Interjú a jelölttel. Hogyan készítsünk interjút egy jelölttel. Videó: az álláskeresők gyakori hibái

Előbb vagy utóbb minden vezetőnek olyan fontos eseménye lesz, mint egy interjú egy adott pozícióra jelölttel. A toborzó szervezetek kutatása szerint a kívánt pozícióra jelentkezők 24 százalékkal túlbecsülik szakmai kvalitásaikat, érdemeiket, mindenképp munkába, magasabb fizetésre vagy kedvező munkakörülményekre törekednek. Ezért világosan meg kell értenünk, hogy minden interjú célja egy igazán érdemes jelölt azonosítása és a beszélgetőpartner tulajdonságainak megbízható felmérése, annak megértése, hogy megfelel-e az adott pozíciónak.

Maga az interjú előtt alaposan fel kell készülnie, meg kell határoznia, hogy mi lesz az interjú, és ennek alapján össze kell állítania a megfelelő kérdések listáját. Az IQReview csapata megtanítja Önnek, hogyan kell helyesen lefolytatni egy interjút.

A legfontosabb kérdés, ami felmerül az üzleti interjút készítő munkáltató előtt, hogy milyen kérdéssel kezdje a beszélgetést. Az interjú előtt fel kell készülnie.

A legjobb, ha könnyed, könnyed kérdésekkel kezdi, hogy lehetőséget adjon a jelöltnek a kikapcsolódásra, és megszokja az új környezetet. Például megkérdezheti, hogy egy személy hol él, hol dolgozott és hol tanult. Adja meg neki a lehetőséget, hogy kifejezze magát, ne szakítsa félbe – minden Önt érdeklő kérdést feltehet, miután az interjúalany befejezte történetét.

Ha a beszélgetőpartnere lakonikus, és elég röviden válaszol, tegyél fel neki több nyílt végű kérdést, amelyekre részletes válaszra van szükség. És ha a helyzet pont az ellenkezője, és a jelentkező túlságosan beszédes, próbálja meg úgy kérdezni tőle, hogy csak egyértelműen és röviden tudjon válaszolni.

Nem szükséges a kezdetektől elvárásokat támasztani jelöltjével szemben. Először próbáljon meg mesélni magáról a cégről, tevékenységéről, terveiről és további fejlődéséről.

Miért kell interjút készíteni

Ne feledje, hogy az interjú célja, hogy minél több hasznos információt megtudjon a leendő munkavállalóról, szakmai tulajdonságairól, ezért ne felejtsen el minél több olyan kérdést feltenni, amely közvetlenül kapcsolódik a munka pillanataihoz, és befolyásolhatja a következtetéseit. . Feltétlenül kérdezze meg a jelentkezőt szakmai tapasztalatairól, jövőbeli terveiről és arról, hogy miért került az Ön cégéhez.

Az olyan kérdések, amelyek akár távolról is diszkriminációt jeleznek, elfogadhatatlanok. Ide tartoznak a vallással, fogyatékosságokkal, nemzetiséggel, adósságokkal stb. kapcsolatos kérdések.

Miután minden Önt érdeklő kérdést feltett, kérdezze meg, hogy a jelölt rendelkezik-e velük, és köteles válaszolni a munkával kapcsolatos kérdésekre.
Az interjú elkészítésének módját mi találtuk ki, most érdemes átgondolni a legalapvetőbbet - a szükséges kérdéseket.

Hogyan írjunk kérdéseket?

Minden munkáltatónak megvan a saját listája azon kérdésekről, amelyekre a jelentkező interjúztatása során szükség van, de ne feledje, hogy fő céljuk a szakmai tulajdonságok azonosítása. Az interjú fő kérdéseinek fel kell fedniük a jelöltet, mint szakembert, meg kell határozniuk tudását ezen a területen, meg kell határozniuk a lehetséges lelkesedést. A népszerűek listáján a közelmúltban kezdtek szerepelni az úgynevezett trükkös kérdések, pszichológiai háttérrel, amelyek segítenek megérteni, hogyan viselkedik egy leendő munkavállaló egy új munkahelyi környezetben, tud-e eligazodni egy nehéz helyzetben. Rajtad múlik, hogy felveszed-e őket a listádba vagy sem, de ne feledd, hogy egy személyt vesz fel, és nem az ő személyes pszichológusát.

Az alapkérdések listája, amelyeket bármely jelöltnek fel lehet tenni, szakiránytól függetlenül:

Mesélj egy kicsit magadról.
Mi a véleménye az életről, és hogyan győzi le az út során felmerülő nehézségeket?
Miért ezt a munkát választotta, és mi érdekelte a legjobban?
Miért tartja magát érdemesnek erre a munkára? Mondja el, milyen előnyei vannak.
Vannak gyengeségeid? Kik ők?
Miért döntött úgy, hogy otthagyja utolsó munkahelyét? Pontosan mi késztette erre a döntésre? Hogyan vélekedett Önről az előző vezetőség, és milyen viszonyban volt vele?
Kapott-e egyéb ajánlatot munkaadóktól az Ön tevékenységi területén?
Hogyan látja magát tíz-tizenöt év múlva?
Milyen változtatásokat szeretne bevinni szervezetünk tevékenységébe? Miért?
Kihez fordulhatok, hogy visszajelzést kapjak korábbi munkáiról? Vannak javaslatai?
Mik a fizetési elvárásaid?
Van hobbid? Mit csinálsz legszívesebben szabadidődben?

Szokatlan kérdéseket is feltehet, hogy megértse beszélgetőpartnere karakterét, értékelje személyes tulajdonságait, amelyek hasznosak lesznek a munkájában, és felfedje professzionalizmusát. Néhány példa:

Ha lehetőséget kapna arra, hogy szuperhőssé váljon, kit választana? (Ez a válasz megmutatja, hogy a jelölt mely emberi tulajdonságokat tartja a legértékesebbnek).
Le tudnál írni egy tökéletes munkát? Bármit megtehet, bármilyen területen és bárkiért dolgozhat. (Ez a kérdés megmutatja a beszélgetőpartner érdeklődését, munkavágyát és vágyát).
Milyen hiányosságokat találna új főnöke, amikor szabadságon lévő főnökét tölti be? (Ez a kérdés a pályázó gyengeségeire vonatkozik).
Mi a legnagyobb oka annak, hogy változást keresel? (Ez megmutatja, milyen érdeklődési körei és motivációi vannak az illetőnek.)
Ha beszélek az előző főnökével, mit mondanak rólad? (Ez segít a jelöltnek kívülről szemlélni önmagát, és esetleg megnevezni a munkahelyváltás valódi okát).
Hogyan tervezi, hogy a csapatunk tagja lesz? (Egy új alkalmazott némi odafigyelést igényel, mivel még nem ismeri a munka minden sajátosságát, technológiáját. Ezért kapcsolatba kell lépnie az új alkalmazottakkal, segítséget kell kérnie, fokozatosan elmélyülnie kell minden finomságban. A válasz az ilyenekre egy kérdéssel nagyon világossá válik, hogy Ön a jelentkező, tudja-e, hogy viselkedése milyen hatással lesz a további kapcsolatokra tevékenységének első hónapjaiban).

Tesztfeladatok

Így megtudtuk, hogyan zajlik az interjú, és milyen kérdéseket kell feltenni. Általában nem csak a kérdésekre korlátozódik a dolog, sok cégnél olyan feladatokon kell átmennie a jelentkezőnek, amelyek bizonyítanák a tudását, mert mint tudod, a tettek jobban beszélnek, mint a szavak.

A tesztelemek különböznek egymástól, és minden területen eltérőek. Fontos, hogy azokat úgy állítsák össze, hogy a lehető legvilágosabban lássák, mire képes a leendő alkalmazott, és milyen gyorsan fog megbirkózni az adott feladattal. Nem szabad a lehető legbonyolultabbá tenni őket, de nem szabad túl könnyen elragadtatni sem - mindenben, jó mértékkel. Célszerű, hogy a pályázó a helyszínen végezze el ezeket, ne otthon – így a lehető legmegbízhatóbb lesz a szakmai felkészültsége. Elvileg a tesztfeladat teljesítése lehet a záróakkord az interjúban és a válasz az eredményére.

Az interjú hossza

Nem érdemes túlságosan elnyújtani az üzleti beszélgetést. Az interjú legyen rövid és tömör. Mindkét félnek először is jól kell értenie, mi vár rájuk a további együttműködés során. A beszélgetés során a jelentkezőnek el kell döntenie, hogy kíván-e továbbra is ennél a cégnél dolgozni, a vezetőnek pedig a leendő szakemberrel folytatott interjú során azonosítania kell ennek előnyeit és hátrányait. Manapság sok cég telefonos interjút készít, ami nagyon kényelmes a mi zsúfolt időnkben, és ez lehet az első lépés a főinterjúhoz - például, ha egy jelöltnek sikerült jól bemutatkoznia egy telefonos interjún, meghívják egy komolyabb.

Stresszes interjúk

Az interjú során előfordulhatnak úgynevezett stresszes kérdések – ez lehetővé teszi, hogy gyorsan kiderítsék személyes és szakmai tulajdonságaikat, azonnal kiszűrve a felesleges vizet és talmiket, amivel a nem túl lelkiismeretes dolgozók néha szívesen veszik körül magukat, hogy porszemet dobjanak. a menedzsertől és bármitől, elkezdte megszerezni a kívánt pozíciót. Ez lehetővé teszi a leendő munkavállaló stresszállóságának meghatározását, önkontroll-képességét egy esetleges nehéz helyzetben, megtudhatja, hogyan fog megbirkózni a feladataival, ha a határidők szűkösek, vagy a helyzet kikerül az irányításból, nincs a közelben olyan szakember, aki segíthetne neki.

Példák stresszes kérdésekre:

Mit kínál cégünknek, és miért érdemes Önt alkalmazni?
Mi lesz a reakciója, ha munkája során intenzív pszichológiai nyomásnak van kitéve? Mondjon példákat hasonló jelenségre a gyakorlatából?
Milyen gyakran sikerült sikeresen végrehajtania nagy projekteket?
Írjon le egy modern menedzserről a maga megértésében.
Ön szerint milyen fizetést érdemel és miért?
Hogyan értékelné magát vezetőként?
Nevezzen meg egy olyan helyzetet, amikor a munkáját kritizálták.
Ne szakmai szempontból írja le magát, hanem emberként.
Ha a mai előadását rendkívül középszerűnek és érdektelennek tartanák, mit szólna hozzá?
Mi a siker fogalma számodra?

Elutasítási szabályok

Ha nem nyűgözi le a pályázó, és úgy gondolja, hogy a megüresedett pozícióra több érdemes jelölt van, akkor kulturáltan és szakmailag fogalmazza meg elutasítását, különösen akkor, ha nem akarja rontani a cég imázsát, arculatot formálni. egy boor.

A pszichológusok három módot kínálnak a kérelmező elutasítására:

– Tapasztaltabb alkalmazottat vettünk fel. Két oka van annak, hogy miért használhatod ezt a kifejezést: ha a tapasztalat nem elég, akkor valóban súlyos érv lesz az elutasítás. Másodszor pedig valóban ez lehet az egyetlen olyan probléma, amely az elutasításhoz vezetett. Még ha a vezető maga nem is tudja megindokolni elutasításának indokait, tudatalattija megmondja: a jelentkező megbocsáthatatlanul kevés tapasztalattal rendelkezik.
– Munkaköri követelményeink megváltoztak. Ilyen magyarázat például akkor lenne megfelelő, ha egy megüresedett pozícióhoz jó kommunikációs készségekkel rendelkező jelöltre volt szükség, és az állást nem kapott jelölt birtokolta azokat, de a cég talált olyan embert, aki nagyszámú idegen nyelvet beszél. Egy ilyen megfogalmazás reményt adhat az embernek, hogy talán hamarosan megjelenik egy másik pozíció, amelyre szívesen elfogadják.
"Sajnos jelenleg nem vagy nekünk megfelelő." Az ilyen, kissé szigorú visszautasítás akkor megfelelő, ha a kérelmezővel való kommunikációt minimalizálni akarják - ez a megfogalmazás nem kötelezi a vezetést az elutasítás okainak magyarázatára. A „jelenleg” magában hordozza a homályos „talán egyszer hasznos leszel számunkra”.

Következtetés

Minden vezetőnek emlékeznie kell arra, hogy munkája során a legfontosabb dolog a sikeresen felépített csapata, amely szakterülete legjobb szakembereiből áll össze. Az interjú kompetens lefolytatásának ismerete pedig a sikeres összegyűjtés kulcsa.

Hogyan készítsünk interjút

Az álláskeresővel készült interjú különleges szerepet játszik a toborzásban. Ez jó alkalom arra, hogy megismerjük a jelentkezőt, szakemberként értékeljük és megértsük, alkalmas-e a munkáltatóra vagy sem. Gondolja át, milyen kérdéseket tegyen fel a jelöltnek, és hogyan tervezze meg a beszélgetést.

A HR-szakértők 6 típusú interjút készítettek:

Strukturált, elkészített terv és kérdéslista alapján. Az interjú egy olyan retrospektív módszeren alapszik, amely során információkat gyűjtenek az álláskeresőről más szervezetekben.
Stresszes extrém vagy nevetséges körülmények megteremtését foglalja magában a jelölt számára, hogy felmérje a stressztűrő képességét, az önkontroll képességét.
Szituációs. A nézet egy megüresedett álláshoz kapcsolódó munkahelyzet szimulációján alapul. Javasolják a termelési probléma megoldását - ez lehetővé teszi a tudás, a képesítések vizuális bemutatását, valamint a cselekvések előre nem látható helyzetekben történő összehangolásának képességét.
Kompetencia felmérés. A munkáltató összeállítja a legfontosabb követelmények listáját, és beszélgetés közben meghatározza, hogy a kérelmező milyen mértékben felel meg az egyes tételeknek.
Tervezés. Ajánlja fel a többi alkalmazott értékelését. Válaszolásával a jelentkező tudat alatt élettapasztalatát vetíti rájuk. De mivel nem róla van szó, a válaszok igazabbak.
Távoli. Az alkalmazottak körében gyakori a messengeren keresztüli csevegés.

A Brainteaser teszt nagyon népszerű a toborzók körében, a jelöltnek olyan logikai feladatok megoldását kínálják, amelyekre nincs egyértelmű válasz. A technikát széles körben használják a Google, a Microsoft, az Apple és az IKEA vállalatok.

Interjú módszerek

Történelmileg 4 módszer létezik az interjúk lefolytatására és megszervezésére:

Angol. Az interjút a cég magas rangú tisztségviselőiből álló bizottság készíti. A munkaadók egy beszélgetés során megtudják a jelentkező életrajzát, családi kötelékeit, családi hagyományait és azt, hogy hol szerezte tanulmányait.
német tanulás alapján. Az álláskeresőnek gyakorlatilag nem tesznek fel kérdéseket. A döntés a kialakult hírnév alapján, korábbi munkahelyekről írt levelek alapján történik.
Kínai. Ez tesztelés formájában történik. Rengeteg feladatot adnak: az egyszerű logikaitól a cég specializációjához kapcsolódó összetett termelési kérdésekig. A pályázóknak felajánljuk, hogy írjanak irodalmi, történelmi esszét vagy egy jövőbeni pozíció témájában. A legmagasabb pontszámot elért jelölteket kiválasztják és meghívják egy beszélgetésre.
Amerikai. A pályázó kreatív és intellektuális potenciáljának azonosítása alapján. Ehhez pszichológiai teszteket végeznek, és kötetlen keretek között találkozót szerveznek (ebédre, bulira vagy közös hétvégére hívják őket). Egy személlyel való kommunikáció során a munkáltató felfedhet olyan hibákat vagy jellemvonásokat, amelyek elfogadhatatlanok a cég alkalmazottja számára.

A modern toborzók egyénileg és csoportosan is alkalmazzák a módszereket, egyéni és csoportos interjúkat készítenek.

Az állásinterjú szakaszai

A jelöltek kiválasztása nem kaotikus, bizonyos interjúzási szabályokat be kell tartani. A HR-menedzserek azt javasolják, hogy a lépésekben haladjanak:

A tanulmány... Lehetővé teszi, hogy általános képet kapjunk egy személyről és egy alkalmazottról egyaránt.
Tesztelés... Az eredmények segítenek megérteni, hogy az adatok helyesek-e az önéletrajzban.
Kezdeti interjú... Ebben a szakaszban személyesen megismerik a jelentkezőt, megállapítják, hogy megfelel-e a pozíciónak, megtudják a munkavállaló pszichotípusát és karakterét.
Interjú újra... Ez szükséges a pályázat részletes mérlegeléséhez, valamint ha nagy számban jelentkeznek a pozícióra.

Az újbóli találkozáskor az első interjútól eltérő interjútechnikákat alkalmazhatunk. Ez azért történik, hogy minden oldalról felfedjék a jelentkezőket, és válasszanak ki egy méltót.

Hogyan kell helyesen lefolytatni a toborzóinterjút

Az interjúkészítés összetett eljárás, melynek minőségi megvalósításához a tervet követni kell:

Készüljön fel a találkozóra, és tekintse át önéletrajzát.
Pontosság. Ne késs el egy találkozóról – ez tiszteletlenség és negatív példát mutat, ami tovább rontja a fegyelmet.
Adjon meg egy barátságos hangot. Ne kezdje el azonnal a felmérést, beszéljen 5-7 percet elvont témáról, ez segít abban, hogy az illető jól érezze magát melletted és bizalmat építsen.
Ismerkedés a céggel. Mesélje el tevékenységi körét, ismertesse meg a jelölttel az állást, mutassa be röviden a főbb funkciókat.
Bemutatás. Adja meg a pályázónak a lehetőséget, hogy elmondja magáról, miért az Ön cégét választotta, és mit vár el a pozíciótól.
Felmérés. Tegyen fel kérdéseket a tervből. A válaszok alapján fog döntést hozni a felvételről.
Befejezés. A beszélgetés végén kérd meg a jelöltet, hogy tegyen fel tisztázó kérdéseket a munkaköri kötelezettségekkel, a csapattal és a munka pillanataival kapcsolatban. Ezután köszönje meg neki, mondja el neki, hogyan és mikor kap értesítést az eredményekről.

A séma szerint eljárva a legkisebb részletet sem hagyja ki.

Tipikus kérdések listája egy interjúra jelentkező számára

« Mondj valamit magadról". A monológ hallgatása közben a toborzó figyel a beszédre (tiszta, világos vagy a személy motyog), megjegyzi, hogy a beszélgetőpartner miről beszél - az életrajz tényeit vagy a személyes tulajdonságokat.
« Az életszemléleted". A választól függ, hogy az interjúalany pesszimista vagy optimista.
« Miért érdekli egy pozíció cégünknél?". Ha jó munkakörülményekről, növekedési kilátásokról van szó, az ember éppen munkát keres. De ha a válaszadó a jövőbeni pozícióval és a vállalat egészének munkájával kapcsolatos részletekre koncentrál, akkor vonzódik az Ön szervezetéhez.
« Mik az erényeid?". A jó válasz világos, jól megindokolt, tényekkel és számadatokkal alátámasztott téziseket tartalmaz. A kevés tapasztalattal és önbizalommal rendelkező emberek homályos, elvont jellemzést adnak.
« Van valami hátrányod?". A tapasztalt alkalmazottak nem beszélnek a jellem gyengeségeiről.
« Miért hagytad el az előző helyet?"vagy" Milyen kapcsolatot ápol a feletteseivel?". Ügyeljen arra, hogyan beszél a személy a volt munkatársairól. A negativitás a konfliktusáról beszél. Ha a jelentkező a pozitív szempontokról beszél, akkor Ön előtt áll egy hozzáértő, hozzáértő és diszkrét szakember.
« Van-e javaslata munkahelyváltásra cégünknél?". Ideális esetben a pályázónak 2-3 módot kell felajánlania, ezeket tapasztalattal alátámasztva.
« Hogyan léphetünk kapcsolatba korábbi vezetőjével?". A válaszadó meghagyhatja a munkáltató vagy több kollégája telefonszámát, akiktől jellemzőket kap. Ha a jelölt nem akar koordinátákat megadni, ez azt jelzi, hogy nincs tapasztalata, vagy fél a rossz ajánlásoktól.
« Milyen fizetést keresel?". Minden jelentkező megnevezi a lehetséges maximális összeget, de hogyan lehet megkülönböztetni a szakembert a blöffölő kezdőtől? Kínáljon 2-3-szor kevesebb összeget cserébe, de utaljon az előnyökre. A pénzvadászok nem fognak tudni ellenállni, de a szakember ismeri tudása értékét, és nem fog egyetérteni a javaslattal.

A felmérés végén kérdezze meg a munkavállalót, hogy mit szeret szabadidejében, van-e hobbija. Talán ugyanazok az érdeklődési köreid – ez pozitív hatással lesz a további együttműködésre.

Mit kérdezzenek egy álláskeresőtől az interjún - kérdések, amelyeknek következményei vannak

A teljes kép elkészítéséhez a pszichológusok azt tanácsolják, hogy végezzenek egy speciális felmérést, amely segít feltárni a válaszadót egy váratlan oldalról:

« Milyen szuperhős lennél?"- megtudhatja azokat a személyes tulajdonságokat, amelyeket az ember az első helyre helyez.
« Meséljen nekünk ideális munkahelyéről"- felfedi az élet elveit, hobbit és a munkavágyat.
« Hogyan tervezel csatlakozni csapatunkhoz?"- a válasz megmutatja a kollégákkal való interakcióra való hajlandóságot, a kommunikációs készségek szintjét.
« Magyarázd el gyermekednek három mondatban, mi az a befecskendező motor?»(Bármilyen, a cég tevékenységéhez kapcsolódó eszközt vagy kifejezést választhat). A világos, gyors válasz egyszerű módon a professzionalizmusról beszél.

Csinálj egy kis pszichológiai tesztet. Rajzolj egy „szakterületet” négyzet alakúra, és a válaszadó töltse ki a tapasztalatának és tudásának megfelelő részt! Ha nincs árnyékolt terület, derítse ki, miért. A válasz felfedi az ember, mint alkalmazott gyengeségeit.

Következtetés

Ebben a cikkben összegyűjtöttük azokat az alapvető szabályokat és ajánlásokat, amelyek segítenek az állásinterjú helyes lebonyolításában. Mielőtt időpontot egyeztetne egy alkalmazottal, határozza meg az interjú típusát és módját. A pszichológusok azt mondják, hogy a jelöltről alkotott vélemény az első 5 percben alakul ki, ne húzza el a beszélgetést. Ha kétségei vannak képességeivel kapcsolatban, nézze meg.

Vannak-e nehézségek ebben a látszólag egyszerű folyamatban? Természetesen van. Cikkünk annak szenteljük, hogyan kell helyesen lefolytatni egy interjút, és látni a jelentkezők között a cég számára valóban értékes munkatársat.

Tanulni fogsz:

Milyen típusú interjúk vannak.
Milyen jogi árnyalatokat kell figyelembe venni az interjú során.
Hogyan készüljünk fel az interjúra.
Mi az interjúkészítés algoritmusa.
Hogyan készítsünk telefonos interjút.
Mire való a csoportos interjú?
Hogyan értékelje az interjút.

Hogyan kell helyesen lefolytatni egy interjút: típusok, módszerek és szakaszok

A megüresedett állásra jelentkezővel való megfelelő interjú lebonyolításával elkerülheti a hibákat a személyzet kiválasztásában, és csökkentheti a megfelelő munkavállaló keresésére fordított időt. Ezt a feladatot átveheti egy toborzó, egy humán erőforrás alkalmazott, vagy maga a vezető. A legfontosabb az, hogy professzionális megközelítést alkalmazz a jelentkezővel való kommunikációban.

6 féle interjú

A megfelelő interjútípus megválasztása nemcsak a vezető számára könnyíti meg az új munkatárs megtalálását, hanem segít a jelöltek jellemzőinek leghatékonyabb azonosításában is. Beszéljünk részletesebben arról, hogyan kell helyesen lefolytatni egy interjút, figyelembe véve az egyes típusok sajátosságait.

Strukturált interjú. Ez a típus a legelterjedtebb a gyakorlatban. A jelölttel való strukturált interjú hatékony lefolytatása és a kívánt eredmények elérése érdekében meg kell határoznia, hogy a kérdőívben (vagy önéletrajzban) feltüntetett adatok megfelelnek-e a valós helyzetnek. Ehhez a kérdezőbiztos a kérdőívben meghatározott iskolai végzettséget, végzettséget, munkatapasztalatot igazoló dokumentumokat kérhet a jelentkezőtől.

Szituációs vagy esetinterjú. Az ilyen típusú interjú segítségével láthatja, hogy a jelentkező mennyire kompetens egyes konkrét feladatok ellátásában, milyen gyorsan tájékozódik a számára javasolt helyzetben. A kérdező feladata egy olyan kérdésekből álló interjú lebonyolítása, amelyekre adott válaszok segítségével megértheti, hogyan viselkedik a munkavállaló bizonyos körülmények között. A vizsgázó válaszait a referencia válaszokhoz hasonlítják, amelyek alapján meghatározzák a pályázó szakmai felkészültségének és munkatapasztalatának szintjét.
Projektív interjú. Egy ilyen interjú részeként a jelöltet felkérik, hogy nyilatkozzon a toborzó által szimulált helyzetekben élő emberek cselekedeteiről. Az interjú elkészítéséhez az interjúztatónak olyan modellt kell választania, amely felfedi a jelölt bizonyos tulajdonságait. A pszichológusok bebizonyították, hogy az ember személyes tapasztalatai alapján elemzi és értékeli mások cselekedeteit. A projektív interjúnak köszönhetően pszichológiai portrét készíthet a jelentkezőről, és megértheti, hogyan viselkedne bizonyos helyzetekben.

Viselkedési interjú. Az ilyen típusú interjú lehetővé teszi, hogy meghatározza a jelölt szakmai felkészültségét a munkára és a meghozott döntésekért való felelősségét. Az ilyen típusú interjúk eredményei alapján megállapítható, hogy a jelentkező mennyire tud megfelelően reagálni a felmerülő problémákra.
Stresszes interjú. Segít meghatározni a jelentkező stressz-ellenállását és konfliktusszintjét. A kérdező feladata ebben az esetben az interjú elkészítése olyan kérdések alapján, amelyek a komfortzóna elhagyására ösztönzik, és konfliktusos viselkedésre késztetik. Általában ezek olyan trükkös kérdések, amelyekre nem lehet előre felkészülni. A toborzó célja: látni a jelentkező reakcióját egy nehéz pszichológiai helyzetre. Ha a jelentkező megőrzi higgadtságát, ez az ő előnye, és a kérdező pozitívan értékeli.
Csoportos interjú. Lehetővé teszi, hogy egyszerre több jelentkezővel is interjút készítsen, és megvizsgálja, mennyire kommunikálnak és barátságosak-e. Egy ilyen interjú során több HR-szakember is kérdezősködhet.

3 módja az interjú készítésének

Minden interjútípushoz különböző lebonyolítási módszerek alkalmazhatók. A kiválasztást a toborzó céljai és tapasztalatai határozzák meg. Íme három kategória, amelyek leírása segít jobban megérteni, hogyan kell megfelelő interjút készíteni egy jelölttel:

Szigorú A (strukturált) interjú lehetővé teszi, hogy előre egyeztetett ütemterv szerint találkozzon a jelölttel. Az ilyen interjú minden bekezdését a jelölt pszichológiai és szakmai jellemzőinek bizonyos paraméterei szerint alakítják ki.
Ingyenes A (strukturálatlan) interjú lehetővé teszi, hogy baráti beszélgetés formájában találkozzon a jelölttel. Mind a toborzó, mind a jelentkező arra törekszik, hogy megtudjon néhány, számára érdekes tényt, fontos információkat szerezzen magának. Egy ilyen interjú megfelelő lefolytatása érdekében kerülni kell a sztereotip kérdéseket. A kommunikáció formája hasonlítson egy kerekasztal-beszélgetésre.
Kombinált interjú szigorú és szabad formátumú elemek kombinációját feltételezi. Ez lehetővé teszi az interjú helyes lefolytatását és a jelölt legteljesebb portréjának elkészítését: szakmai tulajdonságait egy kidolgozott terv alapján határozzák meg, amely lehetővé teszi az üresedési követelmények minden szempontjának ellenőrzését. A pályázó pszichológiai jellemzői a munkához nem kapcsolódó témákról folytatott informális kommunikáció során azonosíthatók.

Az interjúk 3 univerzális szakasza

Ha egy szakembernek világos elképzelése van a megüresedett jelölttel való kommunikáció szakaszairól, akkor egyértelműen megérti, hogyan kell magas szintű interjút lefolytatni. Minden interjú több részből áll, amelyek mindegyikének logikai teljessége van. Három fő lépést kell követnie ahhoz, hogy megértse, hogyan kell egy interjút strukturált és következetes módon lefolytatni:

Ismerős. A kérdezőbiztosnak kezdettől fogva figyelmesnek kell lennie a jelölttel, hogy felmérje, mennyire képes bemutatni magát. Az álláskereső saját véleményt is alkot a kérdezőről és arról a cégről, amelyben dolgozhat. Itt sok szempont fontos. Például az interjú megszervezésének szintje: hogyan zajlik az interjú a vállalkozásnál megüresedett pozícióra; aki interjút készít a jelölttel az állásra. Emellett felmérik a HR vezető megjelenését és szakmai kvalitásait.
Tesztelés. Ez a legfontosabb szakasz, amelyben a jelentkező szakmai alkalmasságát meghatározzák. Egy jelölt pontatlan jellemzése visszahúzhatja a megfelelő alkalmazott keresését. Az idő nagyon értékes erőforrás. Annak érdekében, hogy ne veszítse el, minden kérdést előre át kell gondolnia, és teszteket kell készítenie a jelentkező számára, hogy a legtöbbet hozza ki az interjúból.
Tájékoztatás a cégről és az üresedésekről. Ebben a szakaszban fontos, hogy vonzó módon beszéljünk a szervezetről, hangsúlyozzuk a pályázó által meghirdetett állás előnyeit. Érdemes megemlíteni azt is, hogy ebben a szakaszban mely projektekben vesz részt a cég, ismertesse a szervezeti felépítést, a munkakörülményeket. Mindezek a szempontok nagyon fontosak a jelölt számára, mert közvetlenül érintik az érdekeit. A teljes és igaz információk segítenek abban, hogy megfelelő döntést hozzon arról, hogy ez a munka megfelelő-e számára vagy sem. A toborzó őszintesége pedig lehetővé teszi, hogy hatékonyan lehessen interjút lefolytatni, megszeretve a jelöltet önmagának és a cégnek.

Hogyan kell megfelelően lefolytatni egy interjút jogi szempontból

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (3. cikk) értelmében a munkáltatónak joga van tesztek segítségével ellenőrizni a jelentkező szakmai készségeit (irodai berendezésekkel való munkavégzés képessége, gépelési sebesség stb.) és pszichológiai jellemzőit.

Ha azonban a munkáltató feltárja a stressztűrő képesség mértékét, a rábízott feladatok ellátásának minőségét, vagyis a rendszeres felmérésnél alaposabb ellenőrzést végez, akkor meg kell értenie, hogy ezt követően nem utasíthatja el magyarázat nélkül a jelöltet. A pályázónak joga van a munkáltatótól írásos indoklást kérni a felvétel megtagadásáról. Ez a szabály különösen vonatkozik azokra a jelöltekre, akiket a munkaügyi szolgálat interjúra küldött.

Ha a munkáltató nem tudja a bíróságon logikusan megindokolni döntését, azaz nem tudja bizonyítani, hogy éppen a jelölt szakmai alkalmatlansága és jogi szempontok miatt utasítja el, nem pedig személyes jellemzői miatt, akkor nagyon nehéz helyzetbe kerül.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (14. cikk) értelmében a kérelmezőnek joga van megtagadni a munkáltatótól a személyes adatok megadását. Először is, nem köteles megadni az útlevéladatokat. A kérdőívek kitöltése csak a jelentkező beleegyezésével történhet. Ellenkező esetben a munkáltató az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályainak megsértőjévé válik.

Gyakran előfordul, hogy a munkáltató az interjú lebonyolítása előtt felveszi a kapcsolatot a jelentkező korábbi munkahelyével, hogy többet megtudjon róla. Ez az intézkedés jogszerű. A statisztikák azonban azt mutatják, hogy az alkalmazottak 80%-a felmond a vezetőséggel való nézeteltérések miatt. Az okok között szerepelhet a vezetői csalás, az alkalmazottakkal szembeni tiszteletlen hozzáállás, a vállalati konfliktusok magas szintje. Ezért érdemes óvatosan reagálni a volt főnök visszajelzéseire. Valószínűleg negatív lesz.

Másrészt nem kell feltétel nélkül elhinned mindent, amit a jelentkező mond. Sajnos vannak aljas és álnok emberek a világon. Az interjú kompetens lefolytatása és a jelölt tulajdonságainak helyes értékelése érdekében támaszkodnia kell a logikai érzékére, és bíznia kell megérzéseiben. Az iránymutató kérdések többet segítenek, mint a nyomozói nyomozások és a volt főnökökkel folytatott interjúk.

Gyakran előfordul, hogy a munkaügyi szolgálat interjúra irányítja az álláskeresőt. Néha ezek a kérelmezők kimutatják, hogy visszaélnek alkohollal. Hogyan készítsünk interjút egy állásra jelentkezővel ebben az esetben? Jogszerű orvosi igazolást kérni tőle? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 65. cikkének megfelelően a munkáltatónak joga van útlevelet, oklevelet, nyugdíjbizonyítványt, munkakönyvet kérni a kérelmezőtől. Orvosi dokumentumokat csak a pályázók bizonyos kategóriája bocsát rendelkezésre, akik tisztiorvosi, vendéglátói vagy gyermeknevelési intézményi állásra jelentkeznek. Minden más esetben az orvosi igazolás követelménye az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megsértését jelenti.

Ha továbbra is komoly kétségei vannak a kérelmező megbízhatóságát illetően, próbáljon meg jó okot találni az elutasításra a szakmai tulajdonságaival kapcsolatban. Indokolja meg döntését. Legyen nagyon óvatos: minden meggondolatlan szót, amit a kérelmezőnek mond, fel lehet használni Ön ellen.

Hogyan készüljünk fel egy jelölt érkezésére

Az interjú lefolytatása előtt a toborzó részletesen áttanulmányozza a jelölt önéletrajzát. Az interjúra való felkészülés során számos kérdését átgondolja, hogy azok ne csak a pályázó szakmai alkalmasságának, hanem személyes tulajdonságainak meghatározásában is segítsenek. Fontos ellenőrizni, hogy a jelentkező valós adatai hogyan felelnek meg a megpályázott munkakör követelményeinek.

A munkaköri profil jellemzően az általános jellemzők leírásából áll: életkor, iskolai végzettség, munkatapasztalat. További követelmények is vonatkozhatnak:

felelősség;
lojalitás a munkáltatóhoz;
irányíthatóság;
szisztematikus gondolkodás;
csapatban való munkavégzés képessége;
függetlenség;
szorgalom stb.

Az interjú készítését tervező szakember részletes kérdőívet vagy tesztet is készíthet a jelölt pszichológiai jellemzőinek alaposabb tanulmányozására, valamint szakmai tulajdonságainak és munkatapasztalatának felmérésére.

HR szakember: felelősség, kompetenciák, elvárt tulajdonságok

Hol lehet interjút készíteni a jelentkezővel

A jelölt megnyerése érdekében a legjobb, ha az interjút csendes szobában, más alkalmazottak jelenléte nélkül végzik. A legtöbb ember számára, aki munkaadóval találkozik, a zajos munkakörnyezet kényelmetlen. A legjobb, ha az interjút egy külön szobában folytatja le, ahol senki sem zavarja Önt. Ha nem rendelkezik ilyennel, a közös dolgozószobában külön helyet biztosíthat, amennyire csak lehetséges, elkerítve azt a kíváncsi szemek elől. Egy speciális partíció segít csökkenteni a külső zajokat, és az üzleti beszélgetéshez szükséges magánéletben interjút készít.

A toborzók néha úgy döntenek, hogy a cégen kívül, de más nyilvános helyeken készítenek interjút. Például:

Étteremben vagy kávézóban... Ezeknek az intézményeknek a kötetlen légköre nyitottabb kommunikációra készteti a jelöltet, kevésbé tudja kontrollálni magát, és jobban érzi magát. Ez segít a toborzónak abban, hogy gyorsan kapcsolatot létesítsen a személlyel, és minőségi interjút készítsen.
Az autóban... Ez az interjú lehetőség olyan esetekben alkalmas, amikor a munkáltató meg akarja mutatni a jelöltnek jövőbeni munkája területét, bemutatni azokat a létesítményeket, ahol tevékenységét végzi. Így a munkáltató egyszerre tud interjút és körbejárást készíteni a munkaterületen.
Egy business osztályú szálloda halljában... Ez az interjú helyszíne próbára teszi a jelölt szakmai lojalitását és rugalmasságát.
Skype-on keresztül... Ennek a formátumnak az előnyei elsősorban az időmegtakarításban és a legtávolabbi lakóhelyről érkező jelöltekkel való interjúk lefolytatásában rejlenek.
Telefonon keresztül... Általában az előzetes beszélgetést telefonon folytatják le. Az alábbiakban részletesebb leírást talál arról, hogyan lehet ezt megtenni. Az ilyen interjúk egyik fő célja, hogy kiszűrjék azokat a jelölteket, akik egyértelműen nem felelnek meg az állás követelményeinek.

Hogyan készítsünk interjút: lépésről lépésre alkalmazott algoritmus az alkalmazott kiválasztásához

Hét egymást követő lépésből álló algoritmust mutatunk be, amelyek követése segítséget nyújthat az interjú kompetens lebonyolításában, és a telefonos interjú eredménye alapján a jelentkező teljes portréjának elkészítésében.

1. lépés: Első benyomás.

A legelső benyomás (széles körben úgy tartják, hogy ez a leghelyesebb) az előkészítő szakaszban alakul ki. Például egy jelentkezővel folytatott telefonbeszélgetés során, vagy amikor a HR-vezető az önéletrajzot nézi. Ebben a szakaszban már zajlik a kezdeti kiválasztás: a jelöltek egy részét interjúra hívják, másokat pedig elutasítanak.

Az önéletrajz tanulmányozása segít azonnal meghatározni a jelentkező egyes tulajdonságait, és hatékonyabban lefolytatni az interjút, lehetővé téve, hogy előzetesen tájékozódjon a megüresedett jelölt rövid életrajzáról, a korábbi munkahelyeken szerzett tapasztalatairól. Az önéletrajz összeállítása során következtetést vonhatunk le a jelölt szellemi és személyes tulajdonságairól. A sematikusan és képletesen gondolkodó ember csak a cégek nevét, a munkaidőt és a betöltött pozíciót tünteti fel, de feladatai leírását mellőzi. Egy másik pályázó például túlságosan részletesen írja le eredményeit és eredményeit. Ez azt jelzi, hogy egy ilyen személy nem tudja, hogyan kell elválasztani a főt a másodlagostól. A nyelvtani és központozási hibákat tartalmazó önéletrajz negatív benyomást fog hagyni.

Ugyanakkor az önéletrajz kialakításának hiányosságai vagy egyes, a jelöltet jellemző tulajdonságok nem meghatározóak a szakember értékelésében. A toborzó az interjú során, az élő kommunikáció során teszi a fő benyomást.

Az interjú sikeres lefolytatása érdekében fontos, hogy mindkét fél számára kényelmes környezetet teremtsünk. A találkozó helyét és idejét előre egyeztetni kell. A kérdezőbiztosnak meg kell terveznie a pályázóval folytatott beszélgetés hosszát. Elfogadhatatlan, hogy az ülést időhiány miatt bezárják.

Amikor a jelölt megjelenik az interjú helyszínén, fontos odafigyelni, hogyan lép be, hogyan köszönti a teremben tartózkodókat, hogyan tájékozódik a térben, milyen helyet választ magának, hogyan ül le, hova elrakja a dolgait, hogyan jelenik meg stb. NS.

2. lépés. Megjelenés.

Fontos megérteni, hogy egy személy megjelenése a belső attitűdjeit tükrözi. Ezért nagy jelentősége van annak, hogy egy személy hogyan van öltözve és hogyan néz ki.

A szokásos interjúnak legalább 30 percesnek kell lennie. Ritka kivételektől eltekintve érdemes ehhez az időhöz ragaszkodni. Bármely jelentkező, az interjú eredményétől függetlenül, információhordozóvá válik a cégről. Emiatt a 15-20 perces interjúk nem kívánatosak. A jelöltnek joga van azt hinni, hogy ez túl rövid idő ahhoz, hogy teljes benyomást keltsen szakmai alkalmasságáról. Ha csalódott, nagy valószínűséggel negatív információk hordozója lesz a cégről.

3. lépés: A kommunikáció módja.

Fontos odafigyelni arra, hogy a jelentkező milyen módon építi fel a beszélgetést. Minden alkalmazottnak kommunikálnia kell kollégáival vagy ügyfelekkel. A jelölt egyik fontos mutatója az lesz, hogy képes helyesen és egyértelműen kifejezni gondolatait, udvariasan megszólítani a beszélgetőpartnert.

4. lépés Tapasztalat és életszemlélet.

A jó eredmény eléréséhez fontos, hogy interjút készítsenek sok kérdéssel. Ennek köszönhetően igazán érdekes és tartalmas információkhoz juthat a jelölt életorientációiról, értékeiről. Fontos továbbá, hogy a beszélgetés során példaként említsünk valós munkatörténeteket, és kérdezzük meg a jelentkezőt egy adott helyzetben tett cselekedeteiről, a problémák megoldásának módjairól.

Fontos meghatározni, hogy milyen motiváció hozta a jelentkezőt az Ön cégéhez. Szinte minden jelölt azt állítja, hogy szeretne egy sikeresen fejlődő cég alkalmazottja lenni. Ez a válasz lehetővé teszi annak megértését, hogy az ember nem szokott felelősséget vállalni, és szeretne egy nyugodt helyet találni stabil fizetéssel. Fontos kideríteni, hogy milyen valódi indítékok késztették a személyt az interjúra. Ha az Ön feladata egy minőségi interjú lebonyolítása annak érdekében, hogy értékes munkatársakat válasszon a vállalat számára, és megbízható munkacsoportot hozzon létre, akkor alaposan meg kell találnia minden jelentkező belső motivációját.

5. lépés Sokoldalú személyiségfejlesztés.

Ha szeretne egy igazán színvonalas interjút készíteni egy jelentkezővel és teljes képet kapni róla, akkor a szakmai szempontok mellett fontos, hogy tájékozódjon arról, milyen érdeklődési köre, hobbija van a jelentkezőnek, hogyan tölti ki az életét. szabadidő a munkától. Ha valakinek van egy bizonyos hobbija, akkor ez pozitívan beszél a fejlődéséről. Vannak, akik nehezen tudnak válaszolni arra a kérdésre, hogy éppen melyik könyvet olvassák. Ez hátrány lesz számukra. Ha a jelentkezőnek nincs kedvenc tevékenysége, megkérdezheti, mivel tölti a szabadnapját.

6. lépés: Visszajelzés és kérdések.

Az interjú ezen a pontján engedje meg jelöltjének, hogy kérdéseket tegyen fel a munkával és a céggel kapcsolatban. Ez azért is fontos, hogy olyan kommunikációs lehetőséget teremtsünk, amelyben mindkét fél részt vesz. A kérdések segítségével a jelentkező ezen felül kifejezheti magát, a kérdező pedig többet tudhat meg a jelöltről. Ügyeljen arra, hogy a jelölt pontosan mire kérdez rá, és hogyan csinálja.

7. lépés: Összefoglalás.

Kérd meg a jelentkezőt a kérdőív kitöltésére, még akkor is, ha előzetesen elküldte önéletrajzának változatát. Miután megkapta a választ kérdéseire, teljesebb benyomást tud alkotni a jelöltről. Például a válasz arra a kérdésre, hogy a kérelmező kiről álmodott gyermekkorában, megmutatja, hogyan viszonyul az ember az álmaihoz. Azzal, hogy egy személy hogyan és miről álmodik, meghatározhatja gondolkodásának szélességét. Ha felteszi a kérdést: „Hogyan nevezhető egy Önről szóló könyv?”, akkor a válasz alapján megítélheti a jelölt hozzáállását önmagához és eredményeihez. A személyiség léptékét úgy lehet megtudni, ha választ kapunk arra a kérdésre, hogy mi a legőrültebb dolog, amit egy ember elkövetett. Egyesek számára ez a cselekmény az lesz, hogy háziállatot szerezzen, és akkor nem kell beszélni a személyiség nagy léptékéről.

Az interjú helyes lebonyolítása és befejezése érdekében a beszélgetés utolsó részében mondja el a jelentkezőnek további intézkedéseit és azt az időpontot, amely után tájékoztatja a jelöltségéről szóló döntést. Személyesen keress fel mindenkit telefonon, akár visszautasítás esetén is. Ha olyan jelölttel beszélget, akinek az interjúja sikertelen volt, köszönje meg neki az eltöltött időt, kívánjon sok sikert.

10 legjobb értékesítési interjúkérdés

A gyakorló elmondja

Hogyan készítsünk interjút 15 perc alatt, és tudjunk meg mindent a jelöltről

Borisz Petrov,

A Petrocomplex vezérigazgatója, Szentpétervár

Figyelmes a jelölt viselkedésének megfigyelése beszélgetés közben segít megérteni egy személy őszinteségének mértékét. Személyes megfigyelések alapján arra a következtetésre jutottam, hogy az ember megpróbálja elrejteni a tenyerét (az asztalra teszi, a térdei közé bújik), megérinti a fülét, félrenéz azokban a pillanatokban, amikor hazudik. Sokat lehet megítélni, ha a vezetői posztra pályázó jelentkező az interjú során végig nem mer potenciális főnöke szemébe nézni. Néha 5 percen belül befejezek egy beszélgetést egy ilyen jelölttel. Látva, hogy beszélgetőtársam tisztességtelen velem, nem fogok időt vesztegetni rá, és kitalálni az őszintétlen viselkedésének okait.
Teljesen meg vagyok győződve arról, hogy a munkavállaló bármilyen pozícióban (titkártól igazgatóig) létrehoz egy bizonyos terméket, amiért munkabér formájában pénzt kap. Valaki dokumentumokat, valaki alkatrészeket készít. Rendkívül fontos azonban megérteni: papírokat vagy alkatrészeket készített végül ki kell cserélni valamire, ami a cég számára fontos. A munkavállaló munkája csak ezután tekinthető befejezettnek.

Mióta rengeteg interjút készítettem, sokféle választ hallottam az emberektől, amikor megkérdezték, hogy miért kapnak fizetést. Sokan képletesen válaszoltak: "A munkaköri leírás teljesítéséért" vagy "Munkába érkezésért". Nem hiszem, hogy számomra érdekes és eredményes lenne ilyen alkalmazottakkal dolgozni. De vannak olyan pályázók is, akik azonnal megértik a kérdés lényegét, és világos tájékoztatást adnak a munkaerő-tevékenységben elért eredményeikről. Például a „Szoftvert készítettem egy ipari vezérlőhöz, biztosítottam az összes funkcionalitás ellenőrzését, üzembe helyeztem az ügyfél automatizált vezérlőrendszerét” válasz nem hagy mást, mint egy ilyen szakembert felvenni.

4 példa interjúra, amely kimozdítja a jelöltet a komfortzónájából

Milyen kérdéseket kell feltenni egy interjúban

Hogyan határozható meg szakmai készségei és képességei? Ebben jó segítő a megfelelő kérdések. Befolyásolhatják azokat a tudást és készségeket, amelyekre egy-egy rendkívül specializált területen van igény, vonatkozhatnak az ember általános üzleti tulajdonságaira, a csapathoz való viszonyára és a vállalati kultúrára. Például:

„Mondja el az eddigi munkahelyeken elért eredményeit, eredményeit, projektjeit (meghatározhatja egy cég nevét). Ha voltak nehézségek és problémák, melyek, és hogyan birkózott meg velük?"
„Milyen szoftvert használ és miért? Mik az előnyei?"
– Most pedig próbáljunk meg angolul beszélni! Ha a kérdező folyékonyan beszél angolul, ez nagyszerű módja annak, hogy tesztelje a jelentkező tudását.
„Képzeljük el, hogy munkája során komoly problémával szembesül (részletesen le kell írnia a munkafolyamat során ténylegesen felmerülő helyzetet). Milyen lépéseket fog tenni, hogy kilábaljon ebből a helyzetből?"
„Hogy érzi magát… (soroljon fel néhány modern és elavult megközelítést a munkaköri kötelezettségek teljesítésére). Magyarázd meg, miért gondolod így?"
„Milyen újításokat használt a munkája során? Milyen módon próbálta javítani a munkavégzés hatékonyságát?"
– Rendben van, ha korábbi főnökétől vagy munkatársaitól kérünk ajánlásokat önről?
„Mik a szakmai tervei a következő évre? Hogyan fogja ezeket megvalósítani?"
– Miért vonzotta az üresedésünk? A kérdésre adott válasznak köszönhetően az interjúkészítő felmérheti a jelölt szándékainak őszinteségét, és megtudhatja, hogy pontosan mi érdekelte őt a javasolt pozícióban.
– Milyen fizetésre számít?
– Tud túlórázni, ha előre nem látható körülmények úgy kívánják?
„Volt-e konfliktus a korábbi munkahelyén való részvételével kapcsolatban? Ki volt a hibás? Hogyan oldottad meg őket?"
„Kérjük, nevezze meg a legnagyobb hibáját a munkában. Miért történt ez? Hogyan oldottad meg a problémát?"
„Felelős (kreatív, megbízható, céltudatos) embernek nevezheti magát? Ha igen, erősítsd meg életedből vett példákkal."
„Miért gondolja, hogy egyesek nehezen dolgoznak a hiányosságaikon: legyenek pontosak a késés helyett; passzívak helyett ötletekkel és megoldásokkal álljon elő?" Ennek a kérdésnek a titka az, hogy az ember úgy tűnik, általános kérdésre válaszol, de valójában önmagáról beszél.
"Egykori kollégáira gondolva nevezze meg pozitív és negatív tulajdonságaikat a saját szemszögéből."
– Mondja el nekünk, hogyan látja ideális munkahelyét!
„Hogyan jellemezné az ideális főnökét? Ön szerint milyen tulajdonságokkal és tulajdonságokkal kell rendelkeznie?"
– Mi az oka annak, hogy távozott korábbi munkahelyéről?

Ha a pályázó válaszainak többsége nem egyezik az Ön által kínált feltételekkel és üresedésekkel, akkor nem valószínű a hosszú távú együttműködés.

Hogyan készítsünk telefonos interjút

Ez az interjúformátum manapság egyre népszerűbb. Íme néhány példa azokra a helyzetekre, amikor a toborzónak helyénvaló lenne telefonos interjút készíteni egy jelölttel:

Ha a pályázó call center munkatárs, telefonos értékesítési vezető és egyéb olyan munkaterületre pályázik, ahol a telefonos kommunikáció a közvetlen munkaköri feladatok közé tartozik.
Ha a jelölt nagy távolságra lakik a cég székhelyétől, kényelmesebb interjút készíteni telefonon. Az interjúk eredményei alapján a HR vezetők döntenek majd arról, hogy alkalmas-e a megüresedett pozícióra vagy sem.
Ha nagy számban jelentkeznek a pozícióra: személyes találkozóra csak azokat hívják meg, akik sikeresen bizonyítják magukat a telefonos kommunikáció során.
Amennyiben a toborzó telefonon szeretné tisztázni a jelentkező önéletrajzának tanulmányozása során felmerült kérdéseket.

A telefonos interjú formátumának megvannak a maga előnyei és hátrányai. A hátrányok közé tartoznak a következő pontok:

a munkáltató nem láthatja a jelöltet, ami megakadályozza abban, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a jelentkező külsőleg megfelel-e a kívánt pozíciónak;
ha a jelentkezőt váratlanul érik, és nem tudja, hogyan mutassa meg gyorsan üzleti tulajdonságait egy telefonbeszélgetés során, ez okot jelenthet egy olyan szakember számára, aki szakmai tulajdonságait és készségeit tekintve ideálisan alkalmas egy megüresedett állás betöltésére. ;
korlátozott idő a telefonbeszélgetésekre;
a beszélgetőpartnerek lehetőségének hiánya a non-verbális kommunikáció és egymás reakcióinak megfigyelésére.

A telefonos interjú előnyei a következők:

A telefonos interjúk eredményei alapján a toborzó: kiválogathatja az alkalmatlan jelölteket, szélesebb területi szektorban szervezhet szakemberkeresést, kommunikálhat az ország különböző régióiban élő állásra jelentkezőkkel;
kevesebb időt töltenek telefonbeszélgetéssel, mint egy személyes találkozással. Az ilyen kommunikáció néhány perce alatt kialakulhat a kezdeti benyomás a jelöltről;
mivel a cég irodájától nagy távolságra élő jelentkezőknek nem kell interjúra jönniük, így megtakarítják az utazási költségtérítést;
A megüresedett állásra jelentkező telefonbeszélgetések során (a felszabadult légkör miatt) könnyebben tájékozódhat a pozíció minden őt érdeklő tulajdonságáról. Ráadásul végre megbizonyosodhat arról, hogy ebben a cégben akar dolgozni, konkrét feladatokat ellátva.

A HR-szakember előtt az a feladat áll, hogy nyugodt üzemmódban folytasson telefonos beszélgetést, és adjon időt és lehetőséget a beszélgetőpartnernek arra, hogy a lehető legtöbbet felfedje magát. A tapasztalt toborzók azonnal odafigyelnek a pályázó beszédének olyan aspektusaira, mint a hangszín, a kérdésre adott gyors válasz és az esetre adott válaszkészség. Emellett a toborzó saját maga is megjegyzi, hogy a jelölt képes-e uralkodni érzelmein, meg tudja-e hallgatni és hallani a beszélgetőpartnert, és világosan megfogalmazza-e gondolatait. A telefonos kommunikáció jól mutathatja, hogy a jelentkező mennyire magabiztos, pontos-e.

A toborzó azzal kezdi a telefonbeszélgetést, amit bemutat, megadva a cégnél betöltött pozícióját és a hívás célját. Majd megkérdezi, hogy a jelentkezőnek van-e jelenleg elég ideje a kommunikációra. Ezen túlmenően a toborzó emlékezteti a jelöltet a szóban forgó üresedés főbb szempontjaira és jellemzőire, majd felajánlja a teszt elvégzését.

A telefonos interjú kompetens megszervezése és lebonyolítása érdekében mind a toborzó, mind a jelentkező számára a felkészülés során a következő kérdésekre összpontosíthat:

"Mondj valamit magadról". A toborzó számára fontos, hogy tájékozódjon a jelölt életrajzának azon mozzanatairól, amelyek közvetlenül kapcsolódnak a munkájához: végzettség, szakmai készségek, munkatapasztalat stb.
– Mi az oka annak, hogy szeretne ebben a cégben dolgozni?... Fontos, hogy a jelölt mutassa be, hogy ismeri a cég tevékenységét, meséljen sikeres projektjeiről, eredményeiről, fejlődési kilátásairól.
"Az előző munkahely elhagyásának oka"... Itt a toborzó azt szeretné megtudni, hogy a jelentkező hajlamos-e konfliktusos viselkedésre, milyen követelményeket és elvárásokat támaszt másokkal szemben.
"Jelölje meg az erősségeket és gyengeségeket"... Fontos, hogy jellemvonásairól és szakmai tulajdonságairól úgy beszéljen, hogy a többi jelentkező hátterében előnyösnek tűnjön.
"Bér kívánság"... Ha a jelölt nem rendelkezik információval a cég fizetésének nagyságáról, akkor megnevezheti a kívánt összeget, vagy megegyezhet azzal, amelyet a személyzeti táblázat szerint az ebben a pozícióban lévő szakemberhez rendelt.

A további telefonos beszélgetés során a kérdezőbiztos olyan kérdéseket tesz fel, amelyek lehetővé teszik számára, hogy érdekes információkat szerezzen a jelentkezőről: például a családi állapotra vonatkozó adatok, további készségek és képességek.

Csoportinterjú: hogyan kell lefolytatni és mit kell figyelembe venni

A csoportos vagy csapatinterjú a jelöltek kiválasztásának egyik módja egy állásra, amelyben egyikük sem kerül reflektorfénybe. Az interjú úgy történik, hogy egyszerre több embert is megkérdezünk. Kivételt képeznek azok az esetek, amikor a céget képviselő szakembergárda egy pozícióra jelentkezővel tárgyal.

Csoportos interjút készíthet, ha:

a betöltetlen pozíció nem sokat számít;
sok jelentkező egy állásra;
nincs elegendő személyzet az egyes kérelmezőkkel történő egyéni interjúk lefolytatásához;
a jelöltek többlépcsős kiválasztását tervezik;
a kommunikáció csoportos formája a betöltetlen pozíció sajátosságait feltételezi.

A csoportos interjúkat a következő három típus egyikében lehet elkészíteni:

Egy kérdező dolgozik a jelentkezők csoportjával.
A pályázók körével a szervezet több képviselője is dolgozik.
Egy jelentkezővel többen is interjút készítenek.

Az ilyen interjúk céljai azonosak lesznek:

egy jelölt stressz-ellenállásának tesztelése;
annak értékelése, hogy a jelentkező hogyan viselkedik egy csapatban;
kommunikációs készségek felmérése;
annak megállapítása, hogy a jelölt rendelkezik-e azokkal a tulajdonságokkal, amelyek az állás betöltéséhez szükségesek.

Elterjedt az a vélemény, hogy ez a formátum időt takarít meg. Ez meglehetősen ellentmondásos, mivel a legtöbb esetben a csoportos interjúk után egyéni találkozók lebonyolítása válik szükségessé a kiválasztott jelöltek mindegyikével. Az ilyen típusú interjú inkább egy köztes szakasz a jelöltek kiválasztásában.

A munkáltatónak szem előtt kell tartania, hogy nem sok időt takarít meg. Egy csoportos interjú 2-3 óráig tarthat. Mindegyik jelöltnek további erőfeszítéseket kell tennie a koncentráció megőrzése érdekében, arcot kell tartania, és úgy kell tennie, mintha az interjú többi résztvevőjének monoton válaszai nem irritálják és nem fárasztják. Az álláskereső feladata, hogy minden nehéz körülmény ellenére tökéletes legyen, sokáig jó formában maradjon. A jelölt ne lazítson, és ne kapcsolja ki a beszélgetést: a kérdező ezt biztosan észre fogja venni. Így a toborzó számára kényelmes a csoportos interjú, mert lehetővé teszi a jelentkező olyan tulajdonságainak gyors azonosítását, mint a türelmetlenség, az agresszivitás és az elszigeteltség.

Természetesen ebben a formátumban nem lehet teljes benyomást kelteni az emberről. De ezt a célt senki sem tűzi ki. Általában egy kritériumot választanak ki, amely alapján a jelentkezőket ellenőrizni fogják. Tegyük fel, hogy egy betöltetlen pozíció sok kommunikációt igényel az ügyfelekkel. Ebben az esetben az interjú nagy részét a jelentkezők kommunikációs készségeinek ellenőrzésére fordítják.

Különféle technikák léteznek a csoportos interjú készítésére. A legnépszerűbb lehetőség az, amely három szakaszból áll:

Történet a cégről, munkaköri leírás, álláskeresők felmérése az állás iránti érdeklődés mértékének és tudásszintjének meghatározására.
Csapatjáték, melynek során meghatározzák a vezetőt.
Interjú (5-10 perc pályázónként).

A szakaszok sorrendje változhat, egyesek helyettesíthetők másokkal. Lehetséges, hogy játék helyett tesztelést kínálnak a jelölteknek. A kérdések általában nem igényelnek ismereteket egyetlen szűk szakmai területen sem. A tesztelés logikai és figyelmességi feladatokat tartalmaz.

Egyes munkaadók azért próbálnak interjút készíteni, hogy ne olyan tulajdonságokat azonosítsanak, mint az intelligencia, a találékonyság és a logika, hanem valamilyen speciális készség vagy jellemvonás. Például egy könyvelői állásra jelentkező kaphat feladatként egy matematikai feladatokkal borított papírlapot. A problémamegoldás nem biztos, hogy a fő készség a számviteli szakmában. A toborzó azonban ebben az esetben elsősorban a jelentkező hozzáállására és állapotára fog figyelni. Ha még ilyen helyzetben sem tud szorgalmat és türelmet tanúsítani, akkor a pozíciójában sem lesz eredményes.

A csoportos interjú keretében lebonyolítható játékokról érdemes részletesebben beszélni. A legjobb, ha egy egyszerű játékot választunk, amely könnyen megszervezhető és lebonyolítható több ember részvételével és csapatmunkájával. Például bevonhatja a résztvevőket egy nagy mozaik összeállításába. Minden jelöltet két csoportra kell osztani, amelyek mindegyike kap egy-egy feladatot. A csoportok összetételét egy toborzó alakítja ki, és minden csapatban spontán módon, a résztvevők személyes tulajdonságaitól függően határozzák meg a vezetőt. Csoportok alkotásakor nem szabad nemek szerint felosztani az embereket. Az objektív és gyors formáció érdekében használhatja az A-M módszert (egyik csoportban A-M, másikban N-Z), vagy oszthatja el a résztvevőket az interjúban elfoglalt helyük szerint.

Szerepjátékokat is játszhat, például:

a cég képviselője rendszeres ügyfél;
a cég képviselője csalódott ügyfél;
cég képviselője - jelölt egy megüresedett pozícióra.

Hogyan készítsünk interjút egy vezetőjelölttel

Egy vezetői pozícióra jelölt megszervezése és interjúztatása nagyon megerőltető folyamat minden toborzó számára. Sok múlik majd a toborzó választásán: az új vezető hogyan fog megbirkózni adminisztratív feladataival, hogyan tudja majd irányítani a csapatot, képes lesz-e a céget vagy egy külön egységet vezetni a kitűzött célok felé.

Amikor interjút tervez egy potenciális vezetővel, tanulmányozza és gyűjtse össze az összes nyilvánosan elérhető információt róla. Egy ilyen megüresedett állásra jelentkezővel folytatott interjú abban különbözik, hogy az erre való felkészülés is rendkívül fontos szakasz a jelöltek számára. A szakemberek gyakran megpróbálják végiggondolni a válaszokat a legbonyolultabb kérdésekre, és könnyen navigálhatnak az „üres mezők” segítségével.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy a megfelelő választás a halo hatás miatt nehéz. Egy interjún tehát értékes és tapasztalt szakembernek bizonyulhat a jelölt, de a gyakorlatban hamar kiderül, hogy konzervatív hozzáállása miatt el fogja hagyni a modern megoldásokat, újításokat.

Ha egy cég kívülről hív meg szakembert, akkor a kiválasztási eljárásba bele kell foglalni az ő személyes potenciáljának felmérését. Fontos, hogy minden lehetséges információforrást felhasználjunk a jelöltről: önéletrajzát, korábbi munkáltatók ajánlásait, közösségi oldalakat. Csak a rá vonatkozó adatok alapos tanulmányozása után készíthet interjút további kiválasztási céllal: kérdőívek, tesztelés, szakértői értékelés segítségével.

Nagyon fontos, hogy a toborzó az interjúra való felkészülés során tervet készítsen magának, hogy azt az interjú során egyértelműen kövesse. A potenciális vezetővel folytatott beszélgetés nagyban különbözik a hétköznapi alkalmazottak álláskeresőivel folytatott szokásos beszélgetéstől. A vezetői posztra jelölttel készült interjú során rendkívül fontos felmérni a szakmai felkészültségét, meghatározni, hogy mely munkamódszereket részesíti előnyben, mennyire fejlettek a vezetői tulajdonságai. Az interjú a következő tematikus blokkok alapján készülhet:

Az általános személyiségjegyek felmérése. A toborzónak fontos megértenie, hogy a jelölt őszintén mesél-e magáról, kitart-e a véleménye mellett, vagy a körülmények nyomására könnyen megváltoztatja azt.
A kommunikáció sajátosságainak feltárása. A toborzó köteles tájékozódni arról, hogy a jelöltnek fontos-e, hogy mások tetszését és megbecsülését szerezze meg magának, képes-e meggyőzően megvédeni véleményét, közvetíteni elképzeléseit, kialakult-e benne az empátia érzése a jelölttel kapcsolatban. beszélgetőtárs.
A munkaproblémák elemzésének alapszemléletének meghatározása. Fontos megérteni, mennyire fejlett egy potenciális vezető elemző gondolkodási képessége. A toborzó kérdései segítségével céltudatosan rájön: mi a fontosabb a jelölt számára - a logika vagy az intuíció? Taktikus vagy stratéga? Milyen gyors az információfeldolgozás, az elemzés és a válaszadás?
A csapatmunka képességeinek felmérése. Milyen motivációs módszereket alkalmaz majd a leendő vezető, milyen vezetési stílust, munkamódszereket részesít előnyben? Kész lesz-e átruházni a jogkört? Sikerül-e megtalálni a közös nyelvet a csapattal való munka során? Hogyan fog viselkedni egy olyan helyzetben, ha az alkalmazottak nem fogadják el a munkamódszereit?

Az interjú eredménye alapján a potenciális vezetőnek tisztában kell lennie azzal, hogy a vállalat milyen célokkal néz szembe, és hogyan valósítható meg. Ezenkívül hozzávetőleges tervvel kell rendelkeznie a vállalati munka megszervezésére. Fontos, hogy a toborzó a beszélgetés eredményei alapján megértse, mennyire felel meg a jelölt a cég értékeinek, valamint teljes benyomást kelt személyes tulajdonságairól és szakmai képességeiről.

Személyzetfejlesztési menedzsment: mi állítjuk be a vektort és irányítjuk a folyamatot

Hogyan készítsünk hibamentes interjúkat: 3 fő tévhit a jelölt értékelésekor

Ahhoz, hogy az interjút hozzáértően levezesse, és megvédje magát a hibáktól a legelső minősítési szakaszban, fontos, hogy a toborzó okos és igényes legyen. Íme egy lista a HR vezetők leggyakoribb hibáiról:

Oktatási követelmények.

A cégek gyakran nem csak szakirányú felsőfokú végzettséget, hanem (gyakran legalább három éves) szakmai gyakorlatot is megkövetelnek a jelentkezőtől. Ez a leggyakoribb hiba, amit a munkáltatók elkövetnek: ha csak a tapasztalt álláskeresőket részesítik előnyben, nem adnak esélyt a kezdőknek a bizonyításra. Ám a fiatal jelöltek általában sok kérdésben friss perspektívával rendelkeznek, tudnak kívülről gondolkodni, és nem félnek kockázatot vállalni. Bizonyos esetekben ez csak előnyt jelent a vállalat fejlődése szempontjából.

Például jövedelmező üzlet jöhet létre a nem szabványos megközelítésnek és a hagyományos programoktól eltérő érdekes projekteknek köszönhetően. Ezért sok menedzser keres olyan tehetséges szakembereket, akik képesek frissen és a kereteken kívül gondolkodni, új ötleteket generálni és projektekben megvalósítani.

Személyes tulajdonságok.

A toborzók gyakran sajnos arra törekednek, hogy a jelöltekben olyan szigorúan meghatározott tulajdonságokat azonosítsanak, amelyek pozitívnak tekinthetők az alkalmazottak számára: a munka hatékonysága, pontosság, pontosság, vezetés iránti lojalitás és megfelelés. Ugyanakkor a kommunikációs készség, az alternatív megoldások keresésére való hajlam, a kreativitás gyakran kívül esik a kérdező figyelmén.

Speciális követelmények.

A jelöltek kiválasztása a megüresedett munkakör követelményeinek megfelelően történik. Ezek lehetnek életkori vagy nemi korlátozások. A speciális követelmények között szerepelhet még az előző munkahely ajánlása, a gyakori munkahelyváltás okainak magyarázata. Itt fontos megérteni, hogy egy személy saját akaratából változtat-e munkáját. Ha igen, akkor egy ingatag és megbízhatatlan alkalmazottal van dolgod.

6 trükkös interjúkérdés, amely bárkit meglep

A lefolytatott interjú eredményességének elemzése és értékelése

Annak megállapításához, hogy az interjú sikeres volt-e, fel kell mérni annak eredményeit, kifejezve a jelölttel kapcsolatos új információk mennyiségében és az interjúra fordított időben.

Az interjú eredménye a következő lehet:

Pozitív határozat a megüresedett pozícióra való felterjesztésről.
Tájékoztatás a vele való esetleges jövőbeni együttműködésről.
Hasznos üzleti információk megszerzése a jelölttől.
Kapcsolatfelvétel a jelentkezővel, mint potenciális partnerrel.
Neki köszönhetően a kilépés új érdekes kapcsolatokhoz.
Következtetés a megüresedett jelölttel való további munka alapvető céltalanságáról.

Az interjú akkor hajtható végre hatékonyan és eredményesen, ha a folyamat során a fent leírt eredmények közül legalább egy megvalósul.

Az interjú elkészítéséhez és eredményének meghatározásához fontos figyelmet fordítani a következő szempontok mennyiségére és minőségére:

a kérdező készsége;
a beszélgetés időtartama;
a jelölt értéke.

Az ideális interjústruktúra egy teljes kérdéslistát tartalmaz, hogy a jelölttel kapcsolatos teljes körű információkat meg lehessen szerezni. Ha az interjú időben korlátozott, a toborzónak teljes figyelemmel és energiával kell lefolytatnia az interjút fő céljának elérése érdekében. Az interjú legfontosabb megállapításait rögzíteni kell, és meg kell őrizni későbbi hivatkozás céljából. Ha a megszerzett adatok nem kerülnek mentésre, a toborzási szakemberek hatékonysága csökken.

Információk a szakértőkről

Borisz Petrov, a Petrocomplex vezérigazgatója, Szentpétervár. Vállalat PetroComplex technológiai berendezések és folyamatirányító rendszerek komplex szállításával foglalkozik az élelmiszergyártás, a kombinált keverékek, az építőipari keverékek, a gyógyszerek és a háztartási vegyszerek területén működő vállalkozások számára Oroszország és a FÁK területén.

Sok munkáltató nem tudja, hogyan kell megfelelően interjút készíteni egy jelölttel a pozícióra. Egy ilyen beszélgetést egyenrangúan kell lefolytatni – semmi arrogancia vagy elejtett kifejezés. Milyennek kell lennie a munkáltatónak egy potenciális munkavállaló szemében? Kétségtelenül érdekes, nagyon nyitott és figyelmes hallgató. Az ilyen jellegű beszélgetés nemcsak abban segít, hogy meglássuk a jelölt előnyeit és hátrányait, hanem nagyon alaposan tanulmányozzuk is.

Kis bevezető

A munkaadók gyakran eltévednek, nem tudják, milyen kérdéseket tegyenek fel. Fontos, hogy ne csak a szakmai összetevőkre építsünk, hanem az élet más területeire is. Fontos, hogy tanuljunk valami teljesen elvont dologról. Ez a megközelítés segít elhelyezni a jelöltet, és bizalmat kelt benne. A kezdetnek informálisnak kell lennie, hogy enyhítse a helyzetet, felkészítse a jelentkezőt a beszélgetés fő részére, amely során megbeszélik a munka pillanatait.

A munkáltatónak nagyon fontos, hogy az interjú lebonyolítása előtt átgondolja, milyennek szeretné látni a munkavállalóját, mely tulajdonságok lesznek fontosak számára, és melyek az elfogadhatatlanok. Ebben az esetben először a következő két kérdést kell végiggondolnia:

Milyennek kell lennie egy alkalmazottnak egy adott pozícióra?
Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie?

A durva portréval sokkal könnyebb megtalálni a megfelelő személyt. A hozzávetőleges eredmény ismeretében mindig gyorsabban születik a megoldás.

Interjú – mit gondolnak erről a pszichológusok

A munkaadó és a jelölt közötti beszélgetés hosszától függetlenül már a kommunikáció első 3-4 percében kialakul a jelöltről alkotott vélemény. Ez idő alatt a menedzser pozitív vagy negatív következtetéseket von le a jelentkezőről.

A pszichológusok úgy vélik, az első perceket nem az információszerzésnek kell szentelni, hanem a meghitt, nyugodt légkör megteremtését mind a munkáltató, mind az álláskereső számára. Ez segít a jelöltnek lazítani. Konstruktív kapcsolatok és megértés jelennek meg a felek között. Ez a légkör az, amely lehetővé teszi, hogy a jövőben a lehető legproduktívabban dolgozzon.

Az első néhány percet a bevezetőnek szentelhetjük. Legyen tömör, informatív és érthető. A munkáltatónak közölnie kell a jelölttel az interjú célját. Tájékoztatni kell arról is, hogy a kommunikáció milyen formában, mi lesz az időtartama. A cselekvések összehangolása lehetővé teszi a felek közötti pszichológiai kapcsolat kialakítását.

Interjú formátumok

Az interjú szerkezetének megtervezése előtt a munkáltatónak döntenie kell annak formájáról. A következő kategóriákra oszthatók:

Strukturált

Az ilyen típusú interjú világos és strukturált mintát igényel. Kezdés előtt a munkáltató kérdéseket készít fel, különös figyelmet fordítva azok megfogalmazására. Ez a fajta a legnépszerűbb a válaszadók körében.

Stresszes

Egy ilyen interjú során a munkáltató szándékosan megpróbálja kiegyensúlyozni a jelentkezőt. Ezt a hatást személyes kérdések, gondolkodási idő hiánya és egyéb trükkök segítségével érik el.

Szituációs

Ebben a formátumban az álláskereső munkaszerű környezetbe kerül. Így lehetősége van megmutatni szakmai és személyes tulajdonságait, megoldást találni egy adott helyzetre.

Kompetenciainterjúk

Helyes használat esetén ez a formátum nagyon hatékony lehet. Előzetesen összeállítják azon kompetenciák listáját, amelyekkel a munkavállalónak teljes mértékben rendelkeznie kell. Az interjú során mindegyiküket 5-ös skálán értékelik.

Interjúk tovább Skype

Ezt a lehetőséget leggyakrabban akkor használják, ha távmunkára keresnek alkalmazottat. Néha az első vizuális benyomás keltésére, kapcsolatteremtésre is használják. De ilyen esetekben az interjú már az életben egy későbbi találkozást feltételez.

Lebonyolítási módszerek

A formátumok mellett bizonyos interjúmódszerek is léteznek. A ma használt módszerek a következők:

Retrospektív módszer

A kérelmező korábbi munkatapasztalatára vonatkozó információk megszerzésén alapul. A vezető megismeri az elért eredményeket, a tanulságokat. Az előző munkahelyen a felettesekkel fenntartott kapcsolatok is fontos szerepet játszanak. Ez az információ lehetővé teszi, hogy kitalálja, hogyan fog viselkedni a jelentkező az új helyen.

Ígéretes módszer (más néven modellezés)

A munkáltató bizonyos feltételeket vagy helyzetet ajánl fel a jelentkezőnek, aminek viszont kommentálnia kell, mit és hogyan csinálna.

Szituációs módszer (játék)

A lényeg az, hogy a javasolt modellt közelebb hozzuk a reális forgatókönyvhöz. Néha lehetséges olyan helyzeteket szimulálni, amikor például a munkáltató a szolgáltatás igénybevevője, és a kérelmezőnek ki kell szolgálnia egy ügyfelet.

Stressz módszer

Csak akkor van értelme ilyen technikát alkalmazni, ha a későbbi munka stresszhelyzetek előfordulását feltételezi. Nagyon fontos, hogy nagyon körültekintően használja, hogy ne sértse meg szervezete imázsát.

Miután a vezető kiválasztott egy bizonyos módszertant és a későbbi interjú típusát, meg kell értenie, hogyan kezdje el a kommunikációt.

Első benyomás és megjelenés

Nem csoda, hogy azt mondják, hogy az első benyomás a leghelyesebb. Kialakítása még a jelentkezővel való találkozás előtt, önéletrajzának tanulmányozása, telefonos vagy e-mailes kommunikáció során történik. Ezt nevezhetjük egyfajta kiválasztásnak, melynek eredménye alapján döntenek arról, hogy meghívunk-e egy jelöltet további interjúra vagy sem.

Vannak, akik úgy gondolják, hogy a megjelenés nem olyan fontos a választás során. Azt mondják az emberek között, hogy a ruhájuk fogadja őket, de az eszük kíséri őket. Azonban nem szabad lebecsülni az illető megjelenését. Tisztaság, ruhák - mindez az ember belső attitűdjeit és értékeit tükrözi.

Sokan tévesen azt hiszik, hogy egy interjút nagyon könnyű elkezdeni, valószínűleg még soha nem találkoztak vele. A pályázó az első 3-5 percben kialakítja véleményét a szervezetről. Nagyon fontos, hogy ezen a ponton ne okozzunk csalódást a jelöltnek. Négy tipp segít a sikeres kezdésben:

Az interjúhoz tárgyalótermet vagy saját irodát kell előkészíteni... Rendnek kell lennie. A szoba nem lehet fülledt. A tárgyalások megkezdése előtt a szellőztetés ideális. Fontos, hogy az önéletrajz egy írásos másolatát maga elé helyezze.
Oldja fel a légkört... Ez elősegíti, hogy a jelölt jól érezze magát, elkezdhet megbízni egy potenciális munkáltatóban. Ez megtehető elvont kérdések feltevésével. Például arról, hogy a pályázó gyorsan megtalálta-e a megfelelő épületet, voltak-e nehézségek a megfelelő szállítmány megtalálása során. Egy másik lehetőség, hogy elmesélsz valami érdekes történetet, ami oldja a feszültséget.
Nincs késés vagy késés... A menedzser köteles időben fogadni a jelentkezőket. Fontos megérteni, hogy az igazgató a példakép a beosztottak számára. Ha egy vezetőnek nincs fegyelme, akkor hogyan beszélhetünk fegyelemről egy csapatban?
A pályázó önbemutatója... Itt nagyon fontos, hogy elkezdjünk nyíltan beszélni a jelölttel. Ez segít felmérni kommunikációs készségeit is. Az interjú legelején megkérheti a jelentkezőt, hogy meséljen egy kicsit magáról, pontosítson néhány kérdést, vagy hagyja, hogy ő válassza ki, miről beszéljen.

Ha létrejön a szabad kommunikáció a felek között, akkor áttérhet a kérdésekre.

Felteendő kérdések

Amikor a kérdések listájáról dönt, nemcsak a tartalmukra kell gondolnia, hanem a sorrendre is. A beszélgetésnek logikusnak kell lennie. Így készítheti el az interjút a lehető legpontosabban:

Mesélj valamit magadról

A vezetőnek több árnyalatot is észre kell vennie ebben a történetben:

Hogyan nyújt be információkat a kérelmező - beszél az életrajzáról, vagy azonnal elkezd beszélni az előnyeiről. Ez utóbbi azt jelzi, hogy szeretne dolgozni ebben a cégben.
Jó jel, ha a beszélgetőtárs világosan, világosan és tömören beszél. De a munkavállaló ne motyogjon. Gondolatainak világosnak kell lenniük.

Mi a véleményed az életről?

Megkérdezheti a jelentkezőt arról is, hogyan küzd a nehézségekkel és akadályokkal. Egy ilyen kérdés segít meghatározni az ember jellemét, természetét. A pesszimisták életük számos problémájára és összetettségére összpontosítanak. Az optimisták egyetértenek abban, hogy vannak nehézségek, de mindegyik leküzdhető.

Miért érdekli ez a pozíció?

A legtöbben meglehetősen képletesen válaszolnak, megjegyezve a jó munkakörülményeket és a kilátások jelenlétét. Ha egy személy valóban értékes szakember, akkor bizonyosan néhány fontos részletre összpontosít.

Milyen előnyei (előnyei) vannak?

Azonnal felteheti a kérdést, hogy az illető miért döntött úgy, hogy alkalmas a pozícióra. Ez a kérdés az egyik kulcskérdés. Ezen a ponton a kérelmező beszélhet az előnyeiről. Nagyon fontos nyomon követni, hogy egy személy hogyan adja elő az információkat. Valaki elvontan beszél, valaki nagyon okos. Nagyobb figyelmet kell fordítani azokra a jelöltekre, akik tényekkel, számokkal igazolják szavaikat. Előnyeik valóságosabbak és jelentősebbek.

Milyen hiányosságai (gyengeségei) vannak?

Egy hozzáértő alkalmazott nem az "igazi" gyengeségekről kezd el beszélni, hanem azokra a pillanatokra koncentrál, amelyek csak növelik az esélyét egy adott pozíció megszerzésének. Ez annak tudható be, hogy megnövekszik az igényesség önmagával és másokkal szemben. Vannak, akik munkamániásnak mondanák magukat.

Miért hagyta el az előző munkahelyét? Mi volt Önről a vezetőség véleménye?

Ezek a kérdések azok számára relevánsak, akiknek az interjú időpontjában már nincs állásuk. Ha a jelöltet még nem bocsátották el, akkor érdemes megkérdezni, miért döntött úgy, hogy munkahelyet vált. Nagyon fontos látni, hogyan beszél az illető az előző munkahelyéről. Ha ezt negatívan teszi, felmutatva ellentmondásos oldalát, akkor ez biztosan kihat a csapattal való további kapcsolatára. Az ilyen alkalmazottakat nagyon óvatosan kell felvenni, mérlegelni az összes előnyt és hátrányt.

Ha a szakember hozzáértő, türelmes és írástudó, akkor inkább a korábbi munkájához kapcsolódó pozitív szempontokat emeli ki. Ugyanakkor azt fogja mondani, hogy most többre törekszik, szeretne fejlődni a karriertervében.

Van más állásajánlatod?

A hozzáértő személyt egyértelműen máshova hívták interjúra. Kétségtelen előnye az lesz, hogy hangsúlyozni kívánja, hogy ebben a cégben szeretne pozíciót szerezni.

Hogyan látod magad 5-10 év múlva?

Sokan nem gondolkodnak hosszú távon az életükről. Ilyen szakemberekre aligha van szüksége a cégnek, ha a vezető hosszú időre szeretne munkatársat találni egy felelős pozícióra. Valaki nagyon absztrakt módon válaszol, ami szintén nem túl jó. Fontos, hogy konkrét választ kapjunk. Nincs olyan sok jelölt, akinek világos élettervei vannak. Beszélnek a kívánt személyes sikerről és szakmai fejlődésről.

Hogyan javítaná cégünkben végzett munkáját?

A legjobb megoldás az lenne, ha a jelentkező konkrét módszereket javasolhat a munkakör javítására. A saját tapasztalat is előnyt jelent. Nem valószínű, hogy ez már az első interjún megtehető, mert a jelöltnek belülről kell szemlélnie a cég munkáját, értékelnie kell annak előnyeit és hátrányait, és csak ezután kell megoldást kínálnia.

Hol kaphatok visszajelzést arról, hogyan dolgozott az előző munkahelyén?

Ez a kérdés nagyon fontos, és nagyon hasznos lesz a munkáltató számára. A legjobb megoldás az lenne, ha megadná a munkáltató telefonszámát, vagy akár több olyan elérhetőségét is a munkavállalóknak, amelyek jellemezhetik a jelöltet. A pályázók gyakran nem adnak meg ilyen információkat. Ennek oka lehet a munkatapasztalat hiánya vagy a pozitív ajánlások.

Milyen fizetést szeretne kapni?

A képzett munkatárs mindig értékeli a munkáját. A cég nem mindig tud olyan fizetést ajánlani, amely megfelelne a jelentkezőnek. De néha a jelöltek egyszerűen blöffölnek, amikor magas fizetést kapnak. Az ilyen műveletek kiszámítása meglehetősen egyszerű - jelentősen csökkentenie kell a javasolt összeget, vagy bármilyen előnyt kell kínálnia. Ez biztosan kibillenti az embert az egyensúlyából.

Mit csinálsz a szabadidődben? Mik a hobbijaid?

Ezt az interjú végén kell megkérdezni. Talán a munkáltató talál hasonló gondolkodású embert, kollégát a hobbiban. Ez pozitívan befolyásolja a pályázó igazgatóról alkotott véleményét is, ami segíti a megfelelő kapcsolat kialakítását a további munka során.

Szergej Abdulmanov, Dmitrij Kibkalo és Dmitrij Boriszov

A Mosigra cég alapítói és igazgatói, a könyv szerzői. Sok üzletet nyitottunk, és úgy tudjuk, hogyan kell interjút készíteni, mint senki más. Könyvükben erről beszéltek, és alább megírjuk ajánlásaikat.

Megnézték: "Elutasítás az interjú második percében". Ez a megközelítés nagyon hasznos!

Ez így történik: bejön egy jelentkező, és néhány kérdés után rájössz, hogy egyáltalán nem alkalmas. Ebben a helyzetben nem kell sem magát, sem további kérdésekkel gyötörnie. Elég elmagyarázni, hogy nem alkalmas, és befejezni az interjút. Ezzel az emberrel még dolgoznod kell, és ha már az első percben nem tetszett, akkor miről beszélj ezután.

Végül is gyakran előfordul, hogy egy személy egyszerűen nem illik hozzád lélekben. És ami a legfontosabb, ne vegyen be ilyen embereket a csapat magjába. Ezért ha ugyanarra az állásra menő szakember érkezik, akivel úgy érzi, nehéz együtt dolgozni, és egy kevesebb tudással rendelkező, de pozitívan égő ember, akkor a választás egyértelmű!

Borisz Petrov

A Petrocomplex cég vezérigazgatója, Szentpétervár. Interjú 15 perc múlva? Könnyen!

Boris azt állítja, hogy az interjúk általában nem tartanak 15 percnél tovább. Megosztotta a legfontosabb részleteket, amelyek segítenek a jelölttel való tárgyalások minél hatékonyabb lebonyolításában:

A test nyelve... Kétségtelenül meg kell figyelni, hogyan viselkedik az adott személy az interjú során. A test mindig elárulja, hogy a beszélgetőpartner őszinte vagy hamis. Az őszintétlenség tehát általában a fül mögött vakarózást, elszakított, nem a beszélgetőtársra irányított tekintetet, tenyerének elrejtését jelenti (az asztalra teszi, vagy a térde közé ereszti).

Ha valaki egy interjúra érkezve soha nem nézett a kérdező szemébe, az rossz jel. Nem valószínű, hogy őszinte volt a beszélgetés során. Ugyanakkor nincs különösebb értelme annak, hogy időt pazaroljunk e viselkedés okainak kiderítésére.

Minek fizettek? Mi a munkája eredménye? Bármely ember, függetlenül attól, hogy milyen területen dolgozik, létrehoz valamilyen terméket, amiért megkapja a napjait. Valaki a dokumentáció összeállításáért felelős, mások közvetlenül a termelésben dolgoznak. Ugyanakkor az embernek meg kell értenie, hogy a papír önmagában nem termék, amíg nem hozott valamilyen hasznot. Ellenkező esetben egyszerűen haszontalan lesz.

Ha egy potenciális munkavállaló felelős azért, hogy pénzt kapjon a munkaköri feladatok ellátásáért vagy a megfelelő időben „kiüljön”, akkor nem valószínű, hogy kulcsfontosságú és aktív munkavállalóvá válik. Az ilyen személyiségek általában nem érdeklik a kérdezőt. Egyesek viszont nagyon világosan beszélnek arról, amit csináltak, amit alkottak. A részletes válasz egyszerre két kulcstényezőt jelez. Először is, az ember tudja, mit csinál, és mit tehet. Másodszor, kifejezetten a munkára irányul, nem pedig arra, hogy fizetést kapjon.

Jevgenyij Demin

vezérigazgatója és a cég egyik tulajdonosaSplat, Moszkva. Mire kell figyelni, milyen kérdéseket lehet még feltenni.

Evgeny megjegyzi, hogy az interjú időtartama a pozíciótól függ. 10 percig vagy egy óráig is eltarthat.

Gondolkodás... Ahhoz, hogy megértsük, hogyan gondolkodik az ember, érdemes feltenni neki egy kérdést, amelyre többféleképpen is megválaszolható. Alternatív megoldásként kérdezze meg, hogy ki a tekintély számára, vagy mit taníthat a cég alkalmazottainak. Az ilyen kérdések szabad formájú választ adnak az embernek. Ugyanakkor akaratlanul is megmutatja jellemvonásait.

Tanulási képesség, a hibáiból való tanulás képessége... Az ember gyakran eltúlozza sikereit, és megpróbálja minimalizálni a kudarcot. Mindenki követ el hibákat, de fontos megérteni, hogy a jelentkező képes-e levonni belőlük a leckéket, korrigálni a tevékenységét. Sok múlik az adott helyzeten, a helytelen munka következtében bekövetkezett következmények mértékén is.

Szokatlan kérdések, amelyeket fel kell tenni a jelöltnek a tárgyalások során:

Milyen szuperhőssé válnál szívesen, ha lenne rá lehetőséged? A válasz segít azonosítani azokat a tulajdonságokat, amelyeket az ember a legfontosabbnak és legértékesebbnek tart.
Kérje meg a jelöltet, hogy írja le az ideális állást. Ez vonatkozik a helyre, időre, tevékenységi területre és különösen a funkcionalitásra. Így tanulhatsz hobbiról, érdeklődési körökről, életelvekről. Ez lehetővé teszi, hogy megértse, mennyire őszinte egy személy, akar-e dolgozni.
A hiányosságok kérdése egyfajta játékkal helyettesíthető. Ehhez rajzoljon egy négyzetet egy papírra, és kérje meg a jelöltet, hogy professzionális jellegének megfelelően árnyékolja be. A teljesen kitöltött szám azt jelenti, hogy a tudás és a készségek a legmagasabb szinten vannak. Általában az emberek a tér egy részét kikeletlenül hagyják. Ilyenkor meg lehet kérdezni, hogy miért nincs teljesen átfestve, konkrétan mi hiányzik az illetőnek.
Milyen hiányosságaid lennének azonnal nyilvánvalóak egy új vezető számára? Ez a kérdés segít tisztázni az interjúalany gyengeségeit is. Ebben az esetben a jelöltnek kívülről kell néznie önmagát.
Miért akar most munkahelyet váltani? Talán így akar az ember gyökeresen megváltoztatni valamit az életében, esetleg a munkahelyi környezeten vagy a csapattal való kapcsolatán. Ugyanakkor a munkáltató megismerheti a jelentkező prioritásait és motivációit is.
Ha kapcsolatba lépek az előző munkáltatójával, mit fog mondani rólad? Ez a kérdés abban is segít a jelöltnek, hogy kívülről nézzen önmagára, és megértse, miért akar munkahelyet váltani.
Hogyan csatlakozol az új csapathoz? Az új munkatárs nincs tisztában azzal, hogy a munkafolyamat hogyan zajlik a cégben, ezért nagyobb odafigyelést igényel. Egy személynek sok kollégával kell kapcsolatba lépnie ahhoz, hogy megértse a munka elvét, segítséget, magyarázatot vagy tanácsot kapjon. A kérdésre adott válasz segít megérteni, hogy a pályázó maga is tisztában van-e ezzel, vajon megérti-e, hogy mire lesz szükség a munka első hónapjaiban.
Magyarázzon el egy 8 éves gyermeknek egy fogalmat a tevékenységi köréből (meg kell neveznie egy konkrétat). Itt bármilyen szakmai kifejezés beválik. A magyarázat világossága és gyorsasága megmutatja, hogy egy személy képes-e elmagyarázni a munkája lényegét egy olyan gyermeknek, aki teljesen avatatlan ezen a tevékenységi területen. Ez ismét bizonyítja a jelölt professzionalizmusát.

Vlagyimir Szaburov

GA Bryansk "Agyagfeldolgozás" cég vezérigazgatója. Ne adj időt a gondolkodásra.

Fontos a család (gyermekek, házastárs, szülők) jelenlétéről kérdezni, életkorukat tisztázni... Sokak számára úgy tűnik, hogy ez a kérdés nem segít semmit sem tisztázni. Valójában ezek a válaszok segítenek annak megértésében, hogy a pályázó ösztönöz-e az intenzív és eredményes munkára, képes lesz-e koncentráltan és intenzitással dolgozni, nagyfokú felelősséggel és őszinte érdeklődéssel közelíteni a feladatait.

Kérje meg a prioritások rangsorolását... Ugyanakkor a következő tényezők jelezhetők, amelyek befolyásolhatják a munkahelyválasztást: bérek (nagyság, juttatások elérhetősége), karrier növekedés lehetősége, önállóság, lakóhelyhez közeli elhelyezkedés, szakmai fejlesztési lehetőség készségek, jó hangulat a csapatban, a munka összetettsége.

Szituációs kérdés... Itt érdemes megkérdezni, mit fog tenni a jelentkező, ha olyan munkát bíznak rá, amely nem tartozik a munkaköri kötelezettségei közé. Az elutasítás a fejlődési vágy hiányát jelzi. Az ilyen embernek állandóan megvannak az okai és körülményei, hogy ne tegye azt, amit nem kellene. Az ilyen alkalmazottak a számviteli osztály kivételével felvehetők.

Ismerkedés a munkavégzés helyével... Fontos megmutatni, mivel fog foglalkozni a jelentkező. Néha az elvárások gyakran nem azonosak a valósággal. Ilyen helyzetekben gyakran maguk az álláskeresők is megtagadhatják a munkát.

Létfontosságú érdekek... Vladimir megosztott egy esetet a praxisából. Egyszer egy fiatal, gazdasági végzettségű pályázó érkezett a cégéhez a beszerzési és logisztikai szolgálat vezetői posztjára. A jelölt kiválasztásánál az volt a döntő, hogy sportol és gyerekeket edz. Vlagyimir rájött, hogy az ilyen érdekek minden bizonnyal azt jelentik, hogy a jelentkező határozott karakterrel, kitartással és világosan érti az idő értékét. Mindez csak a javasolt pozícióban való munkához kellett. A vezetőt kis kora nem hozta zavarba, munkára hívta a fiatalembert. Ez a munkatárs egy év leforgása alatt globális szinten is pozitívan tudta befolyásolni a szolgálat munkáját. Beszállítói monitoring rendszert alakított ki, javította a szervezet különböző szolgáltatásai közötti interakciót. Az ilyen tevékenységek lehetővé tették számunkra, hogy jelentősen csökkentsük az alkatrészek beszerzésének és a késztermékek szállításának költségeit.

Őszinteség ellenőrzése... Itt is feltehetsz szituációs kérdést. Például egy álláskereső nyaralni készül a családjával, amikor váratlanul egy sürgős feladatra hívják dolgozni. Mit fog tenni ebben az esetben? Még ha az illető nem is őszinte, az azonnal észrevehető lesz.

Önbecsülés... Itt a helyzet modellezéséhez is folyamodhat. Képzelje el a kérelmezőt, hogy nagyszerű munkát végzett, amelyre sok időt és erőfeszítést fordított. Munkájának eredményeiről kiderült, hogy követelhetetlenek voltak. Ő hogyan fog erre reagálni? Mit fog érezni. Ha valakinek alacsony az önbecsülése, valószínűleg azt fogja gondolni, hogy senki sem becsüli meg, és időt és erőfeszítést pazaroltak el.

Egy menedzser, aki nem tudja, hogyan kell vezetni? A következő kérdést olyan helyzetben érdemes feltenni, amikor egy alkalmazottat keresnek vezetői pozícióra. Megkérdezheti, mit fog tenni a jelölt, ha az alkalmazottja nem végzi el időben a munkáját. Ha azt mondja, hogy egyedül fogja előadni, az azt jelenti, hogy az illetőnek nincsenek vezetői adottságai, ő csak előadó.

Merevség. Ezt a kérdést azoknak is fel kell tenni, akik vezetői pozíciót szeretnének kapni. Meg kell kérdezni, hogy mit fog tenni a jelentkező, ha egy beosztott durva vele. Ha moralizáláshoz folyamodik, akkor nem valószínű, hogy a munkavállaló képes lesz vezetőként dolgozni. A munkavégzés szigorú fegyelmet igényel, a beosztottaknak határidőre és a követelményeknek megfelelően kell elvégezniük a megbízásokat. Pozitív válasz a büntetés alkalmazása, az eset megismétlődése esetén elbocsátás. Különösen kemény hozzáállásra van szükség azoknak, akik a termelésben dolgoznak.

Van érdeklődés a munka iránt? Nagyon fontos megérteni, hogy a pályázó érdeklődik-e a tevékenység iránt, vagy egyszerűen csak tisztességes fizetést szeretne kapni. Bármely vezető azt szeretné látni, hogy alkalmazottai érdeklődnek a folyamat és az eredmény iránt. Csak így lehet szilárd rendszert felépíteni.

Életelvek - ami megfelel a cégnek? Szükséges, hogy a társaság alapelvei egyezzenek a kérelmező elveivel. Vladimir ismét megosztott egy helyzetet az életéből. Egyszer nem kért fel álláskeresőt egy interjú során a gyártási igazgatói posztra, mit jelent számára a "termelési kultúra". A vezetőnek fontos volt, hogy az üzletek területén mindig minden rendben és rendezett legyen. Ez a tényező az, amely közvetlenül befolyásolja a bérek nagyságát. Hasonló kultúra társul a munkahelyi őszinteséggel. A kiválasztott jelölt jól mutatta magát, be tudott kapcsolódni a csapatba, megszervezni a munkát. De volt egy komoly hátránya is - igyekezett elrejteni munkája hiányosságait. Az alkalmazottak állandó zűrzavarban dolgoztak. Vlagyimir egy ideig próbált küzdeni ez ellen, mígnem rájött, hogy a rendező és otthon ugyanaz a helyzet. Világossá vált, hogy nincs értelme ilyen embert nevelni. meg kellett válnom tőle. A termelésben nagyon komoly a tisztaság kérdése, mert a rendetlenség növeli a munkahelyi sérülések, berendezés meghibásodások valószínűségét. Ez végső soron további költségekhez vezet. Ráadásul maguk a dolgozók is egészen másként viszonyulnak a céghez, ha rendetlenség van körülöttük, és ezt semmilyen módon nem támogatják.

Hogyan kell helyesen megfogalmazni a kérdéseket

Ahhoz, hogy igaz választ kapj, kérdezned kell nyisd ki kérdéseket. Mindig kérdő szavakkal kezdődnek – mikor, mit, miért, hány másikat.

Zárt kérdések	Nyitott kérdések
Nem kell kérdezni	Így a lehető leghatékonyabb lesz megkérdezni őket.
Nem tetszett az előző munkád?	Miért döntött úgy, hogy munkahelyet vált?
Te csináltad ezt, ezt és ezt?	Milyennek látja cégünkben végzett munkáját, mi lesz az?
Kimenő vagy? Képes leszel csatlakozni a csapathoz?	Hogyan jellemezné a csapatot az előző munkahelyén? Milyen volt a kapcsolata a főnökével és a kollégáival? Milyen vezetői tulajdonságok taszítottak?
Elbírod a munkát?	Miért alkalmas erre a pozícióra? Milyen ismeretekkel és előnyeivel rendelkezik?

Zárva ugyanezek a kérdések azok a kérdések, amelyek nem tartalmaznak részletes választ, csak igen vagy nem. Kizárólag formális információk gyűjtésére szolgálnak. Dohányzol? Van családod? Van saját autód? És mások.

Nem kell közvetlenül a kérdés után tippeket adni a pályázónak, válaszlehetőségeket ajánlani, vagy mást mondani.

Nem szabad más pályázók példájaként használni. Egy vezetőnek semmi esetre sem szabad sokat mondania magának.

Kitöltési kérdések

A következő kérdések segítenek a vezetőnek eldönteni, hogy alkalmazott-e vagy sem, feltárják a jelentkező motivációját:

Kritika érte mostanában? Egyetért-e az irányadó kritikai értékelésekkel, vagy inkább megtámadja az állítást? Miért van így?
Milyennek látod magad pár év múlva? Mit kell ehhez tenned?
Milyen célok vezérelnek abban, hogy felfedje azt a vágyát, hogy elfoglalja ezt a pozíciót? Karrier- és készségfejlesztési tervei kapcsolódnak a cég fejlődéséhez?
Mi hiányzik a munkádból, hogy tökéletes legyen?
Milyen munkaköri feladatokat szeret a legjobban?
Melyik három jelzővel jellemeznéd magad? Milyen jelzőket használnának a beosztottai?
Mit jelent számodra az „eredményt elérni”?
Mesélj három olyan helyzetről, amelyben elismerést, sikert értél el?
Van mód arra, hogy az emberek jobban teljesítsenek? Milyen motivációt ad a beosztottainak?
Tud-e kellőképpen dicsérni valakit az érdemeiért?
Milyen nehézségek várhatók az új munkahelyen? Melyiket nem szeretnéd megtalálni? Mindegyikhez 3 példa.
Mondjon el három dolgot, amin változtatni szeretne.
Miért döntött úgy, hogy munkahelyet vált? Mit nem szeret a jelenlegi (volt) munkahelyén?
Hogyan szervezi meg munkáját a „nehéz” beosztottakkal? Hogyan folytatja a kommunikációt egy olyan jelentkezővel, akit nem vesz fel?
Milyen újdonságokat szeretnél bevinni a cég munkájába?

Kérdésforma: milyen kérdést kell feltenni egy adott helyzetben

A vezetőnek úgy kell megfogalmaznia a kérdéseket, hogy a jelentkező ne megfejtse, hanem válaszoljon rájuk. Ezeket világosan és világosan kell megfogalmazni. A mondatnak egyszerű szavakat kell használnia. Ne tegyél fel egyszerre néhány kérdést.

A nyitott kérdések segítenek feltárni a jelöltet. Leggyakrabban használják.
A zárt kérdések olyan helyzetekben hasznosak, amikor a vezető pozitív választ vár, vagy tisztázó információt szeretne kapni.
Ha valamelyik válasz nagyon tetszett a menedzsernek, a negatív egyenleghez érdemes egy kérdést feltenni. Tehát megkérdezheti, voltak-e olyan helyzetek az életben, amelyek nem alakultak olyan jól?
Ha valami hirtelen figyelmeztette a munkáltatót, feltehet egy kérdést, amely megerősíti vagy cáfolja a negatív információkat.
A tisztázó kérdéseket kiegészítő kérdésként használjuk, ha a vezető szeretne egy kicsit többet megtudni a korábban elmondottakról.
Kérdések "ugye?" Segítenek a megfelelő irányba terelni a beszélgetést.
Tükörkérdések. Az illető kijelentést mondott, a vezető megismételte utána, csak kérdő formában.
Választható vagy indokolt kérdések. Ebben az esetben a megbízható információk megszerzésének leghatékonyabb módja egy bizonyos helyzet szimulálása.
Provokatív kijelentések. A menedzser konkrét helyzetet kérdez, és kikéri a jelentkező véleményét.
Irányadó kérdések, amelyek már tartalmazzák a választ.
Egy sor kérdés segít abban, hogy egy adott helyzet minden aspektusát azonnal megismerjük, különböző szemszögekből a jelentkező szemével lássuk. Ez egy stresszesebb mód, amelyben megértheti, hogy a jelölt hogyan érzékeli a nagy mennyiségű információt.
Az előző válaszhoz kapcsolódó kérdések. Lehetőséget adnak arra, hogy többet megtudjunk a munkáltatót érdeklő kijelentésről, helyzetről.

Sok múlik azon, hogy a menedzser felkészült az interjúra. Minél alaposabban közelítette meg ezt a kérdést, annál hamarabb tud megfelelő embert találni a szervezetében dolgozni.

Következtetés

Ez egy ilyen hosszú cikk, de megpróbáltuk összeszedni az összes tippet és trükköt a megfelelő interjúhoz. De ezek az ajánlások csak támogatást jelentenek az Ön számára, és máris saját maga építi fel saját interjúformátumát. Mert nem léteznek ugyanazok a vezetők.

Ha van saját interjúmódszered, oszd meg kommentben!

Ma, a kemény versenyben, csak a hozzáértően kiválasztott alkalmazottak biztosíthatják bármely vállalkozás sikerét és virágzását. A szervezetnek és a jelöltnek egyaránt nagy felelősséget jelent egy megüresedett pozícióra alkalmazottat fogadni.

Egy helyre általában több jelentkező jelentkezik, a legjobb kiválasztásához pedig interjút tartanak. Az erre való felkészülés mindkét fél feladata. A folyamatot a munkáltató oldaláról nézzük.

Milyen feladatokat oldanak meg az interjú során

Az interjút vagy a HR vezető, vagy közvetlenül a cég vezetője készíti. A folyamat során két fontos feladatot kell megoldani:

A megüresedett pozícióra válasszon jelöltet, figyelembe véve a szervezet követelményeit.
Az interjú során a potenciális alkalmazott objektíven felméri képességeit az üresedés szempontjából.

A kiválasztás a megüresedett állásra jelölt hirdetés feladásával kezdődik. A potenciális jelentkezők erre reagálva elküldik önéletrajzukat. Az önéletrajzok gondos kiválasztása után a toborzási vezetők felhívják a jelentkezőket, és interjúra hívják őket.

Az interjúk változatai

A szervezettől és a munkavégzés sajátosságaitól függően az interjú többféleképpen is lebonyolítható. Sok nagyvállalatnál az interjúk gyakran több szakaszban zajlanak. Az interjú során a vállalkozás képviseletében dolgozó személyzeti tisztviselő találkozik a jelentkezővel. A kezdeti szakaszban meg kell határozni a jelölt képesítését, valamint a javasolt pozíciójának megfelelőségét.

A jelentkezővel kapcsolatos információk fontosak a munkáltató számára, ezek megszerzéséhez különböző típusú interjúkat alkalmaznak:

Egy állásra általában több önéletrajz érkezik. A legmegfelelőbbek kiválasztása után a toborzó felhívja a jelentkezőket. V telefon interjú során a toborzási vezető tájékoztat a cégről, és a jelöltet is tájékoztatja a meghirdetett állásról. Telefonos kommunikációval a toborzónak lehetősége van az önéletrajzban nem szereplő információk pontosítására. Felvilágosítást ad a cégről, kérdéseket tesz fel és válaszol a pályázó kérdéseire. A telefonbeszélgetés nagyon kényelmes eszköz, hiszen kiszűrhető vele az érdektelen jelöltek.
Ha a munkáltató érdeklődik a jelölt iránt, akkor interjút terveznek vele. Lehet életrajzi... A pályázót számos olyan kérdés megválaszolására várjuk, amelyek a végzettségről, a hasonló munkakörben szerzett munkatapasztalatról adnak tájékoztatást. Általános szabály, hogy ez egy szabványos kérdéssor, amely szerkezetükben eltérő lehet. Miután a jelentkező válaszolt a toborzó kérdéseire, javasoljuk, hogy tegye fel az őt érdeklő kérdéseket. A legtöbb vállalatnál ez az interjú kezdeti szakasza. Az ilyen típusú interjúkat a munkaerő-közvetítő ügynökségek vezetői is használják.
Néha interjúra van szükség a leendő alkalmazott kompetenciájának meghatározásához. Ezt a típust ún viselkedési... Lebonyolítása során kérdéseket tesznek fel, amelyek lehetővé teszik, hogy információt szerezzen a jelölt korábbi szervezetben szerzett tapasztalatairól. Ezen kívül megtudhatja, hogyan viselkedett a jelentkező az előző munkahelyén. Ezen információk ismeretében megjósolhatja, hogyan fog működni a jövőben. A szükséges információk megszerzéséhez tegye fel kérdéseit a következő tervvel kapcsolatban:
- „Mi volt a legrosszabb projekt, amelyben részt vett?”;
- – Mikor kellett a saját kezébe venni a kezdeményezést, amikor egy projekten dolgozott?
Nagyon gyakran az ilyen típusú interjú egy életrajzi interjú során történik.
Egyes pozíciók megkövetelik a jelentkezőtől logikus gondolkodást, valamint érvelési képességet. A szükséges információk lehetővé teszik a megszerzését szituációs interjú... Ez a típus gyakran tokok használatát foglalja magában. Javasolhat egy helyzetet a jelöltnek, és megkérheti, hogy találjon megoldást. Ebben az esetben nem a válasz helyességét, hanem a logikus gondolkodás képességét értékelik. Például egy hasonló probléma: "Kétbe tud tépni egy vastag kézikönyvet a kezével?" - úgy tűnik, egy ilyen feladattal nem lehet megbirkózni idegen tárgyak nélkül, bár a könyvet oldalanként el lehet tépni. Egy ilyen kérdés lehetővé teszi, hogy információt szerezzen a pályázó elemző képességéről, számolási feladatok elvégzéséről, valamint kreativitásáról és kommunikációs készségeiről.
Gyakran olyan állásra kell jelöltet találni, amely megköveteli a kollégákkal való kommunikáció képességét. Ebben az esetben az interjúkon osztályvezetők, a személyzeti osztály képviselői vesznek részt. Az ilyen típusú interjút ún panel... Gyakran egy ilyen interjú előzetes felkészülést és magát a jelentkezőt igényel. Feladatot kap például, hogy készítsen egy projekttervet.
A nagy cégek gyakran folytatnak csoport interjú. Néha több jelentkező is részt vesz ugyanarra a pozícióra. Ez a típus lehetővé teszi a vezetői tulajdonságok, a professzionalizmus jelenlétének meghatározását. A jelöltek bizonyításra kényszerülnek, hogy észrevegyék őket.
Stresszes interjú. Az ilyen típusú interjúk lefolytatása során a toborzó mindent megtesz, hogy a jelentkezőt kimozdítsa az egyensúlyából. Ez megtehető olyan kérdésekkel, amelyeket nagyon gyorsan tesznek fel, és a jelöltnek nincs ideje válaszolni rájuk. Gyakran alkalmazzák a "megfélemlítési technikát", néha a toborzó úgy tesz, mintha nem hallaná a beszélgetőtársát. Ezzel a módszerrel következtetéseket vonhatunk le arra vonatkozóan, hogy a jelentkező képes lesz-e megbirkózni egy stresszes helyzettel.

Mindegyiküknek egyetlen célja van - a potenciális alkalmazott objektív értékelése.

Módszertan

A modern interjúkészítési gyakorlatban négy technikát vagy ezek kombinációját alkalmazzák:

A személyes interjú során gyakran használják brit módszer... Egy ilyen interjú során a jelentkezőt családi hagyományokról, életrajzi adatokról kérdezhetik. Például: "Van-e rokon a vezetőség tagjai között?" Abban az esetben, ha a jelentkező válaszol a kérdésekre, akkor felvettnek minősül.
Interjú német módszer szerint feltételezi a jelölt előzetes felkészülését. Dokumentumokat és írásbeli ajánlásokat kell készítenie. Az interjúk készítésekor a bizottság tagjai ezeket a dokumentumokat elemzik. Ezenkívül számos eljárásra van szükség, amelyek az interjút megelőzően zajlanak.
V Amerikai technika számos tesztet tartalmaz, amelyek feltárják a jelölt intellektuális és kreatív képességeit, számítástechnikát alkalmaznak. Ezek az interjúk gyakran informálisak. Ez lehet prezentáció vagy üzleti ebéd. Az emberben rejlő lehetőségek és hiányosságok nagyon fontosak. Ez a technika lehetővé teszi azoknak a hiányosságoknak az azonosítását, amelyeket egy személy általában elrejt, és amelyek nem mindig elfogadhatók egy adott vállalatnál.
Kínai technikaírásbeli vizsgát foglal magában. Gyakran meg kell írni egy esszét, megmutatni tudását a klasszikusok, a műveltség és a történelmi ismeretek területén. Ha a jelöltek sikeresen teljesítik az összes tesztet, akkor esszét kell írniuk jövőbeli munkájuk témájában.

Az interjúk lefolytatása a fent leírt módszerekkel lehetővé teszi a jelöltek alaposabb kiválasztását. Sajnos a klasszikus interjúknak számos hiányossága van, és nem tesznek lehetővé megbízható következtetéseket a jelentkező alkalmasságáról.

Az interjú felépítése, szabályai és terve

Az interjú lefolytatása során a munkáltatónak meg kell győződnie arról, hogy a jelölt teljes mértékben megfelel a számára felkínált állásnak. Ebben az esetben minimális időt kell fordítania a képzésre.

A munka összetettsége abban rejlik, hogy minden üresedés feltételezi bizonyos készségek, tapasztalatok és képesítések meglétét. Ezért annak érdekében, hogy azonosítani lehessen egy potenciális jelölttől a szükséges tapasztalatokat, ismereteket és készségeket, meg kell készíteni a közelgő interjú tervet és struktúráját.

Nagyon fontos a pszichológiai kényelem az interjú során. Szükséges, hogy a személy minél többet beszéljen, és a toborzó a megfelelő irányba terelje a beszélgetést. E cél elérése érdekében olyan kérdéseket kell feltennie, amelyek a munkáltatót érdeklik.

Nagyon fontos, hogy az interjút megfelelően tervezd meg. Helyes lenne felkérni a jelentkezőt az űrlap kitöltésére és az önéletrajz kinyomtatására. Javasoljuk, hogy a beszélgetés során jegyzeteljen.

Több lehetőség is van az interjú elkészítésére:

Szabad formában.
Szituációs.
Stresszinterjúk.
Viselkedési.
Vegyes típus.

Mindegyik típus sajátos struktúrát feltételez. Ezt általában maga az üresedés és a vállalat iránya határozza meg.

Az alábbi videóban tudhat meg többet az interjúkészítésről:

Milyen kérdéseket kell feltenni, azok helyes felépítése

Maga a toborzó viselkedési stílusa nagy jelentőséggel bír. A beszélgetést a lehető legtermészetesebben kell felépíteni. Ha az interjú bizalmas hangnemben zajlik, akkor az ember felszabadul, és láthatja erősségeit és gyengeségeit.

Fontos a jelölttel való kapcsolatfelvétel. Annak érdekében, hogy az ember egy kicsit pihenjen, beszélhet vele általános témákról. Hiszen minden álláskereső kicsit ideges lesz az interjú előtt.

Az interjú elején érdemes mesélni a cégről, a pozíció sajátosságairól. A kérdések feltevésével a kérdező fokozatosan visszatereli a beszélgetést. A kérdéseknek segíteniük kell a jelöltet szakmai és személyes tulajdonságaik feltárásában. Ha az illető felfogja a beszélgetés lényegét, akkor feltételezhető, hogy figyelmes és tanulni képes.

Nagyon fontos a jelentkező megfigyelése az interjú során. Miután beszélt a cégről, meg kell hívnia, hogy meséljen magáról. Először is világossá teszi a személy számára, hogy érdekli Önt, másodszor pedig ez egy lehetőség, hogy további hasznos információkat tudjon meg róla.

A kérdéseket általában a következőképpen fogalmazzák meg:

„Mi érdekelte pontosan az együttműködési javaslatunkban?”;
„Mi vonzza cégünkhöz?”;
„Mire számít, ha velünk dolgozik?”;
– Mi nem jött be az előző munkahelyén?

Tesztelés, tesztváltozatok és esetek

Az első szakasz után, amely személyes interjút foglal magában, gyakran javasolják a tesztelést.

Számos lehetőség van a tesztekre, amelyeket hagyományosan három típusra osztanak:

Személyes A tesztelés lehetővé teszi a karakter tulajdonságainak és bizonyos tulajdonságainak értékelését, amelyek egy adott munka elvégzéséhez szükségesek.
A jelölt szakmai tulajdonságainak meghatározására használják szellemi tesztek. Lehetővé teszik, hogy meghatározza a pályázó tapasztalatát és tudását.
A pályázó kommunikációs stílusának meghatározásához jelentkezzen személyek közötti tesztek. Lehetővé teszik annak azonosítását, hogy egy személy milyen konfliktusban szenved, valamint vezetői tulajdonságait.

sok van, az üresedés típusától és a cég irányától függően választják ki őket.

Gyakran használják az eseteket. A tesztekkel ellentétben ezek nem adnak objektív értékelést a jelentkező személyes és szakmai tulajdonságairól. Lehetővé teszik azonban egy konkrét üzleti helyzet szimulálását és a jelentkező kompetenciájának felmérését. Nagyon gyakran alkalmaznak eseteket felsővezetői, egyéb vezetői pozíciók, sőt értékesítési vezetői állások interjúzásakor.

Néhány példa

Néha pszichogeometriai teszteket végeznek az interjú során. Például javasolt geometriai formák, állatok, emberek rajzolása. Az eredmény elemzésével információkat kaphat egy személy karakteréről és személyiségjegyeiről.

Felajánlhatja színteszt elvégzését. Lényege, hogy bizonyos sorrendben rakja ki azokat a kártyákat, amelyeknek bizonyos színe van. Az ilyen típusú tesztelés lehetővé teszi, hogy következtetéseket vonjon le egy személy pszichológiai jellemzőiről, és értékelje a kommunikációs készségeket és a stressz-ellenállást.

Milyen esetlehetőségek vannak:

Mit fog tenni, ha megtudja, hogy a munkahelyi kollégái rendszeresen panaszkodnak Önre?
Ha több jövedelmező állásajánlatot kapott. Mit fogsz csinálni? Mi befolyásolhatja a választását?
Mit fog tenni, ha olyan munka elvégzésére ajánlanak fel, amely nem szerepel a munkaszerződésben? Mit fogsz tenni?