Ja darbinieks atlaišanas brīdī sakarā ar uzņēmuma likvidāciju vai štatu samazināšanu bija strādājis uzņēmumā vairāk nekā gadu un piecus ar pusi mēnešus, bet neizmantoja tiesības uz atvaļinājumu otro darba gadu , tad viņam ir tiesības uz pilnu kompensāciju par neizmantots atvaļinājums, tas ir, visiem 28 kalendārās dienas. Atbilstošie Rostrud ieteikumi ir ietverti 2014.gada 19.jūnija protokolā Nr.2 (apstiprināts sēdē darba grupa par darbinieku un darba devēju informēšanu un uzklausīšanu).
Jautājuma būtība
Autors vispārējs noteikums pēc atlaišanas darbiniekam tiek izmaksāta kompensācija par visiem neizmantotajiem atvaļinājumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 127. pants). Atvaļinājums, kas aizstājams ar naudas kompensāciju pēc darbinieka atlaišanas, tiek aprēķināts, pamatojoties uz to, ka pilns atvaļinājums pienākas darbiniekam, kurš nostrādājis pilnu gadu. Tas sastāv no 12 pilniem mēnešiem un tiek aprēķināts no dienas, kad darbinieks sāk strādāt pie konkrēta darba devēja. Piemēram, ja darbinieks pieņemts darbā 2013.gada 1.jūlijā, tad viņam tiek piešķirts atvaļinājums par darba gadu no 2013.gada 1.jūlija līdz 2014.gada 30.jūnijam.
Neizmantotā atvaļinājuma kompensācijas aprēķināšanas kārtību nosaka Noteikumi par regulāru un papildu brīvdienas, apstiprināts ar PSRS NKT 1930.gada 30.aprīlī Nr.169 (turpmāk – Noteikumi). Lai gan šis dokuments tika pieņemts pirms vairāk nekā 70 gadiem, tas joprojām tiek piemērots (tiktāl, ciktāl tas nav pretrunā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem).
Iepriekšējais Rostrudas amats
Iepriekš Rostruds skaidroja: 28.punkts, kas paredz izmaksāt pilnu atlīdzību, atlaižot darbinieku likvidācijas dēļ, kurš nostrādājis no 5,5 līdz 11 mēnešiem gadā, attiecas tikai tad, ja darbinieks šajā organizācijā nostrādājis mazāk par gadu. . Un kompensācija par otro darba gadu tiek izmaksāta tikai proporcionāli nostrādātajam laikam (skat. Rostrud vēstules, datētas ar 03/04/13 Nr. 164-6-1, datētas ar 08/09/11 Nr. 2368-6-1). Tas nozīmē, ka darbiniekam ar 5,5 mēnešu stāžu likvidējamā uzņēmumā ir tiesības saņemt pilnu atlīdzību, bet darbiniekam ar 1 gada un 5,5 mēnešu stāžu izmaksā mazāku atlīdzību (proporcionāli nostrādātajam laikam).
Jauns nodaļas amats
Tagad Rostrud speciālisti ir mainījuši savu nostāju. Pamatojums ir šāds. Noteikumu 1.punkts nosaka: tiesības saņemt vēl vienu atvaļinājumu ir ikvienam darbiniekam, kurš pie konkrētā darba devēja nostrādājis vismaz 5,5 mēnešus. Kārtējais atvaļinājums tiek piešķirts vienu reizi darba gadā. Tiesības uz nākamo kārtējo atvaļinājumu jaunajam darba gadam darbiniekam rodas pēc 5,5 mēnešiem no iepriekšējā darba gada beigām. Tādējādi tiesības uz atvaļinājumu ir saistītas ar darbinieka darba gadu.
Līdz ar to, atlaižot no darba likvidācijas vai štata samazināšanas dēļ, runa ir par periodu (darba gadu), par kādu tiek piešķirts atvaļinājums, nevis par kopējo darba ilgumu pie konkrētā darba devēja. Tas ir, pilna kompensācija par atlaišanu uzņēmuma likvidācijas vai štata samazināšanas dēļ tiek piešķirta darbiniekiem, kuri darba gadā nostrādājuši no 5,5 līdz 11 mēnešiem. Attiecīgi darbiniekam, kurš organizācijā nostrādājis vairāk nekā gadu un 5,5 mēnešus un tiek atlaists štata samazināšanas dēļ, ir tiesības saņemt pilnu kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu par pēdējo darba gadu. Atšķirīga šīs normas interpretācija nozīmētu nevienlīdzīgu stāvokli darbiniekiem, kuri organizācijā nostrādājuši mazāk par gadu, un tiem, kuri strādājuši ilgāku laiku, atzīmēja Rostrud speciālisti.
Ekonomiskās krīzes laikā daudzi uzņēmumi atlaiž darbiniekus, lai optimizētu darbību. Šajā sakarā lielākajai daļai cilvēku gan organizāciju vadītājiem, gan tās darbiniekiem jautājums par ko atlaišanas pabalsts kad jāmaksā par atlaišanu, kā to aprēķināt.
Samazinājums
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu viens no darba līguma atcelšanas iemesliem ir personāla vai darbinieku skaita samazināšanās uzņēmumā.
Darbaspēka samazināšana ir darbinieku skaita samazināšana vienā amatā. Piemēram, samazinājums par trim grāmatvežiem no astoņiem. Un kadru samazināšana ir nodaļas likvidēšana vai identisku personāla vienību (t.i., piemēram, visu inženieru vai visu kontrolieru) likvidēšana. Abos gadījumos darba devējam ir jāievēro likums: jānodrošina pietiekams pamatojums šo procedūru veikšanai, jānodrošina darbiniekam visas garantijas un kompensācijas, kas nepieciešamas pēc darba līguma izbeigšanas (izmaksā atlaišanas pabalstu darbinieka atlaišanas gadījumā, jānodrošina atvieglojums). tiesības palikt amatā utt.) P).
Samazināšanas procedūra ietver šādas darbības:
- rīkojuma izdošana;
- darbinieku paziņošana un citu darba vakanču piedāvāšana;
- informēt Nodarbinātības centru un arodbiedrību;
- darbinieku atlaišana (kā arī likumā noteikts atlaišanas pabalsta izmaksa pēc atlaišanas).
Rīkojuma izdošana
Tiklīdz vadītājs nolemj veikt samazinājumus uzņēmumā, viņam ir jāizdod atbilstošs rīkojums. Šī rīkojuma obligātā forma nav noteikta likumā, bet priekšniekam ir jāuzņemas pilna atbildība par tā sagatavošanu.
Rīkojumā par samazināšanas pasākumu veikšanu uzņēmumā jānorāda gaidāmās procedūras datums un paredzamās izmaiņas personāla tabulā.
Paziņojums darbiniekiem
Pēc tam, kad vadītājs ir izdevis rīkojumu par atlaišanu, viņam rakstiski jāpaziņo katram darbiniekam par gaidāmo atlaišanu. Tomēr tas jādara ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms darbinieku noņemšanas no darba.
Katram atlaistajam darbiniekam tiek sastādīts atsevišķs paziņojums, kas tiek nodots viņam personīgi pret parakstu. IN šo dokumentu ir norādīts atlaišanas datums un iemesls.
Kopā ar paziņojumu par atlaišanu darba devējam ir pienākums nodrošināt darbiniekam pieejamo darbu sarakstu (ja tāds ir). Ja darbinieks piekrīt pāriet uz jaunu amatu, priekšnieks noformē viņa pārcelšanu. Vadītāja pienākums ir piedāvāt pieejamās vakances, tiklīdz tās kļūst pieejamas, līdz darbinieka atlaišanas dienai.
Nodarbinātības dienesta un arodbiedrības informēšana
Papildus tam, ka darbinieki par atlaišanu ir jāinformē tieši, darba devējs par šo faktu paziņo Nodarbinātības centram un arodbiedrībai. Priekšnieks divus mēnešus pirms paredzētās atlaišanas (un gadījumos masveida atlaišanas- trīs mēnešus iepriekš) ir pienākums paziņot šīm organizācijām par gaidāmo pasākumu.
Vienlaikus arodbiedrība ir jāinformē gan par tajā iekļauto darbinieku samazināšanu, gan par visiem pārējiem atlaistajiem darbiniekiem.
Darbinieka atlaišana sakarā ar samazināšanu
Pēc diviem mēnešiem no dienas, kad darbinieki ir informēti, viņu tūlītēja atlaišana tiek veikta. darba aktivitāte. Lai veiktu šo posmu, organizācijas vadītājs izdod rīkojumus par atlaišanu, kā likums, veidlapā Nr. T-8. Šajā rīkojumā ailē “Pamatojums” ir atsauce uz samazinājuma rīkojumu un, ja pieejams, uz dokumentu, kurā darbinieks izteica piekrišanu atlaišanai pirms brīdinājuma termiņa beigām.
Pēdējā darba dienā darbiniekam jāsamaksā atlaišanas pabalsts pēc samazināšanas un jānodod Nodarbinātības vēsture. Attiecībā uz ierakstu tajā ir izdarīta attiecīga piezīme ar atsauci uz Art. 81, 1. daļas 2. punkts, Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Atlaišanas pabalsts
Atlaišanas pabalsts atlaišanas gadījumā ir būtisks maksājums uzņēmuma darbiniekam pēc viņa atlaišanas sakarā ar organizācijas darbinieku vai darbinieku skaita samazināšanos. Šis kompensācijas veids ietver vidējā mēneša izpeļņa, kā arī darbiniekam saglabātā vidējā mēneša darba samaksa par nodarbinātības laiku, bet ne vairāk kā 2 mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu).
Atsevišķos gadījumos šādi maksājumi var sasniegt trīs vidējās mēnešalgas: situācijās, kad darbinieks ir reģistrējies Nodarbinātības centrā laika posmā līdz divām nedēļām no atlaišanas dienas un nav bijis nodarbināts pēc 3 mēnešiem.
Atlaišanas pabalsts, kad tiek samazināts iedzīvotāju ienākuma nodoklis, netiek aplikts saskaņā ar Art. 217, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 3. punkts. Izņēmums ir maksājumi, kas pārsniedz trīs mēnešu algu.
Koplīgumā vai darba līgumā kompensācijas apmēru par atlaišanu var noteikt lielāku nekā likumā noteikto.
Pabalstu aprēķins
Tā kā attiecīgie maksājumi sastāda vairākas vidējās mēnešalgas, atlaišanas pabalsta apmēru samazināšanas gadījumā aprēķina saskaņā ar Art. 139 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un Krievijas valdības 2007. gada 24. decembra dekrēta Nr. 922, kas regulē algu aprēķināšanu.
Darbinieka vidējo algu jebkurā darba režīmā aprēķina, pamatojoties uz darbiniekam faktiski uzkrātajiem līdzekļiem un datiem par viņa praktiski nostrādāto laiku iepriekšējos 12 kalendārajos mēnešos.
Kalendārais mēnesis šajā gadījumā- tas ir laika periods no mēneša 1. līdz 30./31. datumam ieskaitot, un februārī - līdz 28./29.
Algas aprēķinā ir iekļauti visi algu sistēmā atļautie maksājumu veidi, kurus izmanto attiecīgais darba devējs, neatkarīgi no to avota. Darbinieka vidējā alga nevar būt mazāka par likumā noteikto iztikas minimums.
Izmērs skaidras naudas maksājumi darbinieki nav atkarīgi no viņu vecuma, darba stāža vai prasmju līmeņa. Piemēram, atlaišanas pabalstu pensionāra atlaišanas gadījumā aprēķina pēc vispārīga principa.
Aprēķinos iekļautais periods un maksas
Gadījumos, kad darbinieks uzņēmumā strādā mazāk par 12 mēnešiem, vidējās mēneša darba algas un attiecīgi atlaišanas pabalsta aprēķināšanai tiek ņemts laiks, kurā persona bija reģistrēta organizācijā. Ja darbinieks nav strādājis pat mēnesi pirms atlaišanas, tad aprēķinā tiek izmantota viņam noteiktā tarifa likme vai alga.
Aprēķinot vidējo algu, netiek ņemts vērā:
- laiks, kad darbiniekam saglabājusies vidējā darba alga, izņemot bērna ēdināšanas pārtraukumus, kas tiek nodrošināti darba likumdošana RF;
- dienas, kurās darbinieks bija slimības atvaļinājumā vai saņēma maternitātes pabalstu;
- darbinieka neievērošanas periods nepieciešamais darbs no viņa neatkarīgu iemeslu dēļ;
- streika laiks, kurā darbinieks nepiedalījās, bet nevarēja pildīt savus tiešos pienākumus saistībā ar to;
- papildu apmaksātas brīvdienas bērnu invalīdu aprūpei;
- citi periodi, kuros darba ņēmējs bija atbrīvots no savu pienākumu pildīšanas darba pienākumi ar pilnīgu vai daļēju algas saglabāšanu vai bez tās.
Tāpat jāņem vērā, ka, aprēķinot darba algu, tiek ņemtas vērā piemaksas, ko darbinieks saņēmis pārskata periodā. Ja šīs atlīdzības ir saņēmusi persona, kura nav nostrādājusi 12 pilnus mēnešus, šo ieņēmumu summas tiek ņemtas vērā proporcionāli faktiski nostrādātajam laikam (izņemot tās piemaksas, kuras tika uzkrātas par praktiski nostrādāto laiku, piemēram, katru mēnesi vai ceturksni).
Papildu kompensācija
Papildus tam, ka darbiniekam pēc atlaišanas ir jāizmaksā prasītais atlaišanas pabalsts, atlaišanas brīdī darbiniekam pienākas arī citi maksājumi.
Tātad, piemēram, darba devējs ar darbinieka rakstisku piekrišanu var viņu atlaist agrāk par atlaišanas rīkojumā noteikto termiņu. Šajā gadījumā priekšniekam ir pienākums izmaksāt padotajam papildu atlīdzību, kas ir darbinieka vidējā alga, kas aprēķināta proporcionāli laikam, kas atlicis līdz uzteikuma termiņa beigām. Šāda kompensācija nenozīmē, ka atlaišanas gadījumā netiks izmaksāts pamata atlaišanas pabalsts.
Kopā ar noteikto materiālo kompensāciju darbinieks saņem algu par nostrādāto laiku un kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu.
Atlaišanas pabalsts noteiktām pilsoņu kategorijām
Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos normatīvajos aktos noteiktām darbinieku kategorijām ir noteikts atšķirīgs atlaišanas pabalsta lielums, kas atšķiras no vispārējās summas.
Tā, piemēram, atlīdzība darbiniekiem, kas strādā uzņēmumos, kas atrodas Tālajos Ziemeļos vai tiem līdzvērtīgās teritorijās, ir vidējā mēneša izpeļņa, kā arī vidējā mēneša darba alga par nostrādāto laiku, bet ne vairāk kā 3 mēnešus no darba dienas. atlaišana (ņemot vērā pabalstu). Šiem darbiniekiem ar nodarbinātības dienesta lēmumu var izmaksāt atlīdzību par turpmākajiem mēnešiem līdz sešiem mēnešiem, ja darbinieks mēneša laikā no atlaišanas dienas vērsās norādītajā iestādē un nebija pie viņiem nodarbināts.
Situācijās, kad tiek atlaisti sezonas darbinieki, attiecīgais pabalsts ir divu nedēļu vidējā izpeļņa.
Citas garantijas darbiniekiem atlaišanas gadījumā
Tajā pašā laikā, ka darbiniekam tiek piešķirts atlaišanas pabalsts darbinieku skaita samazināšanas gadījumā, Krievijas Federācijas Darba kodekss darbiniekiem paredz arī citas garantijas samazinājuma gadījumā. Tie ietver, piemēram, noteiktu darba ņēmēju kategoriju prioritātes tiesības palikt savā darba vietā.
Tādējādi vadītājam, izvēloties no vairākiem atlaišanas kandidātiem, ir jāņem vērā, ka:
2. Priekšroka tiek dota tiem darbiniekiem, kuriem ir lielāka darba ražīgums un kvalifikācija. Gadījumos, kad šie rādītāji ir vienādi, darba vietā atstāj:
- darbinieki, ja viņiem ir 2 vai vairāk apgādājamie;
- darbinieki, kuru ģimenē nav citu cilvēku, kas pelna naudu;
- strādniekiem, kuri darbā guvuši traumas vai arodslimības;
- militārpersonas ar invaliditāti;
- darbinieki, kuri paaugstina savu kvalifikāciju darba devēja vadībā.
Apkopojot, mēs varam atzīmēt sekojošo:
- Krievijas Federācijā samazināšanas procedūra tiek regulēta likumdošanas līmenī;
- Krievijas Federācijas Darba kodekss un citi noteikumi nosaka noteikumus, saskaņā ar kuriem tiek veikta darbinieku skaita samazināšana, atlaišanas pabalsts un citas kompensācijas atlaistajiem darbiniekiem;
- Likums nosaka minimālos atlaišanas pabalsta un piemaksu apmērus, bet koplīgumā vai darba līgumā var noteikt citus, lielākus apmērus.
Dažkārt rodas situācija, kad darbinieku atlaiž štata samazināšanas dēļ. Uzņēmuma vadībai ir tiesības to darīt, tomēr ir jāzina visas nianses, lai procedūru veiktu likumā noteiktajā kārtībā, kādi kompensāciju maksājumi pienākas šādam darbiniekam un kuram nav tiesību atlaist. .
Sākotnēji nepieciešams precizēt, ka darba devējam ir jāpaziņo darbiniekam par atlaišanu sakarā ar štata samazināšanu uzņēmumā ne mazāk kā divus kalendāros mēnešus pirms šī datuma. Turklāt, paziņojumam jābūt rakstiskam un darbiniekam jāparakstās par iepazīšanos. Ja tas nav izdarīts, viņam saskaņā ar likumu ir tiesības tikt atjaunotam amatā. Pēc tam uzņēmumam jāpiedāvā darbinieks jauna vakance atbilst viņa specialitātei, ja tāda ir.
Pēc šī perioda darba devēja un darbinieka attiecības tiek izbeigtas. darba attiecības un maksājumi par personāla samazināšanu tiek sastādīti pabalstu veidā, kas ir viņa vidējā mēnešalga. Šo pabalstu izmaksā līdz darbinieka jauna darba atrašanai, bet ne ilgāk kā divu mēnešu laikā no atlaišanas dienas.
Apskatīsim tuvāk pareiza kārtība darbinieka atlaišanas reģistrācija un kādi maksājumi jāveic pēc atlaišanas.
Atlaišanas procedūra
Šo procedūru stingri reglamentē likums, un tai jānotiek stingri secīgā secībā.
Sākotnēji tiek sastādīts rīkojums uzņēmumam samazināt darbinieku skaitu. Tad tas notiek oficiāls paziņojums darbiniekam vai darbiniekiem par atlaišanu un citas vakances piedāvāšanu (ja tāda ir). Pēc tam obligāti jāinformē arodbiedrība un nodarbinātības dienests. Divu mēnešu beigās ir nepieciešams atlaist darbinieku un izmaksāt viņam pabalstus.
Rīkojumam par darbinieku skaita samazināšanu nav nekāda sakara ar rīkojumu par atlaišanu. Tas ir sākumpunkts, pēc kura vadītājam ir tiesības uzsākt samazināšanas procesu, darbinieku apziņošanu u.tml. Šādam rīkojumam nav apstiprinātas veidlapas, taču tajā jānorāda gaidāmās samazināšanas datums, amati, kas plānots samazināt un izmaiņas štatu tabulā.
Pēc šī rīkojuma izdošanas nepieciešams par to paziņot darbiniekam vai darbiniekiem, kuru amati tiek samazināti, bet ne mazāk kā divus mēnešus iepriekš. To izsniedz rakstveidā katram darbiniekam atsevišķi, kurā jāparakstās par saņemšanu. Paziņojumā ir jābūt datumam ierosinātā atlaišana, tās iemesls un citu darbiniekam atbilstoši viņa specialitātei piemērotu vakanču piedāvājums, ja tādas ir.
Svarīga nianse - ja brīdī, kad darbiniekam tiek paziņots par štata samazināšanu, nav viņam piemērotas vakances, bet šādas vakances pēc tam parādās līdz atlaišanas dienai, uzņēmumam ir pienākums tās piedāvāt darbiniekam. Darbiniekam ir tiesības pieņemt piedāvāto jauno amatu vai atteikties no tā.
Ja uzņēmumā ir arodbiedrība, darba devējam ir jāpaziņo viņam par atlaišanu pat tiem darbiniekiem, kuri nav tās biedri, vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas dienas. Ja kāda iemesla dēļ pastāv masveida atlaišanas draudi, šis periods tiek palielināts līdz trīs mēneši. Tie paši noteikumi attiecas uz ziņošanu nodarbinātības dienestam par plānoto darbinieku skaita samazināšanu.
Tiešā darbinieka atlaišanas gadījumā tiek veikts ieraksts darba grāmatiņā ka darba līgums tika uzteikts sakarā ar organizācijas darbinieku skaita samazināšanu, pamatojoties uz 81.panta 1.daļas 2.punktu. darba kodekss RF.
Un tagad sīkāk, kādi maksājumi pienākas darbiniekam atlaišanas gadījumā.
Maksājumi ar tiesībām
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu (178. pants) darbiniekam, kurš zaudējis amatu darbinieku skaita samazināšanas dēļ uzņēmumā, ir tiesības uz pabalstu, kas vienāds ar viņa vidējo mēneša izpeļņu. Šis pabalsts viņam jāsaņem ne vēlāk kā sešas dienas no atlaišanas dienas. Turklāt atlaišanas dienā darbiniekam ir pienākums saņemt visas atmaksātās algas un kompensācijas par neizmantoto atvaļinājumu.
Divu nedēļu laikā no atlaišanas dienas, bijušais darbinieks ir tiesības vērsties nodarbinātības dienestā, lai meklētu jaunu darba vietu, un, ja viņš neatrod piemērotu vakanci, uzņēmumam ir pienākums viņam izmaksāt citu atlīdzību, kas arī vienāda ar vidējiem mēneša ienākumiem. Lēmumu par pabalstu pārmaksu pieņem nodarbinātības dienests. Darbiniekam ir tiesības saņemt šādus maksājumus ne ilgāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas un tikai tad, ja viņš ar nodarbinātības dienesta palīdzību vai saviem spēkiem nav atradis piemērotu vakanci.
Apkoposim, kādi maksājumi viņam pienākas, kad darbinieks tiek atlaists un kādā termiņā.
- Pilnīga visu parādu atmaksa par algu un neizmantoto atvaļinājumu nav vēlāk dienā atlaišanas.
- Atlaišanas pabalsts, kas ir vienāds ar vidējiem mēneša ienākumiem (ne vēlāk kā sešas dienas no atlaišanas dienas).
- Vidējā izpeļņa par nodarbinātības periodu divu mēnešu laikā no atlaišanas dienas (tikai tad, ja sazināties ar nodarbinātības dienestu un nav piemērotas vakances).
Pastāv pušu vienošanās gadījumi, kad darbinieku var atlaist pirms divu mēnešu termiņa pēc viņa uzteikuma un ar viņa rakstisku piekrišanu. Šādā situācijā darbinieks tiek veikts papildu maksājums finansiāla kompensācija
mēneša vidējās izpeļņas apmērā, kas aprēķināta proporcionāli līdz atlaišanai atlikušajām dienām. Šī kompensācija ir papildu maksājums un neatceļ citus pabalstus, kas paredzēti Darba kodeksā.
Dažkārt tādas ir īpaši gadījumi kad darbinieks atsakās pāriet uz citu amatu, bet nevar ieņemt esošo, jo:
- atjaunošana darbā darbinieka amatā, kurš to iepriekš ieņēma (piemēram, grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma aiziešana vai tiesas lēmums);
- atteikums pārcelties uz citu pilsētu, kurā tiek pārcelts amats;
- darbinieka iesaukšana armijā;
- izmaiņas darba līgumā un tā noteikumos;
- darbinieka atzīšana par darbnespējīgu.
Šajā situācijā viņš ir arī pakļauts atlaišanai, un viņam ir tiesības uz divu nedēļu vidējo izpeļņu.
Kā aprēķināt atlaišanas pabalstu?
Vidējās mēneša darba algas aprēķinu, lai aprēķinātu izmaksai nepieciešamā atlaišanas pabalsta apmēru, regulē Krievijas Federācijas Darba kodekss, proti, 139. pants. Lai to pareizi aprēķinātu, ir skaidri jādefinē šādi dati:
- tā mēneša sākuma un beigu datumi, par kuru tiek izmaksāti pabalsti;
- darba dienu skaits (stundas plkst gabaldarba samaksa) mēnesī, par kuru pienākas kompensācija;
- aprēķināt vidējo dienas izpeļņu (vai vidējo stundas izpeļņu).
Pēc visu šo datu saņemšanas tiek aprēķināta mēneša vidējā izpeļņa, kas ir atlaišanas pabalsta apmērs. Pēc tam tā ir prasītā kompensācija, ko darbiniekam izmaksā divu mēnešu laikā, ja viņš neatrod jaunu darbu.
Aprēķinot vidējo mēneša izpeļņu, tiek ņemts 12 mēnešu periods, kas bija pirms mēneša, kad darbinieks tika atlaists. Aprēķiniem tiek ņemtas tikai tās summas, kas attiecas uz algu (darbinieka tiešo atalgojumu) un neņem vērā iespējamo atlīdzību, kas radusies aprēķina periodā, proti:
- tieši alga(solījums);
- papildu maksājumi par darbinieka kvalifikācijas paaugstināšanu;
- papildu maksājumi par darba kvalitāti, kvantitāti vai sarežģītību;
- prēmijas un citi veicināšanas maksājumi;
- kompensācijas prēmijas un papildu maksājumi, kas tieši saistīti ar darbu (kas saistīti ar darbinieka darba pienākumu izpildi).
Atlīdzībās, kas nav iekļautas norēķinu periodā, tiek iekļautas tās, kas nav saistītas ar darba procesu. Šis maksājums līdz slimības atvaļinājums un kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, ja tas tika uzkrāts aprēķinam izmantotajā periodā.
Kompensācijas nianses nodarbinātības periodā
Lai saņemtu vidējo izpeļņu, kas pienākas par otro nodarbinātības mēnesi, bijušajam darbiniekam ir jāiesniedz pierādījumi ka viņš joprojām nevarēja atrast jauns darbs. Apliecinošais dokuments šajā situācijā būs darba grāmatiņa, kuras ieraksti parādīs, vai viņš jau ir atradis darbu vai nē.
Šis atlaišanas pabalsts ir kompensācija bijušais darbinieks uz nodarbinātības laiku, respektīvi, tiklīdz viņš atrod jaunu darbu saskaņā ar darba līgumu, viņš zaudē tiesības to saņemt. Tāpēc vienmēr tiek izmaksāta vidējā mēneša izpeļņa tikai katra kalendārā mēneša beigās no dienas, kad darbinieks ir atbrīvots no darba štata samazināšanas dēļ. Turklāt, ja viņš atrod darbu šī perioda vidū, viņam ir tiesības uz kompensācijas izmaksu par dienām, ko viņš atradās meklējumos, pirms tika reģistrēts jaunā darba vietā.
Atlaišanas pabalstam ar to nav nekāda sakara - tā ir kompensācija par darba zaudēšanu un tiek izmaksāta arī tad, ja atlaistais darbinieks darbu atrod jau nākamajā dienā.
Likumdošanas aspekti
Atlaižot darbiniekus štatu samazināšanas dēļ, ir vairāki likumdošanas smalkumi un nianses, kas jāzina un jāievēro, lai pret darba devēju nevarētu rasties pretenzijas.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu Sievieti nevar atlaist, gaidot bērnu. Pat ja viņa strādā uz noteikta laika darba līguma pamata, pēc nodrošināšanas medicīnas sertifikāts, darba devējam ir jāatjauno līgums. Vienīgā likumīgā samazināšanas iespēja šajā gadījumā ir, ja viņa ieņēma cita darbinieka amatu viņa īslaicīgas prombūtnes dēļ, un nav iespējas viņu pārcelt uz citu vakanci.
Tāpat viņiem nav tiesību atlaišanas dēļ atlaist sievieti, kurai ir bērni līdz trīs gadu vecumam, vientuļo māti, kura audzina bērnu līdz četrpadsmit gadu vecumam, vai bērnu invalīdu līdz astoņpadsmit gadu vecumam.
Skolotājiem un citiem izglītības darbiniekiem nav tiesību tikt atlaistam sakarā ar atlaišanu pirms mācību gada beigām.
Samazinot personālu, ja ir jautājums par atlaišanu starp vairākiem darbiniekiem, ir brīdis pirmpirkuma tiesības. Tas galvenokārt pieder darbiniekiem ar augstāku kvalifikāciju vai darba ražīgumu. Ja šādu rādītāju nav vai tie ir vienādi, tad priekšrocība palikt amatā ir:
- ģimenes darbinieki, kuri ir vienīgie apgādnieki.
- ģimenes darbinieki, kas uztur divus vai vairākus apgādājamos.
- darbinieki, kuri šajā darba vietā guvuši arodslimību vai darba traumu.
- darbinieki, kuri bez pārtraukuma paaugstina kvalifikāciju savam amatam.
Ir arī vērts atcerēties, ka kompensācijas maksājumi par atlaišanu darbiniekam, kurš strādā nepilnu darba laiku, nav jāmaksā, jo viņam ir galvenā darba vieta.
Ja darbinieks tiek atlaists pēc darba organizācijā mazāk nekā sešus mēnešus, viņš joprojām ir jāmaksā kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.
Pusēm vienojoties, darba devējs var atlaist darbinieku bez brīdinājuma divus mēnešus iepriekš, saglabājot visus kompensācijas maksājumus, bet tikai ar pēdējā rakstisku piekrišanu. Ja šāda vienošanās starp pusēm netiek panākta, samazināšanas procedūra notiek kā parasti.
Došanās uz tiesu
Ja darba devējs, samazinot darbiniekus, pārkāpj atlaista darbinieka tiesības, pēdējam vienmēr ir tiesības vērsties tiesā. Pretenzijas iesniegšanas termiņš ir trīsdesmit kalendārās dienas no atlaišanas dienas (pasūtījuma vai darba grāmatiņas kopijas saņemšanas).
Diemžēl ir fakti, kad darba devējs, vēloties ietaupīt naudu un izmantojot darbinieka darba kodeksa nezināšanu, pārkāpj likumu un liek darbiniekam rakstīt paziņojumu uz pēc vēlēšanās, notiek diezgan bieži. Tāpēc jums jāzina savas tiesības un nebaidieties tos aizstāvēt tiesā. Ja tiesa atzīs šādu atlaišanu par nelikumīgu, darba devējam būs atkārtoti jāizsniedz dokumenti un jāsamaksā visa nepieciešamā kompensācija vai, iespējams, jāatjauno darbinieks ar samaksu par piespiedu prombūtni.
). Standarta obligātajos maksājumos, kas pienākas atlaistajai personai, ietilpst:
- Par kārtējo mēnesi alga nav uzkrāta.
- Kompensācija par nepieprasītajām atpūtas dienām par visām apmaksātajām brīvdienām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 127. pants).
- Atlaišanas pabalsts (saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantu šī ir vidējās mēneša izpeļņas summa).
Aprēķinot un faktiski izmaksājot šāda veida atlīdzību, tiek piemērota vispārējā kārtība. No maksājuma summas tiek iekasēts iedzīvotāju ienākuma nodoklis un obligātās iemaksas (obligātā sociālā apdrošināšana, obligātā medicīniskā apdrošināšana, sociālā apdrošināšana). Atlaišanas iemesls šeit nav svarīgs. Faktiski viņi nevar maksāt kompensāciju atlaišanas laikā tikai divos gadījumos:
- atvaļinājuma periods ir pilnībā izmantots;
- atlaistajam darbiniekam tas nepienākas nepietiekama darba stāža dēļ.
Atlīdzības uzkrāšana un izmaksa, kā arī iedzīvotāju ienākuma nodokļa atskaitīšana no tās tiek atspoguļota atbilstošajos grāmatvedības ierakstos:
- DT 20 CT 70 -- ir uzkrāts kompensācijas maksājums.
- DT 70 CT 68 — Iedzīvotāju ienākuma nodoklis par kompensāciju.
- DT 70 CT 50 (51) -- faktiskais naudas pārskaitījums (samaksa).
Šie ir vispārīgie ieraksti, ko izmanto biznesa darījumos, kas saistīti ar kompensāciju par nepieprasīto atvaļinājumu.
Kompensācijas izmaksu aprēķins par nepieprasīto atvaļinājumu personāla samazināšanas gadījumā
Naudas kompensācija par nepieprasītajiem atvaļinājuma periodiem tiek aprēķināta tāpat kā tiek aprēķināta atvaļinājuma nauda. Tiek ņemtas vērā visas neiztērētās atpūtas kalendārās dienas un atvaļinājuma pieredze.
Ieslēgts Šis brīdis atlaišanas gadījumā tiesības uz pilnu atvaļinājumu rodas nostrādājot 5,5 mēnešus pie viena darba devēja darba gadā. Ar mazāku izlaidi samaksa tiek aprēķināta proporcionāli nostrādātajam laikam.
| Formula atvaļinājuma perioda kalendāro dienu skaita aprēķināšanai | Aprēķina formula kompensācijas maksājums |
| 2,33 * veseli darba mēneši - izmantotas atvaļinājuma dienas; pusmēneša nostrādāšana tiek skaitīta kā vesels mēnesis; netiek ņemts vērā mazāk par pusi nostrādātais mēnesis; 1. piemērs. Kompensācijas maksājuma aprēķins par 14 nepieprasītā atvaļinājuma dienām personāla samazināšanas gadījumā Vadītājs Sharkovich S.V. tika atlaists 2017. gada 15. decembrī. Šarkovich S.V. organizācijā strādā kopš 2017. gada 30. maija. Viņa neizmantoja nākamo apmaksāto atvaļinājumu par darba gadu (no 30.05.2017. līdz 29.05.2018.). Atvaļinājuma periods kopā ir 6 mēneši un 16 dienas, kas ļauj viņai atpūsties 14 dienas. Tā kā Šarkovich S.V. tiek atlaista no darba štata samazināšanas dēļ, viņai ir jāsamaksā kompensācija par neizmantotajām atvaļinājuma dienām pilnā apmērā (visas 28 atvaļinājuma perioda dienas). 2. piemērs. Kompensācijas izmaksu aprēķināšana atlaistajam darbiniekam, kura atvaļinājuma laiks ir mazāks par 5,5 mēnešiem Grāmatvedis Petrovičs V.K. pirms atlaišanas strādāja pie viena darba devēja 1 gadu un 23 dienas (izmantojot noapaļošanu - gads un mēnesis). Viņš nekad nav devies atvaļinājumā. Līdz ar to viņam ir jāuzkrāj un jāpiešķir kompensācija par nepieprasītajām atvaļinājuma dienām. Aprēķins tiek veikts šādā secībā:
|
Notiek ielāde...