उद्यम में कोई अंधा परिस्थिति नहीं है, जब सिर को लेख के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए मजबूर किया जाता है। कानूनी रूप से, ऐसी कोई अवधारणा नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, लेख पर बर्खास्तगी कारणों के बावजूद होता है। तथ्य यह है कि कार्यालय से कर्मचारी को हटाने के लिए आधार के रूप में कुछ मानकों का उपयोग अपने आगे के डिवाइस को बेहद नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है। बर्खास्तगी पर कुछ श्रम लेखों पर विचार करें।

कमी या परिसमापन

यह कारणों में से एक है कि बर्खास्तगी क्यों बनाया जा सकता है। अनुच्छेद 81 के अनुसार, क्लॉज 4, केवल मुख्य लेखाकार, कंपनी के मालिक में बदलाव की स्थिति में हेड और उनके डिप्टी को कार्यालय से जारी किया जा सकता है। अन्य (सामान्य) उद्यम विशेषज्ञ यह प्रावधान चिंता नहीं करता है। राज्य को कम करने पर, विशेषज्ञों की कुछ श्रेणियों को पद से छूट नहीं दी जा सकती है। "Invioleable" कर्मचारियों के लोग वे हैं जिनके पास इस कंपनी में लंबे और निरंतर अनुभव है या परिवार में एकमात्र ब्रेडलॉर्ड्स है।

बेजोड़ता

चूंकि श्रम संहिता कहती है, अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि किए गए विशेषज्ञ की अपर्याप्त योग्यता में अक्षमता के कारण अनुच्छेद 3 को अक्षमता के कारण किया जा सकता है। असंगतताओं के तथ्य की पहचान करने के लिए, एक विशेष कमीशन आयोजित किया जाता है। इसमें आमतौर पर शामिल हैं:

• उद्यम के निदेशक।
• कार्मिक विभाग का प्रतिनिधि।
• विषय का तत्काल प्रमुख।

प्रासंगिक प्रासंगिक आदेश द्वारा पुष्टि की जाती है। विषय एक ऐसा कार्य प्राप्त करता है जो अपने नौकरी के विवरण और इसकी संबंधित योग्यता और विशेषज्ञता से आगे नहीं जाता है। यदि विशेषज्ञ के अनुसार, कार्य को अपने कर्तव्यों के अनुसार संकलित नहीं किया गया है, तो प्रमाणन के परिणामों को चुनौती दी जा सकती है। इस अंत में, श्रम निरीक्षण के बारे में एक शिकायत कानून में लिखी गई है और न्यायिक प्राधिकरण में मुकदमा है। प्रमाणीकरण के परिणामों के अनुसार, एक अंतिम रिपोर्ट तैयार की गई है।

दूसरे स्थान पर अनुवाद करें

अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है जब उद्यम में अन्य पेशेवर कार्यों को करने के लिए अपनी लिखित सहमति के साथ एक विशेषज्ञ भेजना असंभव है। यह एक नि: शुल्क, प्रासंगिक कर्मचारी योग्यता, और कम या कम भुगतान की स्थिति हो सकती है, जिसे उसके स्वास्थ्य के साथ पूरा किया जा सकता है। इस मामले में नियोक्ता उपर्युक्त आवश्यकताओं के लिए जिम्मेदार सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है और इसके विशेष इलाके में हैं। किसी अन्य क्षेत्र में किए जाने वाले गतिविधियों की पेशकश करने के लिए, सिर बाध्य किया जाता है, अगर इसे सीधे श्रम, सामूहिक या अन्य समझौते या समझौते में विचार किया जाता है। एक विशेषज्ञ प्रदान किए गए विकल्पों को अस्वीकार कर सकता है। इस मामले में, नेता उसे आग लगा सकते हैं।

अपवित्र कर्तव्य

अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी, अनुच्छेद 5 में कई विशेषताएं हैं। विशेष रूप से, प्रबंधक को एक कर्मचारी की स्थिति से जारी किया जा सकता है यदि पहले बार-बार अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है, अच्छे कारणों के बिना, और साथ ही एक अनुशासनात्मक जुर्माना भी होता है। बाद में फ़ॉर्म में अनुमति दी गई है:

• एआईएसटी;
• टिप्पणियाँ;
• कार्यालय से मुक्ति।

कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के वैध कारणों की उपस्थिति में, कर्मचारी को उन्हें लिखित रूप में बताना चाहिए।

बेल्ट और देर से

एक विशेषज्ञ विभिन्न कारणों से अनुपस्थित हो सकता है। यदि वे सम्मानजनक हैं, तो उचित कागजात द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी बीमार पड़ गया, तो यह एक अस्पताल शीट प्रदान करता है। यदि अपमानजनक अनुपस्थिति के कारण हैं, तो इसे बॉस कहा जाता है। सभी परिस्थितियां जिनके लिए विशेषज्ञ काम पर नहीं था, लिखित में निर्धारित किया गया है। उनके सम्मान से मान्यता या गैर-मान्यता पर निर्णय नेता है। यदि उद्यम में अनुपस्थित होने की कोई आवश्यकता नहीं है, तो इसी बयान को पूर्व-लिखना आवश्यक है। यह 2 प्रतियों में खींचा जाता है, जिस पर निदेशक निशान "ऑब्जेक्ट नहीं करता" रखता है। स्थिति कुछ और जटिल है। एक सकल उल्लंघन के रूप में, पूरे बदलाव (दिन) में लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल में कर्मचारियों की कमी पर विचार किया जाएगा। इस प्रकार, यदि एक विशेषज्ञ एक घंटे के लिए देर हो चुकी है, तो इसे इस कारण से कार्यालय से जारी नहीं किया जा सकता है। लेकिन इस तरह के उल्लंघन के मामले में, अनुशासनात्मक वसूली बाद में बर्खास्तगी के साथ लगाया जा सकता है।

डेस्ट्रा और गबन

इन कारणों को सभी परिस्थितियों से सबसे निर्विवाद माना जाता है, जो टीसी द्वारा लेख के तहत बर्खास्तगी हो सकती है। गबन का प्रदर्शन करते समय, किसी और की संपत्ति (इस मामले में, उद्यम या अन्य कर्मचारियों से संबंधित), इसका अपशिष्ट, क्षति या विनाश, शरीर के निर्णय द्वारा स्थापित, या प्रशासनिक अपराधों के विचार के लिए अधिकृत अधिकारियों, या अदालत का फैसला जो अभिनय में प्रवेश कर चुका है, एक विशेषज्ञ को उसकी स्थिति से मुक्त किया जाता है।

जैसा कि मानक के पाठ से देखा जा सकता है, एक उपयुक्त कार्य की आवश्यकता है, जो अनिवार्य रूप से जांच का नतीजा है। हालांकि, अक्सर अभ्यास में, प्रबंधन संवेदना दिखाता है और अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी प्रदान करता है। इस मामले में लेख अलग होगा। गबन या अन्य गंभीर उल्लंघन न केवल कर्मचारी की प्रतिष्ठा से हिट किया जा सकता है (भले ही यह निर्दोष है), लेकिन सीधे उद्यम भी। ऐसी परिस्थितियों में परिणाम लगभग हमेशा ध्यान केंद्रित करते हैं। एक लेख के रूप में, कार्यालय से कर्मचारी को मुक्त करने के लिए सिर की पसंद है।

शराबीपन

कानून इस कारण से बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए कई आवश्यक बारीकियों को नोट करता है। इस मामले में, कई स्थितियों का पालन करना आवश्यक है। सबसे पहले, नशा की स्थिति में होने का तथ्य सीधे कार्यस्थल में दर्ज किया जाना चाहिए, न केवल शराब का उपयोग। साथ ही, कारण केवल एक महत्वपूर्ण परिस्थिति के रूप में कार्य करेगा यदि कर्मचारी शिफ्ट के दौरान इस रूप में उद्यम में दिखाई दिया। तीसरा, नशा न केवल शराब को अपनाने के बाद की स्थिति है, बल्कि यह भी होता है जो तब होता है जो नशीले पदार्थ या अन्य विषाक्त पदार्थों का उपयोग होता है।

आत्मविश्वास का नुकसान

इस कारण से, आप केवल आर्थिक रूप से जिम्मेदार कर्मचारियों पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं। इन्हें, विशेष रूप से, उन लोगों को शामिल करें जिनके पास धन या उद्यम के अन्य मूल्यों तक पहुंच है, उन्हें रिसेप्शन, वितरण, भंडारण आदि बनाती है। ऐसे भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति हो सकते हैं:

• कैशियर।
• गोदाम प्रबंधक।
• मुनीम।
• अर्थशास्त्री।
• विक्रेता।
• फॉरवर्डर और इतने पर।

आत्मविश्वास का नुकसान एक जानबूझकर दुर्व्यवहार या लापरवाही, अपने कर्तव्यों के प्रति एक लापरवाही रवैया का परिणाम हो सकता है। गायब होने के मामले में, कर्मचारी की गलती साबित की जानी चाहिए। कर्मचारी के गैरकानूनी कार्यों की पुष्टि करें एक ज्ञापन, संशोधन या सूची का एक अधिनियम।

अपने दम पर बर्खास्तगी: अनुच्छेद टीके

अनुबंध को समाप्त करने का यह सबसे आम तरीका है। दैनिक, कई कर्मचारी अपनी इच्छा पर या अधिकारियों की सिफारिश पर इस तरह की स्थिति को मुक्त करते हैं। हालांकि, कानूनी दृष्टिकोण से, यह हमेशा आपके अनुरोध पर बर्खास्तगी होगी। अनुच्छेद टीसी संख्या 80 इस प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। यह ध्यान देने योग्य है कि यह अन्य मामलों में ऐसी कठिनाइयों का प्रतिनिधित्व नहीं करता है। इसलिए, किसी भी अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार की सेवा करते समय, इसकी वाइन साबित होनी चाहिए।

यदि बर्खास्तगी अपने स्वयं के समझौते पर बनाई गई है, तो रूसी संघ के लेख श्रम संहिता को केवल उस प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता है जिसके लिए एक विशेषज्ञ को अपने इरादे की देखभाल की अपेक्षित तारीख से 2 सप्ताह पहले नियोक्ता को चेतावनी देने के लिए बाध्य किया जाता है। आम तौर पर, ऐसे मामलों में कार्यालय से मुक्ति जारी करने की प्रक्रिया जटिलता का प्रतिनिधित्व नहीं करती है। जैसा कि अन्य स्थितियों में, काम में उचित प्रविष्टि की जाती है: "अनुच्छेद 80 के तहत बर्खास्तगी"। इस प्रक्रिया के साथ शुरू करने के लिए, विशेषज्ञ को एक बयान लिखना चाहिए। नौकर को उनके निर्णय के कारणों की व्याख्या करने का अधिकार नहीं है। लेख टीसी "अपने आप बर्खास्तगी" किसी भी नकारात्मक परिणाम सहन नहीं करता है। हालांकि, आपको इस तथ्य के लिए तैयार किया जाना चाहिए कि एक नई जगह पर आवेदन करते समय, किसी अन्य उद्यम या कर्मियों के प्रतिनिधि के प्रमुख इस निर्णय के कारणों में रुचि रखते हैं।

पंजीकरण की विशेषताएं

लेख पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया दस्तावेज आधारों की उपस्थिति में की जानी चाहिए। इसके अलावा, अनिवार्य चरणों को पूरा किया जाना चाहिए, जिसमें इस प्रक्रिया को शामिल किया जाना चाहिए। प्रत्येक मामले के लिए विभिन्न चरण हैं। हालांकि, किसी भी स्थिति में, इनमें से किसी के साथ अनुपालन नकारात्मक परिणामों का कारण बन सकता है। विशेष रूप से, कर्मचारी नियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों के खिलाफ अपील कर सकता है।

तथ्य का उपचार

यदि कोई उल्लंघन है, तो इस चरण को अनिवार्य माना जाता है। जैसा कि उपरोक्त संकेत दिया गया था, नशे की लत के कारण बर्खास्तगी के लिए कार्य घंटों के दौरान सीधे नशे कीकरण करना आवश्यक है, न केवल शराब पीने का प्रत्यक्ष तथ्य। गबन 3 चरणों में साबित हुआ है। विशेष रूप से, कानून को अपराध की वृत्तचित्र पुष्टि के साथ-साथ एक डिक्री या वाक्य की आवश्यकता होती है। केवल उसके बाद बर्खास्तगी हो सकती है।

चेतावनी

इस चरण में अपनी विशेषताएं भी हैं जो कर्मचारियों को निकाल दिए गए कारणों पर निर्भर करती हैं। उदाहरण के लिए, कंपनी को खत्म करते समय, राज्य के विघटन के बाद, उद्यम में गतिविधियों के कार्यक्रम के अनुसूची में किसी भी अन्य परिवर्तन और कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ, नियोक्ता को तारीख से 2 महीने पहले विशेषज्ञों को सूचित करने के लिए बाध्य किया जाता है, जो होगा निर्दिष्ट गतिविधियाँ आयोजित की जाएंगी। एक अयोग्य कर्मचारी के पद से या इसके प्रमाणन के असंतोषजनक परिणामों में छूट के साथ समान स्थितियों का अनुपालन किया जाता है। यदि कर्मचारी प्रतिबद्ध हैं (कर्तव्यों की पूर्ति, यात्री, उद्यम के रजिस्टर के साथ अनुपालन, आदि), नियोक्ता को उससे लिखित स्पष्टीकरण लेने के लिए बाध्य किया जाता है। उसके बाद, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक वसूली लागू करने के लिए प्रबंधक के पास एक महीना है, यदि कारणों को अपमानजनक माना जाता है। प्रत्येक उल्लंघन के लिए, केवल एक सजा का उपयोग किया जा सकता है। यदि, उदाहरण के लिए, चलने के लिए एक टिप्पणी की गई थी, तो उसी अपराध के लिए सेवा को खारिज करना असंभव है।

एक विशेषज्ञ का परिचितरण

इस चरण में कर्मचारी के नोटिस में शामिल है और इसे उचित आदेश के लिए प्रस्तुत करता है। उत्तरार्द्ध उस कारण को इंगित करता है जिसके लिए इसे कार्यालय, आधार और तिथि से मुक्त किया जाता है। कानून को इस दस्तावेज़ पर एक विशेषज्ञ हस्ताक्षर की अनिवार्य उपलब्धता की आवश्यकता होती है। यदि आप गवाह करने से इनकार करते हैं, तो आदेशों की उपस्थिति में आदेश तैयार किया जाता है।

व्याख्यात्मक

ऊपर पहले ही इस पत्र की आवश्यकता का उल्लेख किया है। नियोक्ता को अपने व्यवहार की सेवा लिखित स्पष्टीकरण से मांगनी चाहिए। साथ ही, कानून इस पेपर को लिखने के लिए एक कर्मचारी को बाध्य नहीं करता है। वह नियोक्ता से इनकार करने का हकदार है। फिर भी, व्याख्यात्मक की अनुपस्थिति इसे अनुशासनात्मक वसूली से नहीं बचा है। यह उपर्युक्त आवश्यकताओं की प्रस्तुति के 2 दिन बाद किसी भी मामले में किया जाएगा।

गण

कानून के लिए दो ऐसे कृत्यों के प्रकाशन की आवश्यकता होती है। पहले आदेश को बर्खास्तगी के रूप में बर्खास्तगी के लगाव की पुष्टि करनी चाहिए, और दूसरे कार्य रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में। ज्यादातर मामलों में, यह दूसरे को प्रकाशित करने के लिए पर्याप्त है। सभी विनियामक दस्तावेजों को इस क्रम से जोड़ा जाना चाहिए। उन्हें, विशेष रूप से, संबंधित हैं:

• कृत्यों और रिपोर्ट का विवरण।
• व्याख्यात्मक (यदि उपलब्ध हो)।
• अन्य कागजात जो अपनी स्थिति से सेवा करने की मुक्ति के लिए वास्तविक कारण के अस्तित्व के तथ्य की पुष्टि करते हैं।

अपनी इच्छा (अनुच्छेद 80) की बर्खास्तगी एक अनिवार्य आवेदन के रूप में एक विशेषज्ञ कथन के एक अनिवार्य अनुप्रयोग के लिए प्रदान करती है। इस मामले में, व्याख्यात्मक लिखना जरूरी नहीं है, आपको समय पर नियोक्ता के इरादे को सूचित करना चाहिए।

व्यक्तिगत दस्तावेज

नियोक्ता अपने उद्यम में अपने कार्यपुस्तिका को अपने काम की सेवा करने के लिए अपने उद्यम में कर्मचारी के प्रवास के अंतिम दिन बाध्य किया गया है। यह संबंधित निशान खड़ा होना चाहिए। रिकॉर्ड को कारण, साथ ही साथ जिस लेख को बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी इसे गैरकानूनी मानता है, तो वह सिर के फैसले को अपील कर सकता है। ऐसा करने के लिए, उसे श्रम निरीक्षण, अदालत से संपर्क करने की जरूरत है।

मुआवजा और भुगतान

वे बर्खास्तगी के स्थान पर निर्भर करते हुए भरोसा करते हैं। बाल देखभाल के लिए, राज्य में कमी की स्थिति में, कंपनी की परिसमापन, कर्मचारी की व्यक्तिगत पहल पर, एक विशेषज्ञ कुछ भुगतानों को जारी करता है। विशेष रूप से, उन्हें कार्यालय से मुक्ति के महीने बिताए गए समय के लिए वेतन में श्रेय दिया जाना चाहिए। जैसा कि बर्खास्तगी की तारीख काम का अंतिम दिन है। इससे पहले अप्रयुक्त छुट्टी, लाभ के लिए भुगतान जारी है।

कर्मचारी के लिए परिणाम

वे अलग-अलग हो सकते हैं और उस लेख पर निर्भर करते हैं जो रोजगार रिकॉर्ड में इंगित किया जाता है। यह बाद के डिवाइस पर किसी अन्य उद्यम पर विभिन्न प्रकार की समस्याओं की घटना के कारण हो सकता है। सशर्त रूप से बर्खास्तगी के कारणों को तीन श्रेणियों में विभाजित किया जाता है। उनमें से प्रत्येक कुछ परिणाम प्रदान करता है। इस प्रकार, लेख आवंटित करें:

1. कंपनी के पुनर्गठन से संबंधित। यदि उद्यम कानून के मानदंडों का अनुपालन करता है, तो एक कर्मचारी को एक नई जगह पर लागू होने पर सहायता की जानी चाहिए। इस मामले में, इसके परिणाम केवल सकारात्मक हैं।
2. रोजगार रिकॉर्ड में सूचीबद्ध नहीं है। उदाहरण के लिए, यह एक निशान हो सकता है कि कर्मचारी ने व्यक्तिगत पहल पर एक पद जारी किया, और वास्तव में उनके गंभीर दुर्व्यवशकों को घोटाले से बचने के लिए प्रचार प्राप्त नहीं हुआ। इस मामले में, विशेष नकारात्मक परिणामों की अपेक्षा नहीं की जाती है, लेकिन किसी भी मामले में किसी नए उद्यम पर डिवाइस के मुद्दे उत्पन्न होंगे।
3. श्रम में सूचीबद्ध। वे प्रतिष्ठा को महत्वपूर्ण रूप से जोड़ सकते हैं। लेकिन कुछ मामलों में ईमानदार होने के लिए यह अधिक उपयुक्त है।

सिर के फैसले के खिलाफ अपील

किसी कर्मचारी को खारिज करते समय, इसके लिए पर्याप्त या कानूनी आधार के बिना, उन्हें अदालत में आवेदन करने का पूरा अधिकार है। अधिकृत उदाहरण, एक कर्मचारी के अनुरोध पर, नैतिक क्षति के लिए मुआवजे के नियोक्ता से वसूली पर एक डिक्री कर सकता है। हेड के कार्यों को पहचानते समय, कर्मचारी "अपने आप को बर्खास्तगी" के कारण के शब्द में बदलाव के लिए पूछने के लिए कहने का हकदार है। उसी मामले में, यदि दस्तावेज़ में चिह्न को किसी कर्मचारी के आवेदन के अनुसार अमान्य माना जाता है, तो इसे एक डुप्लिकेट दिया जाता है। साथ ही, इसमें मौजूद सभी रिकॉर्ड्स को सहन किया गया था, जो अवैध के रूप में पहचाना गया था। सिर के एक या किसी अन्य निर्णय की अपील करने की प्रक्रिया कला में स्थापित की गई है। 3 9 4. अदालत के अलावा, कर्मचारी श्रम निरीक्षण से संपर्क कर सकता है और अधिनियम के अनुपालन के लिए उद्यम में एक आंतरिक लेखा परीक्षा शुरू कर सकता है। अभ्यास के रूप में, इस तरह के मुकदमे से अक्सर ऐसा नहीं होता है। आमतौर पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी संघर्ष और शोर के बिना बनाई जाती है।

मुझे बताएं, कृपया, कानूनी रूप से उस कर्मचारी को कैसे खारिज करें जो कई कारणों से मेरे अनुरूप नहीं है? वे यहाँ हैं:

1. एक कर्मचारी अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है: उनके काम को फिर से करना है, कंपनी ग्राहकों को खो देती है, नुकसान से पीड़ित है।
2. व्यवस्थित रूप से देर से, हमिट सहकर्मियों और नेतृत्व के लिए, टीम को जहर।
3. क्या मुझे किसी भी तरह से इसे ठीक करने की ज़रूरत है?

यदि वह खुद को छोड़ना नहीं चाहता है तो बर्खास्तगी कैसे करें?

क्या इस कार्यकर्ता ने अप्रयुक्त छुट्टी और आउटपुट भत्ते के लिए मुआवजा दिया होगा?

डैनियल बी

दंड या अशिष्टता के लिए एक कार्यकर्ता को दंडित करें और खारिज करें। लेकिन बशर्ते कि कर्तव्यों विवेक पर काम करते हैं और विनम्र रूप से फिक्स्ड दस्तावेज हो जाते हैं।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा रखा गया है, लेकिन आउटपुट भत्ता नहीं है।

एंटोन डबोव

कर विशेषज्ञ

बेहतर दुनिया

एक कर्मचारी की सजा देने से पहले, हम अभी भी सलाह देंगे कि आप अपने अनुरोध या पार्टियों के समझौते पर बर्खास्तगी के बारे में उससे सहमत होंगे।

आपके लिए संघर्ष खराब है क्योंकि कर्मचारी श्रम निरीक्षण से संपर्क कर सकता है। यदि यह एक अनुसूचित चेक के साथ प्रतिक्रिया करता है और प्रकट होता है, तो एक ऊन सभी कर्मियों के रिकॉर्ड होंगे।

कर्मचारी के साथ वार्ता में चुपचाप यह बताते हैं कि यदि यह शांति से नहीं जाता है, तो आप दंड चलाते हैं। यह जल्द या बाद में रोजगार रिकॉर्ड में अप्रिय रिकॉर्ड समाप्त कर देगा।

सभी नियमों में किए गए रिकॉर्ड को रद्द करें केवल अदालत के माध्यम से होगा - श्रम निरीक्षण यहां मदद नहीं करेगा। और यहां तक \u200b\u200bकि यदि कर्मचारी अदालत में आता है, तो एक तथ्य नहीं जो जीता। क्या उसे इसकी आवश्यकता है?

आप केवल जो लिखा है उसे बाधित कर सकते हैं

कर्मचारी की जिम्मेदारियां अनुशासनात्मक और पेशेवर पर विभाजित करने के लिए प्रथागत हैं।

कई लोग कानूनों और उपशीर्षक अधिनियमों से बाहर निकलते हैं। चालक को यातायात नियमों का पालन करना होगा, कैशियर को कंपनी द्वारा नहीं लिया जा सकता है, विक्रेता को खरीदारों को बनाने के लिए मना किया गया है।

उदाहरण: 10:00 बजे तक काम करने के लिए, जो कि देर से नहीं है और 18:00 से पहले नहीं छोड़ता है। सहकर्मियों और प्रतिपक्षों को फाड़ मत करो। सख्त व्यापार कपड़े पहनें।

एक शब्द में, ये निष्पादन के लिए आवश्यकताएं हैं जिनके पेशेवर कौशल को कर्मचारी की आवश्यकता नहीं है।

व्यावसायिक कर्तव्यों एक नियम के रूप में, नौकरी निर्देश का विवरण। रोजगार अनुबंध में, समग्र श्रम समारोह को इंगित करने के लिए पर्याप्त है: प्रबंधक की स्थिति स्वीकार की गई, एक एकाउंटेंट - और निर्देशों को भेजें।

उदाहरण: ग्राहक कॉल का जवाब देने के लिए, इस तरह के एक कार्यक्रम में शिपमेंट के लिए आवेदन और इस समय के लिए, इस पर दस्तावेजों को स्थानांतरित करना और फिर कर घोषणाओं को पार करने और पारित करने के लिए।

नौकरी के निर्देश के बिना, श्रम निरीक्षण या एक अदालत को साबित करना मुश्किल है जो खराब काम को दंडित या खारिज कर दिया है। सबसे पहले, नियोक्ता पूछेगा: और यह कहां लिखा गया है कि व्यक्ति को वास्तव में ऐसा करने के लिए बाध्य किया गया था और यही वह तरीका है?

एक बार फिर और पीला: यदि कर्मचारी का कोई दस्तावेज कर्तव्य नहीं है - तो इसके गैर-प्रदर्शन के लिए कोई ज़िम्मेदारी नहीं है।

कर्मचारियों की सजा के प्रकार

यदि कर्मचारी कानून का उल्लंघन करता है, एक रोजगार अनुबंध, प्राइवेट, नौकरी विवरण या अन्य स्थानीय नियम, तो यह श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है। श्रम कोड इसे एक अनुशासनात्मक अपराध कहता है और नियोक्ता को किसी व्यक्ति को दंडित करने की अनुमति देता है।

आधिकारिक तौर पर, इसे "एक अनुशासनात्मक जुर्माना लागू करें" कहा जाता है। इस तरह की वसूली तीन प्रकार होती है।

टिप्पणी - सबसे आसान उपाय। आमतौर पर यदि आपको थोड़ा कार्यकर्ता की आवश्यकता होती है, जो आम तौर पर खराब नहीं होता है, लेकिन कुछ आराम से होता है। एक बार 10 मिनट के लिए देर हो चुकी थी, एक बार जब मैं दस्तावेजों को खरीदार को स्थानांतरित करना भूल गया था, आदि।

फटकार - मानक और अधिक गंभीर उपाय। चालक की प्रति घंटा विलंबता, जिसके कारण माल की डिलीवरी खरीदार द्वारा टूट गई थी, जो एक सहज के योग्य है।

प्रासंगिक आधार पर बर्खास्तगी।लोगों में - "लेख पर।" उनके लिए, दो क्लासिक नींव हैं:

टीसी में कोई अन्य दंड नहीं है। व्यक्तिगत मामले के साथ कोई विशेष टिप्पणी, सख्त अभियोजन या अभियोजन पक्ष नहीं है। यदि आप किसी कर्मचारी को दंडित करते हैं, तो यह औपचारिक आधार के लिए श्रम निरीक्षण या अदालत के माध्यम से वसूली को आसानी से रद्द कर देगा।

एक साधारण कर्मचारी रखकर या प्रीमियम के बिना छोड़कर इसे रूबल के साथ दंडित करना संभव है। कोई नहीं, कोई अन्य अनुशासनिक वसूली नहीं माना जाता है।

इसके अलावा स्थापित टीसी मामलों में, नियोक्ता को इसकी लापरवाही से लागू करने का अधिकार है। और यह भी एक अनुशासनात्मक जुर्माना नहीं है।

श्रमिकों की सजा के सिद्धांत

अपराध की गंभीरता, अपनी प्रतिबद्धता की परिस्थितियों और कर्मचारी की प्रतिष्ठा को ध्यान में रखना आवश्यक है।

कार्यक्रम के लिए अवैध रूप से खारिज करते हैं, जब कोई कर्मचारी वैध कारण के लिए अनुपस्थित था: वह बीमार था, अदालत में देखा गया।

जीवन दिखाता है कि बर्खास्तगी से पहले, गंभीर उल्लंघनों के लिए तीन या चार दुबले लेना बेहतर होता है जिसमें कार्यकर्ता की गलती होती है। विस्तार और प्रतिष्ठा गाया जाएगा, और वे दिखाएंगे कि नियोक्ता ने एक व्यक्ति को मूर्खता से पहले भावना के लिए नेतृत्व करने की कोशिश की है।

एक और सिद्धांत एक ही वसूली है। यदि आपने पहली बार सभी फॉर्म पर टिप्पणी की है, और बाद में वैगिशन के लिए मजबूर किया गया, तो आखिरी अवैध है। पंक्ति के लिए एक फटकार की घोषणा करना असंभव है, और फिर उसके लिए खारिज करना असंभव है।

सजा प्रक्रिया

अपराध को ठीक करना। टीसी में दस्तावेज़ के फॉर्म और सामग्री के लिए कोई आवश्यकता नहीं है। यह प्रतिवादी कर्मचारी के तत्काल प्रमुख के कार्यालय नोट के लिए उपयुक्त है। या उस कर्मचारी द्वारा संकलित अधिनियम जिसे व्यक्ति इंजेक्शन दिया गया था।

शांत स्पष्टीकरण।टीसी ने लिखित रूप में अपराध के कारणों को समझाने के लिए एक कर्मचारी 2 कार्य दिवस देने के लिए बाध्य किया है। लेकिन अधिक देना बेहतर है: 3-4।

हस्ताक्षर के तहत और गवाहों के साथ कर्मचारी को सूचित करने के लिए एक स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने की आवश्यकता पर। दस्तावेज़ में, दिनांक, समय और स्थान निर्दिष्ट करें जहां इसे पेपर लाया जाना चाहिए।

यदि कर्मचारी अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इंकार कर देता है, तो इसके अधिनियम के गवाहों के साथ लिखें। वही, अगर वह कक्षा में स्पष्टीकरण नहीं लाता है।

अनुशासनात्मक वसूली का एक आदेश। तो, स्पष्टीकरण आपको विश्वास नहीं करते थे या तो कर्मचारी ने उन्हें बिल्कुल प्रदान नहीं किया था। आदेश देने का समय। इसमें लिखें, जिसके लिए एक व्यक्ति को बिल्कुल दंडित करें।

मुझे आपको याद दिलाना चाहिए कि अनुशासनात्मक रिकोवर्स केवल तीन हैं: टिप्पणी, फटकार और बर्खास्तगी। बिना किसी कंसोल और सजावट के।

आप एक महीने के भीतर एक महीने के भीतर एक आदेश प्रकाशित कर सकते हैं और अपनी प्रतिबद्धता की तारीख से 6 महीने से अधिक बाद में नहीं। लेकिन इतनी देर तक खींचें, ज़ाहिर है, यह इसके लायक नहीं है।

हस्ताक्षर के तहत आदेश के साथ आश्रय को परिचित करें। अगर मना कर देता है, तो इसका एक कार्य करें।

जब अनुशासनात्मक वसूली बर्खास्तगी होती है, तो यह बर्खास्तगी के लिए एक आदेश प्रकाशित करने के लिए पर्याप्त है। उसी समय, वह सजा के लिए एक आदेश होगा। उसके साथ भी, आपको हस्ताक्षर के तहत परिचित होने की आवश्यकता है।

वसूली की अवधि। आदेश के प्रकाशन की तारीख से वर्ष की टिप्पणियां और फटकार। यदि इस समय कर्मचारी एक और दुर्व्यवहार करेगा, तो इसे दोहराया जाएगा। और यह "लेख पर" बर्खास्तगी के लिए एक औपचारिक कारण है। बशर्ते कि उल्लंघन की गंभीरता उस से मेल खाती है।

दूसरे (तीसरे, चौथे) दुर्व्यवहार के लिए सजापहले के लिए समान। कुछ भी नहीं जोड़ा गया है और कुछ भी कम नहीं हुआ है।

"लेख के तहत" बर्खास्तगी के लिए भुगतान

वैसे, श्रम संहिता किसी भी दिन भुगतान करने के लिए किसी भी निकास का भुगतान करने पर रोक लगाती है। श्रम या सामूहिक समझौते में उसके लिए स्थिति अमान्य है।

अन्यथा, "लेख के तहत" बर्खास्तगी का आदेश किसी अन्य कारण से बर्खास्तगी के क्रम से भिन्न नहीं होता है।

लापरवाही और अहंकारी कार्यकर्ता को कैसे खारिज करें

* यह सामग्री तीन साल से अधिक पुरानी है। आप लेखक को इसकी प्रासंगिकता की डिग्री के साथ स्पष्ट कर सकते हैं।

लापरवाही और अहंकारी कार्यकर्ता को कैसे खारिज करें

इस औपचारिक आधार के लिए अनुपस्थिति में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए एल्गोरिदम। नियोक्ता के गार्ड पर श्रम संहिता।

मैं यह मानने के लिए उद्यम करूंगा कि ऐसी स्थिति कई वकीलों के साथ-साथ कर्मियों के कर्मचारियों से परिचित है: हेड (क्लाइंट) कार्य को कर्मचारी को खारिज करने के लिए रखता है, लेकिन इसके लिए कोई कारण नहीं है। स्वाभाविक रूप से, हम रूसी संघ के श्रम संहिता में स्थापित नींव के बारे में बात कर रहे हैं। एक नियम के रूप में अनौपचारिक आधार, इस तरह की स्थिति में पर्याप्त है: कर्मचारी एक चिकनाई, अस्पष्ट, अविश्वसनीय और अन्य, अन्य हो सकता है।

और ऐसे मामले हैं जहां कर्मचारी, कानून द्वारा इसकी अनावश्यकता और सुरक्षा के बारे में जानना, जानबूझकर नियोक्ता को अपनी असहायता का प्रदर्शन करने के लिए व्यवहार्य रूप से व्यवहार करता है। अंतिम परिदृश्य के लिए कार्रवाई के उदाहरण के रूप में, इस स्थिति को लाया जा सकता है। संगठन के मुखिया लेखक के लेखक के पास गए, जिन्होंने कहा कि ड्राइवरों में से एक संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों को तोड़ता है, जिसके लिए इसे असाइन किया जाता है: श्रम कार्यों को निष्पादित करते समय, सड़क आंदोलन के सभी नियम, सही पंक्ति पर विशेष रूप से चलता है , सचेत रूप से सबसे गहन आंदोलन के साथ मार्ग चुनता है। स्वाभाविक रूप से, एक प्रश्न पूछा गया था कि क्या उसे खारिज करना संभव था?

जवाब स्पष्ट प्रतीत होता था: नहीं, यह असंभव है, बर्खास्तगी अवैध होगी।

लेकिन क्या यह वास्तव में है? क्या वर्तमान स्थिति से बाहर निकलने का प्रस्ताव दिया जा सकता है? दरअसल, कुछ मामलों में कर्मचारी के साथ अनौपचारिक आधार, इतना है कि टीम में अपने काम की निरंतरता अन्य कर्मचारियों को बर्खास्तगी के जोखिम से भरा हुआ है।

नागरिक कानून में ऐसी अवधारणा है - "दायें का दुरुपयोग।" दायरे के दुरुपयोग का निषेध रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 10 में स्थापित किया गया है, जो दुर्व्यवहार के प्रभाव के रूप में न्यायिक सुरक्षा के प्रति संभव इनकार करने का संकेत देता है। श्रम कानून में ऐसी कोई अवधारणा नहीं है। व्यावहारिक रूप से, ऐसी स्थितियां हैं जहां कर्मचारी अपने अधिकारों का दुरुपयोग करता है।

इस मामले में, हम आवश्यक एफ़ोरिज़्म के अर्थ में अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी के विकल्पों पर चर्चा नहीं करेंगे: "अधिकांश बर्खास्तगी के बयानों को श्रुतलेख के तहत लिखा गया है।" इसके अलावा, यह मेरी राय में, बर्खास्तगी के आधार पर, "पार्टियों के समझौते द्वारा" के बारे में बहुत सुविधाजनक नहीं होगा, हालांकि यह दृढ़ता से अनुशंसा करता है।

मैं नियोक्ता की पहल - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 1 के अनुच्छेद 1 के अनुच्छेद 1 के अनुच्छेद 1 की सावधानी से ध्यान से देखने का प्रस्ताव करता हूं।

यह स्पष्ट है कि अनुच्छेद 81 के दावे 1 के सबपरैग्राफ के पूर्ण बहुमत को कानूनी परिणामों को लागू करने के लिए कुछ कार्यों या निष्क्रियता के निष्पादन की आवश्यकता होती है। "चलो" टहलने पर, जो वास्तव में नहीं था, यह असंभव है, साथ ही साथ स्थापित प्रक्रियाओं के बिना पोस्ट द्वारा अनुचित तरीके से कर्मचारी को पहचानना। "ट्रस्ट का नुकसान" उस व्यक्ति को प्रभावित नहीं कर रहा है जो मौद्रिक या कमोडिटी मानों आदि से जुड़ा नहीं है।

पी .5 रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 इस मामले में नियोक्ता का बचाव चक्र हो सकता है - कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के मान्य कारणों के बिना गैर-पूर्ति को दोहराया जाता है, अगर इसका अनुशासनिक जुर्माना होता है।

आपत्तियों की उम्मीद करते हैं, इस तरह: "अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के आवेदन के लिए, कुछ कार्य भी किए जाने चाहिए," मैं सहमत हूं और मैं यह संकेत दूंगा कि मैं इस आधार पर कर्मचारी को खारिज करने के लिए एक सही तरीके से नहीं मानता। हालांकि, विभिन्न स्तरों के उद्यमों और श्रम अनुशासन के स्तर के विचारों के साथ अनुभव होने के कारण, मैं मान सकता हूं कि ज्यादातर मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता के पी 5 अनुच्छेद 81 के सफल उपयोग की संभावना बड़ी है।

तो, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 5 के अनुच्छेद 5 के आवेदन के तहत ध्यान देने के लिए क्या भुगतान किया जाना चाहिए?

सबसे पहले, किसी विशिष्ट कर्मचारी से संबंधित स्थानीय नियामक कृत्यों का संशोधन करना आवश्यक है। स्थिति आदर्श है जब किसी कर्मचारी को न केवल रोजगार अनुबंध द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है, बल्कि नौकरी का विवरण भी होता है, जो आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों से परिचित हस्ताक्षर के तहत एक कर्मचारी भी हस्ताक्षर करता है। इसके अलावा, यह महत्वपूर्ण है कि इन सभी दस्तावेज औपचारिक रूप से संकलित नहीं किए जाते हैं (इंटरनेट, कानूनी ढांचे से लिया जाता है), और किसी विशेष उद्यम में स्थिति के लिए अनुकूलित किया जाता है। नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण नियमों और निषेधों को लिखा जाना चाहिए। अन्यथा, यह हो सकता है कि खारिज कर्मचारी लगभग अनावश्यक हो जाए: यहां तक \u200b\u200bकि श्रम अनुशासन के स्पष्ट उल्लंघन की अनुमति भी, इसे उत्तरदायी नहीं किया जाएगा। और आकर्षित हमेशा अदालत में अनुशासनात्मक वसूली को चुनौती देने में सक्षम होगा।

12 अक्टूबर, 2010 के मास्को सिटी कोर्ट के नागरिक मामलों पर एसके की परिभाषा 33-31970: "अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार दोषी, गैर-पूर्ति या अनुचित प्रदर्शन है जो उन्हें उल्लंघन सहित श्रमिक कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा अनुचित प्रदर्शन है नौकरी के विवरण, प्रावधान, नियोक्ता आदेश। कर्मचारियों के कार्यों या निष्क्रियता की प्रतिवाद का अर्थ है कि वे कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का पालन नहीं करते हैं, जिनमें अनुशासन, नौकरी विवरण पर प्रावधान और चार्टर शामिल हैं। "

स्थानीय दस्तावेज का विश्लेषण करना निर्धारित किया जाना चाहिए कि क्या नियोक्ता ने श्रम अनुशासन के असहनीय कार्यकर्ता का उल्लंघन किया है: कार्य (लेखन और कर्मचारी के श्रम समारोह के भीतर), समय सीमा डालने के लिए, औपचारिक रूप से ड्रेस कोड को मंजूरी देकर, बस संबंध में अधिक सतर्कता बनें कर्मचारी को।

12 अक्टूबर, 2010 के मास्को सिटी कोर्ट के नागरिक मामलों पर एसके की परिभाषा 33-31970: "पहले उदाहरण की अदालत का निर्णय रद्द कर दिया गया है, क्योंकि पहले उदाहरण की अदालत के बाद, आवेदन करने के लिए आधार की खोज अभिव्यक्ति अनुशासनात्मक अभिव्यक्ति के रूप में ठीक हो गया, यह नहीं पता था कि विशेष रूप से उल्लंघन इन वसूली के आवेदन के आधार के रूप में कार्य किया गया है और क्या ये उल्लंघन सीधे वादी पर लगाए गए रोजगार जिम्मेदारियों से जुड़े हुए हैं। "

यह ध्यान में रखना चाहिए कि इस मुद्दे में नियोक्ता की अत्यधिक गतिविधि अदालत के लिए ध्यान देने योग्य होगी, खासकर यदि यह किसी विशेष कर्मचारी के संबंध में प्रकट होती है, इसलिए, भेदभाव, उनके कार्यों और दस्तावेजों के आरोपों से बचने के लिए। प्रकाशित सावधानी से विश्लेषण किया जाना चाहिए।

श्रम कानून पर अन्य प्रासंगिक लेख:

दूसरा महत्वपूर्ण बिंदु आदेश के नियोक्ता और अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया का अलगाव है।

अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 1 9 2 के अनुच्छेद 1 के अनुच्छेद 2 के अनुसार, अनुच्छेद 8 के अनुच्छेद 5 के आधार पर अनुशासनात्मक रिकोवर्स को संदर्भित करता है। नतीजतन, कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 3 के अनुपालन में अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए आकर्षित किया जाना चाहिए, न केवल प्रारंभिक अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू होती है, बल्कि प्रत्यक्ष बर्खास्तगी के साथ भी।

अनुशासनात्मक वसूली के लिए एल्गोरिदम है:

1. हम कर्मचारी के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक से एक ज्ञापन तैयार करते हैं, जो निर्देशक या अन्य व्यक्ति के नाम पर खारिज कर देते हैं, जिनकी कार्यक्षमता अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए होती है। ध्यान में, हम उस घटना का वर्णन करते हैं कि एक जगह थी, उदाहरण के लिए, काम के लिए देर हो रही है, क्लाइंट के साथ मोटे संचार, यदि यह नौकरी विवरण, आदि द्वारा निषिद्ध है।

2. हमें खारिज कर दिए गए कर्मचारी दस्तावेज़ के हस्ताक्षर को सम्मानित किया जाता है - एक स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता - जिसमें हम इंगित करते हैं कि कार्य अनुशासन का उल्लंघन किसने प्रकट किया था, और कृपया इस तथ्य पर स्पष्टीकरण दें।

14 फरवरी, 2011 के मॉस्को सिटी कोर्ट के नागरिक मामलों पर एससी की परिभाषा संख्या 33-3831: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 3 के बाद से वारंटी है, यह नियोक्ता को अनुशासनात्मक वसूली लागू करने के लिए बाध्य करता है कर्मचारी से वर्ग लेखन में एक स्पष्टीकरण».

आवश्यकता प्राप्त करने से कर्मचारी का इनकार आयोग में दर्ज किया गया है, या इसका रिकॉर्ड मांग पर किया जाता है और विफलता के दो और तीन साक्षियों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है।

3. दो कार्य दिवसों की समाप्ति पर ( कर्मी दिन ख़ारिजएक कर्मचारी) स्पष्टीकरण की अनुपस्थिति में स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का आयोग बन जाता है। अधिनियम में, कमीशन ठीक करता है कि कर्मचारी से एक निश्चित तारीख के लिए स्पष्टीकरण नहीं आया था। ध्यान देना चाहिए: यहां तक \u200b\u200bकि यदि कर्मचारी को एक स्पष्टीकरण देने की आवश्यकताओं के लिए आवश्यक समय पर कर्मचारी ने बताया कि स्पष्टीकरण का पालन नहीं किया जाएगा, तो इनकार करना और आगे की कार्रवाई को केवल दो कार्य दिवस बाद में संभव बनायेगा। अन्यथा, इस तथ्य पर अपनी स्थिति प्रस्तुत करने के रूप में आत्मरक्षा के अधिकार के कर्मचारी के वंचित होने के कारण प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाएगा।

4. आइए एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए एक आदेश दें, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 2 द्वारा प्रदान किए गए संभावित प्रतिबंधों में से एक को दर्शाता है (हमारे मामले में, यदि यह पहली बार आकर्षित करने की बात आती है, तो एक टिप्पणी या फटकार )। बर्खास्तगी के रूप में एक अनुशासनात्मक वसूली लागू करने के लिए, पिछले आदेशों के डेटा को इंगित करना आवश्यक है, जिसके अनुसार कर्मचारी से अनुशासनात्मक जिम्मेदारी नहीं हटा दी गई है। नियोक्ता यह जानना महत्वपूर्ण हैं कि अन्य प्रतिबंधों को कोड द्वारा प्रदान नहीं किया गया है: फिनेंट के लिए, "रूबल को दंडित करें", क्योंकि कई नियोक्ता अभ्यास किए जाते हैं, यह असंभव है। अगर कर्मचारी ने अपने कार्यों को नुकसान पहुंचाया, तो इसकी वसूली सख्ती से परिभाषित तरीके से बनाई गई है जिसका अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के संबंध में नहीं है।

5. तीन कार्य दिवसों के लिए, मैं एक अनुशासनात्मक कार्रवाई को लागू करने के लिए एक आदेश के साथ कर्मचारी को जानता हूं। यदि कोई कर्मचारी आदेश में हस्ताक्षर करने में विफल रहता है और उनकी परिचितता की पुष्टि करता है - इसके एक अधिनियम को संकलित करें। प्रक्रिया पूरी हो गई है।

जल्द ही हम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पी 5 के आवेदन के बारे में बात कर रहे हैं, ऊपर वर्णित प्रक्रिया को कम से कम दो बार (और "स्थायित्व" के लिए - तीन बार) की आवश्यकता होगी। साथ ही, एक अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार के लिए दो बार आकर्षित करने के लिए प्रत्यक्ष प्रतिबंध के कारण आधार (दुर्व्यवधि) अलग होना चाहिए, जो विवाह विकारों के लिए महत्वपूर्ण है। बर्खास्तगी एक व्यक्ति को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए दोहराए गए (या तीसरे) की मंजूरी होगी।

प्रक्रिया की शुद्धता का एक महत्वपूर्ण घटक रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 3 द्वारा स्थापित डेडलाइन का पालन है: अनुशासनिक जुर्माना दुर्व्यवहार का पता लगाने की तारीख से एक महीने के बाद एक महीने से अधिक नहीं लागू होता है, कर्मचारी की बीमारी के समय की गणना नहीं करता है, छुट्टी पर रहता है, साथ ही साथ श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय के लिए आवश्यक समय। अनुशासनात्मक वसूली को गलत दिशा की तारीख से छह महीने से बाद में लागू नहीं किया जा सकता है, और लेखा परीक्षा के परिणाम, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों या लेखा परीक्षा के परीक्षण के अनुसार - इसकी प्रतिबद्धता की तारीख से दो साल बाद। आपराधिक मामले में उत्पादन का समय इस समय चालू नहीं होता है।

अदालत में, यह नियोक्ता पर था जो समय सीमा के अनुपालन के तथ्य को साबित करने के लिए बाध्य किया जाएगा (इन उद्देश्यों के लिए, प्रक्रिया के विवरण में उल्लिखित ज्ञापन की आवश्यकता है। जाहिर है, इस मामले में हम कैलेंडर माह के बारे में बात कर रहे हैं, एक छुट्टी दोनों अन्य हो सकती है और बिना हिरासत के छोड़ सकती है, और यदि हिरासत के बिना छुट्टी आधे दिन की अवधि से अधिक हो जाती है, तो अपनी सीमाओं से परे न्याय के लिए एक कर्मचारी को आकर्षित करने के लिए। असंभव। एक अपवाद वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों (संशोधन, लेखा परीक्षा) का लेखा परीक्षा है, जिससे नियोक्ता को दो साल के भीतर कर्मचारी की ज़िम्मेदारी लाने की इजाजत मिलती है। हालांकि, सत्यापन के मामले में, अदालत इस बात की स्थापना करेगा कि यह किस बिंदु पर होल्डिंग शुरू हुआ है: फिर यदि नियोक्ता ने सीखा (या अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार के बारे में जानना था, चाहे वह बायनेयम के अंतिम दिनों में चेक नहीं किया गया हो इसका कृत्रिम विस्तार। ऐसी परिस्थितियों की स्थापना करते समय, अनुशासनात्मक जुर्माना अनुशासनात्मक जिम्मेदारी को आकर्षित करने के लिए परिणामी अवधि के रूप में अवैध माना जाएगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के पी 5 अनुच्छेद 81 का उपयोग करते समय समय के मामले में एक और महत्वपूर्ण बारीकस "अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के प्रति आकर्षित" स्थिति का संरक्षण है। " रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 4 में यह एक वर्ष की अवधि है जिसे नियोक्ता द्वारा कम किया जा सकता है। तदनुसार, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए एक कर्मचारी को फिर से आकर्षित करना पहले आदेश के क्षण से वर्ष के भीतर होना चाहिए। अन्यथा, अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 में उपयोग के लिए बार-बार आवश्यक संकेत नहीं होगा।

परम क्षेत्रीय अदालत द्वारा विचार करने के लिए एक दिलचस्प पल (पर्म क्षेत्रीय न्यायालय की कैसेशन परिभाषा 01.02.12 की स्थिति 33-1015-2012)। दो स्वतंत्र अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार एक दिन में दो स्वतंत्र अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार किए गए - 27.04.11। पहले एस के आयोग के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पी 5 को लाया गया था। अदालत, बर्खास्तगी अवैध पहचानते हुए संकेत दिया कि पी 5 अनुच्छेद 81 का स्वभाव दूसरे दुर्व्यवहार के समय एक अनुशासनात्मक वसूली की उपस्थिति की आवश्यकता है। इसके विपरीत: बर्खास्तगी के कानूनी होने के लिए, एक व्यक्ति जिसके पास जुर्माना है, उसे एक नया दुर्व्यवहार करना चाहिए। इस बीच, 04/30/11 से 06.05.11 की अवधि में, एस अनुशासनिक दुर्व्यवहार ने नहीं किया।

उपर्युक्त से, यह निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए: एक दिन में गलत, परिपूर्ण, यदि व्यक्ति के पास ठीक नहीं होता है (या किसी व्यक्ति को पहली बार अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए एक व्यक्ति को आकर्षित करने के लिए प्रक्रिया के कार्यान्वयन के भीतर), इसे खारिज करने के लिए नहीं किया जा सकता है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के आधार पर कर्मचारी।

स्थिति अगली स्थिति के समान है: जिम्मेदारी में शामिल कर्मचारी अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी की घोषणा लिखता है, और बर्खास्तगी (शायद तीसरा, और चौथे ...) अनुशासनिक दुर्व्यवहार के बारे में 14 दिनों की अवधि के भीतर। नियोक्ता की प्राकृतिक इच्छा कर्मचारी को अपने अनुरोध पर खारिज नहीं करना है, बल्कि अपनी पहल पर, अनुच्छेद 81 के पी .5 पर आवेदन करना है। हालांकि, परिणामों के बारे में अनुमान लगाना, कर्मचारी अस्पताल जाता है। तदनुसार, 14 दिनों की अवधि की समाप्ति से पहले नियोक्ता के पास अनुशासनात्मक वसूली जारी करने की प्रक्रिया को पूरा करने का समय नहीं है। इस मामले में, 14 दिनों के बाद, इस तथ्य के बावजूद, कर्मचारी को अपनी इच्छा पर खारिज कर दिया जाना चाहिए कि वास्तव में, और कानूनी रूप से नियोक्ता को एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए आकर्षित करने का अधिकार था।

इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पी .5 को लागू करना, कई सुविधाएं ध्यान में रखी जानी चाहिए। हालांकि, इस आइटम को लागू करने की प्रक्रिया सरल होने के बावजूद सरल है। किसी भी मामले में, यह वह आइटम है जो कर्मचारियों के अधिकारों का दुरुपयोग करते हुए "संबंधित हाथों" की स्थितियों में अपनी रुचियों की रक्षा करने के लिए प्रबंधन करना संभव बनाता है।

(№1/2013)

विदेशी श्रमिक, कार्मिक कार्यशाला, कर्मचारी कमी, श्रम कानून, श्रम विवाद

एक कर्मचारी को फायरिंग, सिर यह सुनिश्चित नहीं कर सकता कि कहानी समाप्त हो गई - लेख के तहत खारिज करने वाला व्यक्ति अदालत में लागू हो सकता है या केवल कंपनी को नुकसान पहुंचा सकता है, ग्राहक आधार या मूल्यवान जानकारी को निकाल सकता है। कर्मचारियों को खारिज करने के लिए प्रक्रिया को नरम कैसे करें।

नेतृत्व की पहल पर बर्खास्तगी हमेशा कर्मचारियों के लिए तनाव, कमजोर गर्व और दर्दनाक अनुभवों में बदल जाती है। ऐसा लगता है कि निदेशक, जो कर्मचारी से छुटकारा पा रहा है, जो किसी कारण से यार्ड में नहीं आया, राहत के साथ आहना चाहिए।

वास्तव में, सामान्य रूप से, पदक के दो पक्ष होते हैं - एक नाराज और नाराज पूर्व कर्मचारी संगठन को एक मूर्त क्षति लागू कर सकता है। संभावित परेशानी विविध हैं - विशेष रूप से सिर के सच्चे चेहरे के बारे में एकजुट कहानियों और अदालत में थकाऊ कार्यवाही में व्यावसायिक सर्कल में सामान्य में संगठनों। एक अपमान वाला कर्मचारी कंपनी को बदला, प्रतिस्पर्धियों को ग्राहक आधार को कम करने या कर अधिकारियों को एक मूल्यवान और गुप्त जानकारी सूचित कर सकता है।

लेकिन वह सब नहीं है। यदि बर्खास्तगी को कठोर रूप से उत्पादित किया गया था, तो शेष कर्मचारी चौंक जाएंगे, और कई लोग कंपनी में अपनी संभावनाओं के बारे में गंभीरता से सोचना शुरू कर देंगे और शायद, काम की एक सुरक्षित जगह बनायेंगे। टीम में कर्मचारियों और स्वस्थ वातावरण की वफादारी कंपनी की सफलता का एक महत्वपूर्ण घटक है।

सूचीबद्ध स्पष्ट होने के लिए काफी है - कर्मचारियों को खारिज करते समय, आपको इस अप्रिय प्रक्रिया को सभी पक्षों के लिए गैर-चर के रूप में करने की कोशिश करने की आवश्यकता है। आइए यह समझने की कोशिश करें कि एक बर्खास्तगी प्रक्रिया को दर्द रहित बनाने के लिए कैसे संभव है और खारिज कर्मचारियों को दुश्मनों में बदलने के लिए नहीं। श्रमिकों को कई बर्खास्तगी तंत्र का उपयोग करके विभाजित किया जा सकता है। हम सबसे आम देखेंगे।

अपने ही समझौते पर

यह विधि पार्टियों के लिए सबसे आसान और सबसे लाभदायक है। अत्यधिक क्रूरता न दिखाएं, और "अपने स्वयं के" (टीसी के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 3) को लिखने के लिए एक अपूर्ण कर्मचारी प्रदान करें। एक तरह के कार्यकर्ता से बात करें, और उसे समझाएं कि आप बेहतर हिस्सा हैं, क्योंकि उनकी कंपनी में कोई संभावना नहीं है, और एक आम कारण के लिए इसकी उपयोगिता न्यूनतम है। यदि आप एक दूसरे को समझने के लिए प्रबंधन करते हैं, तो बर्खास्तगी के लिए अच्छी सिफारिशें लिखें। यदि संभव हो, तो इसे शांति की इच्छा के लिए एक आरामदायक प्रीमियम लिखें।

इस मामले में, कर्मचारी के लिए अच्छा दृष्टिकोण बहुत महत्वपूर्ण है, कई अप्रिय क्षणों से बचने के लिए संघर्ष को उकसाना आवश्यक नहीं है। यदि आपने पहले से ही निर्णय लिया है कि यह व्यक्ति आपकी कंपनी में काम नहीं करेगा, तो इसे उल्टी करने और दुश्मन को निचोड़ने का कोई मतलब नहीं है (देखें ")।

स्थिति जटिल है यदि कर्मचारी अपने अनुरोध पर खारिज करने से इंकार कर देता है। उन्हें आगे सहयोग की निष्पक्षता के बारे में मनाने के प्रयासों को न छोड़ें, लेकिन यह बहुत ही कुशलतापूर्वक करें और निषिद्ध तकनीकों के उपयोग के बिना। अधीनस्थ अपमान करने के लिए मत सोचो और उसके साथ खुले टकराव में शामिल हों। ध्यान दें कि शेष कर्मचारी स्थिति का पालन करते हैं और उसे प्रोजेक्ट करते हैं। यदि आप खर्च करते हैं, तो आप टीम में एक क्रांतिकारी स्थिति को उत्तेजित कर सकते हैं।

सर्वश्रेष्ठ धैर्य और अधीनस्थ पर समझौता एकत्रित करें: ग्राहक शिकायतों, कर्मचारियों के नोट्स रिपोर्टिंग, श्रम अनुशासन के विकार, काम में गलतफहमी ... लिखित में टिप्पणियां तैयार करें, सहज के लिए आदेश दें, प्रत्येक अवसर के लिए कालीन को कॉल करें। जब आपके हाथों में पर्याप्त ट्रम्प होते हैं, तो आप उन वस्तुओं को समझा सकते हैं जो स्टब्स को ऐसी फाइल के साथ अच्छी नौकरी नहीं मिलेगी। इस तरह के एक सिस्टम दृष्टिकोण के साथ, इसे आत्मसमर्पण करना चाहिए।

एक कर्मचारी असहिष्णु स्थितियों को बनाएं - अपनी अधिकांश शक्तियों को किसी अन्य कर्मचारी को स्थानांतरित करें, वेतन के साथ इसे बढ़ाएं, प्रीमियम से वंचित न करें। हमें भरोसा नहीं है कि ये सभी जेसुइट तकनीकें वांछित जंक्शन तक पहुंच जाएंगी - काउंटरमेजर्स हो सकती हैं, कर, अदालत और एक उच्च नेता के बारे में शिकायत की जा सकती है। तब आपकी स्थिति बेहद असहज हो सकती है।

प्रमाणीकरण के परिणामों के अनुसार

लगभग हमेशा, कर्मचारियों को स्थिति की व्यावसायिक असंगतता के कारण खारिज कर दिया जाता है। इस तरह के बर्खास्तगी की जटिलता प्रमाणन की आवश्यकता है, जिसे केवल उन संगठनों में किया जा सकता है जहां एक विशेष स्थिति विकसित की गई है। इस दस्तावेज़ के पाठ के साथ, सभी कर्मचारियों को पाठ से परिचित होना चाहिए।

टीसी में कोई निर्देश नहीं है कि प्रमाणन कैसे होना चाहिए और इसके परिणामों को सारांशित कैसे करें। अब तक, स्थिति ने 1 9 73 में अपनी ताकत को मंजूरी नहीं दी है। इस दस्तावेज़ के मुताबिक, सिर को एंटरप्राइज़ में प्रमाणीकरण की अनुसूची या प्रमाणीकरण रखने के लिए एक आदेश प्रकाशित करने का अधिकार है। कर्मचारियों को इस आदेश से परिचित क्या शामिल किया जाना चाहिए।

योग्यता मूल्यांकन एक विशेष कमीशन द्वारा किया जाता है, जिसमें पर्याप्त योग्य विशेषज्ञ होते हैं जो प्रमाणित स्तर के स्तर का आधिकारिक रूप से आकलन कर सकते हैं। परिणाम एक आदेश के रूप में तैयार किए जाते हैं। यदि कर्मचारी ने प्रमाणन पारित नहीं किया, तो उसे भविष्य में विवादों से बचने के लिए इसे फिर से पास करने का मौका प्रदान करने की आवश्यकता थी। दूसरी विफलता के बाद, उसे अपनी कंपनी में काम की कम प्रतिष्ठित स्थान प्रदान करें। एक ऐसी जगह खोजें जिस पर कर्मचारी निश्चित रूप से सहमत हो जाएगा। इनकार में इनकार रखें और आप बर्खास्तगी के लिए एक आदेश तैयार कर सकते हैं।

हालांकि इस मामले में बर्खास्तगी का एक आदेश पर्याप्त नहीं हो सकता है। यदि प्रमाणन से पहले, कर्मचारी ने कर्तव्यों के साथ अच्छी तरह से मुकाबला किया और कोई जुर्माना नहीं था, तो वह अदालत में बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता था। अदालत लगभग हमेशा वादी का पक्ष लेती है। विशेष रूप से किसी विशेष व्यक्ति से छुटकारा पाने के लिए प्रमाणीकरण को प्रतिबद्ध करना, औपचारिकताओं का निरीक्षण करना। बर्खास्तगी के इस तरह के तरीके की कमी इस घटना को व्यवस्थित करने की उच्च लागत और जटिलता है।

श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए

रोजगार अनुबंध में, शुरुआत और अंत और अंत समय का समय हमेशा स्पष्ट होता है, और अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन वसूली की ओर जाता है। मेज में सभी देर से जांचना सुनिश्चित करें (देखें ""), काम से प्रारंभिक देखभाल, लंबे समय तक लंच ब्रेक इत्यादि।

यदि उल्लंघन व्यवस्थित हो गए हैं, तो कमीशन बनाएं और एक अधिनियम लिखें। कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण बनाएं। इनकार करने के मामले में, आयोग के सदस्यों द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम तैयार करें, जिसमें तीन अनिच्छुक गवाहों, प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक और कर्मियों के विभाग के प्रतिनिधि शामिल हैं। अगर हम काम करने या इस तरह के उल्लंघन के लिए हर देरी के साथ लिखित में टिप्पणियां लिखते हैं, तो अदालत में आपके पास सबूत होंगे जो न्यायाधीश को बर्खास्तगी के न्याय में मनाने में सक्षम होंगे।

एक उल्लंघन के लिए

श्रम कोड अनुशासन के सकल विकार के रूप में निम्नलिखित कार्यों की व्याख्या करता है:

• नशा, शराब या दवा की स्थिति में काम पर उपस्थिति;
• चेतावनी के बिना कामकाजी समय का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है;
• वाणिज्यिक गोपनीयता का प्रकटीकरण;
• सुरक्षा उल्लंघन, जो गंभीर परिणामों का कारण बन सकता है;
• विनाश, गबन या संपत्ति की संपत्ति।

चार घंटे से अधिक समय तक ड्राइव करें और नशे में उपस्थिति बाकी की तुलना में अधिक बार बर्खास्तगी का कारण बन जाती है। बर्खास्त प्रक्रिया के लिए आगे बढ़ने से पहले, सुनिश्चित करें कि कार्यबल में कार्यस्थल के स्थान पर कोई आइटम है, और नौकरी विवरण कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित है।

नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति के तथ्य को साबित करने के लिए, एक चिकित्सा परीक्षा और साक्षियों की लिखित गवाही आवश्यक है। आपको नौकरी के साथ एक फटकार के उल्लंघनकर्ता को सहन करना होगा। केवल आवश्यक दस्तावेज एकत्र करने के बाद आप उम्मीद कर सकते हैं कि शराबी को खारिज कर दिया जाएगा, और निर्णय अदालत में चुनौती नहीं दी जाएगी।

यदि वहां चलना था, यानी, चेतावनी के बिना 4 घंटे के लिए काम पर अनुपस्थिति, एक कर्मचारी को एक ही उपस्थिति के साथ भी निकाल दिया जा सकता है। अग्नि या दुर्घटनाग्रस्त होने पर अनुपस्थिति का कारण सम्मानजनक माना जा सकता है, एक करीबी रिश्तेदार, और इसी तरह के कर्मचारी के लिए, घटना के पल से एक महीने के लिए खारिज कर दिया जा सकता है।

एक शांतिपूर्ण तरीके से बर्खास्तगी

बेशक, आप सिद्धांत दिखा सकते हैं, और लेख के तहत एक अवांछनीय कर्मचारी को खारिज कर सकते हैं, लेकिन इस कार्रवाई के परिणामों के बारे में सोचें। आप एक अनिश्चित समापन के साथ कई मुकदमेबाजी में शामिल व्यक्ति बनने का जोखिम उठाते हैं।

यदि अदालत आपके कार्यों को गैरकानूनी पहचानती है, तो आप मजबूर दौड़ने के लिए मुआवजे का भुगतान करेंगे और आपको वंचित कार्यकर्ता को लेना होगा। ऐसा लगता है कि संघर्ष को हल करने के लिए शांतिपूर्ण तरीकों को खोजने की कोशिश करना बेहतर है (देखें ")। अपने अनुरोध पर एक बयान लिखने के लिए एक कर्मचारी की पेशकश करें, यह बताएं कि आपके पास पर्याप्त जानकारी है जिसका उपयोग बर्खास्तगी के दौरान किया जा सकता है।

परीक्षण के परिणामस्वरूप, कर्मचारी कुछ भी नहीं खोता है, और आप वकीलों और वकीलों का भुगतान करते समय लागत उठाएंगे, भले ही आप अंततः मामले को लाभ पहुंचाएंगे। एक कर्मचारी दिवस की पेशकश करें और दुनिया को फैलाना - यह हर किसी के लिए बेहतर होगा।

विभिन्न स्थितियां हैं। नया शीर्ष, जिसके लिए हेडहेन्टर्स लड़े, उनकी जिम्मेदारियों का सामना नहीं करते हैं या नेतृत्व के अनुरूप नहीं हैं। शुरू की गई कंपनी, जो राज्य में कई वर्षों तक सूचीबद्ध की गई है, ड्रोन बन गई है और कर्तव्यों की उपेक्षा करती है। या ग्राहक के साथ बैठकों के लिए छोड़ देता है, और एक नए मैनीक्योर के साथ लौटता है। और प्रोग्रामर अचानक "बीमार गिर गया", और अस्पताल से टैंक पर लौट आया।

हम उन मामलों के बारे में बात कर रहे हैं जब कर्मचारियों को पता है कि यह छोड़ना बेहतर होगा, लेकिन वे इस तथ्य का आनंद लेते हैं कि श्रम संहिता ने बर्खास्तगी की आधिकारिक प्रक्रिया नियोक्ता के लिए काफी मुश्किल है। लेकिन एचआर-विशेषज्ञों और नियोक्ताओं को कम करने में मदद करने के लिए, जो अभी भी कोड में हैं।

प्रिय गलती

आइए तुरंत कहें कि किसी कर्मचारी को अपनी इच्छा पर एक बयान पर हस्ताक्षर करने के लिए कहें या मजबूर करें, हालांकि एक प्रभावी, लेकिन बिल्कुल अवैध विकल्प। उसका प्रयोग अधिक महंगा है। क्योंकि इस तरह के एक बयान पर हस्ताक्षर करने के बाद भी, कर्मचारी रोजगार निरीक्षण में जा सकता है और कंपनी पर मुकदमा कर सकता है:

• नैतिक क्षति का मुआवजा,
• मुआवजा मजबूर डाउनटाइम (औसत कर्मचारी वेतन के आधार पर)
• कार्यस्थल में बहाली प्राप्त करें।

और कहानी बहुत सारे उदाहरण जानता है जब कर्मचारी ने अदालत जीती थी।
इसके अलावा, कंपनियों को श्रम कानून के उल्लंघन के लिए प्रशासनिक जुर्माना देना होगा - 50,000 रूबल तक।

एक हानिकारक कर्मचारी को खारिज करें? कानूनी तौर पर!

आविष्कार और ट्रिगर करना आवश्यक नहीं है! श्रम संहिता पहले से ही नियोक्ता पहल पर बर्खास्तगी के वैध तरीकों की वर्तनी है। यदि कर्मचारी अनुचित काम करता है तो वे उपयोग करने लायक हैं।

• आपसी समझौते से

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 वें में केवल एक वाक्य शामिल है: "रोजगार अनुबंध को रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है," और नियोक्ता को एक बड़ा विस्तार प्रदान करता है।

यह आलेख नियोक्ता के लिए भाग लेने के लिए इष्टतम तरीका है और यदि बर्खास्तगी के लिए कोई आधिकारिक आधार नहीं है, और एक कारण है। यह टेट-ए-टेट के कर्मचारी के साथ चर्चा की गई है।

हालांकि, कार्यकर्ता आमतौर पर मजबूर बर्खास्तगी या कम से कम एक लंबी अवधि की छुट्टी छुट्टी के लिए मुआवजे की अपेक्षा करता है। इसलिए, नियोक्ता को अतिरिक्त सामग्री खर्च के लिए तैयार करने की आवश्यकता है। लेकिन, प्रलेखित पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को ठीक करना, नियोक्ता उस जोखिम को कम करता है जिसे कर्मचारी पर मुकदमा दायर किया जाएगा।

• खुद से इनकार कर दिया

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 74 यह है कि नियोक्ता कार्य अनुसूची और कार्य परिस्थितियों को बदल सकता है (उदाहरण के लिए, श्रम का टुकड़ा दर्ज करें या 24 घंटे के अनुसूची में उत्पादन का अनुवाद करें)। इसके अलावा नियोक्ता कंपनी के स्थान (केंद्र से बाहरी इलाके में जाने के लिए) या मालिक को बदलने या पुनर्गठित करने के लिए स्थान बदल सकता है।

नियोक्ता का कार्य कर्मचारियों को कारणों और समय में परिवर्तन के बारे में रोकना है, अर्थात् लेखन में और बाद में दो महीने की तुलना में नहीं। और कर्मचारी या तो परिवर्तन से सहमत हैं, या छोड़ दें।

• आप सूचियों में नहीं हैं

स्पष्टीकरण और विकल्पों के बिना कर्मचारियों को एक विशिष्ट इकाई में कटौती करना असंभव है। नियोक्ता को कर्मचारी की अन्य रिक्तियों की सूची प्रदान करनी चाहिए और क्या (प्रबंधक - कूरियर या क्लीनर में), और संबंधित दक्षताओं को समाप्त नहीं कर रहे हैं। कार्यकर्ता ने इनकार कर दिया - इसे दस्तावेज किया और एक कमी का आयोजन किया।

• लाभदायक

स्थिति के बीच विसंगति (कला 81, अनुच्छेद 3) नियोक्ता के लिए एक और छेड़छाड़ है।

किराए पर लिया, प्रत्येक कर्मचारी को नौकरी विवरण पर हस्ताक्षर करना होगा। लेकिन नियोक्ता को समय के साथ इसे बदलने का अधिकार है, एक कर्मचारी को 2 महीने के लिए चेतावनी दी गई है। उदाहरण के लिए, काम के लिए व्यक्तिगत मानदंड दर्ज करें: दस्तावेजों की एक निश्चित संख्या, बिक्री योजना के कार्यान्वयन आदि को संसाधित करना, एक अतिरिक्त समझौते में, रोजगार अनुबंध को पंजीकृत करने के लिए, कर्मचारी के संकेतकों को अपूर्ण रूप से माना जाता है, और फिर खारिज।

• प्रमाणन पारित नहीं किया

एक कर्मचारी की अक्षमता को साबित करने का एक और तरीका - धारण करने के लिए। लेकिन नियोक्ता के लिए श्रम लागत और उच्च लागत के कारण यह एक चरम उपाय है।

प्रमाणीकरण न केवल एक अपूर्ण कर्मचारी के लिए किया जाता है, बल्कि दूसरों को इसी तरह की स्थिति में भी किया जाता है। उन लोगों के कमीशन को इकट्ठा करना आवश्यक है जिनके पास कर्मचारियों के काम की व्यावसायिक समझ है। खराब परिणाम - नियोक्ता को कर्मचारी को खारिज करने का अधिकार है, लेकिन केवल तभी जब वह कंपनी में एक और रिक्ति से इंकार कर देता है जो इसकी योग्यता से मेल खाता है।

• बेल्ट और देर से

पर्याप्त और एक अनुपस्थित कार्यकर्ता (एक पंक्ति में 4 घंटे या पूरे कामकाजी दिन से) उसे खारिज करने के लिए, क्योंकि यह श्रम कर्तव्यों (कला 81, अनुच्छेद 6) के कर्मचारी द्वारा सकल उल्लंघन को संदर्भित करता है।

एक कर्मचारी जो लगातार बेवकूफ बनाने में देर हो चुकी है, लेकिन यह भी संभव है। इसे एक देर से विलंबता के लिए खारिज नहीं किया जा सकता है, आपको देरी के बारे में कुछ व्याख्यात्मक एकत्र करने और अनुशासनात्मक दंड असाइन करने की आवश्यकता होगी। साथ ही आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों में, एक कार्य कार्यक्रम रोजगार अनुबंध में पंजीकृत होना चाहिए।

• नशा

बर्खास्तगी के लिए, वहां भी पर्याप्त है - मादक, नारकोटिक, अन्य विषाक्त (कला। 81, अनुच्छेद 6)। लेकिन नियोक्ता को एक एम्बुलेंस को कॉल करना होगा जब तक कि कार्य दिवस के अंत तक कर्मचारी के नशे को ठीक करना न हो और चिकित्सा परीक्षा के परिणाम हों।

कानून के अलावा, अभी भी नियम हैं कि कंपनी स्वयं निर्धारित करती है। उदाहरण के लिए, काम पर क्या पहना जा सकता है (); क्या धूम्रपान करना संभव है और यदि संभव हो तो, फिर कहाँ। ऐसे नियमों को एक दस्तावेज़ में वर्णित के रूप में समझा जाना चाहिए, जिसे "आंतरिक श्रम नियम" कहा जाता है। इसके तहत सभी कर्मचारी काम करने के लिए सदस्यता लेते हैं। यदि किसी कर्मचारी को अधिसूचित किया जाता है, लेकिन नियमों का उल्लंघन किया जाता है, तो आप आग लगा सकते हैं।

• अपवित्र कर्तव्य

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के क्लॉज 5 एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देता है यदि वह बार-बार अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है।

यह उस विधि के बारे में कहने लायक है जो अनैतिक है, लेकिन कुछ नियोक्ता का उपयोग किया जाता है। एक हानिकारक कर्मचारी को खारिज करने के लिए, नियोक्ता अपने कार्यों के साथ "भरने" कर सकता है जिसे निर्दिष्ट समय पर पूरा नहीं किया जा सकता है, और फिर गैर-प्रदर्शन के कारणों के बारे में एक व्याख्यात्मक लिखने के लिए कह सकते हैं।

• गोपनीयता की घोषणा

यदि कर्मचारी गुप्त, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) के लिए जाना जाता है, तो कानून (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) द्वारा संरक्षित, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के प्रकटीकरण शामिल है, इसे खारिज कर दिया जा सकता है (कला। 81, अनुच्छेद 6) )। साथ ही, यहां तक \u200b\u200bकि किसी अन्य कर्मचारी का फोन नंबर व्यक्तिगत डेटा के तहत गिर सकता है।

लेकिन यह मत भूलना कि कर्मचारी को सभी के बाद खारिज करना आसान नहीं है। और प्रत्येक ढीले छेड़छाड़ में बारीकियां हैं। और बर्खास्तगी "लेख के तहत" एक चरम उपाय है, और शांतिपूर्ण तरीके से मदद नहीं करने पर इसका उपयोग करना आवश्यक है।

विशेषज्ञ टिप्पणी

मानव संसाधन निदेशक जीके "बीटा प्रेस"

जैसा कि अभ्यास दिखाता है, कर्मचारी की बर्खास्तगी सरल से दूर है और इतनी पारदर्शी नहीं है, क्योंकि यह पहली नज़र में लगता है। टीके आरएफ इतने सारे विकल्प नहीं मानता है, और वे सभी कर्मचारी की रक्षा के उद्देश्य से हैं। मैं अभ्यास के आधार पर लेखक पर टिप्पणी करूंगा।

• आपसी समझौते से- इस पारस्परिक समझौते को हासिल करना मुश्किल है, क्योंकि यदि कर्मचारी संघर्ष छोड़ना नहीं चाहता है, तो वह काफी मुआवजे के लिए पूछेगा, या बस कार्यस्थल को खोना नहीं चाहेगा। यदि कोई बजट है तो विधि उपलब्ध है।
• खुद से इनकार कर दिया- एक लापरवाही कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए श्रम लागत भी। जैसा कि अभ्यास दिखाता है, वास्तविकता में, परिवर्तन किए गए परिवर्तन (स्थानांतरण, कार्य अनुसूची, आदि का परिवर्तन, आदि) विपरीत समस्या का कारण बनता है, अर्थात्, कर्मचारी जो नियोक्ता को पूरी तरह से संतुष्ट करते हैं।
• आप सूचियों में नहीं हैं- एक कठिन विकल्प, जैसे कि हम एक लापरवाही वाले कर्मचारी के बारे में बात करते हैं, हम स्पष्ट रूप से इसे प्रतिस्थापित करना चाहते हैं कि इस संस्करण में यह असंभव है। दूसरा बिंदु, जो एक नियम के रूप में, नियोक्ता मुआवजे के लिए परेशान करने के लिए तैयार नहीं है, खासतौर पर जो लोग छुटकारा पाने के लिए चाहते हैं।
• लाभदायक- एक जटिल प्रणाली जिसके लिए संकेतकों के निरंतर निर्धारण की आवश्यकता होती है, जिसके साथ कर्मचारी नियमित रूप से मिलता है। आवश्यकताओं के तेज परिवर्तन के मामले में, साथ ही थोड़े समय में बर्खास्तगी (जैसा कि 2 महीने के उदाहरण में), यह अदालत "लाल रग" के लिए हो सकता है।
• प्रमाणन पास नहीं हुआ- बहुत से अतिरिक्त लाभ प्राप्त करने के लिए कानूनी और प्रभावी तरीका (कर्मचारियों के ज्ञान के स्तर, प्रशिक्षण सिफारिशों, बढ़ने के लिए सिफारिशों, मजदूरी के स्तर को बदलने आदि) प्राप्त करने के लिए। यदि इसे कर्मियों के कर्मचारियों द्वारा किया जाता है - लागत न्यूनतम है। न्यायिक अपीलों के जोखिम हैं, लेकिन समय का निरीक्षण करते समय और दस्तावेजों के पूर्ण पैकेज की उपस्थिति में, जोखिम न्यूनतम होते हैं।
• बेल्ट और देर से- यह खारिज करना मुश्किल है, लेकिन आप कर सकते हैं। अचानक अस्पताल आदि के रूप में पानी के नीचे के पत्थरों को याद रखने की आवश्यकता है
• नशा- मैं जोड़ दूंगा कि प्रमाणित अल्कोटेस्टर हैं जो आपको अल्कोहल नशा को ठीक करने की अनुमति देते हैं, इसलिए कुछ कंपनियों के लिए बजट उन्हें खरीदने के लिए। एक और विकल्प यह है कि खुद को छोड़ने या परीक्षा में ड्राइव करने का प्रस्ताव है (एक नियम के रूप में, ऐसे मामलों में, एक कर्मचारी खुद को छोड़ देता है)।
• आंतरिक श्रम अनुसूची के नियमों का अनुपालन करने में विफलता- सब कुछ इतना आसान नहीं है, और इस तरह के बर्खास्तगी को अधिनियमों, व्याख्यात्मक इत्यादि के द्रव्यमान की आवश्यकता होगी। अदालत में, साबित करें कि कर्मचारी एक पारदर्शी ब्लाउज में काम करने आया, यह काफी मुश्किल होगा।
• अपवित्र कर्तव्य- आइटम को निष्पादित करना मुश्किल है, क्योंकि कार्यों को निश्चित रूप में दिया जाना चाहिए और इसमें कुछ निष्पादन मानदंड शामिल हैं। एक कर्मचारी के पास कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक संसाधन होना चाहिए, आदि की स्थिति बेहद विवादास्पद हो सकती है।
• गोपनीयता की घोषणा- बर्खास्तगी के लिए एक कठिन कारण, लेकिन व्यापार में एक व्यवसाय है, और कभी-कभी ऐसी परिस्थितियां वास्तव में होती हैं। मुख्य बात यह है कि बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी का कर्मचारी है, क्योंकि ऐसी छोटी चीजें स्पष्ट रूप से बर्खास्तगी के लिए स्पष्ट रूप से उपयुक्त हैं।

बर्खास्तगी विधियों की प्रतीत विविध प्रकार के बावजूद, अधिकांश नियोक्ता अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी पर सहमत होना चाहते हैं, क्योंकि कर्मचारी के लिए दस्तावेजों का पैकेज एकत्र करना आवश्यक नहीं है, और नियोक्ता को क्रम में दस्तावेजों का एक पैकेज एकत्र करने की आवश्यकता नहीं है लेख की पुष्टि करने के लिए। साबित करें कि नियोक्ता ने विपरीत के रूप में कड़ी मेहनत करने के लिए मजबूर किया। लेकिन, ज़ाहिर है, इस विधि का सहारा न लें जब कर्मचारी का अधिकार स्पष्ट उल्लंघन है (