Så, arbeidsgiveren kan si deg opp ved "gjentatt manglende oppfyllelse av arbeidstakeren uten god grunn for arbeidsoppgavene, hvis han har en disiplinær sanksjon" (Arbeidsloven i art. 81, del 1, avsnitt 5). For å forstå betydningen av denne artikkelen, er det nødvendig å klargjøre begreper som "disiplinær handling", "god grunn", "arbeidsoppgaver" og deres "manglende overholdelse".
Som en påminnelse, når du søkte på en jobb (se delen "Arbeidskontrakt"), måtte du signere en ansettelseskontrakt og andre dokumenter (interne regler, stillingsbeskrivelser, etc.) som viser jobbansvaret ditt. Det er disse dokumentene som bekrefter det
a) en viss regel eksisterer;
b) du er kjent med det.
Det er nok for arbeidsgiveren å bevise skriftlig at:
c) du krenket det - og du kan bli disiplinert. Hvis det for eksempel finnes en stillingsbeskrivelse, men du ikke har lest den eller signert den, så er det ingenting å straffe deg for. Dessuten er det ingenting å straffe deg for, hvis en slik instruksjon ikke eksisterer i det hele tatt.
En disiplinærstraff er en straff som pålegges en ansatt for "unnlatelse av å utføre eller utilbørlig utførelse av den ansatte ved hans skyld i arbeidsoppgavene som er tildelt ham" (TC artikkel 192). Det er følgende disiplinære sanksjoner:
a) merknad;
b) en irettesettelse;
c) oppsigelse "av passende grunner" (for eksempel for fravær).
Det vil si at hvis du på en eller annen måte bryter dine arbeidsforpliktelser, bør du bli irettesatt eller irettesatt. Faktisk er det ingen forskjell mellom dem, og begge kan bli en årsak til oppsigelse ved gjentatte brudd på arbeidsoppgaver.
Det er viktig å huske varigheten av disiplinæraksjonen. En ansatt anses å bli utsatt for disiplinære tiltak i løpet av året (Labor Code of Art. 194). Det vil si at hvis han begår et nytt brudd innen et år, kan han få sparken, hvis senere - ikke.
En typisk feil arbeidsgivere gjør når de ilegger en disiplinær sanksjon er fraværet av et forklarende notat fra den ansatte som ble utsatt for disiplinærsanksjonen. Etter at du har brutt noe, må arbeidsgiveren først kreve en skriftlig forklaring fra deg (Labor Code of Art. 193). Du må skrive det innen 2 virkedager (det vil si at hvis du krenket noe på fredag, kan du sende inn et forklarende notat på tirsdag). I praksis krever arbeidsgivere at arbeidstakeren skriver et forklaringsbrev umiddelbart ("om en halv time", "etter lunsj", "om kvelden!", Osv.). Dette kravet er ulovlig! Si at du vil skrive dokumentet innen 2 virkedager, slik loven krever. I løpet av denne tiden kan du konsultere en spesialist eller bare samle tankene dine og skrive en forklarende som presenterer deg i det mest gunstige lyset. Du kan til og med legge ved dokumenter som beviser at du har brutt arbeidsdisiplin av gyldige grunner (for eksempel en attest fra en lege).
Hvis du ikke har gitt en forklaring etter to virkedager, utarbeider arbeidsgiveren en passende handling (arbeidslovens art. 193). I mangel av et forklarende notat eller en handling om at den ansatte nekter å gi det, vil oppsigelsen bli anerkjent som ulovlig.
En annen feil fra arbeidsgiveren er brudd på vilkårene for å ta disiplinært ansvar. Straffen kan ilegges innen 1 måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet (Labor Code of Art. 193).
Arbeidsgiverens ordre om anvendelse av en disiplinær sanksjon blir kunngjort for arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra datoen for utstedelsen, uten å telle tiden arbeidstaker er fraværende fra arbeidet. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksjonen) mot signatur, utarbeides en passende handling.
Merk følgende! I denne forbindelse er datoene for de ansattes feilmeldingsnotater, et forklarende notat, en pålegg om anvendelse av en disiplinær sanksjon, en timeliste og andre dokumenter svært viktige. På bakgrunn av dem vil retten eller arbeidstilsynet kunne avgjøre om de lovfestede fristene er overholdt.
I tillegg anses et brudd som sådan bare hvis du har begått det uten en gyldig grunn. La oss si at du ikke klarte å fullføre en oppgave fordi du ble skadet. Hvis du beviser dette - for eksempel ta med en attest fra en lege - så er det ulovlig å ilegge deg en straff. Det er sant at om årsaken er "gyldig", er et relativt begrep. Men hvis du har blitt disiplinert, kan du klage på avgjørelsen.
Ved oppsigelse i henhold til artikkelen må arbeidsgiver følge følgende opplegg: overtredelse - krav om forklaring - forklarende (innen 2 dager) - skriftlig irettesettelse eller bemerkning (innen 1 måned fra datoen for overtredelse) - gjentatt overtredelse (innen et år fra datoen for pålegg om påtale eller bemerkning) - oppsigelse.
Dermed kan du få sparken hvis
a) du har brutt arbeidsforpliktelser (som er registrert i dokumentene du signerte);
b) arbeidsgiveren krevde en forklarende melding fra deg, og senest 1 måned fra datoen for overtredelsen, ga ordre om påtale eller bemerkning;
c) innen et år har du brutt arbeidsforpliktelsene igjen.
Alle ansatte, når de får jobb, signerer en arbeidskontrakt, som inneholder en liste over jobbansvaret. Ansatte er også pålagt å følge organisasjonens interne forskrifter, følge arbeidsplanen og følge stillingsbeskrivelsen. Feil utførelse av offisielle plikter fører til oppsigelse, og i noen tilfeller avskjediger arbeidsgivere uaktsomme ansatte nettopp under artikkelen.
Hva loven sier
La oss se nærmere på de bruddene som kan etterfølges av oppsigelse:
- Fravær av en ansatt på arbeidsplassen, noe som ikke støttes av noen gyldige årsaker. Det tas også hensyn til gjentatte forsinkelser.
- Arbeidstakerens uvillighet til å oppfylle sine arbeidsforpliktelser ved endring av arbeidsstandarder eller betingelser i den interne orden.
- Gjentatte brudd på arbeidsaktivitet eller arbeidsregime. Hvis overtredelsen ble avslørt en gang, pålegges den ansatte en disiplinær sanksjon.
Hvem avgjør at en ansatt mislykkes
Manglende oppfyllelse eller feil oppfyllelse av plikter er når en ansatt har visse arbeidsforpliktelser, og han kan godt takle dem på egen hånd, men ikke gjør dette av ukjente grunner.
Alle kan identifisere dette: fra en leder til en vanlig klient som ikke har blitt betjent av en ansatt. Hvis avdelingslederen har identifisert feilen, må han registrere denne hendelsen i et notat til den overordnede ledelsen. Hvis det var en klient, kan han lage en klage og også videresende den til ledelsen. Et slikt dokument er grunnlaget for å kontrollere en ansatt for feil utførelse av offisielle plikter.
Selve klagen er ikke en grunn til å bringe en person til disiplinæransvar, men hvis faktaene i den blir bekreftet under revisjonen, kan dette tjene som begynnelsen på oppsigelsesprosessen.
Det er tilfeller der pliktene til en ansatt inkluderer utførelse av forskjellige ordre. For å beskytte seg mot mulige misforståelser, bør ledelsen angi slike oppgaver skriftlig og gi dem en signatur. I tilfelle når oppgaven blir ignorert, må dette også løses.
Lovgivningen oppretter ikke en liste over personer som kan identifisere feilaktig utført arbeid. Som nevnt tidligere, kan det være hvem som helst. Det er viktig at all informasjon i notatet er sann.
Et utvalg per ansatt er presentert nedenfor:
Og før du straffer en ansatt, bør du finne ut årsaken til denne oppførselen. Det kan skje at han rett og slett ikke vet hvordan han skal gjøre det som kreves av ham. Men han vet ikke hvordan og vil ikke kunne - dette er to forskjellige konsepter. Og dette må også tas i betraktning.
Det er bedre å si at den ansatte ikke takler de angitte pliktene, hvis han virkelig ikke har de nødvendige ferdighetene eller evnene som er nødvendige for et vellykket utfall av saken.
Ifølge loven er ikke en arbeidsgiver forpliktet til å utdanne sine ansatte, men praksis viser at mange arbeidssøkere trenger det. Derfor, før du stiller krav til en ny ansatt, er det best å gi ham en ulønnet praksisplass hos en mer erfaren ansatt.
Registreringsprosedyre
Hvis det er påvist feil oppførsel, kan ledelsen gå videre til avslutningsprosessen. Denne prosedyren foregår i flere stadier:
1. Erkjennelse av fakta. Enhver oppgave som en ansatt må utføre må reflekteres skriftlig og overleveres til ham under hans signatur. Hvis denne ordren ikke blir oppfylt, blir denne hendelsen registrert i en spesiell handling eller i et notat (et eksempel på et notat presenteres nedenfor).
2. Gjennomføre en sjekk av manglende ytelse. På dette stadiet må all informasjon samles inn som beviser feil forpliktelser.
3. Motta forklaringer fra den ansatte. Dette trinnet anses som obligatorisk. Hvis en ansatt ikke fullførte den tildelte oppgaven og ikke begynte å skrive et forklarende notat om dette, betyr det ikke at prosessen som fører til straff skal stoppes. Et forklarende notat kan både tjene som grunnlag for å bringe en person for retten, og bevise at han er uskyldig, med andre ord, bekrefte at manglende oppfyllelse ikke skjedde med vilje. Det er viktig å vite at hvis lederen har betrodd en oppgave som ikke er en del av den ansattes arbeidsoppgaver, og han ikke fullførte den, er dette ikke et grunnlag for disiplinærstraff.
Hvis det er gitt et forklarende notat, så:
- de oppgitte fakta bør studeres og verifiseres, og det må gjøres en konklusjon om gyldigheten av informasjonen som gis;
- tilstedeværelsen og graden av den ansattes skyld avsløres;
- det vil bli funnet ut av hvilken årsak feilen skjedde;
- den ansattes holdning til arbeidet før hendelsen avsløres.
Når overtredelsen ikke medfører alvorlige konsekvenser for selskapet, kan arbeidsgiver begrense seg til en kommentar eller en irettesettelse. Mer alvorlige forseelser bør føre til at arbeidsforholdet til den ansatte avsluttes.
4. Utstedelse av ordren. En pålegg gis når en disiplinær sanksjon pålegges. Den må gjenspeile fakta om tilstedeværelsen av tidligere bemerkninger eller irettesettelser, handlinger som gjenspeiler uoppfylte forpliktelser, samt en beskrivelse av brudd (sted, tidsperiode, omstendigheter og dokumenter som bekrefter dette).
De innsendte dokumentene er grunnlaget for å si opp arbeidsavtalen på initiativ av arbeidsgiver.
Timing
For å presentere det forklarende dokumentet for ledelsen, får den ansatte to dager fra det øyeblikket han leste forespørselen om dette dokumentet. Hvis straffen er nært forestående, må arbeidsgiveren håndheve den innen en måned fra det øyeblikket feil oppfyllelse av offisielle plikter ble oppdaget. Denne perioden kan forlenges hvis den ansatte er sykemeldt.
Disiplinære sanksjoner anvendes ikke hvis det er gått mer enn seks måneder siden overtredelsen.
I tilfelle brudd som avsløres ved revisjon eller revisjon, må den ansatte straffes innen 2 år fra datoen for oppdagelsen.
I henhold til lovverket er det kategorier av arbeidere som uansett ikke kan bli utsatt for disiplinære tiltak. Disse inkluderer:
- kvinner i posisjon;
- en ansatt som er sykemeldt eller på ferie.
Avskjedigelse. Utbetalinger
Hvis arbeidsgiveren ikke har brutt klausuler i art. 5.27 i den russiske føderasjonens kodeks for administrative lovbrudd, og det ble også bevist i henhold til arbeidstakerens manglende overholdelse av arbeidsforpliktelsene, kan du lage en oppsigelsesordre. Dette dokumentet må inneholde all nødvendig informasjon for å bevise skyldfølelsen.
Den ansatte må selv være kjent med denne ordren. Hvis han ikke ønsket å gjøre dette, er det nødvendig å utarbeide en handling som fikser denne omstendigheten. Og allerede i rekkefølgen for oppsigelse, angi alle grunnene for å si opp arbeidsavtalen på initiativ av arbeidsgiveren og de relevante dokumentene som bekrefter arbeidstakerens skyld.
Når det gjelder kompensasjonsutbetalinger, gir oppsigelse under ovennevnte omstendigheter ikke mulighet for betaling av noen spesiell godtgjørelse. Den ansatte har bare rett til lønn og feriepenger (hvis ferien er fortjent og ikke tatt av).
Arbeidsinnmelding
Oppføringer i arbeidsboken og i den personlige filen må gjøres på grunnlag av en bestilling. Personalarbeidere blir sendt når de skriver til art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Arbeidsgiveransvar
Hvis arbeidsgiver anvender denne typen straff som straff for manglende utførelse av offisielle plikter, må dette behandles med alvor. Ved de minste mangler og muligheten til å utfordre arbeidsgivers avgjørelse i retten, kan sistnevnte bli straffet.
Ved oppsigelse må du sjekke:
- den ansatte ikke har fjernet disiplinære sanksjoner;
- korrekt registrering av alle straffer (det er viktig å legge ved et eksempelnotat til den ansatte);
- tilstedeværelsen av en ansattes underskrift om fortrolighet med offisielle plikter og andre dokumenter som er direkte knyttet til hans arbeidsaktiviteter;
- korrektheten i hele prosessen med å bringe en ansatt til disiplinæransvar.
Hvis arbeidsgiveren gjorde feil og resultatet av oppsigelsen ble utfordret i retten, vil han bli brakt til administrativt ansvar. I tillegg vil han være forpliktet til å gjeninnsette den ansatte og betale ham erstatning.
Forresten får lederne også ansvaret som er beskrevet i art. 5.27 i Den russiske føderasjonens administrative kode. I dette tilfellet gjelder enhver administrativ straff bare av offentlige etater.
Konsekvenser for den ansatte
Som sådan er de juridiske konsekvensene av oppsigelse i henhold til art. Borgeren har ingen 81. Men oppføringen som tilsvarer denne artikkelen vil ikke ha særlig god effekt på statusen til en person når han ønsker å tredoble seg for en annen jobb.
Oppsigelse for feil utførelse av offisielle plikter er ikke en grunn til å avslutte arbeidskarrieren, men du trenger fortsatt ikke å tillate slike oppføringer i arbeidsskjemaet.
Arbitrage praksis
Rettslig praksis viser at oppsigelsen kan utfordres:
- Hvis ordren ble utført feil. Den spesifikke handlingen som førte til bruddet ble ikke spesifisert (et eksempel på et notat som ble gitt tidligere).
- Hvis lovbruddet ikke samsvarer med straffens alvorlighetsgrad.
- Da bruddet skjedde for første gang.
- I prosessen med å identifisere bruddet, ble det ikke bedt om noen forklaring fra den ansatte.
- Fristene er overskredet i forhold til de som er fastsatt ved lov.
Hvis en ansatt gjentatte ganger unnlater å utføre sine arbeidsoppgaver, uten god grunn, og har disiplinære straffer, er dette en tilstrekkelig årsak til oppsigelse. Og prosedyren i dette tilfellet er som følger:
- Det er nødvendig å skrive et notat, som viser fakta om brudd, og gir en lenke til det krenkte dokumentet. Den må sendes til sjefen for organisasjonen, og han må sette en resolusjon om den. Dette notatet kan skrives av både teamet til den skyldige medarbeideren og hans nærmeste leder - lederen for strukturelle enheten, samt en ansatt i personalavdelingen.
- I journal for registrering av interne notater og innsendinger må dette notatet registreres.
- Videre er det nødvendig å fastslå det faktum om brudd på offisielle plikter, for hvilke det er nødvendig å ta hensyn til dokumenter som: en arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelse, interne forskrifter, etc.
- Deretter er det nødvendig å utstede en ordre om opprettelse av en kommisjon, som vil fastslå årsakene til brudd på offisielle plikter, registrere denne ordren i ordren for hovedaktiviteten og deretter gjøre alle interesserte personer kjent med den. Slike personer er de ansatte som er nevnt i ordren: de må sette en underskrift og datoen for bekjennelse nederst i dokumentet.
- Så snart dette er gjort, må du få et forklarende notat fra den fornærmende medarbeideren. Hvis situasjonen er helt motstridende, utstedes en melding om å gi et slikt notat skriftlig og mot signatur. Innen 2 dager (virkedager) er en uaktsom ansatt pliktig til å gi denne forklaringen.
- Hvis han nekter eller, etter at terminens utløp, ikke gir et notat, må du lage en handling om den ansattes nektelse til å gi forklaringer. Dette tar også 2 dager. Og selve handlingen må registreres i en spesiell journal.
- Etter å ha mottatt et forklarende notat eller en handling om å nekte å gi det, må ansatte lage et nytt dokument - en handling om brudd på arbeidsdisiplin, og registrere det i samme journal.
- Og når dette er gjort, vil det være nødvendig å fastsette det disiplinære tiltaket. Det må huskes at det for hver overtredelse er tillatt å bare pålegge én straff, som må tilsvare lovbruddets alvorlighetsgrad. Hvis straffen er uforholdsmessig, kan arbeidsgiveren bli brakt for retten i henhold til artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjon.
Disiplinær handling kan være av tre typer: irettesettelse, irettesettelse, oppsigelse. Og hvis den ansatte allerede har en irettesettelse eller irettesettelse, kan neste disiplinære sanksjon med rett innebære hans oppsigelse. Dette kalles pliktforsømmelse.
Etter at de nødvendige dokumentene er samlet inn, vil personalavdelingen utarbeide en oppsigelsesordre, som vil bli signert av organisasjonssjefen, og den uaktsomme medarbeideren blir fjernet fra vervet. Han kan reise søksmål for å anke en slik avgjørelse, men hvis arbeidsgiver kommer med bevis på at oppsigelsen var berettiget, vil arbeidstakers krav bli avvist.
Det er mange forskjellige situasjoner der en arbeidsgiver kan avslutte et formelt forhold til en ansatt. Den vanligste årsaken er oppsigelse av en ansatt for feil utførelse av jobben. Før du sier opp en ansatt for dårlige resultater i gjennomføringen av arbeidsaktiviteter, er det verdt å gi ham muligheten til å fikse problemet.
Oppsigelse under artikkel for manglende oppfyllelse av offisielle plikter
Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode om manglende oppfyllelse av offisielle plikter sier at en ansatt kan sies opp hvis han systematisk unnlater å oppfylle sine plikter uten god grunn (men samtidig må det være passende skriftlige irettesettelser ). Arbeidsforholdet avsluttes hvis den ansatte gjentatte ganger ignorerte noen instruksjoner fra sine overordnede og konstant var inaktiv når det var arbeid. Arbeidsgiveren har også all rett til å utføre disiplinære tiltak, noe som helt avhenger av alvorlighetsgraden av overtredelsen.
Straffer for unnvikelse av arbeid:
- Muntlig advarsel.
- Ved gjentatte brudd, blir det skrevet et skriftlig dokument i et offisielt dokument som inneholder informasjon om sysselsetting.
- Det siste straffemålet er oppsigelse.
Oppsigelse for manglende utførelse av arbeidsoppgaver - trinnvise instruksjoner
Hvordan si opp en ansatt for manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver? Det er en bestemt rekkefølge av handlinger:
- Det er nødvendig å lage offisielle papirer som bekrefter tilstedeværelsen av brudd på utførelsen av offisielle aktiviteter.
- Bestem kategorien til den ansatte. Det er umulig å bryte det offisielle arbeidsforholdet med gravide og kvinner som har et barn under tre år (nevnt i artikkel 261 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon).
- Artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at arbeidsgiveren har full rett til disiplinære tiltak fra det øyeblikket det oppdages brudd.
- Du bør be den ansatte om å skrive et notat med en fullstendig forklaring, der du må angi gode grunner til å unngå arbeid gjentatte ganger.
- Vurder årsakene til at arbeidsaktiviteten ikke ble utført, og ta passende straffer - suspensjon, disiplinære tiltak, etc.
- I henhold til artikkel 77 i Labor Code of the Russian Federation, utsted en oppsigelsesordre.
- En ansatt som er fritatt for aktiviteter, må gjøre seg kjent med dokumentet og signere det.
- Registrer ordren hos personalavdelingen.
- Det er nødvendig å skrive inn i arbeidsboken, som angir den begrunnede årsaken til at arbeidsforholdet avsluttes.
På dette emnet er det verdt å gjøre deg kjent med en eksempelrapport for en ansatt som ikke gjør jobben sin.
Straff av en ansatt for manglende oppfyllelse av arbeidsoppgavene - kan det ilegges bot?
Arbeidsloven for Den russiske føderasjon sier at en arbeidsgiver ikke har rett til å bøtelegge sine ansatte. Slik straff for feil utførelse av arbeidsaktiviteter er ulovlig. Som straff kan du bruke fratakelsen av premien, med disiplinære tiltak eller andre brudd. Men dette punktet må skrives ut i arbeidstakerens arbeidskontrakt.
Avskjedigelsesordre for manglende oppfyllelse av offisielle plikter - prøve
Når du utarbeider en ordre om eliminering fra arbeidet, er det nødvendig å ta hensyn til alle reglene for utarbeidelse av dette dokumentet. Du kan gjøre deg kjent med alle instruksjonene i artikkel 77 i Labor Code of the Russian Federation.
Ordren må inneholde følgende informasjon:
- Navnet på organisasjonen der den ansattes arbeidsaktivitet ble utført.
- Dato for signering av arbeidskontrakten.
- Ansattes data.
- Det er nødvendig å angi stillingen til den ansatte.
Konsekvenser av oppsigelse i henhold til artikkelen for manglende oppfyllelse av offisielle plikter
Arbeidsforholdet til en ansatt kan avsluttes hvis:
- Den disiplinære sanksjonen som gjaldt den ansatte hadde ingen effekt på arbeidsaktiviteten.
- Ingen gyldig grunn for å unngå arbeidsansvar. Oppsigelse av en ansatt er mulig hvis noen straff ikke gjelder ham på noen måte.
Før en kontrakt inngås, må arbeidsgiver gjøre arbeidstakeren kjent med jobbfunksjonene sine. Hvis dokumentet ikke har blitt kjent med, vil oppsigelse eller andre straffer være en ulovlig aktivitet fra arbeidsgiveren.
Veileder til personalspørsmål. Disiplinær handling. Bemerkning, irettesettelse, oppsigelse Arbeidsgiveren kan anvende disiplinære sanksjoner ved manglende oppfyllelse eller utilbørlig utførelse av de ansatte ved arbeidstaker (artikkel 192 i Den russiske føderasjonens arbeidskode). Ansvar må registreres i arbeidsdokumentet. Artikkel: Regler for oppsigelse ved gjentatt unnlatelse av å utføre arbeidsoppgaver (Davydova EV) ("Personalavdeling i en statlig (kommunal) institusjon", 2015, nr. 7) "Personalavdeling i en statlig (kommunal) institusjon", 2015, Nei 7 Dokumentformer.
Anvendelse av disiplinære sanksjoner mot en ansatt
192 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon). Samtidig må disse pliktene fastsettes i arbeidskontrakten, stillingsbeskrivelsen eller i arbeidsgiverens lokale forskrifter. En forutsetning er også det faktum at den ansatte er kjent med slike instruksjoner eller lokale handlinger (den ansattes underskrift på fortroligheten). Det vil si at hvis en ansatt jobber med kundene i selskapet, og handlingene hans førte til tap av klienten, bør ansvaret for å jobbe med klientene inkluderes i hans umiddelbare ansvar, som er nedfelt i arbeidskontrakten og / eller stillingsbeskrivelsen. For å begå en disiplinær handling, dvs.
Arbeidsoppgaver til en ansatt og straff for deres fiasko
Dette forskriftsdokumentet definerer det nødvendige kvalifikasjonsnivået, samt en rekke faglige ansvar. Stillingsbeskrivelser er utarbeidet for følgende yrker: regnskapsfører, salgssjef, veterinæringeniør, lagrer, kasserer, salgsassistent, kontorist, hjelpearbeider, mekaniker, dataoperatør, kriminaletterforskning, tidtaker, sykepleier, castellan, sykepleier, økonom, metodolog , renholder, sikkerhetsvakt, advokat, sosialpedagog, barnehagelærer, arkivar, skolelærer, arkivar, kokk, sekretær, markedsfører, kontorrengjøring, reparatør, direktør, sjåfør, arbeidsspesialist, vaktmann, hotelladministrator, vaktmester, veileder, tekniker , servitør, salgsrepresentant, juridisk rådgiver, speditør, advokat, HR -spesialist, lagersjef, leder, etc. Nedenfor vil vi bli kjent med arbeidsansvaret for noen yrker, siden de for det meste overlapper og først og fremst innebærer oppfyllelse av de tildelte oppgavene av den ansatte til tiden og med høy kvalitet. Regnskapsførerens ansvar Det første er tilgjengeligheten av profesjonell utdanning.
Straff for unnlatelse av å utføre offisielle plikter
Føderale lover, vedtekter og forskrifter om disiplin (del fem i artikkel 189 i denne koden) kan også gi andre disiplinære sanksjoner for visse kategorier av ansatte. Feil utførelse av arbeidsoppgaver. Det er vanskelig å dra en flodhest ut av sumpen For å begå et disiplinært lovbrudd, dvs. For en skyldig unnlatelse av å utføre eller feil utført av en ansatt i hans arbeidsoppgaver, kan tre typer straff bli pålagt ham (artikkel 192 i Den russiske føderasjonens arbeidskode): føderale lover, vedtekter og disiplinbestemmelser som gjelder for visse kategorier av ansatte (for eksempel for statlige og kommunale ansatte, ansatte toll og påtalemyndighet), kan andre disiplinære sanksjoner også tenkes (del av søket etter lover med alternative navn og en gjennomgang av russisk lovgivning 1.
Feil utførelse av arbeidsoppgaver
5 ss. 189, del 2 av art. 192 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon). For vanlige organisasjoner er den angitte strafferammen uttømmende, derfor har arbeidsgiveren ingen rett til å anvende andre typer straff på ansatte (bøter, fratakelse av bonuser, etc.). Hvis slike fakta avsløres av det føderale arbeidstilsynet, kan organisasjonen bringes til administrativt ansvar i henhold til art. 5.27 i Den russiske føderasjonens administrative kode for brudd på arbeidslovgivningen. Så, i fastsettelsen av St. Petersburg byrett av 10. november 2009 N 14566, indikeres det at en disiplinær sanksjon i form av en alvorlig irettesettelse ulovlig ble påført den ansatte, siden en slik straff ikke er fastsatt av Arbeidsloven for Den russiske føderasjon og den ansatte tilhører ikke kategorien ansatte for hvilke føderale lover, forskrifter og forskrifter om disiplin fastslår andre typer straff.
Straffene som er oppført i art.
Oppsigelse under artikkel for manglende oppfyllelse av offisielle plikter i 2018
En irettesettelse som en disiplinær sanksjon
Arbeidsloven for Den russiske føderasjon fastslår at disiplinære sanksjoner bare kan fastsettes ved føderale lover, vedtekter og disiplinregler. Bruk av andre disiplinære tiltak mot ansatte er uakseptabelt.
Den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 192) gir tre typer straffer:
- kommentar;
- irettesettelse;
- oppsigelse av passende grunner.
Et vanlig eksempel på en irettesettelse for feilaktig utførelse av offisielle plikter er straff for å bryte fristene for å oppfylle pålegg som er innenfor en ansattes myndighet, eller gjøre betydelige feil i utarbeidede dokumenter. For eksempel er bruken av slik straff utbredt ved forsinkelser og andre brudd på organisasjonens arbeidsregler.
En alvorlig irettesettelse er ikke fastsatt i Arbeidsloven for Den russiske føderasjonen, men den kan brukes på visse kategorier av ansatte (for eksempel til ansatte i brannvesenet, tollmyndigheter og politifolk), i kraft av spesielle lover.
En irettesettelse med innføring i en personlig fil er heller ikke fastsatt av gjeldende lovgivning, dens anvendelse oppfyller ikke kravene i loven.
Disiplinære straffer gjenspeiles ikke i arbeidsboken. I en personlig fil eller i et regnskapskort kan de bare gjenspeiles for intern regnskap, men ikke for å øke straffen ytterligere.
Hvordan deklarere
Fremgangsmåten for anvendelse av disiplinære sanksjoner bestemmes av art. 193 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon. Unnlatelse av å følge prosedyren fastsatt ved lov vil bli grunnlaget for anerkjennelse av tiltakene som er truffet som ulovlige.
For å bringe overtrederen for retten, først og fremst, er det nødvendig å fikse det faktiske misbruket. Dette kan hjelpe:
- Notat (ved manglende oppfyllelse av offisielle plikter);
- handle (for eksempel fravær fra arbeidsplassen);
- kommisjonens beslutning (vanligvis basert på resultatene av undersøkelsen).
Det neste trinnet er å innhente skriftlige forklaringer fra den skruppelløse medarbeideren. Den sikreste måten er å overlevere et varsel mot signatur om at du trenger å gi forklaringer, og hvis du nekter å signere, utarbeide en leveringshandling.
Det er nødvendig å sette av minst to dager til å komme med forklaringer. Hvis den ansatte ikke forklarte noe skriftlig innen den angitte fristen, bør det utarbeides en handling om fravær av forklaringer og med god samvittighet utarbeide et pålegg om anvendelse av straff for overtredelsen.
Prøveordre for en irettesettelse
En irettesettelse på jobb: konsekvensene
Tilstedeværelsen av en slik straff kan ha ganske alvorlige konsekvenser.
Hvordan kan en ansatt straffes for ikke å ha utført arbeidsoppgavene?
Dermed har arbeidsgiver rett:
- ikke å betale insentivbetalinger helt eller delvis, hvis dette er gitt av en lokal handling i organisasjonen;
- å si opp en ansatt ved gjentatte brudd på arbeidsdisiplinen (innen et år) (avsnitt 5 i del 1 i artikkel 81 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon).
Laster inn ...