Registrering i kjøpesenter etter avtale med partene. Oppsigelsesordre. Hvilke reguleringsdokumenter er basert på oppsigelse

Den russiske føderasjonens arbeidskode tillater avslutning av arbeidsforhold mellom partene ved å inngå en passende avtale. Det faktum at kontrakten ble avsluttet nettopp på dette grunnlaget, bør noteres i den ansattes arbeidsbok når den utstedes for utstedelse.

Hvordan avskjedige etter avtale mellom partene: inngang til arbeidskraft

I den russiske føderasjonens arbeidskode er omtale av avtalen mellom partene som en metode for å kansellere arbeidsforhold i to artikler:

artikkel 77 - denne oppsigelsesmetoden er den første i listen over generelle grunner.
artikkel 78 - den tillater oppsigelse av arbeidsforholdet når som helst ved å komme til enighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Når du fyller ut delen om oppsigelse i arbeidsboken, gis det en lenke til artikkel 77, slik det kreves i instruksjonene for å fylle ut arbeidsbøker (godkjent av dekretet fra arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjon av 10.10.2003 nr. 69).

Ellers gjøres oppføringen i henhold til de generelle reglene:

Rekordets ordinære nummer er festet.
Datoen for opphør av arbeidsforholdet er angitt.
Årsaken til oppsigelsen av kontrakten er angitt, nødvendigvis med henvisning til Labor Code of the Russian Federation.
Grunnlaget for registrering av oppsigelsesjournalen er angitt.
Tjenestemannens underskrift og eventuelt segl er satt.

Merk! Det er nødvendig å angi ikke bare artikkelnummeret, men også det tilsvarende avsnittet (avsnitt). Navnet på lovloven er også angitt i sin helhet.

Eksempel 1

Eksempel 2

Eksempel 3

Den entydige ordlyden i protokollen om en slik oppsigelse er ikke fastslått, men den må nødvendigvis angi årsaken og en henvisning til den relevante lovnormen. Forkortelser i denne oppføringen er ikke tillatt.

På grunnlag av hvilket dokument er oppføringen gjort i arbeidet

Etter avtale med partene formaliseres oppsigelsen av følgende dokumenter:

Direkte oppsigelsesavtalen. Den russiske føderasjonens arbeidskode indikerer ikke at den må inngås skriftlig, men ved formalisering av arbeidsforhold er bare skriftlige avtaler gyldige. Den er samlet i fri form.
På grunnlag av den signerte avtalen, gis det en oppsigelsesordre. Det er han som skal tjene som grunnlag for å legge inn informasjon om oppsigelse i arbeidsboken.

Grunnlaget er lagt inn i kolonne nummer 4 i arbeidsboken. Angi følgende detaljer i dette dokumentet:

dets navn,
utgivelsesdato,
Dokumentnummer.

Merk! Enhver pålegg fra arbeidsgiver om oppsigelse av arbeidstakeren (referat, generalforsamlingens beslutning osv.) Kan danne grunnlag.

Ved oppsigelse av arbeidskontrakten må en tilsvarende oppføring gjøres i arbeidskontrakten. Etter avtale med partene skjer oppsigelsen av arbeidsforpliktelser i samsvar med avsnitt 1 i del 1 i artikkel 77 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon. Årsaken til opphør av kontrakten er også angitt, i dette tilfellet er det signering av partene på en avtale om opphør av arbeidsforhold.

Hva er grunnlaget for oppsigelse etter avtale mellom partene? Hva er forskjellen fra oppsigelse etter initiativ fra en ansatt? Kan avtalen oppheves? I hvilken rekkefølge kan det endres? Hvordan er oppsigelsen etter avtale mellom partene? Bør betingelsen for betaling av sluttvederlag fastsettes av andre dokumenter i tillegg til avtalen?

I kraft av art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan når som helst avsluttes etter avtale fra partene. Og dette er den eneste artikkelen i arbeidsloven som er viet dette grunnlaget for å si opp en ansatt - på den ene side den mest universelle og på den andre den mest "lumske", først og fremst fordi den klare fremgangsmåten ikke er etablert. Ikke desto mindre er det for øyeblikket mulig å fastsette de grunnleggende reglene og prosedyren for avskjed etter avtale mellom partene, som vi vil diskutere i artikkelen.

Regler for inngåelse av avtale.

Stort sett ligner prosedyren for oppsigelse etter avtale mellom partene den på initiativ fra en ansatt, men det er fortsatt flere forskjeller. Først og fremst bør du finne ut hvilket dokument som er grunnlaget for oppsigelse. Artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier ganske enkelt at dette er en avtale mellom partene, formen er ikke angitt. Det vil si at det antagelig kan konkluderes muntlig.

For at det ikke skal oppstå tvister mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om slik oppsigelse (de er ikke uvanlige) må avtalen selvfølgelig være skriftlig. Det kan faktisk se ut som en avtale, som er å foretrekke, eller som en ansattes uttalelse, hvis han startet oppsigelsen. I motsetning til den ansattes erklæring om frivillig oppsigelse, må denne erklæringen dessuten inneholde:

årsaken til opphør av arbeidsforhold - etter avtale fra partene;
ønsket dato for oppsigelse;
erstatningsbeløpet eller andre vilkår for oppsigelse (hvis noen);
arbeidstaker og arbeidsgiver underskrifter.

La oss presentere et eksempel på en uttalelse som kan betraktes som en avtale.

Jeg har ikke noe imot. Regissør

HR -spesialist L. Prikazova i MBUK "Central Library"

å gi oppsigelse 20.01.2017. MS Knizhkina

Til regnskapsfører Kopeikina O.A. fra bibliotekar

01/20/2017 beregne L. M. Formulyarova

i henhold til arbeidskraft

lovgivning.

01/18/2017, Knizhkina

Uttalelse

Jeg ber deg om å si opp arbeidsavtalen med meg etter avtale med partene på grunnlag av punkt 1 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode 20. januar 2017.

Formulyarova / L. M. Formulyarova /

Hvis arbeidsgiver samtykker i oppsigelse etter avtale med partene, men han ikke er fornøyd med vilkårene spesifisert i søknaden, for eksempel datoen for oppsigelse, er det bedre å prøve å bli enige om dem og gjenspeile dem i en egen avtale.

Så hvis arbeidsgiver starter oppsigelsen av kontrakten etter avtale med partene, må han sende arbeidstakeren et skriftlig forslag for å inngå en avtale. Her er et eksempel på et slikt forslag.

Kommunal budsjettinstitusjon for kultur
"Sentralbibliotek"

(MBUK "Sentralbibliotek")

18.01.2017 bibliotekar

ref. Nr. 3 / k L. M. Formulyarova

BY PÅ

oppsigelse av en arbeidsavtale

Kjære Larisa Mikhailovna!

Jeg ber deg vurdere å si opp arbeidsavtalen nr. 12/2014 datert 10/12/2014 i samsvar med avsnitt 1 i artikkel 1. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode etter avtale mellom partene 01/25/2017 med betaling av kompensasjon på en lønn. Jeg ber deg om å informere om din beslutning skriftlig innen tre dager fra mottakelsen av dette forslaget.

Regissør Knizhkina MS Knizhkina

Tilbud mottatt. Formulyarova / L. M. Formulyarova /

Hvis den ansatte godtar å bli sagt opp, blir han og arbeidsgiveren enige om vilkårene for sparken og inngår en avtale. Den må også angi grunnlaget for oppsigelse, dato og andre vilkår for oppsigelse.

Avtalen utarbeides i to eksemplarer, signert av arbeidstaker og arbeidsgiver, og ett eksemplar overleveres til arbeidstaker for signatur. Her er et eksempel.

Avtale

oppsigelse av en arbeidsavtale

datert 12.10.2014 nr. 12/2014

Voronezh 20.01.2017

1. I samsvar med artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ble arbeidstaker og arbeidsgiver enige om å si opp arbeidsavtalen datert 12.10.2014 nr. 12/2014 etter avtale fra partene (avsnitt 1, del 1 i artikkel 77 av den russiske føderasjonens arbeidskode) 25.01.2017.

3. På den siste arbeidsdagen til den ansatte, forplikter arbeidsgiveren seg til å utstede en fullført arbeidsbok og betale en full betaling med ham.

4. Den siste arbeidsdagen forplikter arbeidsgiver seg til å betale den ansatte lønnen han skal betale, kompensasjon for ubrukte ferier, ytterligere økonomisk kompensasjon på én lønn, og den ansatte forplikter seg til å godta disse beløpene.

5. Partene har ingen gjensidige krav til hverandre.

6. Denne avtalen er laget i to eksemplarer av like juridisk kraft - en for hver av partene.

Arbeidsgiver arbeidstaker:

20.01.2017 20.01.2017

Vi understreker at avtalen fra arbeidsgiverens side må signeres enten av lederen selv eller av en person autorisert av ham, ellers vil retten anerkjenne oppsigelsen som ulovlig.

I tillegg til å observere avtalens form, bør arbeidsgiver strengt overholde en annen regel: det er uakseptabelt å tvinge arbeidstakeren til å inngå en avtale om å si opp arbeidsavtalen, siden hovedvilkåret for slik oppsigelse er gjensidig frivillig uttrykk for partenes vilje. Og hvis den oppsagte arbeidstakeren beviser i retten at han inngikk en slik avtale under arbeidsgiverens påbud, vil han bli gjenopptatt.

Avbestillingsregler.

Hovedforskjellen mellom oppsigelse etter avtale mellom partene og oppsigelse på forespørsel fra den ansatte er manglende evne til å tilbakekalle avtalen. La oss minne deg på at i henhold til art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, før utløpet av oppsigelsesvarselet, har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst, med mindre en annen ansatt blir invitert skriftlig til ham.

Arbeidsgiver kan ikke nekte å oppfylle avtalen eller tvinge arbeidstakeren til å jobbe videre. I kraft av klausul 20 i resolusjonen av RFs væpnede styrkes plenum 17. mars 2004 nr. 2 "Etter søknader fra Den russiske føderasjons domstoler om den russiske føderasjonens arbeidskode", hvis før avskjedigelse en av partene ønsker å si opp avtalen eller endre vilkår og grunnlag for oppsigelse, det vil ikke fungere uten samtykke fra de andre sidene. I dette tilfellet må partene inngå en ny avtale, som helt eller delvis kansellerer den forrige. (Vi gir et eksempel på side.)

Og her bør du være oppmerksom på det faktum at du kan si opp en arbeidsavtale etter avtale med partene med enhver ansatt: med en kvinne som har et barn under 3 år; med en enslig mor som oppdrar et funksjonshemmet barn under 18 år eller et lite barn (under 14 år); med en annen person som oppdrar disse barna uten mor; med en forelder (annen juridisk representant for barnet) som er den eneste forsørgeren til et funksjonshemmet barn under 18 år eller den eneste forsørgeren til et barn under 3 år i en familie som oppdrar 3 eller flere små barn, hvis den andre forelder (en annen juridisk representant for barnet) ikke er medlem i arbeidsforhold; så vel som med en gravid kvinne.

Ingen av de ansatte i kategoriene som er oppført, med unntak av gravide, kan ensidig nekte å gjennomføre avtalen. Denne konklusjonen følger av definisjonen av de væpnede styrker i Den russiske føderasjon datert 05.09.2014 nr. 37-KG14-4, som sier at garantien i form av et forbud mot oppsigelse av en gravid kvinne på initiativ av arbeidsgiver , fastsatt i del 1 i art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder også for forhold som oppstår ved oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale med partene. Dessuten gjelder denne regelen også hvis den ansatte ikke visste om graviditeten hennes på tidspunktet for signering av avtalen.

Hvis arbeidsgiveren på tidspunktet for opphevelsen av avtalen allerede har utstedt en oppsigelsesordre, må den kanselleres av en annen ordre.

Avtale

ved opphevelse av en avtale om å si opp en arbeidsavtale

datert 12.10.2014 nr. 12/2014

Voronezh 23.01.2017

Kommunal budsjettinstitusjon for kultur "Central Library" representert av direktøren for Marina Stanislavovna Knizhkina, som handler på grunnlag av chartret, heretter omtalt som arbeidsgiver, på den ene siden, og Larisa Mikhailovna Formulyarova, heretter referert til som ansatt, på den annen side, i fellesskap referert til som partene, har inngått denne avtalen om følgende.

1. Partene har kommet til enighet om å heve avtalen datert 20.01.2017 om oppsigelse av arbeidsavtalen datert 12.10.2014 nr. 12/2014.

2. Denne avtalen er laget i to eksemplarer av like juridisk kraft - en for hver av partene.

Arbeidsgiver arbeidstaker:

Regissør Knizhkina / M. S. Knizhkina / Formulyarova / L. M. Formulyarova /

23.01.2017 23.01.2017

Fikk kopi av avtalen. Formulyarova / L. M. Formulyarova /

Avskjedigelsesregler.

Så, basert på avtalen, gir arbeidsgiveren en ordre. Ordren gjenspeiler begrunnelsen for oppsigelse og detaljene i avtalen. Den ansatte må gjøre seg kjent med bestillingen om signatur. Den ansattes avslag på å signere ordren kan ikke kansellere oppsigelsen hvis det inngås avtale mellom partene. Derfor, i kraft av art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfelle når pålegget om å avslutte arbeidsforholdet ikke kan gjøres oppmerksom på den ansatte eller den ansatte nekter å gjøre seg kjent med det under signaturen, gjøres en tilsvarende oppføring på bestillingen .

Den siste arbeidsdagen blir den utstedt til den avskedigede. Hvis han nekter å motta den, er arbeidsgiveren pliktig til å sende ham en melding om behovet for å vises for en arbeidsbok eller gå med på å sende den per post. Den samme siste arbeidsdagen gjøres det endelige oppgjøret med den avskjedigede, spesielt betalingen som avtalen gir er gjort.

Merk

Artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår saker om betaling av sluttvederlag, særlig med reduksjon i personell, verneplikt. Samtidig ble det fastslått at arbeids- eller tariffavtalen kan omfatte andre tilfeller av betaling av sluttvederlag, samt fastslå deres økte størrelse.

Således, hvis en arbeids- eller tariffavtale åpner for betaling av sluttvederlag eller kompensasjon i tilfeller der arbeidsavtalen avsluttes etter avtale med partene, er arbeidsgiver pliktig til å betale dem.

Når en arbeidsgiver nekter å betale erstatning eller sluttvederlag, og deres betaling bare er fastslått etter avtale, er dommernes oppfatninger forskjellige. Noen mener at et slikt avslag er legitimt, siden betaling av ytelser eller kompensasjon, i tillegg til avtalen, bør være fastsatt av arbeids- eller tariffavtalen, andre - at avslaget er ulovlig, siden avtalen om arbeidsavslutning kontrakten er en del av den og kan inneholde vilkår som ikke er fastsatt i kontrakten.

Uansett, når du betaler kompensasjon til arbeidsgiveren, gjelder bestemmelsene i art. 349.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som fastsetter en begrensning på etterlønn, kompensasjon og andre utbetalinger i forbindelse med oppsigelse av arbeidskontrakter for visse kategorier av ansatte.

Spesielt i avtaler om oppsigelse av arbeidskontrakter i henhold til art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode med lederne for organisasjonen, deres stedfortredere, regnskapsførere, er det ikke tillatt å inkludere vilkår for betaling av sluttvederlag til disse ansatte, kompensasjon og (eller) utnevnelse av andre utbetalinger . På samme tid, hvis betaling av kompensasjoner og sluttvederlag er fastsatt i en ansettelses- eller tariffavtale, betales de, men beløpet kan ikke overstige tre ganger gjennomsnittlig månedslønn for disse ansatte.

Spørsmål

Hvis medarbeideren i henhold til avtalen, i henhold til avtalen, grovt har brutt arbeidsdisiplinen eller ombestemt seg og skrev et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, på hvilken grunn kan vi si ham opp?

Hvis arbeidsgiver klarer å fullføre prosedyren for å bringe disiplinært ansvar før oppsigelsestidspunktet som er angitt i avtalen, kan arbeidstakeren avskjediges på passende grunnlag i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Når det gjelder oppsigelse av egen fri vilje, hvis datoen som er angitt i oppsigelsesbrevet, er tidligere enn datoen som er angitt i en annen søknad, må arbeidstakeren bli oppsagt i henhold til avsnitt 3 i artikkel 1. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode ved utløpet av advarselsperioden. Hvis ikke, blir den ansatte avskjediget etter avtale med partene.

Spørsmål

Skal vi si opp en ansatt etter avtale med partene hvis han er sykemeldt?

Hvis en ansatt blir syk på datoen for oppsigelsen av arbeidsavtalen, må han fortsatt bli oppsagt i henhold til avsnitt 1 i artikkel 1. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden dette ikke er oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver. Videre, hvis du ikke utsteder oppsigelsen innen datoen som er angitt i avtalen, vil avtalen om å avslutte arbeidsforholdet bli kansellert automatisk.

Oppsummering, la oss markere de grunnleggende reglene for oppsigelse etter avtale med partene:

1. Avtalen må inngås skriftlig, med angivelse av oppsigelsesgrunnlaget, oppsigelsestidspunktet, eventuelt erstatningsbeløp (andre vilkår), og signert av arbeidstaker og arbeidsgiver (annen autorisert ansatt).

2. Avtalen inngås bare ved gjensidig frivillig vilje fra partene.

3. Avtalens vilkår må ikke være i strid med lovens bestemmelser.

4. Avtalen kan ikke tilbakekalles av den ansatte (med mindre den ansatte er gravid), endres eller kanselleres ensidig - bare etter gjensidig avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver ved å inngå en egen avtale.

5. Ved oppsigelse må oppsigelsesprosedyren følges, og vilkårene i avtalen må være oppfylt.

6. Hvis en ansatt, etter å ha signert en avtale om oppsigelse av en arbeidsavtale, nekter å slutte (ikke signerte en ordre, ikke mottok en arbeidsbok), er han utsatt for oppsigelse og slik oppsigelse er lovlig.

7. Hvis den ansatte ikke blir sagt opp den dagen som er angitt i avtalen, blir den automatisk kansellert.

8. Før oppsigelsestidspunktet kan arbeidstakeren bli oppsagt på annet grunnlag.

Når en ansatt forlater stillingen, er det viktig å skrive i arbeidsboken om oppsigelse etter avtale fra partene. Fraværet av dette merket indikerer at oppsigelsen ikke skjedde offisielt, og den ansatte fortsetter å være ansatte i selskapet.

Hva betyr gjensidig samtykke til oppsigelse?

Som regel skriver en ansatt ved oppsigelse av et arbeidsforhold et avskjedsbrev fra organisasjonen av egen fri vilje eller etter avtale mellom de to partene. Navnet på det andre alternativet taler for seg selv: arbeidsgiver og arbeidstaker er gjensidig enige om å avslutte samarbeidet. Begge parter i det juridiske forholdet får noen fordeler ved denne oppsigelsesmetoden: arbeidstakeren kompenseres i pengemessige termer, arbeidsgiver får muligheten til å si farvel til denne ansatte så snart som mulig.

I art. Nr. 77 i del 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at ved oppsigelse etter gjensidig avtale mellom arbeidsgiver og underordnet, må arbeidstakeren skrive en uttalelse. Deretter utarbeides en tilleggsavtale, der det er nødvendig å spesifisere i detalj den eksakte datoen for oppsigelse av kontrakten og størrelsen på økonomisk kompensasjon

Eksempel på avtale om oppsigelse av en arbeidskontrakt

Et merke i arbeidsboken (skjemaet) indikerer at den ansatte betalte seg fra stillingen ikke på grunn av en konfliktsituasjon. Arbeidsboken, personkortet, en kopi av ordren og et inntektsbevis blir delt ut til den ansatte den siste arbeidsdagen.

Hvordan skriver jeg inn riktig oppføring?

Hver offisielt ansatt medarbeider har en personlig fil og en arbeidsbok, som oppbevares i personalavdelingen. Når en ansatt blir oppsagt, gjør en spesialist i personellregistrering eller arbeidsgiveren selv en oppføring i arbeidet i følgende rekkefølge:

i venstre kolonne i skjemaet angir nummeret og den faktiske datoen for oppføringen;
i den høyre kolonnen overfor tallet og datoen registreres oppsigelse etter avtale med partene;
nedenfor, etter den forrige oppføringen, skriver du navnet og nummeret på bestillingen, som arbeidsgiveren er pliktig til å utstede før oppsigelsesdatoen, siden arbeidstakeren må gjøre seg kjent med dens vedtak;
da bekrefter arbeidsgiver merket med en signatur og et segl på en slik måte at selve posten forblir lesbar.

Alle oppføringer i arbeidsboken må være lesbare, skrevet med en fin håndskrift og ikke ha noen korreksjoner. Hvis det blir en feil i registreringen av posten, utstedes den på nytt.

Oppsigelsen etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker bør føres inn i arbeidsboken den siste arbeidsdagen, siden ensidig gjenopprettelse til arbeidsplassen i dette tilfellet er umulig - dette krever samtykke fra både sjefen og den underordnede.

Hvordan formulere et opptak riktig?

De fleste HR -fagfolk vet ikke om det er en etablert mal for oppsigelse etter gjensidig samtykke fra sjefen og underordnet. Håndboken for utarbeidelse av arbeidsbøker indikerer at følgende informasjon må angis i oppsigelsesvarselet:

navnet på institusjonen;
ansattes stilling;
årsaken til oppsigelsen av arbeidsavtalen;
artikkel i Arbeidskodeksen, som er basert på oppsigelsen.

Et eksempel på en feilformatert oppføring:

LLC "Winter". Avskjediget fra stillingen som avdelingsleder etter avtale fra partene.

Denne oppføringen angir ikke artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode, basert på hvilken den ansatte blir avskjediget, og årsaken til at kontrakten avsluttes. Slik ordlyd i posten gir den ikke rettskraft. Disse kravene er beskrevet i TC -artikkelen №84.

Med tanke på at arbeidskontrakten vil bli kansellert basert på artikkel 77, ledd 1, må oppsigelsestegnet inneholde følgende:

LLC "Winter". På grunnlag av artikkel nr. 77 i del 1 i paragraf 1 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon, ble han avskjediget etter samtykke fra partene. Bestilling nr. 13 datert 16. mars 2018 (angitt i kolonnen lengst til høyre).

Listen over dokumenter som den ansatte vil motta ved oppsigelse:

skjema (arbeidsbok);
resultatregnskap;
duplikatordre;
privat virksomhet.

Alle merker i arbeidsboken, for å være juridisk bindende, må være signert av den ansatte selv.

Gjør ofte feil når du skriver inn arbeidsboken

Arbeidsboken (skjemaet) er et dokument som inneholder offisiell informasjon, på grunnlag av hvilken beregning av forsikringsbetalinger når pensjonsalderen er nådd, og derfor vil det være uakseptabelt å gjøre feil når du fyller ut dette dokumentet. Imidlertid er det et slikt konsept som "menneskelig faktor", og ofte gjør ansatte ved personalavdelingen slike feil som: feil skrevet navn på den ansatte, institusjonens navn (organisasjon), dato for aksept eller oppsigelse. Hva bør personaloffiserer gjøre i en slik situasjon?

Det er mulig å korrigere feil registrerte data, men bare av ansatte i organisasjonen der feilen ble begått, siden den nye sjefen har rett til å lage sine egne poster først etter at han mottar offisielle dokumenter fra det forrige arbeidsstedet.

Å slette feilaktig registrert informasjon er bare tillatt på tittelsiden, i alle andre tilfeller er det forbudt. Derfor, etter en feil oppføring, er det nødvendig å angi at oppføring nr. 13 (for eksempel) er ugyldig, og å duplisere merket uten feil.

En annen feil som ofte gjøres av spesialister på menneskelige ressurser er å skrive inn feil del av arbeidsboken. Dette skjer når sidene i delen Sysselsettingsdata går tom. Denne tabben kan føre til mange problemer for den ansatte på det nye arbeidsstedet og påvirke pensjonsutbetalingene i fremtiden negativt.

I dette tilfellet bør det sys et ekstra innlegg på den siste siden av skjemaet, og det skal føres en oversikt over oppsigelsen. Hver innsats må ha en serie og et nummer.

I samsvar med artikkel 67 og 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjøres oppføringen i arbeidskoden på grunnlag av en arbeidskontrakt (TD) som ble inngått på tidspunktet for ansettelsen. Det vil si at når du ansetter en spesialist, vil du først komme til enighet om at han vil bli din ansatt frivillig, uten tvang fra din side.

Det er ingen unntak i denne forstand.... Og når du avslutter produksjonsforhold, bør det samme enkle samspillet utvikles mellom deg.

De angitte artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at eventuelle endringer i forholdet som er etablert på grunnlag av TD, basert på parternes goodwill, er formalisert av det tilsvarende skriftlige sertifikatet. Avtale - et skriftlig dokument som sier at enighet er oppnådd om kansellering av TD.

Basert Artikkel 78 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon i denne situasjonen kan opphør av arbeidsforhold utføres når som helst, uten hindringer og uten komplikasjoner av juridisk eller annen art. Gjensidig betinget ønske er en tilstrekkelig grunn til å stoppe upassende handlinger.

Opptak er direkte laget basert på s. 1 t. 1 ss. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Kontorarbeidsprosedyren sørger for dannelse av dokumentaromsetning på en rutinemessig måte, med implementering av regler og forskriftsmessige standarder. Oppføringen du har gjort i TC vil være juridisk bindende, ved å observere hovedbestemmelsene i organisasjonsplanen:

Avtalen om oppsigelse av TD utarbeides i form av et dokument, signert og forseglet med organisasjonens segl.
Den er basert på bestemmelsene, klausulene og underparagrafene i TD. Det er ingen spesielle krav til det, men det bør tas hensyn til hva som senere kan bli årsaken til konflikten. Disse øyeblikkene bør det tas hensyn til.
Avtalen bør omfatte alle aktivitetsfragmentene som følger med oppsigelsen, inkludert gjennomføring av gjensidige oppgjør.
På bakgrunn av den utarbeidede avtalen utarbeides det en oppsigelsesordre. Arbeidsgiver plikter å signere den.
Bestillingen må fylles ut (registrert).
Den avgående personen bør bli kjent med ham mot signaturen 3 dager før mottak av TC eller tidligere.
Basert på bestillingen som er utarbeidet i samsvar med alle reglene, blir det ført opp i arbeidet
Ved utstedelse av et dokument legges det inn, som må sys og med nummererte ark. Hvordan blinke en arbeidsrekordbok - les.

Hvis sekvensen ikke blir fulgt eller den foreløpige dokumentasjonen er feilaktig utført, kan oppføringen du gjorde i den ansattes arbeidsbok bli ugyldig, noe som vil medføre visse vanskeligheter for begge parter. Regulert ved lov og.

Etter prosedyren for å lage en avtale og riktig forberedelse av ordren, har du muligheten til å gjøre en oppføring i TC. Behandle denne prosessen nøye og nøye dobbeltsjekk all den opprinnelige informasjonen.

Når du lager, åpne TC på siden der den siste tilgjengelige oppføringen ble gjort... Det er sannsynlig at denne oppføringen ble gjort av deg i det øyeblikket da samarbeidet med den avsluttende ansatte begynte.

Vær oppmerksom på den første kolonnen, der det neste serienummeret er festet. Følgelig, nedenfor setter du ned nummeret der oppføringen din om kansellering av TD vil vises.

Kontroller at begynnelsen på oppføringen ikke avviker fra linjen du valgte, må oppføringen gjøres nøyaktig. Hver kolonne er fylt fra begynnelsen av den samme linjen.

Skriv deretter ned datoen for den ansattes oppsigelse i den andre kolonnen. Det inkluderer: dag, måned, år. En oppføring i TC kan ikke gjøres på utstedelsesdagen, men på forhånd. Vær oppmerksom på at datoen vil svare til oppsigelsesdagen, ikke oppføringen.

Grunnlaget for produksjon av å legge inn all informasjon om en persons arbeidsliv er den tredje kolonnen. Den inneholder alle data om arbeiderbevegelser, samt årsakene til dem. Alle skal se standard ut og gjenspeile kravene i lovbestemmelser.

Uttrykket om oppsigelse må konstrueres konsistent, riktig, basert på regelverket og ved bruk av regulerte vilkår og uttrykk.

Uttrykket du bokstavelig talt skriver vil være nesten bokstavelig talt slik: "Arbeidskontrakten ble avsluttet etter avtale med partene, avsnitt 1, del 1, artikkel 77 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon."

Uten å endre kolonnen, her, men like nedenfor, gi informasjon om deg selv som personen som er ansvarlig for produksjon av oppføringer i TC (posisjon, etternavn, initialer). I den fjerde kolonnen skrives ordren, på grunnlag av hvilken prosedyren ble utført. Den skal inneholde informasjon:

utgivelsesdato,
serienummer.

Konklusjon

Den angitte måten å løse problemet på, når samhandling i industrielle relasjoner ikke fungerte av en eller annen grunn, kan kalles grunnleggende effektiv. Videre har den ubestridelige fordeler i sammenligning med andre former for TD -avslutning.

Arbeidsrettseksperter anbefaler universelt å nå enighet i noen av de vanskeligste situasjonene.

1. Hvordan oppsigelse etter avtale mellom partene skiller seg fra oppsigelse på andre grunner.

2. Hvordan formalisere oppsigelsen av en arbeidskontrakt med en ansatt etter avtale.

3. I hvilken rekkefølge beregnes skatter og bidrag fra kompensasjon utbetalt ved oppsigelse etter avtale.

En ansettelseskontrakt med en ansatt kan avsluttes både på initiativ av den ansatte selv, og på initiativ fra arbeidsgiveren, samt på grunn av omstendigheter utenfor parternes kontroll. I tillegg til disse begrunnelsene, åpner også den russiske føderasjonens arbeidskode for oppsigelse med "gjensidig samtykke", det vil si etter avtale fra partene. Situasjonen når både arbeidstaker og arbeidsgiver samtidig er interessert i å avslutte arbeidsforholdet, er imidlertid ekstremt sjelden i praksis. Som regel er initiativtakeren fortsatt en part, og oftest arbeidsgiver. Så hvorfor foretrekker arbeidsgivere å "forhandle" med ansatte i stedet for oppsigelse, for eksempel for å redusere antall eller ansatte? Svaret på dette spørsmålet finner du i denne artikkelen. I tillegg vil vi finne ut hva som er funksjonene i utformingen og gjennomføringen av oppsigelsesprosedyren etter avtale med partene, hvordan det kan være gunstig for arbeidsgiver og arbeidstaker.

Avskjed etter avtale med partene i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon er viet artikkel 78. Og bokstavelig talt er innholdet i hele denne artikkelen som følger:

Arbeidskontrakten kan når som helst avsluttes etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten.

Arbeidsloven inneholder ikke flere presiseringer angående prosedyren for å utføre og behandle oppsigelse av en ansatt etter avtale fra partene. Derfor, når du avslutter arbeidsforholdet med en ansatt på dette grunnlaget, bør du bli styrt av etablert praksis, først og fremst rettslig, samt forklaringer gitt av individuelle avdelinger, for eksempel arbeidsdepartementet i Russland.

Funksjoner ved oppsigelse etter avtale mellom partene

Til å begynne med, la oss definere hvordan oppsigelse etter avtale mellom partene er vesentlig forskjellig fra oppsigelse på andre grunner. Disse funksjonene forklarer bare hvorfor arbeidsgivere og ansatte i visse situasjoner foretrekker å spre seg ved å lage en avtale.

Enkelhet i design.

Alt som kreves for å utføre en oppsigelse etter avtale, er viljen til den ansatte og arbeidsgiveren, dokumentert. Samtidig kan hele prosedyren bare ta en dag - hvis dagen for avtalens utarbeidelse er oppsigelsesdagen. Verken arbeidsgiver eller arbeidstaker er pålagt å varsle hverandre på forhånd om at de har til hensikt å si opp arbeidsavtalen. I tillegg trenger ikke arbeidsgiver å varsle arbeidsformidlingen og fagforeningen. Dermed er det åpenbart at det er mye lettere for en arbeidsgiver å "skille" med en ansatt etter avtale enn for eksempel ved.

Evnen til å bli enige om vilkårene for oppsigelse.

I betydningen av selve ordlyden "oppsigelse etter avtale mellom partene", er det mulig å si opp en arbeidsavtale i dette tilfellet hvis arbeidstaker og arbeidsgiver har godtatt vilkårene som er fremsatt av hverandre, det vil si at de har inngått en avtale . I dette tilfellet kan forholdene være veldig forskjellige. Avtalen kan for eksempel omfatte betaling av økonomisk kompensasjon til arbeidstakeren (sluttvederlag) og beløp, samt arbeidstid, prosedyre for overføring av saker osv. Det skal bemerkes at betaling av sluttvederlag ved oppsigelse etter avtale ikke er en forutsetning, og minimums- og maksimumsbeløpet er ikke lovlig fastsatt. Arbeidsperioden - den er kanskje ikke i det hele tatt (oppsigelse den dagen avtalen ble signert), eller tvert imot kan den være ganske lang (mer enn to uker). Det er åpenbart hvordan disse vilkårene for oppsigelse etter avtale påvirker arbeidstakerens og arbeidsgiverens interesser: For arbeidstakeren er fordelen muligheten til å motta økonomisk kompensasjon, og for arbeidsgiveren muligheten til å sette den nødvendige perioden for arbeid og overføre saker til en ny ansatt.

Endring og kansellering bare etter gjensidig avtale.

Etter at avtalen om en bestemt dato og oppsigelsesvilkår er signert av arbeidstaker og arbeidsgiver, er det mulig å endre eller trekke seg fra den bare etter gjensidig avtale. Det vil si at en ansatt som det er signert en avtale om oppsigelse av en arbeidsavtale med, ikke ensidig kan "ombestemme seg" for å slutte eller legge fram nye vilkår for oppsigelse (brev fra Arbeidsdepartementet datert 10.04.2014 nr. 14-2 / OOG-1347). Dette er en av hovedfordelene ved oppsigelse etter avtale mellom partene for arbeidsgiver sammenlignet med for eksempel å si opp en ansatt av egen fri vilje, der arbeidstakeren har rett til å trekke sitt oppsigelsesbrev.

! Merk: I tilfelle en ansatt sender en skriftlig melding om sitt ønske om å si opp eller endre en tidligere signert oppsigelsesavtale, bør arbeidsgiveren også svare skriftlig og argumentere for sin posisjon (for å møte den ansatte halvveis eller la avtalen være uendret).

Fravær av "eksepsjonelle" kategorier av arbeidere som ikke er underlagt oppsigelse etter avtale.

Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen gir ingen begrensninger for ansatte som kan avskjediges etter avtale fra partene. Derfor kan funnet av en ansatt på ferie eller sykefravær ikke betraktes som et hinder for å si opp en arbeidsavtale med ham på dette grunnlaget, i motsetning til for eksempel oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver (del 6 i artikkel 81 i Arbeidsloven). Etter avtale kan ansatte som har inngått både en tidsbegrenset og ubegrenset ansettelseskontrakt, samt ansatte i prøvetiden, bli sagt opp.

Også fra et formelt synspunkt forbyr ikke lovgivningen oppsigelse av en gravid arbeidstaker etter avtale med partene: et slikt forbud gjelder bare ved oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver (del 1 i artikkel 261 i arbeidsloven) ). Når arbeidsavtalen med en gravid kvinne avsluttes, bør imidlertid arbeidsgiveren være spesielt forsiktig: For det første må samtykke til å si opp kontrakten virkelig komme fra arbeidstakeren selv, og for det andre hvis den ansatte ikke visste om graviditeten på tidspunktet for signering oppsigelsesavtalen, men fant ut senere og uttrykte et ønske om å oppheve avtalen, kan retten anerkjenne hennes krav som lovlig (Fastsettelse av Høyesterett i Den russiske føderasjon datert 05.09.2014 nr. 37-KG14-4).

Det kreves ingen spesiell begrunnelse for oppsigelse.

I motsetning til for eksempel oppsigelse for disiplinærbrudd, der arbeidsgiveren må ha tilstrekkelig bevis for at den ansatte har begått dem, er oppsigelse etter avtale utelukkende basert på partenes vilje og krever ingen bevis eller bekreftelse (hovedbeviset er selve avtalen, signert av partene) ... Således, hvis den ansatte er "skyldig", kan oppsigelse etter avtale være fordelaktig for begge parter: Den ansatte vil unngå en ubehagelig oppføring i arbeidsboken, og arbeidsgiveren trenger ikke i tillegg bekrefte lovligheten av oppsigelsen.

Dette er de viktigste kjennetegnene ved oppsigelse etter avtale mellom partene, som forklarer dens attraktivitet for begge parter i arbeidsforholdet. Arbeidsgivere elsker spesielt oppsigelse på dette grunnlaget: dette er den raskeste og sikreste måten å dele med uønskede ansatte, som eliminerer praktisk talt muligheten for ansatte til å utfordre lovligheten og komme seg etter jobb- tross alt ble de personlig enige om å si opp arbeidsavtalen. Selvfølgelig snakker vi om den ansattes frivillige samtykke til oppsigelse, og ikke om situasjoner der slikt samtykke ble innhentet under press eller uredelig (som imidlertid den ansatte må bevise i retten).

Fremgangsmåten for registrering av oppsigelse etter avtale mellom partene

Gjennomføring av avtale om oppsigelse av arbeidsavtale.

En slik avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er grunnlaget for oppsigelse, derfor må den dokumenteres uten feil. Imidlertid er oppsigelsesavtalens form ikke regulert, det vil si at partene har rett til å utarbeide den i hvilken som helst form. Det viktigste er at dette dokumentet skal inneholde:

begrunnelse for oppsigelse (avtalen mellom partene);
datoen for oppsigelse (siste arbeidsdag);
skriftlig uttrykk for parternes vilje til å si opp arbeidsavtalen (signatur).

En avtale om oppsigelse av en arbeidsavtale kan utarbeides:

i form av en ansattes erklæring med en skriftlig resolusjon fra arbeidsgiveren. Dette alternativet er det enkleste, men det er egnet i tilfeller der det bare er avtalt dato for oppsigelse (som er angitt i søknaden);
i form av et eget dokument - en avtale om oppsigelse av en arbeidsavtale. En slik avtale utarbeides i to eksemplarer, en for arbeidstakeren og en for arbeidsgiveren. I tillegg til de obligatoriske komponentene, kan den inneholde tilleggsvilkår som partene ble enige om: mengden av kompensasjon (sluttvederlag), prosedyren for overføring av saker, innvilgelse av permisjon med påfølgende oppsigelse, etc.

Utstedelse av oppsigelsesordre

Pålegget om oppsigelse av en ansatt etter avtale mellom partene, samt oppsigelse av andre grunner, er utarbeidet i henhold til det enhetlige skjemaet T-8 eller T-8a (godkjent av resolusjonen fra Statens statistikkomité i Russland datert 05.01.2004 nr. 1) eller iht. Samtidig foreskriver ordren:

i linjen "Begrunnelse for oppsigelse (oppsigelse) av arbeidsavtalen (oppsigelse)" - "Avtale mellom partene, punkt 1, del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode ";
i linjen "Grunnlag (dokument, nummer og dato)" - "Avtale om oppsigelse av arbeidskontrakten nr ... fra ...".

Fyller ut arbeidsboka

Når en ansatt blir avskjedig etter avtalen mellom partene, gjøres følgende oppføring i arbeidsboken: "Arbeidskontrakten ble avsluttet etter at partene var enige, avsnitt 1 i del 1 i artikkel 77 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon"

Oppsigelsesjournalen er sertifisert av arbeidstaker som er ansvarlig for å føre arbeidsbøker, med arbeidsgiverens segl, samt underskrift av den oppsagte arbeidstakeren selv (punkt 35 i dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjon av 04.16.2003 nr. 225 "Om arbeidsbøker"). Arbeidsrekordboken utstedes til den ansatte på oppsigelsesdagen (del 4 i artikkel 84.1 i Russlands føderasjonskodeks), og mottakelsen bekreftes av den ansattes underskrift i personkortet og arbeidsjournalen bok og legger inn i dem.

Avskjedigelse etter avtale mellom partene

På dagen for arbeidstakerens oppsigelse, det vil si den siste arbeidsdagen, må arbeidsgiver betale ham fullstendig (artikkel 84.1, 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Følgende beløp kan betales:

godtgjørelse for arbeidstimer (til og med oppsigelsesdagen);
kompensasjon for ubrukt ferie;
sluttvederlag (hvis betalingen er gitt etter avtale med partene).

! Merk: Det endelige oppgjøret med den ansatte må gjøres på dagen for arbeidsavtalens oppsigelse. Arbeidsgiveren har ikke rett til å fastsette en senere betalingsperiode (etter oppsigelsen), selv om arbeidstakeren selv ikke protesterer, og en slik periode er fastsatt av avtalen om oppsigelse av arbeidsavtalen (artikkel 140 i arbeidsloven) Russland).

Beregning og betaling av lønn for arbeidsdager og kompensasjon for ubrukt ferie (forskuddstrekk for ferie brukt på forhånd) ved oppsigelse etter avtale mellom partene, er ikke forskjellig fra lignende utbetalinger ved oppsigelse av andre grunner. La oss derfor dvele mer detaljert ved den "spesifikke" betalingen - monetær kompensasjon i form av sluttvederlag.

Som allerede nevnt har sluttvederlagsbeløpet ingen lovbestemte begrensninger og bestemmes bare etter avtale fra partene. I praksis, oftest sluttvederlagets størrelse er satt for den ansatte:

som et fast beløp;
basert på den offisielle lønnen (for eksempel dobbel mengde av den offisielle lønnen som er fastsatt i arbeidskontrakten);
basert på gjennomsnittlig inntjening for en viss periode etter oppsigelsen (for eksempel i mengden av gjennomsnittlig inntjening i to måneder etter oppsigelsen).

! Merk: Hvis størrelsen på sluttvederlaget er satt på grunnlag av gjennomsnittlig inntekt, bestemmes beløpet i samsvar med dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjon av 12.24.2007 nr. 922 "Om detaljene i prosedyren for beregning av gjennomsnittet lønn. " Samtidig er prosedyren for beregning av gjennomsnittlig dagslønn for utbetaling av sluttvederlag forskjellig fra den som ble brukt for å beregne feriepenger og kompensasjon for ubenyttet ferie. Den gjennomsnittlige dagslønningen for utbetaling av sluttvederlag beregnes ved å dividere mengden betalinger som er inkludert i beregningen for de siste 12 kalendermånedene før oppsigelsesdagen med tallet faktisk brukt for denne perioden (avsnitt 5, punkt 9 i resolusjon nr. 922). Dermed er sluttvederlagets størrelse avhengig av antall virkedager i perioden det betales for.

Skatter og bidrag fra sluttvederlag etter avtale mellom partene

Personlig inntektsskatt fra sluttvederlag betales ved oppsigelse etter avtale mellom partene

I samsvar med artikkel 3 i art. 217 i den russiske føderasjonens skattekodeks, ikke underlagt personlig inntektsskatt følgende utbetalinger knyttet til oppsigelse av ansatte:

sluttvederlag,
gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden,
kompensasjon til lederen, nestlederne og regnskapsføreren i organisasjonen,

forutsatt at mengden av slike utbetalinger vanligvis ikke overstiger tre ganger gjennomsnittlig månedslønn(seks ganger - for ansatte i organisasjoner i nordområdene og tilsvarende områder). Beløp som overstiger tre ganger (seks ganger) gjennomsnittlig månedslønn er underlagt personlig inntektsskatt i henhold til den generelle prosedyren (brev fra Finansdepartementet i Russland datert 03.08.2015 nr. 03-04-06 / 44623).

! Merk: I følge forklaringene fra Finansdepartementet i Den russiske føderasjon, for å anvende paragraf 3 i art. 217 i den russiske føderasjonens skattekodeks, må følgende tas i betraktning:

Hvis sluttvederlaget som tilkommer den ansatte ved oppsigelse etter avtale mellom partene betales til ham i deler, er det nødvendig for å bestemme størrelsen på ytelsen som ikke er underlagt personlig inntektsskatt. oppsummere alle fordeler, selv om de er produsert i forskjellige skatteperioder (brev fra Finansdepartementet i Russland datert 21.08.2015 nr. 03-04-05 / 48347).

For å bestemme tredobbelt (seksdoblet) størrelsen på gjennomsnittlig månedslønn bør styres av art. 139 i Russlands føderasjonskodeks og prosedyren for beregning av gjennomsnittslønnen (gjennomsnittlig inntekt) fastsatt ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjon 24. desember 2007 nr. 922 "Om detaljene i prosedyren for beregning av gjennomsnittslønn "(Brev fra Finansdepartementet i Russland datert 30. juni 2014 nr. 03-04-06 / 31391) ... Gjennomsnittlig dagsinntekt beregnes i følgende rekkefølge:

* Oppgjørsperiode - lik 12 tidligere kalendermåneder

Bidrag fra sluttvederlag betales ved arbeidsavslutning etter avtale med partene

I analogi med personlig inntektsskatt, forsikringsbidrag til pensjonskassen i Russland, FFOMS og FSS ikke påløpt for utbetalingsbeløpet i form av sluttvederlag og gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden, generelt ikke overstige tre ganger gjennomsnittlig månedslønn(seks ganger - for ansatte i organisasjoner som befinner seg i regionene i nordområdene og tilsvarende områder) (avsnitt "d" avsnitt 2 i del 1 i artikkel 9 i lov nr. 212 -FZ, avsnitt 2, avsnitt 2, avsnitt 1 i artikkel 20.2 i Lov nr. 125-FZ). En del av sluttvederlaget som betales ved oppsigelse etter avtale mellom partene som overstiger tre (seks) ganger gjennomsnittlig månedslønn, er underlagt forsikringspremier på en generell måte (brev fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 09.24.2014 nr. 17-3 / B-449).

Skatteregnskap for kompensasjon ved oppsigelse etter avtale mellom partene

Arbeidsgivere som bruker både STS og STS, har rett til å ta hensyn til utgifter for godtgjørelse av sluttvederlaget til ansatte som er oppsagt etter avtale med partene (klausul 6, klausul 1, klausul 2 i artikkel 346.16, klausul 9 i artikkel 255 i skattekodeksen for Den russiske føderasjonen). Hovedbetingelsen: betalingen av en slik godtgjørelse må bestemmes av en arbeids- eller tariffavtale, en tilleggsavtale til arbeidsavtalen eller en avtale om oppsigelse av arbeidsavtalen. Sluttvederlag innregnes skattemessig i sitt fulle beløp uten noen begrensninger.

Synes du artikkelen er nyttig og interessant - del med kolleger på sosiale nettverk!

Det er fortsatt spørsmål - spør dem i kommentarene til artikkelen!

Normativ base

Arbeidsloven for Den russiske føderasjon
Skattekoden for Den russiske føderasjonen
Forbundsloven av 24. juli 2009 nr. 212-FZ "Om forsikringsbidrag til pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen, Social Insurance Fund of the Russian Federation, Federal Compulsory Medical Insurance Fund"
Føderal lov av 24.07.1998 nr. 125-FZ "Om obligatorisk sosialforsikring mot arbeidsulykker og yrkessykdommer"
Dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjon av 04.16.2003 nr. 225 "Om arbeidsbøker"
Dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjon av 24. desember 2007 nr. 922 "Om detaljene i prosedyren for beregning av gjennomsnittslønn"
Resolusjon fra Statens statistikkomité for Den russiske føderasjon datert 05.01.2004 nr. 1 "Ved godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidsregnskap og godtgjørelse"
Fastsettelse av Høyesterett i Den russiske føderasjon datert 05.09.2014 nr. 37-KG14-4
Brev fra Arbeidsdepartementet

datert 10.04.2014 nr. 14-2 / OOG-1347
datert 24.09.2014 nr. 17-3 / B-449

10. Brev fra Finansdepartementet i Russland

datert 03.08.2015 nr. 03-04-06 / 44623
datert 21.08.2015 nr. 03-04-05 / 48347
datert 30.06.2014 nr. 03-04-06 / 31391

Finn ut i avsnittet hvordan du blir kjent med de offisielle tekstene til disse dokumentene

♦ Overskrift: ,,.