Puțini angajatori sunt de acord cu absența îndelungată a unui specialist. Este legal să împărțiți vacanța? Ce spune legislația muncii despre asta? Și cum să împărțiți perioada dată corect? Vom vorbi despre toate nuanțele în continuare.
Caracteristici de reglementare ale împărțirii vacanței în părți
Durata vacanțelor anuale regulate este reglementată de Codul muncii al Federației Ruse și în conformitate cu art. 115 reprezintă 28 de zile calendaristice. Reducerea perioadei libere este ilegală; o creștere este posibilă prin acordul cu angajatorul. Condițiile de odihnă a personalului sunt stabilite de întreprinderi în programul de vacanță, care este întocmit ținând cont de dorințele angajaților, de specificul industriei companiei.
Inițiatorul împărțirii concediului în părți poate fi atât șeful organizației, cât și angajatul însuși. Este posibil să organizezi o vacanță nu o dată, ci de 2 sau 3 ori pe an? Legislația rusă ia în considerare nevoile persoanelor juridice și ale persoanelor fizice și prevede împărțirea concediului în părți - în Codul muncii al Federației Ruse, art. 125.
Această secțiune a Codului stabilește că un angajat poate lua concediu anual pe părți, sub rezerva unui acord cu angajatorul și a unei durate minime de cel puțin un segment de 14 zile calendaristice. Durata perioadei rămase nu este limitată în niciun fel și este determinată de individ în mod independent. În acest caz, acordul cu angajatorul se realizează numai pe bunăvoința angajatului.
Notă! Dacă o persoană a luat deja jumătate din vacanță, împărțind-o, a doua jumătate a 14 zile nu poate fi împărțită în niciun caz. De asemenea, angajatorul nu are dreptul să se retragă dintr-o astfel de sărbătoare. Aceasta este considerată o încălcare a cerințelor Convenției internaționale nr. 132 din 6.09.11.
Principalele condiții pentru împărțirea următoarei vacanțe:
- Cel puțin o parte trebuie să aibă o durată de cel puțin 14 zile calendaristice.
- Diviziunea trebuie convenită cu angajatorul și angajatul.
- Durata unuia dintre segmente nu poate fi modificată pentru a respecta normele de împărțire a concediului în părți conform Codului muncii al Federației Ruse (articolul 125).
Nu este permisă împărțirea următoarelor tipuri de concediu:
- Instruire - se referă la țintă, este furnizat pentru o anumită perioadă specificată în apelul de ajutor.
- Neplătit - întrucât salariul pentru angajat pe perioada concediului neplătit nu este economisit, durata unei astfel de perioade este stabilită prin acordul părților, ceea ce înseamnă că nu implică separarea.
- Copii - împreună cu cel educațional se referă la perioadele țintă de eliberare de la muncă, este interzis să se facă modificări ale termenilor.
Cum se întocmește împărțirea concediului în părți?
Există 2 moduri de a aranja o divizie de vacanță. Procedura se aplică atât pentru zilele suplimentare, cât și pentru cele suplimentare. Se recomandă ca toate aprobările să fie aprobate în scris pentru a evita posibilele conflicte de muncă cu angajații.
Opțiuni de proiectare împărțite în vacanță:
- Pregătirea de sine a unei aplicații- o persoană trimite un document adresat șefului organizației care indică intervalul de timp dorit. Apoi are loc aprobarea și, în cazul unei decizii pozitive, se emite un ordin sub forma T-6.
- Intocmirea unui program anual de vacanta- această metodă prevede acordul preliminar al perioadelor de odihnă cu personalul. Introducerea zilelor are loc în părți, în coloana corespunzătoare, fiecare angajat semnând familiarizarea cu informațiile.
Algoritmul acțiunilor pentru un contabil:
- Acceptarea unei cereri de la un angajat - asigurați-vă că verificați prezența numelui complet al specialistului, datele de începere / sfârșit ale vacanțelor în părți, datele de completare și prezența unei semnături personale.
- Aprobarea declarației de către șef.
- Emiterea unui ordin pentru eliberarea formularului T-6.
- Completarea unui calcul de notă sub forma T-60.
- Introducerea informațiilor într-un card personal și o foaie de timp.
Notă! Procedura specificată este dată pentru o situație în care angajatul depune în mod independent o cerere de împărțire a concediului în părți. Dacă durata perioadelor de odihnă este stabilită de angajator, este necesar un program de vacanță.
Exemplu
Să presupunem că unui angajat al companiei i se acordă o vacanță de 14 zile calendaristice în perioada 4 decembrie - 17 decembrie 2016. Perioada din decembrie 2015 până în noiembrie 2016 este luată pentru calcularea plății de vacanță. Salariul pentru timpul specificat este de 25.000 ruble. Nu au existat perioade excluse.
Câștiguri medii zilnice = (25.000 x 12) / 12 / 29.3 = 853.24 ruble.
Plată de vacanță = 853,24 x 14 zile = 11,945 ruble.
Suma care urmează să fie emisă "la îndemână" = 11 945 - 13% din impozitul pe venitul personal = 10 392 ruble.
Important:
- Dacă un angajat al companiei nu este de acord să împartă următoarea vacanță, conform explicațiilor lui Rostrud în scrisoarea nr. 2143-6-1 din 17.07.09, angajatorului i se interzice aprobarea unilaterală a împărțirii vacanței în părți.
- Dacă angajatorul încearcă să împartă a doua jumătate a vacanței în segmente mici - conform art. 8 din Codul muncii, actele locale ale întreprinderii care înrăutățesc condițiile de muncă nu sunt legale și nu pot fi aplicate.
- Dacă concediul este împărțit în părți mici și este oferit exclusiv în weekend, această practică nu atrage aprobarea inspectoratului de muncă și poate duce la un conflict cu inspectorii. La urma urmei, în orice caz, weekendurile sunt zile nelucrătoare (articolul 107) și nu pot înlocui perioadele legale de concediu.
Ultima modificare: ianuarie 2019
Codul muncii al Federației Ruse, adoptat în 2001, reflectă specificul relațiilor de muncă în raport cu noile condiții economice, în special, este prevăzută o abordare mai flexibilă pentru acordarea unui angajat de concediu de odihnă anual plătit. Acest act legislativ de bază oferă nu numai posibilitatea alegerii timpului de vacanță în perioada optimă pentru angajat, ci și o formă atât de nouă, precum împărțirea vacanței în părți.
Acest articol va vorbi despre cazurile în care angajatorul oferă posibilitatea de a împărți timpul principal de vacanță, ce procedură trebuie urmată de ambele părți la relația de muncă, precum și despre modul în care puteți împărți vacanța conform legii, ce documente sunt necesare pentru a împărți concediul anual plătit.
Condiții pentru împărțirea concediului
Principalul standard pentru acordarea timpului pentru vacanță, prevăzut de dispozițiile Codului muncii al Federației Ruse, este de 28 de zile. Acesta este timpul minim de vacanță. Totuși, în același timp, legea permite posibilitatea împărțirii timpului principal de vacanță în părți, datorită specificului activităților de producție ale unei companii, întreprinderi sau organizații. În acest caz, există două poziții de interese - angajatorul și angajatul.
- Din partea companiei, există un interes în faptul că angajatul nu pleacă pentru perioade lungi de timp pentru a asigura eficiența procesului de producție.
- Uneori este mai preferabil ca un angajat să împartă timpul de vacanță în cel puțin două părți pentru a-l folosi, de exemplu, pentru odihnă în diferite anotimpuri sau pentru rezolvarea problemelor personale.
Condiția de bază în care este posibilă împărțirea timpului de concediu este consimțământul reciproc al părților și, în primul rând, al angajatului. În acest caz, legea este de a proteja interesele personalului angajat, permițându-le să aleagă cel mai optim regim de odihnă pentru ei înșiși.
O altă condiție importantă pentru împărțirea vacanței în părți este durata minimă a serviciului unui angajat angajat la o anumită întreprindere. Trebuie să aibă cel puțin 6 luni.
Totuși, și aici, Codul muncii al Federației Ruse prevede o serie de dispoziții preferențiale pentru anumite categorii de lucrători. Deci, pentru asigurarea concediului de odihnă, inclusiv dreptul de a-l împărți la mai puțin de 6 luni de la începerea angajării la întreprindere, se poate aplica:
- minori sub 18 ani;
- cei care sunt părinți adoptivi ai copiilor sub 3 ani;
- femeile care au dreptul legal la concediu de maternitate, precum și la prestații pentru îngrijirea unui copil sub 3 ani;
- lucrătorii a căror muncă este asociată cu condiții de muncă deosebit de dăunătoare, inclusiv în zone cu condiții climatice extreme (nordul îndepărtat, de exemplu).
- acei angajați care lucrează în modul combinat;
- acei lucrători ale căror activități sunt legate de performanța tipurilor sezoniere de producție;
- lucrătorii care îndeplinesc funcții de muncă în baza unor contracte sau contracte de muncă pe termen scurt - cu o durată mai mică de 2 luni;
- acei angajați care îndeplinesc unele funcții oficiale de la distanță, adică prin intermediul sistemelor și rețelelor informaționale, precum și a celor clasificate ca acasă. Acest lucru se aplică și lucrătorilor cu dizabilități.
O altă condiție importantă pentru modul de împărțire a concediului conform Codului muncii este interzicerea angajatorilor de a lua în mod unilateral o decizie privind acordarea concediului în părți, pentru un angajat. Acest lucru, pe lângă Codul muncii al Federației Ruse, este stipulat și printr-un act normativ special - (Scrisoarea Rostrud din 17 iulie 2009 N 2143-6-1). Mai mult, încălcarea de către angajator a acestei prevederi se pedepsește în conformitate cu Codul infracțiunilor administrative (articolul 5.27), care prevede o amendă în valoare de 10-50 mii ruble pentru managerul responsabil care a luat o astfel de decizie.
Poate fi util: .
Schema generală de împărțire a vacanței în părți
Schema generală de împărțire a concediului în părți, prevăzută la art. 125 din Codul muncii al Federației Ruse, constă din două opțiuni principale:
- Opțiunea unu - în 28 de zile este împărțită în două părți egale de 14 zile. De asemenea, este permisă, la cererea angajatului, la propria sa discreție, distribuirea acestor două părți ale concediului în funcție de sezon, desigur, la atingerea unui compromis cu angajatorul.
- Opțiunea a doua - prima parte a vacanței de 14 zile este indivizibilă și angajatul trebuie să o folosească integral. A doua parte, compusă din 14 zile, poate fi împărțită în perioade mai mici, până în momentul în care angajatul poate lua 1 zi de vacanță pe parcursul anului. Din nou, acest format trebuie convenit cu angajatorul.
La prima vedere, această schemă poate părea simplă, dar conține și o mulțime de tot felul de întrebări, cum ar fi, de exemplu, dacă este permisă împărțirea vacanței în părți în cazuri speciale. Există astfel de cazuri:
- angajatorul are dreptul să amâne concediul total sau parțial pentru o altă perioadă de timp din cauza nevoilor de producție. Cu toate acestea, o astfel de decizie trebuie să fie motivată și susținută printr-un ordin scris al șefului organizației sau companiei;
- din cauza circumstanțelor speciale apărute în cursul procesului de producție, angajatorul poate retrage angajatul din concediul său. În același timp, restul vacanței nefolosite, chiar și într-o zi, se adaugă la următoarea perioadă de vacanță anuală plătită;
- în unele cazuri, angajatul însuși poate iniția amânarea concediului de odihnă, în special având în vedere apariția incapacității temporare de muncă, inclusiv de natură industrială, sau în perioada în care angajatul este obligat să îndeplinească orice sarcini de stat sau publice - de exemplu, pregătirea militară, participarea la procesele juriului, la comisiile electorale etc.
Astfel, împărțirea vacanței în părți într-o proporție sau alta poate depinde de multe condiții. Atunci când acordă concediu în acest format, ambele părți - angajatorul și angajatul, trebuie să ia în considerare cele mai bune opțiuni și să ajungă la un acord reciproc.
Cum se aranjează împărțirea vacanței în părți
Pentru a primi concedii în parte pentru lucrători, există un anumit algoritm sau procedură, care constă din următorii pași:
- Primul pas - trimiterea unei cereri. Cererea trebuie să conțină motivația principală a angajatului, o indicație a duratei vacanței și a duratei părților sale. O imagine generală a modului de emitere a unei cereri este prezentată în eșantionul furnizat.
Exemplu de aplicație pentru o parte din vacanță.
- Pasul doi. Angajatorul întocmește un program de vacanță și introduce acolo acele perioade care sunt indicate de declarațiile angajaților.
- Pasul trei. Coordonarea și aprobarea programelor de vacanță, inclusiv a celor împărțite în părți. În această etapă, atât angajații, cât și angajatorul lor trebuie să convină pe deplin asupra unui program de vacanță.
Formatul general al programului de vacanță:
- Pasul patru. Angajatorul, după ce a convenit programul de concediu cu angajații săi, emite o comandă scrisă pentru organizație, cu care toți angajații interesați sunt informați împotriva semnăturii. Fiecare angajat are dreptul să primească o copie a unei astfel de comenzi, certificată prin sigiliul și semnătura managerului sau a personalului său administrativ - secretarul sau departamentul de personal.
- Datele din programul de vacanță, cu o indicație detaliată a modului în care este împărțită vacanța, sunt introduse în cardul personal al angajatului, precum și aceste date trebuie înregistrate în „Fișa de timp”.
După ce toate aceste acțiuni formale sunt efectuate în strictă conformitate cu procedura de mai sus, se poate considera că angajatul are dreptul deplin să profite de vacanța sa în orice proporție dorită, care este protejat direct de legislația muncii a Federației Ruse.
Întrebare gratuită către un avocat
Ai nevoie de o consultație? Puneți o întrebare direct pe site. Toate consultările sunt gratuite Calitatea și caracterul complet al răspunsului avocatului depinde de cât de complet și clar vă descrieți problema
Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit. Acesta este furnizat în conformitate cu programul aprobat la întreprindere și poate fi împărțit în părți. Să aruncăm o privire mai atentă asupra modului în care puteți împărtăși o vacanță și cum este documentată.
Conform articolul 115 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat se poate aștepta la un minim de 28 de zile de odihnă plătită pe an. Această perioadă poate fi împărțită în părți, respectând regulile specificate în articolul 125 din Codul muncii al Federației Ruseși alte norme ale legislației muncii.
Împărțirea vacanței în părți
Împărțirea concediului în părți (Codul muncii al Federației Ruse, articolul 125) este posibilă prin acordul între angajat și angajator. Mai mult, cel puțin una dintre piese nu poate fi mai scurtă de 14 zile. În consecință, restul perioadei poate fi împărțit în orice număr de părți. De exemplu, un angajat poate lua 14 zile pentru a se odihni pentru prima dată și, după un timp, mai poate lua două vacanțe pe săptămână. Rețineți că Codul Muncii nu interzice să ia nici măcar o zi liberă plătită, iar angajatorul nu poate stabili reguli la întreprindere care să limiteze durata minimă de odihnă. La urma urmei, conform Articolul 8 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate adopta reglementări locale care să conțină norme care înrăutățesc drepturile lucrătorilor, în comparație cu cele cuprinse în legislația muncii.
Cu toate acestea, în practică, angajatorii sunt extrem de reticenți în a împărți restul în perioade de 1 până la 5 zile, deoarece acest lucru este asociat cu documentele. În plus, la programare, angajatorul evaluează necesitatea de producție pentru un anumit angajat într-un anumit interval de timp, iar perioadele de odihnă frecvente și scurte pot afecta negativ munca companiei. În multe organizații, pentru perioada de absență a unui angajat, este necesar să se numească un înlocuitor pentru acesta, ceea ce complică și procedura de înregistrare a unei vacanțe. În special, astfel de dificultăți se întâlnesc în organizații, a căror funcționare este posibilă numai dacă există un cvorum stabilit. De exemplu, diverse comisii de experți.
Cum se aranjează
Compania întocmește un program de vacanță cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea noului an. Angajatorul aprobă acest document luând în considerare opinia personalului și nevoile de producție ale întreprinderii. Nu este necesar să familiarizați personalul cu acest document, dar unele întreprinderi preferă să facă acest lucru sub semnătură pentru a evita neînțelegerile.
Împărțirea odihnei trebuie convenită între angajat și angajator. Acest fapt trebuie documentat. Adesea, angajații scriu o declarație corespunzătoare adresată managerului. Un formular de probă este furnizat mai jos.
Cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței, angajatorul trimite angajatului o notificare adecvată, unde trebuie să pună un semn asupra familiarizării.
Dacă un angajat dorește să i se acorde o odihnă neprogramată, el trebuie să scrie o declarație corespunzătoare. În unele cazuri, managerul se poate întâlni la jumătatea drumului și poate semna o declarație.
Faptul că angajatul se odihnește ar trebui să fie reflectat în buletin. Pentru aceasta, se utilizează codul „OT” sau „09”.
Este angajatul obligat să împartă vacanța la cererea angajatorului
Destul de des, datorită specificului activităților companiei, managerul nu poate lăsa angajatul să se odihnească 28 de zile la rând. În astfel de cazuri, angajatorii fără scrupule încearcă să-l oblige pe angajat să împartă această perioadă în părți. Cu toate acestea, nu au temeiuri legale pentru acest lucru, deoarece contravine normelor Codului muncii al Federației Ruse, precum și clarificărilor date în Scrisoarea Rostrud din 17.07.2009 nr. 2143-6-1.
În ceea ce privește zilele libere în timpul odihnei, angajatorul nu are dreptul să oblige angajatul să includă zile libere în acest timp. De exemplu, atunci când un angajat a scris o cerere pentru perioada 2 aprilie - 6 aprilie, adică de luni până vineri. De fapt, se va odihni 7 zile, dar va fi plătit doar 5 zile.
Dacă un angajat împarte timpul de odihnă în mai multe părți care merg la rând, dar nu acoperă weekendurile sau sărbătorile, este foarte probabil ca angajatorul să nu semneze o astfel de declarație. De exemplu, dacă aveți două aplicații: de la 2 la 6 aprilie și de la 9 la 13 aprilie. Resurse umane vă va cere să rescrieți declarația pentru a include weekend-urile.
Responsabilitatea pentru încălcarea normelor Codului muncii al Federației Ruse
Pentru angajatorii fără scrupule, răspunderea este asigurată pentru încălcarea legislației muncii. În partea 1 articolul 5.27 din Codul contravențional al Federației Ruse există sancțiuni sub forma unui avertisment sau a unei amenzi în valoare de:
- de la 1000 la 5000 de ruble - pentru șeful organizației și antreprenor individual;
- de la 30.000 la 50.000 - pentru organizație.
Eligibil pentru vacanță. El, prin acordul părților, poate fi împărțit într-un anumit număr de părți.
Acest lucru este garantat de dispoziția articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse, care prevede în mod clar că este permisă împărțirea concediului de odihnă anual plătit, dar cu condiția ca una dintre părți să nu poată fi mai mică de 14 zile.
Este posibil să împărțiți următoarea vacanță și în ce părți?
Pentru ca restul să fie împărțit, trebuie îndeplinite o serie de condiții:
- Consimțământul trebuie să fie demonstrat atât de angajator, cât și de angajat.
- Durata uneia dintre părți nu poate fi modificată (vezi mai sus).
- Această procedură necesită aprobarea conducătorului superior al organizației.
Înainte ca cererea să fie înregistrată în cerere, trebuie să știți ce tipuri de vacanțe sunt, în general, predispuse la împărțire. Să analizăm mai detaliat împărțirea vacanței în părți în diferite cazuri specifice.
Vacanță plătită anual
Vacanța anuală plătită poate fi împărțită în părți, precum și. De fapt, împărțirea concediului anual plătit în părți este stabilită în articolul deja menționat din Codul muncii al Federației Ruse.
Concediu de studiu
Dacă ne referim la clasificarea tipurilor de concediu, atunci se referă la țintă, care sunt furnizate pentru punerea în aplicare a sarcinilor specifice.
Baza pentru obținerea acestuia este documentul corespunzător - apel de ajutor.
Acest document vine către organizație din instituția de învățământ în care angajează studiul.
Deoarece specifică date specifice, nu se poate pune problema unei divizări. Vacanța este oferită numai pentru perioada specificată în apelul de anchetă.
Fara plata
Această „diviziune” este inițial lipsită de sens, deoarece este determinată de acordul părților. Și este imposibil să împărțiți ceea ce nu este.
Un alt lucru este că un angajat poate pleca de mai multe ori pe parcursul anului din diverse motive. Dar nu este posibil să îl împărțiți.
IMPORTANT. Numai concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. Orice altul, indiferent dacă este vizat sau neplătit, nu poate fi divizat. Și, în cea mai mare parte, este inerent impracticabil.
Consimțământul părților
Are angajatorul dreptul de a împărți vacanța fără consimțământul angajatului? La începutul articolului, s-a observat că împărțirea concediului este o procedură contractuală. Cu alte cuvinte: la fel cum un angajat nu își poate împărți vacanța fără permisiunea angajatorului, tot așa angajatorul nu are dreptul să o rupă în mod arbitrar.
ATENŢIE. Angajatorul nu este obligat să accepte împărțirea concediului. Într-adevăr, în multe privințe, acesta este privilegiul câtorva și nu dreptul exclusiv al tuturor. Și angajatul ar trebui să țină cont de acest lucru. Mai ales dacă nu poți fi de acord.
Împărțirea vacanței: câte părți din ea pot fi? S-a menționat deja despre partea obligatorie a vacanței, a cărei prezență este necesară în restul oricărui angajat. Dar ce putem face cu cele 14 zile rămase la dispoziția noastră (dacă ținem cont că vacanța principală este de 28 de zile)? Răspunsul este simplu: împărțiți-le cât doriți.
Cum se calculează corect zilele de vacanță ,.
Codul muncii al Federației Ruse nu impune restricții în acest sens. Singura condiție este: perioada minimă de timp - 1 zi... Acest lucru este evident, dar acest lucru este trecut cu vederea de unii angajați.
IMPORTANT. Cele 14 zile disponibile pot fi împărțite după cum doriți. Și împărțit în 14 intervale și în două etc. Dacă doar angajatorul ar fi de acord cu toate acestea.
Acum, că ne-am dat seama de întrebarea: „Poate angajatorul să împartă vacanța fără consimțământul angajatului?”
Procedura de partajare a vacanțelor
Doar prin acord cu angajatorul, angajatul își poate împărți vacanța. Acest lucru rezultă în mod clar din dispozițiile articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse.
Dar cum ar trebui obținut acest consimțământ de către angajat? Nu există un cuvânt despre forma unui astfel de consimțământ în codul însuși.
Pe baza bunului simț și a normelor juridice, se pot distinge două forme posibile, care vor fi detaliate mai jos.
Oral
Ceva ca un acord oral este încheiat între angajat și angajator. garantând angajatului îndeplinirea cererii sale. Este adevărat, acest lucru este posibil, în principal, în întreprinderile mici, când întreținerea documentației inutile este impracticabilă din mai multe motive. În alte cazuri, a doua formă este cea mai bună soluție.
Scris
Un angajat poate afirma esența cererii sale într-o declarație adresată managerului. Scara problemei vă permite să economisiți pe hârtie, adică, în loc de hârtie A4, puteți utiliza A5. Și cu detaliile formularului, este puțin probabil să apară dificultăți. Tot ce ai nevoie este:
- destinatar (manager);
- destinatar - expeditor (angajat, indicând funcția (profesia));
- numele tipului de document (cerere);
- text;
- semnătură.
IMPORTANT. Nu este necesar să se explice în textul enunțului ce a provocat dorința de a împărți restul în părți. Dar este mai bine să faceți acest lucru oricum, deoarece angajatorul poate satisface cererea dacă dorința de a se împărți este cauzată de motive obiective. În timp ce motivele pur personale pot fi ignorate.
Imaginea de mai jos prezintă un exemplu de aplicație pentru împărțirea vacanței în părți:
Programează concediu zdrobit
Nu va fi dificil pentru serviciul de personal să facă o înregistrare adecvată că restul este împărțit în părți. Acest lucru va necesita în coloana „numărul de zile calendaristice de vacanță” indicați numărul de numere corespunzătoare părților, iar în coloana „data planificată a vacanței” indicați opus datei de începere a acesteia. Sunt prezentate informații mai detaliate despre schimbarea programului de vacanță.
Adică, intrarea poate fi astfel:
- 13 14.05.2015;
- 12 17.08.2015;
- 3 29.12.2015;
- (părți de vacanță) (date de începere.
REFERINŢĂ.Împărțind zilele de odihnă în numărul corespunzător de părți, angajatul are dreptul să plece în vacanță în funcție de datele reflectate în programul de vacanță. Dacă este necesar, datele pot fi schimbate din nou. Dacă reușește.
Dacă trebuie să vă prelungiți vacanța și nu știți cum sunt luate în considerare sărbătorile, citiți acest lucru.
Concluzie
Împărțirea unei vacanțe în părți nu este o procedură atât de complicată pe cât ar putea părea la prima vedere. Fiecare angajat este capabil să-și împartă vacanța. Prin urmare, dacă apare necesitatea, merită să vă referiți la acest articol, deoarece cantitatea necesară de informații este complet prezentată aici.
Noua ediție a art. 125 din Codul muncii al Federației Ruse
Prin acordul între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. Mai mult, cel puțin una dintre părțile acestui concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
Retragerea unui angajat din vacanță este permisă numai cu acordul acestuia. Partea nefolosită a vacanței trebuie furnizată la alegerea angajatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru curent sau adăugată la vacanță pentru anul de lucru următor.
Nu este permisă retragerea lucrătorilor sub vârsta de optsprezece ani, a femeilor însărcinate și a lucrătorilor angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.
Comentariu la articolul 125 din Codul muncii al Federației Ruse
Prin acordul între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. Mai mult, cel puțin una dintre părțile acestui concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (articolul 125 din Codul muncii al Federației Ruse).
Retragerea unui angajat din vacanță este permisă numai cu acordul acestuia. Partea din concediu care nu a fost utilizată în legătură cu aceasta trebuie acordată la alegerea angajatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru curent sau adăugată la concediul pentru anul de lucru următor.
Nu este permisă rechemarea din vacanță:
1) angajați cu vârsta sub 18 ani;
2) femeile însărcinate;
3) angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.
Concediul anual plătit trebuie prelungit în cazurile în care:
1) angajatul se îmbolnăvește în timpul vacanței;
2) angajatul a îndeplinit sarcini publice în timpul vacanței (dacă legea prevede scutirea de la muncă pentru aceasta);
3) în alte cazuri prevăzute de lege sau de un act de reglementare local al organizației.
Concediul anual plătit, prin acord între angajat și angajator, este amânat pentru o altă perioadă dacă angajatul nu a fost plătit în timp util pentru această vacanță sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora de începere a vacanței cu mai puțin de două săptămâni înainte de începerea acesteia.
În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al muncii organizației, se permite, cu acordul angajatului, amânarea concediului pentru anul de lucru următor. În acest caz, vacanța trebuie folosită cel târziu la 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordată.
Un alt comentariu la art. 125 din Codul muncii al Federației Ruse
1. Partea 1 a art. 125 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește o regulă generală privind împărțirea concediului în părți. Această posibilitate este permisă prin acordul între angajat și angajator. Numărul de părți în care poate fi împărțită vacanța nu este determinat de lege și este stabilit prin acordul părților. Partea 1 a art. 125 din Codul muncii al Federației Ruse impune doar ca cel puțin o parte a vacanței să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Această cerință este în conformitate cu standardele OIM.
Acordarea fiecărei părți a concediului se efectuează în conformitate cu regulile generale privind avertizarea angajatului cu privire la venirea perioadei de concediu și plata salariului mediu.
2. Retragerea unui angajat din vacanță este, în esență, un mod de a împărți vacanța în părți, iar inițiatorul unei astfel de diviziuni a vacanței este angajatorul. Partea 2 a art. 125 din Codul muncii al Federației Ruse nu stabilește ce circumstanțe pot servi drept bază pentru retragerea unui angajat din vacanță. În orice caz, o astfel de retragere este permisă numai cu acordul angajatului. Refuzul de a reveni la muncă după retragerea din vacanță nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii (punctul 37 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
Se încarcă ...