Известување за намалување на работното место до вработен. Доколку работникот се согласи со трансферот. Последен работен ден

Известувањето за отпуштање е задолжителен документ составен за секој вработен кој е отпуштен. По издавањето наредба за претстојното отпуштање се пишува известување за отпуштање, во кое е вклучен список на вработени кои треба да бидат отпуштени по име.

Секој вработен добива однапред известувањеда предупреди за намалување, содржи листа на предложени слободни работни места за замена во согласност со нивото на квалификации, како и неговите права и гаранции во согласност со Законот за работни односи.

Главната функција на документот е содржана во името - известување и предупредување на работната сила на претпријатието за отпуштања. За претстојниот отказ покрај работниците се известени и службата за вработување и синдикатот.

Од кое време се разгледува известувањето за намалување? Дали има одредена временска рамка?

Менаџерот нема право да отпушти вработен порано од 2 месеци од денот на приемот на известувањето (според Дел 2 од член 180 од ЗРО). Известување потребно е да се достават 2 месеци однапредпред очекуваниот датум на намалување и во случај намалување на масата- во рок од 3 месеци. Горните границироковите не се определени со закон, одлуката ја носи работодавачот.

По 2 месеци, договорот за вработување е предмет на раскинување. Договорот за вработување може да се откаже порано, но само ако работникот склучи писмен договор.

Разлики помеѓу намалувањата и известувањата помеѓу намалувањето на бројот на вработени и персоналот

Намалувањето на бројот на вработени е главно намалување на бројот на единици на персоналот, односно намалување на бројот на вработени кои заземаат една конкретна позиција, а намалувањето на персоналот е целосно елиминирање на позицијата како таква, што подразбира отпуштање на сите вработени кои заземаат дадена позиција.

И во првиот и во вториот случај од работодавачот се бара да достави известувањеза намалувањето против потпис лично на секој вработен според утврдените правила. Изготвувањето на известувањата во овие два случаи не е суштински различно.

Како изгледаат известувањата за намалување на бројот на вработени и персонал?

Известувањето за намалување на стапките нема посебен образец утврден од државата. Сепак, постојат одредени принципи при неговото составување. Известувањето се издава на обичен лист А4.

Во документот мора да се наведе име на организацијата која го вработува работникот. Името и положбата на работникот до кој е упатено ова известување. Мора да се наведе редоследот во согласност со кој се намалува бројот или персоналот. Се наведува името на работното место што се намалува и точниот датум од кој ќе се врши намалувањето.

На крајот се става потпис на управителот. Известувањето е дадено во два примерока. Последната линија содржи слободен простор за личен потпис на известениот работник.

Поради ликвидација

Треба да се почитуваат горенаведените принципи за изработка на известување. Причините за намалување на персоналот укажуваат на ликвидација на организацијата, исто така, се известуваат најдоцна 2 месеци пред намалувањето. Во овој случај работодавачот нема да може да понуди друга работа, пополнување на работно место во оваа институција.

Во Министерството за внатрешни работи

Принципите на компилација не се менуваат. Во прилог на пополнетиот документ, во прилог е упатен во воено-медицинска комисија.

Повторено известување

Известувањето мора да се даде само еднаш. Може повторно да се испорача само во случај на груби прекршувања во неговата подготовка или ако работникот не го добил првото од која било причина.

Известување на Унијата

Известување до синдикатот, доколку има во организацијата, се доставува писмено најдоцна два месеца пред почетокот на мерките за намалување на бројот или персоналот на вработени.

Огласот се составува според истите барања како и известувањето за вработен. Наместо лично да укаже дека позицијата е намалена, за синдикатот укажуваат целосна листавработените(полно име, позиција) предмет на отказ поради намалување.

При реорганизација на претпријатие

Барањата за изготвување на документот не се менуваат, тие укажуваат на реорганизација на претпријатието (според клаузула 2 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Известувањето мора да се достави и два месеци пред почетокот на реорганизацијата. Датумот на реорганизација ќе биде денот на разрешувањето. Работодавецот исто така е должен да го извести работникот за достапноста на заменските позиции.

Идеално, известувањето за отпуштање мора да биде доставено лично до вработениот и да се добие неговиот личен потпис.

Постои опција за испраќање по препорачана пошта (услуга „пошта со известување за прием“), во овој случај Потребно е да се земе документ со личен потпис на работникот. Испратете таков документ до е-поштазабрането, во овој случај не постои начин да се добие личен потпис на вработениот.

Ако работникот одбие да стави личен потпис, акт се составува и потпишува двајца сведоци кои работат во претпријатието.

Доколку работникот е на боледување

Според член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот нема превентивно право да отпушти вработен ако е дома на боледување. Сепак, законот не забранува испраќање известување за отпуштање на вработен на боледување.

Во овој случај можете испрати известување преку пошта. Тешкотијата е што вработениот можеби ќе треба да го потпише известувањето за прием, но невозможно е да се состави акт дома.

Не можете да испратите известување до вработена која е на боледување во еден случај: ако е бремена жена. Според Законот за работни односи на Руската Федерација, бремените жени и оние кои се во затвор не можат да бидат отпуштени. породилно отсуствоза згрижување на деца до три години.

За цело ова време, невозможно е да се отпушти вработен.

Заклучок

Известувањето за отпуштање е задолжителен документ што се користи за да се извести вработен за претстојното намалување на бројот на вработени или персонал. Доколку известувањето не е правилно составено или е прекршена процедурата за известување, тогаш постојат сите основи за правна постапка.

Ако работодавачот се премисли за отпуштање на работникот, тој ќе му испрати информации за ова во друга статија.

2 месеци известување за отпуштања - задолжителна фаза правна постапканамалување на вработените во претпријатието. Материјалот претставен подолу детално ги објаснува сите нијанси во врска со известувањето на вработен за претстојното отпуштање во овој случај.

Колку треба да се известува за намалување на персоналот или бројот на вработени?

Знај, Колку време е потребно да се извести за отпуштања?, секој работодавач е должен, бидејќи прекршок утврдени со законкрајниот рок може да ги наруши напорите за намалување. Општиот период за известување за намалување е фиксиран во Дел 2 од чл. 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, според кој не може да биде помал од 2 месеци.

Сепак, се воспоставуваат пократки рокови за некои категории вработени:

Поставете пократки рокови со производство предупредување за намалување, работодавачот нема право, дури и ако самиот вработен не се противи на ова. На пример, ако известување за отпуштање на вработениод 20.12.2016 година, невозможно е да се разреши порано од 21.02.2017 година, бидејќи во овој случај ќе поминат помалку од 2 месеци од датумот на известувањето. Договорот за вработување со вработен може да се раскине пред истекот на 2 месеци од денот на отпуштањето само ако тој се согласи на предвремено отпуштање, но тоа е можно само со исплата на дополнителен надомест (Дел 3 од член 180 од Труд Кодекс на Руската Федерација).

Дозволено е зголемување на периодот на известување за претстојното отпуштање поради намалување.

Од кој момент започнува одбројувањето на 2 месеци кога ќе бидат предупредени за отказ (објаснување со пример)?

Предметниот период е поврзан со престанок на работните односи, затоа, за да се пресмета, се применуваат одредбите од Дел 2 од чл. 14 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Така, рокот од два месеци наменет за известување на вработениот за претстојните организациски настани започнува да тече од наредниот ден од денот на известувањето на вработениот. Ова е потврдено од судската практика(касационо решение на Регионалниот суд Киров од 08.11.2011 година по предмет бр. 33-3652). Значи, ако вработениот бил известен за отпуштањето на 20 декември 2016 година, двомесечниот период се пресметува од 21 декември 2016 година, а отказот е можно не порано од 21 февруари 2016 година.

Датумите на објавување на известувањето и неговото доставување до вработениот за преглед може да не се совпаѓаат со вистинскиот датум на потпис на работникот (на пример, ако на денот на објавувањето на овој документ тој бил отсутен од работното место). За да се пресмета утврдениот период, се зема предвид само датумот на вистинското запознавање на работникот со документот. Така, доколку известувањето е издадено на 20 декември 2016 година и потпишано од работникот на 21 декември 2016 година, известување за отпуштање на вработениќе стапи на сила само од 22 декември 2016 година. Според тоа, отпуштањето ќе биде можно не порано од 22.02.2017 година.

Што да направите во ситуација кога вработениот не сака да потпише известување? Законот не ја регулира оваа состојба. Во пракса, известувањето во овој случај најчесто гласно му се чита на вработениот во присуство на најмалку 2 сведоци, по што се составува акт за одбивање да се потпише известувања поради намалување на персоналот - примерВаков чин можете да видите на нашата веб-страница.

Дали е прекинат отказниот рок за отпуштања?

Периодот на известување за отпуштање не се прекинува, бидејќи тоа не е предвидено со трудовото законодавство. Тоа е, дури и ако отпуштените вработени одат на одмор или боледување, тоа не влијае на текот на периодот што се разгледува.

Работодавачот исто така не е ограничен во прогласувањето на прекини за време на отказниот период за отпуштања (Дел 3, член 72.2 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Целта на претходно известување за отпуштање на вработениот е да му се даде време за пребарување. нова работа. Воведувањето на застој не го попречува постигнувањето на оваа цел и не ги нарушува правата на технолошкиот вишок. Соодветните ситуации беа предмет на судски спор, при што барањата на работниците за продолжување на работата за време на застој беа прогласени за незаконски (на пример, жалбената одлука на Регионалниот суд Перм од 10 април 2013 година во случајот бр. 33-3367).

Последен работен ден - колку време по отказот?

Известувачкиот период за отпуштања е поставен во месеци - што значи дека ќе заврши на соодветниот ден (датум) од последниот месец на работа (Дел 3 од член 14 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Во примерот погоре, овој број и, соодветно, последниот работен ден ќе биде 21.02.2017 година. Ако последниот ден од терминот паѓа на одмор или слободен ден, тогаш, водени од Дел 4 од чл. 14 од Законот за работни односи на Руската Федерација, последниот работен ден треба да се препознае како најблискиот работен ден по датумот на вистинското истекување на периодот од 2 месеци (видете ја жалбената пресуда на Градскиот суд во Москва од 20 декември 2013 година во предмет бр.11-40290/2013).

ВАЖНО! На денот кога истекува известувањето за отпуштање, вработениот може да отсуствува од работа поради боледување или годишен одмор. Законот директно забранува отпуштање на вработен во таква ситуација (Дел 6, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Така, во овој случај, последниот ден од периодот ќе биде денот кога работникот оди на работа (видете ја жалбената пресуда на Градскиот суд во Москва од 22 декември 2015 година во случајот бр. 33-48647/2015).

Што треба да направи работодавачот ако работникот не отишол на работа последниот ден наведен во известувањето за претстојното отпуштање, без да биде на одмор или боледување?

Судската практика покажува дека ако во оваа ситуација отпуштите вработен подоцна од датумот наведен во известувањето, тогаш постои ризик судот да го прогласи неговото отпуштање за незаконски (видете ја пресудата на Регионалниот суд во Свердловск од 12 ноември 2014 година во случај бр.33-13739/2014). Тоа значи дека во овој случај работникот треба да биде отпуштен на денот наведен во известувањето. Нема потреба да се чека додека не се појави работникот (видете ја жалбената пресуда на Градскиот суд во Москва од 26 мај 2016 година во случајот бр. 33-20462/2016).

Известување за отпуштање на вработен кога тој не е на работа

Во моментот кога работодавачот издава известување за отказ, некои од вработените може да бидат на боледување, а други на одмор. Наједноставна е ситуацијата кога вработениот е на годишен одмор. Во овој случај, препорачливо е да го отповикате вработениот од одмор со тоа што ќе го запознаете со известувањето за отпуштање.

Во случаи кога работникот не се согласува или не може да пристигне на работа навреме годишен одмор(на пример, во врска со престојот на територијата на друга држава), како и во други случаи на негово долгогодишно отсуство, вработениот може да биде известен за отпуштање на само еден начин - со испраќање писмо со список на прилози и известување за испорака.

Известување за отказ поради намалување на персоналот или бројот на вработени (примерок)

Јае ако некој друг се користи во компилацијата примерок известување за намалување на персоналот, важно е да се земат предвид што е можно повеќе нијанси. Законот не утврдува специфични барања за содржината на известувањето, меѓутоа, имајќи ги предвид барањата на Законот за работни односи на Руската Федерација и судската пракса, може да се истакнат следниве точки:

Од документот мора да биде јасно од кого доаѓа и до кого е упатен (Дел 2 од член 180 од ЗРО на Руската Федерација содржи услов за лично известување на работникот, односно колективните известувања не се дозволени).
Основата за намалувањето мора да биде наведена во форма на врска до одреден документ (наредба, протокол) врз основа на кој се вршат релевантните организациски активности.
Доколку во моментот на доставување на известувањето има слободни работни места што може да му се понудат на лицето што е отпуштено, тие мора да бидат наведени. Во овој случај, на работникот обично му се објаснува дека со негова писмена согласност може да биде преместен на соодветните позиции, а доколку го одбие трансферот, може да биде отпуштен. Ако нема слободни работни места погодни за вработениот, тоа исто така мора да биде наведено.
Ако работодавачот е заинтересиран да отпушти вработен пред истекот на отказниот период за отпуштања, одредбите од Дел 3 од чл. 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација за можноста за предвремено отпуштање со исплата на дополнителен надомест.
Известувањето го потпишуваат само овластени лица, кои можат да бидат вработени кои имаат право да дејствуваат во име на работодавачот без полномошно (ако тоа е запишано во повелбата на организацијата) или лице со полномошно. Потпишувањето на известувањето од страна на неовластено лице ќе го направи отказот незаконски (види дефиниција врховен суд RF од 3 октомври 2008 година бр. 89-B08-6).
Известувањето дава простор за отпуштеното лице да потпише и да го наведе датумот на запознавање со документот, како и да изрази одбивање или согласност за трансферот доколку се понудени други позиции.

Дали е неопходно да се наведе точниот датум на отпуштање во известувањето за отпуштање на вработен?

Законодавството не содржи услов да се наведе датумот на претстојното отпуштање во известувањето за претстојните организациски настани. Тоа е само воспоставено Колку треба да се известува за отпуштањата?(периодот во кој, по доставувањето на известувањето, работникот не може да биде отпуштен). Судовите забележуваат дека барањето задолжително да се наведе датумот на отпуштање ќе доведе до повреда на правата на работодавачот, кој со добра волја го исполнил барањето на законот да обезбеди однапред предупредување на работникот за отпуштања и ќе обезбеди бескрупулозно вработени со можност да ги злоупотребуваат своите права (видете ги жалбените одлуки на Градскиот суд во Москва од 18 октомври 2012 година во случајот бр. 11-22044 и 28.10.2013 година во случајот бр. 11-35719).

Доколку работодавачот сака, можно е да се одреди последниот работен ден на работникот, но мора да се земе предвид ризикот од тешкотии. Така, веќе беше забележано погоре дека ако работникот биде отпуштен подоцна од наведениот датум, судот може да го врати работникот на работа, прогласувајќи го отказот за незаконски.

Како што можете да видите, предупредувањето за претстојното намалување не е толку едноставна процедура како што може да изгледа на прв поглед. Многу отпуштања се прогласени за незаконски од судовите токму поради непочитување. За да се избегнат непријатни последици, работодавачот треба да биде исклучително внимателен во оваа фаза и да ги земе предвид сите можни ризици.

Известување за отпуштање е документ што му се предава на вработениот лично против потпис 2 месеци пред неговото отпуштање. Дополнително, мора да ги наведе слободните позиции што постојат во овој моментВо организацијата. Во спротивно поранешен вработенорганизациите ќе имаат право да поднесат барање до судските органи за заштита на интереси.

Со цел

Почитувањето на целата постапка за отказ поради намалување на персоналот е гаранција дека работникот нема да се обрати до судовите за да биде вратен на работното место. Затоа менаџерот треба компетентно да го дизајнира овој процес од почеток до крај.

Како што вели Дел 2 од член 180 од ЗРО, шефот го предупредува граѓанинот за претстојното отпуштање неколку месеци пред претстојниот датум на отпуштање. Во исто време, тој мора да му ги понуди сите позиции достапни во претпријатието, дури и ако тие не одговараат на квалификациите на вработениот.

Затоа, известувањето за намалување мора да биде соодветно извршено во согласност со сите законски норми. Бидејќи овој документ е примарни информации, кој се доставува до работникот лично и против потпис.

Декор

Известувањето за отпуштања мора да биде во писмена форма и мора да биде во два примерока. Вработениот мора да потпише на еден од нив и да го наведе датумот на прием. Доколку работникот одбие да потпише овој документ, тогаш тоа треба да се евидентира во посебен акт. Известувањето за отпуштање мора да содржи не само информации за претстојното отпуштање, туку и список на слободни работни места што постојат во организацијата. Ако граѓанинот се согласи на друга позиција, тогаш е неопходно да се формализира неговиот трансфер.

Известување за отпуштање на вработени. Пример

Овој документ ќе потврди дека вработениот знаел за претстојниот отказ и тоа не било изненадување за него. Составен е на следниов начин:

До____________ Полно име на работникот

Назив на работното место

Име на компанија

Известување за отпуштање вработени (примерок)

Почитувани ______________ (полно име на граѓанинот)!

Во врска со намалувањето на бројот на вработени, врз основа на клаузула 2, дел 1 од член 81 од ЗРО, ве известуваме дека работното место ___________ ќе се отстрани од кадровската табела од _______ (датум), врз основа на налог бр _______.

Во согласност со Дел 3 од чл. 81 ТЦ, ги нудиме следните слободни работни места:

______________________.

Датум ____________ специјалист за човечки ресурси___________

____________ (потпис и датум) го прочитал известувањето за отпуштање

Ги одбивам понудените позиции ____________.

Документот мора да биде потпишан лично од вработениот кој ќе биде отпуштен по оваа основа. Дополнително, главниот услов овде мора да биде почитување на рокот од два месеци пред намалувањето. Во спротивно, ова ќе се смета за грубо кршење на законите за работни односи.

За што е?

Известување за намалување на работното место, чиј примерок не е одреден со закон, е документ со кој се предупредува лице за предложеното отпуштање два месеци пред датумот на престанок на службената врска.

Ако, при неговото составување, овој период не го земе предвид работодавачот, тогаш лицето има право да поднесе жалба на таквите постапки на неговите претпоставени на суд. Бидејќи известувањето за намалување на работното место, чиј примерок е даден во овој член, се смета за прв и најважен документ во целата постапка за отпуштање на вработен.

Покрај тоа, специјалистот за човечки ресурси мора да запомни дека не сите вработени можат да ги прекинат работните односи по оваа основа. На пример, жените кои се бремени и чекаат бебе, како и оние кои имаат деца под три години, не можат да бидат отпуштени поради намалување на персоналот. Исто така, повластено право имаат оние категории работници кои имаат најголема продуктивност на трудот и се единствените работоспособни членови во своето семејство.

Рокови

Граѓанинот мора да добие известување за намалување на работата лично и строго два месеци пред закажаниот датум на неговото отпуштање. Составен е во два примерока. Во овој случај, еден останува кај вработениот, а вториот со неговиот потпис се пренесува во организацијата. Ако работникот одбие да добие известување за намалување на работното место, се составува посебен акт, потпишан од двајца други вработени и се внесува во личното досие на граѓанинот.

Ако некој вработен поради некоја причина отсуствува од работното место, овој документ може да му се испрати по пошта со задолжителна листа на прилози. Препорачливо е да се издаваат такви писма со потврда за испорака.

Треба да се напомене и дека граѓанинот може да биде отпуштен порано, без да се чека два месеца од денот на известувањето. Во овој случај, раководителот на организацијата мора да му плати, на последниот ден од неговата службена дејност, надоместок за годишен одмор, доколку не бил искористен, и отпремнина.

Компилација

Известување за намалување на персоналот е документ чија стандардна форма не е предвидена со трудовото законодавство. Меѓутоа, кога го составувате, мора да се придржувате до следниве правила:

Мора да се издаде на меморандум на организацијата;

Наведете ги слободните работни места кои моментално постојат во компанијата, со назначување на платата;

Мора да има место за потписот на вработениот, како и за неговиот шеф.

Покрај тоа, шефот на организацијата може да го дополни овој документ со други точки. Известувањето за намалување на персоналот го потпишува специјалист од одделот за човечки ресурси, како и раководителот на претпријатието. Препорачливо е да се вклучи во овој документ линија која укажува на согласноста на лицето да ги преземе предложените позиции или да ги одбие. Исто така, треба да се погрижите вработениот да го стави својот потпис и неговиот препис, како и точниот датум на прием.

Служба за вработување

Откако ќе му биде врачено лично известувањето за отпуштање на работникот против потпис, неопходно е да се извести и центарот, кој се занимава со вработување на населението, за ова. Дополнително, ова мора да се направи два месеци пред претстојното отпуштање на еден вработен по оваа основа на Законот за работни односи. Ваквите активности се сметаат за неопходни за работодавачот и се предвидени во Федералниот закон „За вработување“. Доколку намалувањето е масовно, тогаш оваа служба мора да биде известена три месеци пред спроведувањето на овие мерки.

Ваквите правила се задолжителни за сите менаџери, а нивното грубо прекршување може да доведе до многу тажни последици и правна постапка. Затоа, известувањето на центарот за вработување за намалувањето на вработените во компанијата мора да се изврши во точната временска рамка утврдена со закон.

Предупредување

Откако известувањето за отпуштање, чиј примерок веќе дадовме, ќе му биде врачено на работникот против потпис, за тоа мора да биде известена службата за вработување истиот ден. Доколку повеќе вработени подлежат на отказ по овој основ одеднаш, тогаш надлежните органи мора да бидат известени три месеци пред закажаниот датум на раскинување на договорите.

Бидејќи не постои стандардна форма за таков документ. Можете да го користите нашиот примерок. Известувањето за намалување на персоналот за центар за вработување се пополнува на следниов начин:

___________________ (полно име на менаџер на услуги)

___________________ (име на телото)

___________________ (адреса)

Почитуван _________________ (име и патроним)!

Ве известуваме дека поради намалување на бројот на граѓани во претпријатието ______________ (име), најдоцна до _________ (датум), ќе им бидат раскинати договорите за вработување врз основа на член 81 од ЗРО со следните вработени:

Директор на претпријатието __________________ (иницијали и потпис)

Телефонски број за контакт _____________

Исто така, газдата има право да го посочи работното искуство на овие граѓани и нивното платите, иако тоа не се задолжителни услови, бидејќи по регистрацијата кај овие органи поранешни вработениќе треба да ги достават сите документи за последователно вработување и потврда за плата.

Откажување

Ако раководителот на претпријатието има можност да ги спаси работните места на своите вработени и не сака да ги отпушти, тогаш може да издаде нов поредок, која ќе биде насочена кон откажување на претходната. Причините за ова може да бидат следниве:

Подобрување на економската состојба на организацијата;

Издавање наредба од неовластено лице.

Нарачката што е откажана се поднесува со други документи и не може да се уништи. Покрај тоа, за да се откаже, се креира друга нарачка под одреден број и датум, што се спротивставува на првата.

Во исто време, граѓаните ги задржуваат своите позиции, а известувањата за претстојните отпуштања се сметаат за незначителни.

Да се биде на боледување

Многу граѓани се заинтересирани за прашањето дали управителот може да ја спроведе постапката за отпуштање во врска со намалувањето во случај кога некое лице е привремено онеспособено? Значи, раскинувањето на договор за вработување со лице кое е на боледување е строго забрането со закон. Покрај тоа, пред да изврши такви активности, лицето мора да добие лично известување за намалувањето. Мора да се испочитуваат роковите. Како чл. 180 од ЗРО, работникот мора да биде предупреден за намалувањето два месеци пред претстојното отпуштање. Ако во овој момент лицето е на боледување, тогаш известувањето мора да му се даде и против потпис. Ова ќе покаже дека вработениот бил правилно известен за претстојното отпуштање. Но, газдата нема право да ја прекине службената врска со него во овој период.

Ако некое лице има попреченост

ВО во овој случајработникот ќе има поголема предност од другите граѓани да остане на своето работно место. Згора на тоа, ако има висока продуктивност на трудот, тој има неколку издржувани лица во неговото семејство кои се целосно зависни од него и немаат самостојни приходи. А исто така и во случај инвалидноста да ја примил при извршување на работните обврски.

Одреден датум

Кога ги предупредува граѓаните за планираното отпуштање, управителот во известувањето го наведува точниот датум на престанок на работниот однос. На иницијатива на самиот шеф, овој период може да се продолжи, а потоа вработениот има поголеми шанси за последователно вработување и го зголемува времето за наоѓање нова работа. Ако во тоа време некое лице се разболи, тогаш менаџерот ги прекинува службените односи со него откако тој ќе ја напушти болницата. боледување.

Законот е на страната на вработениот

Во повеќето случаи, правата на вработениот секогаш се заштитени во поголема мера отколку интересите на неговиот шеф. Токму поради оваа причина, раководителите на организациите при намалувањето на персоналот мора да се усогласат трудово законодавство. Бидејќи неправилно спроведената постапка за отпуштање дури и на еден вработен по овој основ може да му донесе голема неволја на неговиот шеф.

По правило, вработените кои веруваат дека не добиле доволно за време на отпуштањето голем број на Пари, потоа обратете се до правосудните органи за заштита на нивните интереси. Некои менаџери незаконски задржуваат регрес за годишен одмор, иако во овој случај тоа е забрането. Бидејќи работникот не се откажува самоиницијативно, туку организацијата го прекинува работниот однос со него.

Дополнително, голем дел од вработените, откако ќе бидат отпуштени, не можат да добијат бенефиции третиот месец од работодавачот, иако имаат поднесено потврда од службата за вработување со која се потврдува дека се пријавиле во потребниот рок од датумот на престанок на нивниот службен однос. со претпријатието.

Во повеќето случаи, работодавачите едноставно ја користат правната неписменост на нивните подредени. Затоа, луѓето кои се отпуштени мора да ги знаат своите права и да ги заштитат или да побараат помош од професионалци.

Според член 81 од Рускиот законик за работни односи (Дел 3), во случаи на отпуштања, работодавачот мора да го предупреди отпуштениот работник два месеци пред датумот на отпуштање (и не подоцна), а тој мора да го стори тоа во писмена форма со известување на намалување на позицијата.

Работодавачот мора да му понуди и на технолошкиот работник некоја друга достапна позиција. Како што е наведено во законот, следново не може да биде отпуштено:

бремени жени;
како и жени кои имаат дете под три години.

Работодавачот има можност да го отпушти работникот порано од два месеца. Ова може да се направи само со писмена согласност на отпуштениот работник. Во овој случај, потребно е на работникот да му се исплати надоместок во висина на просечната плата, која се пресметува сразмерно на времето што преостана од двомесечниот период (член 180 од ЗРО, дел 2).

Известување за вработените и примерок

Во рок од два месеца, на отпуштениот работник мора да му се понуди вработување за сите слободни работни места кои моментално постојат во организацијата. Документот со кој се известува за отказот, во писмена форма, мора да му се даде лично на работникот против потпис или да се испрати, секогаш со известување.

Не постои единствен формулар за изготвување на известување за отпуштање, така што специјалистите за човечки ресурси го подготвуваат во бесплатна форма. Известувањето мора да ја наведе причината за намалувањето, а исто така да обезбеди врска до членот од Законот за работни односи на Русија. Причината може да биде наредба да се намали кадровско нивоили за промените во работна маса.

Исто така во документот со кој се известува за намалувањето е наведена листа на слободни работни места кои му се нудат на работникот за вработување. На барање на работодавачот, известувањето вклучува предлог до предвремено отпуштањешто вклучува исплата на доспеаната компензација.

Во случаи кога отпуштениот вработен не се согласува да го потпише известувањето, мора да се состави акт за одбивање да се запознае. Се води посебен дневник за снимање известувања.

Според член 650 од ЗРО, известувањата за кратење работни места работодавачот мора да ги чува 75 години.

(Големина: 38,0 KiB | Преземања: 6.566)

Една од најчестите основи за раскинување договор за вработувањепо иницијатива на работодавачот се размислува за намалување на бројот на вработени во претпријатието. Овој термин подразбира исклучување на одредени позиции од распоредот на персоналот и задолжително известување за отпуштања на секој вработен во организацијата.

Известувањето за намалување е задолжително според Законот за работни односи на Руската Федерација

При раскинување на договорот за вработување од страна на работодавач или организација, потребно е да се почитуваат правилата предвидени во член 81, став 2. Законик за работни односи. Во спротивно, кога вработен кој е отпуштен ќе поднесе барање до судот, организацијата ќе биде обврзана да го врати на соодветната позиција со судска одлука. За да може раскинувањето на договорот да биде во согласност со законот, мора строго да се почитуваат следните барања од Законот за работни односи:

намалувањето на персоналот не треба да биде фиктивно - неопходно е да се имаат документирани докази за фактот на намалување)
неопходно е писмено да му се понуди на отпуштениот работник список на слободни работни места во претпријатието што може да обезбеди алтернатива на неговата намалена позиција)
потребно е да се земат предвид сите барања на законот во однос на тоа кому му се дава предност да остане на својата позиција)
на отпуштениот работник мора да му се достави индивидуално известување, против потпис, во роковите пропишани со закон (два месеци пред отказ))
раскинат договор за вработување без знаење на синдикалните органи е незаконски)
работникот има право на целосна исплата на отпремнина.

Дали е можно да се продолжи известувањето за технолошки вишок?

Постапката за раскинување на договор за вработување започнува по обезбедувањето писмено известувањеза отпуштањето, со наведен датум и причина за отпуштање. Дополнително, неопходно е да се наведе написот врз основа на кој е издаден налогот за отказ.

По читањето и потпишувањето на известувањето од лицето, периодот за раскинување на договорот за вработување наведен во него почнува да се одбројува. Оваа легислатива ја зема предвид можноста за еднократно известување под услов да не се задоволат повторено известување за намалување на персоналот. Исклучок се случаите груба повредастандарди во регистрацијата или неуспехот на отпуштениот работник да го прими првото известување.

Во принцип, можно е дополнително продолжување на известувањето за намалување на персоналот и одложување на отказот на иницијатива на работодавачот. На пример, ова се случува во случај на привремена неспособност (боледување) за лицето кое е отпуштено во моментот кога истекува отпуштањето. Во овој случај, отпуштањето се врши на првиот работен ден, по завршувањето на боледувањето. Во исто време, сите исплати поради отпуштениот работник се вршат во целост.

Отповикување на известувањето за намалување

Продолжување на известувањето во случај на намалување на персоналот е можно доколку вработениот добри причинине може да оди на работа на денот на отпуштањето

Доколку потребата за раскинување на договорот за вработување исчезне за време на тековниот период на отказ наведен во известувањето, а работодавачот изрази желба да го задржи работникот на истата позиција, неопходно е да се отповика известувањето за отпуштање. Прегледот мора да наведе:

информации за нарачката за намалување,
датум и месец
причината за планираното намалување,
причината (зголемување на обемот на работа, зголемување на финансирањето итн.), број и датум на налогот со кој се побива претходната.

Честопати работодавачот нема идеја како да го отповика известувањето за отпуштање. Ова може да се направи користејќи го примерот подолу:

„Почитувана Петракова Анастасија Павловна! Со писмен документ од 12.12.2012 година сте известени за намалување на работното место шивачка-сечач од 12.02.2013 година, врз основа на налог бр.85-ин од 12.12.2012 година. Со овој допис ве известуваме дека оваа наредбаоткажана по налог бр.89-вн од 18.12.12. Поради зголемување на нарачките за шиење навлаки за јорган, нема да се преземат мерки за намалување на положбата што ја заземате. Ќе ни биде мило ако се согласите да продолжите да ја заземате оваа позиција во иднина. Со почит, раководител на одделот Илин В.И.“

Незаконски раскин на договор за вработување

Според истиот член 261 од ЗРО, раскинувањето на договор со следната категорија граѓани е незаконско:

со трудници)
со жени со деца под три години)
со самохрани мајки кои одгледуваат деца или едно дете под 16 години)
со лица кои воспитуваат деца од овие категории без мајка.

Работодавачот може да го повлече известувањето за отпуштање

Исто така, треба да го почитувате законот за повластено право да заземате позиција, што го имаат следните категории граѓани:

вработени во чие семејство има две или повеќе инвалиди кои се зависни од работникот)
вработени во чие семејство никој не работи освен самите тие)
вработени кои добиле индустриска повреда или осакатување во ова претпријатие)
инвалиди Втората светска војна)
работници кои ги подобруваат своите вештини на работното место.