Reģistrācija tirdzniecības centrā, pusēm vienojoties. Atlaišanas rīkojums. Uz kādiem normatīvajiem dokumentiem balstās, atlaižot

Krievijas Federācijas Darba kodekss ļauj izbeigt darba attiecības starp pusēm, noslēdzot atbilstošu vienošanos. Tas, ka līgums tika izbeigts tieši uz šī pamata, jāatzīmē darbinieka darba grāmatā, kad tā tiek sastādīta izdošanai.

Kā atlaist pēc pušu vienošanās: darba reģistrs

Krievijas Federācijas Darba kodeksā pušu vienošanās kā darba attiecību izbeigšanas metode ir minēta divos pantos:

• 77. pants - šī atlaišanas metode ir pirmā vispārējo iemeslu sarakstā.
• 78. pants - tas ļauj jebkurā laikā izbeigt darba attiecības, panākot vienošanos starp darbinieku un darba devēju.

Aizpildot sadaļu par atlaišanu darba grāmatiņā, tiek sniegta saite uz 77. pantu, kā to prasa darba grāmatu aizpildīšanas instrukcijas (apstiprināts ar Krievijas Federācijas Darba ministrijas 10.10.2003. dekrētu Nr. 69).

Pretējā gadījumā ieraksts tiek veikts saskaņā ar vispārējiem noteikumiem:

• Tiek piestiprināts ieraksta kārtas numurs.
• Tiek norādīts darba attiecību izbeigšanas datums.
• Līguma izbeigšanas iemesls ir norādīts, obligāti atsaucoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu.
• Tiek norādīts atlaišanas protokola ierakstīšanas pamats.
• Uzliek amatpersonas parakstu un zīmogu (ja tāds ir).

Piezīme! Jānorāda ne tikai panta numurs, bet arī atbilstošā rindkopa (apakšpunkts). Pilnībā norādīts arī likumu kodeksa nosaukums.

1. piemērs

2. piemērs

3. piemērs

Šādas atlaišanas protokola nepārprotams formulējums nav konstatēts, taču tajā obligāti jānorāda iemesls un saite ar attiecīgo tiesību normu. Saīsinājumi šajā ierakstā nav atļauti.

Uz kura dokumenta pamata tiek izdarīts ieraksts darbā

Pusēm vienojoties, atlaišana tiek noformēta ar šādiem dokumentiem:

• Tieši atlaišanas līgums. Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav norādīts, ka tas jānoslēdz rakstveidā, bet, noformējot darba attiecības, spēkā ir tikai rakstiski līgumi. Tas ir apkopots brīvā formā.
• Pamatojoties uz parakstīto līgumu, tiek izdots rīkojums par atlaišanu. Tieši viņš kalpos par pamatu informācijas par atlaišanu ievadīšanai darba grāmatā.

Pamatu ieraksta darba grāmatiņas 4. ailē. Norādiet šādu šī dokumenta informāciju:

• tā vārds,
• publicēšanas datums,
• Dokumenta numurs.

Piezīme! Par pamatu var kalpot jebkurš darba devēja rīkojums par darbinieka atlaišanu (protokols, kopsapulces lēmums utt.).

Izbeidzot darba līgumu, jāizdara attiecīgs ieraksts darba līgumā. Pēc pušu vienošanās darba saistību izbeigšana notiek saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 1. punktu. Tiek norādīts arī līguma laušanas iemesls, šajā gadījumā tas ir pušu vienošanās par darba attiecību izbeigšanu.

Kāds ir pamats atlaišanai, pusēm vienojoties? Kāda ir atšķirība no atlaišanas pēc darbinieka iniciatīvas? Vai līgumu var atsaukt? Kādā secībā to var mainīt? Kāda ir atlaišanas procedūra pēc pušu vienošanās? Vai atlaišanas pabalsta izmaksas nosacījums būtu jānosaka ar citiem dokumentiem, kas nav līgums?

Pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantu var izbeigt jebkurā laikā, pusēm vienojoties. Un šis ir vienīgais Darba kodeksa pants, kas veltīts šim darbinieka atlaišanas pamatam - no vienas puses, visuniversālākais, no otras, "mānīgākais", pirmkārt tāpēc, ka nav noteikta tā skaidra kārtība. Tomēr, vadoties pēc iedibinātās prakses (arī tiesu), šobrīd pēc pušu vienošanās ir iespējams noteikt atlaišanas pamatnoteikumus un kārtību, par ko mēs runāsim rakstā.

Līguma noslēgšanas noteikumi.

Kopumā atlaišanas procedūra pēc pušu vienošanās ir līdzīga tai, kas notiek pēc darbinieka iniciatīvas, taču joprojām pastāv vairākas atšķirības. Pirmkārt, jums vajadzētu noteikt, kurš dokuments ir atlaišanas pamats. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants vienkārši nosaka, ka šī ir pušu vienošanās, tā forma nav norādīta. Tas ir, to, iespējams, var secināt mutiski.

Faktiski, lai starp darbinieku un darba devēju nerastos strīdi par šādu atlaišanu (tie nav retums), vienošanās, protams, ir jābūt rakstiskai. Tas faktiski var izskatīties pēc vienošanās, kas ir vēlams, vai kā darbinieka paziņojums, ja viņš ir iniciējis atlaišanu. Turklāt atšķirībā no darbinieka paziņojuma par brīvprātīgu atlaišanu šajā paziņojumā jāiekļauj:

• darba attiecību izbeigšanas iemesls - pēc pušu vienošanās;
• vēlamais atlaišanas datums;
• kompensācijas apmēru vai citus atlaišanas nosacījumus (ja tādi ir);
• darbinieka un darba devēja paraksti.

Iesniegsim paziņojuma paraugu, ko var uzskatīt par vienošanos.

Es neiebilstu. Direktors

Personālvadības speciāliste L. Prikazova MBUK "Centrālajā bibliotēkā"

izdot uzteikumu 20.01.2017. M. S. Kņižkina

Grāmatvedei Kopeikinai O.A. no bibliotekāres

20.01.2017 aprēķināt L. M. Formuļarovu

saskaņā ar darbu

tiesību aktiem.

18.01.2017., Kņižkina

Paziņojums, apgalvojums

Aicinu uzteikt ar mani darba līgumu pēc pušu vienošanās, pamatojoties uz Art. 1. daļas 1. punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2017. gada 20. janvārī.

Formuļarova / L. M. Formuļarova /

Ja darba devējs piekrīt atlaišanai pēc pušu vienošanās, bet viņu neapmierina pieteikumā norādītie nosacījumi, piemēram, atlaišanas datums, labāk mēģināt par tiem vienoties un atspoguļot atsevišķā līgumā.

Tātad, ja darba devējs ierosina līguma izbeigšanu pēc pušu vienošanās, viņam ir jānosūta darbiniekam rakstisks priekšlikums slēgt vienošanos. Šeit ir šāda priekšlikuma paraugs.

Pašvaldības budžeta kultūras iestāde
"Centrālā bibliotēka"

(MBUK "Centrālā bibliotēka")

18.01.2017 Bibliotekāre

ref. Nr.3 / k L. M. Formuļarova

PIEDĀVĀJUMS

darba līguma izbeigšana

Cienījamā Larisa Mihailovna!

Aicinu apsvērt darba līguma Nr.12/2014, kas datēts ar 10.12.2014., uzteikšanu saskaņā ar 1.daļas 1.punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa pēc pušu vienošanās 25.01.2017 ar kompensācijas izmaksu vienas algas apmērā. Aicinu par savu lēmumu informēt rakstveidā trīs dienu laikā no šī priekšlikuma saņemšanas dienas.

Režisore Knizhkina M.S. Knizhkina

Piedāvājums saņemts. Formuļarova / L. M. Formuļarova /

Ja darbinieks piekrīt atlaišanai, viņš un darba devējs vienojas par atlaišanas noteikumiem un noslēdz vienošanos. Tajā jānorāda arī darba attiecību izbeigšanas pamats, datums un citi atlaišanas nosacījumi.

Līgums tiek sastādīts divos eksemplāros, tos paraksta darbinieks un darba devējs, un viens eksemplārs tiek nodots darbiniekam parakstīšanai. Šeit ir paraugs.

vienošanās

darba līguma izbeigšana

12.10.2014 Nr.12/2014

Voroņeža 20.01.2017

1. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantu Darbinieks un Darba devējs ir vienojušies izbeigt darba līgumu, kas noslēgts 12.10.2014 Nr. 12/2014, pusēm vienojoties (panta 1. punkts 1. punkts). 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa) 25.01.2017.

3. Darbinieka pēdējā darba dienā Darba devējs apņemas izsniegt aizpildītu darba grāmatiņu un ar viņu veikt pilnu samaksu.

4. Darba devējs apņemas pēdējā darba dienā izmaksāt Darbiniekam viņam pienākošos darba samaksu, kompensāciju par neizmantotajiem atvaļinājumiem, papildu naudas atlīdzību vienas algas apmērā, un Darbinieks apņemas pieņemt norādītās summas.

5. Pusēm nav savstarpēju pretenziju vienai pret otru.

6. Šis Līgums ir sastādīts divos eksemplāros ar vienādu juridisku spēku - pa vienam katrai no Pusēm.

Darba devējs: Darbinieks:

20.01.2017 20.01.2017

Uzsveram, ka līgums no darba devēja puses jāparaksta vai nu pašam vadītājam, vai viņa pilnvarotai personai, pretējā gadījumā tiesa atzīs atlaišanu par nelikumīgu.

Papildus vienošanās formas ievērošanai darba devējam stingri jāievēro vēl viens noteikums: nav pieļaujams piespiest darbinieku noslēgt vienošanos par darba līguma izbeigšanu, jo galvenais nosacījums šādai atlaišanai ir savstarpēja brīvprātīga darba līguma izteikšana. pušu griba. Un, ja atlaistais darbinieks tiesā pierādīs, ka šādu vienošanos noslēdzis darba devēja spiests, viņš tiks atjaunots darbā.

Atcelšanas politika.

Galvenā atšķirība starp atlaišanu pēc pušu vienošanās un atlaišanu pēc darbinieka pieprasījuma ir nespēja atsaukt vienošanos. Atgādināsim, ka saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pantu pirms uzteikuma par atlaišanu termiņa beigām darbiniekam ir tiesības jebkurā laikā atsaukt savu pieteikumu, ja vien viņa vietā nav rakstiski uzaicināts cits darbinieks.

Darba devējs nevar atteikties izpildīt vienošanos vai piespiest darbinieku strādāt tālāk. Saskaņā ar KF Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2 "Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Darba kodeksa" 20. punktu, ja pirms atlaišanas kāds no amata puses vēlas lauzt līgumu vai mainīt atlaišanas termiņu un pamatojumu, tas nedarbosies bez citu pušu piekrišanas. Šajā gadījumā pusēm ir jānoslēdz jauns līgums, pilnībā vai daļēji atceļot iepriekšējo. (Mēs sniedzam paraugu lapā.)

Un šeit ir jāpievērš uzmanība tam, ka darba līgumu pēc pušu vienošanās var uzteikt ar jebkuru darbinieku: ar sievieti, kurai ir bērns līdz 3 gadu vecumam; ar vientuļo māti, kura audzina bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam vai mazu bērnu (līdz 14 gadu vecumam); ar citu personu, kura audzina šos bērnus bez mātes; ar vecāku (citu bērna likumisko pārstāvi), kurš ir vienīgais apgādnieks bērnam invalīdam līdz 18 gadu vecumam vai vienīgais apgādnieks bērnam līdz 3 gadu vecumam ģimenē, kurā audzina 3 un vairāk mazus bērnus, ja otrs vecāks (cits bērna likumīgais pārstāvis) nav biedrs darba attiecībās; kā arī ar grūtnieci.

Neviens no uzskaitīto kategoriju darbiniekiem, izņemot grūtnieces, nevar vienpusēji atteikties pildīt līgumu. Šāds secinājums izriet no Krievijas Federācijas bruņoto spēku definīcijas 05.09.2014 Nr.37-KG14-4, kurā teikts, ka garantija aizlieguma veidā atlaist grūtnieci pēc darba devēja iniciatīvas. , kas paredzēts Art. 1. daļā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants ir piemērojams arī attiecībām, kas izriet no darba līguma izbeigšanas pēc pušu vienošanās. Turklāt šis noteikums ir spēkā arī tad, ja darbiniece līguma parakstīšanas brīdī nezināja par grūtniecību.

Ja līguma laušanas brīdī darba devējs jau ir izdevis rīkojumu par atlaišanu, tas ir jāatceļ ar citu rīkojumu.

vienošanās

par vienošanās par darba līguma izbeigšanu atcelšanu

12.10.2014 Nr.12/2014

Voroņeža 23.01.2017

Pašvaldības budžeta kultūras iestāde "Centrālā bibliotēka", ko pārstāv Marinas Staņislavovnas Kņižkinas direktore, kas darbojas, pamatojoties uz hartu, turpmāk tekstā Darba devējs, no vienas puses, un Larisa Mihailovna Formuļarova, turpmāk - Darbinieks, no otras puses, kopīgi sauktas Puses, ir noslēgušas šo līgumu par sekojošo.

1. Puses ir panākušas vienošanos atcelt 20.01.2017.vienošanos par darba līguma uzteikšanu 12.10.2014 Nr.12/2014.

2. Šis Līgums ir sastādīts divos eksemplāros ar vienādu juridisku spēku - pa vienam katrai no Pusēm.

Darba devējs: Darbinieks:

Režisore Kņižkina / M. S. Kņižkina / Formuļarova / L. M. Formuļarova /

23.01.2017 23.01.2017

Saņēma līguma kopiju. Formuļarova / L. M. Formuļarova /

Atlaišanas noteikumi.

Tātad, pamatojoties uz vienošanos, darba devējs izdod rīkojumu. Rīkojumā ir norādīts atlaišanas pamatojums un līguma detaļas. Darbinieks ir jāiepazīstina ar parakstīšanas rīkojumu. Darbinieka atteikšanās parakstīt rīkojumu nevar atcelt atlaišanu, ja starp pusēm ir noslēgta vienošanās. Tāpēc, pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. punkts gadījumā, ja uz rīkojumu par darba attiecību izbeigšanu nevar pievērst darbinieka uzmanību vai darbinieks atsakās ar to iepazīties ar parakstu, rīkojumā tiek izdarīts attiecīgs ieraksts. .

Pēdējā darba dienā to izsniedz atlaistajai personai. Ja viņš atsakās to saņemt, darba devējam ir pienākums viņam nosūtīt paziņojumu par nepieciešamību ierasties pēc darba grāmatiņas vai piekrist nosūtīt to pa pastu. Tajā pašā pēdējā darba dienā tiek veikts gala norēķins ar atlaistajiem, konkrēti, līgumā paredzētie maksājumi.

Piezīme

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants nosaka atlaišanas pabalsta izmaksas gadījumus, jo īpaši ar personāla samazināšanu, iesaukšanu. Vienlaikus tika noteikts, ka darba vai koplīgumā var paredzēt citus atlaišanas pabalsta izmaksas gadījumus, kā arī noteikt to palielinātu lielumu.

Tātad, ja darba vai koplīgumā ir paredzēts izmaksāt atlaišanas pabalstu vai kompensāciju darba līguma izbeigšanas gadījumos pēc pušu vienošanās, tad darba devējam ir pienākums tos izmaksāt.

Darba devējam atsakoties izmaksāt kompensāciju vai atlaišanas pabalstu un to izmaksa noteikta tikai pēc vienošanās, tiesnešu viedokļi atšķiras. Vieni uzskata, ka šāds atteikums ir likumīgs, jo pabalstu vai kompensācijas izmaksa papildus līgumam jāparedz darba vai koplīgumā, citi – ka atteikums ir nelikumīgs, jo līgums par darba pārtraukšanu. līgums ir tā sastāvdaļa un var ietvert nosacījumus, kas nav paredzēti līgumā.

Jebkurā gadījumā, izmaksājot kompensāciju darba devējam, ir jāievēro Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 349.3. punkts, kas nosaka ierobežojumu atlaišanas pabalsta, kompensācijas un citu maksājumu apmēram saistībā ar darba līgumu izbeigšanu noteiktām darbinieku kategorijām.

Jo īpaši līgumos par darba līgumu izbeigšanu saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantu ar organizācijas vadītājiem, viņu vietniekiem, galvenajiem grāmatvežiem nav atļauts iekļaut nosacījumus par atlaišanas pabalsta izmaksu šiem darbiniekiem, kompensāciju un (vai) par citu darbinieku iecelšanu. maksājumiem. Vienlaikus, ja kompensāciju un atlaišanas pabalstu izmaksu paredz darba vai koplīgums, tās tiek izmaksātas, taču to apmērs nevar pārsniegt šo darbinieku vidējo mēneša darba samaksu trīskāršā apmērā.

Jautājums

Ja pirms atlaišanas datuma saskaņā ar līgumu darbinieks rupji pārkāpis darba disciplīnu vai pārdomājis un uzrakstījis atlaišanas vēstuli pēc paša vēlēšanās, uz kāda pamata mēs varam viņu atlaist?

Ja darba devējam izdodas pabeigt disciplinārlietu līdz līgumā norādītajam atlaišanas datumam, tad darbinieku var atlaist, pamatojoties uz 2008. gada 1. jūlija 2007. gada 21. jūnija noteikumiem. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. Runājot par atlaišanu pēc paša vēlēšanās, ja atlaišanas vēstulē norādītais datums ir agrāks par citā pieteikumā norādīto datumu, darbinieks būs jāatlaiž saskaņā ar 1. daļas 3. punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa pēc brīdinājuma termiņa beigām. Ja nē, tad darbinieks tiek atlaists pēc pušu vienošanās.

Jautājums

Vai mums vajadzētu atlaist darbinieku pēc pušu vienošanās, ja viņš ir slimības atvaļinājumā?

Ja darbinieks saslimst darba līguma izbeigšanas dienā, viņš joprojām ir jāatlaiž saskaņā ar 1. panta 1. daļas 1. punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, jo tā nav atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas. Turklāt, ja jūs neizsniegsiet savu atlaišanu līdz līgumā norādītajam datumam, līgumi par darba attiecību izbeigšanu tiks automātiski anulēti.

Apkopojot, izcelsim pamatnoteikumus atlaišanai pēc pušu vienošanās:

1. Vienošanās jānoslēdz rakstveidā, norādot atlaišanas pamatojumu, atlaišanas datumu, atlīdzības apmēru, ja tāda ir (citi nosacījumi), un jāparaksta darbiniekam un darba devējam (citam pilnvarotajam darbiniekam).

2. Līgums tiek noslēgts tikai pēc pušu savstarpējas brīvprātīgas gribas.

3. Līguma nosacījumi nedrīkst būt pretrunā ar likuma noteikumiem.

4. Līgumu nevar atsaukt darbinieks (ja vien darbiniece nav stāvoklī), mainīt vai atcelt vienpusēji - tikai darbiniekam un darba devējam savstarpēji vienojoties, noslēdzot atsevišķu vienošanos.

5. Atlaižot, ir jāievēro atlaišanas procedūra un jāpilda vienošanās nosacījumi.

6. Ja darbinieks, parakstījis vienošanos par darba līguma uzteikšanu, atsakās izstāties (nav parakstījis rīkojumu, nesaņēma darba grāmatiņu), viņš tiek atbrīvots no darba un šāda atlaišana ir likumīga.

7. Ja līgumā noteiktajā dienā darbinieks netiek atlaists, tas tiek automātiski atcelts.

8. Līdz atlaišanas dienai darbinieku var atlaist uz cita pamata.

Kad darbinieks atstāj savu amatu, pēc pušu vienošanās obligāti jāizdara ieraksts darba grāmatā par atlaišanu. Šīs atzīmes neesamība liecina, ka atlaišana nav notikusi oficiāli, un darbinieks turpina strādāt uzņēmumā.

Ko nozīmē savstarpēja piekrišana atlaišanai?

Parasti, izbeidzot darba attiecības, darbinieks raksta atkāpšanās vēstuli no organizācijas pēc paša vēlēšanās vai pēc abu pušu vienošanās. Otrā varianta nosaukums runā pats par sevi: darba devējs un darbinieks savstarpēji vienojas pārtraukt sadarbību. Abas tiesisko attiecību puses gūst zināmu labumu no šāda atlaišanas veida: darbiniekam tiek kompensēta naudas izteiksmē, darba devējam tiek dota iespēja pēc iespējas ātrāk atvadīties no šī darbinieka.

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. daļas Nr.77 nosaka, ka, atlaižot no darba pēc darba devēja un padotā savstarpējas vienošanās, darbiniekam ir jāraksta paziņojums. Tālāk tiek sastādīta papildu vienošanās, kurā nepieciešams detalizēti norādīt precīzu līguma atcelšanas datumu un naudas kompensācijas apmēru

Vienošanās par darba līguma izbeigšanu paraugs

Atzīme darba grāmatā (veidlapā) norāda, ka darbinieks atmaksājās no amata nevis konfliktsituācijas dēļ. Darba grāmatiņu, personas karti, rīkojuma kopiju un ienākumu apliecību darbiniekam izsniedz pēdējā darba dienā.

Kā ievadīt pareizo ierakstu?

Katram oficiāli nodarbinātajam darbiniekam ir personas lieta un darba grāmatiņa, kas glabājas personāla daļā. Kad darbinieks tiek atlaists, personāla speciālists vai pats darba devējs savā darba birojā veic ierakstu šādā secībā:

• veidlapas kreisajā ailē norāda ieraksta numuru un faktisko datumu;
• labajā kolonnā pretī numuram un datumam veic ierakstu par atlaišanu pēc pušu vienošanās;
• zemāk pēc iepriekšējā ieraksta raksta rīkojuma nosaukumu un numuru, kas darba devējam ir jāizdod pirms atlaišanas datuma, jo darbiniekam ir jāiepazīstas ar viņa rīkojumiem;
• tad darba devējs apliecina atzīmi ar parakstu un zīmogu tā, lai pats ieraksts paliek salasāms.

Visiem darba grāmatā izdarītajiem ierakstiem jābūt salasāmiem, rakstītiem glītā rokrakstā un bez labojumiem. Ja ieraksta reģistrācijā ir pieļauta kļūda, to izsniedz no jauna.

Ieraksts par atlaišanu, darba devējam un darbiniekam savstarpēji vienojoties, jāieraksta darba grāmatā pēdējā darba dienā, jo vienpusēja atjaunošana darbā šajā gadījumā nav iespējama - tam nepieciešama gan priekšnieka, gan padotā piekrišana.

Kā pareizi noformulēt ierakstu?

Lielākā daļa personāla speciālistu nezina, vai ir izveidota veidne atlaišanai ar priekšnieka un padotā savstarpēju piekrišanu. Darba grāmatu sastādīšanas rokasgrāmatā norādīts, ka paziņojumā par atlaišanu jānorāda šāda informācija:

• iestādes nosaukums;
• darbinieka amats;
• darba līguma uzteikuma iemesls;
• pantu, pamatojoties uz kuru tiek veikta atlaišana.

Nepareizi formatēta ieraksta piemērs:

SIA "Ziema". Atbrīvots no nodaļas vadītāja amata pēc pušu vienošanās.

Šajā ierakstā nav norādīts Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants, pamatojoties uz kuru darbinieks tiek atlaists, un līguma laušanas iemesls. Šāds ieraksta formulējums tam nepiešķir juridisku spēku. Šīs prasības ir izklāstītas TC pantā Nr. 84.

Ņemot vērā, ka darba līgums tiks anulēts, pamatojoties uz 77.panta 1.punktu, atlaišanas atzīmei jābūt šādai:

SIA "Ziema". Pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. punkta 1. daļas 1. daļas 77. pantu, viņš tika atlaists pēc pušu vienošanās. 16.03.2018 rīkojums Nr.13 (norādīts labajā ailē).

Dokumentu saraksts, ko darbinieks saņems pēc atlaišanas:

• veidlapa (darba grāmata);
• ienākumu deklarācija;
• pasūtījuma dublikāts;
• privātais bizness.

Visas atzīmes darba grāmatiņā, lai tās būtu juridiski saistošas, ir jāparaksta pašam darbiniekam.

Bieži pieļautas kļūdas, veicot ierakstus darba grāmatā

Darba grāmatiņa (veidlapa) ir oficiālu informāciju saturošs dokuments, uz kura pamata, sasniedzot pensijas vecumu, tiks veikts apdrošināšanas iemaksu aprēķins, tāpēc kļūdas, aizpildot šo dokumentu, nav pieļaujamas. Taču pastāv tāds jēdziens kā "cilvēciskais faktors" un diezgan bieži personāla nodaļas darbinieki pieļauj tādas kļūdas kā: nepareizi uzrakstīts darbinieka vārds, iestādes (organizācijas) nosaukums, pieņemšanas vai atlaišanas datums. Kas personāla darbiniekiem būtu jādara šādā situācijā?

Ir iespējams labot nepareizi ierakstītos datus, bet tikai tās organizācijas darbinieki, kurā tika pieļauta kļūda, jo jaunajam priekšniekam būs tiesības veikt savus ierakstus tikai pēc tam, kad viņš būs saņēmis oficiālus dokumentus no iepriekšējās darba vietas.

Nepareizi ierakstītas informācijas izsvītrošana pieļaujama tikai titullapā, visos citos gadījumos aizliegts. Līdz ar to pēc nepareiza ieraksta jānorāda, ka ieraksts Nr.13 (piemēram) ir nederīgs, un atzīme jādublē bez kļūdām.

Vēl viena kļūda, ko bieži pieļauj cilvēkresursu speciālisti, ir ierakstu veikšana nepareizā darba grāmatiņas sadaļā. Tas notiek, kad ir beigušās lapas sadaļā Nodarbinātības dati. Šī kļūda var sagādāt daudz problēmu darbiniekam jaunajā darba vietā un negatīvi ietekmēt pensiju izmaksu apmēru nākotnē.

Šajā gadījumā veidlapas pēdējā lappusē jāiešūt papildu ieliktnis un tajā jāieraksta ieraksts par atlaišanu. Katram ieliktnim jābūt sērijai un numuram.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 67. un 72. pantu ieraksta izdarīšana Darba kodeksā tiek veikta, pamatojoties uz darba līgumu (TD), kas noslēgts nodarbinātības laikā. Tas ir, pieņemot darbā speciālistu, jūs sākotnēji panāksit vienošanos, ka viņš kļūs par jūsu darbinieku brīvprātīgi, bez jūsu piespiešanas.

Šajā ziņā nav izņēmumu.... Un, pārtraucot ražošanas attiecības, starp jums vajadzētu attīstīties tādai pašai vienkāršai mijiedarbībai.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteiktajos pantos teikts, ka jebkuras izmaiņas attiecībās, kas izveidotas, pamatojoties uz TD, pamatojoties uz pušu labo gribu, tiek formalizētas ar atbilstošu rakstisku sertifikātu. Vienošanās - rakstisks dokuments, kurā norādīts, ka ir panākta vienošanās par TD atcelšanu.

Pamatojoties Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantsšajā situācijā darba attiecību izbeigšana var tikt veikta jebkurā izdevīgā laikā, netraucēti un bez juridiska vai cita rakstura sarežģījumiem. Savstarpēji nosacīta vēlme ir pietiekams iemesls, lai pārtrauktu neatbilstošas ​​darbības.

Ieraksts tiek tieši veikts, pamatojoties uz lpp 1 st 1 ēd.k. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants.

Biroja darba kārtība paredz dokumentu apgrozījuma veidošanu rutīnas veidā, ieviešot noteikumus un normatīvos standartus. Jūsu veiktais ieraksts TC būs juridiski saistošs, ievērojot galvenos organizatoriskā plāna noteikumus:

1. Līgums par TD izbeigšanu tiek sastādīts dokumenta veidā, parakstīts un apzīmogots ar organizācijas zīmogu.
2. Tas ir balstīts uz TD noteikumiem, klauzulām un apakšpunktiem. Tam nav īpašu prasību, taču jāpievērš uzmanība tam, kas vēlāk var kļūt par konflikta cēloni. Šie brīži ir jāparedz.
3. Līgumā jāiekļauj visi ar atlaišanu saistītie darbības fragmenti, tostarp savstarpējo norēķinu veikšana.
4. Pamatojoties uz sastādīto līgumu, tiek sastādīts rīkojums par atlaišanu. Darba devējam tas ir jāparaksta.
5. Pasūtījums ir jāaizpilda (jāreģistrē).
6. Persona, kura izstājas, jāiepazīstina ar viņu pret parakstu 3 dienas pirms TC saņemšanas vai agrāk.
7. Pamatojoties uz pasūtījumu, kas sastādīts saskaņā ar visiem noteikumiem, tiek veikts ieraksts darbā
8. Izsniedzot dokumentu, tas tiek ievadīts, kuram jābūt sašūtam un numurētām lapām. Kā uzplaiksnīt darba ierakstu grāmatu - lasiet.

Ja secība netiek ievērota vai sākotnējā dokumentācija ir nepareizi noformēta, darbinieka darba grāmatiņā izdarītais ieraksts var tikt anulēts, kas radīs zināmas grūtības abām pusēm. Regulē ar likumu un.

Pēc līguma noformēšanas procedūras un pareizas pasūtījuma sagatavošanas Jums ir iespēja veikt ierakstu TC. Apstrādājiet šo procesu uzmanīgi un rūpīgi vēlreiz pārbaudiet visu sākotnējo informāciju.

Gatavojot, atveriet TC lapā, kurā tika veikts pēdējais pieejamais ieraksts... Visticamāk, ka šo ierakstu izdarījāt Jūs brīdī, kad sākās sadarbība ar aizejošo darbinieku.

Pievērsiet uzmanību pirmajai kolonnai, kur ir piestiprināts nākamais sērijas numurs. Attiecīgi zemāk jūs ierakstīsit numuru, zem kura tiks parādīts jūsu ieraksts par TD atcelšanu.

Pārbaudiet, vai tā ieraksta sākums nenovirzās no jūsu atlasītās rindas, ieraksts jāveic precīzi. Katra kolonna ir aizpildīta no vienas un tās pašas rindas sākuma.

Pēc tam otrajā slejā ierakstiet sava darbinieka atlaišanas datumu. Tas ietver: dienu, mēnesi, gadu. Ierakstu TC var izdarīt nevis izdošanas dienā, bet gan iepriekš. Lūdzu, ņemiet vērā, ka datums atbilst atlaišanas dienai, nevis veiktajam ierakstam.

Pamats visas informācijas ievadīšanai par cilvēka darba dzīvi ir trešā aile. Tajā ir iekļauti visi dati par darbaspēka kustībām, kā arī to iemesliem. Tiem visiem ir jāizskatās standarta un jāatspoguļo juridiskās prasības.

Frāze par atlaišanu ir jākonstruē kodolīgi, pareizi, pamatojoties uz normatīvo regulējumu un izmantojot reglamentētus terminus un izteicienus.

Frāze, kuru jūs burtiski rakstāt, gandrīz burtiski būs šāda: "Darba līgums tika izbeigts pēc pušu vienošanās, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. punkta 1. daļa."

Nemainot kolonnu, šeit, bet tieši zemāk, sniedziet informāciju par sevi kā personu, kas ir atbildīga par ierakstu veidošanu TC (amats, uzvārds, iniciāļi). Ceturtajā ailē tiek ievadīts pasūtījums, uz kura pamata tika veikta procedūra. Tajā jāiekļauj informācija:

• publicēšanas datums,
• sērijas numurs.

Secinājums

Noteikto problēmas risināšanas veidu, kad mijiedarbība darba attiecībās tā vai cita iemesla dēļ neizdevās, var saukt par principiāli efektīvu. Turklāt tai ir nenoliedzamas priekšrocības salīdzinājumā ar citiem TD izbeigšanas veidiem.

Darba tiesību eksperti vispārēji iesaka vienoties jebkurā no vissarežģītākajām situācijām.

1. Kā atlaišana pēc pušu vienošanās atšķiras no atlaišanas uz citiem pamatiem.

2. Kā noformēt darba līguma uzteikšanu ar darbinieku pēc vienošanās.

3. Kādā secībā tiek aprēķināti nodokļi un iemaksas no izmaksātās kompensācijas, atlaižot pēc vienošanās.

Darba līgumu ar darbinieku var uzteikt gan pēc paša darbinieka, gan pēc darba devēja iniciatīvas, kā arī no pusēm neatkarīgu apstākļu dēļ. Papildus šiem iemesliem Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz arī atlaišanu ar "savstarpēju piekrišanu", tas ir, pēc pušu vienošanās. Taču situācija, kad gan darbinieks, gan darba devējs ir vienlaikus ieinteresēti darba attiecību pārtraukšanā, praksē ir ārkārtīgi reti. Parasti iniciators joprojām ir kāda viena puse un visbiežāk darba devējs. Tad kāpēc darba devēji dod priekšroku, nevis atlaišanu, piemēram, skaita vai štatu samazināšanai, bet "sarunām" ar darbiniekiem? Atbildi uz šo jautājumu atradīsit šajā rakstā. Turklāt mēs noskaidrosim, kādas ir atlaišanas procedūras izstrādes un īstenošanas iezīmes, pusēm vienojoties, kā tas var būt izdevīgi darba devējam un darbiniekam.

Atlaišana pēc pušu vienošanās Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir veltīta 78. pantam. Un burtiski visa šī panta saturs ir šāds:

Darba līgumu var uzteikt jebkurā laikā pēc darba līguma pušu vienošanās.

Vairāk precizējumu par darbinieka atlaišanas pēc pušu vienošanās veikšanas un noformēšanas kārtību Darba kodeksā nav. Tāpēc, uz šī pamata pārtraucot darba attiecības ar darbinieku, jāvadās pēc iedibinātās prakses, galvenokārt tiesu, kā arī atsevišķu departamentu, piemēram, Krievijas Darba ministrijas, sniegtajiem paskaidrojumiem.

Atlaišanas pazīmes pēc pušu vienošanās

Sākumā definēsim, kā atlaišana pēc pušu vienošanās būtiski atšķiras no atlaišanas citu iemeslu dēļ. Šīs pazīmes tikai izskaidro, kāpēc darba devēji un darbinieki noteiktās situācijās dod priekšroku izklīdināt, noslēdzot vienošanos.

• Dizaina vienkāršība.

Viss, kas nepieciešams, lai veiktu atlaišanu pēc vienošanās, ir dokumentēta darbinieka un darba devēja griba. Turklāt visa procedūra var aizņemt tikai vienu dienu - ja līguma sastādīšanas diena ir atlaišanas diena. Ne darba devējam, ne darbiniekam nav iepriekš jāpaziņo viens otram par nodomu uzteikt darba līgumu. Turklāt darba devējam nav jāziņo nodarbinātības dienestam un arodbiedrībai. Tādējādi ir acīmredzams, ka darba devējam ir daudz vieglāk "šķirties" no darbinieka pēc vienošanās nekā, piemēram, ar.

• Spēja vienoties par atlaišanas noteikumiem.

Jau formulējuma “atlaišana pēc pušu vienošanās” izpratnē darba līguma izbeigšana šajā gadījumā ir iespējama, ja darbinieks un darba devējs ir vienojušies par viens otra izvirzītajiem nosacījumiem, tas ir, panākuši vienošanos. . Šajā gadījumā apstākļi var būt ļoti atšķirīgi. Piemēram, līgumā var paredzēt naudas kompensācijas izmaksu darbiniekam (atlaišanas pabalstu) un tās apmēru, kā arī darba laiku, lietu nodošanas kārtību u.c. Jāņem vērā, ka atlaišanas pabalsta izmaksa, atlaižot pēc vienošanās, nav obligāts nosacījums, un tā minimālais un maksimālais apmērs nav juridiski noteikts. Tāpat arī darba termiņš - tas var nebūt vispār (atlaišana līguma parakstīšanas dienā), vai, gluži pretēji, var būt diezgan garš (vairāk nekā divas nedēļas). Ir skaidrs, kā šie atlaišanas nosacījumi pēc vienošanās ietekmē darbinieka un darba devēja intereses: darbiniekam priekšrocība ir iespēja saņemt naudas atlīdzību, bet darba devējam iespēja noteikt nepieciešamo darba laiku un darba devēju. lietu nodošana jaunam darbiniekam.

• Izmaiņas un atcelšana tikai pēc savstarpējas vienošanās.

Pēc tam, kad darbinieks un darba devējs ir parakstījis līgumu, kurā noteikts konkrēts atlaišanas datums un nosacījumi, to ir iespējams grozīt vai atkāpties no tā, tikai savstarpēji vienojoties. Tas ir, darbinieks, ar kuru ir noslēgta vienošanās par darba līguma uzteikšanu, nevar vienpusēji “pārdomāt” atkāpties vai izvirzīt jaunus atlaišanas nosacījumus (Darba ministrijas 2014.10.04. vēstule Nr.14 -2 / ​​OOG-1347). Šī ir viena no galvenajām atlaišanas priekšrocībām pēc pušu vienošanās darba devējam, salīdzinot, piemēram, ar darbinieka atlaišanu pēc paša vēlēšanās, kurā darbiniekam ir tiesības atsaukt savu atlaišanas vēstuli.

! Piezīme: Gadījumā, ja darbinieks nosūta rakstisku paziņojumu par vēlmi izbeigt vai mainīt iepriekš parakstīto atlaišanas līgumu, darba devējam būtu jāatbild arī rakstiski, argumentējot savu nostāju (tikties ar darbinieku pusceļā vai atstāt vienošanos nemainītu).

• Nav "izņēmuma" darbinieku kategoriju, kas nav pakļauti atlaišanai pēc vienošanās.

Krievijas Federācijas Darba kodekss neparedz nekādus ierobežojumus darbiniekiem, kurus var atlaist pēc pušu vienošanās. Līdz ar to darbinieka atrašanās atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā nevar tikt uzskatīta par šķērsli uz šī pamata izbeigt ar viņu darba līgumu, atšķirībā, piemēram, uz atlaišanu pēc darba devēja iniciatīvas (Līdzekļa likuma 81. panta 6. daļa). Darba kodekss). Pēc vienošanās var tikt atbrīvoti darbinieki, kuri noslēguši gan darba līgumu uz noteiktu laiku, gan beztermiņa, kā arī darbinieki pārbaudes laikā.

Arī no formālā viedokļa normatīvie akti neaizliedz atlaist grūtnieci pēc pušu vienošanās: šāds aizliegums ir spēkā tikai ar atlaišanu pēc darba devēja iniciatīvas (DL 261.panta 1.daļa). ). Taču, laužot līgumu ar grūtnieci, darba devējam jābūt īpaši uzmanīgam: pirmkārt, piekrišanai līguma laušanai tiešām ir jānāk no pašas darbinieces, otrkārt, ja darbiniece parakstīšanas brīdī nezināja par grūtniecību. atlaišanas līgumu, bet vēlāk uzzināja un izteica vēlmi līgumu atcelt, tiesa var atzīt viņas prasību par likumīgu (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 05.09.2014. lēmums Nr. 37-KG14-4).

• Atlaišanai nav nepieciešams īpašs pamatojums.

Atšķirībā no, piemēram, atlaišanas par disciplinārpārkāpumiem, kurā darba devējam ir jābūt pietiekamiem pierādījumiem, ka darbinieks tos ir izdarījis, atlaišana pēc vienošanās ir balstīta tikai uz pušu gribu un tai nav nepieciešami nekādi pierādījumi vai apstiprinājums (galvenais pierādījums ir līgums, ko parakstījušas puses) ... Tādējādi, ja darbinieks ir "vainīgs", tad atlaišana pēc vienošanās var būt izdevīga abām pusēm: darbinieks izvairīsies no nepatīkama ieraksta darba grāmatiņā, un darba devējam nebūs papildus jāapstiprina atlaišanas likumība.

Šīs ir galvenās atšķirīgās iezīmes atlaišanai pēc pušu vienošanās, kas izskaidro tās pievilcību abām darba attiecību pusēm. Darba devēji īpaši mīl atlaišanu uz šī pamata: tas ir ātrākais un drošākais veids, kā šķirties no nevēlamiem darbiniekiem, kas praktiski izslēdz iespēju darbiniekiem apstrīdēt tā likumību un atgūties no darba- galu galā viņi personīgi vienojās par darba līguma laušanu. Protams, runa ir par darbinieka labprātīgu piekrišanu atlaišanai, nevis par situācijām, kad šāda piekrišana iegūta spiediena vai krāpnieciski (kas gan darbiniekam ir jāpierāda tiesā).

Atlaišanas reģistrēšanas kārtība pēc pušu vienošanās

1. Vienošanās par darba līguma uzteikšanu noformēšana.

Šāda vienošanās starp darbinieku un darba devēju ir pamats atlaišanai, tāpēc tā noteikti ir jādokumentē. Taču atlaišanas līguma forma nav reglamentēta, tas ir, pusēm ir tiesības to sastādīt jebkurā formā. Galvenais, lai šajā dokumentā būtu:

• atlaišanas pamatojums (pušu vienošanās);
• atlaišanas datums (pēdējā darba diena);
• rakstiska pušu gribas izteikšana par darba līguma pārtraukšanu (paraksts).

Vienošanos par darba līguma izbeigšanu var sastādīt:

• darbinieka izziņas veidā ar darba devēja rakstisku lēmumu. Šī iespēja ir visvienkāršākā, taču piemērota gadījumos, kad tiek saskaņots tikai atlaišanas datums (kas norādīts pieteikumā);
• atsevišķa dokumenta veidā - vienošanās par darba līguma uzteikšanu. Šāds līgums tiek sastādīts divos eksemplāros, viens darbiniekam un viens darba devējam. Papildus obligātajām sastāvdaļām tas var ietvert papildu nosacījumus, par kuriem puses ir vienojušās: naudas kompensācijas (atlaišanas pabalsta) apmēru, lietu nodošanas kārtību, atvaļinājuma piešķiršanu ar sekojošu atlaišanu utt.

1. Atlaišanas rīkojuma izdošana

Rīkojums par darbinieka atlaišanu pēc pušu vienošanās, kā arī par atlaišanu uz citiem iemesliem tiek sastādīts saskaņā ar vienoto veidlapu T-8 vai T-8a (apstiprināts ar Krievijas Valsts statistikas komitejas dekrētu datēts ar 05.01.2004 Nr.1) vai saskaņā ar. Šajā gadījumā rīkojumā ir noteikts:

• rindā "Darba līguma izbeigšanas (izbeigšanas) (atlaišanas) pamatojums" - "Pušu vienošanās, 1. daļas 1. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants ";
• rindā "Pamats (dokuments, numurs un datums)" - "Līgums par darba līguma izbeigšanu Nr. ... no ...".

1. Darba grāmatiņas aizpildīšana

Ja darbinieks tiek atlaists pēc pušu vienošanās, viņa darba grāmatā tiek izdarīts šāds ieraksts: "Darba līgums tika izbeigts pēc pušu vienošanās, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta pirmās daļas 1. punkts"

Atkāpšanās ierakstu apliecina darbinieks, kurš ir atbildīgs par darba grāmatiņu kārtošanu, ar darba devēja zīmogu, kā arī atlaista darbinieka parakstu (Krievijas Federācijas valdības 04.16.2003. dekrēta Nr. 225 35. punkts). "Par darba grāmatām"). Darba grāmatiņu darbiniekam izsniedz atlaišanas dienā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1 panta 4.daļa), un tās saņemšanas faktu apliecina darbinieka paraksts personas kartē un darba uzskaite. grāmata un ieliktņi tajos.

Atlaišanas maksājumi pēc pušu vienošanās

Darbinieka atlaišanas dienā, tas ir, pēdējā darba dienā, darba devējam viņam ir jāmaksā pilnībā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1., 140. pants). Ir jāmaksā par šādām summām:

• atlīdzība par nostrādātajām stundām (līdz atlaišanas dienai ieskaitot);
• kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu;
• atlaišanas pabalsts (ja tā izmaksa paredzēta, pusēm vienojoties).

! Piezīme: Galīgais norēķins ar darbinieku jāveic darba līguma izbeigšanas dienā. Darba devējs nav tiesīgs noteikt vēlāku samaksas termiņu (pēc atlaišanas), pat ja darbinieks pats neiebilst un šāds termiņš ir paredzēts līgumā par darba līguma uzteikšanu (DL 140. pants). Krievijas Federācija).

Darba samaksas par nostrādātajām dienām un kompensācijas par neizmantoto atvaļinājumu aprēķināšana un izmaksa (ieturējums par atvaļinājumu, kas izmantots avansā), atlaižot pēc pušu vienošanās, neatšķiras no līdzīgiem maksājumiem, atlaižot no darba citu iemeslu dēļ. Tāpēc pakavēsimies sīkāk pie "konkrētā" maksājuma - naudas kompensācijas atlaišanas pabalsta veidā.

Kā jau minēts, atlaišanas pabalsta apmēram nav ar likumu noteikti ierobežojumi un tas tiek noteikts tikai pusēm vienojoties. Praksē visbiežāk darbiniekam tiek noteikts atlaišanas pabalsta apmērs:

• kā fiksēta summa;
• pamatojoties uz amata algu (piemēram, divkāršs darba līgumā noteiktās amatalgas apmērs);
• pamatojoties uz vidējo izpeļņu noteiktā laika posmā pēc atlaišanas (piemēram, divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā pēc atlaišanas).

! Piezīme: Ja atlaišanas pabalsta apmēru nosaka, pamatojoties uz vidējo izpeļņu, tā apmēru nosaka saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības 12.24.2007. dekrētu Nr.922 "Par vidējās izpeļņas aprēķināšanas kārtības specifiku. alga." Vienlaikus dienas vidējās izpeļņas aprēķināšanas kārtība atlaišanas pabalsta izmaksai atšķiras no tās, kas tiek izmantota atvaļinājuma naudas un kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu aprēķināšanai. Dienas vidējo izpeļņu atlaišanas pabalsta izmaksai aprēķina, dalot aprēķinā iekļauto maksājumu summu par pēdējiem 12 kalendārajiem mēnešiem pirms atlaišanas dienas ar skaitli faktiski iztērēti par šo dienu periodu (lēmuma Nr. 922 5.punkta 9.punkts). Tādējādi atlaišanas pabalsta apmērs ir atkarīgs no darba dienu skaita periodā, par kuru tas tiek izmaksāts.

Nodokļi un iemaksas no atlaišanas pabalstiem pēc pušu vienošanās

• Iedzīvotāju ienākuma nodoklis no atlaišanas pabalsta, kas izmaksāta, atlaižot pēc pušu vienošanās

Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 217. nav apliekams ar iedzīvotāju ienākuma nodoklišādi maksājumi, kas saistīti ar darbinieku atlaišanu:

• atlaišanas pabalsts,
• vidējā mēneša izpeļņa par nodarbinātības periodu,
• kompensācija organizācijas vadītājam, vadītāju vietniekiem un galvenajam grāmatvedim,

ar nosacījumu, ka šādu maksājumu apmērs parasti nepārsniedz trīs reizes lielāku mēneša vidējo izpeļņu(sešas reizes - Tālajos Ziemeļos un līdzvērtīgos apgabalos esošo organizāciju darbiniekiem). Summas, kas pārsniedz trīskāršu (seškārtīgu) vidējo mēneša izpeļņu, tiek apliktas ar iedzīvotāju ienākuma nodokli vispārējā kārtībā (Krievijas Finanšu ministrijas 03.08.2015. vēstule Nr. 03-04-06 / 44623).

! Piezīme: Saskaņā ar Krievijas Federācijas Finanšu ministrijas precizējumiem, lai piemērotu Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 217. pantu, jāņem vērā:

• Ja atlaišanas pabalstu darbiniekam, atlaižot no darba pēc pušu vienošanās, viņam izmaksā pa daļām, tad, lai noteiktu ar iedzīvotāju ienākuma nodokli neapliekamā pabalsta apmēru, ir nepieciešams summējiet visus pabalstu maksājumus, pat ja tie ir ražoti dažādos taksācijas periodos (Krievijas Finanšu ministrijas 21.08.2015. vēstule Nr. 03-04-05 / 48347).

• Noteikt trīs (sešas) mēneša vidējās izpeļņas lielumu jāvadās pēc Art. 139 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un vidējās algas (vidējās izpeļņas) aprēķināšanas kārtība, kas noteikta ar Krievijas Federācijas valdības 2007. gada 24. decembra dekrētu Nr. 922 "Par darba samaksas aprēķināšanas kārtības specifiku vidējā alga" (Krievijas Finanšu ministrijas 2014. gada 30. jūnija vēstule Nr. 03-04-06 / 31391) ... Vidējos dienas ienākumus aprēķina šādā secībā:

* Norēķinu periods - vienāds ar 12 iepriekšējiem kalendārajiem mēnešiem

• Iemaksas no atlaišanas pabalsta, kas izmaksāta, izbeidzot darba attiecības pēc pušu vienošanās

Pēc analoģijas ar iedzīvotāju ienākuma nodokli, apdrošināšanas iemaksas Krievijas Federācijas pensiju fondā, FFOMS un FSS nav uzkrāts par maksājumu summu atlaišanas pabalsta veidā un vidējo mēneša izpeļņu par nostrādāto laiku, nepārsniedzot kopumā trīs reizes vidējo mēneša izpeļņu(sešas reizes - Tālo Ziemeļu reģionos un līdzvērtīgos apgabalos esošo organizāciju darbiniekiem) (likuma Nr. 212-FZ 9. panta 1. daļas 2. punkta "d" apakšpunkts, likuma Nr. 212-FZ 9. panta 1. daļas 2. apakšpunkts, 20.2. Likums Nr. 125-FZ). Daļa no atlaišanas pabalsta, kas izmaksāta, atlaižot pēc pušu vienošanās, pārsniedzot trīs (sešas) vidējās mēnešalgas apmēru, tiek aplikta ar apdrošināšanas prēmijām vispārējā kārtībā (Krievijas Darba ministrijas 09.24.2014. vēstule Nr. 17-3 / B-449).

• Nodokļu uzskaite kompensācijai, atlaižot pēc pušu vienošanās

Darba devēji, kuri izmanto gan STS, gan STS, ir tiesības ņemt vērā izdevumos par atlaišanas pabalsta apmēru darbiniekiem, kas atlaisti pēc pušu vienošanās (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 6. punkts, 1. punkts, 2. punkts, 346.16. pants; 255. panta 9. punkts). Galvenais nosacījums: šāda pabalsta izmaksa jāparedz ar darba vai koplīgumu, papildu vienošanos pie darba līguma vai vienošanos par darba līguma uzteikšanu. Atlaišanas pabalsts nodokļu vajadzībām tiek atzīts pilnā apmērā bez ierobežojumiem.

Vai raksts jums šķiet noderīgs un interesants - dalies ar kolēģiem sociālajos tīklos!

Joprojām ir jautājumi - jautājiet viņiem raksta komentāros!

Normatīvā bāze

1. Krievijas Federācijas Darba kodekss
2. Krievijas Federācijas nodokļu kodekss
3. 2009. gada 24. jūlija federālais likums Nr. 212-FZ "Par apdrošināšanas iemaksām Krievijas Federācijas pensiju fondā, Krievijas Federācijas sociālās apdrošināšanas fondā, Federālajā obligātās medicīniskās apdrošināšanas fondā"
4. 24.07.1998. federālais likums Nr.125-FZ "Par obligāto sociālo apdrošināšanu pret nelaimes gadījumiem darbā un arodslimībām"
5. Krievijas Federācijas valdības 04.16.2003. dekrēts Nr.225 "Par darba grāmatām"
6. Krievijas Federācijas valdības 2007.gada 24.decembra dekrēts Nr.922 "Par vidējās algas aprēķināšanas kārtības specifiku"
7. Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas 05.01.2004. lēmums Nr.1 ​​"Par darba uzskaites un darba samaksas primārās grāmatvedības dokumentācijas vienotu formu apstiprināšanu"
8. Krievijas Federācijas Augstākās tiesas lēmums 05.09.2014. Nr.37-KG14-4
9. Darba ministrijas vēstules

• datēts ar 10.04.2014. Nr. 14-2 / ​​​​OOG-1347
• datēts ar 24.09.2014. Nr.17-3 / B-449

10. Krievijas Finanšu ministrijas vēstules

• datēts ar 03.08.2015 Nr.03-04-06 / 44623
• datēts ar 21.08.2015 Nr.03-04-05 / 48347
• datēts ar 30.06.2014 Nr.03-04-06 / 31391

Uzziniet, kā iepazīties ar šo dokumentu oficiālajiem tekstiem

♦ Virsraksts:,,.