Perioada de probă nu este specificată în contractul de muncă. Perioada de probă: aspecte juridice și greșeli tipice. Cum se întocmește corect un contract de muncă cu o perioadă de probă

Perioada de probă este o oportunitate atât pentru angajat, cât și pentru angajator, de a evalua cât de bine se potrivesc. Cu toate acestea, angajatorii, comandând un test, încalcă adesea Codul muncii al Federației Ruse. Și există unii angajatori nu prea decenți care folosesc perioada de probă pentru a angaja lucrători cu salarii reduse. Și apoi, concedierea angajatului anterior pentru că nu a trecut perioada de probă, următorul este angajat.

Trista experiență a lucrătorilor înșelați de angajatori a primit o publicitate larg răspândită. Drept urmare, cetățenii preocupați deja la primul interviu întreabă ofițerii personalului: cât plătesc în perioada de încercare și plătesc deloc pentru perioada de încercare în companie?

Este clar că este imposibil să știm sigur cum se va comporta angajatorul după perioada de adaptare a unui nou angajat. Dar cum să vă protejați drepturile, să vă adresați angajatorilor necinstiți și ce să căutați atunci când încheiați un contract de muncă cu o perioadă de probă - vom vorbi despre acest lucru.

Situația 1. Cui nu i se poate atribui un test

Tânărul specialist a absolvit institutul în urmă cu șase luni. Anterior, a lucrat, dar primește pentru prima dată un loc de muncă în specialitatea pe care a primit-o. I se atribuie o perioadă de probă. Este legal?

Pentru început, testul poate fi numit numai cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului. Acest lucru este furnizat articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse, unde scrie: „La încheierea unui contract de muncă în conformitate cu acord petreceri poate fi prevăzută o condiție pentru testarea unui angajat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. " Adică, fără acordul angajatului, nu i se poate atribui o perioadă de probă. Desigur, solicitantul cu greu va putea exercita acest drept - cel mai probabil, nu va fi angajat dacă încearcă să-și înceapă cariera cu un astfel de dezacord. Dar există categorii de lucrători pentru care o astfel de perioadă de încercare nu este permisă de lege, chiar și cu acordul lor. Nu este stabilit un test la angajare pentru:

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoanele alese prin concurs pentru ocuparea funcției relevante;
persoane sub 18 ani;
persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ din învățământul profesional primar, secundar și superior cu acreditare de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ;
persoanele alese pentru o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;
persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului între angajatori;
persoanele care încheie un contract de muncă pentru o perioadă de până la două luni.

Prin urmare, în ciuda faptului că tânărul specialist din exemplul nostru a lucrat deja, este inadecvat să-i stabilim un test. Și chiar dacă a semnat un contract care conține o astfel de condiție, angajatorul nu îl poate concedia ca nefiind verificat.

Situația 2. Contract de muncă de probă

Specialistul a primit un loc de muncă. Angajatorul l-a avertizat cu privire la perioada de probă. A fost semnat un contract de muncă. Dar nu exista niciun cuvânt în el despre scopul testului. Care sunt consecințele?

Dacă este alocată o perioadă de probă, aceasta trebuie să fie neapărat precizată în contractul de muncă. Codul muncii al Federației Ruse spune că absența unei astfel de condiții în contractul de muncă înseamnă că angajatul este angajat fără o perioadă specială de adaptare și evaluare. Chiar dacă există un ordin privind numirea unui proces, nu va fi posibil să se concedieze un angajat pentru că nu a trecut perioada de probă. Iar inspectorul de muncă sau instanța, comparând ordinul și contractul, vor considera absența clauzei corespunzătoare din contract ca o încălcare semnificativă. În acest caz, instanța va recunoaște cu siguranță numirea perioadei de probă ca fiind invalidă.

Situația 3. Contract de muncă pe durată determinată în timpul procesului

Angajatului i sa oferit să încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru două luni în perioada de probă. După expirarea acestuia, contractul va fi fie reînnoit pe termen nedeterminat, fie nu va fi încheiat dacă angajatul nu trece testul. Este legal?

V Articolul 58 din Codul muncii al Federației Ruse Este scris în alb și negru: „Este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage de la furnizarea drepturilor și garanțiilor acordate angajaților cu care se încheie un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată de timp”. Și încheierea unui contract pe durată determinată, în loc de înregistrarea unui test, intră doar în astfel de cazuri. Mai mult, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția sa din 17 martie 2004 nr. 2 a recomandat instanțelor să acorde o atenție specială acestor puncte. Prin urmare, dacă un angajat merge la instanță sau la inspectoratul muncii cu o plângere cu privire la astfel de acțiuni ale angajatorului, un contract de muncă pe durată determinată poate fi recunoscut ca fiind încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Situația 4. Durata perioadei

Un angajat primește un loc de muncă ca contabil. I s-a atribuit o perioadă de probă de 6 luni. Este legal?

Conform articolului 70 din Codul muncii al Federației Ruse, perioada de probă nu poate depăși trei luni. Excepție fac șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor pentru care testul este stabilit pentru o perioadă de cel mult șase luni. Dar, în cazul nostru, o persoană primește o slujbă de contabil și nu de contabil șef sau de adjunct al acestuia. Astfel, o perioadă de probă de 3 luni este durata maximă. Și dacă se încheie un contract de muncă pentru o perioadă de 2 până la 6 luni, atunci procesul nu poate depăși două săptămâni. La încheierea unui contract cu o durată mai mică de 2 luni, nu se prevede deloc o perioadă de probă.

Perioada de încercare nu include zilele de invaliditate temporară a angajatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu. Adică, dacă unui angajat i se atribuie o perioadă de probă de 2 luni și a fost bolnav timp de 2 săptămâni din aceste două luni, atunci perioada de probă se prelungește cu două săptămâni.

Situația 5. Salariile de probă reduse

Angajatorul, atunci când angajează un nou angajat, îi spune că este angajat timp de două luni pe o perioadă de probă - salariul va fi mai mic decât la sfârșitul acestor două luni. Acești termeni și condiții sunt legali?

Ce spune Codul muncii despre care ar trebui să fie salariul de probă? Oricum, perioada de probă este plătită? Articolul 70 din Codul muncii spune: „În perioada de încercare, angajatul este supus dispozițiilor legislației muncii și altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, acorduri, reglementări locale.” Fiecare organizație ar trebui să aibă un tabel de personal, care să indice toate salariile (tarifele tarifare) pentru fiecare post care există în această întreprindere. Astfel, pentru o perioadă de probă (Codul muncii al Federației Ruse), plata nu trebuie să fie mai mică decât cea indicată în tabelul de personal. Aceasta înseamnă că situația cu o subevaluare a salariilor în acest caz este ilegală.

Desigur, angajatorul poate justifica salariile reduse pentru o perioadă de probă în alte moduri. De exemplu, pentru a stabili că după aceea, are loc prima indexare a salariilor (Codul muncii al Federației Ruse stabilește direct obligația angajatorului de a indexa salariile angajaților), sau de a transfera angajatul într-o altă funcție din tabelul de personal. În cele din urmă, puteți pur și simplu să-i măriți salariul fără a-l face condiționat de trecerea perioadei de probă (pentru posturile de „piese” prezente în tabelul de personal într-un singur exemplar).

Salariul redus pentru perioada de adaptare poate fi contestat numai dacă este alb. Sau condiția unui salariu redus este precizată în contractul de muncă. Dacă această condiție nu este specificată în contract și o parte a salariului era neagră, atunci este dificil să demonstrezi că acești bani ți-au fost plătiți deloc. Cu toate acestea, încercarea de a contesta salariul redus atribuit în primele două sau trei luni de muncă este relativ reală în condițiile noastre doar pentru lucrătorii care nu doresc să rămână la acest loc de muncă.

Și încă un punct: în contractul de muncă, salariul nu poate fi determinat de formularea „conform tabelului de personal”. V articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse se spune că condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariale sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare) sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă. Adică trebuie să includă fie tariful tarifar, fie salariul, precum și alte plăți.

6. Rezultatele testelor și consecințele acestora

Noul angajat a obținut un loc de muncă pe o perioadă de probă. La finalul testului, angajatorul nu l-a informat despre rezultatele testului, iar angajatul a continuat să lucreze. Au trecut două săptămâni. În mod neașteptat, angajatorul a raportat că angajatul nu a trecut testul și, prin urmare, va fi concediat. Angajatorul a încălcat legea prin acțiunile sale?

În această situație, angajatorul a făcut două greșeli simultan. În primul rând, dacă timpul de testare a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală ( Artă. 71 din Codul muncii al Federației Ruse). În al doilea rând, în temeiul aceluiași articol, dacă angajatorul este nemulțumit de rezultatele testelor, acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul înainte de expirarea perioadei de evaluare a angajatului. Dar, în același timp, el trebuie să anunțe angajatul în acest sens în scris, cu trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii acestuia că a eșuat la test.

Deci, în acest caz, angajatorul nu l-a avertizat în scris pe angajat cu trei zile înainte, motivând faptul că nu a trecut testul. Și abia după două săptămâni, când persoana a continuat să lucreze, a informat oral despre decizia de a-l concedia. Pe baza celor de mai sus, este inacceptabil să concediezi un angajat pentru că nu a trecut testul.

Apropo, Codul muncii al Federației Ruse își rezervă dreptul angajatului de a face recurs împotriva deciziei angajatorului cu privire la rezultatul nesatisfăcător al testului în instanță. Și, în acest caz, se acordă o atenție specială formulării motivelor pentru care angajatul nu s-a potrivit cu angajatorul. În acest caz, toate declarațiile angajatorului trebuie să fie susținute de dovezi adecvate. Curtea va critica formularea vagă dubioasă.

În cazul în care angajatul însuși, în perioada de probă, ajunge la concluzia că locul de muncă oferit acestuia nu este potrivit pentru el, atunci el are dreptul de a rezilia contractul de muncă din propria sa voință, notificând angajatorul despre acest lucru în scris trei cu zile înainte.

Vă rugăm să rețineți: nu în două săptămâni, ca și în cazul revocării obișnuite din propria voință, ci în doar trei zile.

Deci, am luat în considerare cele mai frecvente situații din viață. Să repetăm cele mai importante reguli.

Rezultate

Să enumerăm din nou punctele la care merită să fim atenți:

Există categorii de lucrători pentru care nu este prevăzută deloc o perioadă de probă (PI).
Dacă IP nu este inclus în contract, atunci angajatul, din punctul de vedere al legii, a plecat la muncă fără IP.
Codul muncii al Federației Ruse interzice încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata PA.
IP nu trebuie să depășească trei luni. Singurele excepții sunt managerii și contabilii-șefi. Pentru ei, IP-ul maxim este de 6 luni.
La încheierea unui contract de muncă de la 2 la 6 luni, PI nu ar trebui să depășească două săptămâni. Și dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu o durată mai mică de 2 luni, IP nu este deloc prevăzut pentru un contract de muncă pe durată determinată.
Salariul pentru IP nu ar trebui să fie mai mic decât salariul existent în tabelul de personal pentru un anumit post.
În cazul în care angajatul nu a trecut IP-ul, angajatorul este obligat să îl notifice în scris cu trei zile înainte, cu motivarea deciziei sale.
Dacă IP-ul s-a încheiat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut cu succes IP-ul.
Dacă un angajat din timpul IS decide că acest loc nu este potrivit pentru el și decide să renunțe, este obligat să anunțe angajatorul cu privire la decizia sa cu trei zile înainte de demisie.

Amintiți-vă că stabil și fiabil este, de obicei, în cazul în care angajatorul respectă legea. Dacă solicitați un loc de muncă în care inițial se oferă să acționeze împotriva legii, atunci fiți pregătiți pentru faptul că, în cazul unor dezacorduri, va fi de multe ori mai dificil să vă apărați drepturile.

Pentru a verifica conformitatea angajatului cu munca încredințată acestuia, în contractul de muncă poate fi inclusă o condiție pentru o perioadă de probă. Am discutat în al nostru despre care poate fi durata maximă a unei perioade de probă, precum și despre categoriile de persoane cărora nu li se permite să stabilească un proces.

Trecerea cu succes a testului nu necesită nicio documentație. Angajatul pur și simplu continuă să lucreze în continuare în funcția pentru care a fost angajat. Și pot fi concediați în stare de probă?

Un rezultat nesatisfăcător al testului oferă angajatorului dreptul de a concedia angajatul „conform articolului”. Cu toate acestea, un angajat poate renunța în perioada de încercare din proprie inițiativă. Demiterea în perioada de probă la inițiativa oricărei părți la relația de muncă are propriile sale caracteristici. Vom vorbi despre ele în acest articol.

Renunțarea la probă la inițiativa angajatorului

În cazul în care rezultatele testelor au fost considerate nesatisfăcătoare, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu angajatul fără a lua în considerare opinia sindicatului (dacă a fost creat) și fără a plăti indemnizația de concediere (partea 2 a articolului 71 din Codul muncii Federația Rusă). Cum să concediați un angajat în stare de probă? Principalul lucru aici este să urmați o anumită procedură.

Un contract de muncă cu un angajat nepotrivit trebuie reziliat înainte de expirarea perioadei de probă. În același timp, cu cel mult 3 zile înainte de concediere, angajatorul trebuie să anunțe angajatul în scris cu privire la următoarea reziliere a contractului. Am dat un exemplu de preaviz de concediere al unui angajat. În avizul de concediere a unui angajat pe o perioadă de probă, trebuie să indicați motivele pentru care sa constatat că angajatul a eșuat la test. Am vorbit despre criteriile de care se ghidează angajatorul atunci când decide rezultatele testelor unui angajat într-o secțiune separată.

Pe baza deciziei angajatorului de concediere a angajatului, se emite un ordin de concediere, în care angajatul trebuie să semneze. În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului o carte de muncă, alte documente legate de muncă, precum și să efectueze plata finală (inclusiv compensarea plății pentru vacanța neutilizată) (partea 1, articolul 4 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse) ...

Și cum se face o înregistrare în carnetul de muncă despre concedierea unui angajat pe o perioadă de probă? Pentru concedierea în condiții de probă, articolul din Codul muncii al Federației Ruse este special. Aceasta este partea 1 a articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse. Adică, în cartea de lucru, este necesar nu numai să se acorde un link către acest articol, ci și să se descifreze că concedierea se face din cauza neexecutării perioadei de probă (partea 5 a articolului 84.1 din Codul muncii Federația Rusă). Formularea din caietul de lucru va arăta astfel (clauzele 15, 18 din reguli, aprobate prin Decretul Guvernului nr. 225 din 16 aprilie 2003):

„Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unui rezultat de testare nesatisfăcător, prima parte a articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse”

Decizia angajatorului de a concedia un angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului poate fi atacată de un astfel de angajat în instanță (partea 1 a articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse).

Renunțarea la probă la inițiativa angajatului

Este permisă concedierea din propria voință în timpul unei perioade de probă? După cum am indicat, un angajat poate fi concediat pe o perioadă de probă la inițiativa angajatorului. Iar răspunsul la întrebarea „Este posibil să renunțați la probațiune” este, de asemenea, afirmativ. La urma urmei, Codul muncii al Federației Ruse nu limitează dreptul unui angajat de a concedia din proprie inițiativă. Mai mult, concedierea în timpul unei perioade de probă pentru un angajat este simplificată.

Cum poate un angajat să renunțe la probă? Dacă, în perioada de încercare, angajatul își dă seama că locul de muncă nu i se potrivește, apelează la angajator cu o declarație într-o formă arbitrară, în care solicită rezilierea contractului la cererea sa. În același timp, este necesar să se avertizeze angajatorul despre concediere, dacă perioada de încercare nu s-a încheiat încă, este necesar nu cu 2 săptămâni, ci doar cu 3 zile calendaristice înainte de concediere (partea 4 a articolului 71 din Codul muncii din Federația Rusă).

Și când poți renunța la probă? Un angajat poate renunța la probă oricând. Codul muncii al Federației Ruse nu stabilește o perioadă minimă în care un angajat trebuie să lucreze fără greș. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că cererea de concediere se depune cu cel puțin 3 zile în avans și această perioadă începe să curgă din ziua următoare zilei în care cererea este primită de angajator.

Indiferent dacă angajatul renunță în perioada de probă sau în orice alt moment, se face o singură înscriere în carnetul de muncă. Atunci când concediați pe cont propriu în perioada de probă, trebuie să notați (clauza 3, partea 1 a articolului 77, partea 5 a articolului 84.1, paragrafele 14, 15 din reguli, aprobate prin Decretul guvernului din 16.04.2003 nr. 225, p. 5.2 din Instrucțiune, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din 10.10.2003 nr. 69):

„Contractul de muncă a fost reziliat din inițiativa angajatului, paragraful 3 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse”

Codul muncii al Federației Ruse nu interzice angajatorului să concedieze un angajat din propria sa voință, chiar dacă angajatul nu a trecut testul. La urma urmei, este puțin probabil ca angajatul să vrea să aibă o evidență a concedierii în carnetul de muncă din cauza lipsei de profesionalism. Dacă angajatorul nu se supără, angajatul poate solicita concedierea din propria sa voință. Dar aici este important pentru angajator să ia în considerare respectarea termenelor și riscurilor posibile. Într-adevăr, de exemplu, un astfel de angajat poate retrage cererea unui angajat de concediere din propria sa voință, iar angajatorul nu mai poate avea timp să se conformeze procedurii de concediere în conformitate cu partea 1 a art. 71 din Codul muncii al Federației Ruse.

De asemenea, este important să ne amintim că un angajator nu poate concedia un angajat aflat în stare de probă dacă un astfel de angajat este în concediu medical sau în concediu (partea 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Dar din proprie inițiativă, un angajat poate renunța în aceste perioade.

Pentru a determina cunoștințele și abilitățile reale ale unui candidat atunci când candidează pentru un loc de muncă, nu este suficient să prezentați recomandări din joburile anterioare, documente educaționale etc. Compania are posibilitatea de a învăța calitățile și abilitățile unui angajat prin includerea unui perioada contractului de muncă. Mai multe articole din Codul muncii al Federației Ruse sunt dedicate acestei perioade.

reprezintă perioada în care angajatul îndeplinește munca prevăzută de fișele sale de post, iar angajatorul află, pe baza rezultatelor efective ale angajatului, dacă este potrivit sau nu pentru el.

În acest moment, toate părțile pot rezilia într-un mod simplificat. Practic, în timpul testului, angajatul este supravegheat de o persoană responsabilă care îi verifică munca și întocmește un raport cu privire la aceasta.

Pe de altă parte, în această perioadă, angajatul are ocazia să-și cunoască mai bine angajatorul, să se familiarizeze cu noul loc de muncă și, în cazul unui grad nesatisfăcător, să plece. Legislația muncii prevede că o perioadă de probă la locul de muncă poate fi introdusă numai prin acordul între angajat și firmă.

Conform prevederilor actuale ale legii, testul pentru angajare este introdus pe o perioadă de 2 săptămâni până la 3 luni. Perioada de probă pentru contabilul șef și administratori, adjuncții acestora și alte funcții poate fi de până la 6 luni.

În același timp, pentru persoanele care intră în funcția publică, este permisă stabilirea duratei sale în termen de 1 an. Perioada maximă de probă pentru angajarea în cadrul unui contract de muncă încheiat pentru o perioadă de două până la șase luni nu trebuie să depășească două săptămâni.

Administrația companiei poate încheia testul înainte de termen dacă angajatul arată că îndeplinește cerințele și este capabil să efectueze această muncă. Pentru a face acest lucru, compania trebuie să încheie suplimentar un contract cu angajatul la contractul actual.

După expirarea perioadei de probă, dacă nu au fost primite obiecții de la părți la raportul de muncă, contractul de muncă se consideră întocmit pe o bază generală.

Cine nu poate stabili un test

Nu poate fi introdus atunci când aplicați pentru un loc de muncă:

Candidatele însărcinate;
Lucrătoare cu copii sub 1,5 ani;
Tinerii profesioniști care tocmai au primit un certificat sau o diplomă de învățământ profesional;
Angajații angajați prin transfer de la alți angajatori;
Persoanele cu vârsta sub 18 ani;
Candidații selectați ca urmare a unui concurs pentru o poziție;
Alegut pentru o poziție selectabilă.

Perioada de testare pentru angajare nu este stabilit când este închis pentru o perioadă mai mică de 2 luni. De asemenea, trebuie să vă amintiți că nu puteți intra într-o perioadă de probă pentru angajații care lucrează deja.

Procedura de înregistrare

Condiția testului trebuie inclusă în contractul de muncă încheiat cu angajatul, în timp ce este necesar să se determine durata exactă a testului sau datele de începere și sfârșit ale acestuia. Testul trebuie să se reflecte în ordinea de angajare a unui angajat. Este de dorit ca declarația să conțină și o condiție în acest sens.

Dacă, totuși, această perioadă a fost prevăzută numai în comandă, atunci se consideră că angajatul este înregistrat la muncă fără o perioadă de probă. Această organizație va fi confirmată de instanță, în cazul contactării acolo într-un conflict de muncă.

Atunci când un angajat începe munca fără a semna un contract, o condiție privind o perioadă de probă din acest document poate fi făcută numai dacă există un acord preliminar între părți, încheiat în scris înainte de îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

După semnarea contractului, angajatul trebuie, de asemenea, să se familiarizeze cu semnătura. Apoi, el trebuie să fie prevăzut pentru citirea regulamentelor interne, a fișelor postului cu o listă de responsabilități. Aici angajatul trebuie să-și pună și semnăturile. Acest lucru este deosebit de important dacă trebuie concediat pentru că nu a reușit testul.

Informațiile despre testul preliminar nu sunt introduse în carnetul de lucru.

Valoarea salariilor pentru perioada de testare

De foarte multe ori, angajatorii stabilesc un salariu redus pentru o perioadă de probă. Aceasta, conform legii, reprezintă o încălcare gravă a drepturilor angajatului. Remunerația pentru un anumit post este determinată pe baza tabelului de personal. Atunci când angajează un angajat pentru o funcție prestabilită, firma trebuie să asigure un salariu adecvat.

A fi în stare de probă nu face excepții pentru aceasta, normele dreptului muncii funcționează în mod general.

Pot să iau concediu medical

După ce a eliberat un angajat pentru muncă cu o perioadă de probă, compania este obligată să își asigure asigurarea socială în mod general. Adică, dacă furnizează un certificat de incapacitate de muncă în perioada de testare, compania trebuie să plătească pentru el. Prin urmare, un angajat poate apela în siguranță la medici pentru asistență medicală. Numai ei pot cere să furnizeze un certificat de la locul de muncă pentru a completa corect documentul justificativ.

Cu toate acestea, conform Codului muncii al Federației Ruse, perioada în care angajatul este în concediu medical este exclusă de pe durata perioadei de probă. Adică, atunci când un angajat pleacă, perioada pentru verificarea acestuia la locul de muncă va fi prelungită cu numărul de zile de boală.

Renunțarea la probă

Principala diferență între perioada de probă și munca obișnuită este procedura simplificată de reziliere a contractului de muncă dintre părți.

Conform regulilor generale, pentru a concedia un angajat în timpul testului, organizația trebuie să-l anunțe în scris despre acest lucru cu cel puțin trei zile înainte de data concedierii.

Totuși, aici trebuie să fiți foarte atenți la formularea concedierii, care „nu a trecut testul preliminar”. Pentru ao utiliza în companie, trebuie să desemnați o persoană responsabilă care să verifice subiectul, să înregistreze succesele și neajunsurile sale într-un jurnal special. În același timp, este imperativ să-l familiarizați pe angajatul verificat cu aceste evidențe împotriva semnăturii. Dacă firma nu aranjează totul așa cum ar trebui, subiectul din instanță poate face apel la decizia de revocare.

Legislația prevede, de asemenea, modalitatea de a renunța la un angajat în stare de probă dacă nu este mulțumit de condițiile de muncă, de locul de muncă în sine și de salarii. Nu trebuie să aștepte două săptămâni, ca într-un loc de muncă normal. Este suficient ca angajatul să anunțe angajatorul în scris sub forma unei scrisori de demisie cu trei zile înainte de data preconizată a concedierii.

Perioada de probă a Codului muncii al Federației Ruse este stabilită cu unele restricții. Veți găsi toate informațiile importante despre specificul stabilirii unui test pentru ocuparea forței de muncă din acest articol.

Ce înseamnă art. 70 din Codul muncii cu comentarii despre perioada de încercare?

Pe baza normelor prescrise la art. 70 din Codul muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă pentru angajare este stabilită numai dacă există un acord între părți - angajatul și angajatorul. Condiția de testare trebuie specificată în contractul de muncă sau în alt acord scris semnat înainte de a începe munca. În același timp, un contract de muncă nu poate conține condiții de verificare, deoarece nu este considerat obligatoriu (articolul 57 din Codul muncii).

Citiți mai multe despre conținutul contractului de muncă din material "Artă. 57 din Codul muncii al Federației Ruse: Întrebări și răspunsuri " .

Pe lângă declararea condițiilor de testare în contract, compania angajatoare este obligată să indice acest lucru în ordinul de angajare - în conformitate cu partea 1 a art. 68 din Codul muncii prevăzut în ordin trebuie să respecte pe deplin condițiile contractului de muncă încheiat.

Pentru perioada de probă, Codul muncii al Federației Ruse în acordul dintre angajat și angajator prevede necesitatea indicării unei condiții speciale. Dacă testul nu este menționat în contract, atunci se consideră că angajatul este angajat imediat fără rezerve.

În cazul în care contractul nu a fost întocmit în scris odată cu admiterea efectivă a salariatului (în conformitate cu partea 2 a articolului 67 din Codul muncii), condiția de testare trebuie specificată într-un acord separat. În același timp, este important ca acest document să fie semnat înainte de începerea lucrărilor unui nou angajat.

Condiția pentru promovarea unui astfel de test permite:

evaluează calitatea îndeplinirii sarcinilor atribuite angajatului;
verifică conformitatea calităților de afaceri (abilități de muncă) ale noului angajat cu cerințele existente ale angajatorului;
determina nivelul de disciplina al incepatorului.

În același timp, un angajat în perioada de probă nu ar trebui să experimenteze nicio manifestare discriminatorie sub forma unei scăderi a salariilor (partea 2 a articolului 132 din Codul muncii) sau a unei deteriorări a condițiilor de muncă. Într-adevăr, în perioada de probă în temeiul Codului muncii al Federației Ruse din 2019, ca și până acum, trebuie respectate prevederile legislației muncii, ale contractului colectiv și ale altor reglementări interne din cadrul companiei.

Cui, în conformitate cu partea 4 a art. 70 din Codul muncii al Federației Ruse, este imposibil să se stabilească un test la angajare?

În conformitate cu partea 4 a art. 70 din Codul muncii al Federației Ruse, anumite categorii de persoane angajate nu pot fi supuse unui test. Deci, Codul muncii în art. 70 stabilește că angajatorul nu are dreptul să impună o condiție pentru verificarea calităților unui nou venit într-un contract de muncă:

pentru femeile însărcinate și mame cu copii mici (până la 1,5 ani);
angajați selectați pe baze competitive pentru ocuparea postului;
tineri specialiști care și-au finalizat recent (într-o perioadă de până la 1 an) studiile în cadrul programului de stat la o școală sau universitate profesională, dacă acesta este primul lor loc de muncă în specialitatea lor;
minori;
persoanele alese pentru o funcție electivă cu salariu agreat;
acei angajați care au fost invitați în condițiile transferului de la o altă companie;
angajații care sunt angajați pentru o perioadă mai mică de 2 luni.

Care este perioada maximă de încercare și poate fi prelungită?

Perioada de probă conform Codului muncii al Federației Ruse nu trebuie să depășească:

6 luni pentru persoanele în funcții de conducere, contabili șefi și adjuncții acestora;
3 luni pentru toate celelalte categorii de angajați;
2 săptămâni, dacă se încheie un acord pentru 2-6 luni (articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse cu comentarii).

Stabilirea unui test la angajarea pe o perioadă mai mică de 2 luni este interzisă (articolele 70, 289 din Codul muncii al Federației Ruse).

Durata perioadei de probă pentru angajați este stabilită și de legile federale. Puteți citi despre durata maximă a perioadei de probă pentru diferite categorii de angajați în articolul „Perioada de probă la angajare (nuanțe)”.

Dacă un nou angajat în perioada de probă a fost bolnav sau absent de la serviciu din alt motiv valid (de exemplu, era în vacanță sau nu a lucrat din cauza perioadelor de nefuncționare ale întreprinderii), atunci conform Codului muncii al Federației Ruse în 2019, perioada de probă este prelungită cu numărul celor ratate din cauza acestor zile lucrătoare.

În astfel de circumstanțe, angajatorul trebuie să emită un ordin care să ateste că procesul este prelungit (până la o anumită dată) din cauza apariției unuia dintre motivele de mai sus. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această comandă contra primirii.

Puteți afla mai multe despre perioada de încercare din articolul nostru. „Perioada de probă la aplicarea unui loc de muncă (nuanțe)” .

Artă. 71 din Codul muncii al Federației Ruse: concedierea pe o perioadă de probă și la sfârșitul acestuia

Pe lângă art. 70 din Codul muncii al Federației Ruse, acest domeniu este reglementat și de art. 71 din prezentul Cod. Conține regulile pentru răspunsul angajatorului la rezultatele subiectului testat.

Sfârșitul perioadei de probă nu este de obicei documentat. Dacă perioada de probă a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și este recunoscut ca un angajat ale cărui abilități, disciplină și abilități de muncă îndeplinesc cerințele declarate de angajator.

Dacă subiectul nu corespunde postului pentru care candidează, atunci angajatorului i se dă dreptul de a concedia candidatul conform unei proceduri simplificate. Conform Codului muncii al Federației Ruse, concedierea de probă poate avea loc în perioada de probă.

În cazul în care angajatorul a decis concedierea anticipată a salariatului datorită faptului că nu a trecut perioada de probă, art. 71 din Codul muncii al Federației Ruse obligă să notifice angajatul eșuat cu privire la decizia sa cu trei zile înainte de concediere. În același timp, motivele pentru concediere trebuie indicate în acest aviz. Renunțarea la probă se efectuează fără plata indemnizației de concediere și fără acord cu sindicatul.

În cazul în care angajatul consideră că a fost concediat în mod ilegal, poate face apel la decizia angajatorului în instanță.

În cazul în care angajatul însuși dorește să demisioneze în timpul testului (de exemplu, dacă condițiile de muncă s-au dovedit a fi astfel încât să nu corespundă așteptărilor sale), conform Codului muncii al Federației Ruse, el însuși poate întrerupe perioada de probă, dar este obligat să anunțe angajatorul cu privire la decizia sa și timp de 3 zile. O astfel de notificare trebuie făcută în scris sub forma unei cereri și livrată unui reprezentant autorizat al angajatorului (trimisă prin poștă).

Mai multe informații despre concediere în perioada de încercare pot fi găsite în articolul nostru. „Procedura de concediere pe probațiune (nuanțe)” .

Rezultate

Articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse conține norme conform cărora, la angajare, un angajator poate stabili un cec pentru un nou angajat pentru o perioadă limitată de timp. Această perioadă de probă conform Codului muncii în 2019 nu poate fi mai mare de 3 luni (și pentru funcțiile manageriale - 6 luni). Dacă se presupune că munca este de scurtă durată (de la 2 luni la șase luni), atunci nu mai mult de 2 săptămâni. Și dacă timpul de angajare nu depășește 2 luni, atunci condiția testului nu poate fi negociată deloc.

La sfârșitul perioadei de încercare, angajatorul trebuie să decidă dacă angajatul este potrivit pentru el sau dacă trebuie concediat. Dacă angajatul continuă să lucreze după finalizarea testului, atunci este considerat angajat.

Perioada de probă este un moment important de adaptare în companie, precum și posibilitatea de a verifica dacă această poziție este potrivită pentru dvs. și dacă sunteți potrivit pentru aceasta. În această perioadă, candidatul se uită atent la noul loc de muncă și managerul verifică calitățile profesionale ale angajatului. Prin urmare, este util atât pentru conducere, cât și pentru angajat. Un angajat care este angajat într-un loc nou și care trebuie să treacă printr-o perioadă de probă ar trebui să cunoască unele subtilități legale.

În Codul muncii al Federației Ruse, articolele 70 și 71 sunt dedicate perioadei de probă. Conform acestor articole, stabilirea unei perioade de probă nu este o condiție obligatorie. Este posibil să angajați fără un test. Astfel, termenul este stabilit numai prin acordul părților. Dacă nu doriți, atunci angajatorul nu are dreptul să vă testeze. Și atunci fie te duce la muncă fără o perioadă de probă, fie pleci din companie și pleci din nou în căutarea unui loc de muncă. Dar cel mai adesea, dacă refuzați să semnați un contract în care este stabilită o perioadă de probă, atunci pur și simplu nu obțineți un loc de muncă.

De asemenea, Codul muncii enumeră toate categoriile de lucrători care nu ar trebui să stabilească o perioadă de încercare în principiu. Acestea includ femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, femeile însărcinate, minorii (sub 18) și tinerii profesioniști. În ceea ce privește tinerii specialiști, legea funcționează cu condiția ca aceștia să primească studii la o școală, universitate și instituții similare cu acreditare de stat și să meargă pentru prima dată să lucreze în specialitatea lor și numai în termen de un an după absolvire. Deoarece aceasta este o indicație directă a legii, atunci chiar dacă ați semnat un acord în care este stabilită perioada de probă pentru dvs., atunci contractul din această clauză nu este valabil.

Perioada de probă nu trebuie să depășească trei luni. Este posibil cel puțin o zi mai puțin, dar nu este posibil mai mult. Cu toate acestea, contabilii-șefi și adjuncții și managerii acestora pot stabili o perioadă de probă de până la șase luni, deoarece activitatea este responsabilă. O perioadă specifică este stabilită pentru dvs. și trebuie specificată în contractul de muncă. De asemenea, este necesar să se ia în considerare faptul că timpul petrecut în concediu medical nu este inclus în perioada de probă. Dacă sunteți bolnav de trei săptămâni, atunci acestea sunt adăugate la termen. Cu toate acestea, perioada de probă, la discreția angajatorului, poate fi redusă. Dar nu are dreptul să-l mărească.

Angajatorul are dreptul să rezilieze contractul cu dvs. în perioada de probă dacă nu este mulțumit de munca dvs. Pentru a face acest lucru, trebuie să monitorizați respectarea anumitor condiții: contractul încetează înainte de expirarea perioadei de probă și ar fi trebuit să fiți avertizat cu privire la concediere în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând toate motivele. De exemplu, dacă angajatorul crede că ați executat lucrarea prost, nu ați respectat termenele limită sau ați întârziat la muncă, atunci toate acestea ar trebui explicate. Angajatorul nu are dreptul să-ți scoată greșelile din cap. Trebuie să le documenteze. De exemplu, dacă întârziați, ar trebui să existe o notă explicativă și un memorandum. Puteți contesta decizia de revocare în instanță dacă credeți că ați fost concediat fără motiv. Din punctul de vedere al legii, formulări populare precum: „pe o perioadă de probă, salariul este de 20 de mii de ruble, iar după 30 de mii de ruble”. Prin lege, nu puteți stabili un salariu mai mic în perioada de probă. Cu toate acestea, ghidul are o soluție. Contractul stabilește un salariu pentru dvs. și vă informează verbal că după perioada de probă veți fi crescut. Toți angajatorii de bună-credință își respectă promisiunea și, după ce ați trecut cu succes perioada de încercare, sunteți invitați să încheiați un acord suplimentar, care să indice suma promisă. Dar este puțin probabil ca cei lipsiți de scrupule să facă acest lucru, deci vă puteți concentra doar asupra bunei reputații a companiei.

Contractul trebuie să indice clar responsabilitățile care revin angajatului. De exemplu, dacă sunteți contabil, atunci ar trebui specificată clar zona de lucru, de exemplu, contabilitate. servicii de contabilitate de depozit, deducere de salarizare sau servicii de contabilitate fiscală. Adică, tot ceea ce angajatul este obligat să efectueze în perioada de probă. Un astfel de document trebuie predat angajatului pentru semnare.

Dacă toate condițiile testului dvs. sunt specificate numai în ordinea de angajare și nu există un cuvânt despre acestea în contract, atunci în acest caz perioada de probă este considerată ilegală. În acest caz, aceasta înseamnă că angajatul este angajat fără o perioadă de probă. Dacă perioada de probă s-a încheiat și angajatorul tace, atunci ați rezistat-o cu onoare și acum sunteți un angajat cu drepturi depline al companiei. Trimiterile la uitare nu sunt acceptate.

Dacă nu vi s-au prezentat pretenții de profesionalism, atunci nimic altceva nu poate fi un motiv de concediere. Desigur, trăsăturile de personalitate nu trebuie luate în considerare. Cu toate acestea, în practică este adesea diferit. Pentru multe posturi, este dificil să separi profesionistul de cel personal.

Dacă aplicați pentru o perioadă de probă, nu uitați că veți avea întotdeauna momente și perioade dificile de obișnuință (managerii noștri de recrutare vă vor avertiza întotdeauna cu privire la perioada de probă). Va fi foarte dificil în primele săptămâni și nu ar trebui să luați decizii pripite în această perioadă. Dar după prima lună de muncă, puteți decide dacă vă place sau nu acest tip de muncă și cât de confortabil va fi să lucrați la locul de muncă.