Maria Soboleva

Hvordan hoppe over arbeidet uten ubehagelige konsekvenser?

Hvordan hoppe over arbeidet - vel, innrøm det, selv den mest disiplinerte medarbeideren har et slikt spørsmål i det minste noen ganger. Vi forstår at dette ikke er bra, men vi er ikke roboter, og vi har råd til å ikke dukke opp på arbeidsplassen bare en gang. Men du må komme med en gyldig og overbevisende grunn.

Hvordan hoppe over arbeidet og ikke bli sparket

Hvis du er så heldig å ha lojal ledelse, vil nesten enhver unnskyldning være en forklaring på den tapte arbeidsdagen.

Generelt, for fravær under strenge overordnede, kan enhver ansatt godt møte oppsigelse. I beste fall en irettesettelse eller bot. Så du må tenke på forhånd hvordan du hopper over arbeidet uten konsekvenser.

Fravær fra arbeidsplassen — de mest gyldige årsakene

Du kan be dine overordnede om en ekstra hviledag eller fridag på forhånd for å jobbe overtid eller i helgene. Han blir ikke betalt, men det er fullt mulig å hoppe over relativt lovlig. Du må advare om din intensjon om å ta fri på skrift.

Et annet alternativ for ikke å møte opp på jobb av en god grunn er å donere blod. Gjør en god gjerning om morgenen og hele dagen til din disposisjon. Dette er selvfølgelig ikke egnet for alle. Ikke alle kan bli donorer av helsemessige årsaker, og mange av oss er redde for prosedyren.

Hvis du likevel bestemte deg for dette alternativet, fyll ut et sertifikat på giverstedet, og en offisiell forklaring på din uvilje til å jobbe i dag vil bli gitt.

Alibi vil gi deg et sertifikat om at du har besøkt en lege, en oppføring på polikortet. Du kunne føle deg dårlig, og du bestemte deg for å oppsøke lege snarest. Men du bør varsle dine overordnede om din intensjon om å søke medisinsk hjelp den dagen du ikke er på jobb.

Et sertifikat om sykdommen til et barn eller en slektning som trenger din hjelp - eskorte til sykehuset, omsorg, tilsyn vil også redde deg fra trøbbel.

Hvordan ellers hoppe over arbeidet og ikke bli sparket: i tilfelle en hastende oppfordring til reparasjonsteamet for å eliminere en nødssituasjon - problemer med gassforsyning, rørbrudd, kloakkblokkering.

Men installasjon av plastvinduer eller installasjon av inngangsdører, som tvinger deg til å hoppe over arbeidet, vil tydeligvis irritere en streng leder. Hvis du kan snakke overbevisende med dine overordnede - har du lykke til.

Hvis du kan få falske sertifikater, ikke forvent å slippe unna med det. En eller to ganger kan tallet passere, men når du misbruker det, kan ledelsen kontrollere ektheten til dokumentene.

Grunn til ikke å dukke opp - hva skal jeg si

Hoppe er selvfølgelig ikke bra. Men siden dette skjer med nesten alle, la oss se på de mest populære årsakene til at du ikke møter på jobb.

Oftest refererer arbeidstakere til dårlig helse, og da er det en sjanse for en dag eller to å ta en pause fra jobben.

For eksempel ble du forkjølet, og for ikke å smitte teamet bestemte du deg for å få medisinsk behandling hjemme. Se etter årsaken til forkjølelse avhengig av sesong - om vinteren, infeksjon (fanget fra Yulia fra regnskapsavdelingen, hentet i en overfylt trolleybuss), om sommeren - et klimaanlegg eller et trekk.

Eller det brøt ut en fryktelig migrene, som på ingen måte gir deg muligheten til å jobbe fullt ut. Enten har du tannpine - du må raskt besøke en tannlege.

Versjonen av matforgiftningen din høres overbevisende ut, for dette kan lett skje hvem som helst. De spiste noe slikt på en fest eller på en kafé - og dette er resultatet. Bare sitte hjemme en dag.

Du må ringe med en klage om din dårlige helse tidlig på morgenen - dette er mer overbevisende, den søvnige stemmen vil se mer ut som en syk person. I tillegg er du veldig bekymret for ditt fravær og advarer om dette på forhånd.

Og du kan etterligne en forkjølelse ved å trekke inn vann med nesen din, illusjonen om en rennende nese vil bli gitt. Når du kommer tilbake på jobb, fortsett å utvise svakhet, ta noen piller. Spill en rolle, så det er til slutt.

Hoppet over arbeid - hva du skal gjøre

Hva du skal gjøre hvis du hoppet over arbeidet - skriv et forklarende notat, og selv før du blir bedt om å presentere det. Beskriv mer overbevisende årsakene til og omstendighetene for din ufrivillighet, det er bedre hvis notatet støttes av noen form for papirer (sertifikater, telegrammer, brev).

For eksempel et telegram om at pårørende haster, men du må møte og plassere dem.

For de som jobber med klienter, kan du tenke på et møte med en av de respektable menneskene som en unnskyldning for deres skrekk: de spilte bowling (biljard, squash) og diskuterte detaljene i den fremtidige kontrakten.

Noen ganger hjelper den banale fiksjonen om at ektemannen (barn, mor) tok begge nøklene og du ikke kunne lukke leiligheten til å unnskylde deg selv.

Kvinner har en helt naturlig grunn til å hoppe over arbeidet - de kritiske dagene.

Mangel på transport, en ulykke, en naturkatastrofe - dette er ganske gode grunner til at du ikke møter opp til arbeidsstedet. For ikke å komme for sent på jobb som følge av en slik force majeure, bestemte du deg for ikke å komme i det hele tatt og jobbe denne dagen fullt ut på et annet tidspunkt.

Hver person må personlig hoppe over arbeidsdagen, men det er alltid bedre å forhandle med ledelsen og trene timene dine senere. Da vil det ikke være nødvendig å pusle om hvordan man hopper over arbeidet. Et lite pusterom vil hjelpe deg til å jobbe med stor entusiasme senere.

Ta det for deg selv, fortell det til vennene dine!

Les også på vår hjemmeside:

vis mer

17.04.2017, 14:52

Oppgir Arbeidsloven for Den russiske føderasjon gyldige årsaker til fravær på jobben? Er det noen slike grunner i det hele tatt? Er barnets sykdom, ektefellen uvel, død av en nær slektning eller en ulykke som forårsaker slike årsaker? La oss finne ut av det.

Hva regnes som en avvik i henhold til Labor Code of the Russian Federation

Arbeidsgiver har rett til å si opp en ansatt for fravær, det vil si fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i løpet av hele arbeidsdagen eller skiftet, uansett varighet. Arbeidsgiver har også rett til å si opp arbeidsavtalen hvis han er fraværende fra arbeidsplassen uten god grunn i mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen (skift) (avsnitt "a" i avsnitt 6 i artikkel del 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Gode ​​grunner: sjekkliste

Arbeidsloven for Den russiske føderasjon avslører ikke en liste over gyldige årsaker til at en ansatt er fraværende fra arbeidsplassen. Derfor må arbeidsgiver selv bestemme hvilken grunn som er gyldig og hvilken som ikke er det. Samtidig er det fornuftig for personalarbeidere å vite at arbeidsgiverens beslutning om å anerkjenne den spesifikke årsaken til fravær av en ansatt på jobben som respektløs, og som følge av dette kan hans oppsigelse for fravær verifiseres i retten ( Definisjon av Den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjon av 23.06.2015 N 1243-О). Hvis for eksempel en nær slektninges død anses som en respektløs årsak, er det høyst sannsynlig at retten ikke vil være enig i en slik kampanje. Hvis en ansattes barn ble syk og han ikke klarte å overføre sykefraværet til personalavdelingen i tide, bør dette heller ikke betraktes som en respektløs grunn til fravær fra arbeidet. Nesten 100 prosent av retten anerkjenner slik oppsigelse som ulovlig.

På den annen side, hvis en ansatt "har gått i binge" og ikke dukker opp på jobb, kan landsbyen fyre ham for fravær. Det er vanskelig å forestille seg en situasjon når rettsvesenet mener at drikking er en god grunn til å forlate arbeidsoppgaver.

Samtidig kan enkeltsaker skilles fra arbeidsloven og noen rettsavgjørelser som definerer visse situasjoner som gyldige årsaker til fravær fra arbeidsplassen. Hvis det er slike grunner, bør du ikke få sparken for fravær. Det er for sannsynlig at den ansatte må gjeninnsettes på jobb og betales kompensasjon. Så, basert på analysen av art. Kunst. 142, 170, 186, 414 i Labor Code of the Russian Federation, punkt 6 i Review of the judicial practice of the Supreme Court of the Russian Federation for III quarter of 2013, godkjent. Ved presidiet for Høyesterett i Den russiske føderasjon 02/05/2014 og definisjonen av Moskva byrett av 22.10.2010 i sak N 33-33169, kan følgende gyldige årsaker til skrekk fra 2017 skilles :

Gode ​​grunner til fravær fra arbeidsplassen
midlertidig funksjonshemming (samtidig kan utlevering av dokumenter som bekrefter det faktum at midlertidig funksjonshemming er utstedt for tidlig, ikke tjene som grunnlag for å anerkjenne årsakene til fravær av en ansatt på jobb og oppsigelse for fravær)
oppfyllelse av offentlige eller statlige plikter
donasjon av blod og dets komponenter, samt gjennomføring av en relatert medisinsk undersøkelse
deltakelse i streik
fengsling
nødssituasjoner som resulterer i transportproblemer, for eksempel avbestilling eller forsinkelse av et fly
arbeidsstans på grunn av forsinkelse i betaling av lønn i mer enn 15 dager (etter skriftlig melding til arbeidsgiver).

Det er klart at fraværet fra arbeid av en god grunn må dokumenteres av den ansatte. For eksempel - ta med deg en sykmelding eller et sertifikat for forvaring på et forvaringssenter før rettssaken.

I praksis er følgende også anerkjent som gyldige årsaker:

• avbrudd i arbeidet med offentlig transport, samt trafikkork på vei til jobb;
• innkallelse til rettshåndhevende organer og domstoler;
• akutt sykehusinnleggelse av en slektning til sykehuset hvis han trenger akutt hjelp;
• branner, nødsituasjoner, naturkatastrofer som ikke tillot å komme på jobb i tide.

Respektløse grunner

Det er heller ingen liste over respektløse årsaker til fravær i Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen. Du kan imidlertid henvise til de allerede avgitte rettsavgjørelsene. Og kom til at urimelige årsaker til fravær fra arbeidsplassen for eksempel kan referere:

Respektløse årsaker til fravær fra jobb
bestått en medisinsk undersøkelse (innhenting av medisinsk råd) i mangel av utstedt attest om arbeidsuførhet
fri for arbeidsdager i ferien, hvis tilbakekallingen fra ferien ikke ble utstedt og det ikke er dokumenter som bekrefter behovet for å gå på jobb i løpet av ferien
sende inn en søknad om levering av foreldrepermisjon, hvis spørsmålet om å gi slik permisjon ikke er løst av sjefen
å finne en ektefelle på sykehuset

Arbeidsgiver må vurdere årsakene til fraværet av den ansatte og anvende en disiplinær sanksjon som står i forhold til hans forseelse, under hensyntagen til arbeidstakerens tidligere oppførsel (Fastsettelse av Høyesterett i Den russiske føderasjon datert 30. mars 2012 nr. 69-B12- 1).

Arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen gir arbeidsgiveren en rekke verktøy for å regulere forholdet til ansatte. En av dem er anvendelse av disiplinære tiltak - oppsigelse - for brudd på arbeidsdisiplin, nemlig fravær. Imidlertid krever anvendelsen av denne sanksjonen for en ansatt å overholde prosessordren og lovligheten av begrunnelsen.

Vi forstår alle at oppsigelse "under artikkelen" ikke er den mest humane metoden.

Men hvis en ansatt systematisk bryter de interne arbeidsreglene, hopper han over arbeidet. Og alle mulige løsninger, for eksempel oppsigelse eller, hjelper ikke lenger.

Da er det bare 1 alternativ - oppsigelse av den ansatte for fravær. I dag vil vi fortelle deg hvordan du gjør det riktig og lovlig.

Hva er skoler?

Noen ganger tolker arbeidsgiver eller arbeidstaker begrepet fravær på sin egen måte. For noen er det en unnlatelse av å møte opp på jobb uten forvarsel, for andre å være forsinket, og noen mener at fravær er et avslag på å utføre fritidsarbeid. For å løse tvister er det nødvendig å studere hva lovgivningen sier. Den juridiske definisjonen av skoler er gitt i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Fravær anses - fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i løpet av hele arbeidsdagen (turnus), uavhengig av (hennes) varighet, samt fravær fra arbeidsplassen uten god grunn mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen (skifte).

Følgende betingelser må være oppfylt:

• fravær i 4 eller flere timer;
• respektløs grunn;
• måned resept på lovbruddet.

Derfor, før du sier opp en ansatt for fravær, bør det fastslås at han virkelig var fraværende fra arbeidsplassen, riktig bestemme fraværsperioden og årsaken til at den ansatte ikke kom på jobb, eller forlot arbeidsplassen før slutten av skifte.

Hva er fraværet fra arbeidsplassen?

Prosedyren for oppsigelse for fravær regulerer klart tilstanden - fravær fra arbeidsplassen. Men hva teller som en arbeidsplass? Et kontor, selskapets territorium eller en stol som en ansatt sitter på under arbeidet?

I denne saken bør du først studere stillingsbeskrivelsen og arbeidskontrakten med den ansatte, samt eventuelt tariffavtalen. I tillegg kan andre lokale handlinger (pålegg, instruksjoner, forskrifter) som bestemmer "arbeidsplassen" for en bestemt ansatt brukes.

For eksempel kan det i en instruksjon eller bestilling for en arbeider bemerkes at arbeidsplassen hans er et bestemt nummer på en maskin eller et verksted. I dette tilfellet vil fravær betraktes som tiden den ansatte tilbrakte utenfor verkstedet eller ikke ved maskinen.

Hvis det ikke er noe klart begrep om hva som anses som arbeidsplass i lokale handlinger eller en arbeidsavtale, må du bli veiledet av art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som bestemmer at arbeidsplassen er territoriet hvor den ansatte må komme for å utføre de tildelte funksjonene. Det vil si hele selskapets territorium.

Fravær fra jobb

Loven gir arbeidsgiver rett til å si opp en arbeidstaker for fravær hvis den ansatte har vært fraværende i 4 eller flere timer. Det betyr at, hvis fraværet er registrert i nøyaktig 4 timer eller mindre, kan du ikke få sparken for fravær. Ja, andre disiplinære tiltak kan iverksettes, for eksempel irettesettelse, men ikke oppsigelse. Med kunnskap om hvordan man kan si opp en person for fravær, benytter arbeidere noen ganger denne fire timers perioden for å forhindre fravær fra fravær.

Hvordan er fraværstiden fra arbeidsplassen beregnet riktig?

I fraværsperioden er lunsjpausen ikke inkludert. Årsaken er art. 108 i Russlands føderasjonskodeks, eksklusive varigheten av arbeidstiden. Derfor, hvis for eksempel en ansatt kom på jobb 14:20, men skulle ha vært kl. 10:00, mens pausen er satt fra 13:00 til 14:00, vil denne handlingen ikke bli ansett som fravær, siden den ansatte var fraværende bare 3 timer og 20 minutter.

Den russiske føderasjonens arbeidskode lar deg ta hensyn til og oppsummere alle perioder da den ansatte ikke var der, men bare innen ett skift eller dag, avhengig av den fastsatte timeplanen. Det vil si at du ikke kan legge opp fraværsperioder over flere dager eller skift.

• 1 time om morgenen;
• 1 time 10 minutter etter lunsj;
• 2 timer på slutten av skiftet.

Totalt vil 4 timer og 10 minutter hoppes over hele dagen. Dette kan klassifiseres som fravær, underlagt andre prosessuelle krav.

Gode ​​grunner til skrekk

Lovgiver for inneværende 2019 definerer ikke i noen artikkel i arbeidsloven hva som er de gyldige årsakene til fravær. Det antas at dette må fastslås innenfor rammen av saksbehandlingen, det vil si separat i hvert enkelt tilfelle. I praksis er et grunnlag som har oppstått mot den ansattes vilje gyldig.

Det vil si at de blir anerkjent som respektfulle:

• ansattes sykdom;
• sykdom (død) av en nær slektning;
• nødssituasjoner;
• trafikkulykker eller hendelser;
• bolig og fellesulykker;
• annen.

Gyldige årsaker til fravær må selvfølgelig dokumenteres eller på annen måte bekreftes, for eksempel ved vitneforklaringer. Dokumenter må være sertifisert i henhold til den generelle prosedyren. Få for eksempel en legeerklæring, en kopi av ulykkesrapporten.

Loven anser ikke fravær av en ansatt med lederens kunnskap som fravær. Det vil si at hvis den ansatte "ba om fri", er dette ikke fravær. Men, som med andre årsaker, må det faktum om ledelsens tillatelse bevises.

Muntlig tillatelse alene er ikke nok, for det vil være umulig å bevise det. I praksis kan arbeidsgiver dra nytte av dette smutthullet. Derfor er det viktig å vite hva som er fravær uten god grunn, fravær fra arbeidsplassen selv med tillatelse fra lederen, hvis det ikke er noen skriftlig bekreftelse på tillatelse.

Steg-for-trinn prosedyre for oppsigelse for fravær

Den trinnvise instruksjonen for oppsigelse på grunn av fravær gir deg følgende fremgangsmåte for å gå gjennom alle stadiene: fra å begå et lovbrudd - skandale - til den siste oppføringen i arbeidsboken.

Det er viktig å følge alle prosessuelle formaliteter for å unngå rettssaker. Tross alt, hvis prosedyren for handlinger og papirer er brutt, kan oppsigelsen bli anerkjent i retten som ulovlig, den ansatte vil bli gjeninnført i sin stilling, og arbeidsgiveren kan være forpliktet til å betale erstatning.

Så prosedyren for hvordan du kan si opp en ansatt på riktig måte for fravær:

1. Dokumenter fakta om fravær. Dette kan gjøres ved å gjøre opp en ansattes fravær. Handlingen er utarbeidet i nærvær av vitner (2-3 personer). Det er også tillatt hvis den direkte tilsynsføreren sender en rapport om overgrepene til den underordnede til overordnede.
2. ... Det forklarende notatet er kun utarbeidet skriftlig. Muntlige forklaringer er ikke passende. Varighet - 2 dager.
3. Basert på resultatene blir enten en offisiell etterforskning avsluttet, eller en lov er utarbeidet. I mangel av en ansattes forklaringer innen 2 dager, utarbeides også en tilsvarende (artikkel 193 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon).
4. Det tas en avgjørelse om anvendelse av straff. Oppsigelsesretten for fravær er ikke en plikt, det vil si at arbeidsgiver ikke kan si opp den ansatte, men pålegge en annen type straff.
5. En oppsigelsesordre er under utarbeidelse.
6. Å gjøre den ansatte kjent med bestillingen.
7. Å utstede oppsigelsen ved en oppføring i arbeidsboken.

Nyanser av handlinger med lang fravær

Spesielt bemerkelsesverdig er situasjonen når et langt fravær begås. Når du sier opp for lang fravær, er trinn-for-trinn-instruksjonene nesten de samme som med de vanlige, det vil si avvik:

1. Registrer fravær: skriv, skriv inn data i.
2. Gjør opp om behovet for å vises og gi en forklaring.
3. Send et varsel til en ansatt på en kjent postadresse.
4. Etter å ha mottatt leveringskvitteringen, vent 2 dager + tiden som kreves for levering av korrespondanse.
5. Hvis du ikke gir noen forklaringer og bekrefter at du mottar varselet, utarbeider du en handling.
6. Ta skritt for å finne årsakene til fraværet hvis varselet ikke er mottatt. Denne fasen er ikke obligatorisk, men anbefales for å unngå problemer i en eventuell rettssak etterpå. Du kan ringe til den ansattes slektninger, få vitnesbyrd.
7. Gjør rede for aktivitetene som er utført, og registrer mottatt informasjon. Valgfri.
8. Sjekk ut.
9. Lag en handling om umuligheten av å gjøre den ansatte kjent med ordren.
10. Skriv inn informasjon i arbeidsboken.
11. Gjør en betalingsberegning.
12. Send en melding til den ansatte om behovet for å skaffe seg en arbeidsbok.

På grunn av at loven fastsetter en frist for disiplinærstraff på 1 måned, er det nødvendig å utføre alle handlinger så raskt som mulig. Med tanke på at brev sendes tilbake til avsenderen etter en måneds lagring, anbefaler vi å sende et telegram som ber om avklaringer.

Det vil også være rimelig å lage daglige rapporter om fravær av en ansatt i hele fraværsperioden, eller registrere dette på en annen tilgjengelig måte, for eksempel med merker i ankomstavgangsjournalen, for å følge prosedyren for oppsigelse for fravær uten god grunn.

Registrering av saksbehandlingspapirer

Det første dokumentet som må utarbeides er bekreftelse på fraværet. Det vanligste alternativet er å utarbeide en handling, selv om en rapport også kan brukes, basert på resultatene av behandlingen, åpnes en offisiell etterforskning. Etter å ha bedt om et forklarende notat, må du vente to virkedager. Umiddelbart på fraværsdagen er det umulig å gi oppsigelsesordre for fravær og si opp arbeidsavtalen.

Som en del av etterforskningen kan det tas en avgjørelse om å si opp for fravær uten god grunn, hvis den ansatte nektet å gi en forklaring på hvorfor han ikke var der. Eller han bekreftet ikke den dokumenterte årsaken, selv om han anser den som gyldig. Det bør utarbeides en handling om dette.

dato for oppsigelse

Hvis det er oppsigelse for fravær, så hvilken dag bør du si opp? Dette er ikke et lett spørsmål. For å ta en beslutning må du bli ledet av Art. 84.1 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon. I henhold til innholdet er den siste arbeidsdagen til en ansatt datoen for oppsigelsen, hvis det av andre årsaker ikke var noe sted for ham. Ved fravær er den siste dagen den ansatte jobbet den foregående fraværsdagen, forutsatt at en gyldig årsak ikke er bekreftet.

Derfor, hvis fraværet var en gang, og den ansatte senere dukket opp og ga forklaringer som ble ansett som en uberettiget grunn, vil datoen for oppsigelse og oppsigelsesordre for fravær svare til dagen for mottak av forklaringsnotatet. hvis fravær er av langvarig karakter, den daglige fraværet til den ansatte er bekreftet av handlinger og timelisten, og det ikke er mottatt noen forklaringer, er oppsigelse tillatt siste arbeidsdag. Avskjeden datert dagen den siste handlingen om mangel på forklaring ble utarbeidet, ville heller ikke være et brudd.

Registrering av en arbeidsbok

Å legge inn data i en arbeidsbok er den siste fasen av oppsigelse. Hvis du ikke vet eller ikke er sikker på under hvilken artikkel de blir sparket for fravær, regulerer artikkel 81 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjonen oppsigelsen for fravær. Informasjon legges inn i den ansattes arbeidsbok på grunnlag av en ordre. Registreringsdata for selve ordren er skrevet i kolonnen "Navn og dato for dokumentet". Eksempel på ansettelsesjournal for oppsigelse for fravær:

Først er nummeret på ordinær oppføring angitt, fristen hoppes ikke over. Deretter er datoen for inntasting av informasjonen foreskrevet, som må sammenfalle med datoen for oppsigelse og publisering av ordren. Videre er det angitt med ord i arbeidsrekorden for oppsigelse for fravær (). Etter det er signaturen og navnet på stillingen til den ansvarlige personen festet. Oppføringen er sertifisert av selskapets segl.

Noen ganger kan arbeidsgiver si opp kontrakten og si opp ikke for fravær, men hvis den ansatte blir anerkjent som død eller savnet. For dette er det nødvendig å ha en rettsavgjørelse (her i detalj om), som sikrer dette faktum. Arbeidsgiveren kan starte prosessen selv, eller en annen interessert person, for eksempel en pårørende, kommer med et krav.

Oppføringen i arbeidsboken vil se slik ut:

Spesielle tilfeller av oppsigelse for fravær

Ikke hvert fravær fra jobb regnes som fravær, selv om det har nesten alle tegn. For eksempel vil det ikke bli betraktet som skakkjøring hvis den ansatte ikke ønsker å gå på jobb på en ikke-arbeidsdag for seg selv. Det er imidlertid unntak fra denne regelen, det samme som ved tilbakekalling fra ferie. Det er tillatt å involvere ansatte i arbeidet på fridagen hvis dette er nødvendig for å komme seg etter ulykker eller nødssituasjoner.

Oppsigelse og sykemelding

Det er uakseptabelt å gjennomføre en oppsigelse hvis en ansatt er syk. Hvis den ansatte raskt ble avskjediget på grunn av fravær, og han brakte sykmelding i form av en forklaring på årsaken, må en slik ansatt settes tilbake, siden oppsigelsen er ulovlig. Men hvis det var skjult at sykdommen skjedde og sykefraværet ble fastslått, kan retten under rettssaken stå ved siden av arbeidsgiveren og tro at arbeidstakeren misbruker sine rettigheter og krenker arbeidsgiverens rettigheter (vedtak av de væpnede styrkene i Den russiske føderasjonen).

I søksmålene forklarer innbyggerne situasjonen slik: "Jeg ble sparket for fravær mens jeg var sykmeldt." Som bevis gir de et sertifikat om arbeidsuførhet. Dette er ikke nok, det er nødvendig å bevise at arbeidsgiveren har blitt varslet om at den ansatte er syk. Videre kan en borger nektes et krav hvis han nektet å gi en forklaring. Selvfølgelig, hvis han kunne gjøre det av objektive årsaker.

Advokat fra collegium of legal protection. Han spesialiserer seg på å håndtere saker knyttet til arbeidskonflikter. Forsvar i retten, utarbeidelse av krav og andre normative dokumenter til regulerende myndigheter.

Du vil lære:

• Hva inkluderer fravær og hva er tiltakene for å forhindre tap fravær
• Hvordan registrere fraværet av en ansatt på jobb riktig
• Hvilke tiltak kan en arbeidsgiver iverksette i forhold til en sverger

I enhver organisasjon skjer det at ansatte ikke går på jobb. Noen ganger, selv om det er gyldige grunner (for eksempel på grunn av sykdom), rapporterer arbeidstakeren ikke bare fraværet til arbeidsgiveren, men bekrefter heller ikke fraværet fra arbeid med dokumentasjon. I dette tilfellet betraktes det som mangel på å vises.

Men det er situasjoner der det er vanskelig å forstå med en gang: av en god grunn sluttet medarbeideren å gå på jobb eller ikke, i hvilke situasjoner han kan sparkes, og der det er helt umulig. Ofte viser en tilsynelatende entydig situasjon ved videre undersøkelse seg langt fra så enkel.

Hvordan vurdere situasjonen riktig? Hvilke dokumenter og i hvilken tidsramme bør utarbeides? Hvordan forhindre brudd på arbeidsloven? Vi vil vurdere disse og andre spørsmål i denne artikkelen.

TILTAK FOR Å UNNGÅ TRANSPORTSTAP

Fraværet av en ansatt fra arbeidet, selv for en kort periode, forstyrrer arbeidsprosessen. En rekke tiltak bør iverksettes for å minimere skader i en organisasjon:

• I Internal Labor Regulations må det være en klausul som forplikter den ansatte til å advare sin nærmeste leder på forhånd om umuligheten av å gå på jobb, om årsakene til fravær og forventet fraværstid. Oppfyllelse av de ansatte av de relevante forpliktelsene vil hjelpe lederen til å ta rettidige avgjørelser om fordelingen av plikten til den fraværende medarbeideren blant sine kolleger;
• lederen for den strukturelle enheten må ha en liste over ansatte som han kan betro ham å utføre funksjonene til den fraværende arbeidstakeren. De ansatte må på sin side være klar over kollegas saker, som de må utføre i tilfelle han er fraværende (ikke bare uventet, men også planlagt (for eksempel for en ferie eller forretningsreise));
• Lederen må ha spesifikke instruksjoner som regulerer handlingene hans hvis den ansatte ikke møter uten advarsel (eksempel 1).

Instruksjonene er av hjelpekarakter; de trenger ikke å bli publisert på brevhodet til organisasjonen og sertifisert ved signatur av hodet. Hovedbetingelsen er at de må inneholde en spesifikk algoritme for handlinger.

Eksempel 1

Notat til enhetslederen om handlinger i tilfelle ansatt ikke møter

1. Ring den ansatte til alle telefonnumre du kjenner (hjemme, mobil osv.) Og finn ut årsaken og mulig fraværstid.
2. Intervju underordnede hvis den ansatte har snakket om et mulig fravær fra jobben. Hvis en av de ansatte er klar over årsakene til fraværet av en kollega, kan du be dem om å oppgi dem i et notat adressert til organisasjonssjefen.
3. Lag en handling om fraværet av den ansatte, tiltakene som er iverksatt for å finne ham og deres resultater.
4. Ta alle dokumenter til HR -avdelingen og få instruksjoner for videre handlinger i forhold til den fraværende medarbeideren.

Spesifiser så tydelig som mulig i dokumentene den ansattes arbeidsplass (verksted, maskin, kontornummer. Hvis du har en butikkjede og regelmessig roterer personale, vil slike detaljer på den ene siden komplisere arbeidet med HR -tjenester og øke arbeidsflyten , og på den andre siden, vil beskytte arbeidsgiverens interesser.

Arbeidsplassen er stedet hvor den ansatte må være eller dit han må komme i forbindelse med arbeidet sitt, og som er direkte eller indirekte under arbeidsgivers kontroll. I henhold til del 4 i art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode er betingelsen for arbeidskontrakten på arbeidsplassen en valgfri (det vil si valgfri) presisering av tilstanden på arbeidsstedet. Vi anbefaler (om nødvendig) å tilordne den ansatte til arbeidsplassen ikke med en arbeidsavtale (for å unngå senere problemer med å endre denne ansettelseskontrakten), men med et ensidig dokument (organisasjonsordre, avdelingsordre, varsel osv. .).

Ved registrering av en ansatt- deltid rette oppmerksomheten mot det faktum at deltidsarbeid (i motsetning til frilansing) utføres jevnlig, har han rett til permisjon, så vel som på hovedstedet, men det er uautorisert forbudt å forlate for det. Som praksis viser, oppfatter mange ansatte deltidsjobber som tilleggsinntekt hvis de har ledig tid, og innser ikke at den andre jobben er de samme forpliktelsene som når du utfører den viktigste.

MEDARBEIDEREN KOM IKKE PÅ ARBEID: VI FIKTER EN IKKE-UTSIKNE

På den første dagen for en ansatt fravær fra jobben, kan vi ikke være sikre på at han er fraværende fra jobben (eller til og med forsvant), og ikke er syk.

En klar oversikt over fraværet vil hjelpe hvis fraværet over tid blir bekreftet, og det vil ikke skade hvis den ansatte tar med et arbeidsuførhetsbevis. Meldingen om ikke å møte må utarbeides i nærvær av to vitner. Det er bedre hvis arbeidere fra relaterte divisjoner opptrer i sin egenskap - hvis den ansatte begynner å utfordre oppsigelsen i retten, vil han ikke kunne referere til det påståtte presset som utøves på vitner fra hodet.

Arbeidsloven for Den russiske føderasjon forplikter ikke arbeidsgiveren til å starte et aktivt søk umiddelbart. Men hvis den savnede medarbeideren er en ansvarlig person, bor alene, og telefonen hans ikke svarer, anbefaler vi at du går hjem til ham - kanskje den ansatte trenger akutt hjelp.

For eksempel, kom tannlegen N. ikke på jobb i tide. Ingen av kollegene hørte at legen planla å dra umiddelbart eller klaget over dårlig helse. Avdelingslederen ringte ham hele dagen, men telefonen var stille. Hun var bekymret for N.s fravær og dro hjem til ham. Ingen åpnet døren. Da den tilkalte lokale politimannen åpnet leiligheten, viste det seg at den 45 år gamle mannen var død (som det viste seg på grunn av et slag).

Hvis den ansatte ikke går på jobb, settes bokstavkoden "NN" eller tallet 30 i timelisten (unnlatelse av å vises av ukjente grunner (til omstendighetene er avklart)). Hvis timelisten opprettholdes:

Hvis organisasjonen er stor, med en kompleks struktur, for ensartethet av dokumentflyt, bør prosedyren for registrering av arbeidstid i fravær av en ansatt tydelig angis i en lokal forskriftshandling.

Hvis du ikke er sikker på at den ansatte er syk, er det fornuftig å utarbeide handlinger om fraværet hans den første uken hver dag, i fremtiden kan du begrense deg til en handling om fravær av en ansatt i løpet av uken, tegnet opp på fredager. Dette spørsmålet er ikke regulert av lovgivningen, derfor bør man styres av sunn fornuft og rettspraksis.

Lovverket oppretter heller ikke en fast liste over dokumenter som må utarbeides ved fravær. I domstoler som bevis ofte blir gjenkjent:

• timeliste med passende merker;
• handlinger eller servicenotater om fravær av en ansatt på arbeidsplassen;

MERK FRA VITENSKAPLIG REDAKTØR

I tillegg til sertifiserte utskrifter fra det elektroniske systemet for registrering av ansattes inn- og utreise (avsnitt 5, paragraf 12 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjon av 01.28.2014 nr. 1 "Om anvendelse av lovgivning regulere arbeidet til kvinner, personer med familieansvar og mindreårige ").

• varsler til den ansatte med en forespørsel om å informere om årsakene til fravær (Appelavgjørelse fra Moskva byrett datert 02.08.2013 nr. 11-15221).

MERK FRA VITENSKAPLIG REDAKTØR

I tillegg, hvis det ikke mottas skriftlige forklaringer fra den ansatte, i henhold til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må det utarbeides en handling av manglende forklaring. Domstolene mener i de fleste tilfeller at arbeidsgiveren lovlig har truffet disiplinære tiltak, inkludert oppsigelse for fravær, hvis arbeidstakeren ikke mottar melding om skriftlige forklaringer som telegram (eller brev) ber om, av andre årsaker enn arbeidsgivers kontroll (Klageavgjørelse fra Moskva byrett av 28.07 .2014 nr. 33-29793 / 14).

Vi finner ut grunnen til ikke-utseende

Hvis en ansatt har med seg et arbeidsuførhetsbevis eller et sertifikat om å besøke en lege, skal alle dokumenter som bekrefter fraværet, lagres i den aktuelle filen. Ødelegge dem absolutt ikke!

Hvis den ansatte ikke fremlegger støttedokumenter, i henhold til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å be ham om det skriftlig forklaring... Arbeidsloven for Den russiske føderasjon forplikter ikke arbeidsgiveren til å skrive en forespørsel (melding) skriftlig (eksempel 2 ® ), men i retten er et dokument alltid et mer tungtveiende argument enn ord. Derfor er det bedre å lage en forespørsel i to eksemplarer, levere en til den ansatte og be ham om å skrive under på den andre.

Eksempel 2

Legg merke til behovet for å forklare årsakene til manglende oppmøte

Hvis det er innen to arbeidere dager den ansatte ikke gir skriftlige forklaringer, bør det utarbeides en passende handling.

Unnlatelse av å gi forklaringer fra den ansatte er ikke et hinder for anvendelse av disiplinære tiltak (inkludert oppsigelse) (del 2 i artikkel 193 i Labor Code of the Russian Federation).

Hvis en ansatt ikke går på jobb i en måned eller mer og ikke svarer på telefonsamtaler, bør søkene intensiveres. Du kan ringe ham hjemme etter arbeid - det er stor sannsynlighet for at hans pårørende (og muligens den ansatte selv) vil kunne avklare situasjonen. Siden det er vanskelig å tiltrekke vitner til en telefonsamtale om kvelden, kan du prøve å ta opp samtalen på en diktafon, og oppgi resultatet av samtalen dagen etter i et notat adressert til sjefen. Tar opp en telefonsamtale av seg selv er ikke en tilstrekkelig grunn for oppsigelse for fravær, men det vil være et tilleggsbevis for arbeidsgivers rettferdighet.

Det er også nødvendig å sende registrerte brev med returkvittering til alle kjente adresser der medarbeideren befinner seg, med krav om å forklare årsakene til at man ikke møter skriftlig innen 2 dager, og hvis dette ikke er mulig, ta kontakt med HR -avdelingen eller direkte veileder på telefon.

MERK FRA VITENSKAPLIG REDAKTØR

Det er bedre hvis bokstavene er det verdifull med oversikt over vedlegg(for å utelukke spekulasjoner fra den ansattes side) og selvfølgelig med en returkvittering.

HVA SKAL DU TENKE PÅ EN TUR?

Ordbok

Fravær- fravær fra arbeidsplassen uten god grunn hele arbeidsdagen (turnus), uavhengig av varigheten, samt fravær fra arbeidsplassen uten god grunn mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen (turnus) (del »Klausul 6, del 1, artikkel 81 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon).

Det er ingen uttømmende liste over gyldige årsaker til at en ansatt er fraværende fra jobb. For å vurdere misligholdet, bør man bli ledet av rettspraksis:

1. Gode ​​grunner fravær fra arbeidsplassen, vurderer domstolene i noen tilfeller:

• besøke en advokat for å få råd om brudd på arbeidsrettigheter (Fastsettelse av Moskva regionale domstol 24. november 2011 i sak nr. 33-26558);
• være i permisjon uten lønn, når arbeidstakeren har rett til slik permisjon ved lov i henhold til del 2 i art. 128 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjon (Klagedommen av Kemerovo regionale domstol av 17.08.2012 i sak nr. 33-7790);
• sykdom hos en ansatt, inkludert fravær av sertifikat om arbeidsuførhet (Klagedom av Høyesterett i Republikken Mordovia datert 21. februar 2013 i sak nr. 33-426 / 2013);

MERK FRA VITENSKAPLIG REDAKTØR

Vær oppmerksom på at det også er motsatt rettspraksis, for eksempel definisjonen av Chelyabinsk Regional Court datert 10. juli 2014 nr. 11-7179 / 2014 om anerkjennelse av misbruk av rett til ikke-varsling fra arbeidstaker til arbeidsgiver om hans midlertidige arbeidsuførhet og om fraværet i dette tilfellet av hindringer for å si opp arbeidstakeren etter initiativ fra arbeidsgiver.

• brann, kortslutning, nødssituasjoner, naturkatastrofer (Klagedommen av Khabarovsk regionale domstol datert 01.03.2013 i sak nr. 33-1372 / 2013).

2. Av respektløse grunner er entydig anerkjent:

• uautorisert oppsigelse av arbeid før arbeidsavtalens utløp (artikkel 79 i Den russiske føderasjonens arbeidskode) eller advarsel om oppsigelse (del 1 i artikkel 80, artikkel 280, del 1 i artikkel 292 og del 1 i artikkel 296 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon);
• uautorisert bruk av fridager eller uautorisert ferie på ferie (avsnitt "d" i paragraf 39 i resolusjonen i plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjon datert 17. mars 2004 nr. 2 "Etter søknad fra russiske domstoler Federation of the Labor Code of the Russian Federation "(som endret 28. september 2010).

Listene ovenfor er ikke uttømmende - det er umulig å forutse alle livssituasjoner, men med fokus på dem kan du mer objektivt vurdere graden av ansattes skyld.

HVORDAN GJØR DU MED EN GANGER

I henhold til Arbeidsloven for Den russiske føderasjon har arbeidsgiveren rett til å si opp en ansatt på grunn av fravær (under "A", paragraf 6, del 1, artikkel 81 i Den russiske føderasjonens arbeidskode), men det er ikke obligatorisk for å gjøre dette. I henhold til del 5 i art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må det tas hensyn til alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene der det ble begått ved påleggelse av en disiplinær sanksjon.

Henter

fra den russiske føderasjonens arbeidskode

Artikkel 193. Prosedyre for anvendelse av disiplinære sanksjoner

Før disiplinære tiltak iverksettes, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra den ansatte. Hvis den spesifiserte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling.

Den ansattes manglende forklaring er ikke et hinder for disiplinære tiltak.

En disiplinærstraff pålegges senest en måned fra datoen for oppdagelsen av forseelsen, uten å telle tidspunktet for arbeidstakerens sykdom, opphold på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra representantskapet for ansatte.

En disiplinær sanksjon kan ikke anvendes senere enn seks måneder fra datoen for forseelsen, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for den ble iverksatt. De angitte tidsfristene inkluderer ikke tidspunktet for straffesaken.

Bare én disiplinærsanksjon kan gis for hvert disiplinærbrudd.

Arbeidsgiverens ordre (pålegg) om anvendelse av en disiplinær sanksjon blir kunngjort for arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra datoen for utstedelsen, uten å telle tiden arbeidstaker er fraværende fra arbeidet. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (ordren) mot signaturen, utarbeides en tilsvarende handling.

En disiplinær sanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

RÅD

Hvis du ikke er sikker på at den ansatte er fraværende uten god grunn, anbefaler vi at du med jevne mellomrom ringer ham i nærvær av vitner, utarbeider rapporter om forhandlingsresultater, og også periodisk (for eksempel en gang i måneden) sender registrerte brev krever en forklaring på unnlatelsen av å vises.

Hvis en ansatt virkelig er fraværende, bør du skrive et notat adressert til lederen av organisasjonen som beskriver alle forholdene som gjør det mulig å kvalifisere fraværet av en ansatt som fravær, og legge ved alle tilgjengelige dokumenter (fraværsattester, varsler) levering av registrerte brev eller returnerte brev, notater fra ansatte, avklaring av omstendighetene ved manglende oppmøte, etc.). Disse dokumentene er grunnlag for å si opp en ansatt for fravær, og Alle sammen må oppføres i oppsigelsesordren. Datoen for oppsigelse av den ansatte vil være datoen for undertegnelsen av lederen for organisasjonen av ordren om å avskjedige truant (del 3 og 6 i art. 84.1 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen). I ordren (så vel som i arbeidsboken og det personlige kortet) må opptegnelsen over årsak og begrunnelse for oppsigelse nøyaktig gjenta ordlyden som er angitt i Arbeidsloven for Den russiske føderasjonen ("avvist / avvist for fravær").

Situasjonen med de savnede arbeiderne er tvetydig:

MERK

Det er forbudt å si opp gravide, selv om fraværet er bekreftet!

ANSATTE BRENNER. HVA BLIR DET NESTE?

Del 2 av art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter arbeidsgiveren til å gjøre den ansatte kjent med pålegg om oppsigelse mot underskrift, og del 4 i samme artikkel - å utstede en arbeidsbok på oppsigelsesdagen.

I henhold til del 6 i art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis en ansatt blir sagt opp for fravær, fritas arbeidsgiveren for ansvaret for å føre arbeidsboken, men det er en plikt til å utstede den senest tre dager fra mottakelsen av ansattes skriftlige forespørsel.

På oppsigelsesordren bør det gjøres oppmerksom på at det er umulig å gjøre arbeidstakeren oppmerksom på innholdet på grunn av fraværet fra jobben (del 2 i artikkel 84.1 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjonen). Vi anbefaler å gjøre en lignende oppføring i ditt personlige kort.

Uansett årsak til oppsigelsen, på oppsigelsesdagen, må du gjøre et fullt oppgjør med den ansatte: betale alle forfallslønnene, samt kompensasjon for ubrukt ferie. Hvis den ansatte ikke har bankkort, blir de påløpte beløpene satt inn.

Streng overholdelse av alle tiltakene beskrevet i denne artikkelen vil hjelpe deg med å unngå feil ved avskjed med trusler og bevise saken din for retten.

Konklusjoner:

1. En klar oversikt over fraværet vil hjelpe hvis fraværet over tid blir bekreftet, og det vil ikke skade hvis den ansatte har med seg et arbeidsføringsbevis.
2. Den ansattes manglende forklaring er ikke et hinder for anvendelse av disiplinære tiltak. Når du ilegger en disiplinær sanksjon, må det tas hensyn til alvorligheten av lovbruddet og de omstendighetene det ble begått under.
3. Uavhengig av straffen som er påført, er det nødvendig å følge prosedyren foreskrevet i art. 193 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon.

Følgelig: midlertidig arbeidsuførhet med ytelser, midlertidig arbeidsuførhet uten lønn eller fravær.

Følgelig er det ikke nødvendig å sende en ansatt som ble sagt opp for fravær et varsel om behovet for å hente en arbeidsbok - Ca. vitenskapelig redaktør.

"Personalavdeling i en budsjettinstitusjon", 2010, N 7

Spørsmål: Avsnitt "a" i avsnitt 6 i artikkel 1. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at fravær er fravær av en ansatt på arbeidsplassen uten god grunn hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av hans (hennes) varighet, samt fravær fra arbeidsplassen uten god grunn mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen (turnus). Dette reiser en rekke spørsmål. Hva er de gyldige årsakene? Er det en liste over dem som er normativt fikset? Er overgrep fra arbeidsgivere mulig for å anerkjenne visse årsaker som respektløse og som følge av dette ulovlig oppsigelse av en ansatt?

Svar: Verken Den russiske føderasjons arbeidskode eller noen annen lovgivningsmessig lov inneholder en liste over gyldige årsaker til fravær fra arbeidet. I definisjonen av den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjon 17. oktober 2006 N 381-O, er det angitt at fraværet av en slik liste, nedfelt i juridiske handlinger, ikke bryter med borgernes konstitusjonelle rettigheter, siden art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode godkjente en rekke bestemmelser som tar sikte på å sikre en objektiv vurdering av de faktiske forholdene som tjente som grunnlag for oppsigelse, og for å forhindre uberettiget anvendelse av en disiplinær sanksjon (ber om forklaring fra den ansatte i skriftlig anvendelse av en disiplinær sanksjon senest en måned fra den dagen lovbruddet ble oppdaget, uten å telle arbeidstids sykdom, opphold på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til den ansattes mening om representantskapet for ansatte; muligheten for å anke en disiplinær sanksjon i det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter).

Til tross for at arbeidsgiveren i hvert enkelt tilfelle uavhengig avgjør om han vil anerkjenne en bestemt grunn for fravær av en ansatt fra arbeidet som gyldig eller respektløs, kan vedtaket verifiseres i retten. I disse sakene vurderer retten helheten av de spesifikke omstendighetene i saken, inkludert kontroll og vurdering av omstendighetene og motivene for den ansattes fravær fra arbeid, arbeidstakerens tidligere oppførsel, hans holdning til arbeid, etc.

Begrepet gyldighet av årsaker i den russiske føderasjonens arbeidskode brukes mer enn en gang. For eksempel, i art. 392 spesifiserer: fristen for å gå til retten for løsning av en individuell arbeidskonflikt er en og tre måneder (avhengig av emnet for tvisten). Denne perioden kan gjenopprettes hvis den ble savnet av gyldige årsaker. Blant de gyldige årsakene til dette er klausul 5 i resolusjonen i plenumet for Høyesterett i Den russiske føderasjon 17. mars 2004 N 2 "På søknad fra Russlands føderasjons domstoler om den russiske føderasjonens arbeidskode" nevnte saksøkerens sykdom, at han var på forretningsreise, umuligheten av å gå til retten på grunn av force majeure, behovet for å ta vare på alvorlig syke familiemedlemmer. Listen kan brukes som grunnlag for å fastslå gyldigheten av årsakene til fravær fra arbeidet. Vær oppmerksom på at den er åpen, det vil si at arbeidsgiveren i hvert enkelt tilfelle uavhengig bestemmer gyldigheten av årsakene til arbeidstakerens fravær fra arbeidet. Hvis den ansatte anser at hans arbeidstakerrettigheter er krenket, kan han reise krav i retten. I dette tilfellet, som nevnt ovenfor, vil arbeidsgiverens beslutning om å anerkjenne årsaken til arbeidstakerens fravær fra arbeidet som respektløs bli verifisert i retten.

K. V. Shestakova

Journalekspert

"Personalavdeling

Budsjettinstitusjon "

Signert for å skrive ut