Acord de reducere. Demiterea prin acordul părților sau prin disponibilizare: care este mai bun și mai profitabil pentru angajat? Caracteristici ale concedierii prin acord

O astfel de concediere are loc întotdeauna la inițiativa șefului companiei fără consimțământul angajaților. Reducerea dimensiunii este o reducere a numărului de unități de personal pentru un anumit loc de muncă. De exemplu, în loc de 10 economiști, doar 7. Reducerea dimensiunii este eliminarea completă a unei funcții din programul personalului companiei și concedierea tuturor angajaților din acest loc. Adică, postul de economist este în general eliminat și toate cele 10 persoane sunt demise.

Procesul de reducere este reglementat de organizația sindicală a companiei, care monitorizează legalitatea acțiunilor conducerii.

Procedura procedurii este aceeași în două cazuri.... Acest proces nu este ușor în ceea ce privește personalul și aspectele juridice. În acest timp, șeful întreprinderii are nevoie de:

să aranjeze corespunzător un număr mare de documente;
selectați candidații pentru concedieri;
anunțați cei concediați cu cel puțin 2 luni în avans;
oferte locuri vacante disponibile;
notifică serviciul de ocupare a forței de muncă;
plătiți despăgubiri.

În plus, există categorii de angajați cărora li se interzice în general să fie concediați. Și acest lucru ar trebui luat în considerare. Și în procesul de reducere a dimensiunii, este necesar să se ia în considerare dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul muncii).

Ce este demiterea prin acordul părților?

In aceasta situatie concedierea poate avea loc la inițiativa atât a angajatului, cât și a angajatorului în orice moment... Chiar și în perioada de încercare. Se încheie un acord între părți care enumeră condițiile concedierii și este semnat.

Termenii și plățile sunt indicate în document și pot fi orice. Procesul arată cam așa:

părțile convin asupra condițiilor de încetare a raportului de muncă;
condițiile sunt îndeplinite.

Deși articolul 78 din Codul muncii nu necesită neapărat executarea unui acord pe hârtie, merită totuși să faceți acest lucru pentru a evita problemele în viitor.

Procedura pentru o astfel de concediere este guvernată de un acord scris de concediere între părți., specifică în detaliu toate condițiile de reziliere a contractului.

Care este diferența?

Concedierea la concedieri	Demiterea prin acordul părților

Inițiativa vine doar de la angajator	Inițiativa poate veni din ambele părți
Necesită notificări ale lucrătorilor cu cel puțin 2 luni în avans	Nu este necesară o notificare prealabilă
Concedierea anumitor categorii de angajați este interzisă	Este permisă concedierea chiar și a categoriilor privilegiate de persoane
Se plătește indemnizația de concediere garantată	Plățile de despăgubire și indemnizația de despăgubire sunt garantate numai dacă sunt stipulate numai în contract sau contract de muncă
Demiterea are loc sub controlul uniunii	Fără supraveghere sindicală
Decizia poate fi atacată în instanță	Acordul semnat este aproape imposibil de contestat în instanță

Când este mai profitabilă reducerea?

Pentru un angajat la concediere din cauza concedierii, există următoarele avantaje:

Avantajele concedierii prin acord

Printre avantajele acestui tip de reducere ar trebui evidențiate:

capacitatea de a alege momentul de revocare după bunul plac - imediat, după o lună sau două. Adică nu trebuie să stabiliți termenul limită;
este permisă întreruperea relațiilor de muncă în orice moment - în timpul concediului sau al concediului medical, perioada de probă;
capacitatea de a alege mărimea plăților compensatorii și a condițiilor de concediere;
o intrare la concediere pe o astfel de bază în ocuparea forței de muncă este mai „respectuoasă” decât la disponibilizare;
la înregistrarea la Centrul de Ocupare a Forței de Muncă, prestațiile sunt plătite într-o sumă mai impresionantă.

Care este cea mai bună alegere pentru un angajat?

Dacă privim problema din punctul de vedere al securității financiare, atunci la concediere din cauza concedierilor, angajatul primește câștiguri pentru ultima lună, despăgubiri pentru concediu, cel puțin 2 salarii și 1 indemnizație. În plus, este asigurat financiar în termen de 2-3 luni de la părăsirea întreprinderii, dacă nu și-a găsit un loc de muncă.

Restricțiile privind reducerea anumitor categorii de persoane sunt reflectate în articolele ,, 264 și în Codul muncii.

Articolul 264 din Codul muncii al Federației Ruse. Garanții și beneficii pentru persoanele care cresc copii fără mamă

Garanții și beneficii acordate femeilor în legătură cu maternitatea (restricționarea muncii de noapte și a orelor suplimentare, atracția pentru muncă la sfârșit de săptămână și de sărbători nelucrătoare, repartizarea în călătorii de afaceri, asigurarea de vacanțe suplimentare, stabilirea regimurilor preferențiale de muncă și alte garanții și beneficii legile stabilite și alte acte juridice de reglementare) se aplică taților care cresc copii fără mamă, precum și tutorilor (administratorilor) minorilor.

În ceea ce privește concedierea prin acordul părților, este benefic numai în situația în care angajatorul a fost de acord să includă sumele plăților compensatorii în textul acordului sau acestea sunt garantate prin contractul de muncă. În alte cazuri, angajatului i se garantează că primește doar plățile specificate în lege - câștigurile pentru ultima lună și fonduri pentru vacanța neutilizată.

Este cu siguranță imposibil să răspunzi la întrebarea care opțiune dintre aceste două este mai profitabilă.... Totul depinde de condițiile și situația specifice. Dacă angajatorul este cinstit și face acest lucru pentru a simplifica procesul, astfel încât să nu se joace cu o grămadă de documente la reducere, iar acordul se potrivește ambelor părți, atunci nu vă puteți teme să renunțați pe această bază.

Dar cel mai adesea, organizațiile, recurgând la această metodă, nu urmăresc obiectivele cele mai oneste. De exemplu, reduceți sau evitați plata indemnizației. Trebuie să ne amintim că, dacă condițiile propuse de angajator nu vi se potrivesc, atunci le puteți refuza în siguranță. Până la semnarea acordului, nimic nu poate fi obligat să facă.

Dacă contractul de muncă sau convenția colectivă nu prevăd compensații și beneficii, atunci nu este profitabil să plecați pe baza unui acord. În această situație, este mai corect să lucrezi 2 luni, să primești plăți garantate și să fii concediat pentru concedieri.

El spune că un angajat la concediere în temeiul unui acord are dreptul la despăgubiri dacă condițiile și dimensiunea lor sunt specificate în acord și aprobate de angajator.

Chiar și atunci când alegeți baza optimă pentru concediere, una ar trebui să se bazeze pe șansele și dorințele angajatului de a găsi un nou loc de muncă. Dacă o persoană dorește să se odihnească cel puțin o lună după ce a fost concediată, atunci art. 81 TC (prescurtare). Și dacă trebuie să începeți imediat un nou loc de muncă, atunci art. 78 TC.

Articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Analizând informațiile prezentate mai sus, este imposibil să spunem cu certitudine care dintre modalitățile de concediere este mai profitabilă sau mai bună. Se acordă o importanță considerabilă dispozițiilor documentelor locale ale companiei (contract colectiv și de muncă). Anumite circumstanțe de viață ale angajatului și dorințele sale personale sunt, de asemenea, foarte importante.

Reducerea sau concedierea prin acordul părților - ce metodă este mai profitabilă pentru angajat? Ambele opțiuni au avantajele și dezavantajele lor, iar procedura de încetare a unei relații de muncă conține numeroase nuanțe.

Caracteristici ale concedierii din cauza reducerii personalului

Atunci când masa personalului este tăiată, una sau mai multe posturi pot fi eliminate, numărul de angajați care ocupă aceleași poziții poate fi redus. În ambele cazuri, procedura de concediere este identică:

Pozițiile sunt selectate pentru a fi reduse sau abolite.
Dintre persoanele care le ocupă, sunt excluși cei care nu pot fi concediați conform legii și cei care au privilegiul de a-și păstra funcția.
Cu 2 luni înainte de începerea modificării în tabelul de personal, se emite un avertisment scris angajaților. Ei trebuie să o semneze, altfel procedura ulterioară își va pierde legitimitatea. Sindicatul (dacă există unul la întreprindere) și serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie să fie anunțați cu privire la procedurile viitoare.
În avertisment, angajaților ar trebui să li se ofere locuri vacante alternative în întreprindere, pe care să le poată ocupa în funcție de calificările lor. De asemenea, un angajat poate fi de acord cu concedierea anticipată, după ce a primit despăgubiri suplimentare pentru aceasta, sau poate pleca prin acordul părților.

După expirarea unei perioade de două luni, dacă angajatul nu s-a transferat într-o altă funcție, se emite un ordin de concediere.

Angajatul disponibilizat în ultima zi lucrătoare primește:

salariul pentru perioada lucrată;
compensare pentru zilele de vacanță care nu au fost utilizate;
indemnizație de concediere în cuantumul stabilit de lege.

În viitor, compania poate continua să plătească despăgubiri pentru încă 2-3 luni înainte de data angajării.

Caracteristici ale concedierii și prin acordul părților

Procesul de reziliere este mai ușor pentru companie. Trebuie doar să semnați acordul și să determinați data încheierii relației de muncă. Nu este nevoie să avertizăm sindicatul și centrul de ocupare a forței de muncă.

Pentru ca un angajat să ia o decizie de renunțare la condițiile propuse, de regulă, compania îi oferă anumite compensații. Ele nu sunt reglementate de lege, dar de obicei dimensiunea lor este comparabilă cu plățile în caz de reducere.

Nuanţă! În ciuda compensației, concedierea prin acordul părților este mai convenabilă pentru angajator, deoarece nu necesită avertisment prealabil, ceea ce înseamnă că nu este nevoie în acest moment să plătească salariul angajatului care va pleca apoi.

Ce să alegeți: reducerea sau demiterea prin acordul părților?

Pentru a face alegerea corectă - să renunțați prin reducere sau prin acordul părților, trebuie să țineți cont de avantajele și dezavantajele fiecărei metode.

Reducere

Această opțiune are următoarele aspecte pozitive:

Avertizarea timpurie a disponibilizărilor viitoare îi oferă angajatului posibilitatea de a-și găsi în avans un nou loc de muncă.
Angajatorul este obligat să ofere o vacanță alternativă, dacă există, la întreprindere.
Persoana concediată primește statutul oficial al șomerilor, prin urmare primește mai multe plăți și compensații.

În cazul în care procedura nu este urmată, angajatul poate merge în instanță cu o cerere de concediere ilegală. De regulă, instanțele soluționează astfel de litigii împotriva angajatorului.

Cu toate acestea, există și dezavantaje:

Procedura de tăiere a personalului este mai complicată și consumă mult timp. Necesită respectarea tuturor formalităților și pregătirea unui număr mare de documente.
La reducerea personalului, inițiativa vine de la companie, ceea ce înseamnă că un angajat nu poate pleca din acest motiv dacă i s-a găsit o funcție alternativă la același loc de muncă.

În acest caz, va trebui să scrieți o declarație din propria voință.

Acord între părți

Această metodă are avantajul unei proceduri mai simple și mai rapide. Dar ambele părți trebuie să fie de acord asupra termenilor. Ele pot fi preferabile pentru angajator decât reducerea personalului.

Angajatul, la rândul său, are și dreptul de a-și proteja într-o anumită măsură interesele. În cazul în care textul acordului nu i se potrivește, are dreptul să refuze semnarea acestuia.

Dezavantajele concedierii prin acordul părților pentru un angajat includ:

Plăți mai mici decât reducerile de personal.
Imposibilitatea de a contesta concedierea.

Oricine poate fi demis, indiferent dacă aparține categoriilor pentru care există dreptul de a rămâne în funcție.

Diferența pentru lucrători între concedieri sau plecări voluntare

Semnarea unui acord între părți și depunerea unei cereri din propria lor voință nu sunt aceleași. În al doilea caz, inițiativa vine doar de la angajat, iar în primul - de la ambele părți.

Prin urmare, după semnarea acordului, nu vă puteți răzgândi și rămâneți la muncă. Iar cererea poate fi retrasă după bunul plac în termen de două săptămâni.

În același timp, la concediere la inițiativa unui angajat, nu i se datorează nicio despăgubire sau despăgubire suplimentară. Persoana concediată primește doar următoarele plăți:

salariu pentru zilele lucrate;
plăți pentru vacanță neutilizată.

Prin urmare, dacă unei persoane i s-a oferit deja un nou post vacant, este mai convenabil să renunțe la propria cerere. Dacă este important să primiți asistență materială pentru perioada de angajare, atunci reducerea este mai profitabilă.

În plină criză financiară, majoritatea companiilor își reduc numărul de angajați. Această procedură poate fi efectuată în două moduri. Prin reducerea numărului sau a personalului (clauza 2, partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse) sau concedierea prin acordul părților (articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse). Fiecare opțiune are argumentele pro și contra. Prin urmare, este mai bine să faceți alegerea finală luând în considerare evaluarea tuturor circumstanțelor dintr-o anumită situație.

Reducere sau reducere: există multe riscuri într-o procedură care consumă mult timp

Reducerea dimensiunii este abandonarea completă a unuia sau mai multor posturi din tabelul de personal. De exemplu, compania nu va mai avea un astfel de post de secretar-asistent. Iar reducerea numărului de angajați înseamnă o scădere a numărului de unități de personal pentru un anumit post: erau cinci secretari-asistenți și vor rămâne doi.

Procedura de concediere în caz de reducere a personalului și a numărului de angajați este aceeași. Această procedură se desfășoară în mai multe etape și săriți dintr-un singur pas poate oferi angajatului o șansă de a contesta ulterior concedierea în instanță și de a-și reveni de la locul de muncă cu despăgubiri pentru absenteism forțat în conformitate cu partea 2 a articolului 394 din Codul muncii (paragraful 29 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 17.03. Nr. 2). Adică, cea mai mică supraveghere poate implica costuri suplimentare în loc de economiile planificate.

SFATURI LA TEMATIC Dacă este de asemenea planificat să fie reduse posturile vacante, atunci este mai oportun să faceți acest lucru chiar înainte de a anunța angajații. În caz contrar, dacă un angajat este de acord cu un post vacant, va trebui mai întâi să fie transferat, apoi să înceapă din nou procedura de reducere.

Primul pas: selecția candidaților pentru concediere. Este necesar să se facă o listă a funcțiilor pe care conducerea intenționează să le elimine și a angajaților care ocupă aceste funcții. Din numărul lor, este necesar să se excludă imediat pe cei care, în principiu, nu pot fi concediați din cauza reducerii personalului (articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse): femeile însărcinate; femei cu un copil sub trei ani; mame singure cu un copil de până la 14 ani, iar dacă copilul este invalid, atunci până la 18 ani; angajații care cresc un copil fără mamă. Dintre restul lucrătorilor, este necesar să îi alegeți pe cei care au dreptul la ședere preferențială la locul de muncă (articolul 179 din Codul muncii al Federației Ruse). Concedierea lor este, de asemenea, foarte riscantă.

Verificarea preventivă a dreptului este necesară în două cazuri. În primul rând, atunci când numărul angajaților scade (din mai mulți angajați în aceeași funcție, cineva ar trebui concediat și cineva ar trebui lăsat). Și, în al doilea rând, atunci când o anumită poziție este redusă cu totul, dar compania păstrează poziții practic omogene în ceea ce privește conținutul funcției de muncă și sunt denumite diferit în tabelul de personal.

În primul rând, criteriile care determină dreptul preferențial al angajatului la „imunitate” în cazul reducerii personalului sunt productivitatea muncii și calificări mai mari (partea 1 a articolului 179 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă calificările superioare pot fi confirmate de prezența unei educații specializate și a unei experiențe de muncă mai lungi, atunci productivitatea muncii în unele specialități este dificil de măsurat. Între timp, lipsa unei justificări clare de ce a fost concediat acest angajat (cu atât este mai rău decât cei rămași în urmă), poate duce la recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Prin urmare, dacă conducerea dorește să acorde preferință unui anumit angajat, dar calificările acestuia nu pot fi numite cu încredere mai mari, atunci este necesar să ne gândim la criteriile de comparare a productivității acestui angajat cu alții, ținând cont de specificul activităților lor. Rezultatele pot fi prezentate sub forma unei caracteristici comparative.

Dacă calificările și productivitatea muncii sunt aceleași, atunci alegerea unui candidat pentru concediere se efectuează în conformitate cu criteriile „celei de-a doua priorități”. Se acordă preferință salariatului care are una dintre circumstanțele specificate în partea 2 a articolului 179 din Codul muncii. De exemplu, pe deplin sprijinul său, cel puțin doi membri ai familiei cu dizabilități sau toate rudele sale apropiate nu au câștiguri independente. Se pare că, pentru a stabili aceste circumstanțe, compania ar trebui să solicite de la toți angajații ale căror funcții ar trebui reduse, documente privind componența membrilor familiei, vârsta și statutul lor social (indiferent dacă lucrează sau nu, și dacă nu, pentru ce motive - vârsta de pensionare, invaliditate etc.). Cu concedieri masive, acesta este un proces foarte laborios. Întrucât circumstanțele familiale ale angajaților se pot schimba în momentul concedierii, este mai bine să verificați din nou datele chiar înainte de disponibilizare pentru fiabilitate.

Pasul doi: avertizați angajații despre disponibilizări. Cu două luni înainte de viitoarea concediere, este necesar să se anunțe fiecare angajat în scris și împotriva semnării personal (partea 2 a articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse). Mai mult, perioada de două luni este numărată din ziua în care angajatul a semnat notificarea.

Refuzul angajatului de a semna avizul poate face ca întreaga procedură suplimentară să fie ilegală. Spre deosebire de alte documente ale personalului referitoare la acest avertisment, Codul muncii nu permite posibilitatea înlocuirii semnăturii cu un semn pe care angajatul a refuzat să îl semneze.

Când candidații pentru concediere sunt selectați pe principiul absenței dreptului preventiv de a părăsi locul de muncă din motive familiale, este mai bine să avertizați despre posibila concediere nu numai a acestora, ci și a altor angajați care dețin o funcție similară sau similară, care în momentul comparației avea motive pentru „imunitate”. Acest lucru este necesar doar în cazul în care, în două luni, circumstanțele se schimbă atât de mult încât va trebui să concediați pe cineva care nu a fost planificat inițial.

În notificare, este, de asemenea, necesar să se ofere angajatului toate posturile vacante disponibile companiei, atât în ceea ce privește calificările sale, cât și în funcțiile cu salarii mai mici și mai mici (partea 3 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă compania are sucursale și birouri de reprezentare, atunci angajatului trebuie să i se ofere locuri de muncă vacante în cadrul „unei singure localități”. De exemplu, pentru toate sucursalele dintr-un oraș și regiunea sa (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 03.11.06 nr. 5-B06-94). Dacă nu există locuri libere, atunci acest lucru ar trebui să fie scris direct în notificare.

Pasul trei: concedierea și despăgubirea.Șeful companiei emite un ordin privind reducerea personalului sau numărul de angajați și aprobă un nou tabel de personal (formularul nr. T-3, aprobat prin ordinul Comitetului de Stat de Statistică din Rusia din 05.01.04 nr. 1).

De asemenea, se întocmesc comenzi pentru concedierea angajaților avertizați (părțile 1, 2, articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse), mențiunile corespunzătoare sunt făcute în cărțile lor de muncă.

În ultima zi de muncă, fiecărui angajat trebuie să i se plătească nu doar salariul pentru ultima lună, ci și o indemnizație specială de concediu în cuantumul câștigurilor sale lunare medii, dacă nu se stabilește o sumă mai mare într-un contract de muncă sau în contract colectiv ( Articolul 178 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă, la sfârșitul primei luni după concediere, fostul angajat nu își găsește un loc de muncă nou, atunci compania trebuie să-i plătească și zilele de „șomaj” pentru a doua lună după concediere (tot în cuantumul mediu câștiguri). De exemplu, un angajat a fost concediat pe 30 noiembrie 2008. Am primit un nou loc de muncă pe 19 ianuarie 2009. În ziua demiterii sale, el are dreptul la o indemnizație de concediere în cuantumul câștigurilor medii lunare. În plus, compania va trebui să plătească pentru perioada cuprinsă între 31 decembrie și 18 ianuarie. Dacă angajatul din exemplul nostru nu își găsește un loc de muncă după două luni de la concediere (până la 31 ianuarie), atunci compania va trebui să plătească integral pentru a doua lună.

Dacă în a treia lună de la data concedierii fostul angajat nu s-a întors la serviciu, atunci compania plătește câștigul salarial mediu lunar pentru această lună prin decizia serviciului de angajare. Dar cu condiția ca angajatul să aplice acolo în termen de două săptămâni de la concediere. În plus, sunt necesare motive excepționale pentru a plăti pentru a treia lună - de exemplu, absența oricăror alte surse de venit în familia fostului angajat (rezoluția Curții federale de arbitraj din districtul Volga din 07/05/07 în cauza nr. A12-20261 / 06). În caz contrar, compania are dreptul de a contesta decizia serviciului de ocupare a forței de muncă în instanță ca act non-normativ.

Un angajat poate fi concediat înainte de expirarea a două luni după avertisment, cu condiția să fi dat consimțământul scris (partea 3 a articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în acest caz, el are dreptul la o despăgubire suplimentară - pentru perioada de după concediere până în ziua în care expiră două luni de la data avertismentului de concediere (întrebarea 18 din Revizuirea legislației și practicii judiciare a Curții Supreme a Federația Rusă pentru primul trimestru al anului 2007, aprobată prin decizia Prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 30.05.07).

Sfaturi pentru subiect Reducerile viitoare trebuie raportate în scris serviciului de ocupare a forței de muncă(Clauza 2 a art. 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.91 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”). Acest lucru trebuie făcut cel târziu cu două luni înainte de începerea evenimentelor relevante, iar dacă reducerile sunt masive - trei luni. Nerespectarea acestei obligații în sine nu poate provoca restabilirea ulterioară a angajaților, dar compania se confruntă cu o amendă de la 3 la 5 mii de ruble pentru aceasta (articolul 19.7 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Demiterea prin acordul părților: sigur, dar necesită consimțământul lucrătorilor

Demiterea prin acordul părților are avantaje incontestabile. În primul rând, această concediere nu a fost inițiată de administrație. Aceasta înseamnă că este aproape imposibil ca angajații să apeleze ulterior împotriva acesteia în instanță. În al doilea rând, procedura este foarte simplă - este suficient să se semneze un acord în care să se stabilească termenul de reziliere a contractului de muncă. Nici sindicatul, nici oficiul pentru ocuparea forței de muncă nu trebuie să fie informați. În cele din urmă, pe această bază, orice angajat poate fi concediat - restricțiile stabilite la articolul 261 din Codul muncii nu se aplică în acest caz.

Demiterea prin acordul părților (art. 78 Codul muncii) și concedierea voluntară nu sunt concepte identice. În primul caz, ambele părți și nu numai angajatul își exprimă voința în legătură cu încetarea contractului de muncă. Prin urmare, după ce a semnat acordul, angajatul nu poate să se răzgândească și să refuze renunțarea, ca și cum ar fi concediat din propria sa voință (partea 4 a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse).

Pentru a convinge un angajat să demisioneze prin acordul părților, companiile plătesc de obicei și unele „despăgubiri”, deși Codul muncii nu prevede o astfel de obligație. Se pare că această plată nu ar trebui să fie mai mică decât cea pe care se poate baza angajatul atunci când reduce, altfel pur și simplu nu există niciun motiv pentru care să părăsească compania prin acord. Cu toate acestea, având în vedere că angajatul nu trebuie să fie avertizat în prealabil cu privire la concediere prin acordul părților, compania va putea să-și reducă personalul mai repede. Aceasta înseamnă că nu va trebui să plătiți două luni suplimentare înainte de concediere și să mențineți locurile de muncă, ca în cazul disponibilizărilor. Dar subliniem că economiile sunt posibile numai dacă angajatul este mulțumit de suma oferită de companie.

Este adevărat, atunci când alegeți o opțiune mai economică, trebuie să luați în considerare și faptul că este mai sigur să plătiți „compensații” prin acordul părților la companie în detrimentul profitului net. Funcționarii fiscali insistă adesea că nu pot fi atribuiți cheltuielilor care reduc baza de impozitare pentru impozitul pe venit (spre deosebire de compensația pentru concedieri, care este indicată direct în numărul de costuri ale forței de muncă din paragraful 9 al articolului 255 din Codul fiscal). Faptul este că această plată nu este menționată în Codul muncii și este asociată cu încetarea contractului de muncă și nu cu salariile. De fapt, acesta este un punct discutabil. De exemplu, Ministerul Finanțelor din Rusia consideră că compensația poate fi inclusă în cheltuieli dacă este prevăzută de un contract de muncă (scrisoare din 26 septembrie 2008 nr. 03-03-06 / 1/546). Cu toate acestea, instanțele susțin în continuare autoritățile fiscale (deciziile instanțelor federale de arbitraj din districtul Moscovei din 16.06.07 în cazul nr. KA-A40 / 2100-07, Extremul Orient din 12.12.07 nr. F03-A24 / 07-2 / 5014).

Dacă compania are un sindicat, trebuie, de asemenea, să fie avertizată cu privire la disponibilizare

Aceasta este o etapă obligatorie, din cauza nerespectării căreia instanța poate recunoaște reducerea ca fiind ilegală (clauza 24 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Angajatorul trebuie să anunțe sindicatul în scris cu privire la disponibilizările viitoare cu cel mult două luni înainte de începerea măsurilor relevante și, dacă reducerile sunt masive, cu trei luni înainte (articolul 1 partea 82 din Codul muncii al Federației Ruse ). Conform definiției Curții Constituționale a Federației Ruse din 15.01.08 nr. 201-O-P, „începutul activităților” este începutul încetării contractelor de muncă cu angajații. Adică, este necesar să se anunțe sindicatul în același timp cu avertizarea lucrătorilor și, dacă urmează disponibilizări în masă, cu o lună înainte de a anunța angajații.

Criteriile generale pentru concedierile în masă sunt stabilite în acordurile sectoriale și teritoriale dintre angajatori și organizațiile sindicale (procedura de încheiere și acțiune a acestora este stabilită în articolele 47 și 48 din Codul muncii). Dacă compania are un sindicat, trebuie să fie avertizată și despre reducerile de personal.

Ce opțiune de concediere să alegeți

Baza disponibilizări	pro	Minusuri	Când este cel mai bun utilizare
Reducere stat sau numere	1. Un angajat nu are dreptul să refuze concedierea (inițiativa angajatorului) 2. Plățile compensatorii reduc baza de impozitare pentru impozitul pe venit	1. Complexitatea și durata procedurii 2. Intensitatea muncii (necesită un număr mare de documente) 3. Pericolul provocării (orice supraveghere poate duce la recuperarea angajatului) 4. Cost (plată pentru două luni de muncă plus despăgubiri, care poate ajunge la suma plății timp de trei luni)	1. Atunci când probabilitatea de a contesta este redusă (dreptul preventiv de a rămâne la locul de muncă este în general inaplicabil, nu există locuri libere, angajații au semnat o notificare cu privire la disponibilizarea viitoare). 2. Atunci când un angajat refuză să plece prin acordul părților 3. Atunci când este fundamental important ca societatea să atribuie compensații cheltuielilor în scopuri fiscale
Demiterea unui angajat prin acordul părților	1. Viteza și simplitatea procedurii 2. Probabilitatea contestării concedierii este practic redusă la zero 3. Compensația nu este limitată la limita minimă	1. Posibil numai cu acordul angajatului 2. Plăți compensatorii - numai în detrimentul profitului net	1. Atunci când există un risc ridicat de a contesta concedierea pentru concedieri (de exemplu, este dificil să se determine cine are avantajul de a rămâne la locul de muncă) 2. Când angajatul nu a semnat avizul disponibilizării viitoare (se poate oferi o compensație mai mare) 3. Dacă este mai important să efectuați imediat disponibilizări decât să economisiți în compensații

O poveste de neimaginat a unei contracții greșite

Ruslan Konorev, avocat al Baroului din Moscova Knyazev & Partners, împărtășește experiența sa:

„Am reprezentat în instanță un fost angajat al unei mari companii care a fost disponibilizat. Compania a comparat acest angajat cu altul într-o poziție similară. A urmat că clientul meu este mai puțin productiv. Am demonstrat că, pe lângă clientul meu, alte patru persoane din companie, în ciuda diferitelor funcții, îndeplineau aceleași funcții. Chiar și salariile lor erau aceleași. Prin instanță, am cerut pur și simplu de la inculpat fișele de post ale acestor lucrători și ale angajaților concediați. Mărturia muncitorilor și a reclamantului însuși a ajutat. Întrucât compania nu și-a comparat productivitatea și calificările cu cele ale celor patru lucrători când a concediat clientul meu, nu a clarificat pe deplin dacă clientul meu avea dreptul la un loc de muncă preferențial. În consecință, articolul 179 din Codul muncii a fost încălcat. Angajatul a fost repus în funcția sa ".

Înainte de a analiza dacă concedierea se datorează reducerii personalului sau prin acordul părților - ceea ce este mai bine să preferăm, vom da o definiție a ambelor concepte.

Suspendarea de la muncă pentru a reduce, printre alte tipuri de disponibilizări, este cea mai problematică și consumatoare de timp.

În același timp, acest tip oferă cele mai mari garanții pentru respectarea drepturilor celor concediați.

În cazul în care compania are posibilitatea de a oferi un alt post, postul vacant trebuie să fie oferit de conducerea companiei. De asemenea, în caz de disponibilizare, este necesar să se anunțe sindicatele în două luni, iar în cazul disponibilizărilor în masă, în trei luni.

Cu o reducere a personalului, o poziție valoroasă pentru angajați este drepturile preferențiale (articolul 179 din Codul muncii al Federației Ruse).

Conducerea companiei ar trebui să fie conștientă că anumiți angajați nu pot fi concediați.: femei însărcinate, femei cu copii sub trei ani, mame singure cu copii sub 14 ani, singurele care lucrează într-o familie numeroasă.

Nu puteți concedia un angajat dacă acesta este în concediu medical sau în vacanță.

Este posibil să se execute rezilierea contractului din timp. Mai mult, odată cu executarea corectă a cererii, angajatul nu va pierde nicio plată.

Important! Cu o reducere a personalului, toate unitățile din poziția redusă sunt reduse, cu o reducere a numărului de angajați, numărul angajaților din această funcție este redus.

Pentru un angajator, concedierile sunt costisitoare, astfel încât multe întreprinderi încearcă să-i preseze pe angajați să renunțe din propria lor voință. Acest tip de concediere este cel mai profitabil pentru întreprindere.

Acord

Cum să renunți - prin disponibilizare sau prin acordul părților?

Să luăm în considerare a doua opțiune. Un angajat poate merge la acest tip de concediere din următoarele motive:

dobânzi la plata indemnizației;
se tem că pot fi expulzați în temeiul articolului, pentru nerespectarea disciplinei la întreprindere.

Pentru conducerea întreprinderii, este mai profitabil să se ajungă la un acord cu un angajat (articolul 78 din Codul muncii). Puteți scăpa de un angajat nedorit, nu trebuie să urmați procedura laborioasă de reducere a personalului... Puteți concedia un angajat care nu poate fi atins de o disponibilizare normală.

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 78. Rezilierea contractului de muncă prin acordul părților

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Plata compensației se face în conformitate cu acordul la încheierea acordului.

Important! Principala condiție pentru acordul părților este voluntaritatea. Atunci când alegeți între concedieri sau concedieri prin acordul părților, trebuie să luați în considerare faptul că angajatul nu trebuie să lucreze o perioadă de două săptămâni, ca și în cazul concedierii regulate.

Conducerea întreprinderii nu trebuie să cadă de acord asupra condițiilor de încetare a relațiilor de muncă cu sindicatul.

Diferențe

Care este diferența dintre concediere prin acordul părților și reducere?

În caz de reducere, angajatul trebuie avertizat cu privire la rezilierea contractului.

Prin convenție, nu se dă niciun avertisment.

Odată cu reducerea din Codul muncii, sunt fixate unele categorii care nu pot fi demise.

Prin acord, puteți concedia toți angajații fără excepție.

Justificarea este necesară pentru abreviere, nu este necesară acordul.

De asemenea, la reducere, un angajat poate depune o plângere la instanță dacă nu este de acord cu termenele de reziliere a contractului de muncă. Dacă părțile sunt de acord, acest lucru nu se poate face.

Aspecte pozitive ale primului

Ce este mai profitabil să renunți - prin disponibilizare sau prin acordul părților? În primul caz, există avantaje.

Primirea de plăți suplimentare după concediere. O indemnizație de concediere este acordată egală cu salariul mediu. Suma se percepe și pentru următoarele două luni pentru un loc de muncă.

În caz de disponibilizare anticipată, angajatul primește plăți pentru timpul neprelucrat... Angajatului i se plătește și suma pentru vacanța pe care nu a luat-o.

Posibilitatea de a căuta un loc de muncă este oferită timp de două luni. Angajatul, în perioada pentru care a fost avertizat cu privire la concediere, poate căuta activ un loc de muncă.

Dacă obține un nou loc de muncă înainte de sfârșitul perioadei de preaviz, poate solicita concedierea anticipată. În același timp, el nu va pierde nicio plată.

Posibilitatea obținerii unui post vacant la aceeași întreprindere. La emiterea unui ordin de notificare a încetării unui contract de reducere a personalului trebuie să fie indicate posibile posturi vacante pentru transferul angajatului redus.

Nu pot declanșa categorii preferențiale.

Potrivit articolului 81 din Codul muncii, angajatorul nu are dreptul să concedieze anumite categorii de cetățeni: femei însărcinate, părinți adoptivi, mame singure, dacă au un copil aflat în întreținere sub 14 ani, mame care au copii sub trei ani vechi. O excepție este lichidarea completă a întreprinderii.

Avantajele celui de-al doilea concept

Ce este mai bine - reducerea sau concedierea prin acordul părților pentru angajat?

Avantajele acordului - documente rapide, nu este nevoie să treceți prin prelucrarea îndelungată a reducerii.

Este necesar acordul angajatului.

Acest tip de concediere se bazează pe consimțământul celor două părți. Nicio concediere nu va avea loc fără semnătura angajatului..

Capacitatea de a conveni asupra unei creșteri a cuantumului plăților și alegerea perioadei de concediere. Sumele plătite de angajator în temeiul acordului nu trebuie să fie mai mici decât sumele pe care angajatul le-ar putea primi dacă personalul ar fi disponibilizat.

In caz contrar angajatul nu poate fi de acord cu concedierea... De asemenea, nu există o limită de timp strictă, ca și în cazul reducerii. Acolo se stabilește o dată specifică a concedierii. Asta este tot, decât demiterea prin acordul părților este mai bună decât reducerea.

Demiterea prin reducere sau prin acordul părților: care este mai bine?

Reducerea sau acordul părților - care este mai bine pentru angajat? Atât concedierile, cât și concedierile au laturile lor pozitive și negative.

Atunci când o organizație planifică reduceri de personal, înseamnă că poziția sa nu este foarte stabilă.

Dacă angajatul are de ales, să fie concediat prin reducere sau prin acordul părților, este necesar să se determine cea mai optimă soluție în situația actuală.

Dacă există un loc la un nou loc de muncă, este mai bine ca angajatul concediat să fie de acord cu un acord între părți: el însuși poate propune o dată, poate accelera încetarea obligațiilor de muncă și poate primi compensații bănești.
Dacă angajatul nu și-a găsit încă un loc de muncă sau dorește să se odihnească, în acest caz, este mai bine pentru el să accepte o concediere. Experiența sa de muncă va fi prelungită cu încă două luni. La bursa de muncă, dacă nu se găsește un loc de muncă adecvat, i se va plăti o indemnizație pentru un an întreg.
Dacă conducerea întreprinderii este suficient de generoasă atunci când demite prin acordul părților și compensează o sumă echivalentă cu suma în caz de reducere, atunci ar fi de preferat să se ajungă la un acord între părți.

Acum știți totul despre concedierea prin reducere sau prin acordul părților, ceea ce este mai benefic pentru angajat.

Demiterea nu este întotdeauna o procedură foarte plăcută pentru un angajat al unei întreprinderi. Ce este mai bine - reducerea sau acordul părților?

Nu există un răspuns clar la întrebare, totul depinde de circumstanțe și de generozitatea conducerii companiei de a plăti „răscumpărarea”.

Rețineți că concedierea prin acordul părților (OPSS) a apărut în Codul muncii al Federației Ruse din 2001, iar precedentele pentru utilizarea sa au avut loc din 2002. Cu toate acestea, această formulare a bazei legale pentru concediere are astăzi cea mai mare practică de aplicare a legii ca bază pentru concediere. Mai mult, aceasta este, sincer, preferată atât de ofițerii de personal, cât și de șefii de companii comerciale.

Atributul formularului de contract de angajare

Demiterea prin acordul părților (articolul 77 din Codul muncii din Rusia) se întâlnește adesea în legătură cu proliferarea locurilor de muncă contractuale pe piața muncii din Rusia. Această formă de relație contractuală între angajatori și personal este un element indispensabil al sistemului de piață.

Este justificată această conducere pe piața muncii? Este ușoară încetarea raportului de muncă inerentă acestei forme de concediere pozitivă: angajator-angajat? Acesta este un punct discutabil. Conform statisticilor oficiale, șomerii reprezintă 2-3% din totalul populației în vârstă de muncă.

Aceste date sunt subestimate obiectiv peste tot în lume. Faptul este că nu toți șomerii sunt înregistrați la bursa de muncă din diverse motive. Prin urmare, este un fapt general acceptat faptul că datele Organizației Internaționale a Muncii sunt de 4-5 ori mai mari decât statisticile oficiale privind șomajul.

Și concedierea prin acord a părților este cea care conduce absolut la încetarea relațiilor de muncă. Trăsăturile acestui tip de concediere în contextul existenței unei piețe a muncii sunt mai vizibile în comparație cu alte forme de încetare a relațiilor de muncă.

Prin reducerea personalului și prin acordul părților

Este bine cunoscut faptul că concedierile în timpul reducerii personalului sunt un însoțitor al crizelor economice și consecințele acestora - optimizarea structurii personalului unei organizații. Justificarea sa juridică (a se vedea paragraful 2 al articolului 81 din Codul muncii din Rusia) este destul de complexă din punct de vedere organizațional și laborioasă.

Angajatorul este obligat să avertizeze din timp personalul care este redus în acest mod și, în plus, să ofere candidaților pentru concediere o funcție alternativă cu normă întreagă (rețineți că personalul existent este adesea caracterizat de o lipsă de posturi vacante) .

De asemenea, el trebuie să identifice personalul căruia legea îi garantează dreptul preventiv de a rămâne în stat și să-l exercite. Prin urmare, unii angajatori, în timp ce își optimizează personalul, încearcă să înlocuiască „acordul părților” cu „disponibilizări”, obținând anumite beneficii pentru companie în detrimentul celor concediați.

Clauza 1 a articolului 77 din Codul muncii din Rusia oferă un mod mai puțin părtinitor din punct de vedere organizațional - concedierea prin acordul părților. Această metodă de încetare a relațiilor de muncă implică termene strânse, reglementarea comună a procesului de concediere de către conducerea companiei și de către angajat. În același timp, administrația nu este obligată să respecte formalitățile de mai sus și participarea organizației sindicale.

La cererea dumneavoastră și prin acordul părților

Absența unei perioade de muncă obligatorie distinge metoda pe care o investigăm de concedierea voluntară, în care numai angajatul însuși scrie cererea.

În cazul concedierii voluntare (OPSG), o astfel de declarație este întocmită cu paisprezece zile înainte de data convenită de la părăsirea locului de muncă. Pe parcursul celor două săptămâni menționate mai sus, angajatul continuă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu anterioare. De asemenea, el are dreptul să-și ia concediu pentru această perioadă. Cu toate acestea, chiar dacă angajatul este în concediu medical, perioada de 14 zile nu va fi considerată întreruptă.

Demiterea prin acordul părților a fost semnificativ simplificată în raport cu UAS. În primul rând, diferența constă în absența unei perioade de muncă de două săptămâni - până la data concedierii. Data ieșirii din muncă este negociabilă; directorul negociază de asemenea cu angajatul concediat de comun acord câteva condiții suplimentare. Relația de muncă poate fi reziliată la o dată convenită și convenită în avans, chiar dacă angajatul este în concediu sau în concediu medical.

Diferențe juridice între cele două tipuri de concedieri

Demiterea prin acordul părților implică procedura de reziliere a contractului de muncă între angajator și angajat în conformitate cu articolul 78 din Codul muncii din Rusia. Angajatorii îl folosesc cel mai adesea în cazurile de încălcare a muncii din partea angajaților (absenteism, apariție la locul de muncă în stare de ebrietate, neîndeplinirea sarcinilor oficiale). Cu toate acestea, chiar mai des această concediere este inițiată de angajații înșiși. Așa cum ați observat, are asemănări cu a fi concediat după bunul plac. Cu toate acestea, există unele diferențe (a se vedea tabelul 1)

Tabelul 1. Caracteristicile comparative ale UPSS și UPSZH

Când analizați informațiile conținute în tabelul de mai sus, acordați atenție detaliilor: este imposibil să contestați concedierea prin acordul părților unilateral (spre deosebire de UPS). A fost adoptat în comun în cadrul OPSS și, prin urmare, încetează să mai funcționeze de comun acord.

La cererea uneia dintre părți, demiterea nu poate fi împiedicată. Cu toate acestea, dacă a fost efectuată sub constrângerea angajatorului, atunci poate fi atacată în instanță. În acest caz, angajatul este repus în funcția sa anterioară cu plata câștigurilor medii pentru absenteism forțat.

Plata despăgubirilor

Dacă există o concediere prin acordul părților, compensația pentru vacanța neutilizată trebuie plătită angajatului. În plus față de acesta, este plătit în mod obligatoriu salariile acumulate pentru luna în curs în ultima zi de muncă, precum și bonusurile luate în considerare în salariile organizației, diverse bonusuri (pentru vechime în muncă, calificări). Apoi, angajatul primește o carte de muncă și un certificat de salariu mediu lunar.

Cu toate acestea, nu numai plățile obligatorii promit concedierea angajaților prin acordul părților. Compensarea cuantumul unui salariu este adesea stipulată de angajator în ordinele pentru organizație.

Legislația nu stabilește un cadru specific pentru astfel de plăți, prin urmare, în acordul dintre angajator și angajat, se poate stabili o sumă contractuală de compensație suplimentară.

Nu este un secret faptul că acest tip de concediere este mai benefic pentru angajator decât pentru angajat. Motivația este bine cunoscută: un angajat nu poate retrage independent o declarație scrisă, iar sindicatul, la rândul său, nu poate influența în niciun fel acest proces.

Prin urmare, un angajat care a ales să fie concediat din acordul părților, compensația trebuie considerată în mod necesar ca o secțiune a contractului cu angajatorul. Legea federală nr. 330-FZ din 21 noiembrie 2011 a stabilit procedura de impozitare a compensației pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice. În conformitate cu paragraful 8 al clauzei 3 a articolului 217 din Codul fiscal rus, compensația care nu depășește salariile a trei angajați este scutită de impozitare.

Articolul 178 din Codul muncii reglementează plata unei astfel de indemnizații de concediere. Potrivit acestuia, dispozițiile pentru plata acestuia pot fi incluse în contractul colectiv. A doua opțiune pentru reglementarea unei astfel de despăgubiri este stipulată direct în documentele care însoțesc o concediere specifică prin acordul părților. În același timp, impozitul pe venitul personal, în conformitate cu alineatul (3) al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, nu a fost perceput pentru plata indemnizației care nu depășește trei salarii, iar pentru regiunile din nordul îndepărtat - șase salarii.

Înregistrarea concedierii

Practica actuală de formalizare a unei astfel de concedieri nu prevede niciun document standard. Cu toate acestea, opțiunea de proiectare preferată rămâne un acord încheiat în comun de angajat și angajator. O indicație a consecințelor juridice dorite ale încetării raporturilor de muncă datorită acordului reciproc al părților, indicarea datei este însoțită de concediere prin acordul părților. De asemenea, se negociază plata indemnizației de concediere, momentul transferului de cazuri și poziții către un nou angajat. Să prezentăm un exemplu al acordului de mai sus.

Acord privind încetarea unui contract de muncă

Angajatorul - Alfa-Trade LLC reprezentat de directorul Konstantin Borisovich Pavlov, care acționează în baza statutului, și angajatul - comerciantul Marina Viktorovna Selezneva au ajuns la un acord care:

Contractul de muncă din 21.02.2010 N 35 va fi reziliat prin acordul părților.
Contractul de muncă este reziliat pe 20 iulie 2014.
Angajatului i se plătește o compensație în cuantum de un salariu oficial.

Acordul se face în 2 exemplare cu forță juridică egală, câte 1 pentru fiecare parte.

Director Sigiliul Pavlov Konstantin Borisovich

Angajat Marina Selezneva

Inițiator demis - angajat

Cu toate acestea, metoda de înregistrare propusă poate fi adesea precedată de scrierea unei declarații de către angajat sau de o contestație corespunzătoare din partea administrației către acesta. În același timp, nu există un model unic de scriere a unei scrisori de demisie prin acordul părților. Prin urmare, vom prezenta un exemplu de astfel de document.

Exemplu de declarație a angajaților

Director LLC "Alfa-Trade"

Pavlov Konstantin Borisovich

Afirmație

Vă cer consimțământul pentru a rezilia contractul de muncă cu mine din 20 iulie 2014, respectiv, paragraful 1 al art. 77 din Codul muncii (motiv - prin acordul părților).

Consider că este oportun să se stabilească o indemnizație de concediere în cuantum de două salarii.

În așteptarea consimțământului scris de la dvs., îmi rezerv dreptul de a retrage această declarație în orice moment.

Merchandiserul lui Seleznev

Marina Viktorovna.

Acordul, ca opțiune, poate fi precedat și de o contestație din partea administrației care inițiază demiterea prin acordul părților. Exemplul de text este similar cu cel furnizat în aplicație.

Scrisoare de administrare

Dragă Marina Viktorovna!

Vă sugerăm să reziliați contractul de muncă, îndrumat de paragraful 1 al art. 77 din Codul muncii (adică prin acordul părților) din 20 iulie 2014.

Compensația este stabilită, conform convenției colective, în cuantumul a două salarii.

Director

Pavlov K.B.

Executarea unui ordin de concediere

Pe baza acordului, șeful organizației semnează comanda corespunzătoare. Demiterea prin acordul părților câștigă forță juridică în acest moment. Adesea, împreună cu acest ordin, se emite un ordin privind acceptarea și transferul cazurilor și un inventar.

LLC "Alfa-Trade"

20.07.2014 nr. 15-k

Orașul Moscovei

Despre demiterea Selezneva M.V.

FOC:
Marina Selezneva, comerciant, 20.07.2014 prin acordul părților (articolul 37 din Codul muncii).

Departamentul de contabilitate va plăti MV Selezneva o compensație monetară în valoare de trei salarii.

Motiv: declarație de M.V Selezneva din 15.07.2014.

Director LLC "Alfa-Trade" Pavlov K.B.

Selezneva M.V. este familiarizat cu ordinea și este de acord.

Prin intermediul unui astfel de ordin, demiterea se realizează prin acordul părților. În acest caz, intrarea în carnetul de muncă trebuie să menționeze în mod necesar paragrafele 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii.

Ar trebui să se evite expresia „demiterea prin acordul părților atunci când demitem?”

Această întrebare este, desigur, controversată și legată de mituri.

Mitul nr. 1: Un angajat demis prin acordul părților este o încălcare a disciplinei muncii.

Mitul nr. 2: Un angajat care încetează angajarea în acest mod are calificări insuficiente.

Motivul apariției acestor prejudecăți a fost practica angajatorilor de a „concedia” angajații neglijenți conform articolului 77 din Codul muncii. Cu toate acestea, dacă un angajat este încrezător în calificările sale, precum și în faptul că va fi angajat imediat în altă parte, atunci aceste mituri sunt nesemnificative. Dimpotrivă, o persoană va putea obține rapid slujba așteptată.

Ieșire

Este OPSS în forma sa actuală ideală ca instrument al pieței forței de muncă? Pe baza legilor macroeconomice, parametrii săi (de exemplu, neparticiparea sindicatelor la procesul său) sunt incorecte la un nivel semnificativ al șomajului.

Pentru ca un astfel de mecanism de piață să funcționeze pe deplin pe piața muncii, în mod ideal, sunt necesare o economie în creștere și un nivel suficient de oferte de locuri de muncă competitive. Cu toate acestea, aspectele organizaționale simplificate care însoțesc UPSS sunt, în multe cazuri, preferabile pentru încetarea promptă a relațiilor de muncă. Acest factor determină utilizarea sa pe scară largă.

O persoană demisă prin acordul părților ar trebui să ia în considerare faptul că, în unele cazuri, un acord executat incorect și, în consecință, un ordin de demitere prin acordul părților poate ignora plățile sau beneficiile care i se cuvin. Prin urmare, totul ar trebui prevăzut și luat în considerare.