Kan en kvinne med et barn under 14 år sies opp ved permittering? Privilegier gis ikke til alle ansatte, men kun under visse omstendigheter. Når kan en arbeidende mor være sikker på at hun ikke får sparken?
Når en kvinne med barn under 14 ikke kan reduseres?
En permittering er en type permittering der visse kategorier av arbeidere ikke kan permitteres under noen omstendigheter. En stor gruppe av dem som ikke kan reduseres er kvinner under visse forhold. Derfor dukker det ofte opp spørsmål, kan for eksempel en mor med mange barn bli permittert når personalet kuttes, eller kan en ansatt som oppdrar barn alene fjernes fra personalet?
Artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
I arbeidsloven, nemlig i artikkel 179, gitt for å klargjøre fordelene til visse ansatte fremfor andre i tilfelle permittering, er følgende kategorier av kvinnelige arbeidere angitt, som må forlates på arbeidsplassen:
- Ansatte som har omsorg for tre eller flere barn.
- Arbeidere er de eneste forsørgere i familien.
- Arbeidere hvis barn er under tre år.
- Personer som har forsørgede mindreårige barn med nedsatt funksjonsevne.
Dette inkluderer også fedre dersom de oppdrar barn under de angitte vilkårene.
Det er noen nyanser:
- Alderen på ett av barna er under fjorten år, men over tre, gir ikke arbeidstakeren rett til å bli i organisasjonen dersom de optimaliserer ved nedbemanning.
- Hvis en mor oppdrar barn alene, eller hun har mer enn to pårørende, vil hun definitivt beholde en jobb.
- Barn trenger ikke være forsørget, dersom ektefelle eller mor til arbeidstakeren er ufør av 1. eller 2. gruppe, blir hun ikke permittert.
Viktig! Noen kvinner prioriteres bare ved lov dersom deres kvalifikasjoner og erfaring er minst likeverdige som andre arbeidstakere. Hvis kunnskap ikke er nok, kan arbeidsgiver sende dem for å forbedre sine kvalifikasjoner.
Kan ikke kutte alenemødre
Enslige mødre er ikke inkludert i listen beskrevet i artikkel 179, men artikkel 261 i samme kode forbyr oppsigelse av en arbeidsavtale med en slik kategori av arbeidere på initiativ fra ledere, bortsett fra de grunnene når en kvinne bryter vilkårene i loven. arbeidskontrakt grovt eller ikke for første gang.
Ved nedbemanning vil arbeidstakeren få skriftlig tilbud om alle ledige stillinger hun kunne klare seg med. Hun har rett til å nekte et ubegrenset antall ganger gjennom hele perioden frem til reduksjonsdagen kommer. Selv om det ikke er andre ledige stillinger for henne som matcher hennes ferdigheter innen produksjon eller annet aktivitetsfelt, vil en slik arbeidstaker ikke bli sparket. Mest sannsynlig vil hun bli sendt til oppfriskningskurs, og bare hvis hun nekter, må hun si opp kontrakten med henne.
For at en kvinne skal bli igjen i bedriften, er det nok å gi dokumenter som bekrefter fordelene. For eksempel kopier av fødselsattester for alle barn eller en attest fra en medisinsk institusjon som sier at en ektefelle er ufør og ikke kan arbeide, samt oppdra små barn.
For å bevise at arbeidstakeren er enslig mor, må det også fremlegges passende bevis. Mange kontroversielle situasjoner oppstår med dem, siden et slikt begrep "alenemor" ikke er definert i loven.
Lederne for foretaket, og senere domstolene, tolker lovens artikler på forskjellige måter; i ulike situasjoner kan en kvinne eller ikke bli anerkjent som en mor som oppdrar barn alene.
Imidlertid må du uansett levere støttedokumenter for selskapet. Først av alt er dette fødselsattesten til et barn, i farskapskolonnen som det er en strek. Hvis en kvinne rett og slett blir skilt, og faren er etablert, blir hun ikke tildelt statusen til en enslig mor, som resultatene av rettspraksis viser. Og i motsatt tilfelle, hvis hun giftet seg, og ektefellen ikke har det travelt med adopsjonen av barnet og det ikke er noen fars data i fødselsattesten, vil moren bli ansett som ensom.
Arbeidere som oppdrar barn har fordeler når de blir permittert. Det er imidlertid mulige situasjoner som kan føre til oppsigelse på initiativ fra ledelsen før reduksjonen inntreffer. For eksempel unnlatelse av å utføre offisielle oppgaver av en ansatt eller grove brudd på disiplin.
Er det mulig å permittere og permittere en alenemor. En enslig mor kan ikke sies opp fra jobben på initiativ fra administrasjonen når barnet er 14 år gammelt, bortsett fra i tilfeller av avvikling av organisasjonen, når oppsigelse med tvungen ansettelse er tillatt. Obligatorisk ansettelse av disse arbeiderne utføres av arbeidsgiver også i tilfeller av oppsigelse ved utløpet av en tidsbestemt arbeidsavtale (kontrakt). I ansettelsesperioden beholder de gjennomsnittslønnen, men ikke mer enn tre måneder fra datoen for oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale (kontrakt).
Ved oppsigelse ved permittering, for at det skal være lovlig, må arbeidsgiver forholde seg til en rekke vilkår, blant annet utbetaling av tilleggserstatning.
Ansatte i organisasjonen blir advart om den kommende oppsigelsen på grunn av personalreduksjoner personlig og ved mottak minst to måneder før oppsigelsen (artikkel 180 i arbeidsloven).
Arbeidsgiveren, med skriftlig (samtykke) søknad fra arbeidstakeren, har rett til å si opp arbeidsavtalen med ham uten varsel om oppsigelse to måneder i forveien med samtidig utbetaling av tilleggskompensasjon (i tillegg til sluttvederlaget fastsatt i arbeidslovgivningen ) i beløpet til to måneders gjennomsnittlig inntekt.
Det er obligatorisk å ha søknad om oppsigelse med dato og personlig underskrift til oppsagt arbeidstaker.
Tidspunktet for varsel om kommende oppsigelse, samt arbeidstakers samtykke til å si opp arbeidsavtalen med ham uten varsel om oppsigelse, skal dokumenteres.
Signaturen til hver oppsagt arbeidstaker må stå på den generelle ordren for den planlagte reduksjonen eller på en egen ordre gitt for denne ansatte.
En ansatt er tillatt i forbindelse med en reduksjon i antall eller ansatte, hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans samtykke til en annen jobb (Art.73 og Art.180 i Arbeidsloven.)
Ved gjennomføring av tiltak for å redusere antall eller ansatte plikter arbeidsgiver skriftlig å tilby arbeidstakeren en annen ledig stilling (ledig stilling) i samme organisasjon, tilsvarende arbeidstakerens kvalifikasjoner (og ikke bare utført under hensyntagen til kvalifikasjoner) .
I mangel av slikt arbeid, en ledig lavere stilling eller lavere lønnet arbeid som arbeidstakeren kan utføre, tatt i betraktning hans kvalifikasjoner og helsetilstand.
I fravær av slikt arbeid (basert på bemanningstabellen), så vel som i tilfelle avslag fra den ansatte fra det foreslåtte arbeidet, avsluttes arbeidskontrakten med en bestemt ansatt.
Det er obligatorisk å ha skriftlig avslag (handling av avslag) fra den oppsagte arbeidstakeren til å gå over til en annen jobb med den oppsagte arbeidstakerens personlige signatur.
Utstedelse av oppsigelsesordren (etter en foreløpig anke til de valgte fagforeningsorganene), som undertegnes av hver oppsagt ansatt.
Lage en hensiktsmessig oppføring i arbeidsboken - "Oppsagt på grunn av reduksjon av antall ansatte, punkt 2. Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Utbetaling av sluttvederlag i forbindelse med en reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte (del 2 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er regulert av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Ved oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av reduksjon i antall eller ansatte, utbetales den oppsagte arbeidstaker et sluttvederlag tilsvarende gjennomsnittlig månedsfortjeneste, og han beholder også gjennomsnittlig månedsfortjeneste for ansettelsesperioden, men ikke mer enn 2 måneder fra oppsigelsesdato (inkludert sluttvederlaget).
I unntakstilfeller beholdes den gjennomsnittlige månedlige inntekten for den oppsagte arbeidstakeren i den tredje måneden fra oppsigelsesdatoen (ved avgjørelse fra arbeidsformidlingsbyrået - en attest som bekrefter det faktum at arbeidstakeren ennå ikke har blitt ansatt). Hvis arbeidstakeren ikke tok kontakt med arbeidsformidlingen innen to uker etter oppsigelsen, gjelder bestemmelsen i del 3. Artikkel 178 i arbeidsloven gjelder ikke, siden dette krever en avgjørelse fra arbeidsformidlingsorganet.
Ytterligere kompensasjon på to måneders gjennomsnittslønn (dvs. i tillegg til sluttvederlaget fastsatt i arbeidslovgivningen) utbetales dersom arbeidsgiveren, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, sier opp arbeidsavtalen med ham uten to måneders varsel av oppsigelse;
En arbeidsavtale og en tariffavtale kan gi bestemmelser om andre tilfeller av utbetaling av sluttvederlag, samt fastsette økte etterlønnsbeløp.
Opptjening og utbetaling av sluttvederlag utføres etter oppsigelsen av arbeidstakeren på grunnlag av betalingsdokumenter med den oppsagtes obligatoriske personlige signatur.
Hvis den oppsagte arbeidstakeren ikke ser ut til å motta utbetalingene til ham, er det nødvendig å sende ham en skriftlig melding (en kopi av dokumentet må etterlates hos arbeidsgiveren) om utbetalingene til ham. Hvis mulig, innhent skriftlig vitnesbyrd fra vitner som bekrefter det faktum at den oppsagte personen, til tross for et varsel fra administrasjonen, ikke så ut til å motta de nødvendige betalingene (slike dokumenter er nødvendige i tilfelle rettssaker).
Dokumentasjonsbevis for reduksjonsprosedyren
Personalreduksjonsprosedyren må inneholde dokumentasjon på prosedyrene (aktivitetene) som er utført:
1. Ny bemanningstabell.
2. Pålegg om godkjenning av ny bemanningstabell.
3. Pålegg om bemanningsreduksjon.
4. En tiltaksplan for å informere bedriftens personell om den pågående virksomheten.
5. Utdrag (personlig mappe) for hver kandidat for oppsigelse.
6. Protokoll (vedtak) av kommisjonen basert på analysen av forkjøpsretten til å forbli i arbeid.
7. Signaturer under ordren om å redusere staten, som indikerer datoen for familiarisering (2 måneder i forveien).
8. Erklæring fra den ansatte med en personlig signatur (i tilfelle oppsigelse av den ansatte i samsvar med punkt 3.1. I denne instruksen).
9. Handlingen med å tilby arbeidstakeren en annen jobb (stilling).
10. Lov om avslag på den oppsagte arbeidstakeren fra tilbudet om en annen jobb (som angir dato og underskrift til den oppsagte arbeidstakeren) - i tilfelle uenighet.
11. Samtykkehandlingen til den foreslåtte jobben (med datoen og signaturen til den oppsagte ansatte) - i tilfelle samtykke.
12. Meldingsbrev til fagorganet om gjennomføring av tiltak for å redusere personell, + kopier av dokumenter som ligger til grunn for vedtaket (bemanning, pålegg om nedbemanning mv.).
13. Samtykke eller uenighet fra fagforeningsorganet med begrunnelsen fra administrasjonen.
14. Referat av uenigheter (ved ytterligere konsultasjoner med fagforeningen).
15. Handlingen om fravær av en begrunnet mening fra fagforeningens side (i tilfellet av punkt 5.3. I denne instruksen).
16. Meldingsbrev til statlige arbeidsmyndigheter (3 måneder i forveien).
17. Informasjon for hver ansatt gitt til arbeidsformidlingen i henhold til punkt 6.3 i denne instruksen.
18. Avskjedsrekkefølge (med dato og underskrift for hver ansatt som skal si opp).
19. Betalingsdokumenter signert av den oppsagte ansatte ved mottak av utbetalinger i henhold til loven.
20. Kopi av varselet til den ansatte om behovet for å motta utbetalingene til ham.
21. Skriftlig vitnesbyrd fra vitner (som bekrefter det faktum at til tross for varselet fra administrasjonen, så det ikke ut til at den oppsagte fikk de nødvendige betalingene)
Dersom prosedyren ikke følges, kan lovligheten av en slik oppsigelse lett angripes i retten.
Når antall eller stab av arbeidere reduseres, gis prioritet til å forbli i arbeid til arbeidere med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner
Med lik arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner gis preferanse ved å forlate arbeidet til: familie - i nærvær av to eller flere pårørende (funksjonshemmede familiemedlemmer som er fullt forsørget av arbeidstakeren eller mottar hjelp fra ham, som er deres konstante og viktigste kilde til levebrød); personer i hvis familie det ikke er andre arbeidere med selvstendig inntekt; ansatte som har fått en arbeidsskade eller en yrkessykdom i løpet av arbeidsperioden for denne arbeidsgiveren; invalider fra den store patriotiske krigen og invalider av militære operasjoner for å forsvare fedrelandet; ansatte som forbedrer sine kvalifikasjoner i retning av arbeidsgiver i jobben.
Arbeidsgiver må kreve inn en provisjon i nedbemanningsperioden, som avgjør hvem som har flere rettigheter til å stå i jobb.
På grunnlag av artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det ikke tillatt å avslutte en arbeidskontrakt på initiativ av en arbeidsgiver med en gravid kvinne, bortsett fra i tilfeller av avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktiviteter fra en individuell gründer .
Ved utløp av en tidsbegrenset arbeidsavtale under en kvinnes svangerskap plikter arbeidsgiver etter skriftlig søknad og ved fremleggelse av legeerklæring som bekrefter graviditetstilstanden å forlenge varigheten av arbeidsavtalen til kl. slutten av svangerskapet. En kvinne hvis arbeidsavtale er forlenget til slutten av svangerskapet, plikter på forespørsel fra arbeidsgiver, men ikke mer enn en gang hver tredje måned, å fremlegge en legeerklæring som bekrefter graviditetstilstanden. Hvis kvinnen i dette tilfellet faktisk fortsetter etter slutten av svangerskapet, har arbeidsgiveren rett til å si opp arbeidsavtalen med henne i forbindelse med utløpet av dens gyldighet innen en uke fra den dagen arbeidsgiveren fikk vite eller burde ha lærte om faktumet av slutten av svangerskapet.
Det er tillatt å si opp en kvinne på grunn av utløpet av arbeidsavtalens varighet under graviditeten, hvis arbeidsavtalen ble inngått for varigheten av pliktene til den fraværende ansatte og det er umulig, med skriftlig samtykke fra kvinnen , for å overføre henne til en annen jobb som er tilgjengelig for arbeidsgiveren (som en ledig stilling eller jobb, passende kvalifikasjoner for en kvinne, og en ledig lavere stilling eller lavere betalt jobb), som en kvinne kan utføre, tatt i betraktning hennes tilstand Helse. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby henne alle de ledige stillingene som oppfyller de spesifiserte kravene som han har på området. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom det følger av tariffavtale, avtaler, arbeidsavtale.
Oppsigelse av en arbeidsavtale med en kvinne som har et barn under tre år, med en enslig mor som oppdrar et funksjonshemmet barn under atten år eller et mindreårig barn - et barn under fjorten år, med en annen person som oppdrar disse barna uten mor, med en forelder (annen juridisk representant for barnet) som er den eneste forsørgeren til et funksjonshemmet barn under atten år eller den eneste forsørgeren til et barn under tre år i en familie som oppdrar tre eller flere små barn , hvis den andre forelderen (en annen juridisk representant for barnet) ikke er et arbeidsforhold, er det ikke tillatt på initiativ fra arbeidsgiveren (bortsett fra oppsigelse på grunn av det som er angitt i paragraf 1, 5-8, 10 eller 11 i første del av artikkel 81 eller paragraf 2 i artikkel 336 i arbeidsloven).
Arbeid under nye forhold med endring i belastningen ved omorganisering av virksomheten
Dersom omorganiseringsprosedyren er korrekt gjennomført, d.v.s. du blir varslet på forhånd, som kreves av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Vel, som du husker, har de ikke rett til å si opp på initiativ fra arbeidsgiveren, som enslig mor, og som har et barn under 3 år i henhold til artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Men, her er å si opp hvis du ikke godtar å jobbe under de nye forholdene, dvs. belastningen endres, og dette er ikke et initiativ fra arbeidsgiveren, men artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. De. enten samtykker du og jobber under nye forhold, eller så skriver du avslag om to måneder og du får sparken
I fravær av det spesifiserte arbeidet eller avslag fra den ansatte fra det foreslåtte arbeidet, avsluttes arbeidskontrakten i samsvar med paragraf 7 i første del av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Og i dette tilfellet vil du motta sluttvederlaget fastsatt i artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode i beløpet på to ukers gjennomsnittsinntekt.
Generelt, mitt råd til deg, du ser på hva som vil skje på skolen, kanskje vil dette alternativet ikke passe dine andre kolleger, og de vil slutte, og da vil kanskje belastningen din komme seg.
Enten ser du på neste spørsmål, og plutselig ble belastningen redusert kun for deg, eller bare for kvinner som har barn, og dette er allerede diskriminering.
Eller beslutningen om å redusere belastningen fant sted uten opprettelse av en kommisjon, uten møte og uten protokoll. Eller kanskje generelt sett, i slike tilfeller bør lærere ha en attestasjonskommisjon. Så la ledelsen gi deg skriftlig begrunnelse for å redusere belastningen, hvordan beslutningen ble tatt om å redusere den, er det noen dokumenter, hvorfor akkurat for deg. Og hvis det er tegn på diskriminering, så gå gjerne rettens vei. Og ikke glem at arbeiderdomstolene er gratis selv om de taper.
Til informasjon:
En enslig mor, hvis barn under 14 år har rett til å kreve fra arbeidsgiveren i samsvar med artikkel 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å etablere deltidsarbeid, lønn i forhold til arbeidstimer, men det er umulig å kreve fra arbeidsgiver en spesiell arbeidsplan, kan arbeidsgiver gjøre dette etter god vilje (etter avtale mellom partene).
Behovet for reduksjon kan oppstå på flere måter:
- arbeidsgiveren har til hensikt å tildele flere stillinger til personalet samtidig, mens han etablerer lønnsøkninger for dem ved å spare det tilsvarende fondet;
- produksjonen blir mer automatisert, det er ikke behov for et stort antall arbeidere;
- selskapet endrer profil;
- selskapet reduserer produksjonsvolumet.
Hvilke foreldre kan ikke kuttes?
Før du lager en liste for reduksjoner, er det verdt å sjekke om den valgte medarbeideren ikke faller inn under en av de tabubelagte kategoriene. I henhold til gjeldende arbeidskodeks for den russiske føderasjonen, Følgende foreldre kan ikke si opp ved permittering:
- gravide kvinner;
- mødre som har barn under 3 år;
- kvinner som oppdrar et barn under 14 år på egenhånd;
- ansatte som er i fødselspermisjon eller permisjon for å ta vare på en baby opptil 3 år gammel;
- arbeidere som anses som eneste forsørger i en familie med et barn under 3 år.
Reduksjon av enslig mor med et barn under 14 år
Kan en alenemor få sparken ved permittering? I følge loven i den russiske føderasjonen er en enslig mor en kvinne som forsørger et barn og oppdrar ham uten deltakelse fra en annen forelder.
På grunn av livsomstendigheter, faren kan trekke seg fra utdanning av flere årsaker:
- død;
- gjenkjennelse av et ukjent fravær;
- anerkjennelse av inhabilitet;
- fratakelse av rettighetene til et barn;
- begrensning av foreldres rettigheter;
- mangel på mulighet til å oppdra et barn av helsemessige årsaker;
- soner en dom på steder med frihetsberøvelse;
- nekter å delta i utdanning.
Det er imidlertid ikke alle disse sakene som karakteriserer moren som en enstøing etter lovens bokstav.
I følge familieretten omfatter denne definisjonen flere kategorier kvinner:
- Han som fødte et barn utenfor ekteskap.
- En kvinne som fødte innen 300 dager etter den offisielle skilsmissen.
- En kvinne tok et barn for adopsjon uten å være gift (selv om dette er ekstremt sjeldent).
- Dersom ektefellen sa avkall på farskapet inntil 300 dager etter oppløsningen av ekteskapet.
I arbeidsloven brukes begrepet "alenemor" i to artikler - 263,. De beskriver begrensningene for oppsigelse for å redusere enslige mødre og deres privilegier.
Artikkel 263. Ekstra ulønnet permisjon for personer som har omsorg for barn
En ansatt med to eller flere barn under fjorten år, en ansatt med et funksjonshemmet barn under atten år, en alenemor som oppdrar et barn under fjorten år, en far som oppdrar et barn under fjorten år uten mor , ved tariffavtale kan det etableres ekstra årlige permisjoner uten lønn på et passende tidspunkt for dem, med en varighet på inntil 14 kalenderdager. Nevnte permisjon kan etter skriftlig søknad fra arbeidstaker legges til den årlige betalte permisjonen eller brukes separat helt eller delvis. Overføring av denne permisjonen til neste arbeidsår er ikke tillatt.
Garantiene gjelder alenemødre med barn under 14 år.... Det vil si at reduksjon av en enslig mor med et barn under 14 år er umulig, med mindre hun faller inn under kategorien unntak. Fedre får også lignende privilegier hvis de befinner seg i situasjonene oppført ovenfor.
Etter initiativ fra arbeidsgiver er reduksjon av en kvinne med et barn under 14 år uakseptabelt.
Et unntak når det er tillatt å redusere stillingen til en enslig mor er likvidasjonen av selve selskapet og anerkjennelsen av den skyldige oppførselen til en slik ansatt.
Likevel, er det mulig å si opp en alenemor på personalkutt? Hvis en jobb inneholdt av en alenemor/far faller inn under permitteringen, arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby henne/ham en annen ledig stilling, som vil svare til arbeidstakerens kvalifikasjoner, med tilsvarende lønn.
Dersom dette ikke er tilfelle, må arbeidsgiver ved reduksjon av alenemødre tilby en lavere stilling i samme bedrift.
Ved avslag fra det foreslåtte vikariatet når en mor med et barn under 14 år reduseres, må hun bekrefte dette skriftlig. I dette tilfellet blir arbeidsavtalen ugyldig.
Det er alle nyansene ved å redusere en ansatt som har et barn under 14 år.
Hvis barnet er funksjonshemmet
I henhold til lovene i den russiske føderasjonen er et funksjonshemmet barn en person som ennå ikke har fylt 18 år og har vedvarende lidelser i kroppen, som har oppstått på grunn av sykdom, skade eller medfødte defekter.
Et slikt barn er fysisk begrenset, kan ikke leve et normalt liv. og trenger ekstra beskyttelse og sosialhjelp. Funksjonshemming erkjennes ved hjelp av en sanitær og medisinsk undersøkelse. Funksjonshemningsgruppen avhenger av graden av den fysiske lidelsen.
Moren eller faren til et funksjonshemmet barn er en voksen dyktig person som er naturlig eller adoptivforelder til et mindreårig barn, og tar alle bryet med å opprettholde det.
I henhold til artikkel 261 i arbeidsloven har ikke arbeidsgiveren til en forsørger av et funksjonshemmet barn rett til å permittere en slik ansatt før barnet fyller 18 år.
I følge loven innebærer reduksjon av en ansatt med et barn over 3 år fortsatt arbeidsgiverens ansvar. Så han er forpliktet til å tilby den ansatte en annen stilling som vil samsvare med hennes kvalifikasjoner og det tidligere lønnsnivået.
Den nye stillingen skal være egnet for den ansatte på grunn av hennes helsetilstand... Arbeidsgiveren skal tilby alle mulige ledige stillinger som er i hans firma innen et bestemt område.
Dersom bedriften ikke har slike jobber eller kvinnen takket nei til tilbudet, må hun bekrefte dette i et offisielt brev. Med slike alternativer kan hun få sparken.
Arbeidsgivers ansvar for brudd på arbeidsloven
Brudd på reglene og forskriftene foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode medfører alvorlige konsekvenser for arbeidsgiveren. Så, en person hvis rettigheter er krenket, kan avgi en skriftlig uttalelse til tilsynsmyndighetene.
Om arbeidslovgivningen virkelig er brutt kontrolleres av påtalemyndigheten eller arbeidstilsynet. De kan gjennomføre både planlagte og ikke-planlagte inspeksjoner.
Ved en rettsavgjørelse kan arbeidstakeren gjeninnsettes i sin tidligere stilling eller han kan motta økonomisk kompensasjon fra arbeidsgiver.
I sin tur, arbeidsgiver står overfor administrativt eller økonomisk ansvar.
Så det sørger for straff for tjenestemenn i form av forskjellige bøter:
- for tjenestemenn- fra 1000 til 5000 rubler;
- for individuelle gründere- fra 1000 til 5000 rubler. eller suspendering av selskapets arbeid i en periode på ikke over 90 dager;
- for juridiske personer- fra 30 000 til 50 000 rubler. eller arbeidsstans i inntil 90 dager.
Retten kan også beordre betaling av erstatning til den ansatte i mengden av hans tapte lønn etter ulovlig oppsigelse.
Saken behandles av en statlig inspektør eller en tingrett.
Konklusjon
Så den russiske føderasjonens arbeidslovgivning har mange nyanser som hver arbeidsgiver må ta hensyn til. Du må være spesielt forsiktig hvis selskapet har foreldreansatte..
Familieforholdene deres bør undersøkes nøye før de kuttes. Faktisk, i tilfelle brudd på koden og andre forskrifter, risikerer lederen ikke bare å undergrave selskapets ære, men også økonomisk.
Oppsigelse initiert av arbeidsgiver er alltid en ubehagelig overraskelse for arbeidstakeren. Men den mest ubehagelige nyheten kan være varselet om permitteringen for en alenemor. Men når arbeidsgiveren reduserer personalet eller antall ansatte, bør arbeidsgiveren huske preferansene gitt av arbeidslovgivningen til visse kategorier av ansatte.
Alenemødre – hvem er de?
Lovgivning i forskjellige kilder gir en slik formulering av dette konseptet - dette er en kvinne hvis familieforhold ikke er registrert på foreskrevet måte, i hvis barns fødselsattest det ikke er noen oppføring om faren eller en slik oppføring ble gjort i henhold til morens ord .
I samsvar med Høyesteretts standpunkt kan denne kategorien også omfatte kvinner som oppdrar barn (sine egne eller adopterte) uten far, dersom han:
- døde;
- fratatt foreldrerettigheter eller begrenset i dem;
- anerkjent som savnet på foreskrevet måte;
- er ufør eller hans juridiske handleevne er begrenset;
- kan ikke personlig oppdra og forsørge et barn av medisinske årsaker;
- i samsvar med en rettsdom avsagt i en institusjon som fullbyrder en fengselsstraff;
- unngår å oppdra barn.
Det må huskes at en kvinne som hadde statusen som vurderes i denne artikkelen, mister den etter ekteskapet, selv om ektefellen ikke adopterte barnet hennes.
Kan en alenemor kutte?
Kunst. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir noen privilegier for visse kategorier av ansatte ved oppsigelse av arbeidskontrakter. Spesielt i denne artikkelen påpeker lovgiver at det ikke er tillatt å si opp kvinner med ovennevnte status, oppdra et barn under fjorten år eller et funksjonshemmet barn under atten år.
Garantiene gitt i denne artikkelen for enslige mødre gjelder også ved permitteringer av en ansatt med et funksjonshemmet barn, dersom en slik ansatt er barnets eneste forsørger, og sistnevnte ikke har fylt 18 år.
Etter behandlingen av forfatningsdomstolen av anken til en far med mange barn som ble avskjediget ved overtallighet, ble det gjort endringer i denne artikkelen, i samsvar med at garantiene gitt i denne artikkelen også gjelder for fedre hvis de:
- oppdra et barn som ikke har fylt fjorten år uten mor;
- oppdra et funksjonshemmet barn som ikke har fylt atten år uten mor;
- er eneste forsørger for et barn under tre år i en familie som oppdrar tre eller flere små barn, forutsatt at moren til barna ikke er i arbeid.
I tillegg er del 5 av art. 23 i loven av 27.05.1998 N 76-FZ "Om statusen til militært personell" gir enslige mødre hvis sønner utfører militærtjeneste ved verneplikt, en tilleggsgaranti i tilfelle overtallighet i organisasjonen i form av en forkjøpsrett rett til å forbli i jobb.
Hva skal en arbeidsgiver gjøre hvis jobben til en alenemor blir permittert?
Så hva vil skje med en alenemor hvis stillingen hennes blir kuttet av arbeidsgiver under organisasjons- og bemanningsarrangementer?
I denne situasjonen er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby kvinnen en ledig stilling, hvis plikter hun kan utføre under hensyntagen til hennes helsetilstand. Dette kan enten være en stilling tilsvarende hennes kvalifikasjoner, eller en lavere eller lavere betalt stilling. I tillegg kan arbeidsgiver tilby arbeid under hovedansatts eller deltidsansattes fravær.
Etter vedtak om fremgangsmåte for å redusere antall ansatte, skal arbeidsgiver utarbeide en etternavnsliste over de som skal sies opp. Men samtidig må han ta hensyn til at visse kategorier av arbeidere kun kan reduseres ved avvikling.
Konsept for alenemor
Begrepet et slikt begrep som enslig mor eller alenefar dekkes ikke i arbeidsloven eller andre forskrifter. Svaret på spørsmålet om hvem som kan betraktes som en enslig forsørger er gitt av gjennomgangen av lovgivning og rettspraksis fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen for 1. kvartal 2010.
I følge dette dokumentet må en kvinne oppfylle følgende kriterier for å bli betraktet som alenemor:
- Ikke være i et registrert ekteskap;
- Barnets fødselsattest skal ikke inneholde opplysninger om far (dette inkluderer også innføring av opplysninger fra mors ord).
Situasjonen er litt annerledes med menn og andre personer (adoptivforeldre) som oppdrar barn alene. De kan betraktes som aleneforsørgere dersom de faktisk oppdrar et barn alene, uavhengig av årsaken til at mor ikke er involvert.
Reduksjon av alenemor
Artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at hvis en kvinne har status som enslig mor, står hun ikke overfor overtallighet på jobb før barnet fyller 14 år. Og i tilfelle når barnet har en funksjonshemming - inntil flertall.
Dette gjelder også alenefedre og andre som oppdrar et lite barn uten mors medvirkning.
Det eneste unntaket er fullstendig avvikling av selskapet der kvinnen jobber. I dette tilfellet blir alle arbeidere, uavhengig av deres kategorier, permittert.
Reduksjon av visse kategorier av arbeidere
I tillegg til personer som tilhører enslige forsørgere, er det flere kategorier arbeidstakere som arbeidsgiver ikke kan si opp.
Reduksjon av ansatt med funksjonshemmet barn
I artikkel 261 ovenfor, som gir visse garantier til ansatte med familieansvar, er ansatte med funksjonshemmede barn nevnt to ganger:
- reduksjon av enslig mor eller annen enslig forsørger er forbudt inntil barnet med nedsatt funksjonsevne fyller 18 år;
- det er forbudt å permittere noen av foreldrene med et funksjonshemmet mindreårigt barn, forutsatt at den andre forelderen ikke jobber, og familien fortsatt har to eller flere små barn, det vil si barn som er under 14 år.
Disse bestemmelsene gjelder både for foreldrene til barnet og andre juridiske representanter for den mindreårige.
Oppsigelse av en far med mange barn for å permittere
I den russiske føderasjonens arbeidskode er det ingen informasjon om hvor mange barn som skal være i en familie for at den skal ha status som en stor familie. Dette bestemmes av de regionale myndighetene. I de fleste regioner er en familie anerkjent som å ha mange barn når tre eller flere mindreårige barn vokser opp i den.
Ved reduksjon mottas ytelser til ansatte som oppfyller følgende vilkår:
- har et mindreårig barn med funksjonshemming, eller et barn som er under tre år;
- familien oppdrar tre eller flere små barn;
- den andre forelderen er ikke offisielt ansatt, og lovgivningen fastsetter ikke årsakene til mangelen på arbeid.
Dersom alle tre vilkårene er oppfylt, kan arbeidstakeren ikke permitteres. Dette gjelder både kvinner og menn.
Det eneste unntaket er en kvinne som har et barn under tre år. Den kan ikke reduseres selv om de to andre kriteriene mangler.
Produksjon
Permittering av en enslig mor under nedbemanning er forbudt i alle tilfeller, med unntak av fullstendig avvikling av arbeidsgiverselskapet. I tillegg gjelder permitteringsforbudet for andre som oppdrar et barn alene. En far som har tre eller flere barn kan ikke sies opp på dette grunnlag, forutsatt at hans kone ikke er i arbeid, men samtidig skal det tas hensyn til barnas alder.
Laster inn ...