Konflikologi
PERTANYAAN 1 DAN 3
Konflik - benturan tujuan, kepentingan, posisi, pendapat yang berlawanan arah dari 2 orang atau lebih atau (intrapersonal)
Inti dari setiap konflik adalah situasi konflik, yang unsur-unsurnya adalah peserta dengan tujuan yang tidak cocok.
Objek konflik adalah untuk apa konflik itu diarahkan.
Sepanjang perkembangan umat manusia, ada pertanyaan tentang hubungan antara anak dan orang tua.
Mengapa beberapa orang, berharap kebahagiaan kepada orang lain, membawa kesedihan? Mengapa orang-orang terdekat tidak bisa saling memahami? Pertanyaan yang diketahui: "Siapa yang harus disalahkan?" dan apa yang harus dilakukan?" selalu berdiri dalam hubungan generasi. Terkadang hubungan ini berkembang menjadi situasi konflik.
Di bawah konflik kita akan memahami - proses pengembangan dan penyelesaian tujuan, hubungan, dan tindakan orang yang saling bertentangan, ditentukan oleh alasan objektif dan subjektif. Ini berlangsung dalam dua tindakan yang saling berhubungan secara dialektis dari pihak-pihak di tingkat individu dan kelompok.
Setiap konflik memiliki elemen struktural berikut:
· Peserta konflik dengan karakteristiknya;
· Penyebab dan sumber konflik, serta tujuan konflik yang saling bertentangan;
Interaksi, mis. segala macam perilaku konflik dan tindakan untuk menyelesaikan konflik;
· Lingkungan atau kondisi fisik dan sosial tempat terjadinya proses konflik;
· Konsekuensi konflik, yang bergantung pada bagaimana konflik berlangsung, apa penyebabnya, kondisi, tingkat keparahan dan durasinya, serta skalanya.
Pertimbangkan dalam kasus kami hanya dua elemen: peserta dan penyebab.
Kontradiksi yang paling kuat antara orang tua dan anak terjadi ketika yang terakhir mencapai usia tertentu, yang biasanya disebut transisi, ketika pembentukan kepribadian berlangsung.
Pada usia ini, dari semua motif dominan, penegasan diri, penentuan status seseorang (terkadang terlalu tinggi) muncul ke permukaan. Pada usia sebelas tahun (dengan permulaan pubertas), perilaku berubah, seorang remaja menjadi lebih impulsif, menunjukkan perubahan suasana hati yang sering, ia sering bertengkar dengan teman sebaya. Karena pada usia inilah lingkungan penting berkembang, otoritas di pihak orang tua dan guru dianggap berbeda dari pada masa kanak-kanak. Seorang remaja yang dibesarkan dalam suasana kontrol yang ketat dan perwalian yang terus-menerus ternyata tidak berdaya dan sangat bergantung pada pengaruh asing. Regulasi yang berlebihan dan totalitarianisme menyebabkan pengingkaran nilai-nilai dan otoritas berdasarkan cinta, kebaikan dan rasa hormat.
Motif lainnya adalah turunnya nilai komunikasi di lingkungan keluarga: teman, bukan orang tua, menjadi otoritas terbesar.Tuntutan yang datang dari orang tua selama periode ini mempertahankan pengaruhnya pada remaja hanya jika mereka signifikan di luar keluarga, sebaliknya mereka menyebabkan protes.
Perkembangan kesadaran dan kesadaran diri yang cepat menyebabkan minat pada diri sendiri, oleh karena itu, seorang remaja cenderung menarik diri, terlalu kritis terhadap diri sendiri dan sensitif terhadap kritik asing. Pada usia sekitar 4 tahun, operasi mental berkembang pesat, sehingga remaja mengaitkan kemungkinan tak terbatas pada pemikirannya, yang menurutnya mampu mengubah lingkungan. Ia mulai tertarik pada psikologi, kritis terhadap orang tuanya, menjadi lebih selektif dalam berteman.
Kemandirian yang maksimal menjadi ciri utama remaja.
Psikolog Spanyol Predo melakukan percobaan. Saya memilih dua kelompok remaja berusia 8-11 dan 14-17 tahun (masing-masing 25 orang). Di antara mereka hanya mereka yang menganggap ayah mereka orang yang paling dicintai dan dihormati. Mereka semua harus mengevaluasi kinerja ayah dan sahabat mereka dalam latihan fisik. 20 remaja dari satu kelompok dan 19 dari kelompok lain menilai peluang teman sebaya mereka lebih tinggi. Dalam perbandingan nyata, hasilnya adalah sebaliknya. Ternyata harga diri yang tidak disadari, tetapi meningkat tajam berada di balik penilaian ulang hasil teman sebaya: seorang remaja ingin menegaskan dirinya sendiri dan menyalip ayahnya.
Penting dalam masa remaja adalah kesadaran akan individualitas, keunikan dan ketidaksamaan diri sendiri. Motif utama perilaku adalah keinginan untuk membangun dirinya dalam kelompok sebaya, untuk memenangkan otoritas, rasa hormat, dan perhatian rekan kerja. Baginya, situasi yang terkait dengan stres dan risiko sangat penting. Subjek perhatiannya yang konstan adalah kualitas karakter seperti tujuan, tekad, daya tahan. Untuk menemukan kualitas-kualitas ini dalam dirinya, ia sering memprovokasi situasi stres, konflik, memperburuk diskusi dengan serangan tajam, keterusterangan yang berlebihan.
Orang tua melihat anak-anak mereka sebagai perpanjangan dari diri mereka sendiri. Keinginan untuk mencapai apa yang gagal mereka lakukan. Paling sering ini terjadi pada tingkat bawah sadar, terpisah dari keinginan anak itu sendiri. Mengingat anak-anak mereka tidak sempurna dan tidak sadar, mereka berpikir bahwa hanya orang tua yang memberikan hak untuk menentukan nasib masa depan mereka (anak-anak).
Sering dilupakan bahwa motivasi orang tua dan anak berbeda.
Jika remaja pada awalnya adalah definisi tempat mereka dalam masyarakat dan posisi lingkungan, maka motivasi utama bagi orang tua adalah keselamatan dan kesejahteraan materi.
Seorang remaja hidup dalam keluarga dan keluarga baginya adalah sarana keamanan dan kemakmuran materi, sebagai hal yang biasa. Oleh karena itu, motif-motif tersebut tidak terlalu menggairahkannya, motif-motif tersebut tidak dapat menjadi motif-motif yang dominan sampai orang tersebut mandiri.
Di sisi lain, orang tua telah melewati masa pembentukan dan penegasan diri dalam hidup, tetapi kesulitan berusaha untuk melindungi anak-anak mereka dari mereka. Pada saat yang sama, lupa bahwa seseorang tidak dapat belajar hanya dari yang positif. Untuk “mengetahui apa yang baik dan apa yang buruk”, seorang remaja harus melewati semua ini melalui dirinya sendiri. Peran orang tua dalam proses ini adalah untuk mencegah anak dari membuat kesalahan fatal dan tidak dapat diperbaiki, melunakkan dan tidak membiarkan proses kognisi hidup secara ekstrim.
Masalah lain dalam hubungan antara anak dan orang tua adalah perubahan kondisi kehidupan dan nilai-nilai yang berlaku. Hidup berubah, mode berubah, tetapi cara hidup seseorang tidak berubah. Dengan pertumbuhan kemajuan teknologi, proses perubahan gaya hidup berubah lebih cepat dari waktu yang dimiliki seseorang untuk beradaptasi dengannya. Misalnya, tiga puluh tahun yang lalu makanan rohani utama adalah buku, teater, bioskop; dua puluh tahun yang lalu sinema dan televisi menjadi dominan; sepuluh tahun yang lalu, televisi dan video dengan kuat menggantikan segalanya. Saat ini, video sudah kalah dengan teknologi internet dan komputer. Generasi muda saat ini lebih memilih komunikasi virtual dan pengetahuan virtual tentang dunia daripada yang lainnya. Keberangkatan dari cara hidup tradisional, menggantikannya dengan gaya Amerika, dianggap sangat negatif oleh generasi tua. Pada saat yang sama, generasi muda tidak memiliki kesempatan untuk membandingkan, menganggapnya sebagai satu-satunya gaya sejati dan menyesuaikan dengan nilai-nilai hidupnya.
Selain itu, seseorang harus menghadapi masalah seperti percepatan - ini adalah percepatan pematangan biologis. Usia 16-17 tahun saat ini dalam hal pubertas sesuai dengan usia 19-20 tahun dari tahun tujuh puluhan. Dihadapkan dengan akselerator yang lebih tinggi dari orang tua mereka, orang dewasa terkadang tidak menyadari bahwa mereka sebenarnya masih anak-anak dan bahwa mereka harus tunduk pada persyaratan yang sesuai. Pada saat yang sama, orang-orang muda memulai kehidupan mandiri jauh lebih lambat daripada teman sebayanya.
Seperti yang dicatat oleh B.G. Ananiev, permulaan kedewasaan seseorang sebagai individu (kematangan fisik) dan kepribadian (kematangan sipil) tidak bertepatan dalam waktu. Kesadaran diri yang 40-50 tahun lalu berkembang pada usia 17-19 tahun, kini mulai terbentuk pada usia 23-25 tahun. Interval studi yang berlarut-larut membuat beberapa pria muda menjadi infantilisme yang tidak bertanggung jawab. Sulit untuk memasuki tahap kehidupan kerja mereka sendiri, mereka tetap menjadi tanggungan orang tua mereka untuk waktu yang lama. 4 perasaan memiliki barang-barang yang tidak diperoleh secara mandiri, tetapi diperoleh dari orang tua, dapat menumpulkan ambisi dan menimbulkan infantilisme dan ketergantungan.
Tidak boleh dilupakan bahwa seseorang menjadi dewasa hanya ketika dia bertanggung jawab untuk dirinya sendiri dan orang lain.
Situasi konflik antara anak dan orang tua bukanlah fitur dari periode mana pun. Masalah ini telah ada sepanjang perkembangan umat manusia (kisah alkitabiah "kembalinya anak yang hilang" dan contoh-contoh sejarah lainnya), itu tidak hanya pada subjektif, tetapi juga pada tingkat objektif (terlepas dari karakteristik seseorang. ). Pertanyaan lain: Bagaimana mengatasi masalah ini? Kepadatan masalahnya adalah, memiliki kesalahan dalam pengalaman hidup Anda dan keinginan untuk solusi, itu datang dari kedua sisi, karena dalam situasi ini tidak penting untuk menjadi benar dan mempertahankan posisi Anda, tetapi untuk menemukan kriteria yang dapat diterima bersama.
Anak-anak hari ini akan menjadi orang tua dan mereka akan memiliki masalah yang sama dengan anak-anak mereka yang mereka miliki sekarang dengan orang tua mereka. Penting untuk tidak melupakan perasaan dan emosi yang sekarang mereka alami dalam bentuk kesalahpahaman orang-orang terdekat mereka di dunia - orang tua mereka.
Keunikan hubungan keluarga tidak hanya menentukan secara spesifik munculnya dan jalannya konflik dalam keluarga, tetapi juga secara khusus mempengaruhi kesehatan sosial dan mental semua anggotanya. Konflik keluarga adalah konfrontasi antara anggota keluarga yang didasarkan pada benturan motif dan pandangan yang berlawanan. Diyakini bahwa interaksi perkawinan yang efektif ditentukan oleh keseimbangan dinamis dari konsep "KAMI" dan "Aku". Keseimbangan memang dinamis, karena setiap saat dalam waktu ada penekanan hanya pada salah satu dari dua konsep. Dengan pengembangan komponen "KAMI" yang terlalu kuat, selalu ada bahaya penghambatan pertumbuhan pribadi salah satu pasangan (dan terkadang keduanya). Jika komponen "Aku" sangat berkembang, prasyarat untuk perpecahan dan kebencian muncul.
Jelas bahwa seseorang tidak dapat mengurangi seluruh kompleks hubungan dan masalah yang muncul dalam pernikahan, hanya dengan ada atau tidak adanya keegoisan. Semuanya jauh lebih rumit. Apa kekhususan hubungan keluarga? Mengapa mereka memiliki konflik?
Hubungan keluarga diatur oleh masyarakat dan ditentukan oleh hukum dalam Kode Keluarga Federasi Rusia. Namun seringkali, konsep "Pernikahan, pasangan, tanggung jawab, hutang, perceraian, harta bersama, dll." tidak selalu sesuai dengan pandangan salah satu atau kedua pasangan.
Hubungan keluarga didasarkan pada kewajiban satu sama lain, untuk diri sendiri dan masyarakat. Masing-masing pasangan dapat memahami kewajiban mereka atau kewajiban pasangan dengan cara yang berbeda, mengabaikannya, memaksa pasangan lain untuk mematuhi, dan sebagainya. Seringkali pernikahan menjadi platform untuk saling memanipulasi dan menggantikan tujuan bersama dengan tujuan pribadi.
Hubungan keluarga terbentuk dalam banyak kasus berdasarkan pengalaman keluarga orang tua dari masing-masing pasangan (yang kadang-kadang sangat sulit untuk digabungkan menjadi satu pemahaman), dan sangat jarang berdasarkan ide-ide yang matang dan keinginan yang realistis dari masing-masing pasangan. dari para mitra. Ini menjadi penyebab konflik keluarga.
1) berorientasi pada tujuan objektif (lebih sering di tempat kerja)
2) Objektif, non-tujuan (ada objek, tetapi tidak melalui tujuan)
3) Tujuan subjektif
4) Subyektif tidak bertujuan (keluarga, paling buruk diselesaikan)
Klasifikasi konflik dapat diperluas dengan menyoroti jenis konflik lain karena berbagai alasan:
1. Menurut bidang kehidupan masyarakat: rumah tangga; keluarga; tenaga kerja; militer; pendidikan dan pedagogis, dll.
2. Berdasarkan sifat objek yang menimbulkan konflik: sumber daya; status-peran; sosial budaya; ideologis, dll.
3. Menurut arah pengaruh dan distribusi kekuasaan:
konflik "secara vertikal" (bos - bawahan, organisasi yang lebih tinggi - organisasi yang lebih rendah);
konflik "horizontal" (antara pemimpin dengan pangkat yang sama, antara rekan kerja).
Selain itu, ada juga konflik: eksplisit dan laten; konstruktif dan destruktif; jangka pendek dan jangka panjang; realistis dan tidak realistis; lokal, regional dan internasional, dll.
Namun, tidak ada klasifikasi konflik yang dapat dianggap lengkap dan oleh karena itu bersifat relatif dan kondisional. Tujuan utama dari setiap klasifikasi adalah untuk membantu menjelaskan konflik dan menemukan cara yang memadai untuk menyelesaikan atau mencegahnya.
Klasifikasi konflik:
1) dinamis
Pada tahap laten (di hadapan dasar utama dari semua prasyarat untuk tindakan konflik dan dengan tidak adanya resolusi kontradiksi, konflik masuk ke tahap terbuka).
Itu pada tahap terbuka (memblokir, oleh musuh mencapai tujuannya dan mengaktifkan pencapaian tujuannya sendiri)
Pada tahap penyelesaian (yaitu konflik memasuki tahap meredakan ketegangan konflik antara para pihak), tahap ini muncul pada saat transformasi faktor-faktor objektif. Yang menimbulkan konflik atau selama transformasi gambaran psikologis dan subjektif dari situasi konflik.
Konflik tidak selalu melalui ketiga tahap tersebut.
Struktur konflik. Konflik sebagai fenomena multidimensi memiliki struktur tersendiri. Terkadang struktur dipandang sebagai perangkat, susunan elemen. Berkenaan dengan konflik, pendekatan ini tidak dapat diterima, karena bersama dengan fakta bahwa itu adalah sebuah sistem, konflik adalah sebuah proses. oleh karena itu, struktur konflik dipahami sebagai seperangkat mata rantai konflik yang stabil, memastikan integritasnya, identitas dirinya, perbedaan dari fenomena kehidupan sosial lainnya, yang tanpanya ia tidak dapat eksis sebagai sistem dan proses integral yang saling berhubungan secara dinamis.
Setiap situasi konflik memiliki konten objektif dan makna subjektif. Mari kita pertimbangkan mereka secara lebih rinci. Mari kita mulai dengan objektif isi konflik.
1. Peserta konflik. Dalam setiap konflik sosial, baik itu konflik antarpribadi maupun antarnegara, aktor utamanya adalah manusia. Mereka dapat bertindak dalam konflik sebagai individu (konflik keluarga), sebagai pejabat (konflik vertikal) atau sebagai badan hukum (perwakilan lembaga dan organisasi). Dalam pekerjaan Anda, Anda tentu perlu menekankan status hukum Anda, karena dalam hal ini semua tindakan yang dilakukan sehubungan dengan Anda akan sekaligus merupakan tindakan yang dilakukan sehubungan dengan organisasi yang Anda wakili. Peluang mendapatkan dukungan dan perlindungan meningkat. Selain itu, para peserta konflik dapat membentuk berbagai kelompok dan kelompok sosial hingga entitas seperti negara.
Tingkat partisipasi dalam konflik dapat berbeda: dari oposisi langsung hingga pengaruh tidak langsung terhadap jalannya konflik. Berdasarkan ini, mereka membedakan: peserta utama dalam konflik; kelompok pendukung; peserta lainnya.
peserta utama dalam konflik. Mereka sering disebut sebagai pihak atau kekuatan yang berlawanan. Ini adalah subyek konflik yang secara langsung melakukan tindakan aktif (ofensif atau defensif) terhadap satu sama lain. Beberapa penulis memperkenalkan konsep seperti "lawan", yang dalam bahasa Latin berarti penentang, lawan dalam perselisihan.
Sisi yang berlawanan adalah mata rantai utama dalam konflik apa pun. Ketika salah satu pihak meninggalkan konflik, itu berhenti. Jika dalam konflik interpersonal salah satu peserta digantikan oleh yang baru, maka konflik berubah, konflik baru dimulai. Hal ini karena kepentingan dan Seringkali dalam konflik, seseorang dapat memilih pihak yang pertama kali memulai tindakan konflik. Dia disebut inisiator konflik. Namun, dalam konflik antarkelompok yang berkepanjangan, sulit untuk menentukan inisiatornya. Banyak dari konflik ini memiliki sejarah yang panjang, sehingga sulit untuk menyebutkan langkah yang menyebabkan konflik tersebut.
Seringkali, karakteristik lawan seperti itu dibedakan sebagai pangkatnya, yaitu, tingkat kemampuan lawan untuk mencapai tujuannya dalam konflik, "kekuatan", diekspresikan dalam kompleksitas dan pengaruh struktur dan koneksinya, fisiknya, kemampuan sosial, material dan intelektual, pengetahuan. Keterampilan dan kemampuan, pengalaman sosialnya interaksi konflik. Ini adalah luasnya koneksi sosial, skala dukungan publik dan kelompok.
Jajaran lawan juga berbeda dalam kehadiran dan besarnya potensi destruktif mereka - kekuatan fisik, senjata, dll.
Menganalisis kemungkinan perilaku Anda dalam konflik yang akan datang, peringkatkan diri Anda dan lawan Anda sesuai dengan karakteristik yang ditentukan. Selama konflik, cobalah untuk menghindari strategi-strategi yang akan membantu lawan Anda menyadari sisi-sisi di mana ia mengungguli Anda.
Kelompok pendukung. Hampir selalu dalam setiap konflik ada kekuatan di belakang lawan, yang dapat diwakili oleh individu, kelompok, dll. Baik dengan tindakan aktif, atau dengan kehadiran mereka, dukungan diam-diam, mereka dapat secara radikal mempengaruhi perkembangan konflik, hasilnya. Bahkan jika kita memperhitungkan bahwa insiden individu selama konflik dapat terjadi tanpa saksi, hasil dari konflik sangat ditentukan oleh keberadaan mereka.
Peserta lainnya adalah subjek yang memiliki pengaruh episodik pada jalannya dan hasil konflik. Ini adalah penghasut dan penyelenggara, mediator (mediator, hakim).
2. Subjek konflik. Seperti yang kita catat sebelumnya, inti dari setiap konflik adalah kontradiksi. Ini mencerminkan benturan kepentingan dan tujuan para pihak. Perjuangan yang terjadi dalam konflik mencerminkan keinginan para pihak untuk menyelesaikan kontradiksi ini, sebagai suatu peraturan, demi kepentingan mereka sendiri. Dalam perjalanan konflik, perjuangan bisa memudar dan mengintensifkan. Pada tingkat yang sama, kontradiksi memudar dan menajam. Namun, masalah konflik tetap tidak berubah sampai kontradiksi diselesaikan.
Dalam kebanyakan kasus, esensi kontradiksi dalam konflik tidak terlihat, tidak terletak di permukaan. Partisipan dalam konflik beroperasi dengan konsep seperti subjek konflik. Subjek konflik adalah masalah yang ada secara objektif atau imajiner yang menjadi dasar konflik. Ini adalah kontradiksi, karena itu dan demi kepentingan pihak-pihak yang terlibat dalam konfrontasi.
3. Objek konflik. Tidak selalu mungkin untuk segera membedakannya dalam setiap kasus. Objek adalah inti dari masalah. Objek konflik dapat berupa nilai material (sumber daya), sosial (kekuatan), atau spiritual (ide, norma, prinsip), yang diperjuangkan oleh kedua pihak untuk dimiliki atau digunakan.
Objek konflik dapat dibagi dan tidak dapat dibagi. Kondisi konflik adalah klaim dari setidaknya satu pihak atas ketidakterpisahan objek, keinginan untuk menganggapnya tidak dapat dibagi, untuk memilikinya sepenuhnya. Pemahaman seperti itu membuka pilihan yang lebih luas untuk menyelesaikan konflik, yaitu. untuk penyelesaian konflik yang konstruktif, perlu untuk mengubah tidak hanya komponen objektifnya, tetapi juga komponen subjektif.
4.Lingkungan mikro dan makro- kondisi di mana peserta beroperasi. Lingkungan mikro adalah lingkungan terdekat para pihak. Lingkungan Makro - kelompok sosial, di mana partai adalah perwakilan dan kualitas yang diwarisinya.
Selain komponen objektif konflik, ada juga komponen subjektif - aspirasi para pihak, strategi dan taktik perilaku mereka, serta persepsi mereka tentang situasi konflik, yaitu. model-model informasi konflik yang dimiliki masing-masing pihak dan sesuai dengan yang digunakan lawan untuk mengatur perilaku mereka dalam konflik.
1. Motif pesta- Ini adalah insentif untuk memasuki konflik yang terkait dengan pemenuhan kebutuhan lawan, serangkaian kondisi eksternal dan internal yang menyebabkan aktivitas konflik subjek. Dalam sebuah konflik, seringkali sulit untuk mengidentifikasi motif lawan, karena dalam banyak kasus mereka menyembunyikannya, secara terbuka menghadirkan motivasi yang berbeda dari motif sebenarnya.
2.Perilaku konflik terdiri dari tindakan lawan yang diarahkan secara berlawanan. Tindakan ini menerapkan proses yang tersembunyi dari persepsi eksternal di bidang mental, emosional, dan kehendak lawan. Silangnya reaksi timbal balik yang ditujukan untuk mewujudkan kepentingan masing-masing pihak dan membatasi kepentingan lawan merupakan realitas sosial konflik yang terlihat.
Perilaku konflik memiliki prinsip, strategi dan taktik tersendiri. Di antara prinsip-prinsip utama menonjol: konsentrasi kekuatan, koordinasi kekuatan, menyerang pada titik paling rentan dalam disposisi musuh, menghemat kekuatan dan waktu.
Strategi perilaku dalam konflik dianggap sebagai orientasi individu dalam kaitannya dengan konflik, menetapkan bentuk-bentuk perilaku tertentu dalam situasi konflik. Pemilihan strategi didasarkan pada konsep "medan kekuatan" dari motivasi seorang pemimpin yang terfokus pada produksi atau pada seseorang, seorang produser. "Garis kekuatan" pertama mengarah pada volume keuntungan setinggi mungkin dan dianggap sebagai ketegasan. Yang kedua ditujukan kepada orang tersebut, untuk memastikan bahwa kondisi kerja memenuhi kebutuhan dan tuntutannya secara maksimal. Hal ini terlihat sebagai kooperatif. 5 strategi menonjol.
Persaingan- Terdiri dalam memaksakan di sisi lain solusi yang disukai.
Kerja sama- memungkinkan Anda untuk mencari solusi yang akan memuaskan kedua belah pihak.
Kompromi- Melibatkan kesepakatan timbal balik dalam sesuatu yang penting dan mendasar bagi masing-masing pihak.
fitting- didasarkan pada merendahkan aspirasi dan menerima posisi lawan.
Pada penghindaran- peserta berada dalam situasi konflik, tetapi tidak ada tindakan aktif untuk menyelesaikannya.
Sebagai aturan, kombinasi strategi digunakan dalam konflik, terkadang salah satunya mendominasi. Misalnya, di sebagian besar konflik vertikal, tergantung pada perubahan situasi, lawan mengubah strategi perilaku mereka, dan bawahan melakukan ini satu setengah kali lebih sering daripada pemimpin - masing-masing 71% dan 46%.
Rivalitas adalah strategi yang paling umum digunakan: lawan mencoba menerapkan metode ini untuk mencapai tujuan mereka di lebih dari 90% konflik, dan kerja sama - hanya dalam 2-3% situasi.
Strategi dalam konflik diimplementasikan melalui berbagai taktik.
Taktik tangkap dan menjaga objek konflik. Ini digunakan dalam konflik di mana objeknya material.
Taktik kekerasan fisik(kerusakan). Teknik-teknik tersebut digunakan sebagai penghancuran nilai-nilai material, dampak fisik, penderitaan fisik, menghalangi aktivitas orang lain, menyebabkan rasa sakit, dll.
Taktik kekerasan psikologis(kerusakan) menyebabkan kebencian pada lawan, menyinggung harga diri, martabat dan kehormatan. Manifestasinya: penghinaan, kekasaran, gerakan menghina, penilaian pribadi negatif, tindakan diskriminatif, fitnah, informasi yang salah, penipuan, penghinaan, kontrol ketat atas perilaku dan aktivitas, mendikte dalam hubungan interpersonal. Seringkali (lebih dari 40%) digunakan dalam konflik interpersonal.
taktik tekanan. Ragam teknik tersebut antara lain penyampaian tuntutan, instruksi, perintah, ancaman, hingga ultimatum, penyajian bukti kompromi, pemerasan. Dalam konflik, vertikal digunakan dalam dua dari tiga kasus.
Taktik tindakan demonstratif. Hal ini digunakan untuk menarik perhatian orang lain untuk orang mereka. Ini bisa berupa pernyataan dan keluhan publik tentang keadaan kesehatan, ketidakhadiran dari pekerjaan, upaya bunuh diri yang sengaja gagal, kewajiban yang tidak dapat dibatalkan (mogok makan tanpa batas, pemblokiran rel kereta api, jalan raya, penggunaan spanduk, poster, slogan, dll.).
Validasi- mempengaruhi lawan dengan bantuan penalti, peningkatan beban kerja, pengenaan larangan, pembentukan blokade, kegagalan untuk mematuhi perintah dengan dalih apa pun, penolakan terbuka untuk mematuhi.
Taktik koalisi. Tujuannya adalah untuk memperkuat peringkat Anda dalam konflik. Itu diungkapkan dalam pembentukan serikat pekerja, peningkatan kelompok pendukung dengan mengorbankan para pemimpin, masyarakat, teman, kerabat, banding ke media, berbagai otoritas. Digunakan di lebih dari sepertiga konflik.
Taktik memperbaiki posisi seseorang- taktik yang paling sering digunakan (80% konflik). Berdasarkan penggunaan fakta, logika untuk mendukung posisi Anda. Ini adalah persuasi, permintaan, kritik, proposal, dll.
Taktik Persahabatan. Ini termasuk perawatan yang benar, menekankan umum, menunjukkan kesediaan untuk memecahkan masalah, menyajikan informasi yang diperlukan, menawarkan bantuan, memberikan layanan, permintaan maaf, dorongan.
Taktik kesepakatan menyediakan saling pertukaran manfaat, janji, konsesi, permintaan maaf.
Taktiknya keras, netral dan lembut. dalam konflik, perubahan taktik biasanya berubah dari lunak menjadi keras.
3. Model informasi situasi konflik. Dengan cara lain, komponen situasi konflik ini disebut persepsi konflik oleh lawan.
Tingkat kesesuaian citra situasi konflik dengan kenyataan bisa berbeda. Berdasarkan ini, empat kasus dibedakan.
Situasi konflik secara objektif ada, tetapi tidak disadari, tidak dirasakan oleh para partisipan. Tidak ada konflik sebagai fenomena sosio-psikologis.
Ada situasi konflik yang objektif dan para pihak menganggap situasi itu sebagai konflik, tetapi dengan penyimpangan signifikan tertentu dari kenyataan (kasus konflik yang dirasakan secara tidak memadai).
Tidak ada situasi konflik yang objektif, tetapi bagaimanapun, sikap para pihak secara keliru dianggap oleh mereka sebagai konflik (kasus konflik palsu).
Situasi konflik secara objektif ada dan cukup dirasakan oleh para peserta dalam hal karakteristik kunci. Kasus seperti itu dapat disebut konflik yang dirasakan secara memadai.
Biasanya, situasi konflik ditandai dengan tingkat distorsi dan ketidakpastian yang signifikan. Oleh karena itu, justru “ketidakpastian” hasil inilah yang menjadi syarat mutlak munculnya konflik, karena hanya dalam kasus ini, para partisipan yang sejak awal ditakdirkan untuk kalah bisa masuk ke dalam konflik.
Dengan interaksi netral, situasi komunikasi dianggap, sebagai suatu peraturan, secara memadai. Tentu saja, ada distorsi dan kehilangan informasi tertentu baik dalam proses komunikasi maupun sebagai akibat dari kekhasan persepsi sosial, sebagaimana telah disebutkan di atas ketika mempertimbangkan asal usul konflik. Hal ini wajar, karena informasi tersebut tidak bersifat impersonal, tetapi memiliki makna pribadi. Namun, dalam situasi konflik, persepsi mengalami perubahan khusus - tingkat subjektivitas persepsi meningkat.
Derajat distorsi situasi konflik bukanlah nilai yang konstan. Ini mungkin penyimpangan kecil, misalnya, dalam konflik jangka pendek. Namun, studi tentang proses yang menjanjikan secara sosial dalam situasi interaksi yang sulit menunjukkan bahwa distorsi dalam persepsi situasi dapat mencapai proporsi yang signifikan.
Mari kita pertimbangkan distorsi situasi konflik.
tetapi) Distorsi situasi konflik secara umum. Dalam konflik, persepsi tidak hanya elemen individu dari konflik, tetapi juga situasi konflik secara keseluruhan terdistorsi.
Situasi konflik disederhanakan, poin yang sulit atau tidak jelas dibuang, terlewatkan, tidak dianalisis.
Terdapat skema situasi konflik. Hanya beberapa koneksi dan hubungan utama yang menonjol.
Perspektif persepsi terhadap suatu situasi menurun. Preferensi diberikan pada prinsip "di sini" dan "sekarang". Konsekuensi biasanya tidak dihitung.
Persepsi situasi terjadi dalam penilaian kutub - "putih dan hitam". Halftone jarang digunakan.
Ada penyaringan informasi dan interpretasi ke arah yang sesuai dengan prasangka.
B) Distorsi persepsi motif perilaku dalam konflik.
A. Motivasi diri. Sebagai aturan, motif yang disetujui secara sosial dikaitkan dengan diri sendiri (perjuangan untuk pemulihan keadilan, perlindungan kehormatan dan martabat, perlindungan demokrasi, tatanan konstitusional, dll.). Pikiran sendiri dievaluasi sebagai tujuan yang mulia - sebagai tinggi dan karenanya layak untuk dilaksanakan. Lawan secara alami sampai pada kesimpulan bahwa dia benar.
B. Motif lawan. Mereka dinilai sebagai keji dan dasar (keinginan untuk karirisme, pengayaan, menghasut bos senior, sanjungan, dll.) Jika pengamat dipaksa, karena bukti yang tidak diragukan, untuk memperbaiki motif positif, maka kesalahan muncul dalam menilai motif. "Ya," bantah peserta dalam konflik, "lawannya mungkin benar dalam beberapa hal, tetapi lihat bagaimana dia bertindak!" Berikut ini adalah analisis rinci dari aspirasi lawannya, yang bertentangan dengan norma-norma yang berlaku umum.
di dalam) Distorsi persepsi tindakan, pernyataan, perbuatan.
A. Posisi sendiri. Biasanya, validitas normatif posisi seseorang, kemanfaatannya, adalah tetap.
Komponen target dianggap sejalan dengan "Saya benar, jadi saya harus menang!".
Komponen operasional dapat dirasakan dengan cara berikut:
Saya melakukan segalanya dengan benar;
Saya terpaksa melakukannya;
tidak mungkin melakukan sebaliknya dalam situasi ini;
adalah kesalahannya sendiri bahwa saya harus bertindak seperti ini;
semua orang melakukannya.
B. Posisi lawan. Itu dianggap salah, tidak terbukti, tidak didukung secara normatif. Oleh karena itu, satu-satunya kemungkinan gol lawan, yang dapat dikenali dan disetujui, adalah "dia harus kebobolan, dia harus kalah".
Komponen operasional dirasakan dalam interpretasi berikut:
ini adalah perbuatan keji, ini adalah pukulan di bawah ikat pinggang;
dia hanya melakukan apa yang merugikan saya;
dia melakukannya dengan sengaja.
G) Distorsi persepsi kualitas pribadi.
A. Persepsi tentang diri sendiri. Biasanya fitur menarik yang positif menonjol. Mereka disebarkan antara lain, termasuk di antara lawan. Komentar, penyebutan sifat kepribadian yang meragukan dan tidak menyenangkan diabaikan dan tidak diterima. Menekankan hanya positif dalam diri memungkinkan seseorang untuk mengajukan postulat "orang baik melakukan perbuatan baik."
B. Kepribadian lawan. Ada peningkatan dan hiperbolisasi kualitas negatif. Yang positif diabaikan.
Sebuah penilaian yang menarik dari aspirasi pihak lawan. Penelitian telah menunjukkan bahwa hanya 12% dari peserta dalam konflik menyatakan pendapat bahwa pihak yang berlawanan siap untuk bekerja sama; 74% percaya bahwa mereka sendiri mencari kerja sama.
Dengan demikian, distorsi persepsi kepribadian lawan berjalan sesuai dengan formula "citra musuh" dengan semua karakteristik karakteristiknya, yang merupakan kombinasi dari kualitas sejati dan ilusi. Tanda-tanda bahwa citra musuh telah terbentuk di pikiran Anda, tanda-tanda yang harus mengingatkan Anda dan membuat Anda meragukan objektivitas Anda sendiri, adalah sebagai berikut: ketidakpercayaan, menyalahkan musuh, harapan negatif, mengidentifikasi lawan dengan kejahatan, deindividualisasi, penolakan untuk bersimpati dengan lawan. Tiga properti terakhir secara khusus mengungkapkan.
Mencoba untuk menentukan tingkat distorsi situasi Anda sendiri atau distorsi lawannya, Anda dapat mengandalkan faktor-faktor penentu yang menghasilkan dan meningkatkan tingkat distorsi situasi konflik.
* Keadaan stres biasanya mempersempit dan mempersulit pemikiran, menyederhanakan persepsi.
* Tingkat emosi negatif yang tinggi menyebabkan distorsi yang tajam
* Semakin rendah tingkat kesadaran peserta tentang satu sama lain, semakin banyak seseorang menyelesaikannya, berdasarkan citra musuh yang sudah dibuat.
* Individu dengan perkembangan kognitif rendah menilai situasi secara dangkal, penilaian mereka ekstrem.
* Ketidakmampuan untuk meramalkan konsekuensi menyebabkan distorsi situasi di 85% konflik
* Peningkatan kepentingan motif dan kebutuhan yang terlibat dalam konflik menyebabkan peningkatan distorsi.
* Dominasi "konsep lingkungan yang agresif" di benak lawan menentukan persepsi yang salah tentang konflik.
* Sikap negatif terhadap lawan, yang terbentuk pada fase pra-konflik, berkontribusi pada distorsi.
* Waktu terbatas, arus konflik yang dipercepat mendistorsi persepsi.
PERTANYAAN 8 dan 10
Masalah hubungan antara manajer dan bawahan relevan untuk sains dan praktik modern. Fokusnya adalah pada masalah efisiensi manajemen, gaya kepemimpinan, otoritas pemimpin, optimalisasi iklim sosio-psikologis dalam tim. Semuanya bergantung pada optimalisasi hubungan di tautan "manajer-bawahan", mis. dari konflik vertikal.
Di antara penyebab konflik dalam hubungan antara manajer dan bawahan, yang objektif dan subjektif dipilih. Alasan obyektif meliputi: sifat bawahan hubungan, intensitas interaksi yang tinggi, ketidakseimbangan tempat kerja, ketidaksesuaian hubungan antara tempat kerja dalam organisasi, kompleksitas adaptasi sosial dan profesional, penyediaan yang tidak memadai dengan segala sesuatu yang diperlukan untuk implementasi keputusan manajerial. Prasyarat manajerial dan pribadi merupakan penyebab subjektif dari konflik "vertikal".
Alasan manajemen: keputusan manajemen yang tidak masuk akal, kurang optimal, dan salah; perwalian yang berlebihan dan kontrol bawahan oleh manajemen; pelatihan profesional manajer yang tidak memadai; prestise rendah dari pekerjaan manajer menengah dan bawah; distribusi beban kerja yang tidak merata di antara bawahan; pelanggaran sistem insentif tenaga kerja.
Alasan pribadi: budaya komunikasi yang rendah, kekasaran; pelaksanaan tugas mereka yang tidak jujur oleh bawahan; keinginan pemimpin untuk menegaskan otoritasnya dengan cara apa pun; pilihan gaya kepemimpinan yang tidak efektif oleh bos; sikap negatif pemimpin terhadap bawahan dan sebaliknya; ketegangan hubungan antara manajer dan bawahan; karakteristik psikologis peserta dalam interaksi (peningkatan agresivitas, ketidakstabilan emosional, kecemasan, harga diri yang tinggi, aksentuasi karakter, dll.).
Kondisi pencegahan konflik vertikal. Praktek menunjukkan bahwa kondisi berikut berkontribusi pada interaksi bebas konflik seorang pemimpin dengan bawahan:
- seleksi psikologis spesialis dalam organisasi;
- stimulasi motivasi untuk bekerja dengan hati-hati;
- keadilan dan publisitas dalam organisasi kegiatan sehari-hari tim;
- mempertimbangkan kepentingan semua orang yang terkena dampak keputusan manajemen;
- memberi tahu orang-orang secara tepat waktu tentang masalah-masalah penting bagi mereka;
- menghilangkan ketegangan sosio-psikologis melalui rekreasi bersama, termasuk dengan partisipasi anggota keluarga;
- organisasi interaksi tenaga kerja sesuai dengan jenis "kerja sama";
- optimalisasi waktu kerja manajer dan pelaksana;
- mengurangi ketergantungan karyawan pada manajer;
- dorongan inisiatif, penyediaan prospek pertumbuhan;
- Distribusi beban kerja yang adil di antara bawahan.
Dalam kehidupan sehari-hari, tidak selalu mungkin untuk mencegah konflik “secara vertikal”. Penting bagi seorang pemimpin untuk mengetahui apa yang berkontribusi pada penyelesaian konflik yang konstruktif dengan bawahan.
1. Pemimpin perlu menarik perhatian bawahan pada solusi konflik yang diajukannya. Anda dapat mengubah motivasi perilaku bawahan dengan berbagai cara - mulai dari menjelaskan kesalahan posisinya hingga menawarkan konsesi tertentu jika pemimpin salah tentang sesuatu.
2. Perdebatkan tuntutan Anda dalam konflik. Kegigihan dalam menuntut
Penjelasan tentang konflik perburuhan dari sudut pandang kategori kontradiksi juga menyiratkan perlunya menyelidiki penyebab spesifiknya. Pengetahuan mereka diperlukan untuk interpretasi yang benar dari situasi konflik, penentuan kemungkinan dan prinsip-prinsip penyelesaiannya. Hal ini diperlukan untuk membedakan antara penyebab dan kejadian, yaitu. beberapa fakta acak dari hubungan, yang ternyata menjadi alasan awal perilaku konflik. Alasannya mungkin situasi yang sengaja dibuat.
Penyebab konflik perburuhan dapat dibagi menjadi: objektif Dan subyektif. Konflik perburuhan dapat didasarkan pada kekurangan objektif, kelemahan, kesalahan dalam organisasi perburuhan; merekalah yang mendorong orang bersama-sama, membuat konfrontasi antara individu dan kelompok tak terelakkan. Penyebab konflik organisasi dan tenaga kerja yang obyektif menunjukkan dua situasi: prinsip organisasi tertentu harus dibatalkan sama sekali untuk menyelesaikan konflik, atau hanya diperbaiki secara rinci, metode implementasi, dll. Singkatnya, ada kontradiksi organisasi dan tenaga kerja yang "antagonistik" dan "non-antagonis" sebagai penyebab konflik.
Konflik perburuhan juga dapat didasarkan pada karakteristik subjektif dan kondisi individu dan kelompok. Selain itu, individu dan kelompok terkadang membawa suasana konflik eksternal ke dalam organisasi dan hubungan kerja mereka yang muncul di luar kerja.
Penyebab obyektif dan subyektif dari konflik perburuhan tidak selalu dapat dibedakan, terkadang tidak ada batasan yang jelas di antara keduanya. Kontradiksi objektif dalam pengorganisasian tenaga kerja pada akhirnya dapat menyebabkan ketidaksukaan pribadi yang mendalam, dan ketidaksukaan pribadi dapat mendistorsi hubungan organisasi dan tenaga kerja dan memperumitnya. Selain itu, ada kategori penyebab yang dapat didefinisikan sebagai objektif-subjektif. Misalnya, konflik perburuhan muncul karena fakta bahwa pekerja individu atau seluruh kelompok buruh belum cukup beradaptasi dengan prinsip-prinsip baru organisasi buruh, belum memahami maknanya dengan cukup akurat. Singkatnya, konflik perburuhan terjadi tentang, dan bukan sebagai akibat dari organisasi perburuhan tertentu. Masalah hubungan manusia berhubungan dengan produksi, tetapi sumber utamanya adalah pekerja itu sendiri.
Penyebab konflik perburuhan dapat dipertimbangkan secara lebih spesifik, berdasarkan jenis kontradiksi yang mendasarinya.
1. Masalah hubungan distribusi. Mereka biasanya dinilai sebagai faktor yang paling mungkin dalam situasi konflik di tempat kerja. Individu dan kelompok berada dalam konflik terutama tentang perampasan barang dan nilai apa pun.
Kesulitan utama dari konflik distributif terletak pada kenyataan bahwa hal itu mungkin terjadi dalam sistem hubungan distributif apa pun. Tidak ada algoritme distribusi yang benar-benar mengecualikan konflik. Misalnya, ketergantungan upah yang terlalu kuat pada usia atau masa kerja menimbulkan ketidakpuasan alami di antara kaum muda; bertaruh pada kemampuan sebagai kriteria untuk hadiah berubah menjadi perselisihan tentang siapa yang memiliki kemampuan apa; hasil kerja yang sebenarnya dan pelaksanaannya juga dinilai secara ambigu oleh orang-orang sehingga pertanyaan tentang remunerasi yang benar dan adil masih tetap diperdebatkan.
Organisasi buruh sosial non-konflik tidak hanya didasarkan pada prinsip distribusi tertentu, tetapi juga pada adaptasi orang terhadap prinsip ini (perlu untuk "membiasakan" prinsip pembayaran apa pun, tetapi prinsip pembayaran apa pun pada akhirnya. "ban", yaitu sepenuhnya dan jelas memanifestasikan kontradiksinya).
2.Kompleksitas interaksi fungsional. Ini adalah salah satu penyebab konflik perburuhan yang paling tersembunyi dan sulit dipelajari. Pihak-pihak yang berkonflik ternyata merupakan individu dan kelompok yang termasuk dalam hubungan fungsional bersama yang dihubungkan oleh diferensiasi dan kerja sama aktivitas kerja, yang menciptakan kemungkinan penyeberangan tujuan. Pengamatan praktisi menunjukkan bahwa mereka yang lebih aktif konflik lebih sering (semakin aktif aktivitas masing-masing subjek hubungan, semakin besar kemungkinan kontradiksi dalam hubungan ini). Juga telah dicatat bahwa penyebab situasi konflik seringkali adalah kelambanan (atau seharusnya kelambanan) beberapa orang dibandingkan dengan yang lain. Ketidakseimbangan fungsi, duplikasinya, kurangnya informasi timbal balik yang tepat waktu, budaya dan pengalaman interaksi, dan banyak lagi menyebabkan konflik.
Dalam hal ini, konflik perburuhan terjadi bukan pada pembagian beberapa manfaat, tetapi pada pengorganisasian kegiatan bersama; Subyek konflik ini tidak bersaing, tetapi berinteraksi, bekerja sama individu dan kelompok. Kontradiksi berikut dapat disebut yang utama di sini: semakin kompleks diferensiasi dan kerja sama kegiatan kerja, semakin aktif dan bertanggung jawab sikap orang-orang itu sendiri terhadapnya, semakin besar kemungkinan bentrokan sosial.
3. konflik peran. Situasi konflik dalam organisasi dan hubungan kerja sering diciptakan oleh peran yang dilakukan oleh individu dan kelompok, yaitu. konflik peran terjadi. Kami memilih dua aspek masalah - objektif dan subjektif.
Pertama, dalam hubungan organisasi dan perburuhan, ada peran objektif yang tidak hanya berbeda secara signifikan, tetapi juga berlawanan dalam hal tujuan dan metode perilaku subjek, misalnya, spesialis dan pekerja, produsen dan konsumen (penerima) yang terlibat dalam tenaga kerja utama dan tambahan, bekerja untuk berbagai tahap pekerjaan berurutan, ekonom (pemodal, akuntan) dan pengontrol, dll. Hubungan di antara mereka didasarkan pada tanggung jawab khusus, ketidakcocokan kepentingan, kontraktualitas dan formalitas yang ketat. Di sini, tindakan tertentu dari satu pihak membawa kerusakan signifikan atau manfaat signifikan bagi pihak lain, yang menentukan tingkat kemungkinan yang tinggi tidak hanya keterasingan timbal balik, tetapi juga perjuangan dan persaingan. Salah satu ciri situasi konflik berdasarkan peran adalah pengaturan subjek untuk tindakan tertentu, terlepas dari kesadaran akan kemungkinan konflik sebagai akibat dari tindakan ini (bagaimanapun, yang terakhir adalah kewajiban).
Kedua, peran yang saling bertentangan tidak hanya ada secara objektif, tetapi juga ditafsirkan dan diharapkan secara subjektif. Subyek hubungan organisasi dan tenaga kerja, melakukan tugas dan fungsi yang berlawanan, memiliki ide dan pandangan mereka sendiri tentang peran masing-masing. Jika "melakukan" peran seseorang di satu sisi tidak sesuai dengan gagasan peran ini di sisi lain, maka perbedaan ini mengarah pada konflik, mis. penyebab konflik adalah tidak terwujudnya harapan peran timbal balik dari subjek.
Konflik peran juga terjadi karena fakta bahwa subjek hubungan organisasi dan perburuhan melebih-lebihkan atau meremehkan inkonsistensi, kebalikan dari peran mereka.
4. Murni perselisihan bisnis. Dalam hal ini, konflik juga tidak terkait dengan perebutan hak milik. Hal ini didasarkan pada perbedaan pemikiran profesional, perbedaan pandangan tentang bagaimana mengatur pekerjaan, memecahkan masalah produksi, apa yang harus menjadi norma hubungan, dll. Biasanya konflik perburuhan karena perselisihan bisnis tidak berkelompok, masif, akut. Konflik "ideologis" semacam itu tidak mudah dibedakan dari konflik karena alasan distributif. Tak satu pun dari pihak yang berkonflik sepenuhnya yakin bahwa di balik posisi lawan yang murni profesional tidak ada kepentingan pribadi dan tersembunyi yang bersifat ekonomi.
5. Pembagian rasa bersalah, tanggung jawab. Jika organisasi mengalami kegagalan, kesulitan, jika terjadi pelanggaran organisasi dan perburuhan yang serius di dalamnya, maka hal ini juga dapat menimbulkan situasi konflik. Sangat jarang, seluruh kelompok buruh, organisasi seperti itu, mengambil tanggung jawab, lebih sering ada proses menyakitkan untuk mengidentifikasi pelaku tertentu, mempersonifikasikan rasa bersalah, yang menjadi penyebab konflik perburuhan.
6. Kepemimpinan. Seiring dengan kepemimpinan formal dalam hubungan organisasi dan tenaga kerja, proses persaingan abnormal, inisiatif, dan dominasi selalu muncul. Kesadaran diri individu dan kelompok memunculkan segala macam ambisi pribadi dan bisnis profesional, serta ambisi superioritas sosial, yang saling bertabrakan.
Kepemimpinan dan konflik perburuhan berdasarkan itu dapat memanifestasikan dirinya tidak hanya dalam kompleks, tetapi juga dalam jenis aktivitas kerja yang sederhana, di mana tugas dan fungsi yang paling primitif dilakukan. Masalah apa pun dalam aktivitas kerja bersama dapat dengan sengaja digunakan untuk memperjuangkan kepemimpinan dalam "memahami dan menyelesaikannya dengan benar".
Konflik perburuhan berdasarkan kepemimpinan dapat berlanjut sebagai perjuangan: a) untuk kekuasaan dan dominasi; b) untuk pekerjaan, pelestarian pekerjaan sendiri; c) untuk pendampingan; d) untuk kinerja peran bergengsi.
7. Kondisi kerja yang tidak normal. Dalam hubungan-hubungan organisasional dan perburuhan itu sendiri pada saat ini tidak ada kontradiksi-kontradiksi semacam itu yang akan menimbulkan suatu konflik, namun konflik itu muncul. Salah satu alasannya adalah kondisi kerja yang tidak normal, yang berkontribusi pada iritasi, permusuhan di antara pekerja, intoleransi terhadap masalah apa pun. Dalam hal ini, perhatian khusus harus diberikan pada sosio-spasial, kondisi kerja yang komunikatif. Kepadatan pekerjaan yang tinggi, "kepadatan" pekerja di tempat, intensitas kontak yang tinggi secara paksa merupakan penyebab independen dari konflik perburuhan, meskipun hal ini tidak selalu terwujud.
8. Ketidakcocokan. Ketidakcocokan dipahami sebagai perbedaan yang signifikan dalam karakteristik subjek yang mencegah hubungan normal mereka. Lebih sering konsep ini digunakan dalam kaitannya dengan individu, meskipun fenomena ketidakcocokan antarkelompok juga mungkin terjadi.
Di bidang organisasi dan perburuhan, kasus-kasus ketidakcocokan berikut ini signifikan:
1) dalam pengalaman, kualifikasi, pendidikan (sekolah studi yang berbeda, tim, mentor);
2) dalam psikologi ekonomi dan sikap untuk bekerja (beberapa dipandu oleh aktivitas minimum dan upah maksimum, yang lain - oleh aktivitas maksimum dan upah maksimum, yang lain - oleh aktivitas minimum dan upah minimum; jika tipe-tipe ini dipaksa untuk berinteraksi, maka konflik di antara mereka tidak dapat dihindari).
Ketidakcocokan bukan hanya fenomena objektif, tetapi juga subjektif; konflik dalam hubungan organisasi dan perburuhan diperkenalkan tidak hanya oleh perbedaan nyata, tetapi juga oleh pendapat tentang perbedaan ini.
Dalam beberapa kasus, masalah ketidakcocokan diselesaikan dalam proses interaksi, dalam kasus lain, subjek hubungan pada awalnya dipilih berdasarkan kesamaan dalam kualitas esensial.
9. Komposisi gender organisasi. Perbedaan gender dan usia juga kadang-kadang dipertimbangkan sehubungan dengan konflik perburuhan.
Berikut adalah pandangan para ahli teori dan praktisi tentang aspek antar-gender dalam hubungan organisasi dan perburuhan:
a) perbedaan gender penting dalam organisasi dan hubungan kerja, dapat menyebabkan konflik melalui ketidakcocokan, dan juga karena banyak stereotip ideologis;
b) perbedaan gender positif dalam hubungan organisasi dan tenaga kerja, berkontribusi pada iklim sosial yang normal, dan melindungi dari konflik.
Di beberapa negara, penelitian telah dilakukan pada perilaku seksual murni orang di tempat kerja dan dampak perilaku ini pada suasana kerja, gaya manajemen, dan hubungan antar pekerja (Jepang, Prancis).
Berkenaan dengan perbedaan antar usia dan signifikansinya dalam organisasi dan hubungan kerja dalam teori dan praktik, masalah-masalah berikut ini paling sering dibahas yang menyebabkan konflik.
Pertama, seorang pekerja muda terkadang cenderung melebih-lebihkan kemampuannya, meremehkan pengalaman orang yang lebih tua.
Kedua, pekerja senior yang berpengalaman tidak memberikan bantuan kepada orang muda, terutama selama masa adaptasi.
Ketiga, pekerja yang lebih tua dan berpengalaman terkadang meremehkan kemampuan yang lebih muda.
Keempat, kaum muda tidak selalu memahami beberapa kesulitan dan kebutuhan khusus para pekerja yang lebih tua.
Kelima, pekerja yang lebih tua terkadang terlalu iri dengan karir "terlalu cepat" dari yang muda, prestasi mereka.
Diyakini bahwa dengan budaya hubungan yang tepat, justru komposisi personel komunitas atau kelompok kerja yang memberikan indikator terbaik dari iklim sosial dan berkontribusi pada kesuksesan profesional dan ekonomi.
10. perbedaan sosial. Konflik perburuhan dalam organisasi dapat dipicu oleh perbedaan antara orang-orang dari kelas, ras, etnis, agama, atau sifat politik. Hal ini tidak hanya membutuhkan budaya masyarakat itu sendiri, tetapi juga bakat administrator dalam mencegah konflik tersebut. Hal ini diperlukan untuk cukup kompeten untuk memahami sepenuhnya dan benar perbedaan sosial yang kompleks, untuk menciptakan tim yang optimal atas dasar mereka.
Penyelesaian konflik perburuhan adalah proses atau aktivitas yang bertujuan menghilangkan sebab dan akibat. Penyelesaian konflik perburuhan dapat diatur atau sewenang-wenang, spontan. Tidak selalu mungkin untuk menetapkan batas-batas yang jelas antara resolusi konflik dan konflik itu sendiri, karena kadang-kadang berlangsung sebagai suatu penyelesaian konstruktif dari masalah-masalah perburuhan.
Penyelesaian konflik perburuhan dapat dijelaskan dengan menggunakan kategori dasar seperti faktor kompleksitas, model, jenis, bentuk, mode dan disfungsi perilaku.
Dari sudut pandang teoretis, solvabilitas konflik perburuhan tergantung pada tingkat kerumitannya. Namun, pada kenyataannya, yang terakhir ini agak sulit ditentukan dan diprediksi. Masalah yang paling tidak penting berubah menjadi situasi konflik yang akut, dan yang paling penting terkadang tidak pernah berkembang menjadi konflik yang terbuka dan berkepanjangan. Mari kita rumuskan beberapa faktor spesifik yang menentukan kompleksitas konflik perburuhan.
1. Skala konflik ditentukan oleh: a) jumlah total individu yang terlibat dalam satu atau lain cara dalam konflik, yang terkena dampak konflik; b) jumlah pihak, posisi dalam konflik. Jadi, dalam proses konflik, bertentangan dengan harapan, tiga, empat, dll. mungkin muncul. pihak yang berkonflik, posisi, yang memperumit penyelesaiannya. Jumlah peserta bukanlah faktor yang jelas. Konflik perburuhan antar kelompok bisa sesederhana antara pekerja individu. Selain itu, faktor pribadi lebih menonjol dalam konflik antarindividu, yang memperumit penyelesaiannya. Dalam konflik antarkelompok, peserta dapat menyadari besarnya, konsekuensi yang terkait dengannya, risiko, tanggung jawab, oleh karena itu mereka secara khusus berusaha untuk menyelesaikannya; dalam konflik antarindividu, keuntungannya adalah proses diskusi lebih sederhana di sini; itu dapat terjadi segera, dalam urutan kerja (jika kesimpulan dari seorang spesialis atau pendapat administrasi tentang beberapa masalah tidak diperlukan), namun, "pikiran kolektif" lebih lemah di sini, dan kemungkinan kompromi kecil kemungkinannya .
2. durasi konflik. Penyelesaian konflik pada tahap awal mungkin lebih sederhana daripada tahap selanjutnya, dalam arti bahwa: a) konflik belum dipersonifikasikan (belum menerima sifat permusuhan pribadi); b) akibat destruktif konflik masih kecil; c) belum terbentuk struktur yang kompleks dan rumit dari para peserta konflik. Semua ini menunjukkan bahwa konflik harus diselesaikan sedini mungkin. Pada saat yang sama, tahap akhir konflik mungkin memiliki keuntungan, karena a) penyebab konflik menjadi jelas dan dapat dipahami oleh semua orang; b) setiap orang bosan dengan konflik dan ingin menyelesaikannya; c) motif permainan diganti dengan motif resiko.
3. Kebaruan atau standaritas konflik. Jika konflik perburuhan seperti itu telah terjadi sebelumnya, sekarang akan terjadi dalam bentuk yang kurang akut. Peserta memperlakukan masalah konflik sebagai sudah akrab, biasa, mereka tenang, mereka tahu solusi untuk masalah ini.
4. Penyebab konflik yang objektif atau subjektif. Teknologi resolusi konflik untuk alasan obyektif lebih kompleks dalam arti bahwa perubahan organisasi dan tenaga kerja diperlukan di sini. Pada saat yang sama, menyadari tujuan, sifat transpersonal masalah, peserta dapat menangani konflik itu sendiri dengan lebih tenang dan konstruktif. Konflik dalam hal ini hanya berubah menjadi harapan perubahan organisasi dan tenaga kerja yang sesuai.
5. Karakteristik subjektif dari pihak-pihak yang berkonflik. Jika peserta konflik memiliki pengalaman, budaya, pendidikan, maka mereka dapat lebih baik dan lebih cepat melihat solusi masalah, menemukan cara terbaik untuk berperilaku dalam konflik. Namun, konflik akut dimungkinkan tidak hanya di tingkat pekerja, tetapi juga di tingkat spesialis, administrator, tidak hanya di kelompok buruh produksi, tetapi juga di kolektif pekerja intelektual. Budaya tingkat tinggi terkadang berkontribusi pada konflik karena sikap orang yang lebih berprinsip terhadap bisnis.
Mari kita pilih model khusus untuk menyelesaikan konflik perburuhan, yang berbeda dalam hal penyelesaian timbal balik dari klaim ekonomi pihak-pihak yang berkonflik.
1. Jika pihak-pihak yang berkonflik tidak melihat cara untuk menyetujui, maka mereka saling melepaskan klaim mereka sendiri untuk menjaga perdamaian sosial dalam organisasi atau antar organisasi.
2. Salah satu pihak yang berkonflik mengingkari klaimnya, menyadari klaim tersebut kurang signifikan, adil, dan kemampuannya untuk “memenangkan” konflik lebih lemah.
3. Pihak-pihak yang berkonflik menemukan kompromi, mengorbankan sebagian dari klaim mereka untuk menciptakan kemungkinan rekonsiliasi mereka (klaim mereka tidak dapat didamaikan sepenuhnya).
4. Kedua belah pihak dapat mewujudkan klaim mereka; ini dimungkinkan jika “sumber daya baru” ditemukan, jika masalah konflik diselesaikan dengan mengorbankan pihak ketiga.
Dari sudut pandang hubungan pihak-pihak yang berkonflik dengan lingkungan, ada beberapa jenis resolusi konflik sebagai: otonom Dan perusahaan. Dalam kasus pertama, subjek tertentu dari hubungan organisasi dan perburuhan mampu memecahkan masalah mereka sendiri, dalam batas-batas tugas dan fungsi mereka sendiri; dalam kasus kedua, konflik perburuhan tertentu hanya dapat diselesaikan atas dasar perubahan organisasi yang umum dan luas.
Ada juga tipe independen, publik, administratif resolusi konflik. Dengan pihak-pihak yang berkonflik independen, mereka sendiri memecahkan masalah, mengandalkan kemampuan, keinginan dan kemampuan mereka sendiri; di depan umum, orang lain terlibat dalam menyelesaikan konflik; merekalah yang menyelesaikan konflik dengan simpati, nasihat, persetujuan atau kecaman; dengan tipe administrasi, penyelesaian hanya terjadi melalui intervensi dan keputusan administrasi yang tepat.
Partisipasi publik pemerintah dalam menyelesaikan konflik perburuhan efektif karena faktor-faktor seperti dukungan moral, sanksi, dan informasi. Kolektif dan administrasi memainkan peran sebagai “pihak ketiga” dalam menyelesaikan konflik. Pihak-pihak yang berkonflik mempercayai orang ini jika dia: a) mengambil posisi yang benar-benar tidak memihak dan tidak memihak; b) kompeten dalam masalah yang menjadi sumber situasi konflik.
Bentuk-bentuk resolusi konflik perburuhan berikut dibedakan.
1. Reorganisasi, perubahan tatanan organisasi dan perburuhan yang menimbulkan konflik, bukan pergulatan dan persuasi dalam hubungannya dengan pihak-pihak yang berkonflik.
2. Menginformasikan, yaitu regulasi sosio-psikologis yang bertujuan untuk merestrukturisasi citra situasi di benak pihak-pihak yang berkonflik, mencapai pandangan yang benar tentang konflik, mempromosikan manfaat perdamaian dalam kasus khusus ini.
3. Transformasi, yaitu transisi konflik dari keadaan permusuhan yang tidak berguna ke keadaan negosiasi.
4. Distraksi, yaitu mengalihkan perhatian pihak-pihak yang berkonflik ke masalah lain atau aspek positif dari hubungan mereka; memfokuskan perhatian pihak-pihak yang berkonflik pada sesuatu yang sama, yang berkontribusi pada reli.
5. Jarak, mis. pengecualian pihak-pihak yang berkonflik dari organisasi umum dan hubungan kerja melalui penggantian personel, transfer ke pekerjaan lain.
6. Mengabaikan, mis. dengan sengaja mengabaikan konflik sehingga konflik terselesaikan dengan sendirinya atau agar fokus pada konflik tidak menambah kejengkelannya.
7. Supresi, yaitu situasi di mana penyebab konflik tidak dihilangkan, tetapi setiap perilaku konflik dilarang di bawah ancaman sanksi administratif untuk salah satu atau kedua belah pihak.
8. Preferensi konformal, yaitu keputusan yang mendukung mayoritas, kepuasan kepentingan pihak yang lebih kuat secara sosial.
Solvabilitas dan penyelesaian suatu konflik perburuhan sangat ditentukan oleh karakteristik perilaku individu dan kelompok dalam kondisinya. Mari kita perhatikan beberapa fenomena perilaku negatif dalam konflik:
dramatisasi konflik, dilebih-lebihkan oleh pihak-pihak yang berkonflik tentang pentingnya klaim mereka, konsekuensi dari tidak terealisasinya mereka;
pemasangan konflik sebagai tujuan itu sendiri, mengubah konflik menjadi permainan, membangun posisi seseorang menjadi prinsip, memperlakukan kompromi sebagai hilangnya martabat; konflik sebagai "kreativitas";
Eksploitasi konflik, mis. minat di dalamnya sebagai syarat untuk mencapai beberapa tujuan; karakteristik "ancaman permusuhan" dari banyak subjek sebagai cara penegasan diri;
personalisasi konflik, memberikan masalah objektif karakter dan makna pribadi, tindakan dan pernyataan timbal balik yang ekstrem secara moral yang menciptakan permusuhan yang hampir tak tertahankan "selamanya", bahkan jika penyebab konflik telah dihilangkan.
Teori konflik perburuhan yang dinyatakan bersifat umum. Ini dapat dikembangkan secara lebih spesifik dalam tiga arah: 1) konflik antara pekerja dan kelompok buruh; 2) konflik antara staf dan administrasi; 3) konflik antara organisasi secara keseluruhan dan lingkungan sosial ekonomi eksternal.
pertanyaan tes
1. Apa yang dimaksud dengan konflik dari sudut pandang sosial?
2. Bagaimana pandangan R. Dahrendorf tentang konflik tersebut?
3. Keadaan apa yang dibutuhkan untuk penyelesaian konflik yang berhasil?
4. Apa saja tahapan dan fase konflik?
5. Apa penyebab konflik sosial ekonomi?
6. Apa inti dari konflik kebutuhan?
7. Apa kelompok sosial utama masyarakat yang terlibat konflik?
8. Sumber ketegangan dalam konflik industrial?
9. Kontradiksi apa yang mendasari konflik perburuhan?
10. Siapa saja yang menjadi subyek konflik perburuhan?
11. Apa konsekuensi negatif dari konflik perburuhan?
12. Apa penyebab dan cara penyelesaian konflik perburuhan?
13. Bagaimana proses penyelesaian perselisihan perburuhan?
literatur
1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomi dan sosiologi tenaga kerja: Buku teks untuk universitas. – M.: UNITI, 1999.
2. Organisasi Daft R.: Buku teks untuk psikolog dan ekonom. - St. Petersburg: Prime-EUROZNAK, 2001.
3. Dorin A.V. Sosiologi ekonomi: Proc. tunjangan. – Minsk: Ecoperspective, 1997.
4. Zaitsev A.K. konflik sosial. – M.: Akademisi, 2000.
5. Konflik di Rusia modern (masalah analisis dan regulasi) / Ed. E.I. Stepanova. – M.: Editorial URSS, 1999.
6. Nagaichuk A.F. Konflik Kepentingan dalam Lingkup Kebijakan Sosial // Sotsiol. riset - 2006. - No. 3. – Hal. 48–54.
7. Romashov O.V. Sosiologi tenaga kerja: Proc. tunjangan. – M.: Gardariki, 2001.
8. Konflikologi sosial: Proc. tunjangan bagi mahasiswa perguruan tinggi. buku pelajaran institusi / N.P. Dedov, A.V. Morozov dan lainnya.Ed. A.V. Morozov. – M.: Akademi, 2002.
N.I. Utusan
PhD di bidang Hukum, Associate Professor, Associate Professor dari Departemen Hukum Perburuhan dan Jaminan Sosial
Universitas Negeri Perm. 614990, Perm, st. Bukireva, 15
Artikel ini menganalisis berbagai pendapat yang diungkapkan dalam literatur hukum tentang cara-cara penyelesaian perselisihan perburuhan, mengklasifikasikan cara-cara untuk menyelesaikan konflik, mengeksplorasi cara-cara umum dan khusus dalam mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu dan kolektif.
Kata kunci: perselisihan perburuhan; cara-cara untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan; cara umum dan khusus untuk menyelesaikan konflik
Undang-undang perburuhan Federasi Rusia menetapkan cara yang berbeda untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu dan kolektif, yang merupakan ciri pembeda terpenting dari keduanya. Menetapkan metode untuk menyelesaikan sengketa tertentu sangat penting dari sudut pandang praktis, karena ini menentukan badan yang kompeten untuk menyelesaikan sengketa, dan prosedur yang diperlukan ketika mempertimbangkan konflik. Pada saat yang sama, masalah ini dikaitkan dengan banyak masalah teoretis, karena metode penyelesaian perselisihan tergantung pada fitur perselisihan seperti subjeknya, subjeknya, yurisdiksinya, dll. Jelas, dapat dikatakan bahwa menentukan metode penyelesaian sengketa adalah semacam hasil dan kesimpulan yang mengikuti dari karakterisasi sengketa dari semua sisinya.
Metode penyelesaian perselisihan perburuhan memiliki interpretasi yang berbeda dalam literatur hukum, oleh karena itu perlu terlebih dahulu menganalisis posisi yang dikemukakan dalam masalah ini, dan kemudian merumuskan pendekatan penulis.
Salah satu pakar terkemuka di bidang perselisihan perburuhan, V.N. Tolkunova, memilih, sehubungan dengan perselisihan perburuhan individu, proses, pertama, oleh komisi perselisihan perburuhan (CTC), kedua, yudisial, ketiga, oleh otoritas yang lebih tinggi (termasuk di antara mereka sekarang perlu untuk memasukkan badan Inspektorat Tenaga Kerja Negara). Jika perselisihan itu dipertimbangkan di CCC dan pengadilan, ini biasanya disebut cara umum untuk menyelesaikan perselisihan, berbeda dengan kasus-kasus lain ketika perselisihan diselesaikan baik secara langsung oleh pengadilan atau terlebih dahulu oleh otoritas yang lebih tinggi. Perselisihan perburuhan kolektif diselesaikan oleh komisi konsiliasi, mediator, arbitrase perburuhan, di mana prosesnya adalah negosiasi kolektif yang bersifat mendamaikan.
Dari isi M.O. Buyanova, dapat disimpulkan bahwa untuk perselisihan perburuhan individu ada cara umum untuk mempertimbangkannya (di CCC dan pengadilan) dan khusus, yang terkait dengan perselisihan antara pegawai negeri sipil dan hakim. Menurut M.O. Buyanova, prosedur untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan kolektif terdiri dari tahapan dan tahapan berikut: pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif oleh komisi konsiliasi, pertimbangan perselisihan perburuhan kolektif dengan partisipasi perantara dan (atau) dalam arbitrase perburuhan (Pasal 401–404 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemogokan dipandang sebagai cara untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan kolektif. Selain itu, menurut penulis, “inspektorat ketenagakerjaan negara diberi wewenang untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan (kolektif dan individu) antara pekerja dan pengusaha”.
I.A. Kostyan menulis bahwa, tergantung pada jenis perselisihan perburuhan, penyelesaiannya dimungkinkan dalam dua cara, yang berarti dengan mereka penyelesaian perselisihan sebagai hasil dari negosiasi dan pencapaian solusi yang dapat diterima bersama oleh para pihak yang berselisih, serta penghapusan kontradiksi sebagai akibat pertimbangan oleh badan yurisdiksi terkait tentang substansi ketidaksepakatan (persyaratan satu pihak dan keberatan pihak lain) dan dikeluarkannya keputusan yang mengikat pihak-pihak yang berselisih olehnya. Pernyataan ini menyangkut perselisihan perburuhan individu, dan perselisihan kolektif diselesaikan, menurut pandangan penulis, melalui serangkaian prosedur konsiliasi. Mengembangkan ketentuan ini, I.A. Kostyan mencatat bahwa ada prosedur umum untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu, yang menyediakan tiga tahap (tahap) penyelesaiannya - pra-yurisdiksi, pra-peradilan, dan yudisial. Pada saat yang sama, ia menemukan bahwa tahap pra-yurisdiksi dikaitkan dengan negosiasi langsung oleh pihak-pihak yang berselisih untuk mencapai solusi yang dapat diterima bersama tanpa adanya badan peradilan perburuhan, tahap pra-persidangan memberikan penyelesaian perselisihan dalam komisi perselisihan perburuhan, dan tahap peradilan, tentu saja, terkait dengan kegiatan pengadilan. Selanjutnya I.A. Kostyan benar mencatat bahwa ada juga fitur dalam menyelesaikan perselisihan kategori pekerja tertentu, tetapi masalah ini tidak dianalisis dalam pekerjaan ini, serta cara untuk menyelesaikan konflik kolektif.
DAN SAYA. Kiselev memilih perselisihan hukum individu, perselisihan ekonomi individu, perselisihan ekonomi kolektif, perselisihan hukum kolektif. Menurut penulis, undang-undang Rusia menetapkan dua prosedur untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan: yurisdiksi (dengan bantuan badan yurisdiksi; CCC dan pengadilan) - untuk pertimbangan perselisihan hukum individu (klaim) dan konsiliasi (atau arbitrase) - untuk pertimbangan dari perselisihan ekonomi kolektif. DAN SAYA. Kiselev percaya bahwa pertanyaan tentang bagaimana perselisihan ekonomi individu dan konflik hukum kolektif harus diselesaikan tidak diatur dalam undang-undang saat ini.
Pernyataan ke arah ini juga dapat ditemukan di publikasi lain. Sebagai contoh, kadang-kadang penulis menulis bahwa perselisihan individu tentang penetapan kondisi kerja baru tidak berada di bawah yurisdiksi CCC atau pengadilan, meskipun timbul dari hubungan kerja, dan perhatikan bahwa perselisihan tersebut dianggap berdasarkan kesepakatan dari pihak dalam hubungan kerja. Berdasarkan tindakan hukum pengaturan saat ini, sulit untuk setuju dengan penilaian di atas. Pasal 381 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi konsep perselisihan perburuhan individu, yang darinya dapat berupa perselisihan tentang hak dan perselisihan tentang kepentingan. Pasal 382 menetapkan: CCC dan pengadilan adalah badan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu. Akibatnya, kode tidak menentukan jenis perselisihan yang diselesaikan oleh badan-badan ini. Tetapi kode tersebut tidak memuat aturan lain untuk pertimbangan jenis perselisihan perburuhan tertentu. Menurut aturan logika hukum, dari premis-premis inilah kedua badan ini memiliki hak untuk menyelesaikan setiap perselisihan perburuhan individu. Sebagai perbandingan, Anda dapat mengambil Kode Perburuhan Federasi Rusia tahun 1971. (Sebagaimana diubah pada 25/9/1992), yang menurutnya perselisihan tentang hak dipertimbangkan oleh CCC dan pengadilan (Pasal 201 Kode Perburuhan), dan perselisihan tentang kepentingan - oleh administrasi organisasi dan perdagangan terpilih badan serikat pekerja (Pasal 219 dari Kode Perburuhan). Jadi, untuk berbagai kategori perselisihan perburuhan, Kode Perburuhan menetapkan berbagai metode untuk pertimbangan mereka. Karena undang-undang modern tidak melakukan hal ini, adalah adil untuk menyimpulkan bahwa CCC dan pengadilan dapat menyelesaikan setiap perselisihan individu: baik perselisihan tentang hukum maupun perselisihan tentang kepentingan.
Beberapa pengacara memilih prosedur pra-persidangan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu, yang dipecah menjadi metode pra-yurisdiksi untuk menyelesaikan perselisihan dan mempertimbangkan perselisihan di CCC, serta prosedur peradilan. Dari sudut pandang yurisdiksi, berikut ini dibedakan: pertama, prosedur umum, yang menyediakan tiga tahap: pra-yurisdiksi (penyelesaian perselisihan antara karyawan dan majikan selama negosiasi langsung); pra-persidangan (pertimbangan sengketa di CCC); yudisial (penyerahan sengketa ke pengadilan sehubungan dengan banding atas keputusan CCC). Kedua, prosedur yudisial langsung, ketika sengketa segera diselesaikan di pengadilan tanpa recourse ke CCC (sengketa, komisi non-bawahan). Konflik perburuhan kolektif diselesaikan sesuai dengan aturan khusus, mereka terkait dengan pelaksanaan prosedur konsiliasi dan organisasi pemogokan.
Daftar penilaian tentang masalah yang sedang dipertimbangkan dapat dilanjutkan, tetapi semua ini hanya mengkonfirmasi kesimpulan yang sudah dibuat tentang keberadaan berbagai posisi, di antaranya, tentu saja, ada titik kontak. Beberapa ketentuan tersebut layak mendapat dukungan, misalnya, tentang pembedaan antara jenis litigasi sengketa individu dan kolektif, alokasi tahap pra-yurisdiksi, pra-peradilan dan peradilan dalam metode penyelesaian sengketa individu, dll. Namun demikian , gambaran lengkap tentang semua metode penyelesaian perselisihan perburuhan, baik individu maupun kolektif, dapat ditemukan dalam literatur sulit, oleh karena itu, upaya harus dilakukan untuk mengambil pendekatan yang komprehensif untuk masalah ini, tanpa mengklaim sebagai solusi akhir.
Metode penyelesaian sengketa dapat diklasifikasikan dengan cara yang berbeda, tergantung pada dasar klasifikasinya, dan meskipun fakta bahwa prosedur dan badan khusus untuk menyelesaikan perselisihan individu dan kolektif pada dasarnya berbeda, metode ini dapat dibedakan dalam hal badan dan prosedur untuk mempertimbangkan keduanya. perselisihan perburuhan individu dan kolektif, cara umum dan khusus pertimbangan mereka. Yang umum melibatkan penggunaan prosedur dan badan yang ditetapkan secara umum, dan yang khusus dikaitkan dengan keberadaan badan dan prosedur khusus, yang disebabkan oleh kekhususan subjek perselisihan, materi pokoknya, keadaan khusus, dll.
Untuk perselisihan individu, metode umum diwakili oleh dua badan untuk penyelesaiannya: komisi perselisihan perburuhan dan pengadilan (Pasal 382 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta aturan prosedural yang ditetapkan untuk menyelesaikan konflik ini. tubuh. Metode khusus beragam dan ada dalam beberapa versi, tetapi di mana-mana dikaitkan dengan kegiatan badan lain dan prosedur khusus. Dibandingkan dengan cara umum, dengan cara khusus, CCC dikecualikan di mana-mana dan badan-badan lain hadir, tetapi pengadilan selalu dipertahankan (misalnya, perselisihan hakim diselesaikan oleh dewan hakim kualifikasi dan pengadilan, perselisihan jaksa penuntut diselesaikan oleh badan yang lebih tinggi dan (atau) pengadilan, dll.). Dalam hal ini, ada kekhasan dalam aturan prosedural.
Untuk perselisihan kolektif, metode umum berarti organisasi badan konsiliasi (komisi konsiliasi, dll.), serta mengadakan pemogokan. Cara khusus mengubah algoritme resolusi konflik umum ini dan menyangkut kasus-kasus individual, khususnya, ketika mogok dilarang.
Cara umum untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu, sebagaimana dicatat, dikaitkan dengan dua badan yurisdiksi yang secara tegas diabadikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia - komisi untuk perselisihan perburuhan dan pengadilan. Metode ini, pada gilirannya, dapat disajikan dalam versi yang berbeda: pertimbangan sengketa di CCC (pra-persidangan); penyelesaian perselisihan di komisi, dan kemudian di pengadilan; penyelesaian sengketa langsung di pengadilan. Prosedur untuk mempertimbangkan perselisihan dalam kasus ini diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Kode Acara Perdata Federasi Rusia. Perlu dicatat bahwa saya tidak membahas analisis isu-isu yang dapat diperdebatkan seperti kelayakan mempertahankan komisi perselisihan perburuhan, pembentukan pengadilan perburuhan khusus, dll. Berbagai pendapat telah diungkapkan dalam hal ini. Misalnya, L.Yu. Bugrov percaya bahwa "... komisi perselisihan perburuhan telah hidup lebih lama dari kegunaannya hari ini." Masalah pembentukan dan pengoperasian pengadilan perburuhan khusus, penerapan Kode Prosedur Perburuhan, dan lainnya sedang diperdebatkan. .
Cara khusus untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu diwakili oleh opsi berikut.
Pertama, ini ditetapkan oleh undang-undang federal untuk kategori pekerja tertentu (Pasal 383 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan undang-undang yang berbeda menentukan aturan yang berbeda untuk menyelesaikan konflik.
Menurut undang-undang "Di Kantor Kejaksaan Federasi Rusia" tertanggal 17 Januari 1992, jaksa memiliki hak untuk mengajukan banding ke manajer yang lebih tinggi dan (atau) ke pengadilan keputusan kepala badan dan lembaga kantor kejaksaan tentang masalah pelayanan (Pasal 40, ayat 4 UU) . Dari sini dapat disimpulkan bahwa dalam hal terjadi konflik, seorang jaksa dapat mengajukan permohonan kepada otoritas yang lebih tinggi, dan kemudian ke pengadilan atau segera ke pengadilan untuk menyelesaikan perselisihan tersebut.
Undang-undang "Tentang status hakim dan tentang badan komunitas peradilan Federasi Rusia" menetapkan aturan khusus untuk menyelesaikan konflik antar hakim. Perselisihan antara hakim atau calon hakim dapat timbul karena berbagai alasan, misalnya: sehubungan dengan penolakan Dewan Kualifikasi untuk merekomendasikan suatu jabatan hakim; tentang pemutusan dini kekuasaan hakim, dll. Perselisihan dari berbagai jenis memiliki nuansa dalam penyelesaiannya, yang memerlukan analisis terpisah dan terperinci, jadi saya hanya akan mencatat hal utama tentang perselisihan hakim - diselesaikan oleh dewan kualifikasi dari hakim dan di pengadilan. Jika, misalnya, dewan kualifikasi hakim dari entitas konstituen Federasi Rusia telah membuat keputusan tentang penghentian dini kekuasaan hakim pengadilan distrik yang melakukan pelanggaran disipliner, maka hakim memiliki hak untuk mengajukan banding terhadap keputusan ini kepada Dewan Hakim Kualifikasi Tinggi, dan jika tidak setuju dengan keputusannya, ke Mahkamah Agung Federasi Rusia. Dalam hal ini, majelis hakim kualifikasi bertindak sebagai salah satu badan pertimbangan hakim perselisihan perburuhan.
UU Kepegawaian Negara membedakan antara konflik kepentingan dan perselisihan kepegawaian perseorangan. Benturan kepentingan didefinisikan sebagai situasi di mana kepentingan pribadi seorang pegawai negeri mempengaruhi atau dapat mempengaruhi kinerja obyektif dari tugas resminya. Konflik kepentingan dirumuskan dalam kasus ini secara berbeda dibandingkan dengan pemahaman yang diterima secara umum tentang perselisihan kepentingan sebagai perselisihan tentang pembentukan baru atau perubahan kondisi kerja yang ada. Konflik kepentingan, menurut undang-undang ini, diselesaikan oleh komisi khusus untuk penyelesaian konflik kepentingan, yang mencakup perwakilan dari majikan dan (atau) pegawai negeri yang diberi wewenang olehnya (termasuk dari departemen kepegawaian dan personalia, departemen hukum (hukum) dan departemen, yang dipekerjakan oleh pegawai negeri sipil), perwakilan dari badan manajemen layanan publik yang relevan, serta yang disebut ahli independen - perwakilan dari lembaga ilmiah, pendidikan, dan lainnya. Jumlah tenaga ahli independen minimal seperempat dari jumlah anggota komisi (Pasal 19 UU). Dekrit khusus Presiden Federasi Rusia dikhususkan untuk pembentukan dan kegiatan komisi ini. Menurut undang-undang yang sedang dipertimbangkan, perselisihan layanan individu hanya dapat menjadi perselisihan tentang hukum dan diselesaikan oleh komisi badan negara untuk perselisihan layanan dan pengadilan. Komisi Perselisihan Layanan dalam fitur-fitur utamanya mirip dengan Komisi Perselisihan Perburuhan, jadi saya tidak akan membahas analisis prosedur pembentukan dan kegiatannya.
Undang-undang federal "Tentang layanan kota di Federasi Rusia" tertanggal 7 Februari 2007 sehubungan dengan perselisihan perburuhan menetapkan: perselisihan perburuhan individu karyawan kota dianggap sesuai dengan undang-undang perburuhan (Pasal 11, klausa 11). Oleh karena itu, secara umum, perselisihan perburuhan pegawai kota diselesaikan sesuai dengan aturan yang ditetapkan dalam Kode Perburuhan, dan mereka tidak dapat dikaitkan dengan subjek khusus dengan cara khusus untuk menyelesaikan konflik. Tetapi undang-undang yang sama berisi aturan tentang konflik kepentingan di bidang layanan kota dan mendefinisikan konsep ini dengan cara yang sama seperti undang-undang tentang layanan sipil publik. Undang-undang tentang layanan kota tidak mengatur mekanisme untuk menyelesaikan konflik kepentingan, oleh karena itu, di sini, jelas, dapat diasumsikan bahwa aturan yang sama berlaku untuk layanan kota yang berlaku untuk layanan sipil.
Undang-Undang Federal "Tentang Pemberantasan Korupsi" 19 Desember 2008 berbicara tentang konflik kepentingan, tetapi sudah ada di negara bagian dan layanan kota, dan sebagai sarana untuk mencegah dan menyelesaikan konflik menetapkan perubahan dalam posisi resmi atau resmi suatu negara. atau pegawai kotamadya hingga pemecatannya dari pelaksanaan tugas resmi, serta tantangan atau pengunduran dirinya (Pasal 10, 11 Undang-Undang). Dari sini dapat kita simpulkan bahwa penyelesaian suatu benturan kepentingan dapat dilakukan melalui suatu komisi khusus yang telah disebutkan di atas, serta dengan penerapan keputusan yang otoritatif oleh pejabat yang bersangkutan sehubungan dengan pegawai tersebut. Pengaturan diri dari konflik oleh karyawan itu sendiri dalam bentuk penarikan diri, serta pemecatan atas kehendak bebasnya sendiri juga dimungkinkan.
Namun, sebagai subjek khusus, sangat spesifik dalam hal status undang-undang perburuhan mereka, seseorang dapat memilih pejabat yang dipilih atau diangkat ke posisi oleh otoritas tertinggi Rusia - Presiden, Pemerintah, kamar-kamar Majelis Federal. Ini adalah, misalnya, menteri yang diangkat dan diberhentikan oleh Presiden Federasi Rusia, ketua Duma Negara, Dewan Federasi, wakil mereka dipilih oleh kamar masing-masing, dll. Sejumlah pekerjaan dikhususkan untuk status beberapa orang-orang ini dari sudut pandang hukum perburuhan, khususnya N .BUT. Grebenkina. Tentu saja, tidak mungkin, misalnya, seorang menteri yang diberhentikan oleh Presiden akan menentang keputusan ini, tetapi kategori subjek ini juga harus memiliki perlindungan hukum. Karena orang-orang ini bukan pegawai negeri, mereka tidak dapat tunduk pada mekanisme perlindungan hak yang berlaku dalam sistem pegawai negeri. Tetapi ada mekanisme seperti itu, dan itu ditetapkan oleh Konstitusi Federasi Rusia, yang menurutnya setiap orang dijamin perlindungan yudisial atas hak dan kebebasannya. Oleh karena itu, entitas-entitas ini juga memiliki hak untuk mengajukan ke pengadilan jika terjadi situasi konflik, jika tidak mereka akan dikeluarkan dari ruang lingkup Konstitusi. Dalam hal ini, perlu untuk melanjutkan dari tindakan langsung norma-norma konstitusi. Lalu ada pertanyaan pengadilan mana yang harus diajukan. Itu diselesaikan dalam Kode Acara Perdata Federasi Rusia, yang menurutnya perselisihan tentang menantang tindakan hukum non-normatif Presiden Federasi Rusia, Pemerintah dan kamar-kamar Majelis Federal berada dalam yurisdiksi Mahkamah Agung Federasi Rusia sebagai pengadilan tingkat pertama. Dan dalam contoh kita, keputusan presiden tentang pemberhentian menteri federal akan menjadi tindakan hukum non-normatif.
Mustahil untuk merumuskan satu aturan yang berlaku untuk semua situasi yang dipertimbangkan, dengan pengecualian satu hal - dengan semua kekhususan penyelesaian perselisihan, dalam satu atau lain kasus, perlindungan hukum atas hak dan kebebasan tenaga kerja selalu dijamin untuk semua orang. Ini sejalan dengan Konstitusi Federasi Rusia dan norma-norma hukum internasional. Ketentuan ini harus ditekankan, karena dalam sejarah kita, selama hampir seluruh periode Soviet, ada apa yang disebut prosedur departemen untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan, yang menurutnya banyak subjek, khususnya, yang dibahas, dirampas haknya. perlindungan yudisial dan jika terjadi perbedaan pendapat hanya dapat ditujukan kepada otoritas yang lebih tinggi. Ini tentu saja merupakan tindakan anti-demokrasi dan manifestasi nyata dari rezim politik otoriter di bidang hubungan perburuhan.
Kekhasan pertimbangan kategori tertentu kasus perburuhan juga harus dikaitkan dengan cara khusus untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu. Kita berbicara, khususnya, tentang penyelesaian perselisihan tentang penyelidikan, pendaftaran, dan akuntansi kecelakaan industri (Pasal 231 Kode Perburuhan Federasi Rusia), kompensasi oleh majikan untuk kerusakan yang disebabkan oleh properti seorang karyawan (Pasal 235 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan perselisihan perburuhan terkait dengan proses kebangkrutan. Menurut Seni. 231 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika perselisihan muncul sehubungan dengan penyelidikan kecelakaan di tempat kerja, maka korban atau perwakilannya harus terlebih dahulu mengajukan permohonan ke inspektorat tenaga kerja negara, dan kemudian ke pengadilan. Aturan ini ditetapkan oleh undang-undang tanggal 30 Juni 2006, dan dengan demikian, pada kenyataannya, prosedur pra-persidangan wajib untuk menyelesaikan perselisihan oleh inspektorat tenaga kerja negara diperkenalkan. Menurut kata-kata sebelumnya dari artikel ini, ada yurisdiksi alternatif untuk pertimbangan kasus-kasus seperti itu - dimungkinkan untuk mengajukan permohonan ke Inspektorat Tenaga Kerja Negara atau ke pengadilan. Pasal 235 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia juga menetapkan prosedur pra-persidangan wajib untuk menyelesaikan perselisihan yang berkaitan dengan tanggung jawab majikan atas kerusakan yang disebabkan oleh properti karyawan, karena dalam hal ini karyawan pertama-tama melamar majikan dan hanya jika dia tidak setuju dengan keputusannya atau tidak menerima tanggapan dalam jangka waktu yang ditentukan darinya, karyawan berhak untuk mengajukan ke pengadilan.
Keputusan legislator seperti itu, setidaknya, menimbulkan pertanyaan. Mengapa prosedur pra-persidangan wajib ditetapkan untuk perselisihan ini? Tidakkah ini menimbulkan kesulitan tambahan bagi karyawan dan apakah membatasi hak atas perlindungan hukum? Jelas, akan lebih memadai untuk tren modern untuk mengkonsolidasikan dalam kasus ini hak karyawan untuk memilih tindakan: menurut Art. 231 - naik banding ke inspektorat ketenagakerjaan atau ke pengadilan; di bawah Seni. 235 - naik banding ke majikan atau ke pengadilan.
Pengadilan arbitrase, sebagai aturan umum, bukan milik badan penyelesaian perselisihan perburuhan. Tetapi mereka menyelesaikan beberapa kasus perburuhan yang timbul dari prosedur kebangkrutan, yang berulang kali ditulis oleh S.Yu. Chucha dan penulis lainnya. Jadi, IA Kostyan menekankan: “Ketidaksepakatan yang timbul antara perwakilan karyawan debitur dan manajer arbitrase, yang memelihara daftar klaim kreditur, tentang masalah remunerasi, pembayaran pesangon, dll., tunduk pada pertimbangan arbitrase pengadilan."
Kasus berikutnya dari cara khusus mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu adalah penyelesaiannya oleh badan-badan Inspektorat Perburuhan Federal. Pertanyaan ini sangat bisa diperdebatkan. Sejumlah penulis mengakui inspektorat tenaga kerja sebagai badan penyelesaian perselisihan, yang lain menyangkal hal ini. Penilaian menarik tentang masalah ini dibuat oleh T.A. Nesterova. Masalah ini sangat kompleks, karena terkait dengan penentuan status inspektorat ketenagakerjaan, menetapkan tempat dan perannya dalam sistem otoritas publik, menganalisis kekuatannya, dll., dan, tentu saja, tidak dapat diselesaikan dalam pekerjaan ini. Tugas dalam kasus ini adalah untuk menetapkan hanya satu fakta - apakah inspektorat ketenagakerjaan benar-benar menyelesaikan perselisihan perburuhan atau tidak. Dari sudut pandang undang-undang Rusia, posisi inspektorat ketenagakerjaan dalam hal ini kontradiktif: secara formal, ia tidak ditunjuk di antara badan-badan resolusi konflik, tetapi pada kenyataannya ia bertindak seperti itu, yang secara tidak langsung diabadikan dalam banyak pasal dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: klausa 2, bagian 1, seni. 83; Bagian 7 Seni. 193; Seni. 231; 234; 372; 373 dan lain-lain Secara khusus, bagian 7 Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan hak seorang karyawan untuk mengajukan banding atas sanksi disipliner kepada inspektorat tenaga kerja negara bagian dan (atau) badan-badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu. Tetapi jika karyawan mengajukan banding atas tindakan majikan untuk membawanya ke tanggung jawab disipliner, maka perselisihan perburuhan telah muncul dan inspektorat tenaga kerja dapat menyelesaikannya. Beberapa pasal Kode menyatakan bahwa inspektorat tenaga kerja negara memiliki hak untuk memutuskan pemulihan seorang karyawan di tempat kerja - klausa 2, bagian 1, pasal. 83; Seni. 234; Bagian 3 Seni. 373, yang menegaskan fakta ketidaksepakatan antara karyawan dan majikan mengenai pemecatan dan kemungkinan penyelesaiannya secara otoritatif oleh inspektorat tenaga kerja.
Oleh karena itu, dari isi undang-undang perburuhan modern Rusia, dengan jelas dapat disimpulkan bahwa inspektorat tenaga kerja negara memiliki hak untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan (selain itu, yang paling kompleks dan penting adalah tentang pemulihan), dan oleh karena itu, bertindak sebagai resolusi konflik. badan, yang menyediakan salah satu cara khusus untuk mempertimbangkan perselisihan. Kesimpulan seperti itu, sebagaimana dicatat, dikritik, tetapi mengikuti dari salah satu kekuatan utama pengawas ketenagakerjaan negara - untuk memberi majikan perintah yang mengikat untuk menghilangkan pelanggaran undang-undang perburuhan (Pasal 357 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dan jika Anda merampas hak inspektorat ini, maka Anda biasanya dapat kehilangannya sebagai badan kontrol dan pengawasan yang kuat di bidang hubungan perburuhan. Oleh karena itu, seperti yang disebutkan, masalah ini sangat kompleks dan perlu ditangani baik secara teoritis maupun di tingkat legislatif.
Metode penyelesaian konflik pra-yurisdiksi (sebagaimana banyak penulis menyebutnya) juga harus dikaitkan dengan cara khusus untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu. Ini disediakan oleh Bagian 2 Seni. 385 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan melibatkan pertimbangan konflik melalui negosiasi langsung antara karyawan dan majikan. Tanpa masuk ke prosedur dan konsekuensi dari metode ini (mereka dijelaskan dalam literatur), hanya perlu memperhatikan fakta bahwa itu masih dapat disebut kontrak, karena artikel tersebut membahas negosiasi. Tetapi hampir tidak mungkin untuk memenuhi syarat metode ini dan tindakan para pihak itu sendiri, karena dalam kasus negosiasi, keputusan dibuat dengan persetujuan para pihak, dan di sini keputusan akan dibuat oleh majikan, memenuhi permintaan para pihak. karyawan atau menolak untuk melakukannya. Oleh karena itu, perselisihan diselesaikan sebagai akibat dari keputusan otoritatif sepihak dari majikan, dan bukan dengan kesepakatan para pihak (meskipun ada unsur-unsur kesepakatan). Dalam hal ini, seseorang dapat melihat beberapa analogi dengan penyelesaian sengketa oleh otoritas yang lebih tinggi.
Meringkas pertanyaan tentang bagaimana menyelesaikan perselisihan perburuhan individu dari sudut pandang badan dan prosedur untuk pertimbangan mereka, kita dapat membedakan, sebagaimana dicatat, metode umum dan khusus dari pertimbangan mereka. Metode umum menyediakan penyelesaian konflik di komisi perselisihan perburuhan dan di pengadilan (dengan opsi yang memungkinkan dalam metode ini) sesuai dengan aturan prosedural dan prosedural umum. Metode khusus dikaitkan dengan serangkaian badan yang berbeda (tetapi dengan pelestarian wajib pengadilan) dan dengan adanya prosedur khusus. Ini diwakili oleh opsi spesifik berikut: pertimbangan perselisihan kategori karyawan tertentu (jaksa, hakim, dll.); penyelesaian kategori kasus tertentu menurut aturan khusus (sehubungan dengan kecelakaan di tempat kerja, dll.); pertimbangan perselisihan oleh Inspektorat Perburuhan Federal; penyelesaian perselisihan dengan keputusan majikan sehubungan dengan banding karyawan.
Jelas, satu kesimpulan lagi dapat ditarik mengenai karakteristik badan-badan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu. Semua badan di atas, yang disediakan oleh cara umum dan cara khusus untuk menyelesaikan konflik perburuhan, harus dianggap yurisdiksi, karena mereka memiliki hak untuk membuat keputusan yang mengikat sehubungan dengan perselisihan yang muncul.
Sekarang kita akan berbicara tentang karakteristik metode untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan kolektif (tentu saja, juga dalam bentuk yang sangat singkat, tanpa penjelasan rinci tentang prosedur individu). Sebagaimana dicatat, sehubungan dengan konflik kolektif, seseorang dapat memilih metode umum dan khusus untuk penyelesaiannya.
Metode umum dikaitkan dengan organisasi prosedur konsiliasi dan mengadakan pemogokan, yang secara langsung diabadikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut Seni. 401, prosedur untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan kolektif menetapkan tahapan berikut: pertimbangan perselisihan oleh komisi konsiliasi, pertimbangan perselisihan dengan partisipasi perantara dan (atau) dalam arbitrase perburuhan. Dalam hal ini, dimungkinkan untuk merumuskan konsep umum prosedur konsiliasi - ini adalah kegiatan badan-badan khusus untuk penyelesaian kontrak, "damai" dari perselisihan perburuhan kolektif. Jika prosedur konsiliasi tidak mengarah pada penyelesaian konflik, maka pekerja memiliki hak untuk mogok sebagai cara untuk menyelesaikan perselisihan kolektif (Pasal 409 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Berdasarkan ketentuan legislatif ini dan dalam literatur hukum khusus, prosedur konsiliasi dan mogok kerja dibedakan sebagai cara untuk menyelesaikan konflik kolektif. Secara khusus, M.V. Lushnikov dan A.M. Lushnikov mencatat bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia "mengatur prosedur untuk menyelesaikan konflik kolektif melalui prosedur konsiliasi dan mediasi, dan, sebagai cara ekstrem untuk menyelesaikan perselisihan, pemogokan dipertimbangkan" .
Tampaknya pemogokan tidak dapat dianggap sebagai cara untuk menyelesaikan perselisihan kolektif (Pasal 409 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Lagi pula, pemogokan, sebagai penolakan untuk bekerja, tidak akan menyelesaikan konflik dengan sendirinya, itu hanya bentuk tekanan dari karyawan pada majikan, yang berkontribusi untuk mencapai kompromi antara pihak-pihak yang berselisih. Dan hanya ada satu cara untuk menghilangkan perselisihan dan menyelesaikan perselisihan kolektif sebagai perselisihan kepentingan - dengan mencapai kesepakatan dan menandatangani protokol yang sesuai. Ini mengikuti dari posisi fundamental bahwa perselisihan kolektif, sebagai aturan umum, adalah perselisihan kepentingan dan tidak mungkin memaksakan kepentingan satu pihak di pihak lain, oleh karena itu, cara yudisial, administratif atau cara otoritatif lainnya untuk menyelesaikan konflik adalah tidak dapat diterima di sini, sehubungan dengan prosedur khusus yang telah muncul, penyelesaiannya, yang didasarkan pada negosiasi dan kesepakatan para pihak. Oleh karena itu, bukanlah suatu kebetulan bahwa undang-undang membebankan kepada para pihak kewajiban untuk melanjutkan prosedur konsiliasi selama pemogokan, jika tidak situasinya akan terhenti (Pasal 412 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Sehubungan dengan hal tersebut di atas, Art. 409 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karakterisasi pemogokan sebagai cara untuk menyelesaikan perselisihan harus dikecualikan.
Metode umum di atas tidak menimbulkan keberatan mendasar lainnya dan merupakan skema "klasik" untuk menyelesaikan perselisihan kolektif "klasik" sebagai konflik kepentingan. Tetapi undang-undang Rusia di bidang ini berisi sejumlah fitur dan kontradiksi yang terkait dengan subjek perselisihan kolektif, penyelesaian perselisihan dalam situasi individu, dll., Yang memunculkan cara khusus untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan kolektif.
Metode khusus dalam kaitannya dengan perselisihan kolektif juga dikaitkan dengan kekhususan prosedur dan badan untuk pertimbangan mereka dan termasuk dalam beberapa opsi.
Yang pertama menyangkut situasi dan organisasi di mana pemogokan dilarang jika terjadi perselisihan kolektif (Pasal 413 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, konflik akan diselesaikan melalui prosedur konsiliasi, tetapi jika tidak mengarah pada hasil yang positif, perselisihan akan diselesaikan melalui arbitrase perburuhan. Dan dalam situasi ini, arbitrase tenaga kerja, sebagai badan rekonsiliasi sebagai aturan umum, sedang mengalami perubahan drastis. Penciptaannya menjadi mengikat para pihak, dan membuat keputusan (final) yang mengikat atas sengketa. Jika para pihak tidak dapat (atau tidak ingin) membuat arbitrase, keputusan tentang ini akan dibuat oleh badan negara yang relevan dan arbitrase akan kembali membuat keputusan otoritatif atas kasus tersebut (bagian 7 pasal 404 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Di sini situasi unik telah muncul di mana arbitrase tenaga kerja bertindak dalam dua kapasitas: dengan prosedur umum untuk menyelesaikan perselisihan, ini adalah badan konsiliasi (walaupun ada fitur di sini, tetapi Anda dapat mengabaikannya untuk saat ini), dengan yang khusus, itu berubah menjadi badan yurisdiksi otoritatif yang dapat dibuat secara wajib tanpa partisipasi para pihak (pada kenyataannya, oleh negara) dan yang akan mengambil keputusan sepihak yang mengikat para pihak. Aturan ini diperkenalkan ke dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh undang-undang tanggal 30 Juni 2006 dan masih perlu dipertimbangkan. Menurut edisi kode sebelumnya, keputusan akhir dalam situasi ini dibuat oleh Pemerintah Federasi Rusia.
Varian berikutnya dari cara khusus mempertimbangkan perselisihan kolektif dikaitkan dengan dasar kemunculannya sebagai penolakan majikan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja yang dipilih ketika mengadopsi peraturan lokal (bagian 1 pasal 398 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Perselisihan semacam ini hanya dapat muncul dengan majikan tertentu - dalam organisasi atau pengusaha perorangan, karena pada tingkat inilah peraturan lokal diadopsi. Pertama-tama, perlu dicatat bahwa artikel ini mengacu pada mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja yang dipilih, dan Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menetapkan prosedur untuk mempertimbangkan pendapat, kita berbicara tentang badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama. Badan perwakilan pekerja dapat bertindak sebagai badan serikat pekerja atau badan lain yang dipilih oleh pekerja. Tidak ada aturan khusus yang akan mengatur prosedur untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja terpilih dalam Kode, oleh karena itu Undang-Undang Federal 30 Juni 2006 secara praktis mengidentifikasi prosedur untuk mempertimbangkan pendapat badan ini dengan prosedur untuk mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, diabadikan dalam Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kesimpulan ini mengikuti isi dari banyak artikel Kode, khususnya bagian 4 Seni. 8, Seni. 103 dan lain-lain.
Jika majikan menolak untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja, maka situasi dalam kasus ini dapat berkembang sebagai berikut. Pertama, badan perwakilan pekerja dapat mengajukan banding atas tindakan ini ke inspektorat ketenagakerjaan negara bagian atau ke pengadilan. Dan kedua, ia juga memiliki hak untuk memulai prosedur perselisihan perburuhan kolektif (bagian 4 pasal 372 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Menurut Seni. 398 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, penolakan majikan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan adalah dasar munculnya perselisihan perburuhan kolektif, yang juga dikonfirmasi oleh Art. 372. Tetapi pasal ini juga memberikan kesempatan untuk tindakan lain - mengajukan permohonan ke inspektorat ketenagakerjaan atau ke pengadilan. Dan kemudian ternyata perselisihan kolektif semacam ini dapat diselesaikan dengan cara yang berbeda: melalui prosedur konsiliasi, dll., yang memberikan cara umum untuk menyelesaikan perselisihan, dan dengan mengajukan permohonan ke inspektorat ketenagakerjaan atau pengadilan, yang berbentuk cara khusus untuk menyelesaikan perselisihan tersebut.
Hal ini tentu menimbulkan banyak pertanyaan. Jika ini adalah perselisihan kolektif, lalu mengapa pembuat undang-undang menetapkan cara yang berbeda untuk menyelesaikannya, apalagi, pada dasarnya berlawanan? Jika memungkinkan untuk mempertimbangkan perselisihan di pengadilan, lalu apa gunanya melakukan prosedur konsiliasi dan membawa kasus tersebut ke pemogokan? Tidak sepenuhnya jelas dari teks Seni. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tentang ketidaksepakatan spesifik apa yang menimbulkan konflik: karena ketidakpatuhan terhadap prosedur untuk mempertimbangkan pendapat atau karena isi dari tindakan itu sendiri? Dengan analisis yang cermat terhadap pasal ini, dapat disimpulkan bahwa perselisihan menyebabkan ketidaksepakatan badan perwakilan pekerja dengan isi undang-undang, karena badan ini dapat memulai tindakan yang diatur oleh undang-undang hanya setelah prosedur untuk mempertimbangkan. pendapat telah terjadi. Meskipun dicatat dalam literatur bahwa ketidaksepakatan dalam kasus ini mungkin terkait dengan aturan prosedural dan isi undang-undang setempat. Dan, mungkin, pertanyaan utamanya adalah apa perselisihan dalam kasus ini - tentang hak atau tentang kepentingan? Jika prosedur untuk memperhitungkan pendapat dilanggar, maka ini adalah perselisihan tentang hak, karena itu ditetapkan oleh undang-undang. Jika pelanggaran terkait dengan isi tindakan dan majikan telah menetapkan norma di dalamnya yang bertentangan dengan undang-undang perburuhan, maka ini juga merupakan perselisihan tentang hukum dan norma-norma ini tidak boleh diterapkan (Pasal 8 Kode Perburuhan Rusia). Federasi). Tetapi apakah konflik kepentingan mungkin terjadi dalam kasus ini? Jelas, ya, karena tindakan lokal menetapkan atau mengubah kondisi kerja, misalnya, sistem upah, prosedur bonus, dll.
Sehubungan dengan hal tersebut di atas, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut. Jika, dalam proses mengadopsi tindakan pengaturan lokal, majikan melanggar prosedur untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja yang dipilih atau melakukan pelanggaran dalam isi tindakan dari sudut pandang kontradiksinya dengan norma-norma legislatif. , maka sehubungan dengan ini, timbul perselisihan tentang hukum, yang harus diselesaikan dengan perintah administratif, yudikatif, atau kekuasaan lainnya (dengan mengajukan, misalnya, kepada otoritas yang lebih tinggi, jika ada). Jika, ketika mengadopsi tindakan lokal, kepentingan karyawan dan majikan bertabrakan, maka konflik kepentingan terbentuk yang tidak dapat diselesaikan dengan metode yang ditunjukkan di atas, dan para pihak harus menggunakan metode perdamaian dan arbitrase yang terkenal untuk menyelesaikannya. perbedaan pendapat. Tampaknya, dengan mempertimbangkan pertimbangan yang diungkapkan, perlu untuk membuat perubahan yang sesuai pada Seni. 372, 398 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam arti bahwa perselisihan perburuhan kolektif dapat timbul sehubungan dengan penolakan majikan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja yang dipilih ketika mengadopsi tindakan lokal, jika ini memerlukan pembentukan baru atau perubahan dalam kondisi kerja yang ada.
Berkenaan dengan perselisihan kolektif, perlu untuk memikirkan dasar kemunculannya sebagai kesimpulan, amandemen dan implementasi perjanjian bersama, perjanjian (Pasal 398 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam rumusan ini, sekali lagi, dua perselisihan yang berbeda sifatnya digabungkan - perselisihan tentang hukum dan perselisihan tentang kepentingan. Perselisihan yang timbul sehubungan dengan pembuatan dan perubahan perjanjian bersama, perjanjian adalah perselisihan tentang pembentukan atau perubahan kondisi kerja, yang merupakan benturan kepentingan. Tetapi jika timbul sengketa tentang pemenuhan syarat-syarat perjanjian atau kesepakatan bersama, hal ini sudah merupakan sengketa hukum, dan mengapa perlu dilakukan suatu prosedur yang rumit untuk penyelesaiannya, disediakan untuk konflik bersama, dan tidak dilanjutkan ke pengadilan, misalnya, sama sekali tidak bisa dipahami. Kontradiksi dalam undang-undang ini telah lama dicatat dalam literatur hukum dan proposal telah dirumuskan untuk penghapusannya, khususnya, untuk pengecualian dari Seni. 398 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia kata-kata "pelaksanaan perjanjian bersama, perjanjian", tetapi legislator tidak melakukan ini.
Metode untuk menyelesaikan konflik perburuhan dapat diklasifikasikan dengan alasan lain. Terutama dalam hal pengambilan keputusan. Dalam hal ini, dua cara untuk menyelesaikan perselisihan dapat dibedakan: pertama, yang otoritatif, di mana keputusan dibuat secara sepihak oleh badan yurisdiksi yang berwenang; dan, kedua, kontraktual, ketika keputusan tentang perselisihan dibuat berdasarkan kesepakatan para pihak.
Metode otoritatif dalam klasifikasi ini mencakup hampir semua opsi untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu secara umum dan cara-cara khusus untuk menyelesaikannya, dan beberapa situasi yang terkait dengan perselisihan kolektif. Untuk perselisihan individu, ini menyangkut keputusan komisi perselisihan perburuhan, pengadilan, majikan, otoritas yang lebih tinggi, dll .; pada arbitrase perburuhan kolektif dalam situasi di mana pemogokan tidak diperbolehkan.
Metode kontrak dalam kaitannya dengan perselisihan individu dapat dikaitkan, misalnya, dengan kesepakatan damai yang dibuat selama sesi pengadilan; untuk perselisihan kolektif, metode ini adalah yang utama dan berlaku dalam semua prosedur konsiliasi.
Ketika berbicara tentang metode kontrak untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan kolektif, perlu untuk menjawab pertanyaan apakah arbitrase perburuhan adalah badan di mana perselisihan diselesaikan dengan kesepakatan para pihak, atau apakah itu cara lain untuk menyelesaikan konflik kolektif? Menurut pendapat saya, dapat dikatakan bahwa jika dalam komisi konsiliasi dan dengan partisipasi seorang mediator konflik diselesaikan secara langsung oleh para pihak dengan kesepakatan mereka, maka pada tahap arbitrase perburuhan perselisihan tersebut juga diselesaikan oleh para pihak, tetapi tidak secara langsung, tetapi tidak langsung, mentransfer otoritas pengambilan keputusan kepada badan ini. Kesimpulan ini mengikuti dari fakta bahwa arbitrase dibuat hanya jika para pihak telah setuju untuk menerima keputusannya sebagai mengikat. Dalam situasi ini, perselisihan diselesaikan oleh para pihak, tetapi tidak oleh mereka sendiri, tetapi melalui badan khusus - arbitrase tenaga kerja, di mana mereka telah mendelegasikan hak untuk membuat keputusan yang mengikat bagi mereka. Kesimpulan umum: pada semua tahap rekonsiliasi, perselisihan perburuhan kolektif diselesaikan dengan kesepakatan para pihak secara kontraktual, tetapi baik secara langsung, langsung, atau tidak langsung, tidak langsung.
Sebagai kesimpulan, masuk akal untuk menetapkan bahwa opsi lain untuk menyelesaikan masalah bagaimana menyelesaikan perselisihan perburuhan dimungkinkan, dan perlu penelitian lebih lanjut.
Daftar bibliografi
1.Bugrov L.Yu. Masalah kontroversial implementasi oleh pengadilan Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia // Masalah perlindungan hak-hak pekerja warga negara: bahan ilmiah-praktis. konf. M., 2004.
2. Buyanova M.O. Buku Pegangan Pengacara Perburuhan. M., 2006.
3. Gontsov N.I. Subjek (isi) perselisihan perburuhan kolektif // Masalah pengembangan undang-undang Rusia: Sat. artikel. Perm, 2002.
4. Grebenkina N.A.. Status hukum karyawan menggantikan publik elektif tertinggi dan beberapa posisi yang disamakan dengan mereka di Rusia (argumen utama yang mendukung prinsip-prinsip hukum perburuhan): penulis. dis. ... cand. hukum Ilmu. Perm, 2004.
5. Kiselev I.Ya. Hukum perburuhan Rusia dan negara-negara asing. M., 2005.
Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini
Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.
1. Konsep konflik
1.1 Definisi konflik
1.2 Tipologi konflik. Penyebab konflik perburuhan
1.3 Konsekuensi fungsional dari konflik
2. Metode untuk menyelesaikan konflik perburuhan
2.1 Gaya utama perilaku pemimpin dalam situasi konflik
2.2 Peta konflik
2.3 Penghapusan konflik dalam kolektif buruh
2.4 Metode untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja
literatur
1. Konsep konflikkta
1.1 Definisi konflik
Saat ini, terdapat beberapa pendekatan untuk mendefinisikan konsep konflik sosial. Misalnya, A.V. Dmitriev percaya bahwa "konflik sosial adalah proses di mana dua (atau lebih) individu atau kelompok secara aktif mencari peluang untuk mencegah satu sama lain mencapai tujuan tertentu, untuk mencegah kepuasan kepentingan saingan, atau untuk mengubah pandangannya dan posisi sosial." Inti dari pendekatan ini adalah bahwa tindakan orang biasanya ditujukan untuk mencapai kepentingan mereka sendiri, sehingga mereka pada umumnya bertabrakan dan berkonflik.
E.M. memiliki pemahaman yang sedikit berbeda tentang konflik sosial. Babosova. Dia percaya bahwa "konflik sosial adalah kasus (!) akhir dari eksaserbasi kontradiksi sosial, dinyatakan dalam bentrokan berbagai komunitas sosial - kelas, bangsa, negara, kelompok sosial, lembaga sosial, dll, karena oposisi atau perbedaan yang signifikan. dalam kepentingan mereka, tujuan, tren pembangunan.Konflik sosial terbentuk dan diselesaikan dalam situasi sosial tertentu sehubungan dengan munculnya masalah sosial yang membutuhkan penyelesaian.Pendekatan ini ditandai dengan alokasi "pembawa sosial" dari konflik - kelas , bangsa, kelompok sosial, dan sebagainya.
Ahli konflik terkenal L. Koser memahami konflik sosial sebagai "perjuangan untuk nilai-nilai dan klaim untuk status sosial tertentu, kekuasaan dan keuntungan material dan spiritual yang tidak mencukupi untuk semua orang; perjuangan di mana tujuan para pihak dalam konflik adalah untuk menetralisir, merusak atau menghancurkan lawan.” Dia percaya bahwa tidak ada kelompok sosial tanpa hubungan konflik, dan bahwa konflik positif untuk berfungsinya sistem sosial dan perubahannya. Definisi yang berbeda tampaknya lebih tepat, konflik sosial adalah benturan kepentingan sosial, konfrontasi antara insentif dan tindakan yang muncul dari hubungan orang satu sama lain. Lagi pula, subjek kepentingan sosial bukanlah kebaikan itu sendiri, tetapi kemungkinan memberikan atau menerimanya, karena kedudukan sosial seseorang. Dalam hal ini, dua jenis utama konflik sosial dapat dibedakan: konflik nilai-nilai kehidupan dan konflik dalam distribusi sumber daya material. Yang pertama muncul di bidang interpretasi tujuan pembangunan masyarakat, dan yang kedua di bidang kepentingan ekonomi.
Ke depan, kami akan mempertimbangkan metode penyelesaian konflik yang muncul di dunia kerja. Oleh karena itu, perlu untuk mendefinisikan istilah "hubungan perburuhan" dan "konflik perburuhan".
Ada pendekatan yang menurutnya "hubungan kerja adalah sistem hubungan yang muncul selama aktivitas kerja antara karyawan dan majikan dengan partisipasi berbagai badan negara dan organisasi publik." Konflik perburuhan adalah bentrokan langsung antara subyek hubungan kerja atas momen-momen penting dari aktivitas kerja mereka.
Pendukung pendekatan yang berbeda percaya bahwa hubungan perburuhan adalah hubungan hukum tertentu, sejenis hubungan masyarakat yang bersifat hukum, cirinya adalah bahwa para peserta memiliki hak dan kewajiban hukum yang berkembang di antara para peserta dalam kegiatan perburuhan.
Namun, pada saat yang sama, hubungan sosial didefinisikan oleh mereka sebagai hubungan subjek yang sederajat, yang membedakannya dari jenis hubungan sosial lain yang timbul dari pelaksanaan fungsi lain. Hubungan sosial terbentuk ketika individu menyadari hubungannya dengan masyarakat dan nilai-nilai yang terjadi dalam masyarakat tersebut.
Menurut hemat kami, hubungan kerja dapat dianggap dan digambarkan sebagai salah satu jenis hubungan sosial yang muncul dalam proses produksi dan distribusi barang dan jasa. Konflik perburuhan adalah subspesies dari konflik sosial yang muncul dalam proses hubungan kerja. Penyebab utama konflik perburuhan adalah kontradiksi ekonomi antara tenaga kerja dan modal, antara kekuatan produktif dan hubungan produksi, antara pekerja dan majikan.
Apa itu konflik?
Dalam psikologi, konflik didefinisikan sebagai "benturan kecenderungan yang berlawanan arah, tidak sesuai, satu episode dalam kesadaran, dalam interaksi interpersonal atau hubungan interpersonal individu atau kelompok orang, terkait dengan pengalaman emosional negatif."
Hal ini menunjukkan bahwa dasar dari situasi konflik dalam kelompok antar individu adalah bentrokan antara kepentingan, pendapat, tujuan, dan gagasan yang berbeda tentang cara mencapainya.
1.2 Tipologi konflik.Alasan untukkonflik perburuhan
Dimungkinkan untuk mengklasifikasikan konflik secara horizontal (antara karyawan biasa yang tidak menjadi bawahan satu sama lain), secara vertikal (antara orang yang saling tunduk) dan campuran, di mana keduanya diwakili. Konflik yang paling umum adalah konflik vertikal dan campuran. Mereka rata-rata 70-80% dari semua sisanya. Mereka juga yang paling tidak diinginkan bagi pemimpin, karena di dalamnya dia, seolah-olah, "terikat tangan dan kaki." Faktanya, dalam hal ini, setiap tindakan pemimpin dianggap oleh semua karyawan melalui prisma konflik ini.
Klasifikasi menurut sifat penyebab konflik dapat diterima. Tidak mungkin untuk membuat daftar semua penyebab konflik. Tetapi secara umum disebut, seperti yang ditunjukkan oleh R.L. Krichevsky dalam buku "Jika Anda seorang pemimpin", berikut tiga kelompok alasan, karena:
proses tenaga kerja;
karakteristik psikologis dari hubungan manusia, yaitu, suka dan tidak suka, budaya, perbedaan etnis orang, tindakan pemimpin, komunikasi psikologis yang buruk, dll.;
orisinalitas pribadi anggota kelompok, misalnya, ketidakmampuan untuk mengendalikan keadaan emosional mereka, agresivitas, kurangnya keterampilan komunikasi, tidak bijaksana.
Semua konflik memiliki banyak penyebab. Penyebab utama konflik adalah terbatasnya sumber daya untuk dibagikan, saling ketergantungan tugas, perbedaan tujuan, perbedaan persepsi dan nilai, perbedaan perilaku, tingkat pendidikan, dan komunikasi yang buruk.
Alokasi sumber daya
Bahkan dalam organisasi terbesar, sumber daya selalu terbatas. Manajemen harus memutuskan bagaimana mengalokasikan bahan, sumber daya manusia, dan keuangan ke berbagai kelompok untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang paling efisien. Mengalokasikan bagian yang lebih besar dari sumber daya untuk satu pemimpin, bawahan, atau kelompok berarti bahwa orang lain akan menerima bagian yang lebih kecil dari total. Tidak masalah apa keputusannya: yang mana dari empat sekretaris yang menugaskan komputer dengan program editor, departemen universitas mana yang memberikan kesempatan untuk meningkatkan jumlah guru, pemimpin mana yang akan menerima dana tambahan untuk memperluas produksinya , atau departemen mana yang akan mendapat prioritas dalam pemrosesan data - orang akan selalu ingin mendapatkan lebih banyak, bukan lebih sedikit. Dengan demikian, kebutuhan untuk berbagi sumber daya hampir tak terelakkan mengarah pada berbagai jenis konflik.
Saling ketergantungan tugas
Kemungkinan konflik ada di mana satu orang atau kelompok bergantung pada orang atau kelompok lain untuk suatu tugas. Sebagai contoh, seorang manajer produksi mungkin mengaitkan rendahnya produktivitas bawahannya dengan ketidakmampuan departemen pemeliharaan untuk memperbaiki peralatan dengan cukup cepat. Kepala layanan perbaikan, pada gilirannya, dapat menyalahkan departemen personalia karena tidak mempekerjakan pekerja baru yang dibutuhkan oleh tukang reparasi. Demikian pula, jika salah satu dari enam insinyur yang terlibat dalam pengembangan produk baru tidak berkinerja baik, yang lain mungkin merasa bahwa ini mempengaruhi kemampuan mereka untuk melaksanakan tugas mereka sendiri. Hal ini dapat menyebabkan konflik antara kelompok dan insinyur yang mereka anggap tidak berkinerja baik. Karena semua organisasi adalah sistem yang terdiri dari elemen-elemen yang saling bergantung, jika satu unit atau orang tidak bekerja secara memadai, saling ketergantungan tugas dapat menjadi penyebab konflik.
Beberapa jenis struktur dan hubungan organisasi tampaknya mendorong konflik yang timbul dari saling ketergantungan tugas. Penyebab konflik antara personel lini dan staf akan saling ketergantungan hubungan industrial. Di satu sisi, staf lini bergantung pada staf, karena mereka membutuhkan bantuan spesialis. Di sisi lain, staf tergantung pada staf lini, karena mereka membutuhkan dukungan mereka pada saat mereka menemukan masalah dalam proses produksi atau ketika mereka bertindak sebagai konsultan. Selain itu, staf pada pelaksanaan rekomendasi mereka biasanya bergantung pada lini.
Jenis struktur organisasi tertentu juga meningkatkan kemungkinan konflik, dan kemungkinan ini meningkat dengan struktur matriks organisasi, di mana prinsip kesatuan komando sengaja dilanggar. Potensi konflik juga besar dalam struktur fungsional, karena setiap fungsi utama berfokus terutama pada bidang spesialisasinya sendiri. Dalam organisasi di mana departemen adalah dasar dari bagan organisasi (untuk apa pun mereka dibuat: produk, konsumen atau teritorial), kepala departemen yang saling bergantung melapor kepada satu bos tingkat yang lebih tinggi, sehingga mengurangi kemungkinan konflik yang muncul untuk tujuan struktural murni. alasan.
Perbedaan tujuan
Potensi konflik meningkat ketika organisasi menjadi lebih terspesialisasi dan dipecah menjadi beberapa divisi. Ini karena unit khusus merumuskan tujuan mereka sendiri dan mungkin lebih memperhatikan pencapaiannya daripada tujuan seluruh organisasi. Misalnya, departemen penjualan mungkin bersikeras untuk memproduksi sebanyak mungkin produk dan varietas yang berbeda karena hal ini meningkatkan daya saing mereka dan meningkatkan penjualan. Namun, tujuan unit manufaktur, yang dinyatakan dalam efisiensi biaya, lebih mudah dicapai jika rentang produk kurang beragam. Demikian pula, departemen pembelian mungkin ingin membeli bahan mentah dalam jumlah besar untuk menurunkan biaya per unit rata-rata. Di sisi lain, departemen keuangan mungkin ingin mengambil uang yang diambil dari persediaan dan menginvestasikannya untuk meningkatkan keseluruhan pengembalian modal yang diinvestasikan.
Perbedaan persepsi dan nilai
Gagasan tentang suatu situasi tergantung pada keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Alih-alih menilai situasi secara objektif, orang mungkin hanya mempertimbangkan pandangan alternatif dan aspek situasi yang mereka yakini menguntungkan kelompok dan kebutuhan pribadi mereka. Tren ini diidentifikasi dalam sebuah studi di mana penjualan, sumber daya manusia, dan eksekutif hubungan pelanggan diminta untuk memecahkan satu masalah. Dan semua orang percaya bahwa hanya unit fungsionalnya yang dapat mengatasi masalah tersebut.
Perbedaan nilai adalah penyebab konflik yang sangat umum. Misalnya, seorang bawahan mungkin percaya bahwa dia selalu memiliki hak untuk mengungkapkan pendapatnya, sementara seorang pemimpin mungkin percaya bahwa bawahan memiliki hak untuk mengungkapkan pendapatnya hanya ketika diminta dan tanpa ragu melakukan apa yang diperintahkan. Staf R&D yang berpendidikan tinggi menghargai kebebasan dan kemandirian. Jika atasan mereka merasa perlu untuk memantau dengan cermat pekerjaan bawahan mereka, perbedaan nilai cenderung menyebabkan konflik. Konflik sering muncul di perguruan tinggi antara departemen yang berfokus pada pendidikan (bisnis dan teknologi). Konflik juga sering muncul dalam organisasi perawatan kesehatan antara staf administrasi, yang berjuang untuk efisiensi dan efektivitas biaya, dan staf medis, yang kualitas perawatan pasiennya lebih berharga.
Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup
Perbedaan tersebut juga dapat meningkatkan kemungkinan terjadinya konflik. Ada orang yang terus-menerus menunjukkan agresivitas dan permusuhan dan yang siap menantang setiap kata. Namun kepribadian kasar menciptakan suasana yang penuh dengan konflik di sekitar mereka. Penelitian menunjukkan bahwa orang-orang dengan sifat yang membuat mereka sangat otoriter, dogmatis, dan acuh tak acuh terhadap harga diri lebih cenderung mengalami konflik. Studi lain menunjukkan bahwa perbedaan dalam pengalaman hidup, nilai-nilai, pendidikan, senioritas, usia, dan karakteristik sosial mengurangi tingkat saling pengertian dan kerjasama antara perwakilan departemen yang berbeda.
Komunikasi yang buruk
Komunikasi yang buruk merupakan penyebab dan akibat dari konflik. Ini dapat bertindak sebagai katalisator konflik, sehingga sulit bagi individu atau kelompok untuk memahami situasi atau perspektif orang lain. Jika manajemen gagal untuk mengomunikasikan kepada bawahan bahwa skema pembayaran berbasis kinerja yang baru tidak dirancang untuk "memperas jus" dari pekerja, tetapi untuk meningkatkan keuntungan perusahaan dan posisinya di antara para pesaing. Bawahan mungkin bereaksi dengan cara yang memperlambat kecepatan kerja. Masalah komunikasi umum lainnya yang menyebabkan konflik adalah kriteria kualitas yang ambigu, ketidakmampuan untuk secara akurat mendefinisikan tanggung jawab pekerjaan dan fungsi semua karyawan dan departemen, dan penyajian persyaratan kerja yang saling eksklusif. Masalah-masalah ini mungkin timbul atau diperparah oleh ketidakmampuan manajer untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan yang akurat untuk perhatian bawahan.
Adanya satu atau lebih sumber konflik meningkatkan kemungkinan terjadinya situasi konflik dalam proses pengelolaan. Namun, bahkan dengan potensi konflik yang lebih besar, para pihak mungkin enggan untuk menanggapi dengan cara yang semakin memperburuk situasi. Satu kelompok peneliti menemukan bahwa orang tidak selalu menanggapi situasi konflik yang melibatkan sedikit kerugian atau yang mereka anggap tidak berbahaya. Dengan kata lain, terkadang orang menyadari bahwa manfaat potensial dari berpartisipasi dalam konflik tidak sebanding dengan biayanya. Sikap mereka terhadap situasi ini diungkapkan sebagai berikut: "Kali ini saya akan membiarkan dia memiliki caranya sendiri."
Namun, dalam banyak situasi seseorang akan bereaksi dengan cara yang mencegah orang lain mencapai tujuan yang diinginkan. Konflik nyata sering kali muncul ketika Anda mencoba meyakinkan pihak lain atau perantara yang netral bahwa "itulah sebabnya dia salah dan sudut pandang saya benar". Seseorang mungkin mencoba meyakinkan orang lain untuk menerima sudut pandangnya atau menghalangi sudut pandang orang lain melalui sarana pengaruh utama seperti paksaan, penghargaan, tradisi, tinjauan sejawat, karisma, persuasi, atau partisipasi.
Tahap selanjutnya dari konflik sebagai suatu proses adalah pengelolaannya. Tergantung pada seberapa efektif manajemen konflik, konsekuensinya akan menjadi fungsional atau disfungsional, yang, pada gilirannya, akan mempengaruhi kemungkinan konflik di masa depan: menghilangkan penyebab konflik atau menciptakannya.
1.3 Konsekuensi fungsional dari konflik
Ada tujuh konsekuensi fungsional dari konflik. Salah satunya adalah masalah dapat diselesaikan dengan cara yang dapat diterima oleh semua pihak, dan sebagai hasilnya, orang akan merasa lebih terlibat dalam menyelesaikan masalah ini. Ini, pada gilirannya, meminimalkan atau sepenuhnya menghilangkan kesulitan dalam menerapkan keputusan - permusuhan, ketidakadilan, dan paksaan untuk bertindak bertentangan dengan keinginan seseorang. Konsekuensi fungsional lainnya adalah bahwa para pihak akan lebih bersedia bekerja sama daripada bermusuhan dalam situasi masa depan yang mungkin penuh dengan konflik.
Konflik juga dapat mengurangi kemungkinan sindrom groupthink dan submissiveness, ketika bawahan tidak mengungkapkan ide-ide yang mereka yakini bertentangan dengan ide-ide pemimpin mereka. Hal ini dapat meningkatkan kualitas proses pengambilan keputusan, karena wawasan tambahan dan "diagnosis" situasi mengarah pada pemahaman yang lebih baik tentangnya; gejala dipisahkan dari penyebab dan alternatif dan kriteria tambahan untuk evaluasinya dikembangkan. Melalui konflik, anggota kelompok dapat mengatasi masalah kinerja potensial bahkan sebelum solusi diimplementasikan.
Konsekuensi Disfungsional dari Konflik
Jika Anda tidak menemukan cara yang efektif untuk mengelola konflik, konsekuensi disfungsional berikut mungkin muncul, yaitu: kondisi yang menghambat tercapainya tujuan.
1. Ketidakpuasan, moral yang buruk, peningkatan pergantian karyawan dan penurunan produktivitas.
2. Kurang kerjasama kedepannya.
3. Komitmen yang kuat terhadap kelompoknya sendiri dan persaingan yang lebih tidak produktif dengan kelompok lain dalam organisasi.
4. Presentasi pihak lain sebagai "musuh"; menganggap tujuan sendiri sebagai hal yang positif, dan tujuan pihak lain sebagai hal yang negatif.
5. Pengurangan interaksi dan komunikasi antara pihak-pihak yang berkonflik.
6. Meningkatnya permusuhan antara pihak-pihak yang berkonflik karena interaksi dan komunikasi berkurang.
7. Pergeseran fokus: lebih mementingkan "memenangkan" konflik daripada memecahkan masalah yang sebenarnya.
2. Metode Urepengaturan konflik perburuhan
2.1 Gaya utama perilakupengemudi dalam situasi konflik
Pertimbangkan, pertama-tama, perilaku seseorang dalam situasi konflik dari sudut pandang kepatuhannya terhadap standar psikologis. Model perilaku ini didasarkan pada gagasan E. Melibruda, Siegert dan Laite. Esensinya adalah sebagai berikut. Diyakini bahwa penyelesaian konflik yang konstruktif tergantung pada faktor-faktor berikut:
Kecukupan persepsi konflik, yaitu penilaian yang cukup akurat tentang tindakan, niat, baik dari musuh maupun milik sendiri, tidak terdistorsi oleh kecenderungan pribadi;
Keterbukaan dan efektivitas komunikasi, kesiapan untuk diskusi masalah yang komprehensif, ketika peserta dengan jujur mengungkapkan pemahaman mereka tentang apa yang terjadi dan jalan keluar dari situasi konflik,
Terciptanya suasana saling percaya dan kerjasama.
Juga berguna bagi seorang pemimpin untuk mengetahui ciri-ciri karakter, ciri-ciri perilaku manusia yang menjadi ciri kepribadian konflik. Meringkas penelitian para psikolog, kita dapat mengatakan bahwa berikut ini dapat dikaitkan dengan kualitas-kualitas seperti itu:
penilaian diri yang tidak memadai tentang kemampuan dan kemampuan seseorang, yang dapat ditaksir terlalu tinggi atau diremehkan. Dalam kedua kasus, mungkin bertentangan dengan penilaian yang memadai dari orang lain - dan dasar untuk konflik sudah siap;
keinginan untuk mendominasi dengan segala cara jika mungkin dan tidak mungkin;
konservatisme pemikiran, pandangan, keyakinan, keengganan untuk mengatasi tradisi yang sudah ketinggalan zaman;
kepatuhan berlebihan pada prinsip dan keterusterangan dalam pernyataan dan penilaian, keinginan untuk mengatakan yang sebenarnya dengan segala cara;
seperangkat sifat kepribadian emosional tertentu: kecemasan, agresivitas, keras kepala, lekas marah.
K.U. Thomas dan R.H. Kilmenn mengembangkan strategi perilaku utama yang paling dapat diterima dalam situasi konflik. Mereka menunjukkan bahwa ada lima gaya dasar perilaku dalam konflik: akomodasi, kompromi, kerjasama, mengabaikan, persaingan atau kompetisi. Gaya perilaku dalam konflik tertentu, kata mereka, ditentukan oleh sejauh mana Anda ingin memuaskan kepentingan Anda sendiri, saat bertindak secara pasif atau aktif, dan kepentingan pihak lain, bertindak secara bersama-sama atau sendiri-sendiri.
Gaya kompetisi, persaingan dapat digunakan oleh seseorang dengan kemauan yang kuat, otoritas yang cukup, kekuasaan, tidak terlalu tertarik untuk bekerja sama dengan pihak lain dan berjuang pertama-tama untuk memuaskan kepentingannya sendiri. Dapat digunakan jika
hasil konflik sangat penting bagi Anda, dan Anda bertaruh besar pada solusi Anda untuk masalah yang muncul;
Anda merasa tidak punya pilihan lain dan tidak ada ruginya;
harus membuat keputusan yang tidak populer dan Anda memiliki wewenang yang cukup untuk memilih langkah ini;
berinteraksi dengan bawahan yang lebih menyukai gaya otoriter.
Namun, harus diingat bahwa ini bukan gaya yang dapat digunakan dalam hubungan pribadi yang dekat, karena tidak dapat menyebabkan apa pun selain perasaan keterasingan. Juga tidak pantas untuk menggunakannya dalam situasi di mana Anda tidak memiliki kekuatan yang cukup, dan sudut pandang Anda tentang beberapa masalah bertentangan dengan sudut pandang bos.
Gaya kolaboratif dapat digunakan jika, dalam membela kepentingan Anda sendiri, Anda dipaksa untuk mempertimbangkan kebutuhan dan keinginan pihak lain. Gaya ini adalah yang paling sulit, karena membutuhkan lebih banyak pekerjaan. Tujuan penerapannya adalah untuk mengembangkan solusi jangka panjang yang saling menguntungkan. Gaya ini membutuhkan kemampuan untuk menjelaskan keinginan Anda, mendengarkan satu sama lain, dan menahan emosi Anda. Ketiadaan salah satu faktor tersebut membuat gaya ini tidak efektif. Gaya ini dapat digunakan untuk menyelesaikan konflik dalam situasi berikut:
perlu untuk menemukan solusi bersama jika setiap pendekatan terhadap masalah itu penting dan tidak memungkinkan solusi kompromi;
Anda memiliki hubungan jangka panjang, kuat, dan saling bergantung dengan pihak lain;
tujuan utamanya adalah untuk memperoleh pengalaman kerja bersama;
para pihak dapat saling mendengarkan dan menyatakan esensi kepentingan mereka;
perlu untuk mengintegrasikan sudut pandang dan meningkatkan keterlibatan pribadi karyawan dalam kegiatan.
gaya kompromi. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa para pihak berusaha untuk menyelesaikan perbedaan dengan kesepakatan bersama. Dalam hal ini, agak mirip dengan gaya kerja sama, tetapi dilakukan pada tingkat yang lebih dangkal, karena para pihak agak lebih rendah satu sama lain. Gaya ini paling efektif, kedua belah pihak menginginkan hal yang sama, tetapi mereka tahu bahwa tidak mungkin melakukannya secara bersamaan. Misalnya keinginan untuk menduduki jabatan yang sama atau tempat yang sama untuk bekerja. Ketika menggunakan gaya ini, penekanannya bukan pada solusi yang memuaskan kepentingan kedua belah pihak, tetapi pada opsi yang dapat diungkapkan dengan kata-kata: "Kami tidak dapat sepenuhnya memenuhi keinginan kami, oleh karena itu perlu dicari solusi. yang dapat kita sepakati masing-masing".
Pendekatan resolusi konflik ini dapat digunakan dalam situasi berikut:
kedua belah pihak memiliki argumen yang sama persuasif dan memiliki kekuatan yang sama;
kepuasan keinginan Anda tidak begitu penting bagi Anda;
Anda mungkin puas dengan solusi sementara, karena tidak ada waktu untuk mengembangkan yang lain, atau pendekatan lain untuk memecahkan masalah tidak efektif;
kompromi akan memungkinkan Anda untuk mendapatkan setidaknya sesuatu daripada kehilangan segalanya.
Gaya penghindaran biasanya diterapkan ketika masalah yang dihadapi tidak begitu penting bagi Anda, Anda tidak membela hak-hak Anda, tidak bekerja sama dengan siapa pun untuk memberikan solusi, dan tidak ingin menghabiskan waktu dan usaha untuk menyelesaikannya. dia. Gaya ini juga dianjurkan dalam kasus di mana salah satu pihak memiliki kekuatan lebih atau merasa bahwa mereka salah, atau percaya bahwa tidak ada alasan yang baik untuk melanjutkan kontak.
sumber perselisihan itu sepele dan tidak penting bagi Anda dibandingkan dengan tugas-tugas lain yang lebih penting, dan karena itu Anda berpikir bahwa tidak ada gunanya membuang-buang energi untuk itu;
tahu bahwa Anda tidak dapat atau bahkan tidak ingin menyelesaikan masalah yang menguntungkan Anda;
Anda memiliki sedikit kekuatan untuk memecahkan masalah dengan cara yang Anda inginkan;
ingin mengulur waktu untuk mempelajari situasi dan mendapatkan informasi tambahan sebelum mengambil keputusan;
mencoba menyelesaikan masalah dengan segera adalah berbahaya, karena membuka dan membicarakan konflik secara terbuka hanya dapat memperburuk situasi;
bawahan sendiri dapat berhasil menyelesaikan konflik;
Anda mengalami hari yang sulit, dan memecahkan masalah ini dapat membawa masalah tambahan.
Gaya ini tidak boleh dianggap sebagai pelarian dari masalah atau penghindaran tanggung jawab. Sebenarnya, meninggalkan atau menunda mungkin merupakan respons yang sangat tepat untuk situasi konflik, karena dapat menyelesaikan sendiri sementara itu, atau Anda dapat menanganinya nanti ketika Anda memiliki informasi yang cukup dan keinginan untuk menyelesaikannya.
Gaya akomodatif berarti Anda bertindak selaras dengan pihak lain, tetapi pada saat yang sama jangan mencoba membela kepentingan Anda sendiri untuk memuluskan suasana dan memulihkan suasana kerja yang normal. Thomas dan Kilmenn percaya bahwa gaya ini paling efektif ketika hasil kasus sangat penting bagi pihak lain dan tidak terlalu penting bagi Anda atau jika Anda mengorbankan kepentingan Anda sendiri untuk pihak lain.
Gaya perlengkapan dapat diterapkan dalam situasi paling umum berikut ini:
tugas terpenting adalah memulihkan ketenangan dan stabilitas, bukan menyelesaikan konflik;
subjek perselisihan tidak penting bagi Anda atau Anda tidak terlalu khawatir tentang apa yang terjadi;
menyadari bahwa kebenaran tidak di pihak Anda;
merasa seperti Anda tidak memiliki cukup kekuatan atau kesempatan untuk menang.
Sama seperti tidak ada gaya kepemimpinan yang efektif dalam semua situasi tanpa pengecualian, demikian pula tidak ada gaya penyelesaian konflik yang dibahas yang dapat dipilih sebagai yang terbaik. Kita harus belajar bagaimana menggunakan masing-masing secara efektif dan secara sadar membuat satu atau lain pilihan, dengan mempertimbangkan keadaan tertentu.
2.2 Peta konflik
Untuk resolusi konflik yang lebih berhasil, diinginkan tidak hanya untuk memilih gaya, tetapi juga untuk menyusun peta konflik yang dikembangkan oleh H. Cornelius dan S. Fair. Esensinya adalah sebagai berikut:
mendefinisikan masalah konflik secara umum. Misalnya, jika ada konflik mengenai jumlah pekerjaan yang harus dilakukan, buatlah diagram distribusi beban;
mencari tahu siapa yang terlibat dalam konflik (individu, kelompok, departemen atau organisasi);
mengidentifikasi kebutuhan dan kekhawatiran sebenarnya dari masing-masing aktor utama dalam konflik.
Menyusun peta seperti itu, menurut para ahli, akan memungkinkan:
untuk membatasi diskusi pada kerangka formal tertentu, yang akan sangat membantu untuk menghindari manifestasi emosi yang berlebihan, karena selama pemetaan, orang dapat menahan diri;
untuk menciptakan kesempatan untuk diskusi bersama tentang masalah, untuk mengungkapkan kepada orang-orang kebutuhan dan keinginan mereka;
memahami baik sudut pandang sendiri maupun sudut pandang orang lain;
menciptakan suasana empati, yaitu kesempatan untuk melihat masalah melalui mata orang lain dan mengakui pendapat orang yang sebelumnya percaya bahwa mereka tidak dipahami;
memilih cara baru untuk menyelesaikan konflik.
Tetapi sebelum Anda melanjutkan untuk menyelesaikan konflik, cobalah untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:
apakah Anda menginginkan hasil yang menguntungkan;
apa yang perlu Anda lakukan untuk mengelola emosi Anda dengan lebih baik;
bagaimana perasaan Anda di tempat pihak-pihak yang bertikai;
apakah seorang mediator diperlukan untuk menyelesaikan konflik;
dalam suasana (situasi) apa orang bisa lebih terbuka, menemukan bahasa yang sama dan mengembangkan solusi mereka sendiri.
2.3 eliminasi kekonflik di tempat kerja
Istilah "konflik perburuhan" muncul dalam undang-undang perburuhan kami hanya pada tahun 1989, ketika Undang-Undang Uni Soviet "Tentang prosedur untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan kolektif (konflik)" diadopsi. Meskipun demikian, konsep “sengketa perburuhan” dan “konflik perburuhan” masih dianggap sinonim baik secara teori maupun praktik. Tampaknya ini tidak benar.
Kolektif tenaga kerja adalah organisme hidup, karena terdiri dari orang-orang, dan juga dicirikan oleh penyakit dan bahkan penyakit yang menjadi ciri orang yang hidup. Anda dapat mengobati konsekuensi dari penyakit ini. Untuk ini, dokter mengaitkan obat-obatan, suntikan, diet, dalam kasus terburuk, operasi bedah. Efektivitas pengobatan semacam itu seringkali tidak dapat diprediksi.
Lebih baik mengobati penyebab penyakit. Tetapi bisa sangat sulit untuk mengidentifikasi penyebab penyakit, terutama jika penyakitnya sedang berjalan.
Untuk tenaga kerja, seperti halnya organisme hidup, pencegahan lebih disukai daripada pengobatan. Para pemimpin yang bijaksana dan berpengalaman memahami hal ini sejak lama.
Negara-negara kapitalis memiliki jaringan yang sangat berkembang dari berbagai layanan konseling dan psikologis. Mereka "mendidik" kolektif buruh dari buaian. Kami baru saja "mengandung" sesuatu yang serupa, tetapi konsultan kami sudah bekerja pada tingkat profesional yang cukup tinggi.
Beberapa psikolog cenderung menganggap masalah kerja kolektif sebagai masalah hubungan manusia dalam keluarga. Ini masuk akal: masalah keluarga lebih dekat dan lebih dapat dimengerti oleh setiap orang.
Konflik perburuhan, dari sudut pandang kami, adalah konflik kepentingan yang jauh lebih luas daripada konflik perburuhan. Misalnya, pemogokan dapat disertai dengan tuntutan tidak hanya untuk upah yang lebih tinggi, tetapi juga untuk pasokan makanan, barang, dan sebagainya yang lebih baik. Gambaran serupa dapat diamati jika terjadi konflik perburuhan saat membuat kesepakatan bersama (kesepakatan) antara pengusaha dan kolektif buruh.
Sarana penyelesaian konflik perburuhan tidak hanya norma-norma peraturan perundang-undangan perburuhan, tetapi juga sarana hukum dan non-hukum lainnya. Misalnya, salah satu opsi untuk menyelesaikan pemogokan mungkin tergantung pada majikan yang memenuhi tuntutan pemogok untuk mengindeks upah mereka (berdasarkan Pasal 811 Kode Perburuhan - norma hukum perburuhan). Selain itu, keputusan oleh badan pemerintah daerah atau pusat untuk meningkatkan pasokan makanan bagi para pemogok, untuk membangun perumahan, fasilitas sosial atau budaya, dll. dimungkinkan. (cara hukum lainnya).
Konflik perburuhan individu juga dapat melampaui lingkup perselisihan perburuhan murni. Secara khusus, perselisihan tentang pemecatan dari pekerjaan sering berkembang menjadi konflik tidak hanya tenaga kerja, tetapi juga kepentingan lain (misalnya, permintaan majikan untuk mengosongkan ruang kantor yang ditempati oleh karyawan setelah pemecatan, dll.).
2. 4 Metoderesolusi konflik di tempat kerja
Empat metode struktural untuk menyelesaikan konflik adalah mengklarifikasi persyaratan pekerjaan, menggunakan mekanisme koordinasi dan integrasi, menetapkan tujuan menyeluruh perusahaan, dan menggunakan sistem penghargaan.
Persyaratan Pekerjaan Dijelaskan
Salah satu teknik manajemen terbaik untuk mencegah konflik disfungsional adalah dengan memperjelas hasil apa yang diharapkan dari setiap karyawan dan departemen. Parameter seperti tingkat hasil yang akan dicapai, siapa yang menyediakan dan siapa yang menerima berbagai informasi, sistem wewenang dan tanggung jawab, serta kebijakan, prosedur, dan aturan yang ditetapkan dengan jelas, harus disebutkan di sini. Selain itu, pemimpin mengklarifikasi semua masalah ini bukan untuk dirinya sendiri, tetapi agar bawahannya memahami dengan baik apa yang diharapkan dari mereka dan dalam situasi apa.
Mekanisme koordinasi dan integrasi
Metode lain untuk mengelola situasi konflik adalah penggunaan mekanisme koordinasi. Salah satu mekanisme yang paling umum adalah rantai perintah. Seperti yang dicatat Weber dan perwakilan sekolah administrasi sejak lama, pembentukan hierarki otoritas merampingkan interaksi orang, pengambilan keputusan, dan arus informasi di dalam organisasi. Jika dua atau lebih bawahan memiliki perbedaan pendapat tentang beberapa masalah, konflik dapat dihindari dengan menghubungi bos bersama mereka, mengundangnya untuk membuat keputusan, prinsip manajemen satu orang memfasilitasi penggunaan hierarki untuk mengelola situasi konflik, karena bawahan tahu betul keputusan siapa yang harus dia patuhi.
Dalam manajemen konflik, alat integrasi seperti hierarki manajemen, penggunaan layanan yang berkomunikasi antar fungsi, tim lintas fungsi, gugus tugas, dan pertemuan antar departemen sangat berguna. Penelitian telah menunjukkan bahwa organisasi yang mempertahankan tingkat integrasi yang mereka butuhkan lebih efektif daripada yang tidak. Misalnya, sebuah perusahaan di mana ada konflik antara divisi yang saling bergantung - departemen penjualan dan departemen produksi - berhasil memecahkan masalah dengan menciptakan layanan perantara yang mengoordinasikan volume pesanan dan penjualan. Layanan ini merupakan penghubung antara penjualan dan produksi dan menangani masalah-masalah seperti persyaratan penjualan, pemanfaatan kapasitas, penetapan harga, dan jadwal pengiriman.
Tujuan menyeluruh organisasi
Menetapkan tujuan kompleks perusahaan-lebar adalah metode struktural lain untuk mengelola situasi struktural. Implementasi yang efektif dari tujuan-tujuan ini memerlukan upaya bersama dari dua atau lebih karyawan, kelompok atau departemen. Gagasan yang tertanam dalam tujuan yang lebih tinggi ini akan mengarahkan upaya semua peserta untuk mencapai tujuan bersama.
Misalnya, jika tiga shift di departemen produksi bertentangan, tujuan harus dirumuskan untuk departemen mereka, bukan untuk setiap shift secara individual, demikian pula, menetapkan tujuan yang terdefinisi dengan baik untuk seluruh organisasi juga akan mendorong para pemimpin departemen untuk membuat keputusan, mendukung seluruh organisasi, bukan hanya area fungsional mereka sendiri. Penyajian prinsip (nilai) tertinggi organisasi mengungkapkan isi tujuan yang kompleks. Perusahaan berusaha untuk mengurangi potensi konflik dengan menetapkan tujuan perusahaan yang menyeluruh dan menyeluruh untuk mencapai koherensi dan kinerja yang lebih besar di seluruh staf.
Mengutip McDonald's sebagai contoh organisasi yang telah menetapkan tujuan komprehensif untuk semua karyawan, Profesor Pascal dan Athos mengatakan: “Dalam memulai membangun kerajaan restoran cepat sajinya, McDonald's berfokus pada lebih dari sekadar harga, kualitas, dan pangsa pasar. Manajemen perusahaan percaya bahwa mereka benar-benar memberikan layanan kepada orang Amerika dengan dana terbatas. “Misi” sosial ini memberi bobot besar pada tujuan operasional. Koki dan pelayan di perusahaan bermerek McDonald's melihat tujuan tingkat tinggi ini sebagai alat yang berguna untuk membantu mereka memenuhi sistem kontrol kualitas perusahaan yang ketat. Lebih mudah untuk memenuhi standar tinggi ketika disajikan dalam konteks membantu masyarakat.”
Struktur sistem penghargaan
Penghargaan dapat digunakan sebagai metode untuk mengelola konflik dengan mempengaruhi perilaku orang untuk menghindari konsekuensi disfungsional. Orang-orang yang berkontribusi pada pencapaian tujuan kompleks di seluruh organisasi, membantu kelompok lain dalam organisasi dan mencoba mendekati solusi masalah dengan cara yang kompleks, harus dihargai dengan pujian, bonus, pengakuan atau promosi. Sama pentingnya bahwa sistem penghargaan tidak mendorong perilaku non-konstruktif individu atau kelompok.
Misalnya, jika manajer penjualan diberi imbalan semata-mata berdasarkan peningkatan volume barang yang dijual, ini mungkin bertentangan dengan tingkat laba yang dimaksudkan. Kepala departemen ini dapat meningkatkan penjualan dengan menawarkan lebih banyak diskon yang tidak perlu dan dengan demikian menurunkan laba rata-rata perusahaan. atau mungkin ada konflik antara departemen penjualan dan departemen kredit perusahaan Mencoba untuk meningkatkan penjualan, departemen penjualan mungkin tidak memenuhi batas yang ditetapkan oleh departemen kredit. Hal ini menyebabkan penurunan kemungkinan memperoleh pinjaman dan, akibatnya, penurunan kredibilitas departemen kredit. Dalam situasi seperti itu, departemen kredit dapat memperburuk konflik dengan tidak menyetujui transaksi luar biasa dan menghilangkan komisi yang sesuai dari departemen penjualan.
Penggunaan sistem penghargaan dan penghargaan yang sistematis dan terkoordinasi bagi mereka yang berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan, membantu orang memahami bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi konflik sehingga sejalan dengan keinginan manajemen.
Ada lima gaya interpersonal utama dalam resolusi konflik: penghindaran, pemulusan, pemaksaan, kompromi, dan pemecahan masalah.
Penghindaran
Gaya ini ditandai dengan menyiratkan bahwa orang tersebut berusaha untuk menjauh dari konflik. Salah satu cara untuk menyelesaikan konflik adalah tidak masuk ke situasi yang memicu munculnya kontradiksi, tidak masuk ke diskusi isu-isu yang penuh dengan perbedaan pendapat. Maka Anda tidak harus menjadi bersemangat, bahkan jika Anda sedang memecahkan masalah.
menghaluskan
Gaya ini dicirikan oleh perilaku yang didikte oleh keyakinan bahwa tidak ada gunanya marah, karena "kita semua adalah satu tim yang bahagia, dan kita tidak boleh mengguncang perahu." The Smoother mencoba untuk tidak mengeluarkan tanda-tanda konflik dan kepahitan, dengan menghimbau perlunya solidaritas. Sayangnya, mereka sama sekali melupakan masalah yang mendasari konflik tersebut. Anda dapat memadamkan keinginan orang lain untuk berkonflik dengan mengulangi, “Itu tidak terlalu penting. Pikirkan hal-hal baik yang telah terwujud di sini hari ini.” Akibatnya, kedamaian, harmoni, dan kehangatan mungkin datang, tetapi masalahnya akan tetap ada. Tidak ada lagi ruang untuk menunjukkan emosi, tetapi mereka hidup di dalam dan menumpuk. Kegelisahan umum menjadi jelas, dan kemungkinan ledakan pada akhirnya akan meningkat.
Paksaan
Dalam gaya ini, upaya untuk memaksa orang untuk menerima sudut pandang mereka dengan cara apa pun berlaku. Orang yang mencoba melakukan ini tidak tertarik dengan pendapat orang lain. Seseorang yang menggunakan gaya ini biasanya berperilaku agresif, dan biasanya menggunakan kekuasaan melalui paksaan untuk mempengaruhi orang lain. Konflik dapat dikendalikan dengan menunjukkan bahwa Anda memiliki kekuatan terkuat, menekan lawan Anda, merebut konsesi darinya dengan hak bos. Gaya pemaksaan ini bisa efektif dalam situasi di mana pemimpin memiliki kekuasaan yang signifikan atas bawahan. Kerugian dari gaya ini adalah bahwa itu menekan inisiatif bawahan, menciptakan kemungkinan yang lebih besar bahwa tidak semua faktor penting akan diperhitungkan, karena hanya satu sudut pandang yang disajikan. Hal ini dapat menyebabkan kebencian, terutama di kalangan staf yang lebih muda dan lebih berpendidikan.
Kompromi
Gaya ini dicirikan dengan mengambil sudut pandang pihak lain, tetapi hanya sampai batas tertentu. Kemampuan untuk berkompromi sangat dihargai dalam situasi manajerial, karena meminimalkan niat buruk dan seringkali memungkinkan penyelesaian konflik dengan cepat untuk kepuasan kedua belah pihak. Namun, penggunaan kompromi di awal konflik atas keputusan penting dapat mengganggu diagnosis masalah dan mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk menemukan alternatif. Kompromi seperti itu berarti persetujuan hanya untuk menghindari pertengkaran, bahkan jika tindakan bijaksana ditinggalkan. Pertukaran semacam itu adalah kepuasan dengan apa yang tersedia, daripada pencarian terus-menerus untuk apa yang logis berdasarkan fakta dan data yang tersedia.
Solusi untuk masalah
Gaya ini merupakan pengakuan atas perbedaan pendapat dan kesediaan untuk berkenalan dengan sudut pandang lain untuk memahami penyebab konflik dan menemukan tindakan yang dapat diterima oleh semua pihak. Orang yang menggunakan gaya ini tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, melainkan mencari cara terbaik untuk menyelesaikan situasi konflik. Perbedaan pendapat dipandang sebagai akibat yang tak terhindarkan dari orang-orang pintar yang memiliki gagasan sendiri tentang apa yang benar dan salah. Emosi hanya bisa dihilangkan melalui dialog langsung dengan orang yang berpenampilan berbeda dengan Anda. Analisis mendalam dan penyelesaian konflik dimungkinkan, hanya saja ini membutuhkan kedewasaan dan seni bekerja dengan orang-orang ... Konstruktif seperti itu dalam menyelesaikan konflik (dengan memecahkan masalah) berkontribusi pada penciptaan suasana ketulusan, yang sangat diperlukan untuk keberhasilan individu dan perusahaan secara keseluruhan.
Jadi, dalam situasi yang kompleks di mana berbagai pendekatan dan informasi yang akurat sangat penting untuk membuat keputusan yang tepat, munculnya pendapat yang bertentangan bahkan harus didorong dan dikelola dengan menggunakan gaya pemecahan masalah. Gaya lain mungkin juga berhasil dalam membatasi atau mencegah situasi konflik, tetapi gaya tersebut tidak akan mengarah pada solusi optimal untuk masalah tersebut, karena tidak semua sudut pandang dipelajari dengan sama hati-hati. Studi menunjukkan bahwa perusahaan berkinerja tinggi menggunakan gaya pemecahan masalah lebih dari perusahaan berkinerja rendah dalam situasi konflik. Dalam organisasi berkinerja tinggi ini, para pemimpin secara terbuka mendiskusikan perbedaan pendapat mereka, tidak menekankan perbedaan atau berpura-pura perbedaan itu tidak ada. Mereka mencari solusi sampai akhirnya menemukan satu. Mereka juga mencoba untuk mencegah atau mengurangi timbulnya konflik dengan memusatkan otoritas pengambilan keputusan yang nyata di unit-unit dan tingkat hierarki manajerial di mana nilai dan informasi terbesar tentang faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan terkonsentrasi. Meskipun masih belum banyak penelitian di bidang ini, sejumlah karya menegaskan keefektifan pendekatan ini dalam mengelola situasi konflik.
(Tabel 3 berisi beberapa saran untuk menggunakan gaya resolusi konflik ini.)
Skema singkat:
2. Setelah masalah diidentifikasi, identifikasi solusi yang dapat diterima kedua belah pihak.
3. Fokus pada masalah, bukan kepribadian pihak lain.
4. Ciptakan suasana saling percaya dengan meningkatkan pengaruh timbal balik dan berbagi informasi.
5. Dalam komunikasi, ciptakan sikap positif satu sama lain, tunjukkan simpati dan mendengarkan pendapat pihak lain, serta meminimalkan manifestasi kemarahan dan ancaman.
Tabel 3. Metodologi penyelesaian konflik melalui pemecahan masalah
Perhatian para pihak terhadap pandangan dan kepentingan satu sama lain
Keluaran
1. Konflik berarti ketidaksepakatan para pihak, di mana satu pihak berusaha untuk mencapai penerimaan pandangannya dan mencegah pihak lain melakukan hal yang sama. Konflik dapat terjadi antara individu dengan kelompok dan antar kelompok.
2. Potensi Penyebab Konflik - Sumber daya bersama, saling ketergantungan pekerjaan, perbedaan tujuan, perbedaan persepsi dan nilai, perbedaan perilaku dan biografi orang, dan komunikasi yang buruk. Orang sering tidak menanggapi situasi konflik potensial kecuali situasi tersebut melibatkan kerugian atau ancaman pribadi yang minimal.
3. Metode struktural untuk menyelesaikan konflik termasuk mengklarifikasi harapan produksi, mekanisme koordinasi dan integrasi, menetapkan tingkat tugas yang lebih tinggi dan sistem penghargaan.
4. Potensi efek negatif dari konflik meliputi: produktivitas berkurang, ketidakpuasan, moral yang lebih rendah, peningkatan pergantian karyawan, interaksi sosial yang lebih buruk, komunikasi yang lebih buruk, dan peningkatan loyalitas kepada subkelompok dan organisasi informal. Namun, dengan intervensi yang efektif, konflik dapat memiliki konsekuensi positif. Misalnya, pekerjaan yang lebih mendalam untuk mencari solusi, keragaman pendapat dalam pengambilan keputusan dan kerjasama yang lebih baik di masa depan.
5. Ada lima gaya resolusi konflik. Evasion mewakili penghindaran konflik. Smoothing adalah perilaku seolah-olah tidak perlu diganggu. Pemaksaan adalah penggunaan kekuatan hukum atau tekanan untuk memaksakan sudut pandang seseorang. Kompromi - menyerah sampai batas tertentu ke sudut pandang lain, adalah ukuran yang efektif, tetapi mungkin tidak mengarah pada solusi yang optimal. Pemecahan masalah, gaya yang disukai dalam situasi yang memerlukan berbagai pendapat dan data, ditandai dengan secara terbuka mengakui perbedaan pendapat dan bentrok pandangan ini untuk menemukan solusi yang dapat diterima kedua belah pihak.
literatur
Kamus Psikologi Singkat / Ed. A.V. Petrovsky, N.G. Yaroshevsky. - M.
Krichevsky R.L. Jika Anda seorang pemimpin. - M.: Delo, 1993.
Cornelius H., Fair S. Semua orang bisa menang. -M., 1992.
4. Dmitriev A.V., Zaprudsky Yu.G., Kazimchuk V.P., Kudryavtsev V.N. Dasar-dasar Konflikologi: Buku Teks / Ed. V.N. Kudryavtsev. - M.: Ahli Hukum, 1997. -S. 31.
5. Kamus Sosiologi / Ed. MAKAN. Babosova. - Minsk, 1991. - S.80.
6. Coser L. Aspek Sosial Konflik // Ensiklopedia Internasional Ilmu Sosial. NY, 1968. -P. 76.
7. Gorelov N.A., Tuchkov A.I. Ensiklopedia tenaga kerja dan ketenagakerjaan. - St. Petersburg: Rumah Penerbitan SPbGUEF, 1997. - Hal. 178.
8. Razuvaev N.V. Hubungan sosial dan tenaga kerja dan tempatnya dalam sistem hubungan sosial. / Di dalam buku. Pasar tenaga kerja dan manajemen personalia: Koleksi antar universitas - St. Petersburg: Rumah penerbitan Universitas Ekonomi Negeri St. Petersburg, 1997. - P. 76.
Dokumen serupa
Ciri-ciri konflik. Penyebab konflik. perkembangan konflik. Konsekuensi dari konflik. Metode pencegahan konflik dalam organisasi. Gaya perilaku konflik. Metode resolusi konflik.
makalah, ditambahkan 12/07/2008
Konsep dan tipologi konflik, tahapan dan strukturnya, fungsi positif dan negatifnya. Gaya utama perilaku seorang pemimpin dalam situasi konflik, kebutuhan untuk menyusun peta konflik. Penyelesaian konflik di bidang pribadi-emosional.
makalah, ditambahkan 02/03/2011
makalah, ditambahkan 14/10/2008
Definisi konflik. Penyebab konflik dalam organisasi. Konflik ditinjau dari penyebab situasi konflik. Konsekuensi fungsional dari konflik. Konsekuensi disfungsional dari konflik. Tahapan perkembangan konflik. Klasifikasi konflik.
makalah, ditambahkan 08/06/2003
Konsep dan jenis konflik. Cara-cara untuk menyelesaikan konflik. Tujuan menyeluruh organisasi. Gaya resolusi konflik interpersonal. Metode manajemen konflik. Metode manajemen perilaku pribadi. tindakan agresif pembalasan.
makalah, ditambahkan 24/03/2005
Klasifikasi dan tipologi konflik. Subyek konflik. Jenis konflik. Penyebab konflik. Fungsi konflik. Bentuk pekerjaan dengan konflik dan metode penyelesaiannya. Model perkembangan konflik. Manajemen konflik.
abstrak, ditambahkan 18/03/2007
Konsep konflik, penyebab terjadinya dalam lingkungan pendidikan. Fungsi konflik interpersonal, dinamika jalannya, metode penyelesaian, gaya perilaku dalam situasi tertentu. Melakukan penelitian sesuai dengan metodologi "Tingkat refleksivitas guru".
tes, ditambahkan 04/11/2015
Penyebab utama dan ciri-ciri munculnya jenis konflik utama - antarpribadi dan antarkelompok, klasifikasinya, bentuk dan cara perkembangannya. Metode penelitian konflik antarkelompok, karakteristiknya. Pemodelan matematika dari konflik.
pekerjaan kontrol, ditambahkan 29/08/2012
Sifat konflik. Tipologi konflik. Penyebab konflik. Interaksi dan perilaku manusia. Proses menciptakan dan mencegah konflik. Metode intervensi yang efektif dalam konflik. gaya resolusi konflik.
abstrak, ditambahkan 02/11/2007
Tempat konflik dalam sistem manajemen organisasi. Jenis, tanda dan tahap perkembangan perselisihan. Penyebab subjektif dan objektif dari situasi konflik. Faktor manajerial, organisasi dan psikologis. Metode resolusi konflik.
Menjelaskan persyaratan pekerjaan. Salah satu teknik manajemen terbaik untuk mencegah konflik disfungsional adalah dengan memperjelas hasil apa yang diharapkan dari setiap karyawan dan departemen. Parameter seperti tingkat hasil yang akan dicapai, siapa yang menyediakan dan siapa yang menerima berbagai informasi, sistem wewenang dan tanggung jawab, serta kebijakan, prosedur, dan aturan yang ditetapkan dengan jelas, harus disebutkan di sini. Selain itu, pemimpin mengklarifikasi semua masalah ini bukan untuk dirinya sendiri, tetapi agar bawahannya memahami dengan baik apa yang diharapkan dari mereka dan dalam situasi apa.
Mekanisme koordinasi dan integrasi. Metode lain untuk mengelola situasi konflik adalah penggunaan mekanisme koordinasi. Salah satu mekanisme yang paling umum adalah rantai perintah. Seperti yang dicatat Weber dan perwakilan sekolah administrasi sejak lama, pembentukan hierarki otoritas merampingkan interaksi orang, pengambilan keputusan, dan arus informasi di dalam organisasi. Jika dua atau lebih bawahan memiliki perbedaan pendapat tentang beberapa masalah, konflik dapat dihindari dengan menghubungi bos mereka yang sama, mengundangnya untuk membuat keputusan. Prinsip kesatuan komando memudahkan penggunaan hierarki untuk mengelola situasi konflik, karena bawahan tahu betul keputusan siapa yang harus dia patuhi.
Dalam manajemen konflik, alat integrasi sangat berguna, seperti hierarki manajemen, penggunaan layanan yang berkomunikasi antar fungsi, tim lintas fungsi, gugus tugas, dan pertemuan antar departemen. Penelitian telah menunjukkan bahwa organisasi yang mempertahankan tingkat integrasi yang mereka butuhkan lebih efektif daripada yang tidak. Misalnya, sebuah perusahaan di mana ada konflik antara divisi yang saling bergantung - departemen penjualan dan departemen produksi - berhasil memecahkan masalah dengan menciptakan layanan perantara yang mengoordinasikan volume pesanan dan penjualan. Layanan ini merupakan penghubung antara penjualan dan produksi dan menangani masalah-masalah seperti persyaratan penjualan, pemanfaatan kapasitas, penetapan harga, dan jadwal pengiriman.
Tujuan menyeluruh organisasi. Menetapkan tujuan kompleks perusahaan-lebar adalah metode struktural lain untuk mengelola situasi struktural. Implementasi yang efektif dari tujuan-tujuan ini memerlukan upaya bersama dari dua atau lebih karyawan, kelompok atau departemen. Gagasan yang tertanam dalam tujuan yang lebih tinggi ini akan mengarahkan upaya semua peserta untuk mencapai tujuan bersama. Misalnya, jika tiga shift di departemen produksi saling bertentangan, Anda harus merumuskan tujuan untuk departemen Anda, dan bukan untuk setiap shift satu per satu. sama, menetapkan tujuan yang jelas untuk seluruh organisasi juga akan mendorong kepala departemen untuk membuat keputusan yang menguntungkan seluruh organisasi, bukan hanya area fungsional mereka sendiri. Penyajian prinsip (nilai) tertinggi organisasi mengungkapkan isi tujuan yang kompleks. Perusahaan berusaha untuk mengurangi potensi konflik dengan menetapkan tujuan perusahaan yang menyeluruh dan menyeluruh untuk mencapai koherensi dan kinerja yang lebih besar di seluruh staf.
Struktur sistem penghargaan. Penghargaan dapat digunakan sebagai metode untuk mengelola konflik dengan mempengaruhi perilaku orang untuk menghindari konsekuensi disfungsional. Orang-orang yang berkontribusi pada pencapaian tujuan kompleks di seluruh organisasi, membantu kelompok lain dalam organisasi dan mencoba mendekati solusi masalah dengan cara yang kompleks, harus dihargai dengan pujian, bonus, pengakuan atau promosi. Sama pentingnya bahwa sistem penghargaan tidak mendorong perilaku non-konstruktif individu atau kelompok.
Misalnya, jika manajer penjualan diberi imbalan semata-mata berdasarkan peningkatan volume barang yang dijual, ini mungkin bertentangan dengan tingkat laba yang dimaksudkan. Kepala departemen ini dapat meningkatkan penjualan dengan menawarkan lebih banyak diskon yang tidak perlu dan dengan demikian menurunkan laba rata-rata perusahaan. atau mungkin ada konflik antara departemen penjualan dan departemen kredit perusahaan Mencoba untuk meningkatkan penjualan, departemen penjualan mungkin tidak memenuhi batas yang ditetapkan oleh departemen kredit. Hal ini menyebabkan penurunan kemungkinan memperoleh pinjaman dan, akibatnya, penurunan kredibilitas departemen kredit. Dalam situasi seperti itu, departemen kredit dapat memperburuk konflik dengan tidak menyetujui transaksi luar biasa dan menghilangkan komisi yang sesuai dari departemen penjualan.
Penggunaan sistem penghargaan dan penghargaan yang sistematis dan terkoordinasi bagi mereka yang berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan, membantu orang memahami bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi konflik sehingga sejalan dengan keinginan manajemen.
Cara untuk menyelesaikan konflik perburuhan:
- · Mekanisme yang paling penting untuk penyelesaian konflik perburuhan secara damai adalah kesepakatan bersama, kesepakatan dan kontrak yang memuat hak dan kewajiban para pihak, termasuk jika terjadi konflik. Tujuan dari kesepakatan bersama, sifat demokratis dari prosedur untuk adopsi pada rapat umum kolektif, memungkinkan untuk mengungkapkan terlebih dahulu penyebab kemungkinan konflik perburuhan dan menguraikan langkah-langkah untuk menyelesaikannya.
- · Jika kolektif buruh berjanji untuk tidak melakukan pemogokan selama masa berlaku kontrak dan kesepakatan, maka kesepakatan bersama menjadi dasar mekanisme hukum untuk mengatur konflik perburuhan.
- · Masalah konflik antara majikan dan karyawan dapat dipertimbangkan oleh komisi perselisihan perburuhan atau pengadilan rakyat. Karyawan memiliki hak, melewati badan serikat pekerja terpilih, untuk pergi ke pengadilan setelah mempertimbangkan konflik dalam komisi perselisihan perburuhan.
- · Kerja dewan dan konferensi kolektif buruh, daerah dan industri individu dengan partisipasi perwakilan dari manajemen industri atau pemerintah daerah berkontribusi pada penyelesaian konflik perburuhan.
- · Penerapan konvensi departemen dan antar departemen antara perwakilan badan-badan negara, pengusaha dan serikat pekerja terbukti positif.
Memuat...