Ainsi, l'employeur peut vous licencier en cas « d'inexécution répétée par le salarié sans motif valable de ses obligations de travail, s'il encourt une sanction disciplinaire » (Code du travail de l'art. 81, partie 1, alinéa 5). Pour comprendre le sens de cet article, il est nécessaire de clarifier des notions telles que « mesure disciplinaire », « bonne raison », « devoirs de travail » et leur « non-respect ».
Pour rappel, lors de votre candidature à un emploi (voir rubrique « Contrat de travail »), vous deviez signer un contrat de travail et d'autres documents (règlement intérieur, fiches de poste, etc.) qui énumèrent vos responsabilités professionnelles. Ce sont ces documents qui attestent que
a) une certaine règle existe ;
b) vous le connaissez.
Il suffit à l'employeur de prouver par écrit que :
c) vous l'avez violé - et vous pouvez être discipliné. Si, par exemple, une description de poste existe, mais que vous ne l'avez pas lue ou signée, alors il n'y a rien pour vous punir. De plus, il n'y a rien à vous punir, si une telle instruction n'existe pas du tout.
Une sanction disciplinaire est une punition qui est imposée à un employé pour « inexécution ou mauvaise exécution par l'employé par sa faute des tâches de travail qui lui sont assignées » (TC Article 192). Il existe les sanctions disciplinaires suivantes :
a) remarque ;
b) une réprimande ;
c) licenciement « pour motifs appropriés » (par exemple, pour absentéisme).
Autrement dit, si vous violez d'une manière ou d'une autre vos obligations professionnelles, vous devriez être réprimandé ou réprimandé. En fait, il n'y a pas de différence entre eux et les deux peuvent devenir un motif de licenciement en cas de violation répétée des obligations du travail.
Il est important de se souvenir de la durée de l'action disciplinaire. Un salarié est considéré comme faisant l'objet de mesures disciplinaires en cours d'année (Code du travail de l'art. 194). Autrement dit, s'il commet une deuxième violation dans un délai d'un an, il peut être licencié, sinon plus tard.
Une erreur typique des employeurs lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire est l'absence d'un exposé des motifs de la part de l'employé qui a fait l'objet de la sanction disciplinaire. Après que vous ayez violé quelque chose, l'employeur doit d'abord vous demander une explication écrite (Code du travail de l'art. 193). Vous devez l'écrire dans les 2 jours ouvrables (c'est-à-dire que si vous avez enfreint quelque chose vendredi, vous pouvez soumettre une note explicative mardi). En pratique, les employeurs exigent du salarié qu'il rédige immédiatement une note explicative (« dans une demi-heure », « après le déjeuner », « le soir ! », etc.). Cette exigence est illégale ! Dites-leur que vous rédigerez le document dans les 2 jours ouvrables, comme l'exige la loi. Pendant ce temps, vous pouvez consulter un spécialiste ou simplement rassembler vos idées et rédiger un document explicatif qui vous présente sous le jour le plus favorable. Vous pouvez même y joindre des documents prouvant que vous avez enfreint la discipline du travail pour des raisons valables (par exemple, un certificat d'un médecin).
Si après 2 jours ouvrables vous n'avez pas fourni d'explication, alors l'employeur établit un acte approprié (Code du travail de l'art. 193). A défaut de lettre explicative ou d'acte sur le refus du salarié de la fournir, le licenciement sera reconnu comme illégal.
Une autre erreur de l'employeur est la violation des conditions d'engagement de la responsabilité disciplinaire. La peine peut être prononcée dans un délai d'un mois à compter de la découverte de l'infraction (Code du travail de l'art. 193).
L'ordonnance de l'employeur portant application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié. Si l'employé refuse de prendre connaissance de l'ordre spécifié (ordre) contre signature, un acte approprié est établi.
Attention! À cet égard, les dates des notes d'inconduite des employés, un exposé des motifs, une ordonnance disciplinaire, une feuille de temps et d'autres documents sont très importantes. Sur leur base, le tribunal ou l'inspection du travail pourra déterminer si les délais légaux ont été respectés.
De plus, une violation n'est considérée comme telle que si vous l'avez commise sans motif valable. Disons que vous n'avez pas pu terminer une tâche parce que vous avez été blessé. Si vous le prouvez - par exemple, apportez un certificat d'un médecin - alors il est illégal de vous imposer une pénalité. Certes, la question de savoir si la raison est « valide » est un concept relatif. Mais si vous avez été sanctionné, vous pouvez faire appel de la décision.
En cas de licenciement en vertu de l'article, l'employeur doit suivre le régime suivant : violation - exigence d'une explication - explication (dans les 2 jours) - réprimande ou remarque écrite (dans un délai d'un mois à compter de la date de la violation) - violation répétée (dans un délai d'un an à compter de la date de l'ordonnance sur le blâme ou la remarque) - le licenciement.
Ainsi, vous pouvez être licencié si
a) vous avez enfreint les obligations de travail (qui sont enregistrées dans les documents que vous avez signés) ;
b) l'employeur vous a demandé une note explicative et, au plus tard 1 mois à compter de la date de la violation, a émis une ordonnance de réprimande ou de remarque ;
c) dans un délai d'un an, vous avez à nouveau enfreint les obligations de travail.
Tous les employés, lorsqu'ils obtiennent un emploi, signent un contrat de travail, qui contient une liste de leurs responsabilités professionnelles. De plus, les employés sont tenus d'obéir aux règlements internes de l'organisation, de respecter l'horaire de travail et de suivre la description de poste. Une mauvaise exécution des fonctions officielles conduit au licenciement et, dans certains cas, les employeurs licencient les employés négligents précisément en vertu de l'article.
Ce que dit la loi
Examinons plus en détail les infractions pouvant être suivies de licenciement :
- L'absence d'un salarié sur son lieu de travail, qui n'est étayée par aucun motif valable. Les retards répétés sont également pris en compte.
- Le refus de l'employé de remplir ses obligations de travail lorsqu'il modifie les normes du travail ou les conditions d'ordre interne.
- Violations récurrentes de l'activité ou du régime de travail. Si la violation a été révélée une fois, une sanction disciplinaire est imposée à l'employé.
Qui détermine qu'un employé échoue
Le non-respect ou l'exécution inappropriée des tâches se produit lorsqu'un employé a certaines obligations de travail et qu'il peut très bien y faire face seul, mais ne le fait pas pour des raisons inconnues.
N'importe qui peut révéler ce fait : d'un gestionnaire à un client ordinaire qui n'a pas été servi par un employé. Si le chef de service a identifié la défaillance, il doit alors consigner cet événement dans un mémorandum à la haute direction. S'il s'agissait d'un client, il peut alors rédiger une réclamation et la transmettre également à la direction. Un tel document sert de base à la vérification d'un employé pour une mauvaise exécution de ses fonctions officielles.
La plainte elle-même n'est pas une raison pour engager une responsabilité disciplinaire, mais si, lors de la vérification, les faits qui y sont énoncés sont confirmés, cela peut alors servir de point de départ à la procédure de licenciement.
Il existe des cas où les fonctions d'un employé comprennent l'exécution de divers ordres. Pour se protéger d'éventuels malentendus, la direction devrait définir ces tâches par écrit et leur donner une signature. Dans le cas où la tâche est ignorée, cela doit également être corrigé.
La législation n'établit pas de liste de personnes pouvant identifier une mauvaise exécution du travail. Comme indiqué précédemment, cela peut être n'importe qui. Il est important que toutes les informations contenues dans la note soient vraies.
Un échantillon par employé est présenté ci-dessous :
Et avant de punir un employé, vous devez découvrir la raison de ce comportement. Il peut arriver qu'il ne sache tout simplement pas comment faire ce qu'on attend de lui. Mais il ne sait pas comment et ne veut pas pouvoir - ce sont deux concepts différents. Et cela doit également être pris en compte.
Il est préférable de dire que l'employé ne s'acquitte pas des tâches spécifiées s'il ne possède vraiment pas les compétences ou les capacités nécessaires à la réussite de l'affaire.
Légalement, un employeur n'est pas obligé de former ses salariés, mais la pratique montre que de nombreux demandeurs d'emploi en ont besoin. Par conséquent, avant de faire des demandes à un nouvel employé, il est préférable de lui offrir un stage non rémunéré avec un employé plus expérimenté.
Procédure d'inscription
Si l'inconduite a été prouvée, la direction peut passer au processus de résiliation. Cette procédure se déroule en plusieurs étapes :
1. Reconnaissance des faits. Toute tâche qu'un salarié doit accomplir doit être consignée par écrit et lui être remise sous sa signature. Si cette commande n'est pas exécutée, cet événement est enregistré dans un acte spécial ou dans un mémo (un exemple de mémo est présenté ci-dessous).
2. Effectuer un contrôle sur le fait de la non-exécution. A ce stade, doivent être collectées toutes les informations prouvant la mauvaise exécution des obligations.
3. Recevoir des explications de l'employé. Cette étape est considérée comme obligatoire. Si l'employé n'a pas terminé la tâche assignée et n'a pas commencé à rédiger une note explicative à ce sujet, cela ne signifie pas que le processus menant à la punition doit être arrêté. Une note explicative peut à la fois servir de base pour traduire une personne en justice, et prouver son innocence, c'est-à-dire confirmer que l'inexécution n'a pas eu lieu volontairement. Il est important de savoir que si le gestionnaire a confié une tâche qui ne fait pas partie des fonctions du poste de l'employé et qu'il ne l'a pas terminée, cela ne constitue pas une base pour une sanction disciplinaire.
Si une note explicative est fournie, alors :
- les faits énoncés doivent être étudiés et vérifiés, et une conclusion doit être tirée quant à la validité des informations fournies ;
- la présence et le degré de culpabilité de l'employé sont révélés ;
- il sera découvert pour quelle raison l'échec s'est produit ;
- l'attitude de l'employé au travail avant que l'incident ne soit révélé.
Lorsque la violation n'entraîne pas de conséquences graves pour l'entreprise, l'employeur peut se limiter à une remarque ou à un blâme. Une faute plus grave devrait entraîner la rupture de la relation de travail avec le salarié.
4. Emission de la commande. Une ordonnance est rendue lorsqu'une sanction disciplinaire est prononcée. Elle doit refléter les faits concernant la présence de remarques ou de blâmes antérieurs, d'actes traduisant des obligations non remplies, ainsi qu'une description des manquements (lieu, période, circonstances et documents le confirmant) .
Les documents déposés constituent le motif de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
Le timing
Afin de présenter une lettre explicative à la direction, le salarié dispose de deux jours à compter de la lecture de la demande de ce document. Si la sanction est imminente, l'employeur doit l'exécuter dans un délai d'un mois à compter du moment où l'exercice inapproprié des fonctions officielles a été découvert. Cette période peut être prolongée si le salarié était en arrêt maladie.
Les sanctions disciplinaires ne sont pas appliquées si plus de six mois se sont écoulés depuis la violation.
En cas d'infractions révélées par des audits ou des audits, l'employé doit être puni dans un délai de 2 ans à compter de la date de leur découverte.
Selon la législation, il existe des catégories de travailleurs qui ne peuvent en aucun cas faire l'objet de mesures disciplinaires. Ceux-ci inclus:
- les femmes en poste;
- un employé qui est en congé de maladie ou en vacances.
Congédiement. Paiements
Si l'employeur n'a pas violé les clauses de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, et il a également été prouvé en conséquence par le manquement de l'employé à ses obligations de travail, vous pouvez rédiger un ordre de licenciement. Ce document doit contenir toutes les informations nécessaires pour prouver le fait de la culpabilité.
L'employé lui-même doit être familiarisé avec cette commande. S'il n'a pas voulu le faire, il faut rédiger un acte fixant cette circonstance. Et déjà dans l'ordonnance de licenciement, indiquer tous les motifs de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur et les documents pertinents confirmant la culpabilité du salarié.
En ce qui concerne les versements d'indemnités, le licenciement pour les circonstances ci-dessus ne donne lieu au versement d'aucune indemnité spéciale. L'employé n'a droit qu'au salaire et à l'indemnité de vacances (si les vacances sont méritées et non prises).
Inscription au travail
Les inscriptions au cahier de travail et au dossier personnel doivent se faire sur la base de la commande. Les travailleurs du personnel sont envoyés lorsqu'ils écrivent à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Responsabilité de l'employeur
Si l'employeur applique ce type de sanction en tant que sanction pour non-exercice de fonctions officielles, il doit alors l'aborder avec le plus grand sérieux. Au moindre manquement et à la possibilité de contester en justice la décision de l'employeur, ce dernier peut faire l'objet de sanctions.
En cas de licenciement, vous devez vérifier :
- l'employé n'a pas levé les sanctions disciplinaires ;
- la régularité de l'exécution de toutes les sanctions (il est impératif de joindre un modèle de note au salarié) ;
- la présence de la signature d'un employé sur la familiarisation avec les fonctions officielles et d'autres documents directement liés à ses activités de travail ;
- l'exactitude de l'ensemble du processus d'amener un employé à la responsabilité disciplinaire.
Si l'employeur a fait des erreurs et que le résultat du licenciement a été contesté devant les tribunaux, il sera alors poursuivi administrativement. De plus, il sera obligé de réintégrer le salarié et de lui verser une indemnité.
Soit dit en passant, les dirigeants sont également dotés de la responsabilité énoncée à l'art. 5.27 du Code administratif de la Fédération de Russie. Dans ce cas, toute sanction administrative n'est appliquée que par les agences gouvernementales.
Conséquences pour le salarié
À ce titre, les conséquences juridiques du licenciement en vertu de l'art. Le citoyen n'a pas de 81. Mais l'entrée correspondant à cet article n'aura pas un très bon effet sur le statut d'une personne lorsqu'elle souhaite tripler pour un autre emploi.
Le licenciement pour mauvaise exécution de fonctions officielles n'est pas une raison pour mettre fin à votre carrière professionnelle, mais vous n'avez toujours pas besoin d'autoriser de telles entrées dans le formulaire de travail.
Pratique de l'arbitrage
La pratique judiciaire montre que le fait du licenciement peut être contesté :
- Si l'ordre n'a pas été exécuté correctement. L'action spécifique qui a conduit à la violation n'a pas été spécifiée (un exemple de mémo fourni précédemment).
- Si l'infraction ne correspond pas à la sévérité de la peine.
- Lorsque la violation s'est produite pour la première fois.
- Dans le processus d'identification de la violation, aucune explication n'a été demandée à l'employé.
- Les délais ont été dépassés par rapport à ceux fixés par la loi.
Si un employé manque à plusieurs reprises à ses obligations professionnelles, sans motif valable, et s'expose à des sanctions disciplinaires, il s'agit d'un motif suffisant de licenciement. Et la procédure dans ce cas est la suivante :
- Il est nécessaire de rédiger un mémo, qui répertorie les faits de violations et fournit un lien vers le document violé. Il doit être soumis au chef de l'organisation, et il devra mettre une résolution à ce sujet. Cette note peut être écrite à la fois par l'équipe de l'employé coupable et son supérieur immédiat - le chef de l'unité structurelle, ainsi que par un employé du service du personnel.
- Dans le journal d'enregistrement des notes internes et des soumissions, ce mémorandum doit être enregistré.
- En outre, il est nécessaire d'établir le fait d'une violation des devoirs officiels, pour laquelle il est nécessaire de prendre en compte des documents tels que: un contrat de travail, une description de poste, un règlement intérieur, etc.
- Ensuite, il est nécessaire de rendre une ordonnance sur la création d'une commission, qui établira les raisons de la violation des devoirs officiels, enregistrera cette ordonnance dans le registre des commandes de l'activité principale, puis en informera toutes les personnes intéressées. Ces personnes sont les employés qui sont mentionnés dans l'arrêté : elles doivent apposer une signature et la date de prise de connaissance au bas du document.
- Dès que cela sera fait, vous devrez obtenir une note explicative de l'employé fautif. Si la situation est totalement conflictuelle, alors un avis de remise d'une telle note est émis par écrit et contre signature. Dans les 2 jours (jours ouvrables), un employé négligent est obligé de donner cette note explicative.
- S'il refuse ou, après l'expiration du terme, ne fournit pas de note, vous devez rédiger un acte sur le refus de l'employé de donner des explications. Cela prend également 2 jours. Et l'acte lui-même doit être enregistré dans un journal spécial.
- Après avoir reçu une note explicative ou un acte de refus de la donner, les employés doivent établir un nouveau document - un acte sur le fait de violation de la discipline du travail, et l'enregistrer dans le même journal.
- Et quand cela sera fait, il faudra déterminer la mesure disciplinaire. Il ne faut pas oublier que pour chaque infraction, il n'est permis d'appliquer qu'une seule sanction, qui doit correspondre à la gravité de l'infraction. Si la sanction est disproportionnée, l'employeur peut être poursuivi en justice en vertu de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.
Les sanctions disciplinaires peuvent être de 3 types : blâme, blâme, licenciement. Et si le salarié a déjà fait l'objet d'un blâme ou d'un blâme, alors la prochaine sanction disciplinaire de droit peut entraîner son licenciement. C'est ce qu'on appelle un manquement multiple au devoir.
Après la collecte des documents nécessaires, le service du personnel établira un ordre de licenciement, qui sera signé par le chef de l'organisation, et l'employé négligent sera démis de ses fonctions. Il peut intenter une action en justice pour faire appel d'une telle décision, mais si l'employeur apporte la preuve que le licenciement était justifié, la demande du salarié sera rejetée.
Il existe de nombreuses situations différentes dans lesquelles un employeur peut mettre fin à une relation formelle avec un employé. Le motif le plus courant est le licenciement d'un employé pour mauvaise exécution de ses tâches. Avant de licencier un employé pour de mauvais résultats dans la mise en œuvre des activités de travail, cela vaut la peine de lui donner la possibilité de résoudre le problème.
Licenciement en vertu de l'article pour non-accomplissement de fonctions officielles
L'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie sur le non-accomplissement des devoirs officiels stipule qu'un employé est passible de licenciement s'il manque systématiquement à ses devoirs sans motif valable (mais en même temps, il doit y avoir des réprimandes écrites appropriées ). La rupture des relations de travail est effectuée si l'employé a ignoré à plusieurs reprises les instructions de ses supérieurs et était constamment inactif en présence de travail. En outre, l'employeur a le droit de prendre des mesures disciplinaires, qui dépendront entièrement de la gravité de la violation.
Sanctions pour évasion de travail:
- Avertissement verbal.
- En cas de violation répétée, une trace écrite est faite dans un document officiel contenant des informations sur l'emploi.
- La dernière mesure de sanction est le licenciement.
Licenciement pour non-exécution des tâches de travail - instructions étape par étape
Comment licencier un employé pour non-accomplissement de ses tâches ? Il y a une certaine séquence d'actions :
- Il est nécessaire d'établir des documents officiels qui confirmeront la présence de violations dans l'exercice d'activités officielles.
- Déterminer la catégorie de l'employé. Il est impossible de rompre les relations de travail officielles avec les femmes enceintes et les femmes qui ont un enfant de moins de trois ans (indiqué à l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).
- L'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employeur a pleinement le droit de prendre des mesures disciplinaires à partir du moment où des violations sont découvertes.
- Vous devez demander à l'employé d'écrire une note avec une explication complète, qui doit inclure des raisons valables pour éviter de travailler à plusieurs reprises.
- Considérez les raisons pour lesquelles l'activité de travail n'a pas été effectuée et prenez les sanctions appropriées - suspension, mesures disciplinaires, etc.
- Conformément à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, émettre une ordonnance de licenciement.
- Le salarié qui fait l'objet d'une dispense d'activités doit prendre connaissance du document et le signer.
- Enregistrer la commande auprès du service du personnel.
- Il est nécessaire de faire une entrée dans le cahier de travail, en indiquant la raison justifiée de la rupture de la relation de travail.
À ce sujet, il vaut la peine de se familiariser avec un exemple de rapport pour un employé qui ne fait pas son travail.
Punition d'un employé pour manquement à ses devoirs officiels - une amende peut-elle être infligée ?
Le Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un employeur n'a pas le droit d'imposer une amende à ses employés. Une telle punition pour la mauvaise exécution des activités de travail est illégale. Comme punition, vous pouvez utiliser la privation de la prime, avec des mesures disciplinaires ou d'autres violations. Mais ce point doit être précisé dans le contrat de travail du travailleur.
Ordonnance de révocation pour non-accomplissement de fonctions officielles - échantillon
Lors de l'établissement d'un ordre de retrait du travail, il est nécessaire de prendre en compte toutes les règles d'établissement de ce document. Vous pouvez vous familiariser avec toutes les instructions de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
La commande doit contenir les informations suivantes :
- Le nom de l'organisation dans laquelle le travail de l'employé a été effectué.
- Date de signature du contrat de travail.
- Données des employés.
- Il est nécessaire d'indiquer le poste de l'employé.
Conséquences du licenciement en vertu de l'article pour non-exercice de fonctions officielles
La rupture des relations de travail avec un salarié peut être effectuée si :
- La sanction disciplinaire infligée au salarié n'a eu aucun effet sur son activité professionnelle.
- Aucune raison valable pour éviter les responsabilités professionnelles. Le licenciement d'un salarié est possible si aucune sanction ne s'applique à lui de quelque manière que ce soit.
Avant de conclure un contrat, l'employeur doit familiariser le salarié avec ses fonctions. Si le document n'a pas été familiarisé avec, le licenciement ou d'autres sanctions seront une activité illégale de l'employeur.
Guide des questions de personnel. Des mesures disciplinaires. Remarque, réprimande, licenciement L'employeur peut appliquer des sanctions disciplinaires en cas d'inexécution ou de mauvaise exécution par l'employé de ses fonctions (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les responsabilités doivent être consignées dans le document de travail. Article : Règles de licenciement pour manquement répété à l'exercice des fonctions de travail (Davydova EV) ("Département du personnel d'une institution (municipale) d'État", 2015, n° 7) "Département du personnel d'une institution (municipale) d'État", 2015, non 7 Formes de documents .
Application de sanctions disciplinaires à un salarié
192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, ces responsabilités doivent être fixées dans le contrat de travail, la description de poste ou dans les réglementations locales de l'employeur. Une condition préalable est également le fait que l'employé soit familiarisé avec de telles instructions ou actes locaux (la signature de l'employé sur la familiarisation). C'est-à-dire que si un employé travaille avec les clients de l'entreprise et que ses actions ont entraîné la perte du client, les responsabilités liées au travail avec les clients doivent être incluses dans ses responsabilités directes, inscrites dans le contrat de travail et/ou la description de poste. Pour la commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire
Tâches de l'employé et punition pour son échec
Ce document réglementaire définit le niveau de qualification requis, ainsi qu'un certain nombre de responsabilités professionnelles. Des fiches de poste sont établies pour les métiers suivants : comptable, directeur commercial, ingénieur VET, magasinier, caissier, vendeuse, commis, auxiliaire, mécanicien, informaticien, enquêteur judiciaire, chronométreur, infirmier, châtelain, infirmier, économiste, méthodologiste , nettoyeur, agent de sécurité, avocat, éducateur social, institutrice maternelle, archiviste, instituteur, archiviste, cuisinier, secrétaire, commercialisateur, nettoyeur de bureau, réparateur, directeur, chauffeur, spécialiste de la protection du travail, gardien, administrateur d'hôtel, concierge, superviseur, technicien , serveur, commercial, conseiller juridique, transitaire, avocat, spécialiste RH, responsable d'entrepôt, gestionnaire, etc. Ci-dessous, nous nous familiariserons avec les responsabilités professionnelles de certaines professions, car elles se chevauchent pour la plupart et présupposent, tout d'abord, l'accomplissement des tâches assignées par l'employé à temps et avec une haute qualité. Responsabilités d'un comptable La première est la disponibilité d'une formation professionnelle.
Sanction pour manquement aux devoirs officiels
Les lois fédérales, les chartes et les règlements disciplinaires (partie cinq de l'article 189 du présent Code) peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires pour certaines catégories d'employés. Mauvaise exécution des tâches de travail. Il est difficile de faire sortir un hippopotame du marais Pour avoir commis une faute disciplinaire, c'est-à-dire pour un manquement coupable ou une mauvaise exécution par un employé de ses fonctions, trois types de sanctions peuvent lui être appliqués (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie) : les lois fédérales, les statuts et les dispositions disciplinaires en vigueur pour certains catégories d'employés (par exemple, pour les employés de l'État et des municipalités, les employés des douanes et du ministère public), d'autres sanctions disciplinaires peuvent également être envisagées (dans le cadre de la recherche de lois par des noms alternatifs et de l'examen de la législation russe 1.
Mauvaise exécution des tâches de travail
5 cuillères à soupe. 189, partie 2 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour les organisations ordinaires, la liste des sanctions spécifiées est exhaustive, par conséquent, l'employeur n'a pas le droit d'appliquer d'autres types de sanctions aux employés (amendes, privation de primes, etc.). Si de tels faits sont révélés par l'inspection fédérale du travail, l'organisation peut être poursuivie administrativement en vertu de l'art. 5.27 du Code administratif de la Fédération de Russie pour violation de la législation du travail. Ainsi, dans la décision du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 10 novembre 2009 N 14566, il est indiqué qu'une sanction disciplinaire sous la forme d'une réprimande sévère a été illégalement appliquée à l'employé, car une telle sanction n'est pas prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie et l'employé n'appartient pas à la catégorie des employés pour lesquels les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline prévoient d'autres types de sanctions.
Les peines énumérées à l'art.
Licenciement au titre de l'article pour non-exercice de fonctions officielles en 2018
Un blâme comme sanction disciplinaire
Le Code du travail de la Fédération de Russie dispose que les sanctions disciplinaires ne peuvent être établies que par les lois, statuts et règlements disciplinaires fédéraux. L'utilisation d'autres mesures disciplinaires contre les employés est inacceptable.
Le Code du travail de la Fédération de Russie lui-même (article 192) prévoit trois types de sanctions :
- commenter;
- réprimander;
- licenciement pour des motifs appropriés.
Un exemple courant de réprimande pour mauvaise exécution de fonctions officielles est la sanction pour non-respect des délais d'exécution d'ordres relevant de l'autorité d'un employé ou pour avoir commis des erreurs importantes dans des documents préparés. Par exemple, le recours à de telles sanctions est répandu en cas de retards et d'autres violations de la réglementation du travail de l'organisation.
Une réprimande sévère n'est pas prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie, mais elle peut être appliquée à certaines catégories d'employés (par exemple, les employés des pompiers, les autorités douanières et les policiers), en vertu de lois spéciales.
Le blâme avec inscription au dossier personnel n'est pas non plus prévu par la législation en vigueur, son application n'est pas conforme aux exigences de la loi.
Les sanctions disciplinaires ne sont pas reflétées dans le cahier de travail. Dans un dossier personnel ou dans une fiche comptable, elles ne peuvent être reflétées que pour la comptabilité interne, mais pas pour ajouter une sévérité supplémentaire à la sanction.
Comment déclarer
La procédure d'application des sanctions disciplinaires est déterminée par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le non-respect de la procédure établie par la loi deviendra la base de la reconnaissance des mesures prises comme illégales.
Pour traduire le contrevenant en justice, tout d'abord, il est nécessaire de fixer le fait de l'inconduite. Cela peut être aidé par :
- Mémorandum (en cas de manquement aux obligations officielles) ;
- agir (par exemple, en cas d'absence du lieu de travail);
- la décision de la commission (généralement basée sur les résultats de l'enquête).
L'étape suivante consiste à obtenir des explications écrites de l'employé peu scrupuleux. Le moyen le plus sûr est de remettre un avis de passage contre signature qui vous fournira des explications, et en cas de refus de signer, dresser un acte de livraison.
Il faut prévoir au moins deux jours pour donner des explications. Si l'employé n'a rien expliqué par écrit dans le délai imparti, un acte sur l'absence d'explications doit être rédigé et, en toute conscience, préparer une ordonnance sur l'application de la peine pour l'inconduite.
Exemple de commande pour une réprimande
Une réprimande au travail : les conséquences
La présence d'une telle sanction peut entraîner des conséquences assez graves.
Comment un employé peut-il être puni pour avoir manqué à ses obligations professionnelles ?
Ainsi, l'employeur a le droit :
- de ne pas verser de primes incitatives en tout ou en partie, si cela est prévu par une loi locale de l'organisation ;
- de licencier un employé en cas de violation répétée (dans l'année) de la discipline du travail (clause 5 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
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