de Russie, le numéro et la date du document confirmant la liquidation officielle doivent être indiqués dans la base

4. Un employeur respectueux de la loi doit facturer à tous ses employés des prestations obligatoires, qui comprennent :
   
5. De plus, il existe une indemnité compensatoire supplémentaire à hauteur du salaire pour une période d'un à trois mois, qui peut comprendre :
   

Résultat : un salarié licencié pour cause de liquidation de l'entreprise, ainsi qu'avec une réduction d'effectif, peut « gagner » un total supplémentaire de 3 salaires mensuels moyens. Ainsi, l'Etat soutient le salarié licencié dans une période difficile de chômage. Au-delà de cette période, la personne continue à percevoir des allocations de chômage ou trouve un emploi.

Ici, il est nécessaire de préciser que tous les employés ne peuvent pas recevoir le montant total de l'indemnité de départ, certaines catégories ne reçoivent une indemnité qu'à hauteur du salaire moyen sur deux semaines, notamment :

• travailleurs à temps partiel;
• travailleurs saisonniers;
• les travailleurs embauchés en contrat à durée déterminée (pour une période pouvant aller jusqu'à deux mois).

Il est à noter que les motifs de licenciement des salariés en cas de liquidation et de réduction d'effectifs en matière de notification et de rémunération sont identiques. En outre, en ce qui concerne les catégories de travailleurs ci-dessus, ils sont informés de la liquidation prochaine de l'organisation (et de la réduction) dans l'ordre suivant :

• employés à temps partiel et saisonniers - 7 jours avant l'événement (article 296 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• les conscrits (salariés ayant conclu un contrat de travail d'une durée maximale de soixante jours) sont avisés de leur licenciement au moins 3 jours avant la liquidation (réduction).

A noter que si une personne perçoit la première indemnité en même temps que le licenciement, alors pour les deuxième et troisième versements elle doit contacter son ancien employeur, pour cela elle doit fournir :

• une attestation du service de l'emploi, qui attestera la date d'inscription ;
• cahier de travail, dans lequel la dernière entrée est - licenciement pour liquidation.

Dans l'ordonnance sur le versement des prestations, tant en liquidation qu'en réduction de nombre, les motifs d'indemnisation sont indiqués : l'absence d'entrée dans le travail et la date d'inscription au CPA

Si nous parlons des avantages, des inconvénients et des nuances de l'utilisation de motifs de licenciement tels que le premier alinéa de l'article n° 81 (liquidation), tout est logique :

• l'employeur licencie tout l'État ;
• sont sujets au licenciement, y compris les catégories préférentielles de travailleurs et, bien sûr, ne sont pas pris en compte: est une personne en vacances, en congé de maladie, d'autres préférences d'un spécialiste en activité;
• la personne licenciée reçoit une indemnité d'un à trois mois de salaire ;
• en conséquence, si une personne tombe malade dans les trente jours suivant son licenciement, elle ne percevra pas de prestations d'invalidité (celle-ci est compensée par une indemnité).

Vous devez connaître l'exigence de versement des prestations, qui est commune à tous les motifs, et le forfait standard de calcul: si la personne licenciée ne peut pas se présenter le dernier jour de travail pour l'argent qui lui est dû, alors ils sont payés à lui plus tard à sa première demande. L'employeur dispose d'un jour pour cela après la demande.

Les salaires pour les jours travaillés sont calculés conformément aux exigences de la résolution du Comité national des statistiques n° 1 du 01/05/2004. Son paiement s'effectue en espèces à la caisse de l'entreprise ou par virement sur une carte bancaire.

Si de bonnes raisons sont nécessaires pour la liquidation d'une entreprise, la fermeture d'un entrepreneur individuel peut avoir lieu simplement parce que la licence a expiré ou qu'une personne veut arrêter ses activités commerciales

Nuances de la fondation numéro 2 - réduction du personnel et nombre

La deuxième base objective, régie par la partie n° 2 de l'article n° 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour le licenciement à l'initiative de l'employeur, est la réduction du personnel et (ou) du nombre.

Ici, il est nécessaire de séparer deux concepts - la réduction d'unités, lorsqu'un certain poste est simplement supprimé du tableau des effectifs, et la réduction des effectifs, lorsque la structure organisationnelle reste la même, mais en même temps le nombre de personnes est réduit. En règle générale, lors de la réduction du personnel, les première et deuxième options sont prises ensemble.

Par exemple : une entrepreneure qui possède deux étals de fleurs et livre des fleurs à son domicile à l'aide d'un coursier automobile, a, respectivement, quatre vendeurs et chauffeurs parmi son personnel. Si elle, clôturant un point, licencie simplement un ou deux vendeurs, ce sera une réduction du nombre (les positions resteront), mais si elle décide de réduire le conducteur, cela fera référence à la forme de réduction à la fois du nombre et le personnel.

Si l'on considère la procédure formelle de résiliation des contrats de travail en vertu du paragraphe 2 de l'article 81, elle est assez similaire, mais pas identique, à la liquidation d'une entreprise. Donc, similaire au premier scénario:

• le salarié licencié doit être prévenu 2 mois à l'avance du prochain licenciement ;
• l'employeur est tenu d'informer de la réduction du CPA et du syndicat ;
• toutes les compensations restent en vigueur, c'est-à-dire qu'une personne peut recevoir jusqu'à trois salaires moyens.

Mais vous devez savoir que dans cette option, il existe des points importants qui distinguent la procédure de licenciement de la fermeture de l'entreprise :

1. Tout d'abord, l'employeur doit préparer un arrêté de réduction de l'unité d'effectif et (ou) du nombre. Avec une indication des raisons (en bref), des termes, des postes spécifiques et des employés (il est recommandé de le faire après avoir analysé la liste : qui peut être réduit et qui ne peut pas être réduit).

   Dans le premier ordre, lors de la réduction du personnel, la raison, la durée, les postes sont indiqués, et les noms spécifiques des licenciés peuvent également être indiqués

2. Corrigez le tableau des effectifs (assurez-vous de l'inscrire dans la commande).

   Dans de nombreux cas, l'ordonnance de réduction et de modification du tableau des effectifs est regroupée en un seul document, car les personnes responsables du licenciement sont généralement les mêmes

3. En plus de l'avis de réduction, l'employeur doit offrir à l'employé un autre poste dans l'État (il est supposé qu'il s'agira d'un poste de moins en moins rémunéré). Le document est délivré sous la signature personnelle du licencié. S'il n'y a pas de postes vacants dans l'entreprise que la personne licenciée pourrait occuper, cela est précisé dans le papier, mais avec l'indication que lorsqu'une unité de personnel gratuite apparaît avant la date de licenciement d'une personne, elle lui sera proposée.

   Le formulaire de notification du salarié en cas de licenciement doit contenir les postes vacants qu'il peut prendre

4. Et seulement après avoir reçu un refus du lieu proposé, vous pouvez émettre un ordre de licenciement de l'employé.

   Dans l'ordre de résilier le contrat de travail pour la réduction, le paragraphe 2 de l'article n ° 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est indiqué, les motifs indiquent les raisons: changements dans le tableau des effectifs, le nombre et la date de notification, refus de l'emploi proposé

Le responsable du personnel ou l'entrepreneur individuel doit ici tenir compte du droit de préemption de l'employé pour conserver son poste (Code). Cette exigence stipule que, tout d'abord, les employés moins qualifiés et moins productifs doivent tomber sous le coup de la réduction, et les qualifications des employés « controversés » doivent être documentées (notes de leur supérieur immédiat ou de leurs collègues, lettres de remerciement, incitations, etc.) .

Qui ne peut être licencié ni par licenciement ni « au titre de l'article »

Il y a encore un point important à cela : pour la réduction du personnel / nombre, ainsi que pour d'autres raisons qui sont prévues pour la cessation des obligations à l'initiative de l'employeur, il est impossible de licencier certaines catégories d'employés. Ainsi, la législation du travail interdit la rupture d'une relation de travail :

• avec tous ceux qui sont en congé de maladie ou en vacances;
• absent du lieu de travail pendant plus de quatre mois consécutifs pour cause de maladie ;
• avec les filles enceintes et les jeunes mères en congé parental pour s'occuper d'un enfant jusqu'à trois ans ;
• qui s'occupe d'un enfant handicapé ;
• avec des mères célibataires;
• ainsi que des cas particuliers, comme la participation d'un salarié à un groupe de travail à la préparation d'une convention collective, un salarié en grève, etc.

Dans le cas du deuxième alinéa de l'article n° 81, il faut garder à l'esprit : s'il existe des unités de personnel dans la structure où sont recensés des travailleurs à temps partiel, ces postes sont considérés comme vacants, par conséquent, l'employeur est obligé de les proposer aux salariés qui ont droit au licenciement. Sinon, il sera difficile pour l'employeur d'éviter les litiges et les décisions qui ne lui sont pas favorables.

Autre point dont il faut tenir compte dans ce cas, le Code du travail oblige, lors du choix parmi plusieurs candidats à un poste, de privilégier :

• un salarié s'il y a 2 (ou plus) enfants dans sa famille ;
• les personnes qui ont des personnes à charge et qui sont les seules à subvenir aux besoins de la famille (par exemple, la femme est en congé de maternité) ;
• les employés qui ont subi des lésions professionnelles alors qu'ils travaillaient pour cet employeur ;
• les personnes qui étudient (ou qui ont déjà suivi une formation avancée) aux frais de l'entreprise.

A noter qu'ici, ainsi qu'en cas de liquidation de l'entreprise, l'employeur peut résilier le contrat par anticipation (ne pas attendre 2 mois), mais uniquement s'il verse au salarié une indemnité complémentaire, calculée au prorata du temps restant . De plus, cela est fixé par le consentement écrit du licencié.

Option de licenciement n°3 - changement de propriétaire

Une telle base, bien qu'assez courante, est un cas particulier :

• la résiliation du contrat de travail dans cette version ne concerne que la haute direction: dans ce cas, les directeurs de l'entreprise, leurs adjoints et le chef comptable "partent";
• les personnes licenciées dans ce cas reçoivent une indemnité majorée pendant 3 à 6 mois (tout dépend de l'accord avec l'employeur et les propriétaires);
• dans ce cas, une inscription est faite dans le cahier de travail concernant la résiliation du contrat en vertu de l'article 81 (paragraphe 4 de la première partie).

Licenciement "en vertu de l'article" - les cas les plus difficiles pour les deux parties

Le bloc principal des motifs de licenciement est contenu dans les troisième, cinquième et sixième clauses de l'article 81 (la quatrième clause est le changement de propriétaire, qui a été mentionné ci-dessus), dans les motifs dits "en vertu de l'article". Toute indication des clauses et sous-clauses de ces motifs de licenciement peut affecter grandement à la fois le salaire et les responsabilités professionnelles de la personne par la suite. Par conséquent, ces raisons sont à juste titre considérées comme les plus conflictuelles et difficiles pour les deux parties.

Raison n°4 - qualifications insuffisantes

L'article complexe et stressant du Code du travail de la Fédération de Russie - n° 81 sous la clause n° 3 (qualifications insuffisantes) - détermine la principale raison de la résiliation du contrat: l'inadéquation de l'employé au poste occupé et son manque de certaines compétences professionnelles . L'essentiel ici est que le fait de non-conformité doit être confirmé par les résultats de la commission de certification initiée par l'employeur.

Il convient de noter que lors de l'évaluation de la compétence d'un employé, un représentant du syndicat doit être présent à la commission de certification (s'il existe une telle organisation dans l'entreprise). Et aussi sur le fait qu'en plus de la liste générale des salariés non licenciés, s'ajoutent ici de jeunes spécialistes n'ayant pas travaillé dans l'entreprise depuis 1 an (pour certaines spécialités, par exemple les enseignants, la période est portée à deux années).

Pour information : les tribunaux et l'inspection du travail prennent en règle générale le parti de la personne licenciée s'il n'existe pas d'éléments solides attestant le licenciement « en vertu de l'article ». Dans ce cas, il doit y avoir les résultats de la certification effectuée conformément à toutes les exigences de la législation. Par ailleurs, le résumé de la commission d'attestation sur le professionnalisme et les compétences du salarié est évalué avec d'autres justifications sur une question précise (c'est ainsi que le paragraphe 31 de la décision du Plénum des Forces armées RF du 17 mars 2004 n° 2 dit).

De plus, il existe une des exigences obligatoires pour l'entreprise dans ce cas (comme dans l'option avec réduction du personnel), l'employeur doit offrir un autre emploi au licencié. Par ailleurs, si le contrat avec le salarié a été résilié en vertu du troisième alinéa de la première partie de l'article n° 81, au contentieux le défendeur doit fournir des justifications et des preuves qui indiqueraient que le licencié a refusé de muter à un autre emploi correspondant à ses qualifications. C'est-à-dire que l'entreprise doit avoir un refus écrit de la vacance proposée.

Une évaluation médicale de son état de santé peut également servir de justification au licenciement d'un salarié de son poste pour non-conformité.

Une mini-instruction étape par étape pour licencier une personne en raison d'une incohérence avec le poste occupé ressemble à ceci :

1. Une ordonnance de certification est émise.

   L'arrêté sur l'attestation indique l'objet, la date et les modalités de la commission

2. Après avoir réussi le contrôle, suit la conclusion de la commission d'attestation qui indique les points sur lesquels une personne peut ou non exercer ses fonctions efficacement.

   Dans le procès-verbal de la commission de certification, un bilan de qualification doit être donné, des recommandations émises

3. Si, sur la base des résultats d'une réunion de groupe, un salarié reçoit une évaluation négative de ses compétences, une fiche d'attestation est établie, qui indique le résultat de la décision collégiale et une décision est prise quant à son incohérence. L'article est approuvé par le sujet du test, ce qui indique qu'il était familier avec les résultats.

   Un employé qui n'a pas passé la certification prend également connaissance de l'acte contre signature, il a le droit de demander une copie signée par l'employé responsable lors du licenciement

4. En outre, un avis est dressé avec une proposition au candidat de révocation de nouvelles fonctions. Il n'est pas différent de l'avis standard sur la réduction du personnel, sauf qu'il indique une autre raison de la résiliation prochaine du contrat, et indique également les données initiales du protocole de commission.

   Un avis-proposition pour un autre poste en lien avec le passage négatif de la commission d'attestation peut ressembler à ceci

5. En plus de tous les documents ci-dessus, l'employeur doit avoir une description de poste de l'employé signée par une personne. Dans le cas contraire, il sera problématique de prouver la conformité/non-conformité au poste occupé. Les modèles et le contenu des instructions peuvent être différents, mais ce qui doit être observé est obligatoire - l'employé doit connaître la pièce d'identité, elle doit avoir un visa de personne.

   CI doit être signé par l'employé, la personne, au moins, doit le tenir dans ses mains

6. Si un salarié refuse un autre poste qui lui est offert, un refus officiel doit être émis.

   La demande-refus est écrite sous forme libre, la base est indiquée (clause 3 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), la date et la signature sont mises

7. Après avoir franchi toutes les étapes, un arrêté est établi pour mettre fin à la relation avec le salarié. Une entrée correspondante est faite dans le livre de travail (nous écrivons en toutes lettres, sans abréviations).

   Dans l'ordre de résilier le contrat en vertu du paragraphe 3 de la première partie de l'art. 81 (incohérence) l'article du Code du travail de la Fédération de Russie est indiqué et la base est la décision de la commission d'attestation

Les paiements en espèces dans ce cas sont standard : salaire pour les heures travaillées et compensation pour ne pas prendre de vacances.

Comme déjà mentionné, la liste de toutes les catégories ci-dessus de salariés qui ne peuvent être licenciés à l'initiative de l'employeur est conservée ici.

Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, clause 5 - manquement répété à l'exécution des tâches

Si un contrat de travail avec une personne est résilié sur cette base, au moins 2 infractions à la discipline du travail doivent être enregistrées. Dans ce cas (comme d'ailleurs toujours en droit du travail), l'employeur doit suivre strictement toutes les formalités. Pour licencier un salarié en vertu du cinquième alinéa de l'article n° 81, il faut les faits de la présence de sanctions disciplinaires () , celles-ci comprennent :

• remarque (non verbale, par écrit);
• réprimande (documentée);
• licenciement pour des motifs appropriés.

Si l'employeur met fin à la relation avec la personne pour ce motif, il doit avoir en main une justification documentaire du licenciement. C'est-à-dire que toute faute doit être enregistrée, pour chaque fait, il doit y avoir des témoins de violations disciplinaires, il est nécessaire de prouver que la personne n'a pas rempli ses devoirs de travail, était incompétente, a enfreint le régime ou les règles de sécurité sur le lieu de travail. C'est le devoir de l'employeur, si le salarié dépose une réclamation en justice, il faudra tout fournir au régulateur judiciaire.

Attention : l'employeur a le droit de licencier une personne pour manquement à la discipline du travail dans le strict délai d'un mois après l'imposition de la deuxième sanction disciplinaire (la troisième, etc.). De plus, ce temps n'inclut pas le temps passé en vacances ou sur un b/sheet.

Considérez la question de savoir quels faits et documents doivent confirmer la violation (pour la raison - article n ° 81, clause 5 du Code du travail de la Fédération de Russie):

1. Pour remédier à l'infraction, l'employeur peut recourir à des actes d'inconduite, entérinés par au moins deux témoins. Il peut s'agir de notes de service aux employés et à la direction, de documents d'inspection, de résultats d'audits, etc.

   Le rapport sur la violation doit contenir des détails, avec des dates et des faits.

2. La deuxième étape, qui doit confirmer ce fait, consiste à obtenir une explication écrite (article 199 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est conseillé de contacter le salarié pour lui rappeler la nécessité de fournir une note explicative par écrit ; pour cela, vous pouvez établir une notification dans laquelle vous indiquez : , cela sera considéré comme un refus de donner des explications.
3. Si un citoyen refuse de signer la notification, un acte de refus est dressé (là encore avec au moins deux témoins).

   L'acte de refus de signer tout document (y compris la notification) est rédigé approximativement de la même manière

4. La prochaine étape devrait être de vérifier les violations qui ont été commises, qui peuvent être formalisées par un acte ou une limace. En règle générale, cela est fait par le supérieur immédiat.
5. La dernière étape pour confirmer la violation devrait être une ordonnance pour appliquer des mesures disciplinaires à l'employé. Pour licencier une personne, vous devez avoir au moins 2 de ces documents. Et sachez : l'employé doit prendre connaissance de la commande dans les cinq jours calendaires (week-end compris).

Le document final confirmant la sanction disciplinaire est l'ordonnance, le contrevenant doit la connaître

À quoi les deux parties doivent-elles faire attention: l'employeur peut émettre une réprimande disciplinaire, 1 à 2 réprimandes et licencier une personne «en vertu de l'article» (y compris le cinquième alinéa de l'art. 81) même lorsqu'un employé négligent a déposé une demande pour démissionner de son propre gré. La législation s'appuie dans cette version sur le fait que la relation entre les parties ne prend fin qu'après quatorze jours à compter du moment où la demande a été soumise. Et les violations commises pendant cette période sont classées comme standard et peuvent être utilisées pour le licenciement en vertu de l'« article ».

La paperasserie et le calcul sont effectués de manière standard, conformément aux exigences du Code du travail.

Violation grave unique - paragraphe 6 de l'article 81

Absentéisme, alcool sur le lieu de travail, divulgation de secrets commerciaux - ces motifs et d'autres donnent à l'employeur le droit de licencier une personne dans un délai d'un mois, dès lors que le fait d'au moins une infraction a été attesté.

Comprenons les termes employés par le droit du travail dans l'application de l'article n° 81, alinéa 6, alinéas a - e :

1. Absentéisme - absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures. Dans ce cas, l'employeur a le droit de licencier le salarié "en vertu de l'article" le même jour. La fixation du fait s'effectue de manière classique : un acte ou une note indiquant que le salarié était absent - une note explicative du contrevenant - si l'explication est refusée - un acte indiquant que la personne a refusé de donner des explications à son action - une ordonnance de résiliation du contrat. Le dernier jour ouvrable sera considéré comme le jour du licenciement. Mais dans cette option, l'organisation dispose d'un délai de 1 mois à compter de la date d'absence à compter de la date d'absence pour décider de mettre fin au contrat ou de poursuivre la coopération. Bien entendu, dans ce cas, la personne perçoit son salaire, elle dispose des jours de congés prescrits, d'autres compensations (primes, etc.).
2. La consommation d'alcool sur le lieu de travail (ou uniquement sur le territoire de l'entreprise), de drogues, d'autres substances psychotropes (sous-paragraphe "b") peut également être incluse ici. Dans cette version, l'algorithme de correction de l'infraction sera le suivant : si possible, un examen médical est effectué (à noter que d'autres preuves peuvent être acceptées, par exemple un enregistrement vidéo) - un acte confirmant que l'employé a été ivre au travail - une note explicative du contrevenant - un acte est rédigé et entériné sur le fait - un ordre de mettre fin à la relation.
3. Divulgation de secrets de fonction, commerciaux ou autres conservés par la loi, y compris les données personnelles d'un autre salarié (alinéa « c » du sixième alinéa de l'article n° 81). Mais le licenciement ne sera reconnu comme légal que lorsque la clause de confidentialité des données de service sera énoncée dans le contrat.
4. Vol des biens d'autrui, y compris des collègues ou des visiteurs (sous-paragraphe « d »). Ici, il faut garder à l'esprit que le licenciement pour vol ou détournement n'est reconnu comme légal que lorsqu'une décision de justice entre en vigueur ou que l'organe habilité à examiner les cas d'infractions administratives reçoit une résolution appropriée. Par conséquent, par exemple, ayant en main un acte de sécurité non départemental, qui a enregistré le fait de vol, il ne sera pas possible de justifier la légitimité de la décision de licencier le salarié verbalisé, puisque ce service n'a pas le droit de appliquer des sanctions administratives.
5. Le dernier sous-élément de ce groupe est la violation des normes de protection du travail, qui peut entraîner de graves conséquences à la fois pour l'organisation et la vie des collègues. Ces fautes sont enregistrées par une commission spéciale sur la protection du travail, qui devrait fonctionner dans chaque entreprise comptant 10 personnes ou plus.

Le licenciement « au titre de l'article » est une étape pré-logique difficile pour les deux parties au conflit

Autres motifs de l'article n° 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (clauses 7 à 12)

Les clauses moins courantes pour mettre fin à la relation contractuelle entre un employeur et un employé sont les clauses 7 à 12 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, elles considèrent les normes de licenciement:

• sur la perte de confiance (clause 7 de la première partie de l'article n° 81) - cette sous-section s'applique aux salariés qui ont causé un préjudice financier à l'entreprise et à l'institution alors qu'ils occupaient certaines fonctions impliquant une responsabilité matérielle ;
• le paragraphe 8 prend en compte les cas particuliers lorsque des employés exerçant des fonctions éducatives, travaillant avec des enfants, commettent des actes immoraux incompatibles avec le statut d'enseignant ;
• les sous-sections 9, 10 et 12 ne concernent que le personnel de direction de l'entreprise : non-accomplissement des devoirs du travail, qui a entraîné la mort ou des blessures aux employés, ainsi que l'adoption de décisions erronées par la haute direction qui ont aggravé la situation financière de l'entreprise entreprise;

Un point important de l'article quatre-vingt-unième du Code - tout employé qui, au cours de son emploi, a fourni à l'employeur de fausses informations sur lui-même (clause 11 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), peut être licencié à l'initiative de l'employeur.

Vidéo: licenciement sur "articles", ce que vous devez considérer

Comment contester le licenciement : délai, où postuler, documents

Commençons par le timing, car c'est l'un des points les plus importants pour contester la rupture d'un contrat de travail. Habituellement, lors d'un licenciement, une personne subit un impact émotionnel énorme, surtout si la résiliation du contrat était illégale, sous pression. Mais il vaut mieux préparer une plainte la tête froide, moins il y a d'émotion, mieux c'est.

Vous devez savoir que la personne licenciée ne dispose que d'un mois calendaire pour demander le rétablissement de ses droits au travail. La prolongation du délai de prescription n'est autorisée que dans des cas particuliers, par exemple lorsqu'une personne était malade ou s'occupait d'un parent gravement malade (une preuve documentaire est nécessaire).

A la question : où s'adresser lorsque l'organisation a résilié le contrat sans avoir de motif légal pour cela, la réponse est simple - il y a 3 instances pour déposer une demande :

• L'inspection du travail est un moyen simple mais toujours efficace :
  • des avantages ici est qu'avec la plainte, un paquet minimum de documents est nécessaire;
  • l'examen de la demande est généralement de 15 jours;
  • mais les cas graves et les indemnisations importantes ne sont généralement pas traités ici.
• Le tribunal de district est le moyen le plus efficace de résoudre un conflit du travail :
  • les demandes d'indemnisation sont généralement bien reçues;
  • pas de devoir;
  • en cas de décision positive du tribunal, le demandeur a le droit de récupérer le remboursement des frais encourus ;
  • mais il y a 2 inconvénients ici - ce processus est assez long et nécessite une base de preuves complète.
• Le parquet (pas particulièrement efficace, car l'instance est généralement surchargée d'affaires de nature différente et travaille mal sur le dossier).

Veuillez noter que si un tribunal a été élu pour déposer une plainte, vous devez déposer une plainte strictement à l'emplacement de l'employeur, et c'est dans l'instance de district que les juges de paix ne traitent pas les conflits du travail.

Le plus souvent, dans les conflits du travail, le tribunal prend le parti du plaignant, mais cela nécessite au moins un ensemble minimum de preuves confirmant le fait de la violation. Comme preuve de son innocence, un salarié licencié peut utiliser tous les documents liés au travail, les certificats de règlement reçus lors du licenciement, présenter des témoins, etc.

Sachez que si les certificats n'ont pas été délivrés avec un cahier de travail et un calcul, il ne s'agit pas d'une violation du Code du travail de la Fédération de Russie, mais uniquement si la personne n'a pas rédigé de demande de délivrance et ne les a pas demandées. Dans ce cas, le problème est résolu simplement : vous devez remplir dans un simple formulaire écrit une demande de délivrance de certains documents et l'envoyer à l'employeur (en personne ou par courrier). La société est tenue de délivrer les certificats spécifiés dans le document dans les trois jours ouvrables.

En conséquence, si un employé décide de s'adresser au tribunal de district, il doit rassembler le paquet de documents le plus complet, plus l'ensemble est complet, plus il y a de chances de prouver son cas. Il est donc recommandé de préparer :

• une copie de l'ordonnance de résiliation du contrat de travail ;
• une copie du contrat de travail ;
• commandes et accords supplémentaires sur les emplois à temps partiel pendant le travail dans l'entreprise (le cas échéant);
• avis de licenciement (si disponible, par exemple, réduction de personnel, liquidation);
• une, ou mieux, plusieurs attestations-calculs, qui confirment le montant des revenus (note-calcul, 2-impôt sur le revenu, attestation du montant des gains pour les 2 années civiles précédant le licenciement dans le formulaire 182n) ;
• document confirmant le paiement des primes d'assurance (expérience SZV, extrait);
• une copie du cahier de travail ;
• caractéristiques du lieu de travail précédent;
• certificat d'état civil et nombre de personnes à charge.

Vous pouvez fournir d'autres informations qui confirmeraient que l'employeur a agi illégalement lors du licenciement.

Sur la base des allégations formulées, une personne peut demander au tribunal de soulever des questions spécifiques lors de la réunion :

• faire des ajustements à la date et (ou) à l'article de la base pour la résiliation des obligations de travail ;
• récupération en milieu de travail;
• le paiement d'une indemnité pour le temps d'absentéisme forcé ;
• réparation du préjudice moral (il est recommandé dans ce paragraphe d'être particulièrement attentif à rassembler toutes les preuves).

Il n'est pas du tout nécessaire de connaître par cœur l'ensemble des 12 articles du Code, qui prévoient le licenciement à l'initiative de l'employeur. Vous avez juste besoin de connaître les principaux points de la législation du travail et les endroits où vous pouvez obtenir des informations détaillées sur une question spécifique à temps.

Contrairement à un salarié, la liberté de l'employeur de résilier un contrat de travail à l'initiative de l'employeur est limitée par un certain nombre de règles strictement formelles :

Le licenciement d'un salarié doit être fait pour des circonstances particulières, dont la liste, en règle générale, est établie dans les lois fédérales, principalement l'article 81 et, à titre exceptionnel, dans le contrat de travail lui-même, ce qui est admissible pour certaines catégories de travailleurs (travailleurs à domicile, gestionnaires et autres)

Le licenciement à l'initiative de l'employeur est effectué d'une manière strictement établie, c'est-à-dire que la loi prévoit une procédure de licenciement spécifique pour un motif spécifique de licenciement, par exemple, la règle de notification d'un salarié, en tenant compte de l'avis de le VOPPO.

Il convient de rappeler qu'en cas de conflit du travail relatif à la réintégration d'un salarié licencié à l'initiative de l'employeur, il appartient à l'employeur de prouver l'existence d'une base légale et le respect de la procédure établie de licenciement .

Le licenciement à l'initiative de l'employeur pour quelque motif que ce soit entraîne le paiement au salarié selon les indemnités légales

Garanties générales établies pour les salariés en cas de licenciement à l'initiative de l'employeur. Elles sont générales non pas parce qu'elles s'appliquent à tout le monde, elles s'appliquent à un groupe de motifs, et à certaines catégories de travailleurs :

Licenciement d'un salarié, à l'exception du licenciement prévu au paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 81 pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant les vacances, en ce qui concerne les femmes enceintes, ainsi que les femmes ayant des enfants de moins de 3 ans, les mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans, s'il est handicapé, jusqu'à 18 ans et les autres personnes élevant ces enfants sans mère, à l'exception du licenciement en vertu des paragraphes 1.5-8, 10, 11 de la partie 11 de article 81 et partie 2 de l'article 336

La résiliation d'un contrat de travail avec des salariés de moins de 18 ans n'est autorisée à l'initiative de l'employeur, en plus de la procédure générale, qu'avec l'accord de l'inspection nationale du travail et de la commission des mineurs

Le licenciement des salariés affiliés à des syndicats sur le fondement de l'alinéa 2, 3, 4 du premier titre de l'article 81 est effectué en tenant compte de l'avis du VOPPO (comité syndical) dans l'ordre de l'article 373.

Les représentants des salariés participant à la négociation collective pendant la période de leur introduction ne peuvent être licenciés à l'initiative de l'employeur sans l'organe préalable qui les a habilités, à l'exception du licenciement pour faute (licenciement pour faute disciplinaire)

Les représentants des salariés et leurs associations participant au règlement d'un conflit collectif du travail ne peuvent être sanctionnés pendant la durée du conflit, transférés à un autre poste ou licenciés à l'initiative de l'employeur sans l'accord préalable de l'organe qui les a habilités (405)

Motifs de révocation de l'article 81

Résiliation d'un contrat de travail en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation des activités d'un entrepreneur individuel (paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 81).

Le motif de révocation en vertu de cette clause peut être une privation de liquidation d'une personne morale, c'est-à-dire une décision de mettre fin à ses activités sans transfert de droits et obligations par voie de succession. Si l'employeur est un entrepreneur individuel, le contrat en vertu de cette clause peut être résilié lorsque les activités de l'entrepreneur individuel sont résiliées sur la base de sa propre décision, à la suite de sa reconnaissance comme insolvable (faillite) par une décision de justice, en raison de l'expiration des certificats ou des permis. En cas de litige, il appartient à l'employeur de prouver la cessation des activités.

Est-il toujours logique de dire que le licenciement des salariés dans le cadre de la liquidation de l'organisation est un licenciement à l'initiative de l'employeur

En cas de cessation des activités d'une succursale, d'un bureau de représentation ou d'une autre subdivision distincte située dans une autre localité, le licenciement des employés de ces subdivisions a lieu conformément aux règles de liquidation de l'organisation.

Garanties et procédure de licenciement :

Le salarié est prévenu par écrit contre signature deux mois avant le licenciement. En pratique, cela se fait soit par la prise de connaissance de l'ordre contre signature, soit par la remise d'une notification spéciale au salarié. En cas de refus d'attester du fait de la prise de connaissance de l'ordre ou de la réception de la notification, un acte de refus approprié est dressé, qui est confirmé par les signatures d'au moins deux témoins.

Les règles d'élaboration des actes seront les mêmes dans tous les cas en droit du travail (les règles sont indiquées ci-dessus).

L'employeur a le droit, avec l'accord écrit du salarié, de résilier le contrat de travail avec lui sur cette base avant l'expiration du délai de préavis de deux mois en lui versant une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen du salarié calculé au prorata au temps restant avant l'expiration du délai d'avertissement.

En plus d'informer l'employé lui-même, lorsqu'il décide de la liquidation de l'organisation et du licenciement éventuel de l'employé, l'employeur est tenu d'informer par écrit les autorités du service de l'emploi au plus tard deux mois avant le début des mesures pertinentes. La notification doit indiquer les éléments suivants : profession, spécialité, poste, qualifications et niveau de rémunération pour chaque employé spécifique à licencier. Si la liquidation entraîne des licenciements massifs de salariés (et que le critère des licenciements collectifs est établi dans les accords de branche ou les accords territoriaux), la notification au service de l'emploi est effectuée au plus tard trois mois à l'avance.

L'employé licencié reçoit une indemnité de licenciement correspondant au salaire mensuel moyen et il conserve également le salaire moyen de la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date du licenciement (y compris l'indemnité de licenciement). Dans des cas exceptionnels, le salaire mensuel moyen peut être économisé pour le troisième mois par décision du service de l'emploi, à condition que le salarié, dans un délai de deux semaines à compter de la date de licenciement, s'est adressé à cette agence et n'y a pas été employé. Pour les travailleurs de certaines catégories, des périodes distinctes de maintien du salaire moyen sont établies, par exemple, jusqu'à 6 mois pour les personnes licenciées des organisations dans les régions de l'Extrême-Nord, ainsi que les unités administratives administratives fermées - article 317 du Code du travail de la Fédération de Russie (ils ont oublié les entrepreneurs individuels).

Sur cette base, vous pouvez licencier un salarié pendant ses vacances ou pendant une période d'incapacité temporaire de travail.

Clause 2 de la partie 1 de l'article 81 réduction du nombre ou du personnel des employés d'une organisation, un entrepreneur individuel. Le droit de déterminer sa propre structure et de gérer son personnel, y compris de prendre des mesures pour le réduire, est le droit de l'employeur. A cet égard, les tribunaux, lorsqu'ils examinent des litiges relatifs au licenciement au titre de ce point, ne sont pas habilités à vérifier l'opportunité ou la faisabilité économique de réduire les effectifs ou le personnel, cependant, ils sont tenus de vérifier si la réduction a effectivement été effectuée (si ces une réduction était fictive) et si toutes les exigences étaient remplies par la législation du travail. La réduction des effectifs diffère de la réduction des effectifs en ce que dans le premier cas, le nombre de membres du personnel est réduit, et dans le second, le nombre de postes, de spécialités et de professions dans l'État. La réduction des effectifs peut coïncider avec la réduction des effectifs. Une réduction fictive est une réduction de toute unité effectuée dans le but de licencier un employé spécifique de manière déraisonnable, en règle générale, après une courte période, un poste similaire est rétabli dans le tableau des effectifs.

Garanties et procédure de licenciement :

L'employeur est tenu d'informer par écrit les entités suivantes de cette décision (réduction) et du prochain licenciement :

VOPPO au plus tard deux mois avant le début des événements concernés, et si cela peut conduire à un licenciement collectif au plus tard trois mois

Le corps du service de l'emploi, tout comme dans le VOPPO

Le salarié lui-même personnellement et contre signature au plus tard deux mois avant le licenciement, avant l'expiration de ce délai, peut être licencié avec l'accord écrit du salarié, sous réserve du paiement d'un complément. Indemnités en vertu de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie

Lors de la réduction des effectifs ou du personnel, les règles relatives au droit de préemption au maintien au travail doivent être respectées, il est accordé aux travailleurs ayant une productivité et des qualifications plus élevées, si ces indicateurs sont égaux, les éléments suivants doivent être pris en compte :

La présence de deux personnes à charge ou plus dans la famille

Absence dans la famille de toute autre personne ayant un revenu indépendant

Le fait d'avoir subi un accident du travail ou une maladie professionnelle alors qu'il travaillait pour cet employeur

Le statut d'invalide de la Seconde Guerre mondiale, ou luttant pour la défense de la patrie

Le fait d'améliorer les qualifications des salariés sans interrompre le travail

Le licenciement des travailleurs des membres des syndicats tient compte de la GPPO

Le licenciement sur cette base n'est autorisé que s'il est impossible de transférer le salarié à un autre emploi chez cet employeur. L'employeur est tenu de proposer au salarié, pendant toute la durée de la notification, dès leur apparition, toutes les vacances correspondant aux qualifications du salarié et les vacances inférieures que le salarié peut pourvoir compte tenu de son état de santé. Il est obligé de proposer des postes vacants disponibles dans ce domaine, les postes vacants disponibles dans d'autres domaines ne sont proposés que si cela est prévu par le CD. L'employeur doit obtenir la preuve qu'il a offert des postes vacants, par exemple, avoir un avis de disponibilité des postes vacants pour lequel le salarié signe, certifiant le fait de la familiarisation.

Le versement de l'indemnité de départ et le maintien du salaire mensuel moyen s'effectuent selon les règles du paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 81

Clause 3. Incohérence de la personne salariée avec le poste occupé ou le travail effectué en raison d'une qualification insuffisante établie par l'accréditation. Le licenciement en vertu de la présente clause est autorisé, à condition que l'incohérence de qualification soit confirmée par le résultat écrit de la certification, qui peut être effectuée de la manière prescrite par :

1. Droit du travail (ex : licenciement des sauveteurs sur le statut des lois)

   Autres actes juridiques dans le domaine du droit du travail (décret gouvernemental RF 1997 sur la certification des services d'urgence)

   Réglementations locales. Tout employeur a le droit, afin de vérifier la conformité d'un employé aux exigences de qualification, de fournir au niveau local des règles de certification, le plus souvent l'acte réglementaire local correspondant est appelé la disposition sur la certification.

Lors de la réalisation de la certification, qui peut servir de base au licenciement des salariés, un représentant du VOPPO doit être inclus dans la commission de certification

L'employeur n'a pas le droit de résilier le contrat avec l'employé en vertu de ce point si la certification n'a pas été effectuée en ce qui concerne cet employé ou a été effectuée en violation des règles impératives, ou si la commission de certification est parvenue à la conclusion que l'employé correspond à la fonction occupée ou au travail effectué, inconditionnellement voire avec réserves, tandis que les conclusions des commissions de certification (en cas de litige) sur les qualités professionnelles du salarié sont examinées en liaison avec les autres éléments de preuve présentés au dossier. La commission d'attestation est généralement habilitée à tirer trois conclusions :

Sur la conformité du salarié au poste occupé et, éventuellement, sur la recommandation de promotion du salarié

Inadéquation au poste occupé

Respect du poste occupé, sous réserve de l'élimination des commentaires

Le licenciement en vertu de la présente clause est autorisé s'il est impossible de transférer le salarié à un autre emploi disponible pour l'employeur avec le consentement écrit du salarié. Les règles d'attribution des postes vacants sont les mêmes.

Clause 4 de la partie 1 de l'article 81 résiliation d'un contrat de travail en cas de changement de propriétaire des biens de l'organisation

Cette raison est particulière puisque seuls le chef de l'organisation, leurs adjoints, le chef comptable peuvent être licenciés sous ce poste (vous ne pouvez pas licencier les directeurs d'agence). Cependant, ce motif de licenciement a été inclus dans la liste des motifs généraux en raison du fait qu'il n'y a pas beaucoup de fonctionnalités pour les gestionnaires, les adjoints et les chefs comptables pour la formation d'un chapitre séparé.

Le délai de révocation - au plus tard trois mois à compter de la date du transfert de propriété, peut être révoqué. Pour les employés, une indemnisation est prévue en cas de licenciement (article 181 du Code du travail de la Fédération de Russie) au moins 3 salaires mensuels moyens.

Clause 5 de la partie de l'article 81 résiliation d'un contrat de travail en cas de manquement répété d'un salarié à ses obligations de travail sans motif valable s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire. Ce type de licenciement en lui-même fait référence à une sanction disciplinaire. Par conséquent, outre les règles générales de licenciement, les normes du chapitre 30 du Code du travail de la Fédération de Russie (discipline du travail, cela s'appliquera également à tous les autres types de sanctions disciplinaires). licenciements, qui seront discutés ci-dessous) doivent également être pris en compte. Le non-respect par un employé de ses tâches sans motif valable signifie à la fois le non-respect et le mauvais accomplissement par l'employé de ses tâches, ce qui peut se manifester en violation des exigences de la législation sur les obligations du contrat de travail, le HTTP , les instructions dues, les règlements, les ordres de l'employeur, les règles techniques, etc. La notion de motifs valables est évaluative et sera déterminée en fonction des circonstances d'un cas particulier.

L'employeur a le droit de résilier le contrat sur cette base, à condition qu'une sanction disciplinaire ait été préalablement appliquée à l'employé et qu'au moment de son manquement répété à ses fonctions de travail sans motif valable, elle n'ait pas été retirée et annulée.

Une sanction disciplinaire est annulée si, dans un délai d'un an à compter de son application, le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire. Avant la fin de l'année, l'employeur a le droit de retirer la sanction disciplinaire du salarié de sa propre initiative, à la demande du salarié, à la demande de son supérieur hiérarchique ou de l'instance syndicale. L'application d'une nouvelle sanction disciplinaire à un employé, y compris le licenciement en vertu de la présente clause, est également autorisée si l'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches de travail se poursuit malgré l'imposition d'une sanction disciplinaire, par exemple, dans le cas de l'évasion continue de l'employé de se soumettre à un examen médical obligatoire dans sa profession, de continuer à se soustraire à l'examen de sécurité et autres.

L'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire à l'employé sous la forme d'un licenciement même lorsque, avant de commettre l'infraction, il a présenté une demande de licenciement de son plein gré, puisque la relation de travail dans ce cas ne prend fin qu'après l'expiration du préavis de licenciement. Exemples de non-exécution des tâches - absence du lieu de travail sans motif valable ou du travail en général.

Remarque: si le lieu spécifique de l'employé n'est pas stipulé dans le contrat de travail conclu avec l'employé ou le PTP, alors lorsqu'une question se pose sur sa définition, la partie 6 de l'article 209 du Code du travail de la Fédération de Russie doit être appliquée, selon lequel le lieu de travail s'entend comme le lieu où le salarié doit se trouver ou où il doit se rendre dans le cadre de son travail et qui est directement ou indirectement sous le contrôle de l'employeur.

Exemple : refus d'un employé sans motif valable d'exercer ses fonctions en raison d'une modification de la procédure établie dans les normes du travail (article 162 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les normes du travail sont des normes de performance, par exemple, qui peuvent être révisées par l'employeur. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que le refus de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie) ne peut constituer une violation du droit du travail. discipline, mais sert de base au licenciement en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Exemple : refus ou évasion sans motif valable d'un examen médical pour les travailleurs de certaines professions, ou refus de suivre une formation spéciale et de passer un examen de santé et de sécurité au travail pendant les heures de travail s'il s'agit d'une condition préalable à l'admission au travail

Exemple: la clause 36 de la résolution du plénum n ° 2 considère séparément la situation du refus de l'employé de conclure un accord écrit sur la pleine responsabilité matérielle - indépendamment

Autre.

Un certain nombre de points sont indiqués par la résolution du plénum n° 2, notamment, il ne peut être considéré comme une violation de la discipline du travail le refus du salarié de se conformer à l'ordre de l'employeur de reprendre le travail avant la fin de ses vacances, puisque le retrait des vacances du salarié n'est possible qu'avec son consentement.

En cas de litige, l'employeur doit disposer de preuves prouvant que :

L'infraction commise par le salarié à l'origine du licenciement a bien eu lieu et pourrait être à l'origine du licenciement

L'employeur s'est conformé aux conditions et à la procédure d'engagement de la responsabilité disciplinaire établies par l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie (apprendre).

Le jour de la constatation du délit à partir duquel commence à courir le délai mensuel de mise en responsabilité disciplinaire est le jour où la personne à laquelle le salarié est subordonné a pris connaissance du délit, qu'elle ait ou non le droit d'appliquer une sanction disciplinaire. Cette période ne comprend pas le temps de la maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps passé par l'employeur sur la procédure de prise en compte de l'avis du VOPPO (373), ainsi que l'absence du salarié au travail pour d'autres raisons.

L'article 6 de la résiliation du droit du travail en cas de violation unique et grave par un salarié de ses obligations est également une forme de licenciement disciplinaire. Contrairement au paragraphe 5, le paragraphe 6 n'a pas un libellé abstrait, mais une liste fermée de types de violations :

1. L'absentéisme, c'est-à-dire l'absence du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée ou le quart de travail, quelle qu'en soit la durée, ainsi que plus de 4 heures consécutives au cours de la journée ou du quart de travail. L'absence du lieu de travail désigne une situation dans laquelle soit l'employé n'est pas allé travailler du tout, soit est sorti mais était en dehors de son lieu de travail, par exemple, dans d'autres locaux, avec des collègues, sur le territoire, etc. L'absence d'un salarié du lieu de travail en raison de la suspension ou de la non-admission du salarié au travail (76) ne peut être considérée comme un absentéisme, car l'initiative dans ces cas vient de l'employeur lui-même, bien qu'elle puisse être associée à des motifs irrespectueux associé à un autre emploi. La situation où un salarié est sur son lieu de travail mais refuse de faire son travail, alors ce n'est pas non plus de l'absentéisme. Ce n'est pas non plus de l'absentéisme qu'un salarié s'absente du lieu de travail en cas de suspension de travail avec un retard de paiement du salaire d'une durée supérieure à 15 jours, à condition qu'il en ait préalablement informé l'employeur par écrit. (à propos de la suspension des travaux). La validité des motifs d'absence est déterminée au cas par cas par l'employeur sur la base des explications du salarié. Bien entendu, les raisons valables incluent - les circonstances de nature extraordinaire qui empêchent l'employé de rester sur le lieu de travail, la maladie de l'employé, la nécessité de fournir une assistance à des tiers.

Exemples d'absentéisme :

Quitter le travail sans motif valable par une personne ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée, sans en informer l'employeur dans le délai imparti. Il devrait y avoir un acte normatif localement - l'obligation d'informer l'employeur des modifications apportées à ses données personnelles et un enregistrement indiquant qu'en cas d'absence prolongée de l'employeur, l'employeur a le droit de demander une explication de l'absence par courrier.

Départ sans motif valable d'une personne ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée avant l'expiration de ce contrat ou le délai de préavis de résiliation anticipée

Utilisation non autorisée du temps libre, congé non autorisé en vacances, alors qu'il faut tenir compte du fait que ce n'est pas de l'absentéisme que le salarié utilise des jours de repos si l'employeur, en violation des obligations prévues par la législation du travail, a refusé de les fournir, et leur utilisation ne dépendait pas de la discrétion de l'employeur. Par exemple, l'article 176 (donateurs).

Quitter un employé d'un lieu de travail pour une autre fonction, si l'employé a été muté légalement par l'employeur. Par exemple, les articles 72.2. Le temps d'absence d'un salarié sur le lieu de travail doit être enregistré par l'employeur, en pratique cela s'effectue dans un acte d'absentéisme dressé par une personne habilitée en présence de témoins ainsi que dans la feuille de temps

L'apparition d'un salarié au travail ou dans un lieu spécifié par l'employeur ou objet où, pour le compte de l'employeur, le salarié doit exercer sa fonction dans un état d'intoxication alcoolique, toxique, médicamenteuse ou autre. Pour le licenciement, le fait même qu'un salarié se trouve dans un tel état au travail pendant les heures de travail suffit. Si un salarié vient travailler un week-end ou un jour férié ou si l'ivresse survient après la fin de la journée de travail, l'équipe de licenciement est inacceptable.

Si un salarié se trouve en état d'ébriété à un poste de contrôle ou à un poste de contrôle, il doit être escorté jusqu'au territoire de l'employeur et un document confirmant le fait d'intoxication au début de sa journée ou de son quart de travail doit y être établi. L'état d'intoxication peut être confirmé à la fois par un rapport médical (s'il est possible de l'obtenir) et par d'autres types de preuves. Par exemple, le témoignage d'un témoin et une déclaration concernant l'apparition d'un employé au travail en état d'ébriété. Dans l'acte, il est nécessaire d'indiquer les signes spécifiques par lesquels l'état d'intoxication est déterminé (parole incohérente, odeur persistante de la bouche, démarche instable), le moment de rédiger l'acte, et ce devrait être dans les heures de travail, le lieu de rédaction de l'acte (bureau tel ou tel) et certifie le tout avec la présence et les signatures de témoins. Après avoir rédigé l'acte, l'employeur doit suspendre l'employé du travail, cependant, cela n'a aucune signification juridique pour le licenciement.

Divulgation d'un secret protégé par la loi qui est devenu connu d'un employé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, y compris la divulgation de données personnelles d'un autre employé. Un secret d'État est une information protégée par l'État dans le domaine de sa politique militaire, étrangère, de renseignement et de contre-espionnage, dont la diffusion peut nuire à la sécurité de la Fédération de Russie. Une information est classée comme secret officiel ou commercial si elle présente les caractéristiques suivantes :

1. L'information a une valeur commerciale réelle ou potentielle en raison de l'inconnu à des tiers

   Pas d'accès légitime de tiers pour des raisons légales

   Le propriétaire de l'information prend des mesures pour protéger sa confidentialité (exemple - savoir-faire)

Selon la loi fédérale sur les secrets commerciaux de 2004, les informations constituant un secret commercial sont des informations scientifiques et techniques, technologiques, de production, financières et économiques et autres, y compris les secrets de production, qui ont les caractéristiques énumérées ci-dessus (signes de 139 du Code civil de la Fédération de Russie) pour lequel le propriétaire de l'information a introduit un régime de secret commercial. Ainsi, le licenciement d'un salarié pour divulgation d'un secret commercial n'est possible que si l'employeur a mis en place un régime de secret commercial en relation avec ces informations, et a également établi l'obligation du salarié de ne pas divulguer ces informations (l'obligation est précisée dans le contrat d'emploi contrat + accord de confidentialité). En outre, les éléments obligatoires du régime des secrets d'affaires sont la liste des actes, la documentation, les informations relatives aux secrets d'affaires approuvées par l'employeur et l'apposition d'une marque sur le support de cette information qu'elle est confidentielle.

Autres types de secrets protégés par la loi - médical, avocat, notarial, etc. Quelle loi protège le secret de la confession ?

Les données personnelles d'un employé sont des informations nécessaires à un employeur dans le cadre d'une relation de travail concernant un employé spécifique. La divulgation est une action ou une inaction à la suite de laquelle des informations sous quelque forme que ce soit (orale, écrite, autre forme, y compris l'utilisation de moyens techniques) deviennent connues de tiers sans le consentement du propriétaire de ces informations. L'obligation de non-divulgation d'informations doit être stipulée dans le contrat de travail avec le salarié licencié.

Mission pour le séminaire : une situation où l'employeur a instauré l'obligation de garder les secrets d'affaires pendant 5 ans, quelle est la responsabilité de l'ancien salarié en matière de divulgation ?

En cas de litige, l'employeur est tenu de fournir les justificatifs suivants :

La divulgation d'informations fait référence aux types de secrets déclarés

L'information est devenue connue de l'employé précisément dans le cadre de l'exercice de ses fonctions professionnelles. Est-il possible de licencier un employé si des informations secrètes sont connues d'un collègue de travail.

L'employé s'est engagé à ne pas divulguer ces informations

commettre un vol sur le lieu de travail, y compris le petit vol sur le bien d'autrui, le détournement de fonds, la destruction intentionnelle de celui-ci ou les dommages constatés par une décision de justice entrée en vigueur ou par une décision d'un juge, d'un organe, d'un fonctionnaire habilité à connaître des cas de infractions administratives. Les vols et autres actes doivent être commis sur le lieu de travail, c'est-à-dire sur le territoire de l'employeur ou d'un autre établissement où le salarié doit exercer une fonction de travail. Tout bien n'appartenant pas à ce salarié doit être considéré comme le bien d'autrui, notamment les biens appartenant à l'employeur, aux autres salariés, ainsi qu'aux non-salariés (clients, visiteurs). Un délai d'un mois est prévu pour l'application d'une telle mesure disciplinaire et prend effet à compter de la date d'entrée en vigueur de la décision de justice ou en cas d'infraction administrative. Vous devez connaître l'article 293.

En cas de manquement par le salarié aux exigences de protection du travail établies par la commission de protection du travail ou à la protection du travail autorisée par le salarié, si ce manquement a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe), ou créé délibérément une menace réelle de de telles conséquences. Le respect des exigences de protection du travail est une obligation de travail commune de chaque employé. La violation des exigences de protection du travail doit être documentée par les entités ci-dessus, par exemple, dans l'acte sur un accident du travail, un acte sur l'enquête sur un accident dans l'entreprise. La Commission de protection du travail est un organe de partenariat social formé par l'employeur sur une base paritaire de représentants de la VOPPO ou d'un autre organe représentatif et de représentants de l'employeur. Cette commission est chargée de garantir les exigences en matière de protection du travail et organise également des inspections des conditions de protection du travail sur les lieux de travail, parfois ces fonctions sont exercées par des représentants de la protection du travail. La liste des conséquences graves est classée. Si l'employé ne connaissait pas correctement les exigences en matière de protection du travail ou n'a pas réussi la formation et l'examen des connaissances dans le domaine de la protection du travail par la faute de l'employeur, le licenciement d'un tel employé en vertu de la présente clause n'est pas autorisé.

Article 7 dans le cas de la commission d'actes coupables par un salarié servant directement des valeurs monétaires et marchandes, si ces actes entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'employeur. Les clauses 7 et 8 peuvent ou non être des mesures disciplinaires. Un sujet spécial pour cet article est un employé qui sert directement des valeurs monétaires ou des marchandises. Ces personnes sont comprises comme des employés qui reçoivent, stockent, transportent, distribuent, traitent des marchandises ou des valeurs monétaires ou des actions similaires. Exemples de métiers : chargeur, caissier, vendeur, livreur, barman, cuisinier, gardien. Ce groupe d'employés comprend non seulement les personnes avec lesquelles des accords sur la pleine responsabilité matérielle peuvent être conclus, mais également d'autres employés à qui sont directement confiées des valeurs liées à leurs obligations professionnelles. En règle générale, les actions qui entraînent la perte de confiance de l'employeur sont associées à la commission d'actes égoïstes ou de fautes graves. Le fait de ces actions doit être documenté. Peu importe que ces actions aient causé un préjudice réel à l'employeur. Exemples d'actes égoïstes - détournement de fonds, détournement de fonds, versement de pots-de-vin, exemples d'actes de négligence grave - une violation flagrante par le commerçant des règles de stockage de toute marchandise, qui a créé une menace ou entraîné des dommages.

S'il est établi de la manière prescrite par la loi que de telles actions ont été commises (vols, corruption et autres actes de mercenaires), ces employés peuvent être licenciés sur cette base, et dans le cas où ces actions ne sont pas liées à leur travail. Dans ce cas, le licenciement ne constituera pas une mesure disciplinaire. Dans le cas où les actes coupables sont commis par un employé sur le lieu de travail et dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de travail, le licenciement en vertu de ce point est une sanction disciplinaire. Le licenciement d'un employé sur cette base dans les cas où les actes coupables entraînant une perte de confiance ont été commis par l'employé en dehors du lieu de travail ou sur le lieu de travail, mais pas dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, n'est pas autorisé ultérieurement plus d'un an à compter de la découverte de la faute par l'employeur.

Article 8. Dans le cas où un employé exerçant des fonctions éducatives commet un acte immoral incompatible avec la poursuite de ce travail. Un acte immoral est une catégorie évaluative, déterminée dans chaque cas spécifique par l'employeur lui-même, centrée sur les normes de moralité de la société. Dans la pratique, il s'agit clairement des délits, ainsi que de certaines infractions administratives, par exemple la comparution dans un lieu public en état d'ébriété grave, le blasphème public, d'autres cas de hooliganisme, le fait de faire un faux témoignage volontaire, l'utilisation de faux, le utilisation de mesures illégales d'influence éducative sur les élèves, les étudiants ... Le fait d'avoir commis un délit doit être enregistré, et il n'est pas nécessaire qu'il s'agisse d'une fixation dans une décision de justice ou dans une décision dans une affaire d'infraction administrative. Il peut s'agir d'informations auxquelles l'employeur peut se fier, écrites d'une certaine manière (mémo). En outre, un sujet spécial concerne les employés qui participent à des activités éducatives, par exemple les enseignants, les enseignants d'établissements d'enseignement, les maîtres de la formation industrielle, les éducateurs, etc.

Le licenciement en vertu de cette clause peut également prendre la forme d'une sanction disciplinaire si la faute a été commise sur le lieu de travail dans le cadre de l'exercice des fonctions de travail, ou il peut s'agir d'un licenciement général si la faute est commise en dehors du lieu de travail. travail, ou sur le lieu de travail, mais pas dans le cadre de l'exécution de tâches de travail. Dans ce dernier cas, le délai de révocation est d'un an à compter de la découverte de la faute.

Article 9 Adoption d'une décision déraisonnable par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints, le chef comptable, qui a entraîné une violation de la sécurité des biens, leur utilisation illégale ou d'autres dommages aux biens de l'organisation. Le licenciement sous cette rubrique est une mesure disciplinaire. Pour décider si la décision prise était déraisonnable, il est nécessaire de prendre en compte si les conséquences négatives mentionnées sont survenues à la suite d'une telle décision et si elles auraient pu être évitées en cas de décision différente. Pour qualifier une décision de déraisonnable, le degré normal de risque commercial ou économique admissible dans chaque circonstance spécifique de l'affaire doit être pris en compte. La présence dans les actions de l'employé d'au moins un signe de bonne foi (c'est-à-dire d'agir sans faille) et de caractère raisonnable (adéquation) devrait déjà exclure la possibilité de licencier l'employé sur cette base.

Exemples : le responsable d'une organisation a besoin d'acheter un produit et effectue un paiement anticipé à une contrepartie non vérifiée, il s'avère qu'il s'agit d'un fraudeur. Le gestionnaire a-t-il pu vérifier les activités de cette contrepartie, évaluer adéquatement le comportement du représentant de cette contrepartie.

Clause 10 en cas d'une seule violation grave par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation) par ses adjoints de leurs fonctions. Le licenciement est ici aussi disciplinaire. La question de savoir si la violation était grave est tranchée sur la base des circonstances spécifiques de chaque cas. Par conséquent, l'obligation de prouver le fait de la violation et son caractère grossier incombe à l'employeur. En tant que telles violations dans la pratique judiciaire, il est proposé de considérer, par exemple, le non-respect des fonctions assignées au chef et à ses adjoints, ce qui pourrait entraîner des atteintes à la santé des employés ou des dommages aux biens de l'organisation. Exemple : présentation d'une comptabilité inexacte, déclaration fiscale.

Clause 11 si le salarié fournit à l'employeur de faux documents lors de la conclusion d'un contrat de travail. Le licenciement en vertu de cette clause n'est pas une mesure disciplinaire car il a lieu avant le début de la relation de travail. Une question au législateur : peut-il valoir la peine d'élargir le périmètre de responsabilité ? Le licenciement en vertu de cette clause est possible lorsque le salarié fournit à l'employeur un faux document qui doit lui être présenté lors de la conclusion d'un contrat de travail.

Article 12 abrogé

Article 13 dans le cas des membres de l'organe exécutif collégial de l'organisation prévu par le chef de l'organisation. « Dispositif dispositif » dans le cadre de la loi. Exemple : non-réalisation du plan pour le profit de l'entreprise, diminution de la taille des indicateurs de chiffre d'affaires, de liquidité, etc.

Clause 14 dans les autres cas établis par le code du travail et d'autres lois fédérales. Il s'agit de motifs particuliers supplémentaires ou dans une autre langue de licenciement pour certaines catégories de salariés

Remarque générale pour tous les points : Lors de l'élection d'un employé qui a commis une infraction disciplinaire, les éléments suivants doivent être pris en compte - sur la base des principes généraux de responsabilité légale tels que l'équité, l'égalité, la proportionnalité, la légalité, la culpabilité et l'humanité, l'employeur doit, entre autres choses, avoir la preuve que lorsqu'une sanction a été imposée, la gravité de cette infraction et les circonstances dans lesquelles elle a été commise, ainsi que le comportement antérieur de l'employé et son attitude au travail, ont été pris en compte. Si, lors de l'examen d'un litige sur la réintégration au travail, le tribunal parvient à la conclusion que la faute a réellement eu lieu, mais que le licenciement a été effectué sans tenir compte des circonstances ci-dessus, la demande peut être satisfaite.

L'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec le salarié de sa propre initiative. Mais il doit y avoir de bonnes raisons à cela.
Cet article précise que les motifs de cessation d'emploi du salarié à l'initiative de l'employeur sont :

• liquidation d'une entreprise;
• cessation des activités de propriété intellectuelle ;
• réduction;
• incompatibilité de ce salarié avec le poste qu'il occupe ;
• changement de propriété des biens de l'employeur;
• de nombreuses violations de la discipline du travail, ainsi que des règlements internes;
• négligence et mépris répétés de leurs tâches professionnelles;
• absentéisme;
• intoxication à l'alcool ou à la drogue d'un employé ;
• divulgation de secrets d'État (ou autres) ;
• commettre sur le lieu de travail un vol ou une autre infraction liée au gaspillage d'argent ou à des dommages aux biens d'autrui ;
• violation par le salarié des règles de protection du travail, entraînant un accident du travail ;
• perte de confiance de la part de l'employeur;
• commettre un acte immoral;

Afin de licencier un employé à l'initiative de l'employeur, toutes les violations ci-dessus doivent être enregistrées par l'employeur et des témoins. L'employé doit connaître tous les documents. Lorsqu'une faute est commise, qui est la base du licenciement, l'employeur doit recevoir une explication écrite du salarié. Si l'employé refuse de l'écrire, l'employeur doit rédiger un acte approprié, dans lequel, en plus de sa signature, il y aura les signatures de deux autres témoins. Ce n'est qu'à ce moment-là qu'une ordonnance de licenciement peut être émise.

Motifs de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Un employeur ne peut licencier son employé que pour les motifs susmentionnés. Nous devons les examiner plus en détail :

• liquidation d'une entreprise ou cessation des activités d'un entrepreneur individuel. Un employeur peut être une personne morale ou un entrepreneur individuel. Lorsqu'une entreprise ferme, tous les employés doivent être licenciés ;
• réduction des postes ou du nombre total d'employés de l'entreprise ;
• un salarié occupe un poste auquel il ne correspond pas en termes de qualifications. La non-conformité est déterminée en procédant à la certification des employés ;
• changement de propriété des biens de l'employeur. Sur cette base, seuls le chef d'entreprise, ses adjoints et le chef comptable peuvent être révoqués. Pour le reste des salariés, ce n'est pas un motif de licenciement ;
• l'employé viole systématiquement la discipline, ainsi que les normes des règles de l'ordre interne. Lorsqu'il postule à un emploi, un employé doit se familiariser avec ces règles en apposant sa signature dans le journal approprié. Si cela n'est pas fait, il est alors assez difficile d'appliquer ce motif de licenciement ;
• l'employé ne remplit pas systématiquement les tâches de son poste prescrites dans sa description de poste. Lorsqu'il postule à un emploi, l'employeur doit familiariser le nouvel employé avec la description de poste, qui précise toutes les fonctions de l'employé. L'employeur n'a le droit de licencier sur cette base que si le salarié fait déjà l'objet d'une sanction disciplinaire sur la même base ;
• absentéisme. L'absentéisme est l'absence d'un salarié du travail sans motif valable pendant plus de 4 heures consécutives ;
• un employé est venu travailler en état d'ivresse, d'alcool ou de drogue. Ce fait doit être confirmé par la conclusion des médecins. La présence d'une odeur caractéristique n'est pas un motif de licenciement ;
• divulgation de secrets d'État (ou autres). Sur cette base, il est possible de licencier uniquement le salarié dont l'activité professionnelle est directement liée à des secrets d'État (ou autres) ;
• commettre sur le lieu de travail un vol ou une autre infraction liée au gaspillage d'argent ou à des dommages aux biens d'autrui. Le fait d'avoir commis une telle infraction doit être prouvé par une décision de justice dans le cas d'une infraction administrative ;
• violation des règles de protection du travail par le salarié, qui a entraîné un accident du travail. Le fait de la violation doit être constaté par les commissions d'enquête sur les accidents du travail ;
• perte de confiance de la part de l'employeur. Vous pouvez être licencié sur cette base si le travail de l'employé est lié au maintien de valeurs monétaires et matérielles ;
• commettre un acte immoral qui déshonore l'aspect moral de l'enseignant ;
• prendre une décision du chef d'entreprise qui a entraîné des pertes financières ;
• négligences répétées du chef, de ses adjoints et du chef comptable dans leurs fonctions, ce qui a entraîné des pertes financières dans l'entreprise ;
• présentation par le salarié, lors de la conclusion d'un contrat de travail, de faux documents ou d'informations ne correspondant pas à la réalité ;
• violation des clauses du contrat de travail.

La procédure de rupture d'un contrat de travail

Si un salarié décide de licencier un de ses salariés, et pour l'un des motifs ci-dessus, il doit se conformer à la procédure de licenciement. Dans le cas contraire, le salarié peut poursuivre l'employeur, contester le licenciement et être réintégré sur le lieu de travail.

Avant d'être licencié, un employeur doit :

• convenir de toutes les conditions du prochain licenciement ;
• savoir si ce salarié appartient à des catégories qui ne seront pas licenciées ;
• verser des indemnités de licenciement et des indemnités de licenciement. Cela n'a pas toujours besoin d'être fait !

Dans certains cas, l'employeur doit tenir compte de l'avis de l'organisation syndicale. Ceci est nécessaire dans les cas suivants :

• avec des réductions de personnel;
• si le salarié occupe un poste auquel il ne correspond pas ;
• s'il enfreint systématiquement la discipline.

De plus, vous ne pouvez pas licencier :

• si le salarié est malade ;
• est en vacances;
• une employée enceinte, même si elle s'absente du travail ;
• les femmes qui élèvent des enfants de moins de 3 ans ;
• une mère célibataire, si l'enfant n'a pas encore 14 ans. Et s'il est handicapé, jusqu'à ses 18 ans ;
• un employé qui s'occupe d'enfants de moins de 14 ans.

Une exception à ces règles est la liquidation d'une entreprise. Les règles ci-dessus ne s'appliquent pas si une personne morale ou un entrepreneur cesse complètement ses activités.

Dans l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie indique les cas où un employeur doit verser une indemnité de licenciement à un employé licencié.

Dans quels cas la résiliation est-elle possible

La résiliation d'un contrat de travail avec un employé à l'initiative de l'employeur n'est possible que dans les cas où la violation ou la faute constatée de l'employé est dûment enregistrée. C'est-à-dire que l'employeur supporte une lourde charge de travail administratif.
Si la raison est la réduction des effectifs ou la liquidation de l'entreprise (arrêt des activités), alors les salariés doivent être avertis 2 mois à l'avance des activités proposées. De plus, ils doivent payer des indemnités de départ.

Dans tous les autres cas, lorsque la faute de l'employé est présente, elle doit être enregistrée et documentée. Par exemple, un employé s'est présenté au travail en état d'ébriété. Ça sent comme ça. Mais l'odeur n'est pas un motif de licenciement. Il est nécessaire de visiter avec l'employé un établissement médical autorisé à effectuer un examen. Après avoir passé les tests nécessaires, le médecin émettra une conclusion correspondante, qui sera certifiée par le sceau de cette institution. Cette conclusion deviendra la base pour imposer une sanction disciplinaire à cet employé sous forme de congédiement. En conséquence, vous devrez émettre une ordonnance sur la base de ce document. Mais il est impératif d'exiger des explications écrites du salarié. Tout refus d'un salarié doit être accompagné de l'exécution d'un acte approprié, qui doit être signé par deux témoins.

Par conséquent, l'enregistrement correct de tous les papiers est nécessaire. Important! Si l'employeur ne veut pas "s'embêter" avec les documents du personnel, il peut proposer au salarié coupable de démissionner par accord des parties. De nombreux employés font un tel compromis, car cela évite une entrée désagréable dans le cahier de travail.

Si le salarié est coupable de quelque acte que ce soit et que cette culpabilité est prouvée, alors l'employeur l'invite à démissionner « tranquillement », sans remplir les papiers nécessaires, sans inscription correspondante dans le carnet de travail, mais aussi sans indemnité de départ. En règle générale, un employé rédige une lettre de démission "de son plein gré" et, en cas de licenciement, reçoit son salaire et une indemnité pour les vacances. Cette option convient généralement aux deux parties.

Indemnités de licenciement et indemnités initiées par l'employeur

Dans certains cas, comme la réduction des effectifs ou la fermeture complète d'une entreprise, l'employeur doit verser à ses employés une indemnité de départ. C'est une compensation pour le fait que, lorsque l'employeur est liquidé, il le prive de son droit légal de travailler.
Tout d'abord, tous les employés doivent être avertis. Cela doit être fait au moins 2 mois avant le début des événements proposés. La notification n'a lieu que par écrit, contre la signature de chaque salarié. Puis le travail continue comme d'habitude, rien ne change pour les ouvriers. Un salarié peut démissionner avant la fin de cette période de 2 mois. Il doit en informer l'employeur, puis ce dernier doit lui verser une indemnité complémentaire.

A l'expiration des 2 mois ci-dessus, les salariés sont passibles de licenciement. Le dernier jour ouvrable, l'employeur doit leur verser :

• salaire pour les heures réellement travaillées;
• compensation pour les vacances non utilisées;
• indemnité de licenciement.

L'indemnité de départ comprend une indemnité sous forme de salaire moyen du salarié. L'employeur verse à ses salariés 2 ces rémunérations, c'est-à-dire pendant 2 mois après le licenciement. De plus, si le salarié accepte d'être licencié avant l'expiration de la période de 2 mois précédant le licenciement envisagé, l'employeur doit lui verser une indemnité de départ pour 1 mois de plus.

Pour verser une indemnité de départ, vous devez calculer le salaire moyen d'un employé en particulier pour la dernière année. Par exemple, un employé part en mars 2018. La période de facturation sera alors la période du 01/03/2017 au 28/02/2018. S'il n'a pas travaillé même pendant un an, le temps réellement travaillé est pris en compte pour le calcul.

De plus, un montant différent d'indemnité de départ peut être stipulé dans la convention collective ou de travail. Elle sera versée non pas à la place de celle prévue par la loi, mais en même temps que celle-ci. Sans compensation, l'employeur ne peut licencier ou licencier ses employés. Il s'agit d'une violation du droit du travail. L'indemnité doit être versée le dernier jour ouvrable, en même temps que le salaire et l'indemnité de vacances. Un salarié qui prend sa retraite peut conclure une entente avec l'employeur et démissionner par accord des parties. Dans cet accord, le salarié peut indiquer le montant souhaité de l'indemnité de départ, qui ne dépendra en aucun cas de son salaire moyen. En règle générale, les employeurs acceptent un tel licenciement, car cela les libère du respect de la procédure du personnel pour les licenciements et la « paperasse ».

Un contrat de travail peut être résilié par l'employeur dans les cas suivants :

1) liquidation d'une organisation ou cessation d'activités par un entrepreneur individuel ;

2) réduction du nombre ou du personnel d'employés d'une organisation, un entrepreneur individuel ;

3) incompatibilité de la personne salariée avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de qualifications insuffisantes, confirmée par les résultats de l'attestation;

4) changement du propriétaire des biens de l'organisation (en relation avec le chef de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable);

5) l'inexécution répétée par le salarié sans motif valable des tâches du travail, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ;

6) violation grave et unique des devoirs du travail par un employé :

( quarts de travail) ;

b) l'apparition d'un salarié au travail (sur son lieu de travail ou sur le territoire d'une organisation - un employeur ou un objet où, au nom de l'employeur, un salarié doit exercer une fonction de travail) dans un état d'alcoolisme, de drogue ou autre intoxication toxique;

c) divulgation de secrets protégés par la loi (étatique, commercial, officiel et autre) qui sont devenus connus de l'employé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, y compris la divulgation des données personnelles d'un autre employé ;

d) commettre sur le lieu de travail le vol (y compris mineur) du bien d'autrui, le détournement de fonds, la destruction ou l'endommagement intentionnel, constatés par une décision de justice entrée en vigueur ou par une décision d'un juge, d'un organe, d'un fonctionnaire habilité à juger cas d'infractions administratives;

e) violation des exigences de protection du travail établies par la commission de protection du travail ou la protection du travail autorisée par l'employé, si cette violation a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou créé sciemment une menace réelle de telles conséquences ;

7) la commission d'actes coupables par un salarié servant directement des valeurs monétaires ou marchandes, si ces actes entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'employeur ;

7.1) l'omission par l'employé de prendre des mesures pour prévenir ou résoudre un conflit d'intérêts auquel il est partie, l'omission de soumettre ou de soumettre des informations incomplètes ou inexactes sur ses revenus, dépenses, biens et passifs de nature immobilière, ou l'omission de soumettre ou soumettre des informations délibérément incomplètes ou inexactes sur les revenus, les dépenses, les biens et les obligations patrimoniales de leur conjoint et de leurs enfants mineurs, ouvrant (ayant) des comptes (dépôts), détenant des espèces et des objets de valeur dans des banques étrangères situées en dehors du territoire de la Fédération de Russie, possédant et (ou) en utilisant des instruments financiers étrangers un employé, son épouse (épouse) et ses enfants mineurs dans les cas prévus par le présent Code, d'autres lois fédérales, les actes juridiques réglementaires du Président de la Fédération de Russie et du Gouvernement de la Fédération de Russie, si ces actions donnent lieu à perdre confiance en l'employé de la part de l'employeur;

8) un employé exerçant des fonctions éducatives a commis un délit immoral incompatible avec la poursuite de ce travail ;

9) adoption d'une décision déraisonnable par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints et le chef comptable, qui a entraîné une violation de la sécurité des biens, leur utilisation illégale ou d'autres dommages aux biens de l'organisation;

10) une seule violation grave par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints de leurs fonctions;

11) présentation par le salarié à l'employeur de faux documents lors de la conclusion d'un contrat de travail ;

12) n'est plus valide. 13) prévue par un contrat de travail avec le responsable de l'organisation, membres de l'organe exécutif collégial de l'organisation ;

14) dans les autres cas établis par le présent Code et d'autres lois fédérales.

La procédure d'attestation (paragraphe 3 de la première partie du présent article) est établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales adoptées en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés.

Le licenciement pour les motifs prévus aux paragraphes 2 ou 3 de la première partie du présent article est autorisé s'il est impossible de transférer le salarié avec son accord écrit à un autre emploi disponible pour l'employeur (tant un poste vacant qu'un travail correspondant aux qualifications de l'employé, et un poste inférieur vacant ou un emploi moins rémunéré), que l'employé peut exercer en tenant compte de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants qui répondent aux exigences spécifiées qu'il a dans la région. L'employeur est obligé de proposer des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail.

En cas de cessation des activités d'une succursale, d'un bureau de représentation ou d'une autre unité structurelle distincte d'une organisation située dans une autre localité, la résiliation des contrats de travail avec les employés de cette unité est effectuée selon les règles prévues pour les cas de liquidation des l'organisation.

Licenciement d'un salarié pour les motifs prévus aux paragraphes 7 ou 8 de la première partie du présent article, dans les cas où les actes fautifs donnant lieu à une perte de confiance ou, partant, une faute immorale ont été commis par le salarié en dehors du lieu de travail travail ou sur le lieu de travail, mais pas dans le cadre de l'exercice de fonctions de travail, au plus tard un an à compter de la date de découverte de l'inconduite par l'employeur.

Le licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur (sauf en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel) pendant la période de son incapacité temporaire et pendant la période de ses vacances n'est pas autorisé.

Un commentaire:

La procédure de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur est déterminée par l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. La différence fondamentale entre cet article et celui évoqué ci-dessus est que dans tous les cas énumérés ci-dessous, la rupture anticipée du contrat de travail est effectuée à l'initiative de l'employeur, bien que les motifs des actes de ce dernier puissent être très différents.

En attendant, comme le montre la pratique, la base de la résiliation anticipée de la plupart des contrats de travail est précisément les paragraphes (sous-paragraphes) de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'article commenté dresse la liste des motifs de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur. L'une des garanties juridiques les plus importantes pour l'exercice du droit au travail est une liste strictement limitée de motifs de licenciement des salariés à l'initiative de l'employeur. Cet article prévoit 13 de ces motifs, et le paragraphe 3 de cet article comprend deux motifs, et le paragraphe 6 - cinq. Quant à l'article 14 de l'article commenté, il a un caractère de référence : la rupture d'un contrat de travail peut également être dans les cas prévus à la fois par le Code du travail et d'autres lois fédérales. Ainsi, la liste des motifs est strictement définie par le Code du travail en vigueur et les lois fédérales.

La loi fixe pour chacun des motifs de rupture d'un contrat de travail sa propre procédure et des garanties pour le salarié en cas de licenciement. Dans le même temps, l'article commenté établit une garantie uniforme pour les salariés pour tous les cas de licenciement à l'initiative de l'employeur qui y figure (à l'exception de l'article 1). Cette garantie consiste en l'interdiction de licencier un salarié pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant ses vacances.

La clause 1 de l'article commenté établit les motifs de résiliation du contrat de travail, qui sont possibles dans les cas suivants : a) liquidation de l'organisation ; b) cessation des activités par un entrepreneur individuel.

La notion de liquidation d'une organisation est contenue dans le Code civil (voir art. 61 du Code civil).

La base du licenciement des employés en vertu du paragraphe 1 de l'article commenté est la décision de liquider l'organisation (entreprise). Les salariés doivent être informés du prochain licenciement dans le cadre de la liquidation de l'organisation (entreprise) par l'employeur personnellement et dès réception au moins deux mois avant le licenciement. L'employeur, avec l'accord écrit du salarié, a le droit de résilier le contrat de travail avec lui et sans préavis de licenciement deux mois à l'avance avec le versement simultané d'une indemnité complémentaire d'un montant de deux mois de salaire moyen. Une indemnité complémentaire est versée au salarié le jour du licenciement, ainsi que le versement d'une indemnité de départ (voir art. 180 du Code du travail et commentaires y relatifs). Contrairement à la liquidation, la réorganisation d'une organisation (entreprise) ou le changement de propriété d'un bien ne sont pas des motifs indépendants de licenciement des salariés.

Si l'activité d'une succursale, d'un bureau de représentation ou d'une autre subdivision structurelle distincte d'une organisation (entreprise) située dans un lieu différent de celui d'une entité juridique cesse, la résiliation des contrats de travail avec les salariés est effectuée conformément aux règles prévues cas de liquidation d'une organisation (entreprise). La norme commentée, ainsi que les succursales et les bureaux de représentation, indique d'autres divisions structurelles distinctes de l'organisation (entreprise), bien que, au sens de l'art. 55 du Code civil, il s'ensuit que les bureaux de représentation et les succursales sont les seules divisions structurelles distinctes possibles d'une personne morale.

La base de la résiliation d'un contrat de travail est la cessation de l'activité non pas d'un individu qui est un employeur, mais seulement d'un employeur qui est un entrepreneur individuel.

Conformément à l'art. 20 du Code du travail employeurs - les entrepreneurs individuels sont des individus enregistrés de la manière prescrite en tant qu'entrepreneurs individuels, ainsi que des notaires privés, des avocats qui ont établi des cabinets d'avocats, d'autres personnes dont les activités professionnelles sont soumises à un enregistrement d'État et (ou) à une licence dans conformément aux lois fédérales, qui ont conclu un contrat de travail avec les employés. Ainsi, la clause 1 de l'article commenté ne s'applique qu'en cas de cessation d'activité par l'employeur - entrepreneur individuel.

L'article 2 de l'article commenté prévoit la rupture des contrats de travail avec les salariés en raison d'une réduction du nombre ou de l'effectif des salariés.

Le droit de déterminer le nombre ou le personnel requis d'employés appartient à l'employeur. La réduction du nombre ou de l'effectif des salariés doit être effectuée dans le respect des garanties prévues à l'art. De l'art. 82, 179, 180 et 373 du Code du travail (voir les articles indiqués du Code du travail et leurs commentaires). La réduction du nombre ou du personnel d'employés sera légale si les conditions suivantes sont remplies : a) la réduction du nombre ou du personnel doit être réelle (valable) ; b) le droit de préemption au maintien au travail est respecté (voir art. 179 du Code du travail et ses commentaires) ; c) le salarié a été prévenu à l'avance, au moins deux mois avant le licenciement, du prochain licenciement (voir art. 180 du Code du travail et commentaires à ce sujet) ; d) une instance syndicale élue a participé à l'examen de cette question (voir articles 82 et 373 du Code du travail et commentaires y afférents) ; e) le salarié a refusé l'emploi qui lui était proposé ou il n'y avait pas d'emploi correspondant dans l'organisation (voir partie 3 de l'article commenté).

Le plénum des forces armées de la Fédération de Russie, dans la résolution n° 2 du 17 mars 2004, a indiqué aux tribunaux que, lors de l'examen des cas de réintégration de fonctionnaires licenciés en rapport avec la liquidation d'un organe de l'État ou la réduction de la fonction publique positions, il faut être guidé par l'art. De l'art. 31, 33 et 38 de la loi fédérale "sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie".

À cet égard, le défendeur doit fournir des preuves confirmant qu'après l'avertissement concernant la libération, le fonctionnaire s'est vu proposer des postes vacants dans cet organe de l'État, et en leur absence - au moins un poste vacant dans un autre organe de l'État, et il a refusé le poste proposé ou refusé de suivre une reconversion (recyclage) de la manière prescrite par la législation de la Fédération de Russie et les entités constitutives de la Fédération de Russie sur le service public.

En même temps, l'offre d'un poste vacant s'entend comme une proposition émanant d'un agent autorisé d'un organe de l'État en vue d'une nomination à un poste de la fonction publique, y compris subalterne, les fonctions pour lesquelles un fonctionnaire peut exercer, compte tenu compte de sa profession, de ses qualifications et de la fonction précédemment occupée.

Les preuves dans les cas de cette catégorie, en particulier, peuvent être des copies d'actes sur la nomination d'un fonctionnaire à un poste de fonction publique de la fonction publique et sa révocation de ce poste, une copie d'un acte sur la liquidation d'un organe de l'État ou sur la réduction de son personnel (nombre), une copie d'un avertissement concernant la libération d'un fonctionnaire, une copie de l'acte (certificat) sur l'offre d'un poste vacant, les tableaux d'effectifs de la division de l'organe de l'Etat en lequel le fonctionnaire occupait la fonction, le jour où le fonctionnaire a été averti du licenciement et le jour du licenciement, une attestation du traitement (rémunération) du fonctionnaire.

La rupture d'un contrat de travail en raison de l'inadéquation du salarié au poste occupé ou au travail effectué est possible en raison d'une qualification insuffisante. L'employeur doit prouver que l'employé ne satisfait pas aux exigences.

La non-conformité due à des qualifications insuffisantes doit être confirmée par des données objectives obtenues à la suite de la certification des employés. A cet effet, une commission d'attestation est créée. La procédure de certification des employés dans une organisation particulière, les catégories d'employés sont déterminées par des actes juridiques réglementaires spéciaux, ainsi que par des dispositions approuvées par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des employés (partie 2 de l'article de commentaire) . Il est inacceptable de résilier un contrat de travail pour des raisons de qualifications insuffisantes avec des employés qui n'ont pas l'expérience de production nécessaire en raison de la courte durée de leur expérience de travail, ainsi que pour le manque d'équipement spécial, si, conformément à la loi, ce n'est pas une condition préalable à la conclusion d'un contrat de travail. L'employeur n'a pas le droit de résilier le contrat de travail avec l'employé pour les motifs indiqués, si la certification n'a pas été effectuée en ce qui concerne cet employé. Parallèlement, les conclusions de la commission d'attestation sur les qualités professionnelles du salarié font l'objet d'une appréciation en liaison avec les autres éléments du dossier.

La résiliation d'un contrat de travail en raison de l'inadéquation du salarié au poste ou au travail effectué en raison de sa santé ou de qualifications insuffisantes n'est autorisée que si l'employeur est privé de la possibilité de transférer le salarié à un autre emploi avec son consentement (voir partie 3 de l'article 81 du Code du travail et ses commentaires). Pour un employé qui est membre d'un syndicat, il est nécessaire conformément à la partie 2 de l'art. 82 du Code du travail, avis motivé de l'organe syndical élu compétent.

Sur la base de la clause 4 de l'article commenté, le contrat de travail n'est résilié qu'avec le chef de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable. Le nouveau propriétaire de l'immeuble, ayant contracté ses droits, a le droit de licencier lesdits cadres dans un délai de trois mois. Avec d'autres salariés sur cette base, vous ne pouvez pas résilier le contrat de travail (voir article 75 du Code du travail et commentaires).

Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que la résiliation d'un contrat de travail sur la base du nom n'est possible qu'en cas de changement de propriétaire des biens de l'organisation dans son ensemble. Ces personnes ne peuvent être licenciées en vertu du paragraphe 4 de l'article commenté lorsque la juridiction (subordination) de l'organisation change, à moins que le propriétaire des biens de l'organisation n'ait changé.

Un changement de propriétaire des biens d'une organisation doit être compris comme le transfert (transfert) de la propriété des biens de l'organisation d'une personne à une autre personne ou à d'autres personnes, en particulier lors de la privatisation de la propriété de l'État ou de la municipalité, c'est-à-dire lors de l'aliénation de biens appartenant à la Fédération de Russie, à des entités constitutives de la Fédération de Russie, à des municipalités, en la propriété de personnes physiques et (ou) de personnes morales (article 1 de la loi fédérale sur la privatisation des biens de l'État et des municipalités, article 217 de le Code civil) ; lorsque les biens appartenant à l'organisation sont convertis en biens de l'État (dernier alinéa. alinéa 2 de l'article 235 du Code civil); lors du transfert d'entreprises publiques à la propriété municipale et vice versa ; lorsqu'une entreprise d'État fédérale est transférée à la propriété d'une entité constitutive de la Fédération de Russie et vice versa.

Étant donné que conformément au paragraphe 1 de l'art. 66 et l'article 3 de l'art. 213 du Code civil, le propriétaire des biens créés aux frais des apports des fondateurs (participants) de sociétés de personnes et sociétés, ainsi que produits et acquis par les sociétés de personnes ou sociétés dans le cadre de leurs activités, est le société ou société de personnes, et les participants en vertu de l'al. 2 p.2 art. 48 du Code civil n'ont que des droits d'obligation vis-à-vis de ces personnes morales (par exemple, pour participer à la gestion des affaires d'une société ou d'une société, pour participer à la distribution des bénéfices), un changement dans la composition des participants (actionnaires) ne peut servir de base à la résiliation d'un contrat de travail en vertu du paragraphe 4 de l'article commenté avec des personnes énumérées dans cette norme, puisque dans ce cas la société ou la société elle-même reste propriétaire des biens de la société ou de la société et le propriétaire de la propriété ne change pas (voir paragraphes 2 - 4, paragraphe 32 de la résolution du plénum des forces armées RF du 17.03. 2004 N 2).

Selon la clause 5 de l'article commenté, le licenciement d'un salarié est autorisé sur la base de l'inexécution répétée par le salarié sans motif valable de ses fonctions de travail et en présence de sanctions disciplinaires.

Le licenciement d'un employé conformément à cette clause ne sera licite que si les circonstances suivantes sont réunies : a) il y a eu une violation de la discipline du travail, l'employé a commis une infraction disciplinaire, c'est-à-dire infraction au travail - n'a pas rempli son devoir de travail sans motif valable (voir l'article 192 du Code du travail et ses commentaires); b) le salarié fait déjà l'objet d'une sanction disciplinaire pour la dernière année de travail et au moment de la violation répétée de la discipline, celle-ci n'a pas été levée ou annulée (voir article 194 du Code du travail et ses commentaires) ; c) les règles et modalités d'imposition d'une sanction disciplinaire sont respectées (voir article 193 du Code du travail et commentaires y relatifs).

Lors de l'examen d'un dossier sur la réintégration d'une personne licenciée au travail en vertu de l'article 5 de l'article commenté, ou sur la contestation d'une sanction disciplinaire, il convient de garder à l'esprit que l'inexécution par un salarié sans motif valable est un défaut d'exécution ou mauvaise exécution par la faute d'un employé de ses devoirs de travail (violation des exigences légales, des obligations en vertu du contrat de travail, des règlements internes du travail, des descriptions de poste, des règlements, des ordres de l'employeur, des règles techniques, etc.) (voir paragraphe 1 , article 35 de la Résolution du Plénum des Forces armées RF du 17 mars 2004 N 2). Le licenciement sur cette base est considéré comme un licenciement par la faute de l'employé et, par conséquent, le degré et la forme de la faute doivent être pris en compte.

L'article 6 de l'article commenté prévoit la résiliation d'un contrat de travail pour une seule violation grave des obligations du travail par un employé. Etant donné que la norme commentée est appliquée en cas de violation de la discipline du travail, les modalités et règles d'imposition d'une sanction disciplinaire doivent être respectées (voir art. 193 du Code du travail et ses commentaires).

Parmi les violations flagrantes de la discipline du travail (obligations de travail) figurent les circonstances énoncées à la clause 6 de cet article, et chacune d'elles constitue une base indépendante pour la résiliation du contrat de travail. Il convient de garder à l'esprit que la liste des violations flagrantes des obligations du travail, qui entraîne la rupture du contrat de travail avec le salarié en vertu du paragraphe 6 de l'article commenté, est exhaustive et n'est pas sujette à une interprétation large (voir paragraphe 38 de la Résolution du Plénum des Forces Armées RF du 17 mars 2004 N 2).

Alinéa "a" - absentéisme (absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail). Le licenciement sur ce fondement peut être prononcé :

a) pour absence du travail sans motif valable, c'est-à-dire absence du travail pendant toute la journée de travail (équipe), quelle que soit la durée de la journée de travail (équipe);

b) pour avoir trouvé un salarié sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail en dehors du lieu de travail ;

c) pour l'abandon de travail sans motif valable par une personne qui a conclu un contrat de travail à durée indéterminée, sans avertir l'employeur de la résiliation du contrat, ainsi qu'avant l'expiration d'un délai de préavis de deux semaines (partie 1 de l'article 80 du Code du travail) ;

d) pour l'abandon de travail sans motif valable par une personne qui a conclu un contrat de travail pour une durée déterminée, avant l'expiration du contrat ou avant l'expiration du délai de préavis de rupture anticipée du contrat de travail (article 79 , partie 1, article 80, article 280, partie 1 article 292, partie 1 de l'article 296 du code du travail);

e) pour l'utilisation indépendante des jours de congé, ainsi que pour les congés non autorisés (principaux, supplémentaires). Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que ce n'est pas de l'absentéisme que le salarié utilise des jours de repos si l'employeur, en violation de l'obligation légale, a refusé de les fournir et que le temps que le salarié a utilisé de tels jours ne dépendait pas de la discrétion de l'employeur (par exemple, le refus à l'employé qui est le donneur de fournir conformément à la partie 4 de l'article 186 du Code du travail et à l'article 9 de la loi de la Fédération de Russie du 09.06.1993 N 5142-1 "Sur le don de sang et de ses composants" (tel que modifié le 24.07.2009) un jour de repos immédiatement après chaque jour de don de sang et de ses composants) (voir article 39 de la résolution de l'assemblée plénière des forces armées RF du 17.03.2004 N 2).

Lors de l'examen du dossier de réintégration d'une personne transférée à un autre poste et licenciée pour absentéisme pour refus de le prendre, l'employeur doit apporter la preuve prouvant la légalité du transfert lui-même (articles 72.1, 72.2 du Code du travail). Si le transfert est reconnu comme illégal, le licenciement pour absentéisme ne peut être considéré comme justifié et le salarié doit être réintégré dans son ancien emploi (voir paragraphe 40 de la Résolution du Plénum des Forces Armées RF du 17 mars 2004 N 2).

Si, lors de la résolution d'un litige concernant la réintégration d'une personne licenciée pour absentéisme et la récupération du salaire moyen pendant l'absence forcée, il s'avère que l'absence du lieu de travail a été causée par une raison injustifiée, mais que l'employeur a violé la procédure de licenciement, le tribunal, lorsqu'il satisfait aux exigences énoncées, doit tenir compte du fait que la moyenne Dans de tels cas, les gains d'un employé réintégré peuvent être récupérés non pas à compter du premier jour d'absence du travail, mais à compter de la date de la délivrance de l'ordonnance de licenciement, car ce n'est qu'à partir de ce moment-là que l'absentéisme est forcé (voir paragraphe 41 de la résolution du plénum des forces armées RF du 17 mars 2004 N 2) ...

Le jour du licenciement est le dernier jour de travail qui a précédé l'absentéisme (par exemple, en cas d'absentéisme de longue durée ou dans le cas où un salarié, après avoir commis une absence, a commencé à travailler).

Alinéa "b" - comparution au travail en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre intoxication toxique. Une telle condition doit être confirmée par un rapport médical ou un témoignage. Peu importe quand l'employé était dans un état d'intoxication alcoolique, médicamenteuse ou toxique - au début ou à la fin de la journée de travail. Le licenciement d'un employé sur cette base est le droit de l'employeur, mais il est obligé de suspendre du travail (de ne pas l'autoriser à travailler) un tel employé (voir l'article 76 du Code du travail et ses commentaires).

La résolution de l'assemblée plénière des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 explique que le licenciement sur cette base peut également survenir lorsque l'employé pendant les heures de travail était dans un tel état non pas sur son lieu de travail, mais sur le territoire de cette organisation ou il se trouvait sur le territoire de l'objet où, au nom de l'employeur, devait exercer une fonction de travail (voir paragraphe 2, paragraphe 42 de la Résolution).

Le sous-élément « c » est une courte histoire dans le TC. Une seule violation par un employé de ses devoirs de travail comprend la divulgation d'un secret protégé par la loi - étatique, commercial, officiel ou autre, qui est devenu connu de l'employé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de travail. La résiliation d'un contrat de travail sera licite en présence des circonstances suivantes : le contrat de travail énonce explicitement l'obligation de ne pas divulguer de secrets, ainsi qu'une indication des informations spécifiques constituant des secrets d'État, commerciaux, officiels ou autres protégés par la loi, l'employé s'engage à ne pas divulguer ; ces informations sont réellement, selon la législation en vigueur, un secret d'État, commercial, officiel ou autre protégé par la loi.

La sous-clause commentée est complétée par une disposition selon laquelle un contrat de travail avec un employé peut être résilié pour la divulgation des données personnelles d'un autre employé. Les données personnelles d'un salarié comprennent les informations dont l'employeur a besoin dans le cadre des relations de travail et concernant un salarié en particulier (voir l'article 85 du Code du travail et ses commentaires). Conformément à l'art. 65 du Code du travail ces informations sont : les données personnelles du salarié ; informations sur l'expérience de travail; informations sur l'éducation, les qualifications, la disponibilité de connaissances spéciales; information sur la santé; données personnalisées; informations contenues dans les documents d'enregistrement militaire, ainsi que d'autres informations contenues dans le dossier personnel de l'employé.

L'alinéa "d" reconnaît comme infraction grave et unique le vol (y compris mineur) du bien d'autrui, le détournement, la destruction délibérée ou l'endommagement de biens sur le lieu de travail, constatés par une décision de justice entrée en vigueur ou par une résolution d'un organisme habilité à appliquer des sanctions administratives. S'il n'y a pas de tels documents (un verdict d'un tribunal ou une résolution d'un organe administratif - la police), l'employé ne peut pas être licencié sur cette base.

Lors de l'examen des cas de réintégration au travail des personnes dont le contrat de travail a été résilié en vertu de l'al. « d » alinéa 6 de l'article commenté, les tribunaux doivent tenir compte du fait qu'à ce titre, les salariés qui ont commis un vol (y compris mineur) du bien d'autrui, un détournement, une destruction intentionnelle ou une détérioration de celui-ci, peuvent être licenciés, à condition que ces des actes illégaux ont été commis par eux sur le lieu de travail et leur culpabilité est établie par une décision de justice entrée en vigueur ou par une décision de justice, un organe ou un fonctionnaire habilité à examiner les cas d'infractions administratives.

Tout bien n'appartenant pas à cet employé, en particulier les biens appartenant à l'employeur, aux autres employés, ainsi qu'aux personnes qui ne sont pas des employés de cette organisation, doit être considéré comme la propriété d'autrui.

Le délai d'un mois fixé pour l'application d'une telle mesure disciplinaire est calculé à compter de la date d'entrée en vigueur d'une décision de justice ou d'une décision d'un juge, organe, fonctionnaire habilité à connaître des cas d'infractions administratives.

Alinéa "e" - la résiliation d'un contrat de travail sur cette base n'est légale que si la violation des exigences de protection du travail a entraîné des conséquences graves (accident, accident) ou créé délibérément une menace réelle de conséquences graves (par exemple, une violation flagrante des règles de sécurité peut entraîner un accident, un incendie, etc.). Le fait de violation par l'employé des exigences de sécurité, des exigences et des normes de protection du travail doit être établi et documenté (par exemple, sous la forme d'un acte, d'un avis d'expert, d'un décret de l'inspecteur fédéral pour la protection du travail, etc.). La violation des règles de protection du travail doit être constatée par la commission de protection du travail ou le commissaire à la protection du travail, dont les activités sont régies par le Règlement type sur le Comité de protection du travail (Commission) approuvé par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie en mai 29, 2006 N 413, et les Recommandations sur l'organisation du travail des personnes autorisées ) sur la protection du travail d'un syndicat ou d'un collectif de travail, approuvées par le décret du ministère du Travail de Russie du 08.04.1994 N 30.

La clause 7 de l'article commenté contient une base supplémentaire pour résilier un contrat de travail avec un employé pour ses actes coupables, à condition qu'il serve directement des valeurs monétaires ou marchandes (cela doit être stipulé dans le contenu du contrat de travail, son annexe dans la forme des descriptions de poste, etc.), et que ces actions entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'employeur. Cette norme figurait auparavant dans l'art. 254 Code du travail. Pour cette raison, un employé qui sert directement de l'argent (par exemple, un caissier, pas un comptable) ou des valeurs de marchandises (par exemple, un magasinier, un transporteur, un vendeur, etc.) peut être licencié. Dans ce cas, peu importe le type de responsabilité matérielle imposée à l'employé, et l'employeur doit prouver le manque de confiance envers l'employé par des faits précis (par exemple, un acte de pénurie, etc.). Le licenciement sur cette base est autorisé au plus tard un an à compter du jour où l'infraction a été découverte.

Si le fait de vol, de corruption et d'autres délits de mercenaires est établi de la manière prescrite par la loi, ces salariés peuvent être licenciés pour perte de confiance en eux et dans le cas où ces actes ne sont pas liés à leur travail (voir paragraphe 45 de la Résolution du Plénum des Forces Armées RF du 17.03.2004 N 2).

La norme de la clause 8 de l'article commenté figurait également à l'art. 254 du Code du travail et, en substance, n'a pas changé. Un contrat de travail peut être résilié pour un délit immoral commis par un salarié exerçant des fonctions éducatives incompatible avec la poursuite de ce travail. Une infraction immorale est un acte ou une omission coupable qui viole les normes morales fondamentales de la société et contredit le contenu de la fonction éducative et professionnelle de l'éducateur (par exemple, comportement qui dégrade la dignité humaine, être dans un état d'intoxication à l'alcool ou à la drogue, langage grossier, etc.). Une faute immorale incompatible avec la poursuite du travail peut être commise par un employé exerçant les fonctions pertinentes tant au travail qu'à son domicile. Cependant, les personnes ne peuvent être licenciées sur ce motif, bien qu'elles travaillent dans une école, un internat, une école maternelle, etc. Lors du licenciement, il est nécessaire de prendre en compte le temps écoulé depuis la commission de la faute (au plus tard un an), sa gravité et le comportement ultérieur du salarié.

L'article 9 de l'article commenté ne s'applique qu'à une certaine catégorie d'employés - le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints et le chef comptable. Les autres employés ne peuvent pas être licenciés sur cette base. Le licenciement en vertu de la clause 9 du présent article est possible en cas de décision déraisonnable entraînant une violation de la sécurité de la propriété, son utilisation illégale ou d'autres dommages aux biens de l'organisation. Il s'ensuit qu'un lien de causalité doit être établi entre une décision déraisonnable et les conséquences négatives qui en découlent. Une décision non fondée doit être précise. Déraisonnable peut être reconnu comme une décision qui contredit la législation du travail en vigueur, d'autres lois fédérales, des actes juridiques réglementaires, ainsi qu'une décision prise au-delà des pouvoirs des employés spécifiés à l'article 9. Bien que l'on ne puisse ignorer le fait que dans chaque cas particulier pour apprécier le bien-fondé ou le non-fondé de la décision sera l'employeur. Le licenciement sur cette base doit être attribué à la catégorie des licenciements pour violation de la discipline du travail, par conséquent, les règles et les conditions d'imposition des sanctions disciplinaires doivent être respectées (voir l'article 193 du Code du travail et ses commentaires).

L'article 10 de l'article commenté prévoit la résiliation d'un contrat de travail avec le chef d'une organisation (succursale, bureau de représentation) et ses adjoints pour une seule violation grave de leurs devoirs. Ce motif supplémentaire de révocation du chef et de ses adjoints renvoie aux révocations disciplinaires (voir art. 192 du Code du travail et commentaires y relatifs). La violation flagrante est une catégorie d'évaluation. Selon la pratique établie (auparavant - clause 1 de l'article 254 du Code du travail), les violations flagrantes incluent le manquement à des responsabilités importantes pour l'organisation, entraînant des dommages à la santé des employés, ainsi que des dommages matériels ou autres importants. Cependant, il faut garder à l'esprit que le motif du licenciement ne peut constituer qu'une violation des obligations qui sont déterminées pour cet employé par un contrat de travail, un accord, sa description de poste et d'autres actes juridiques réglementaires.

La résolution de l'assemblée plénière des forces armées de la RF du 17 mars 2004 N 2 indique que, sur la base du contenu de l'article 10 de l'article commenté, les chefs des autres divisions structurelles de l'organisation et leurs adjoints, ainsi que le chef comptable de l'organisation, ne peut être licencié pour ce motif. Cependant, un contrat de travail avec de tels employés peut être résilié pour une seule violation grave de leurs obligations de travail en vertu du paragraphe 6 du présent article, si les actes commis par eux relèvent de la liste des violations graves spécifiées au sous. "a" - "d" clause 6 du présent article, ou dans d'autres cas, si cela est prévu par les lois fédérales (paragraphe 4 clause 49 de la résolution du plénum des forces armées de la RF).

L'article 11 de l'article commenté prévoit le licenciement d'un salarié s'il fournit à l'employeur de faux documents ou des informations sciemment fausses lors de la conclusion d'un contrat de travail, à condition que ces informations aient un impact significatif sur le fait même de conclure un contrat de travail. . C'est un roman en savoirs traditionnels. Cependant, cette version de la norme, sans précisions supplémentaires, soulève de nombreuses questions en pratique. Chaque employeur, à notre avis, doit prouver la falsification de documents par un examen approprié (par exemple, falsification de diplôme, certificat, etc.). Quant aux informations, il semble qu'on ne devrait parler que de celles qui sont pertinentes au travail pour lequel l'employé est embauché.

L'article 13 de l'article commenté prévoit la résiliation d'un contrat de travail avec le chef de l'organisation, membres de l'organe exécutif collégial de l'organisation dans les cas prévus par le contrat de travail. Les motifs supplémentaires de résiliation d'un contrat de travail sont établis d'un commun accord entre les parties. Il y avait une base similaire dans le Code du travail. Selon la pratique établie d'appliquer cet article, comme motif supplémentaire de licenciement, le contrat de travail incluait, par exemple, le non-respect de la décision de l'assemblée générale des actionnaires, causant des pertes à l'entreprise.

Si la résiliation du contrat de travail est faite pour les motifs prévus par le contrat de travail, mais non prévus par la loi, alors l'arrêté fait référence à l'article 13 de l'article commenté et à la clause correspondante du contrat de travail indiquant ce qu'exactement le employé a été licencié pour.

L'article 14 de l'article commenté a un caractère de référence, selon lequel d'autres motifs supplémentaires de résiliation d'un contrat de travail sont autorisés, prévus par le Code du travail et d'autres lois fédérales, par exemple, conformément à l'al. 3 p.1 de l'art. 4 de la loi fédérale du 08.03.2011 N 35-FZ "Charte sur la discipline des employés des organisations exploitant des installations de production et des installations de production particulièrement dangereuses pour les rayonnements et nucléaires dans le domaine de l'utilisation de l'énergie atomique", un employé peut être licencié pour une seule violation de la législation de la Fédération de Russie dans le domaine de l'utilisation de l'énergie atomique. Les cas de telles violations sont prévus par l'art. 61 de la loi fédérale du 21.11.1995 N 170-FZ "sur l'utilisation de l'énergie atomique" (telle que modifiée le 07.11.2011).

Conformément à la partie 3 de l'article commenté, l'employeur peut licencier le salarié s'il est impossible de le transférer avec son consentement écrit à un autre emploi. De plus, le transfert est possible à la fois vers un poste vacant et un travail correspondant aux qualifications de l'employé, et vers un poste vacant inférieur ou un emploi moins rémunéré. Parallèlement, le travail proposé doit correspondre à l'état de santé du salarié. Quant à l'emploi d'un salarié dans une autre localité, l'employeur n'est tenu de lui proposer ce travail que s'il est prévu par la convention collective, l'accord ou le contrat de travail.

Conformément à la nouvelle édition de l'article commenté, le licenciement d'un salarié pour les motifs prévus aux articles 7 ou 8 de l'article commenté est autorisé au plus tard un an à compter du jour où l'employeur constate la faute, à condition que le coupable des actes donnant lieu à une perte de confiance (article 7) ou une infraction immorale (article 8) ont été commis par un employé en dehors du lieu de travail ou sur le lieu de travail, mais non en rapport avec l'exercice de ses fonctions. Ainsi, le législateur ne classe pas un tel comportement coupable d'un employé parmi les sanctions disciplinaires et, par conséquent, les règles de l'art. 193 TC ne peut pas être appliqué. Il convient de garder à l'esprit que le jour où l'employeur a découvert la faute est le jour où l'employeur a appris ou aurait dû apprendre que le salarié avait commis cette faute.

La partie 6 de l'article commenté établit des garanties en cas de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur : il n'est pas permis de licencier un salarié à l'initiative de l'employeur pendant la durée de son incapacité temporaire de travail (quelle que soit sa durée) , ainsi que pendant la période de vacances de l'employé - annuel, supplémentaire, éducatif, sans salaire de conservation. Une exception est la liquidation d'une organisation ou la cessation des activités par un entrepreneur individuel.

Il semble opportun dans le commentaire de cet article d'examiner les questions consacrées dans la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 aux garanties aux employés en cas de rupture d'un contrat de travail sur le initiative de l'employeur.

Lors de l'examen d'un dossier de réintégration d'une personne dont le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur, il incombe à l'employeur de prouver l'existence d'une base légale de licenciement et le respect de la procédure de licenciement établie. Il faut garder à l'esprit que :

a) il n'est pas permis de licencier un salarié (sauf en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation d'activité par l'employeur - un individu) pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant la période de vacances (partie 6 de l'article commenté) ; les femmes enceintes (sauf en cas de liquidation de l'association), ainsi que les femmes ayant des enfants de moins de trois ans, les mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé - de moins de 18 ans), les autres personnes élevant ces enfants sans mère, à l'exception du licenciement pour les motifs prévus aux articles 1, 5 à 8, 10 ou 11 h.1 de l'art. 81 ou l'article 2 de l'art. 336 du Code du travail (article 261 du Code du travail) ;

b) la résiliation d'un contrat de travail avec des employés de moins de 18 ans (sauf en cas de liquidation d'une organisation ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel), en plus d'observer la procédure générale de licenciement, n'est autorisée qu'avec le consentement de l'inspection du travail d'État compétente et de la commission des affaires des mineurs et de la protection de leurs droits (art.269 TC);

c) le licenciement des travailleurs membres du syndicat, pour les motifs prévus aux clauses 2, 3 ou 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail, s'effectue conformément à la procédure de prise en compte de l'avis motivé de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire conformément à l'art. 373 du Code du travail (partie 2 de l'article 82 du Code du travail). En même temps, en procédant de la partie 2 de l'art. 373 du Code du travail, le licenciement pour ces motifs peut être prononcé sans tenir compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, s'il ne présente pas un tel avis dans les sept jours ouvrables à compter de la date de réception du projet commande et copies des documents de l'employeur, et aussi si l'organe syndical donne son avis à temps, mais ne le motive pas, c'est-à-dire ne justifie pas sa position sur la question du licenciement de ce salarié ;

d) les représentants des salariés participant à la négociation collective, pendant la durée de leur mandat, ne peuvent être licenciés à l'initiative de l'employeur sans l'accord préalable de l'organe qui les a autorisés à représenter, sauf en cas de rupture du contrat de travail pour avoir commis un délit pour lequel, conformément au Code du travail, d'autres lois fédérales prévoient le licenciement (partie 3 de l'article 39 du Code du travail);

e) les représentants des salariés et leurs associations participant à la résolution d'un conflit collectif du travail pendant la période de résolution d'un conflit collectif du travail ne peuvent être licenciés à l'initiative de l'employeur sans le consentement préalable de l'organe qui les a autorisés à les représenter (partie 2 de l'article 405 du Code du travail) (voir la résolution de l'assemblée plénière des forces armées de la Fédération de Russie du 17.13.2004 N 2).

Dans les cas où la participation d'un organe syndical élu (élu supérieur correspondant) à l'examen des questions liées à la rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur est obligatoire, l'employeur doit notamment apporter la preuve que :

a) en cas de licenciement d'un salarié en vertu de l'alinéa 2 de l'article commenté (réduction du nombre ou de l'effectif des salariés), les délais de préavis fixés par la partie 1 de l'art. 82 du Code du travail, l'organe élu de l'organisation syndicale primaire sur la prochaine réduction du nombre ou du personnel des travailleurs, ainsi que la forme écrite obligatoire d'une telle notification ;

b) en cas de rupture du contrat de travail avec un salarié en raison de ses qualifications insuffisantes, confirmée par les résultats de l'attestation, un représentant de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire correspondante (partie 3 article 82 du Code du travail) ;

c) en cas de licenciement d'un salarié membre d'un syndicat, selon les clauses 2, 3 ou 5 de l'article commenté, le projet d'arrêté ainsi que les copies des documents qui fondent la prise de la décision spécifiée, ont été envoyées à l'organe élu approprié de l'organisation syndicale de base ; l'employeur a tenu des consultations supplémentaires avec l'organe élu de l'organisation syndicale principale dans les cas où l'organe élu de l'organisation syndicale principale exprimait son désaccord avec le projet de licenciement de l'employé ; le délai mensuel de rupture du contrat de travail, calculé à partir du jour où l'employeur a reçu un avis motivé de l'organe élu de l'organisation syndicale de base, a été respecté (pendant la période déterminée, incapacité temporaire, étant en vacances, autres cas d'absence de un salarié, lorsqu'il conserve un lieu de travail, ne sont pas comptés (Art. 373 CT)).

Lors de l'examen des cas de réintégration au travail, il convient de garder à l'esprit que lors de la mise en œuvre des garanties prévues par le Code du travail pour les salariés en cas de rupture d'un contrat de travail avec eux, le principe juridique général d'irrecevabilité de l'abus de droit, y compris de la part des employés, doit être respecté. En particulier, il est inacceptable qu'un salarié dissimule une incapacité temporaire au moment de son licenciement ou le fait qu'il soit membre d'un syndicat ou président (son adjoint) d'un organe collégial élu d'un syndicat de base organisation, un organe collégial élu d'une organisation syndicale d'une unité structurelle de l'organisation (pas inférieur à un magasin et assimilé à celui-ci), non exempté de l'emploi principal, lorsque la décision sur la question du licenciement doit être prise en conformité avec la procédure de prise en compte de l'avis motivé de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire ou, à ce titre, avec l'accord préalable de l'organe syndical élu supérieur.

Lorsque le tribunal constate le fait d'abus de droit du salarié, le tribunal peut refuser de donner suite à sa demande de réintégration au travail (en même temps, à la demande du salarié licencié pendant la période d'incapacité temporaire de travail, la date de licenciement), car dans ce cas, l'employeur ne devrait pas être responsable des conséquences négatives résultant d'actions déloyales de la part de l'employé (voir paragraphe 27 de la résolution de l'assemblée plénière des forces armées RF du 17.13.2004 N 2).

Nous soulignons que le licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur (sauf en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel) pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant la période de vacances est interdit. Les principales situations liées au licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur sont abordées ci-après.

Rupture anticipée d'un contrat de travail dans le cadre de la liquidation d'une entreprise (résiliation d'activités par un employeur - un particulier)

La résiliation anticipée d'un contrat de travail dans le cadre de la liquidation d'une entreprise (résiliation des activités par un employeur - entrepreneur individuel) (clause 1 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) en cas de circonstances appropriées est effectuée à l'égard de tous les employés.

Ceci, en principe, distingue la base nommée des autres prévues à l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Précisons que dans le cas général, la liquidation d'une entreprise n'est rien d'autre que sa cessation (cessation de ses activités) en tant que personne morale sans transfert de pouvoirs (droits et obligations de l'entreprise) par voie de succession à tout autre personnes, entrepris dans les formes prescrites par la loi, par décision d'un organisme habilité à le faire conformément aux actes constitutifs, ou par une décision de justice.

La liquidation de l'entreprise est considérée comme terminée et l'entreprise a cessé d'exister à partir du moment où l'autorité d'enregistrement de l'État fait une inscription correspondante dans le registre d'État unifié des personnes morales.

Il convient de souligner que le licenciement des salariés sur ce fondement, d'une part, est effectué indépendamment du fait que ces salariés soient au travail ou soient temporairement absents pour des raisons valables (maladie, vacances, etc.), et, d'autre part, prévoit l'octroi de garanties et d'indemnisations appropriées aux licenciés.

La base pour engager la procédure de licenciement des employés sur la base prévue au paragraphe 1 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est la décision de liquider l'entreprise, adoptée de la manière prescrite par la loi par les organes autorisés ( personnes). En règle générale, une telle décision est prise soit par les fondateurs (participants) de l'entreprise (l'organe de l'entreprise doté des pouvoirs appropriés), soit par le tribunal.

Les employés doivent être avertis par l'employeur de la liquidation à venir en stricte conformité avec les exigences de l'article du Code du travail de la Fédération de Russie. Un tel avertissement doit :

être personnel ;

être communiquée à chaque salarié par écrit et contre signature - au plus tard 2 mois avant la date prévue du licenciement.

Dans le même temps, avec le consentement écrit du salarié, son licenciement est autorisé avant l'expiration de la période spécifiée avec le versement simultané d'une indemnité supplémentaire à hauteur du salaire moyen du salarié, calculé au prorata du temps restant avant l'expiration du préavis de licenciement. Cependant, les employés doivent savoir qu'ils ont le droit de s'adresser à l'employeur avec les déclarations appropriées.

Évidemment, l'employeur doit en informer les travailleurs à l'avance.

Ainsi, l'employeur a le droit de licencier plus tôt d'autres salariés qui ont manifesté par écrit leur consentement à la procédure de licenciement inopiné. Cependant, il convient de garder à l'esprit qu'avant l'émission de l'ordre pertinent, un employé qui a préalablement accepté l'ordre de licenciement inopiné a le droit de retirer sa demande en informant l'employeur par écrit.

Les employés qui n'ont pas soumis de demandes écrites appropriées doivent être avertis par l'employeur du prochain licenciement dans le cadre de la liquidation de l'entreprise. Si le salarié refuse de signer (à partir de la réception de la notification), un acte est rédigé à ce sujet.

Il est nécessaire de préciser qu'en ce qui concerne certaines catégories de salariés, les délais d'avertissement concernant le prochain licenciement dans le cadre de la liquidation de l'entreprise peuvent être réduits. Par exemple, conformément à l'article 292 du Code du travail de la Fédération de Russie, un tel avertissement doit être envoyé à un employé qui a conclu un contrat de travail pour une période maximale de deux mois, au plus tard trois jours avant la date prévue date du licenciement, et pour les travailleurs saisonniers, cette période, conformément à l'article 296 du Code du travail de la Fédération de Russie, doit être d'au moins sept jours. Le licenciement d'un salarié dans le cadre de la liquidation d'une entreprise, comme dans les cas précédemment envisagés, est formalisé par un arrêté (décret) portant rupture du contrat de travail, dont le contenu est annoncé au licencié contre signature. Sur la base de la commande (instruction), d'autres documents nécessaires sont établis.

En cas de résiliation des contrats de travail dans le cadre de la liquidation d'une entreprise, les employés licenciés conformément à l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie reçoivent une indemnité de licenciement correspondant au salaire mensuel moyen. En outre, les employés conservent leur salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date de licenciement (y compris les indemnités de licenciement).

Dans le même temps, les salariés qui ont conclu un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois sont passibles d'un licenciement sans versement d'indemnités de licenciement, sauf disposition contraire des lois fédérales pertinentes, d'une convention collective ou d'un contrat de travail préalablement conclu avec ce salarié. Pour les travailleurs saisonniers, cette prestation est versée au taux de deux semaines de salaire moyen.

En résumant le paragraphe, nous notons que lorsqu'une succursale, un bureau de représentation (une autre unité structurelle distincte) d'une entreprise située dans une autre localité cesse de fonctionner, le chef organise la résiliation des contrats de travail avec les employés des divisions structurelles correspondantes selon les règles prévues pour les cas de liquidation de l'entreprise. Des arrêtés correspondants sont également émis concernant le licenciement de ces travailleurs.

Rupture anticipée d'un contrat de travail en raison d'une réduction du nombre (personnel) d'employés d'une entreprise (entrepreneur individuel)

Venons-en plus loin à l'examen de la procédure de rupture anticipée d'un contrat de travail dans le cadre d'une réduction du nombre (de personnel) d'employés d'une entreprise (entrepreneur individuel) (clause 2 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, la procédure de licenciement est initiée par l'employeur à l'égard des salariés « éligibles » au licenciement.

Précisons que le licenciement d'un salarié pour réduire le nombre de salariés implique une diminution du nombre d'unités dans la spécialité concernée (poste, profession), par exemple, en raison d'une diminution du volume de travail effectué et de la masse salariale . Avec une réduction du nombre de postes vacants sont d'abord réduits dans une spécialité donnée, puis, s'il y a un besoin, et employés par des travailleurs « vivants ». À son tour, le congédiement d'un employé pour réduire ses effectifs suppose la suppression de son poste. Il est indicatif que le nombre total d'employés dans ce cas ne peut pas diminuer, car de nouvelles unités peuvent être introduites simultanément dans le tableau des effectifs.

En général, le droit de déterminer le nombre et le personnel est accordé à l'employeur. À cette fin, il peut, de temps à autre, prendre certaines mesures organisationnelles visant à modifier (y compris réduire) le nombre ou le personnel des employés.

Selon les raisons et les objectifs, la réduction du nombre ou du personnel de l'entreprise peut être plus ou moins importante. La décision de réduire le nombre d'effectifs (pour prendre les mesures appropriées) entre en vigueur à partir du moment où le chef d'entreprise prend un arrêté portant introduction d'un nouveau tableau des effectifs (avec l'indication obligatoire de la date de son entrée en vigueur ).

Cependant, avant l'émission de l'arrêté correspondant, l'employeur doit organiser des travaux visant à assurer la légalité des changements dus à la réduction du nombre ou du personnel de l'entreprise.

Il convient de souligner que le licenciement d'un salarié pour réduire l'effectif ou le personnel est considéré comme dûment justifié si, pour une raison ou une autre, un certain nombre d'unités pour le poste correspondant (spécialité, profession) doit réellement être réduit dans l'entreprise . Dans le même temps, comme il ressort de la troisième partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, avant le licenciement pour le motif considéré, l'employé doit se voir proposer par écrit un autre travail disponible pour l'employeur, que l'employé peut effectuer, compte tenu de l'état de santé et des qualifications.

Précisons que les éléments suivants peuvent être attribués au nombre de circonstances qui, en principe, permettent d'un point de vue juridique de licencier un salarié en raison d'une réduction des effectifs ou des effectifs d'une entreprise :

1. L'employé n'a pas de droits préférentiels pour conserver son emploi (poste) en cas de licenciement. 2. L'employeur n'a pas d'autres postes (emplois) qui, conformément à la loi, peuvent être offerts au salarié pour un transfert ultérieur (avec le consentement écrit de ce dernier pour le transfert). 3. Le refus du salarié de donner son consentement écrit au transfert vers un autre emploi proposé par l'employeur (en tenant compte de l'état de santé et des qualifications du salarié). 4. Notification à l'employé du prochain licenciement de la manière prescrite par la loi. Si l'employé est membre de l'organisation syndicale de l'entreprise, la décision de licencier l'employé pour les motifs prévus au paragraphe 2 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est prise par l'employeur, en tenant compte de l'avis motivé de l'organe syndical compétent conformément à l'article 373 du Code du travail de la Fédération de Russie (voir ci-dessous). Un tel avis peut être porté à la connaissance de l'employeur sous la forme d'un extrait dûment exécuté du procès-verbal de la réunion du comité syndical.

Lorsqu'il décide du licenciement d'un salarié, l'employeur doit, en outre, être guidé par l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui établit des droits préférentiels par rapport à certaines catégories de salariés pour les maintenir au travail lorsque le nombre ou le personnel est réduit.

Ainsi qu'il résulte de l'article ci-dessus, lorsque l'effectif ou le personnel est réduit, le droit prioritaire au maintien au travail est accordé aux « travailleurs ayant une productivité et des qualifications plus élevées ». Avec des indicateurs égaux documentés de la productivité du travail et des qualifications égales des travailleurs considérés comme candidats au licenciement en raison d'une réduction des effectifs ou du personnel, le droit prioritaire de continuer à travailler est accordé à :

travailleurs familiaux - s'il y a au moins deux membres de la famille handicapés dans leur famille qui sont entièrement pris en charge par l'employé ou reçoivent une assistance de sa part, qui est une source permanente et principale de subsistance pour eux ;

les travailleurs familiaux sans autres travailleurs indépendants dans la famille ;

les salariés ayant subi un accident du travail (maladie professionnelle) pendant la période de travail chez cet employeur ;

ouvriers - invalides de la Grande Guerre patriotique (opérations militaires pour défendre la patrie);

les salariés qui améliorent leurs qualifications dans le sens déterminé par l'employeur, sans interrompre le travail ;

les employés qui sont les conjoints de militaires (dans les organisations étatiques, les unités militaires);

les travailleurs parmi les citoyens précédemment licenciés du service militaire, ainsi que les membres de leur famille au travail, où ils sont entrés pour la première fois après avoir été licenciés du service militaire ;

les travailleuses sont des mères célibataires de militaires qui effectuent leur service militaire par conscription ;

les travailleurs parmi les personnes qui ont reçu ou ont eu le mal des rayons et d'autres maladies associées à l'exposition aux rayonnements (exposées aux rayonnements).

Nous notons également que la convention collective (accord) peut également déterminer d'autres catégories de travailleurs qui, lorsque le nombre ou le personnel est réduit, ont le droit préférentiel de rester au travail avec des indicateurs égaux de productivité du travail et des qualifications égales. La procédure ultérieure pour les actions de l'employeur implique:

1. Détermination (en tenant compte de ce qui précède) des salariés à transférer aux postes vacants (avec leur accord et s'il y a des vacances dans l'entreprise correspondant à leur état de santé et niveau de qualification).

2. Porter à la connaissance des salariés indiqués les listes de postes vacants (personnellement, par écrit, contre signature et en tenant compte de la date du licenciement allégué de tel ou tel salarié en cas de désaccord avec la mutation).

3. Examen des déclarations écrites des employés sur le consentement (désaccord) avec le transfert à d'autres postes.

4. Émission d'ordres (ordres) sur le transfert des employés qui ont exprimé leur consentement à cela, à d'autres postes, ainsi que des ordres (ordres) sur le licenciement des employés qui, pour une raison ou une autre, ne peuvent être transférés à d'autres postes qui ne sont pas soumis à réduction. Conformément à l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de résiliation anticipée d'un contrat de travail en raison d'une réduction du nombre (du personnel) d'une entreprise, le licencié reçoit une indemnité de licenciement d'un montant mensuel moyen gains. Pendant la période d'emploi, ils conservent leur salaire moyen, mais pas plus de deux mois à compter de la date de licenciement (y compris les indemnités de licenciement).

Rupture anticipée d'un contrat de travail en raison de l'inadéquation du salarié au poste occupé (travail effectué) en raison d'une qualification insuffisante, confirmée par les résultats de la certification

Passons à la procédure de rupture anticipée d'un contrat de travail en raison de l'incompatibilité du salarié avec le poste (travail effectué) en raison d'une qualification insuffisante, confirmée par les résultats de la certification (clause 3 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ayant reçu à sa disposition des documents dûment signés confirmant le fait d'incohérence du niveau de qualification du salarié avec le travail (fonction de travail) qui lui est confié en vertu du contrat de travail conclu - en général, le procès-verbal de la réunion de la commission d'attestation - le l'employeur doit, comme le prévoit la nouvelle édition de la troisième partie de l'article 81 du code du travail RF, proposer au salarié un autre emploi qu'il a, que ce dernier peut exercer, compte tenu de son état de santé et de ses qualifications.

Nous soulignons que les documents servant de justification doivent indiquer clairement l'écart entre le niveau de qualification du salarié et le travail qu'il effectue. L'absence de libellé approprié dans les documents ne donne pas à l'employeur le droit de licencier l'employé sur la base en question.

En l'absence d'un tel travail, ainsi qu'en l'absence du consentement écrit du salarié au transfert, ce dernier est passible d'un licenciement sur la base prévue au paragraphe 3 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Fédération. La décision de licencier sur la base spécifiée des employés qui sont membres d'une organisation syndicale devrait être prise par l'employeur après examen de l'avis motivé de l'organe syndical compétent, comme le prévoit l'article 373 du Code du travail de la Fédération de Russie . À cette fin, l'employeur envoie à l'organe syndical compétent un projet d'arrêté (instruction) sur le licenciement d'un salarié, ainsi que des copies des documents qui servent de base à la prise de la décision spécifiée. De son côté, l'organe syndical est tenu d'examiner cette question en informant l'employeur par écrit de son avis motivé dans un délai de sept jours ouvrables à compter de la date de réception du projet d'arrêté et des copies des documents.

Si l'organe syndical n'est pas d'accord avec la décision envisagée de l'employeur, des consultations supplémentaires peuvent avoir lieu entre eux dans un délai de trois jours ouvrables, dont les résultats doivent être consignés dans un protocole. Le droit de prendre une décision définitive après l'expiration des périodes énumérées appartient à l'employeur.

La décision de licenciement pour les motifs examinés peut faire l'objet d'un recours par le salarié (son représentant autorisé) auprès de l'inspection nationale du travail (GIT) compétente. GIT, dans les dix jours à compter de la date de réception de la plainte (demande), doit examiner la légalité du licenciement et, s'il est reconnu comme illégal, envoie à l'employeur un ordre contraignant de réintégrer l'employé au travail avec paiement pour absentéisme forcé . Simultanément à l'examen du GIT, la question de la légalité du licenciement peut être contestée par le salarié (son représentant autorisé) devant le tribunal. À son tour, l'employeur a le droit de faire appel de l'ordonnance GIT devant le tribunal conformément à la procédure établie à cet égard.

Si l'organe syndical est d'accord avec la décision de l'employeur, ainsi que dans les cas où un tel consentement n'est pas requis, un ordre (ordre) de licenciement est émis par l'employeur après réception d'un refus écrit de l'employé de transférer ou sur la base de documents confirmant l'absence de postes vacants dans l'entreprise, auxquels - compte tenu de ce qui précède - le salarié pourrait être transféré. Sur la base de l'ordre (instruction) de licenciement, d'autres documents nécessaires sont établis.

Rupture anticipée d'un contrat de travail en raison d'un changement de propriétaire des biens de l'entreprise

Dans le paragraphe suivant, nous examinerons la procédure de résiliation anticipée d'un contrat de travail en cas de changement de propriétaire des biens de l'entreprise (clause 4 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il convient de souligner que le licenciement sur cette base (à l'initiative de l'employeur) n'est autorisé qu'à l'égard des salariés parmi les directeurs, directeurs adjoints et chef comptable de l'entreprise.

Auparavant, nous avons mentionné l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel, lorsque le propriétaire des biens de l'entreprise change, le nouveau propriétaire a le droit de résilier le contrat de travail avec le chef de l'entreprise, ses adjoints et le chef comptable au plus tard trois mois à compter de la date de son droit de propriété. Dans le même temps, le changement de propriétaire des biens de l'entreprise ne donne pas au nouveau propriétaire le droit de résilier les contrats de travail relatifs aux autres catégories d'employés de l'entreprise.

Ainsi, si le nouveau propriétaire estime nécessaire de résilier les contrats de travail précédemment conclus avec le chef d'entreprise, ses adjoints et le chef comptable, il doit le faire dans le respect des exigences suivantes :

1. Un employé soumis à un licenciement pour les motifs prévus au paragraphe 4 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie doit être averti de la prochaine résiliation anticipée du contrat de travail au plus tard deux semaines avant la date prévue de licenciement.

2. L'avis de congédiement doit être fait par écrit, être de nature personnelle et porté à la connaissance du salarié contre signature.

3. Un avertissement doit être adressé au salarié, en tenant compte du délai maximum imparti au nouveau propriétaire de l'entreprise pour décider de licencier ou non les travailleurs précédemment embauchés des catégories mentionnées ci-dessus.

4. La décision de résiliation anticipée du contrat de travail entre en vigueur que le salarié à licencier soit ou non d'accord avec cette décision du nouveau propriétaire de l'entreprise.

5. En cas de licenciement, un employé qui est un ancien chef d'entreprise (chef adjoint, chef comptable) reçoit une indemnité monétaire d'au moins trois mois de salaire moyen (article 181 du Code du travail de la Fédération de Russie), tandis que le montant de l'indemnité ne doit pas être déduit du montant de l'indemnité pour les jours non travaillés du congé licencié (article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le nouveau propriétaire peut (mais n'est pas obligé) proposer aux salariés licenciés pour le motif en cause, un autre emploi disponible dans l'entreprise. Qu'il soit d'accord ou non avec cette proposition revient à l'employé, guidé par des motivations personnelles. Lors du licenciement d'un employé, l'employeur (dans ce cas, le nouveau propriétaire de l'entreprise) émet une ordonnance appropriée (ordonnance). Sur la base de l'ordre (instruction) de licenciement, d'autres documents nécessaires sont établis.

En conclusion, nous notons que le salarié, de sa propre initiative, peut s'adresser au nouveau propriétaire du bien avec une demande de rupture anticipée du contrat de travail. Dans ce cas, avec le consentement de l'employeur, le contrat de travail avec l'employé est également soumis à une résiliation anticipée pour les motifs prévus au paragraphe 6 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le même droit, cependant, peut également être exercé par d'autres salariés de l'entreprise, et pas seulement par ceux énumérés au paragraphe 4 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, nous soulignons à nouveau que cette dernière situation est fondamentalement différente de celle décrite dans le cadre de ce paragraphe, puisque l'initiative de rupture anticipée du contrat de travail sur la base prévue au paragraphe 6 de la première partie de l'article 77 du Code du travail Le Code de la Fédération de Russie appartient à l'employé et non à l'employeur.

Rupture anticipée d'un contrat de travail en raison de l'inexécution répétée d'un employé sans motif valable d'obligations de travail

Attardons-nous maintenant sur la résiliation anticipée du contrat de travail en raison de l'inexécution répétée par l'employé sans motif valable de ses obligations de travail (clause 5 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), qui - nous insistez particulièrement sur ce point - n'est autorisé que si cet employé a une sanction disciplinaire ... En pratique, cela signifie qu'un salarié qui est constaté pour la première fois en défaut d'exécution sans motif valable de ses obligations de travail ne peut être immédiatement licencié par l'employeur, sauf dans les cas où un tel manquement est associé à une violation flagrante de ses obligations de travail par cet employé. Il va sans dire que les circonstances pertinentes qui sont importantes pour garantir la légalité de la résiliation anticipée du contrat de travail sur la base prévue au paragraphe 5 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie doivent être documentées. Les documents suivants peuvent être considérés comme des documents pertinents :

un acte dûment exécuté sur le cas précédent de manquement de l'employé à ses fonctions sans motif valable (de préférence - avec une note sur la familiarisation de l'employé avec le contenu de ce document);

une ordonnance (ordonnance) correctement exécutée sur la sanction disciplinaire de l'employé avec une note sur la familiarisation de l'employé avec son contenu ;

documents confirmant que les obligations de travail n'ont pas été remplies par cet employé en l'absence de motifs valables ;

d'autres documents directement liés aux circonstances considérées (confirmant que ces circonstances ont eu lieu).

Il convient également de rappeler que, conformément à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement d'un employé pour les motifs prescrits constitue à son tour une sanction disciplinaire. La procédure générale d'application des sanctions disciplinaires est déterminée par l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Lorsqu'il licencie un salarié - membre d'une organisation syndicale d'une entreprise - pour les motifs prévus au paragraphe 5 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur doit tenir compte de l'avis motivé du organisation syndicale compétente. En cas de licenciement d'un employé, l'employeur (dans ce cas, le nouveau propriétaire de l'entreprise) émet une ordonnance appropriée (ordonnance), sur la base de laquelle les autres documents nécessaires sont établis.

Rupture anticipée d'un contrat de travail en raison d'une seule violation grave des obligations du travail par un employé

Il paraît opportun de consacrer le paragraphe suivant de l'ouvrage de référence à l'examen de la procédure de rupture anticipée d'un contrat de travail en relation avec une seule violation grave des obligations du travail par un salarié (clause 6 de la première partie de l'article 81 du Code du travail Code de la Fédération de Russie). A noter que ce paragraphe prévoit plusieurs motifs de licenciement d'un salarié coupable d'une violation flagrante des devoirs du travail, à savoir :

absentéisme - c'est-à-dire absence d'un salarié sur le lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée, ainsi qu'en cas d'absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la jour ouvrable (poste) (sous-paragraphe "a "paragraphe 6);

l'apparition d'un salarié au travail (sur son lieu de travail ou sur le territoire d'une organisation - un employeur ou un objet où, au nom de l'employeur, un salarié doit exercer une fonction de travail) dans un état d'alcoolisme (drogue ou autre substance toxique ) l'intoxication (sous-paragraphe « b » du paragraphe 6);

divulgation par un employé d'un secret protégé par la loi (y compris d'État, commercial, officiel et autre) dont il a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, y compris la divulgation de données personnelles d'un autre employé (sous-paragraphe « c » du paragraphe 6);

la commission par un salarié sur le lieu de travail du vol (y compris mineur) du bien d'autrui, de son détournement ou de sa destruction intentionnelle (dommages), constaté par une décision de justice entrée en vigueur ou par une décision d'un juge, organe , fonctionnaire habilité à connaître des cas d'infractions administratives (sous-paragraphe "d "paragraphe 6);

violation des exigences de protection du travail par un employé établie par la commission de protection du travail (autorisée) - si la violation a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou a délibérément créé une menace réelle de leur occurrence (sous-paragraphe "e" du paragraphe 6) .

L'employeur a le droit d'engager la procédure de rupture anticipée du contrat de travail à l'égard de tel ou tel salarié sur la base de documents prouvant la culpabilité de ce dernier dans l'accomplissement d'actes (la survenance de circonstances) et, ainsi, permettant de licencier le coupable pour les motifs prévus au paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ... Ces documents peuvent inclure, par exemple, les éléments suivants :

un acte constatant le fait que le salarié s'absente du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle qu'en soit la durée, ainsi qu'en cas d'absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures d'affilée pendant la journée de travail ;

un rapport médical sur les résultats de l'examen d'un salarié qui se présente au travail en état d'intoxication alcoolique (drogue ou autre toxique) ;

conclusions fondées sur les résultats de l'enquête (le cas échéant, avec la pièce jointe des documents d'enquête) du fait de la divulgation par l'employé d'un secret protégé par la loi (y compris d'État, commercial, officiel et autre), dont il a eu connaissance en lien avec l'exercice de ses fonctions ;

un verdict de justice (une résolution d'un organisme habilité à appliquer des sanctions administratives), qui est entré en vigueur et confirme le fait que le salarié sur le lieu de travail a commis un vol (y compris mineur) des biens d'autrui, gaspillés ou délibérément détruits (endommagés) ;

conclusions fondées sur les résultats de l'enquête (le cas échéant, avec la pièce jointe des documents d'enquête) du fait de la violation par l'employé des exigences de protection du travail, qui a entraîné des conséquences graves ou créé sciemment une menace réelle de telles conséquences.

Tous les documents énumérés doivent être correctement exécutés. En outre, il est nécessaire d'attirer l'attention des lecteurs sur le fait que, comme dans le cas envisagé dans le cadre du paragraphe précédent, le licenciement sur le fondement prévu au paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du code du travail des la Fédération de Russie est une sanction disciplinaire et, par conséquent, dans la mise en œuvre de la procédure de résiliation anticipée du contrat de travail, l'employeur est tenu de respecter la procédure d'application des sanctions disciplinaires, déterminée par l'article 193 du Code du travail de La fédération Russe.

Ainsi, malgré le fait que l'alinéa « a » du paragraphe 6 définit clairement ce qui doit être considéré comme de l'absentéisme, lorsqu'il prend une décision finale sur le licenciement d'un employé sur une base appropriée, l'employeur doit d'abord prêter attention à d'autres circonstances . Par exemple, elle ne peut être qualifiée d'absentéisme suspension du travail en raison d'un retard dans le paiement du salaire de plus de 15 jours, à condition que le salarié ait préalablement informé l'employeur de son intention par écrit (voir à ce sujet l'article 142 du Code du travail de la Fédération de Russie) ... Le salarié a le droit de refuser d'effectuer un travail (fonction de travail) qui n'est pas prévu par le contrat de travail conclu avec lui et, par conséquent, peut, à cet égard, s'absenter du lieu de travail sur une base légale (voir à cet égard, article 60 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En revanche, l'employeur a le droit de considérer comme absentéisme l'abandon par le salarié du travail (et, par conséquent, du lieu de travail), entrepris par ce dernier sans notification écrite de l'employeur de son intention de résilier le contrat de travail. de sa propre initiative au moins deux semaines à l'avance.

Le fait qu'un salarié se présente au travail en état d'intoxication alcoolique (drogue ou autre toxique) (sous-paragraphe « b » du paragraphe 6) peut être confirmé non seulement par un rapport médical, mais aussi par un acte correctement exécuté. L'employeur est obligé de suspendre cet employé de l'exécution du travail (article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie), c'est-à-dire ne lui permettez pas de se rendre sur le lieu de travail dès qu'il devient évident, par exemple, par certains signes extérieurs spécifiques que ce dernier a consommé de l'alcool (drogue, etc.).

Dans le cas où le salarié n'a pas été suspendu de ses fonctions, l'employeur est responsable des conséquences éventuelles de son comportement en état d'ébriété. À l'avenir, le salarié pourra être autorisé à effectuer un travail dès que les circonstances qui l'en empêchent disparaissent. Cependant, cela ne prive pas l'employeur du droit de licencier un employé pour violation flagrante de la discipline du travail. Si, malgré le témoignage donné à l'égard du salarié par d'autres personnes, le rapport médical ultérieur ne confirme pas le fait de son intoxication, alors l'employeur n'a pas le droit de continuer à refuser au salarié l'accès au lieu de travail pour effectuer le travail. qui lui sont confiés conformément au contrat de travail (fonction de travail).

Le licenciement d'un salarié en rapport avec la divulgation d'un secret protégé par la loi (sous-paragraphe « c » du paragraphe 6) est autorisé si les circonstances suivantes se produisent :

1. Un contrat de travail (soit un accord correspondant à celui-ci, soit un contrat supplémentaire par rapport à un contrat de travail - par exemple, prévu par l'Instruction sur la procédure d'admission des fonctionnaires et des citoyens de la Fédération de Russie aux secrets d'État, approuvée par décret du gouvernement de la Fédération de Russie n° 1050 du 28 octobre 1995), contient une condition d'irrecevabilité de la divulgation par l'employé d'informations constituant un secret protégé par la loi.

2. Les informations pertinentes ont bien été confiées au salarié afin d'accomplir correctement le travail qui lui a été confié (fonction de travail), alors que le salarié était conscient que les informations spécifiées constituaient un secret protégé par la loi.

3. Le fait de la divulgation par l'employé des informations pertinentes - par exemple, les données personnelles d'un autre employé - est documenté. Le plus incontestable d'un point de vue juridique (parmi les motifs prévus par les alinéas de l'article 6) est la rupture anticipée d'un contrat de travail avec un salarié reconnu coupable de vol (y compris de petits) biens d'autrui sur le lieu de travail, son le détournement ou la destruction intentionnelle (dommages) a constitué une décision de justice entrée en vigueur ou une décision d'un juge, d'un organe ou d'un fonctionnaire habilité à appliquer des sanctions administratives (alinéa « d » du paragraphe 6). Dans ce cas, l'employeur est guidé par des documents délivrés conformément à la procédure établie par des organismes autorisés.

Il convient de souligner que dans ce cas, le Code du travail ne fait pas de distinction selon que les biens volés (endommagés, détruits ou gaspillés) appartenaient à l'employeur ou à une autre personne (par exemple, un autre employé de l'entreprise). L'essentiel est que l'action appropriée soit commise par le coupable sur le lieu de travail (qui, bien sûr, ne doit pas être compris comme un lieu de travail, mais comme une entreprise où travaille l'employé).

Il est également nécessaire d'attirer l'attention des lecteurs sur la subtilité juridique concernant le choix des motifs de licenciement d'un salarié. Une personne coupable d'actes illicites en relation avec les biens d'autrui sur le lieu de travail ne peut être licenciée pour les motifs prévus à l'alinéa «d» du paragraphe 6 que si la décision de justice entrée en vigueur indique que la salarié est condamné à une peine qui n'exclut pas la possibilité de poursuivre un salarié du travail qui lui est assigné conformément au contrat de travail. Cette circonstance doit être prise en compte lors de l'émission d'un ordre de licenciement et, notamment, lors de l'inscription appropriée dans le cahier de travail.

Et, enfin, sur la rupture anticipée du contrat de travail pour les motifs prévus à l'alinéa « e » du paragraphe 6. Licenciement pour motifs indiqués d'un salarié ayant enfreint les exigences de la protection du travail, ayant eu des conséquences graves ou créé sciemment une menace de de telles conséquences, est autorisée si :

1. L'employé a été familiarisé avec les exigences en matière de protection du travail conformément à la procédure établie (voir à cet égard, l'article 225 du Code du travail de la Fédération de Russie). 2. L'employeur a fourni à l'employé une sécurité et des conditions de travail qui répondent aux exigences de la santé et de la sécurité au travail. 3. La violation de ces exigences par l'employé entraînait réellement de graves conséquences ou créait une menace réelle pour leur occurrence. 4. Les circonstances ci-dessus ont été documentées - par une déclaration d'accident du travail correctement exécutée, une expertise émise par un organisme autorisé, un décret de l'inspecteur national de la protection du travail, etc. L'employeur émet une ordonnance correspondante (ordonnance) concernant le licenciement d'un employé. Sur la base de la commande (instruction), d'autres documents nécessaires sont établis.

Résiliation anticipée d'un contrat de travail en rapport avec la commission d'actes coupables par un employé qui sert directement des valeurs monétaires ou de marchandises

Conformément au paragraphe 7 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit, de sa propre initiative, de résilier le contrat de travail avant la date prévue en cas de commission d'actes coupables par un employé qui sert directement des valeurs monétaires ou des marchandises, par exemple un employé de banque, un caissier, un magasinier, un transitaire, etc. NS. En général, le licenciement d'un employé sur la base spécifiée est autorisé à condition que:

l'employé, selon le contrat de travail conclu avec lui, s'est vu confier l'exécution d'un travail (fonction de travail), prévoyant le maintien direct des valeurs monétaires (marchandises), et il a effectivement effectué le travail pertinent, qui est documenté ;

le fait que l'employé commet des actes coupables est dûment consigné dans les documents ; la commission d'actes coupables donne à l'employeur une raison de perdre confiance en ce salarié.

Nous soulignons encore une fois que les documents qui apparaissent comme preuve de la culpabilité de l'employé doivent être correctement exécutés. En même temps, il faut faire attention au fait que la liste des circonstances, dont la survenance peut, en principe, être considérée par l'employeur comme ayant donné lieu à la perte de confiance à l'égard de tel ou tel salarié ( compte tenu de ce qui précède), est en réalité plus vaste qu'il n'y paraît à première vue. Ainsi, la pratique répressive de ces dernières années indique que les employeurs peuvent prendre en compte comme telles circonstances :

circonstances qui indiquent en elles-mêmes le caractère illégal des actions de l'employé, à savoir : recevoir le paiement de biens (services) vendus sans documents appropriés, sous-remplissage, mesure, kit corporel, pénurie, violation des règles de vente de boissons alcoolisées et de cigarettes, violation des règles de délivrance des stupéfiants, etc. ;

circonstances indiquant une attitude négligente de l'employé envers ses fonctions de travail, ce qui à son tour donne à l'employé des motifs de perte de confiance, notamment : recevoir et émettre de l'argent sans enregistrement approprié, garder les clés des locaux avec des valeurs matérielles (monétaires) de manière inappropriée lieu, stockage incontrôlé d'objets de valeur, entretien de locaux et équipements destinés au stockage d'objets de valeur, dans un état inadéquat, permettant leur vol (perte), etc. ;

circonstances indiquant l'utilisation par le salarié des biens qui lui sont confiés pour le service direct à des fins personnelles.

Il convient également de souligner que conformément à la disposition du Code du travail considérée, aucune distinction n'est faite selon que les actes coupables ont été commis une fois ou à plusieurs reprises (deux fois ou plus), quel est le montant des dommages causés par les actes , etc. - le fondement de la rupture anticipée du contrat de travail réside dans le fait même de commettre des actes coupables par l'un ou l'autre salarié et sa confirmation (documentaire) correspondante. Peu importe également qu'un accord sur l'entière responsabilité matérielle ait été préalablement conclu avec l'employé coupable ou non. Enfin, peu importe que le travail impliquant le maintien direct de valeurs matérielles (monétaires) par l'employé coupable, le principal ou ce dernier l'ait exécuté en parallèle.

D'autre part, le licenciement de certaines catégories d'employés pour les motifs prévus au paragraphe 7 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ne peut être mis en œuvre du fait qu'ils ne peuvent pas se voir confier (conférer) effectuer les types de travaux pertinents.

En résumé, notons que pour prendre une décision sur le licenciement de l'employé coupable en raison de la perte de confiance dans l'employeur, en règle générale, les documents énumérés ci-dessus sont suffisants, c'est-à-dire. une telle décision peut également être prise en l'absence d'un jugement définitif du tribunal, comme le prévoit l'alinéa "d" du paragraphe 6 (voir plus haut). Toutefois, dans le cas où le fait des actes coupables du salarié (détournement de fonds, corruption, autres délits mercenaires) est établi de la manière prescrite par la loi, le coupable peut être licencié pour perte de confiance et si la commission de tels actes est sans rapport avec l'exécution de travaux sur l'entretien des valeurs matérielles (monétaires).

Si les actes coupables ayant entraîné la perte de confiance ont été commis par le salarié en dehors du lieu de travail ou sur le lieu de travail, mais pas en relation avec l'exercice de ses fonctions, le licenciement sur la base prévue au paragraphe 7 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est autorisée dans un délai d'un an, à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de la faute de l'employé (voir la cinquième partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Les dernières modifications à l'article 81 du Code du travail ont été introduites par la loi fédérale du 3 décembre 2012 n° 231-FZ "sur les modifications de certains actes législatifs de la Fédération de Russie en relation avec l'adoption de la loi fédérale" sur le contrôle de la conformité des dépenses des personnes occupant des fonctions publiques et des autres personnes leurs revenus « et, conformément à la loi fédérale n° 273-FZ" sur la lutte contre la corruption, "ce motif de révocation peut être appliqué à certaines catégories de fonctionnaires. Les dispositions de La clause 7.1 de la première partie de l'article 81 s'applique aux fonctionnaires (article 59.2 de la loi fédérale du 27 juillet 2004 n° 79-FZ « sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie »), aux employés du ministère de l'Intérieur (clause 4 de l'article 82 de la loi fédérale du 30 novembre 2011 n° 342-FZ "sur le service dans les organes des affaires intérieures de la Fédération de Russie et l'introduction de modifications à certains actes législatifs de la Fédération de Russie "), organes du ministère public de la Fédération de Russie (Art. 41.9 Fédéral loi du 17 janvier 1992 n° 2202-1 "Sur le bureau du procureur de la Fédération de Russie"), la commission d'enquête (art. 30.2 de la loi fédérale du 28 décembre 2010 n° 403-FZ "sur le comité d'enquête de la Fédération de Russie"), les autorités douanières de la Fédération de Russie (article 7.1, clause 10, article 48 de la loi fédérale du 21 juillet , 1997 n° 114-FZ "Sur le service dans les autorités douanières de la Fédération de Russie"), les employés des entreprises et sociétés d'État (Résolution du gouvernement de la Fédération de Russie du 21 août 2012 n° 841), les chefs de institutions de l'État fédéral (Résolution du gouvernement de la Fédération de Russie du 13 mars 2013 n° 208).

Rupture anticipée d'un contrat de travail en raison d'une faute immorale d'un employé exerçant des fonctions éducatives

La résiliation anticipée d'un contrat de travail en raison d'une infraction immorale commise par un employé exerçant des fonctions éducatives (clause 8 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) est effectuée si un tel acte est incompatible avec la poursuite de cette travail. Il est à noter que cette disposition du Code du travail ne précise pas dans quelles circonstances - liés ou non à l'exécution du travail assigné (fonction de travail) - tel ou tel salarié a commis une faute.

En même temps, un employé d'un établissement d'enseignement (institution) qui, conformément à un contrat de travail, s'est vu confier un travail (fonction de travail), sans rapport avec l'éducation des pupilles, ne peut être licencié sur la base de cette . En conséquence, la résiliation anticipée des contrats de travail avec les employés de l'administration des institutions (institutions), ainsi qu'avec le personnel technique (de service) en raison de leur faute immorale, n'est pas autorisée.

Le fait qu'un employé a commis une faute immorale doit être documenté, par exemple, par les documents d'une enquête officielle. Les conclusions fondées sur les résultats de l'enquête (autres documents similaires) doivent indiquer de façon convaincante l'incompatibilité du salarié commettant une faute immorale avec la poursuite de son travail antérieur.

Cela prend en compte les circonstances de l'infraction immorale, le degré de sa gravité, ainsi que si l'employé a déjà commis de telles infractions. En règle générale, lorsqu'un employeur prend une décision de licenciement, il est également pris en compte de quel côté l'employé a fait ses preuves aux yeux de ses collègues et des services.

Si une faute immorale a été commise par un salarié en dehors du lieu de travail ou sur le lieu de travail, mais pas dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, le licenciement sur la base prévue au paragraphe 8 de la première partie de l'article 81 du le Code du travail de la Fédération de Russie est autorisé dans un délai d'un an, à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de la faute de l'employé.

L'employeur émet une ordonnance correspondante (ordonnance) concernant le licenciement d'un employé. Sur la base de la commande (instruction), d'autres documents nécessaires sont établis.

Résiliation anticipée d'un contrat de travail en relation avec l'adoption d'une décision déraisonnable par l'employé, qui a entraîné une violation de la sécurité des biens, son utilisation illégale ou d'autres dommages aux biens de l'entreprise

Venons-en plus loin à l'examen de la procédure de rupture anticipée du contrat de travail dans le cadre de l'adoption par le salarié - le chef d'entreprise (succursale, bureau de représentation), ses adjoints et le chef comptable - d'une décision déraisonnable, qui a entraîné une violation de la sécurité des biens, leur utilisation illégale ou d'autres dommages aux biens de l'entreprise (p. 9 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Comme son nom l'indique, le licenciement sur cette base ne s'applique qu'à des catégories strictement définies d'employés de l'entreprise. Pour assurer la légalité du licenciement sur ce fondement, les éléments suivants semblent essentiels :

1. L'employé, conformément au contrat de travail, est habilité à prendre des décisions concernant la cession des biens de l'entreprise (établissant la procédure de cession de ces biens) et a effectivement pris de telles décisions dans le cadre des activités quotidiennes. 2. La décision prise par l'employé et considérée par l'employeur comme une circonstance permettant le licenciement de l'employé pour les motifs prévus au paragraphe 9 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie doit être qualifiée comme infondée. 3. La conséquence de la décision injustifiée de l'employé était la violation de la sécurité des biens de l'entreprise, son utilisation illégale ou d'autres dommages causés aux biens de l'entreprise. 4. Les circonstances ci-dessus ont été documentées. Ajoutons qu'entre la décision prise par le salarié, la nature de cette décision, ainsi que ses conséquences pour l'entreprise (ses intérêts patrimoniaux), une relation causale doit être clairement visible. En d'autres termes, l'employé doit être tenu responsable de la décision qu'il a prise personnellement.

Comme en témoignent les pratiques répressives, il est très difficile d'établir un tel lien avec des décisions qui ne sont consignées dans aucun document de gestion, c'est-à-dire annoncé oralement. Dans de tels cas, les circonstances de la prise de décision et de sa mise en œuvre nécessitent une étude particulièrement attentive.

L'employeur émet une ordonnance correspondante (ordonnance) concernant le licenciement d'un employé. Sur la base de la commande (instruction), d'autres documents nécessaires sont établis.

Rupture anticipée d'un contrat de travail en raison d'une seule violation grave par un employé - le chef d'entreprise (succursale, bureau de représentation) (son suppléant) de ses obligations de travail

Passons à l'examen de la procédure de résiliation anticipée d'un contrat de travail en raison d'une seule violation grave par un salarié - le chef d'entreprise (succursale, bureau de représentation) (son suppléant) de ses obligations de travail (clause 10 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Comme vous pouvez le constater, l'application de cette base de licenciement est encore plus « sélective » par rapport à celle évoquée au paragraphe précédent, puisqu'elle ne s'applique pas aux salariés occupant le poste de chef comptable.

Le contenu du paragraphe à l'examen ne définit pas exactement ce qui doit être considéré comme une violation grave. Par conséquent, il est possible de qualifier une infraction commise par un salarié de brute pour l'employeur soit sur la base d'une liste appropriée - par exemple, incluse dans le contenu d'un contrat de travail conclu avec un salarié, soit en se laissant guider par les lois en vigueur. s'entraîner. Précisons que parmi les violations flagrantes commises par les salariés - chefs d'entreprise (succursales, bureaux de représentation) et leurs suppléants, et donnant à l'employeur un motif de rupture anticipée d'un contrat de travail avec eux sur la base prévue au paragraphe 10 de la partie l'un de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est actuellement d'usage d'inclure, en particulier, les éléments suivants: violation des règles de protection du travail, violation des règles d'enregistrement des objets de valeur, dépassement des pouvoirs officiels ou utilisation de ces derniers à des fins personnelles ( égoïstes), etc.

Le licenciement pour les motifs prévus au paragraphe 10 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie sera inconditionnellement légal si:

1. Un contrat de travail conclu avec un salarié contient une condition à l'obligation pour ce dernier d'accomplir certains actes conformément aux pouvoirs conférés (ou, au contraire, une condition enjoignant au salarié de s'abstenir d'accomplir certains actes).

2. La commission par l'employé de la violation correspondante a effectivement eu lieu, et ce fait est documenté sous la forme appropriée. Le licenciement sur ce fondement sera légal même si le contrat de travail conclu avec le salarié prévoit expressément que la commission de tels ou tels actes (s'abstenir de les commettre) est qualifiée de faute grave et entraîne le licenciement du contrevenant au titre des motifs prévus au paragraphe 10 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le même temps, l'inclusion d'une condition appropriée dans un contrat de travail ne doit pas être en contradiction avec d'autres dispositions du Code du travail qui prévoient la possibilité de résiliation anticipée d'un contrat de travail avec un salarié - le chef d'entreprise (succursale, bureau de représentation ) (son suppléant) pour d'autres motifs.

Il est nécessaire d'attirer l'attention des lecteurs sur le fait que la base que nous considérons donne à l'employeur le droit, de sa propre initiative, de résilier le contrat de travail avec un salarié qui a commis une fois une infraction grave. Selon les circonstances caractérisant la violation, l'employeur décide lui-même s'il licencie le contrevenant ou attend qu'un autre cas approprié se présente.

L'employeur émet une ordonnance correspondante (ordonnance) concernant le licenciement d'un employé. Sur la base de la commande (instruction), d'autres documents nécessaires sont établis.

Rupture anticipée d'un contrat de travail en raison de la présentation de faux documents par le salarié à l'employeur lors de la conclusion d'un contrat de travail

Dans le cadre du paragraphe suivant, nous examinerons la procédure de résiliation anticipée d'un contrat de travail en relation avec la présentation de faux documents par le salarié à l'employeur lors de la conclusion d'un contrat de travail (clause 11 de la première partie de l'article 81 du Code du travail Code de la Fédération de Russie). Il convient de préciser immédiatement que les exigences relatives à la composition des documents soumis par un employé lors de la conclusion d'un contrat de travail sont déterminées par l'article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie et, par conséquent, une tentative de l'employeur d'accuser l'employé de soumettre des documents falsifiés, sur lesquels l'employeur n'avait pas le droit d'insister, d'un point de vue juridique, la vue paraîtra intenable.

Ainsi, dans le cas où le salarié présenterait à l'employeur un faux carnet de travail (relativement parlant, d'autrui ou un faux) ou un faux passeport, et ce fait est dûment documenté - par exemple, par un acte de vérification d'un document qui est en cas de doute - alors l'employeur a le droit de résilier de manière anticipée le contrat de travail avec l'employé spécifié pour les motifs prévus au paragraphe 11 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'employeur émet une ordonnance correspondante (ordonnance) concernant le licenciement d'un employé. Sur la base de la commande (instruction), d'autres documents nécessaires sont établis.

Rupture anticipée du contrat de travail pour les motifs prévus par le contrat de travail avec le salarié - le chef (membres de l'organe exécutif collégial) de l'entreprise

Il semble opportun de consacrer le paragraphe suivant à l'examen de la procédure de rupture anticipée du contrat de travail pour les motifs prévus par le contrat de travail avec le salarié - le chef (membres de l'organe exécutif collégial) de l'entreprise (article 13 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, la particularité de ce paragraphe est, d'une part, qu'il ne peut être appliqué que pour licencier des salariés parmi les dirigeants (membres de l'organe exécutif collégial) de l'entreprise et, d'autre part, uniquement pour les motifs prévus par les contrats de travail conclus avec les par ces salariés en plus des motifs généraux de licenciement.

A noter que des motifs supplémentaires de licenciement sont établis lors de la conclusion d'un contrat de travail par accord entre le salarié - le chef (membre de l'organe exécutif collégial) et l'employeur. Dans le même temps, il est recommandé de s'inspirer du contenu de contrats de travail exemplaires (standard) avec les catégories de travailleurs concernées.

La survenance de circonstances qui rendent légale la rupture anticipée d'un contrat de travail avec un salarié - chef (membre de l'organe exécutif collégial) de l'entreprise, doit être documentée. Dans le même temps, les formes et les modalités de leur confirmation documentaire peuvent être différentes (voir plus haut).

L'employeur émet une ordonnance correspondante (ordonnance) concernant le licenciement d'un employé. Sur la base de la commande (instruction), d'autres documents nécessaires sont établis.

Rupture anticipée d'un contrat de travail dans les autres cas prévus par la loi

Arrêtons-nous brièvement sur l'examen de la procédure de résiliation anticipée d'un contrat de travail dans d'autres cas établis par la loi (clause 14 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Plus tôt, nous avons déjà abordé certaines questions liées au licenciement d'employés d'une entreprise pour d'autres motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.

Dans ce cas, cependant, nous parlons de situations dans lesquelles l'employeur, sur la base des dispositions de la loi, a le droit de licencier l'employé de sa propre initiative, en résiliant le contrat de travail avec lui avant l'expiration de la durée de la dernier. En d'autres termes, il s'agit de situations qui permettent le licenciement anticipé d'un salarié à l'initiative de l'employeur et sont directement prévues par la loi, à l'exception de celles évoquées précédemment.

Ainsi, l'article 33 de la loi fédérale de la Fédération de Russie du 27 juillet 2004 n° 79-FZ "sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" accorde à l'employeur le droit de résilier par anticipation le contrat de travail avec un employé - un fonctionnaire pour motif. Des motifs pertinents peuvent être prévus par d'autres lois de la Fédération de Russie en ce qui concerne d'autres catégories d'employés.

Les informations sur les motifs supplémentaires de licenciement d'un salarié sont consignées dans le contrat de travail. Le fait de l'apparition (identification) de circonstances qui permettent le licenciement d'un salarié pour l'un des motifs supplémentaires doit être documenté.

L'employeur émet une ordonnance correspondante (ordonnance) concernant le licenciement d'un employé. Sur la base de la commande (instruction), d'autres documents nécessaires sont établis.

Aujourd'hui, toute personne comprend l'importance des diverses nuances associées à l'emploi. Dans le domaine du travail, tout est clairement réglementé par les dispositions de la législation, et cela s'est développé au fil des années.

Pendant le processus de travail, aucun problème ne peut survenir et des questions se posent même lorsque l'une des parties veut rompre les relations de travail et cherche des raisons pour cela. Dans de telles situations, tant les employeurs que les employés peuvent être confrontés à des difficultés.

La procédure de licenciement est un processus assez compliqué

Dans le domaine juridique, le licenciement est exactement complet, et ce processus nécessite certaines actions de la part des deux parties.

La procédure de licenciement présente de nombreuses caractéristiques et détails qui sont énoncés dans la législation en vigueur régissant les relations entre les personnes dans le domaine du droit du travail.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail et sa résiliation ?

Caractéristiques de la résiliation d'un contrat de travail précédemment conclu par l'employeur

Le plus souvent, le licenciement intervient à l'initiative de l'employeur.

Dans de nombreux cas, l'initiative de mettre fin à la relation de travail émane de l'entreprise, et le manager (ou un représentant du service RH) doit se familiariser avec les motifs pouvant être à l'origine de la rupture du contrat de travail. Parmi ces raisons :

1. Cessation de l'activité d'un entrepreneur individuel ou d'une entreprise en tant qu'employeur ;
2. le nombre d'employés dans l'entreprise;
3. Manque de compétences et de connaissances de l'employé pour accomplir ses tâches;
4. Changement de propriétaire d'un bien utilisé par l'employeur ;
5. Le non-respect des obligations de travail prescrites dans le contrat par l'employé, qui s'est produit à plusieurs reprises et pour lequel la responsabilité disciplinaire a déjà été imposée à l'employé ;
6. Violation ponctuelle des règles de travail ou de diverses obligations, qui s'exprime par :
7. Absence d'un employé tout au long du quart de travail sans raison;
8. Apparition sur le lieu de travail en état d'ébriété ou en état d'ébriété ;
9. Distribution de déclarations secrètes d'État, commerciales ou autres protégées par la loi ;
10. Vol de biens de l'organisation et divers;
11. Un acte immoral de la part d'une personne qui doit exercer des fonctions éducatives.

Comment intervient la rupture légale d'un contrat de travail à l'initiative du salarié ?

Le Code du travail clarifiera toutes les questions !

La résiliation de la relation de travail entre l'employé de l'entreprise et son employeur doit être effectuée en stricte conformité avec la législation en vigueur afin que le citoyen n'ait pas à supporter des actions illégales.

La procédure dépend de ce qui rompra exactement la relation de travail, et chaque cas doit être examiné séparément. Un salarié, sous certaines conditions, peut fournir à l'employeur une déclaration indiquant clairement son désir de démissionner.

Dans un tel document il faut :

1. Nom des parties ;
2. Le texte principal de la déclaration ;
3. Motifs de licenciement ;
4. Signature.

Au milieu de la feuille devrait se trouver le titre du document - "Déclaration de licenciement de leur propre volonté". Les motifs doivent être conformes aux dispositions légales, de préférence avec un lien direct avec l'article et l'alinéa de l'acte normatif.

Lorsque le document est complètement prêt, il est soumis directement à l'employeur ou au service RH de l'organisation. Après le dépôt, une période spéciale commence où les parties ont de nouveaux droits et obligations.

Le salarié doit se rendre au travail et exercer ses fonctions de travail pendant 14 jours, et ce temps lui est payé au même taux qui existait avant le dépôt de la demande de cessation d'emploi. À la fin du mandat, l'employeur remet au salarié et aux autres documents qu'il a remis lors de l'embauche.

De plus, dans un délai de deux semaines, le salarié peut retirer sa candidature à tout moment, et l'employeur ne peut pas le refuser et doit continuer la relation de travail comme d'habitude. Il ne sera pas possible de retirer la candidature déposée si pendant ces deux semaines l'employeur a déjà embauché une personne qui a la prérogative d'obtenir un emploi, mais un fonctionnaire doit être conclu avec cette personne.

Parallèlement, pour certaines catégories de personnes, l'employeur prévoit la possibilité de modifier la décision après 14 jours. Ainsi, un officier des forces armées qui a rédigé de son plein gré une lettre de démission de son poste de travail dans le cadre de sa retraite peut reprendre son poste dans les trois mois, et le lieu de travail ne devrait pas être pire qu'avant.

Comment résilier un contrat de travail formel à l'initiative de l'employeur ?

Le motif du licenciement est indiqué dans le cahier de travail

Ce type de rupture d'un contrat de travail a ses propres caractéristiques, qui sont principalement liées aux fonctions administratives de l'employeur. La procédure de résiliation est prévue par la loi et comprend :

1. Convenir avec une certaine catégorie d'employés des modalités de rupture des contacts de travail ;
2. Étude des catégories de travailleurs qui, selon la loi, ne peuvent pas être licenciés ;
3. La nécessité d'un véritable versement d'indemnités de licenciement en compensation de la rupture des relations de travail.

Dans un certain nombre de situations, il est difficile pour un employeur de résoudre le problème de la fin de la coopération avec un citoyen, et la consultation du syndicat est alors nécessaire. La catégorie de ces cas comprend :

• associée à une réduction générale du nombre d'employés dans l'entreprise ;
• Résiliation d'un contrat de travail existant en raison d'une mauvaise exécution des tâches et d'un faible niveau de compétence ;
• Cessation de la coopération après que l'employé a commis une infraction disciplinaire ou toutes sortes de violations du régime interne de l'entreprise et des règles de conduite.

Dans de tels cas, il existe même une procédure spéciale pour l'enquête, et l'employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail avec son employé jusqu'à ce qu'un verdict soit rendu par le syndicat.

Le plus souvent, les procédures judiciaires sont liées à des tentatives de licenciement de femmes enceintes, car les entreprises de quelque forme que ce soit n'ont pas le droit de licencier ces personnes, sauf en cas de cessation complète des activités de l'entreprise.

À la fin de la relation de travail entre l'entreprise et l'employé, un avis spécial est émis indiquant que le contrat de travail existant précédemment sera résilié. Le document doit contenir des informations sur la personne licenciée, le motif du licenciement et la date à laquelle l'avis a été accepté.

Selon la loi, le licenciement peut avoir lieu au plus tôt 2 mois après que le salarié a été informé de son licenciement, et pendant tout ce temps le robot doit continuer comme d'habitude. Le dernier jour, l'employé reçoit un cahier de travail et d'autres documents nécessaires à la conclusion d'un contrat de travail.

Si l'employé considère que la décision de l'employeur est illégale, il peut le poursuivre à tout moment et commencer à se battre pour la justice. Aux premiers stades d'une relation de travail, les contrats sont souvent rédigés de manière incorrecte et les travailleurs commencent à faire appel contre des contrats incorrects.

Les modalités de résiliation à l'initiative des deux parties peuvent différer, et cela doit être pris en compte, car de tels cas deviennent très souvent la cause de litiges. Le tribunal peut reconnaître l'illégalité de la résiliation du contrat de travail existant si les parties ne respectent pas les conditions définies par la loi.

Quelles sont les caractéristiques de la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée ?

Rupture d'un contrat de travail à l'initiative d'un salarié - une procédure standard

Selon la législation en vigueur, de tels contrats doivent être conclus pour une durée maximale de cinq ans et ne régissent que certains aspects de la relation de travail.

Il y a dans de tels contrats et un certain ordre de résiliation. Si le contrat est conclu exclusivement pour trois ans, à l'issue de cette période, il perd sa validité et l'employeur doit en avertir préalablement le salarié.

Il y a des contrats conclus seulement pour la durée de certains travaux, et ils s'achèvent juste à leur fin. Certains contrats sont établis pour remplacer complètement un autre employé temporairement incapable de remplir le sien.

Ainsi, les contrats de travail à durée déterminée ont une durée précise et sont donc automatiquement résiliés. Dans le même temps, les parties ont le droit d'utiliser d'autres types de licenciement spécifiés dans les sections précédentes de l'article.

L'avis d'un juriste expert :

L'article est consacré aux questions de rupture d'un contrat de travail à l'initiative d'un salarié. La présence d'autres éléments dans l'article contribue à l'information la plus complète des lecteurs. Cependant, il y a une petite imprécision qui ne peut être ignorée. Les lecteurs ont dû remarquer que l'article contient une phrase selon laquelle un employé doit se rendre au travail pendant 14 jours. Ce n'est pas vrai. Cette obligation n'existe pas dans le Code du travail.

Il a le devoir d'informer ses supérieurs du prochain licenciement au plus tard 2 semaines à l'avance. Si vous prenez la loi au pied de la lettre, alors vous pouvez avertir dans un mois, ou deux, ou trois. L'obligation d'aller travailler n'apparaît pour marcher que lorsqu'il n'y a aucune raison de ne pas aller travailler. Mais il y a beaucoup de telles raisons: vacances régulières, congés d'études, maladie, etc. Il y a une opinion selon laquelle il y a un soi-disant travail.

Sur la base de ce qui précède, il s'agit de fausses informations. La réalité est que si vous décidez de mettre fin à la relation de travail, vous pouvez toujours trouver un moment opportun pour cela et en informer la direction dans 2 semaines sans aucun arrêt de travail. N'oubliez pas qu'il est toujours possible de convenir à l'avance de la date de licenciement.

Tout dépend de vous et de votre manager. Nous rappelons également le droit constitutionnel au travail, qui nous est garanti par l'art. 37 de la Constitution de la Fédération de Russie.

Le matériel vidéo vous fera découvrir les nuances de la rupture d'un contrat de travail à l'initiative d'un salarié :