اتفاقية التخفيض. الفصل باتفاق الطرفين أو التسريح: أيهما أفضل وأكثر ربحية للموظف؟ ميزات الفصل بالاتفاق

يحدث هذا الفصل دائمًا بمبادرة من رئيس الشركة دون موافقة الموظفين. تقليص الحجم هو انخفاض في عدد وحدات الموظفين لوظيفة معينة. على سبيل المثال ، بدلاً من 10 اقتصاديين ، فقط 7. تقليص الحجم هو الإلغاء التام للوظيفة من جدول موظفي الشركة وفصل جميع الموظفين من هذا المكان. وهذا يعني أن منصب الاقتصادي يتم إلغاؤه بشكل عام ويتم فصل جميع الأشخاص العشرة.

يتم تنظيم عملية التقليص من قبل المنظمة النقابية للشركة ، والتي تراقب شرعية تصرفات الإدارة.

الإجراء الخاص بالإجراء هو نفسه في حالتين.... هذه العملية ليست سهلة من حيث شؤون الموظفين والشؤون القانونية. خلال هذا الوقت ، يحتاج رئيس المؤسسة إلى:

1. لترتيب عدد كبير من الوثائق بشكل صحيح ؛
2. اختيار المرشحين للتكرار ؛
3. إخطار أولئك الذين تم فصلهم قبل شهرين على الأقل ؛
4. عرض الوظائف الشاغرة المتاحة ؛
5. إخطار خدمة التوظيف ؛
6. دفع تعويض.

بالإضافة إلى ذلك ، هناك فئات من الموظفين ممنوعون عمومًا من الاستغناء عن وظائفهم. ويجب أن يؤخذ هذا أيضًا في الاعتبار. وفي عملية التقليص ، من الضروري مراعاة الحق الوقائي في البقاء في العمل (المادة 179 من قانون العمل).

ما هو الفصل باتفاق الطرفين؟

في هذا الوضع يمكن أن يحدث الفصل بمبادرة من كل من الموظف وصاحب العمل في أي وقت... حتى خلال الفترة التجريبية. يتم إبرام اتفاق بين الطرفين يسرد شروط الفصل ويوقع.

يشار إلى الشروط والمدفوعات في المستند ويمكن أن تكون موجودة. تبدو العملية كما يلي:

• يتفق الطرفان على شروط إنهاء علاقة العمل ؛
• تم استيفاء الشروط.

على الرغم من أن المادة 78 من قانون العمل لا تتطلب بالضرورة تنفيذ اتفاق على الورق ، إلا أنه لا يزال من المفيد القيام بذلك لتجنب المشاكل في المستقبل.

يخضع الإجراء الخاص بهذا الفصل لاتفاق مكتوب بالفصل بين الطرفين.، فهو يحدد بالتفصيل جميع شروط إنهاء العقد.

ماهو الفرق؟

الفصل بسبب التكرار	الفصل باتفاق الطرفين
تأتي المبادرة فقط من صاحب العمل	يمكن أن تأتي المبادرة من أي جانب
يتطلب إشعارات العمال قبل شهرين على الأقل	لا يلزم إشعار مسبق
يحظر فصل فئات معينة من الموظفين	يُسمح بفصل حتى الفئات المميزة من الأشخاص
يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة المضمونة	يتم ضمان مدفوعات التعويضات ومكافآت نهاية الخدمة إذا تم النص عليها فقط في الاتفاقية أو عقد العمل
الفصل تحت سيطرة النقابة	لا رقابة نقابية
يمكن الطعن في القرار في المحكمة	يكاد يكون من المستحيل الطعن في الاتفاقية الموقعة في المحكمة

متى يكون التخفيض أكثر ربحية؟

بالنسبة للموظف عند الفصل بسبب التسريح ، هناك المزايا التالية:

إيجابيات الفصل بالاتفاق

يجب تسليط الضوء على مزايا هذا النوع من التخفيض:

1. القدرة على اختيار توقيت الفصل حسب الرغبة - فورًا ، بعد شهر أو شهرين. هذا يعني أنك لست مضطرًا إلى تحديد الموعد النهائي ؛
2. يُسمح بقطع علاقات العمل في أي وقت - أثناء الإجازة أو الإجازة المرضية ، فترة الاختبار ؛
3. القدرة على اختيار حجم مدفوعات التعويضات وشروط الفصل ؛
4. الدخول عند الفصل على هذا الأساس في التوظيف يكون "أكثر احترامًا" منه عند الفصل عن العمل ؛
5. عند التسجيل في مركز التوظيف ، يتم دفع المزايا بمبلغ أكثر إثارة للإعجاب.

ما هو الخيار الأفضل للموظف؟

إذا نظرنا إلى المشكلة من وجهة نظر الأمن المالي ، فعند الفصل بسبب تسريح العمال ، يتلقى الموظف أرباحًا عن الشهر الماضي ، وتعويض إجازة ، ورواتبين على الأقل وبدل واحد. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تأمينه ماليًا في غضون 2-3 أشهر بعد ترك المؤسسة ، إذا لم يجد وظيفة.

القيود المفروضة على تخفيض فئات معينة من الأشخاص واردة في المواد ، 264 ، وقانون العمل.

المادة 264 من قانون العمل للاتحاد الروسي. ضمانات ومزايا لمن يربون أطفالاً بدون أم

الضمانات والمزايا المقدمة للمرأة فيما يتعلق بالأمومة (تقييد العمل الليلي والعمل الإضافي ، والجذب إلى العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات خارج أوقات العمل ، والتكليف في رحلات العمل ، وتوفير إجازات إضافية ، وإنشاء أنظمة عمل تفضيلية وغير ذلك من الضمانات والمزايا القوانين المعمول بها وغيرها من القوانين المعيارية) تنطبق على الآباء الذين يربون أطفالا بدون أم ، وكذلك على الأوصياء (الأوصياء) على القصر.

أما بالنسبة للفصل باتفاق الطرفين ، فهو مفيد فقط في الحالة التي يكون فيها صاحب العمل قد وافق على تضمين مبالغ مدفوعات التعويض في نص الاتفاقية أو يتم ضمانها بموجب عقد العمل. في حالات أخرى ، يُضمن للموظف تلقي المدفوعات المحددة في القانون فقط - أرباح الشهر الماضي وأموال الإجازة غير المستخدمة.

من المستحيل الإجابة على السؤال أي خيار من هذين الخيارين أكثر ربحية.... كل شيء يعتمد على الظروف والموقف المحدد. إذا كان صاحب العمل صادقًا وفعل ذلك لتبسيط العملية حتى لا يتم العبث بمجموعة من الأوراق عند التخفيض ، وكانت الاتفاقية مناسبة للطرفين ، فلا داعي للخوف من الاستقالة على هذا الأساس.

ولكن في أغلب الأحيان ، لا تسعى المنظمات ، التي تلجأ إلى هذه الطريقة ، إلى تحقيق الأهداف الأكثر صدقًا. على سبيل المثال ، خفض أو تجنب تعويضات نهاية الخدمة. يجب أن نتذكر أنه إذا كانت الشروط التي قدمها صاحب العمل لا تناسبك ، فيمكنك رفضها بأمان. حتى يتم التوقيع على الاتفاقية ، لا يمكن إجبار أي شيء على القيام به.

إذا لم ينص عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية على تعويضات ومزايا ، فليس من المربح ترك العمل على أساس الاتفاق. في هذه الحالة ، من الأصح العمل لمدة شهرين ، والحصول على مدفوعات مضمونة والطرد من العمل بسبب التكرار.

يقول إن الموظف عند الفصل بموجب اتفاقية يستحق تعويض إذا كانت شروطها وحجمها محددة في الاتفاقية ووافق عليها صاحب العمل.

حتى عند اختيار الأساس الأمثل للفصل ، يجب أن يعتمد المرء على فرص الموظف ورغباته في العثور على وظيفة جديدة. إذا أراد شخص ما أن يستريح لمدة شهر على الأقل بعد طرده ، فإن الفن. 81 TC (اختصار). وإذا كنت بحاجة إلى بدء عمل جديد على الفور ، فإن Art. 78 ت.

المادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي. إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين

يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق طرفي عقد العمل.

عند تحليل المعلومات المقدمة أعلاه ، من المستحيل أن نقول على وجه اليقين أي من طرق الفصل هو الأكثر ربحية أو الأفضل. يتم إعطاء أهمية كبيرة لأحكام الوثائق المحلية للشركة (الجماعية واتفاقية العمل). كما أن ظروف حياة معينة للموظف ورغباته الشخصية لها وزن كبير.

التخفيض أو الفصل باتفاق الطرفين - ما الطريقة الأكثر ربحية للموظف؟ كلا الخيارين لهما مزايا وعيوب ، وإجراءات إنهاء علاقة العمل تحتوي على العديد من الفروق الدقيقة.

ملامح الفصل بسبب تقليص عدد الموظفين

عندما يتم قطع جدول التوظيف ، يمكن إزالة وظيفة واحدة أو عدة وظائف ، ويمكن تقليل عدد الموظفين الذين يشغلون نفس المناصب. في كلتا الحالتين ، يكون إجراء الفصل متطابقًا:

1. يتم اختيار الوظائف ليتم تخفيضها أو إلغاؤها.
2. من بين الأشخاص الذين يشغلونهم ، يتم استبعاد أولئك الذين لا يمكن طردهم وفقًا للقانون ، والذين يتمتعون بامتياز الاحتفاظ بمنصبهم.
3. قبل شهرين من بدء التغيير في جدول التوظيف ، يتم إصدار تحذير كتابي للموظفين. يجب أن يوقعوا عليه ، وإلا فإن الإجراء الإضافي سيفقد شرعيته. يجب إخطار النقابة العمالية (إذا كانت موجودة في المنشأة) وخدمة التوظيف بالإجراءات القادمة.
4. في التحذير ، يجب أن يُعرض على الموظفين وظائف شاغرة بديلة في المؤسسة ، يمكنهم شغلها وفقًا لمؤهلاتهم. أيضًا ، يمكن للموظف الموافقة على الفصل المبكر ، أو الحصول على تعويض إضافي عن ذلك ، أو المغادرة باتفاق الطرفين.

بعد فترة شهرين ، إذا لم ينتقل الموظف إلى وظيفة أخرى ، يتم إصدار أمر بالفصل.

يتلقى الموظف المسرح في آخر يوم عمل ما يلي:

• راتب فترة العمل ؛
• التعويض عن أيام الإجازة التي لم يتم استخدامها ؛
• مكافأة نهاية الخدمة بالمبلغ الذي يحدده القانون.

في المستقبل ، يمكن للشركة الاستمرار في دفع تعويض لمدة شهرين أو ثلاثة أشهر أخرى قبل تاريخ التوظيف.

ملامح الفصل والاتفاق بين الطرفين

عملية الإنهاء أسهل للشركة. ما عليك سوى توقيع الاتفاقية وتحديد تاريخ انتهاء علاقة العمل. لا داعي لتحذير النقابة ومركز التوظيف.

لكي يتخذ الموظف قرارًا بالاستقالة وفقًا للشروط المقترحة ، كقاعدة عامة ، تقدم الشركة له تعويضًا معينًا. لا ينظمها القانون ، ولكن عادة ما يكون حجمها مشابهًا للمدفوعات في حالة التخفيض.

فارق بسيط! على الرغم من التعويض ، فإن الفصل باتفاق الطرفين أكثر ملاءمة لصاحب العمل ، لأنه لا يتطلب إنذارًا مسبقًا ، مما يعني أنه لا داعي في هذا الوقت لدفع الراتب للموظف الذي سيُطرد بعد ذلك.

ماذا تختار: التخفيض أم الفصل باتفاق الطرفين؟

من أجل اتخاذ القرار الصحيح - للإقلاع عن طريق التخفيض أو باتفاق الأطراف ، عليك أن تأخذ في الاعتبار مزايا وعيوب كل طريقة.

تقليص

هذا الخيار له الجوانب الإيجابية التالية:

1. يعطي الإنذار المبكر بحالات تسريح العمال في المستقبل الفرصة للموظف للعثور على وظيفة جديدة مقدمًا.
2. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظيفة شاغرة بديلة ، إن وجدت في المؤسسة.
3. يحصل المفصول على الوضع الرسمي للعاطل عن العمل ، وبالتالي يحصل على المزيد من المدفوعات والتعويضات.

إذا لم يتم اتباع الإجراء ، يمكن للموظف الذهاب إلى المحكمة بدعوى الفصل غير القانوني. كقاعدة عامة ، تحل المحاكم مثل هذه النزاعات ضد صاحب العمل.

ومع ذلك ، هناك أيضًا عيوب:

1. يعتبر إجراء الاستغناء عن الموظفين أكثر تعقيدًا ويستغرق وقتًا طويلاً. يتطلب الامتثال لجميع الإجراءات الشكلية وإعداد عدد كبير من الوثائق.
2. عند تخفيض عدد الموظفين ، تأتي المبادرة من الشركة ، مما يعني أنه لا يمكن للموظف المغادرة لهذا السبب إذا تم العثور على وظيفة بديلة له في نفس الوظيفة.

في هذه الحالة ، سيتعين عليك كتابة بيان بإرادتك الحرة.

اتفاق بين الطرفين

تتميز هذه الطريقة بكونها إجراء أبسط وأسرع. لكن كلا الجانبين بحاجة إلى الاتفاق على الشروط. قد تكون مفضلة لصاحب العمل من تخفيضات الموظفين.

للموظف ، بدوره ، الحق أيضًا في حماية مصالحه إلى حد معين. إذا كان نص الاتفاقية لا يناسبه فيحق له رفض التوقيع عليها.

تشمل مساوئ الفصل باتفاق الطرفين للموظف ما يلي:

1. مدفوعات أصغر من التسريح.
2. استحالة الطعن في الفصل.

يمكن فصل أي شخص ، بغض النظر عما إذا كان ينتمي إلى الفئات التي لها الحق في البقاء في المنصب.

الفرق بالنسبة للعمال بين تسريح العمال أو المغادرة الطوعية

توقيع اتفاقية بين الطرفين وتقديم طلب بمحض إرادتهما ليسا متشابهين. في الحالة الثانية ، تأتي المبادرة فقط من الموظف ، وفي الحالة الأولى - من كلا الطرفين.

لذلك ، بعد توقيع الاتفاقية ، لا يمكنك تغيير رأيك والبقاء في العمل. ويمكن سحب الطلب في الإرادة خلال أسبوعين.

في الوقت نفسه ، عند الفصل بمبادرة من الموظف ، لا يستحقه أي تعويض أو تعويض إضافي. يتلقى الشخص المفصول المدفوعات التالية فقط:

• راتب عن أيام العمل ؛
• مدفوعات الإجازة غير المستخدمة.

لذلك ، إذا تم بالفعل عرض وظيفة شاغرة جديدة على شخص ما ، فمن الأنسب له الاستقالة بناءً على طلبه. إذا كان من المهم الحصول على مساعدة مادية لفترة العمل ، فإن التخفيض يكون أكثر ربحية.

في خضم الأزمة المالية ، تخفض معظم الشركات عدد موظفيها. يمكن تنفيذ هذا الإجراء بطريقتين. عن طريق تقليل العدد أو الموظفين (الفقرة 2 ، الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو الفصل باتفاق الطرفين (المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كل خيار له إيجابياته وسلبياته. لذلك ، من الأفضل اتخاذ القرار النهائي مع مراعاة تقييم جميع الظروف في حالة معينة.

تقليص الحجم أو تقليص الحجم: هناك العديد من المخاطر في الإجراء الذي يستغرق وقتًا طويلاً

تقليص الحجم هو التخلي الكامل عن وظيفة واحدة أو أكثر في جدول التوظيف. على سبيل المثال ، لن يكون للشركة منصب مساعد السكرتير بعد الآن. والتخفيض في عدد الموظفين يعني انخفاضًا في عدد وحدات الموظفين لوظيفة معينة: كان هناك خمسة أمناء - مساعدين ، وسيبقى اثنان.

إجراء الفصل في حالة تخفيض عدد الموظفين هو نفسه. هذا الإجراء متعدد المراحل ، وتخطي خطوة واحدة يمكن أن يمنح الموظف فرصة للطعن لاحقًا في الفصل في المحكمة والتعافي من العمل مع تعويض التغيب القسري وفقًا للجزء 2 من المادة 394 من قانون العمل (البند 29 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 03.17.04 رقم 2). أي أن أدنى رقابة قد يستلزم تكاليف إضافية بدلاً من الوفورات المخطط لها.

نصيحة للموضوع إذا كان من المخطط أيضًا تقليل الوظائف الشاغرة ، فمن الأفضل القيام بذلك حتى قبل إخطار العمال. خلاف ذلك ، إذا وافق الموظف على وظيفة شاغرة ، فسيتعين عليه أولاً نقله ، ثم بدء إجراءات التخفيض مرة أخرى.

الخطوة الأولى: اختيار المرشحين للفصل.من الضروري عمل قائمة بالمناصب التي تخطط الإدارة لخفضها والموظفين الذين يشغلون هذه المناصب. من عددهم ، من الضروري استبعاد أولئك الذين ، من حيث المبدأ ، لا يمكن فصلهم بسبب تخفيض عدد الموظفين (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي): النساء الحوامل ؛ النساء اللواتي لديهن طفل دون سن الثالثة ؛ الأمهات العازبات اللائي لديهن طفل حتى 14 عامًا ، وإذا كان الطفل معاقًا ، فحينئذٍ يصل عمره إلى 18 عامًا ؛ موظفين يقومون بتربية طفل بدون أم. بالنسبة لبقية العمال ، من الضروري اختيار أولئك الذين لديهم الحق في إقامة تفضيلية في العمل (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). طردهم هو أيضا مخاطرة كبيرة.

التحقق الحق الوقائي مطلوب في حالتين. أولاً ، عندما ينخفض ​​عدد الموظفين (من بين عدة موظفين في نفس المنصب ، يجب فصل شخص ما ، ويجب ترك شخص آخر). وثانيًا ، عندما يتم تخفيض منصب معين تمامًا ، لكن الشركة تحتفظ بمناصب متجانسة عمليًا من حيث محتوى وظيفة العمل ، ويتم تسميتها بشكل مختلف في جدول التوظيف.

أولاً وقبل كل شيء ، المعايير التي تحدد الحق التفضيلي للموظف في "الحصانة" في حالة تخفيض عدد الموظفين هي إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى (الجزء 1 من المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كان من الممكن تأكيد المؤهلات العليا من خلال وجود تعليم متخصص وخبرة عمل أطول ، فمن الصعب قياس إنتاجية العمل في بعض التخصصات. وفي الوقت نفسه ، فإن عدم وجود مبرر واضح لفصل هذا الموظف بعينه (وهو أسوأ من أولئك الذين تركوا وراءهم) ، يمكن أن يؤدي إلى الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني. لذلك ، إذا أرادت الإدارة إعطاء الأفضلية لموظف معين ، ولكن لا يمكن تسمية مؤهلاته بثقة أعلى ، فمن الضروري التفكير في معايير لمقارنة إنتاجية هذا الموظف مع الآخرين ، مع مراعاة خصوصيات أنشطتهم. يمكن تقديم النتائج في شكل خاصية مقارنة.

إذا كانت المؤهلات وإنتاجية العمل هي نفسها ، فإن اختيار المرشح للفصل يتم وفقًا لمعايير "الأولوية الثانية". تُمنح الأفضلية للموظف الذي لديه أحد الظروف المحددة في الجزء 2 من المادة 179 من قانون العمل. على سبيل المثال ، عند دعمه الكامل ، لا يحصل اثنان على الأقل من أفراد الأسرة المعوقين ، أو جميع أقاربه المقربين على دخل مستقل. يبدو أنه من أجل إثبات هذه الظروف ، يجب على الشركة أن تطلب من جميع الموظفين الذين من المفترض أن يتم تخفيض وظائفهم ، وثائق عن تكوين أفراد الأسرة ، وأعمارهم ووضعهم الاجتماعي (سواء كانوا يعملون أم لا ، وإذا لم يكن كذلك ، من أجل ما هي الأسباب - سن التقاعد والعجز وما إلى ذلك). مع التكرار الهائل ، هذه عملية شاقة للغاية. نظرًا لأن الظروف العائلية للموظفين قد تتغير في وقت الفصل ، فمن الأفضل إعادة التحقق من البيانات قبل التسريح من أجل الموثوقية.

الخطوة الثانية: تحذير الموظفين من الفصل.قبل شهرين من الفصل القادم ، من الضروري إخطار كل موظف كتابيًا وضد التوقيع شخصيًا (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). علاوة على ذلك ، يتم احتساب فترة الشهرين من اليوم الذي وقع فيه الموظف على الإخطار.

قد يؤدي رفض الموظف للتوقيع على الإشعار إلى جعل الإجراء الإضافي بأكمله غير قانوني. بخلاف وثائق الموظفين الأخرى المتعلقة بهذا التحذير ، لا يسمح قانون العمل بإمكانية استبدال التوقيع بعلامة رفض الموظف التوقيع عليها.

عندما يتم اختيار المرشحين للفصل على أساس مبدأ عدم وجود حق وقائي لترك الوظيفة لأسباب عائلية ، فمن الأفضل التحذير من الفصل المحتمل ليس فقط منهم ، ولكن أيضًا من الموظفين الآخرين الذين يشغلون نفس الوظيفة أو ما شابهها ، الذين في وقت المقارنة لديهم أسباب "الحصانة". هذا ضروري فقط في حالة تغير الظروف كثيرًا في غضون شهرين بحيث تضطر إلى طرد شخص لم يكن مخططًا له في الأصل.

في الإخطار ، من الضروري أيضًا أن تعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة للشركة ، سواء من حيث مؤهلاته أو في الوظائف ذات الأجور المنخفضة والمنخفضة (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كان للشركة فروع ومكاتب تمثيلية ، فيجب أن يُعرض على الموظف العمل على الوظائف الشاغرة في "منطقة واحدة". على سبيل المثال ، لجميع الفروع داخل مدينة واحدة ومنطقتها (حكم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 03.11.06 رقم 5-B06-94). إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة ، فيجب كتابتها مباشرة في الإخطار.

الخطوة الثالثة: الفصل والتعويض.يصدر رئيس الشركة أمرًا بشأن تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين ويوافق على جدول توظيف جديد (نموذج رقم T-3 ، تمت الموافقة عليه بأمر من لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05.01.04 رقم 1).

يتم أيضًا وضع أوامر بفصل الموظفين المحذرين (الأجزاء 1 ، 2 ، المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ويتم إدخال الإدخالات المقابلة في دفاتر عملهم.

في اليوم الأخير من العمل ، يجب أن يُدفع لكل موظف ليس فقط راتب الشهر الماضي ، ولكن أيضًا مكافأة نهاية الخدمة الخاصة بمقدار متوسط ​​دخله الشهري ، إذا لم يتم تحديد مبلغ أعلى في اتفاقية عمل أو اتفاقية جماعية ( المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي). إذا لم يجد الموظف السابق وظيفة جديدة في نهاية الشهر الأول بعد الفصل ، فيجب على الشركة أيضًا أن تدفع له أيام "البطالة" للشهر الثاني بعد الفصل (أيضًا بمقدار متوسط ​​الدخل) . على سبيل المثال ، تم فصل موظف في 30 نوفمبر 2008. حصلت على وظيفة جديدة في 19 يناير 2009. في يوم فصله ، يستحق مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري. بالإضافة إلى ذلك ، سيتعين على الشركة الدفع عن الفترة من 31 ديسمبر إلى 18 يناير. إذا لم يجد الموظف من مثالنا وظيفة بعد شهرين بعد الفصل (حتى 31 يناير) ، فسيتعين على الشركة دفع ثمن الشهر الثاني بالكامل.

إذا لم يعد الموظف السابق إلى العمل في الشهر الثالث من تاريخ الإقالة ، فإن الشركة تدفع متوسط ​​الراتب الشهري لذلك الشهر بقرار من خدمة التوظيف. لكن بشرط أن يكون الموظف قد تقدم بطلب في غضون أسبوعين بعد الفصل. بالإضافة إلى ذلك ، هناك أسباب استثنائية مطلوبة لدفع ثمن الشهر الثالث - على سبيل المثال ، عدم وجود أي مصادر أخرى للدخل في عائلة الموظف السابق (قرار محكمة التحكيم الفيدرالية لمقاطعة فولغا بتاريخ 07/05/07 في القضية رقم A12-20261 / 06). بخلاف ذلك ، يحق للشركة الطعن في قرار خدمة التوظيف في المحكمة كعمل غير معياري.

يمكن فصل الموظف قبل انقضاء شهرين بعد التحذير ، بشرط أن يكون قد أعطى موافقة خطية (الجزء 3 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك ، في هذه الحالة ، يحق له الحصول على تعويض إضافي - عن الفترة التي تلي الفصل حتى اليوم الذي ينتهي فيه شهران من تاريخ الإنذار بالفصل (السؤال 18 من مراجعة التشريع والممارسة القضائية للمحكمة العليا الاتحاد الروسي للربع الأول من عام 2007 ، تمت الموافقة عليه بقرار من هيئة رئاسة المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 30/05/07).

نصيحة للموضوع يجب الإبلاغ عن التخفيضات القادمة كتابةً إلى خدمة التوظيف(البند 2 ، المادة 25 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19.04.91 رقم 1032-1 "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي"). يجب أن يتم ذلك في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأحداث ذات الصلة ، وإذا كانت التخفيضات ضخمة - ثلاثة أشهر. لا يمكن أن يصبح عدم الامتثال لهذا الالتزام في حد ذاته سببًا لاستعادة الموظفين لاحقًا ، لكن الشركة تواجه غرامة من 3 إلى 5 آلاف روبل (المادة 19.7 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).

الفصل باتفاق الطرفين: مأمون ولكنه يتطلب موافقة العمال

الفصل باتفاق الطرفين له مزايا لا يمكن إنكارها. أولاً ، هذا الفصل لم يتم بمبادرة من الإدارة. وهذا يعني أنه يكاد يكون من المستحيل على الموظفين استئناف الحكم في وقت لاحق في المحكمة. ثانيًا ، الإجراء بسيط للغاية - يكفي توقيع اتفاقية تحدد فيها مدة إنهاء عقد العمل. لا تحتاج النقابة ولا مكتب التوظيف إلى إبلاغ. أخيرًا ، على هذا الأساس ، يمكن فصل أي موظف - القيود المنصوص عليها في المادة 261 من قانون العمل لا تنطبق في هذه الحالة.

الفصل باتفاق الطرفين (المادة 78 من قانون العمل) والفصل الطوعي ليسا مفهومين متطابقين. في الحالة الأولى ، يعبر الطرفان ، وليس الموظف فقط ، عن إرادتهما فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل. لذلك ، بعد توقيع الاتفاقية ، لا يمكن للموظف تغيير رأيه ورفض الاستقالة ، كما لو تم فصله بمحض إرادته (الجزء 4 من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

من أجل إقناع الموظف بالاستقالة باتفاق الطرفين ، تدفع الشركات أيضًا بعض "التعويضات" ، على الرغم من أن قانون العمل لا ينص على مثل هذا الالتزام. يبدو أن هذه الدفعة يجب أن لا تقل عما يمكن للموظف الاعتماد عليه عند التخفيض ، وإلا فلا داعي ببساطة لمغادرة الشركة بالاتفاق. ومع ذلك ، نظرًا لأن الموظف لا يحتاج إلى تحذير مقدمًا بشأن الفصل باتفاق الطرفين ، فستكون الشركة قادرة على خفض عدد موظفيها بشكل أسرع. هذا يعني أنك لن تضطر إلى دفع شهرين إضافيين قبل الفصل والحفاظ على الوظائف ، كما في حالة تسريح العمال. لكننا نؤكد أن المدخرات ممكنة فقط إذا كان الموظف راضيًا عن المبلغ الذي تقدمه الشركة.

صحيح ، عند اختيار خيار أكثر اقتصادا ، يجب على المرء أيضًا أن يأخذ في الاعتبار حقيقة أنه من الأكثر أمانًا دفع "تعويض" باتفاق أطراف الشركة على حساب صافي الربح. غالبًا ما يصر مسؤولو الضرائب على أنه لا يمكن عزوهم إلى النفقات التي تقلل القاعدة الضريبية لضريبة الدخل (على عكس التعويض عن التكرار ، والذي يشار إليه مباشرة في عدد تكاليف العمالة في الفقرة 9 من المادة 255 من قانون الضرائب). والحقيقة هي أن هذه المدفوعات غير مذكورة في قانون العمل وهي مرتبطة بإنهاء عقد العمل ، وليس بالأجور. في الواقع ، هذه نقطة خلافية. على سبيل المثال ، تعتقد وزارة المالية الروسية أنه يمكن تضمين التعويض في النفقات إذا تم توفيره بموجب عقد عمل (خطاب بتاريخ 26 سبتمبر 2008 رقم 03-03-06 / 1/546). ومع ذلك ، لا تزال المحاكم تدعم السلطات الضريبية (قرارات محاكم التحكيم الفيدرالية لمنطقة موسكو بتاريخ 04.16.07 في القضية رقم KA-A40 / 2100-07 ، منطقة الشرق الأقصى بتاريخ 12.12.07 رقم F03-A24 / 07-2 / 5014).

إذا كان لدى الشركة نقابة ، فيجب أيضًا تحذيرها بشأن التسريح

هذه مرحلة إلزامية ، نظرًا لعدم التقيد بها ، قد تعترف المحكمة بأن التخفيض غير قانوني (البند 24 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). يجب على صاحب العمل أن يخطر النقابة كتابيًا بحالات التسريح القادمة في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الإجراءات ذات الصلة ، وإذا كانت التسريحات ضخمة ، قبل ثلاثة أشهر (الجزء 1 من المادة 82 من قانون العمل الروسي). الاتحاد). وفقًا لتعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 15.01.08 رقم 201-O-P ، فإن "بداية الأنشطة" هي بداية إنهاء عقود العمل مع الموظفين. أي أنه من الضروري إخطار النقابة في نفس الوقت الذي تحذر فيه العمال ، وإذا كان هناك تسريح جماعي للعمال ، فحينئذٍ قبل شهر واحد من إخطار الموظفين.

يتم تحديد المعايير العامة للتسريح الجماعي في الاتفاقات القطاعية والإقليمية بين أصحاب العمل والمنظمات النقابية (تم تحديد إجراءات إبرامها واتخاذ إجراءات بشأنها في المادتين 47 و 48 من قانون العمل). إذا كان لدى الشركة نقابة ، فيجب أيضًا تحذيرها بشأن تخفيض عدد الموظفين.

أي خيار رفض الاختيار

يتمركز تسريح العمال	الايجابيات	سلبيات	متى يكون الأفضل استعمال
تخفيض دولة أو أعداد	1. لا يحق للموظف رفض الفصل (بمبادرة من صاحب العمل) 2. مدفوعات التعويضات تقلل من الوعاء الضريبي لضريبة الدخل	1. تعقيد ومدة الإجراء 2. كثافة اليد العاملة (تتطلب عددًا كبيرًا من المستندات) 3. خطر الاعتراض (أي إشراف يمكن أن يؤدي إلى تعافي الموظف) 4. التكلفة (الدفع عن شهرين من العمل بالإضافة إلى التعويض الذي يمكن أن يصل إلى مبلغ الدفع لمدة ثلاثة أشهر)	1. عندما تكون احتمالية التحدي منخفضة (الحق الوقائي في البقاء في العمل غير قابل للتطبيق بشكل عام ، لا توجد وظائف شاغرة ، وقع الموظفون على إشعار التسريح القادم). 2. عندما يرفض الموظف المغادرة باتفاق الطرفين 3. عندما يكون من المهم بشكل أساسي للشركة أن تنسب التعويض إلى المصاريف لأغراض الضريبة
فصل موظف باتفاق الطرفين	1. سرعة وبساطة الإجراء 2. عملياً تقل احتمالية الطعن في الفصل إلى الصفر 3. التعويض لا يقتصر على الحد الأدنى	1. ممكن فقط بموافقة الموظف 2. مدفوعات التعويضات - فقط على حساب صافي الربح	1. عندما تكون هناك مخاطر عالية للطعن في التسريح بسبب التكرار (على سبيل المثال ، من الصعب تحديد من لديه ميزة البقاء في العمل) 2. عندما لا يوقع الموظف على إشعار التسريح القادم (يمكن تقديم تعويض أعلى) 3. إذا كان من المهم تنفيذ عمليات التسريح على الفور أكثر من التوفير في التعويض

قصة لا يمكن تصورها لانقباض خاطئ واحد

يشارك رسلان كونوريف ، المحامي في نقابة المحامين في موسكو كنيازيف وشركاه ، تجربته:

"مثلت في المحكمة موظفًا سابقًا في شركة كبيرة تم تسريحه. قارنت الشركة هذا الموظف بآخر في نفس الوظيفة. يتبع ذلك أن موكلي أقل إنتاجية. أثبتنا أنه بالإضافة إلى موكلي ، فإن أربعة أشخاص آخرين في الشركة ، على الرغم من المسميات الوظيفية المختلفة ، يؤدون نفس الوظائف. حتى رواتبهم كانت هي نفسها. من خلال المحكمة ، طلبنا ببساطة من المدعى عليه التوصيف الوظيفي لهؤلاء العمال والموظف المفصول. ساعدت شهادة العمال والمدعي نفسه. نظرًا لأن الشركة لم تقارن إنتاجيته ومؤهلاته مع تلك الخاصة بالموظفين الأربعة عندما طرد موكلي ، فإنها لم توضح تمامًا ما إذا كان موكلي لديه الحق في الشفعة. ونتيجة لذلك ، تم انتهاك المادة 179 من قانون العمل. أعيد الموظف إلى منصبه ".

قبل النظر في ما إذا كان الفصل ناتجًا عن تخفيض عدد الموظفين أو باتفاق الطرفين - وهو الأفضل المفضل ، سنقدم تعريفًا لكلا المفهومين.

يعد التعليق عن العمل لتقليل ، من بين أنواع أخرى من تسريح العمال ، هو الأكثر إشكالية واستهلاكًا للوقت.

في الوقت نفسه ، يوفر هذا النوع أكبر الضمانات لمراعاة حقوق المفصولين.

إذا كان لدى الشركة فرصة توفير وظيفة أخرى ، فيجب أن تعرض الوظيفة الشاغرة من قبل إدارة الشركة. أيضًا ، في حالة التكرار ، من الضروري إخطار النقابات العمالية في غضون شهرين ، وفي حالة التسريح الجماعي للعمال ، في غضون ثلاثة أشهر.

مع تخفيض في وحدة التوظيف ، فإن المكانة القيمة للموظفين هي حقوق وقائية (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب أن تدرك إدارة المؤسسة أنه لا يمكن فصل موظفين معينين.: النساء الحوامل ، والنساء اللائي لديهن أطفال دون سن الثالثة ، والأمهات العازبات اللائي لديهن أطفال دون سن 14 عامًا ، والوحيدون العاملون في أسرة كبيرة.

لا يمكنك تسريح موظف إذا كان في إجازة مرضية أو في إجازة.

من الممكن تنفيذ إنهاء العقد في وقت مبكر. علاوة على ذلك ، مع التنفيذ الصحيح للتطبيق ، لن يخسر الموظف أي مدفوعات.

الأهمية!مع تخفيض عدد الموظفين ، يتم تقليل جميع وحدات الموقف المخفض ؛ مع تقليل عدد الموظفين ، يتم تقليل عدد الموظفين في هذا الموقف.

بالنسبة لصاحب العمل ، فإن التسريح من العمل مكلف ، لذلك تحاول العديد من الشركات الضغط على الموظفين للتخلي عن إرادتهم الحرة. هذا النوع من الفصل هو الأكثر ربحية للمؤسسة.

اتفاق

كيف تستقيل - بالتخفيض أو بالاتفاق بين الطرفين؟

لنفكر في الخيار الثاني. يمكن للموظف الذهاب إلى هذا النوع من الفصل للأسباب التالية:

• الفائدة في مكافأة نهاية الخدمة ؛
• يخشى أن يتم طردهم بموجب المادة ، لعدم الامتثال للانضباط في المؤسسة.

بالنسبة لإدارة الشركة ، من الأكثر ربحية التوصل إلى اتفاق مع الموظف (المادة 78 من قانون العمل). يمكنك التخلص من موظف غير مرغوب فيه ، ولست بحاجة إلى اتباع إجراءات شاقة لتخفيض الموظفين... يمكنك فصل الموظف الذي لا يمكن أن يمسه تسريح عادي.

قانون العمل للاتحاد الروسي ، المادة 78. إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين

يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق طرفي عقد العمل.

يتم دفع التعويض وفقًا للاتفاقية عند إبرام الاتفاقية.

الأهمية!الشرط الرئيسي لاتفاق الأطراف هو الطوعية. عند الاختيار بين التكرار أو الفصل باتفاق الطرفين ، يجب أن تأخذ في الاعتبار أن الموظف لا يحتاج إلى العمل لفترة أسبوعين ، كما هو الحال مع الفصل المنتظم.

لا تحتاج إدارة المؤسسة إلى الاتفاق على شروط إنهاء علاقات العمل مع النقابة.

اختلافات

ما الفرق بين العزل باتفاق الخصوم والتخفيض؟

في حالة التخفيض ، يجب تحذير الموظف من إنهاء العقد.

لا توجد تحذيرات بالاتفاق.

مع تخفيض قانون العمل ، تم تحديد بعض الفئات التي لا يمكن استبعادها.

بالاتفاق ، يمكنك فصل جميع الموظفين دون استثناء.

التبرير مطلوب للاختصار ، لا يوجد مثل هذا مطلوب للاتفاق.

أيضًا ، عند التقليص ، يمكن للموظف تقديم شكوى إلى المحكمة إذا لم يوافق على شروط إنهاء عقد العمل. إذا اتفق الطرفان ، لا يمكن القيام بذلك.

الجوانب الإيجابية للأول

ما هو الأكثر ربحية للإقلاع - عن طريق التسريح أو بالاتفاق بين الطرفين؟ في الحالة الأولى ، هناك مزايا.

تلقي مدفوعات إضافية بعد الفصل. مكافأة نهاية الخدمة تُمنح مساوية لمتوسط ​​الراتب. يتم تحصيل المبلغ أيضًا عن الشهرين المقبلين للوظيفة.

في حالة التسريح المبكر ، يتلقى الموظف مدفوعات عن وقت عدم العمل... يدفع الموظف أيضًا مبلغ الإجازة التي لم يقلعها.

يتم توفير فرصة البحث عن عمل لمدة شهرين. يمكن للموظف ، خلال الفترة التي تم تحذيره فيها بشأن الفصل ، أن يبحث بنشاط عن عمل.

إذا حصل على وظيفة جديدة قبل نهاية فترة الإنذار ، يمكنه التقدم بطلب للفصل المبكر. في الوقت نفسه ، لن يخسر أي مدفوعات.

إمكانية الحصول على شاغر في نفس المنشأة. عند إصدار أمر إخطار بإنهاء اتفاقية تخفيض عدد الموظفين يجب الإشارة إلى الشواغر المحتملة لنقل الموظف الذي تم تقليص حجمه.

لا يمكن إطلاق الفئات التفضيلية.

وفقًا للمادة 81 من قانون العمل ، لا يحق لصاحب العمل فصل فئات معينة من المواطنين: النساء الحوامل ، والوالدين بالتبني ، والأمهات العازبات ، إذا كان لديهن طفل معال دون سن 14 عامًا ، والأمهات اللائي لديهن أطفال دون سن الثالثة. قديم. الاستثناء هو التصفية الكاملة للمؤسسة.

إيجابيات المفهوم الثاني

أيهما أفضل - التخفيض أم الفصل باتفاق الطرفين للموظف؟

تتمثل مزايا الاتفاقية في أن المستندات تتم معالجتها بسرعة ، وليست هناك حاجة للخضوع للمعالجة المطولة للتخفيض.

مطلوب موافقة الموظف.

يعتمد هذا النوع من الفصل على موافقة الطرفين. لن يتم الفصل دون توقيع الموظف..

القدرة على الاتفاق على زيادة مبلغ المدفوعات واختيار فترة الفصل. يجب ألا تقل المبالغ التي يدفعها صاحب العمل بموجب الاتفاقية عن المبالغ التي يمكن أن يتلقاها الموظف إذا تم تسريحه.

خلاف ذلك قد لا يوافق الموظف على الفصل... أيضا ، لا يوجد حد زمني صارم ، كما هو الحال مع التخفيض. هناك ، يتم تحديد تاريخ محدد للفصل. هذا كل شيء ، من الفصل بالاتفاق بين الطرفين أفضل من التخفيض.

الفصل بالتخفيض أو باتفاق الأطراف أيهما أفضل؟

تخفيض أم اتفاق الطرفين - أيهما أفضل للموظف؟ كل من التكرار والتكرار الإجماعي لهما جوانب إيجابية وسلبية.

عندما تخطط منظمة لتخفيض عدد الموظفين ، فهذا يعني أن وضعها ليس مستقرًا للغاية.

إذا كان لدى الموظف خيار ، يتم فصله عن طريق التخفيض أو باتفاق الطرفين ، من الضروري تحديد الحل الأمثل في الوضع الحالي.

1. إذا كان هناك مكان في وظيفة جديدة ، فمن الأفضل للموظف المفصول أن يوافق على اتفاق بين الطرفين: يمكنه هو نفسه اقتراح موعد ، والإسراع بإنهاء التزامات العمل والحصول على تعويض مالي.
2. إذا لم يجد الموظف وظيفة بعد أو يريد أن يأخذ قسطًا من الراحة ، في هذه الحالة ، من الأفضل له الموافقة على التسريح. سيتم تمديد خبرته في العمل لمدة شهرين آخرين. في مكتب العمل ، إذا لم يتم العثور على وظيفة مناسبة ، فسوف يحصل على علاوة لمدة عام كامل.
3. إذا كانت إدارة المؤسسة سخية بدرجة كافية عند الفصل باتفاق الطرفين وتعوض بمبلغ يعادل المبلغ في حالة التخفيض ، فمن الأفضل الاتفاق على اتفاق بين الطرفين.

الآن أنت تعرف كل شيء عن الفصل عن طريق التسريح أو بالاتفاق بين الطرفين ، وهو أكثر فائدة للموظف.

لا يعد الفصل دائمًا إجراءً لطيفًا للغاية بالنسبة لموظف في مؤسسة ما. أيهما أفضل - التخفيض أم اتفاق الطرفين؟

لا توجد إجابة محددة على السؤال ، كل هذا يتوقف على الظروف وكرم إدارة الشركة لدفع "الفدية"..

لاحظ أن الفصل باتفاق الطرفين (OPSS) ظهر في قانون العمل للاتحاد الروسي منذ عام 2001 ، وحدثت سوابق لاستخدامه منذ عام 2002. ومع ذلك ، فإن هذه الصيغة للأساس القانوني للفصل اليوم لديها أكثر ممارسات إنفاذ القانون كأساس للفصل. علاوة على ذلك ، هذا ، بصراحة ، يفضله كل من ضباط شؤون الموظفين ورؤساء الشركات التجارية.

سمة نموذج عقد التوظيف

غالبًا ما يُصادف الفصل بالاتفاق بين الطرفين (المادة 77 من قانون العمل الروسي) فيما يتعلق بانتشار العمالة التعاقدية في سوق العمل الروسي. هذا الشكل من العلاقة التعاقدية بين أصحاب العمل والموظفين هو عنصر لا غنى عنه في نظام السوق.

هل هذه القيادة في سوق العمل مبررة؟ هل سهولة إنهاء علاقة العمل المتأصلة في هذا الشكل من الفصل إيجابية: صاحب العمل - الموظف؟ هذه نقطة خلافية. وبحسب الإحصاءات الرسمية ، فإن العاطلين عن العمل يشكلون 2-3٪ من إجمالي السكان في سن العمل.

يتم التقليل من شأن هذه البيانات بشكل موضوعي في جميع أنحاء العالم. الحقيقة هي أنه ليس كل العاطلين عن العمل مسجلين في مكتب العمل لأسباب مختلفة. لذلك ، فمن المسلم به عمومًا أن بيانات منظمة العمل الدولية أعلى بمقدار 4-5 مرات من الإحصاءات الرسمية عن البطالة.

والفصل باتفاق الطرفين هو الذي يقود بشكل مطلق إلى إنهاء علاقات العمل. إن خصوصيات هذا النوع من الفصل في ظروف وجود سوق العمل أكثر وضوحا بالمقارنة مع الأشكال الأخرى لإنهاء علاقات العمل.

عن طريق تخفيض عدد الموظفين وبالاتفاق بين الطرفين

من المعروف أن تسريح الموظفين أثناء تخفيض عدد الموظفين هو مصاحب للأزمات الاقتصادية وعواقبها - تحسين هيكل الموظفين في المنظمة. إن تبريرها القانوني (انظر الفقرة 2 من المادة 81 من قانون العمل الروسي) معقد للغاية من الناحية التنظيمية وشاق.

يلتزم صاحب العمل بتحذير الموظفين الذين يتم قطعهم بهذه الطريقة مسبقًا ، بالإضافة إلى تقديم المرشحين للفصل وظيفة بديلة بدوام كامل (لاحظ أن الموظفين الحاليين غالبًا ما يتميزون بنقص الوظائف الشاغرة) .

كما يجب عليه تحديد الموظفين الذين كفل لهم قانونًا حق الشفعة في البقاء في الدولة وممارسته. لذلك ، يحاول بعض أصحاب العمل ، أثناء تحسين موظفيهم ، استبدال "اتفاق الأطراف" بـ "التقليص" ، وتحقيق فوائد معينة للشركة على حساب أولئك الذين تم فصلهم.

يوفر البند 1 من المادة 77 من قانون العمل الروسي طريقة أقل تحيزًا تنظيميًا - الفصل باتفاق الطرفين. تتضمن طريقة إنهاء علاقات العمل هذه مواعيد نهائية ضيقة ، وتنظيمًا مشتركًا لعملية الفصل من قبل إدارة الشركة والموظف. في الوقت نفسه ، لا يُطلب من الإدارة الامتثال للإجراءات المذكورة أعلاه ومشاركة المنظمة النقابية.

بناء على طلبك الخاص وباتفاق الطرفين

إن غياب فترة العمل الإجباري يميز الطريقة التي نحقق فيها عن الفصل الطوعي ، حيث يقوم الموظف فقط بكتابة الطلب.

في حالة الفصل الطوعي (OPSG) ، يتم تحرير هذا البيان قبل أربعة عشر يومًا من التاريخ المتفق عليه لترك الوظيفة. خلال الأسبوعين المذكورين يستمر الموظف في أداء مهام وظيفته السابقة. كما يحق له أخذ إجازة لهذه الفترة. ومع ذلك ، حتى إذا كان الموظف في إجازة مرضية ، فلن يتم اعتبار فترة الـ 14 يومًا متقطعة.

تم تبسيط الفصل باتفاق الأطراف بشكل كبير فيما يتعلق بأنظمة الطائرات بدون طيار. بادئ ذي بدء ، يكمن الاختلاف في عدم وجود فترة عمل مدتها أسبوعان - حتى تاريخ الفصل. تاريخ ترك العمل قابل للتفاوض ؛ كما يتفاوض المدير مع الموظف المفصول بالاتفاق المتبادل على بعض الشروط الإضافية. يمكن إنهاء علاقة العمل في تاريخ متفق عليه ومتفق عليه مسبقًا ، حتى لو كان الموظف في إجازة أو في إجازة مرضية.

الاختلافات القانونية بين نوعي التسريح

يتضمن الفصل باتفاق الطرفين إجراءات إنهاء عقد العمل بين صاحب العمل والموظف وفقًا للمادة 78 من قانون العمل الروسي. غالبًا ما يستخدمه أرباب العمل في حالات انتهاكات العمل من جانب الموظفين (التغيب ، الظهور في مكان العمل في حالة سكر ، عدم الوفاء بالواجبات الرسمية). ومع ذلك ، في كثير من الأحيان يبدأ هذا الفصل من قبل الموظفين أنفسهم. إنه ، كما لاحظت ، له أوجه تشابه مع إطلاق النار حسب الرغبة. ومع ذلك ، هناك بعض الاختلافات (انظر الجدول 1)

الجدول 1. الخصائص المقارنة لـ UPSS و UPSZ

عند تحليل المعلومات الواردة في الجدول أعلاه ، انتبه إلى التفاصيل: من المستحيل الاعتراض على الفصل باتفاق الطرفين من جانب واحد (على عكس USPS). تم اعتماده بشكل مشترك بموجب OPSS ، وبالتالي توقف عن العمل بالاتفاق المتبادل.

بناءً على طلب أحد الطرفين ، لا يمكن منع الفصل. ومع ذلك ، إذا تم تنفيذه بإكراه صاحب العمل ، فيمكن الطعن فيه في المحكمة. في هذه الحالة ، يُعاد الموظف إلى منصبه السابق مع دفع متوسط ​​الدخل للتغيب القسري عن العمل.

دفع التعويض

إذا كان هناك فصل باتفاق الطرفين ، فيجب دفع تعويض عن الإجازة غير المستخدمة للموظف. بالإضافة إلى ذلك ، يدفع إلزاميًا الأجور المتراكمة للشهر الحالي في آخر يوم عمل ، بالإضافة إلى المكافآت التي تؤخذ في الاعتبار في أجور المنظمة ، والمكافآت المختلفة (طول الخدمة ، والمؤهلات). بعدها يحصل الموظف على دفتر عمل وشهادة متوسط ​​الراتب الشهري.

ومع ذلك ، لا تعد المدفوعات الإجبارية فقط بفصل الموظف باتفاق الطرفين. غالبًا ما يحدد صاحب العمل التعويض بمبلغ راتب واحد في أوامر المنظمة.

لا يضع التشريع إطارًا محددًا لمثل هذه المدفوعات ، وبالتالي ، يمكن تحديد مبلغ تعاقدي للتعويض الإضافي في الاتفاقية بين صاحب العمل والموظف.

ليس سرا أن هذا النوع من الفصل هو أكثر فائدة لصاحب العمل منه للموظف. الدافع معروف جيدًا: لا يمكن للموظف أن يسحب بيانًا مكتوبًا بشكل مستقل ، والنقابة ، بدورها ، لا يمكنها أيضًا التأثير على هذه العملية بأي شكل من الأشكال.

لذلك ، الموظف الذي اختار أن يُطرد باتفاق الطرفين ، يجب بالضرورة اعتبار التعويض جزءًا من العقد المبرم مع صاحب العمل. حدد القانون الاتحادي رقم 330-FZ المؤرخ 21 نوفمبر 2011 إجراءات فرض الضرائب على تعويض ضريبة الدخل الشخصي. وفقًا للفقرة 8 من الفقرة 3 من المادة 217 من قانون الضرائب الروسي ، يُعفى من الضرائب التعويض الذي لا يتجاوز رواتب ثلاثة موظفين.

تنظم المادة 178 من قانون العمل دفع مكافأة نهاية الخدمة. وفقا لها ، يمكن إدراج أحكام دفعها في الاتفاق الجماعي. الخيار الثاني لتنظيم مثل هذا التعويض منصوص عليه مباشرة في المستندات المصاحبة لفصل محدد باتفاق الطرفين. في الوقت نفسه ، لم يتم فرض ضريبة الدخل الشخصي ، وفقًا للفقرة 3 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، على تعويضات الإقالة التي لا تتجاوز ثلاثة رواتب ، ولمناطق أقصى الشمال - ستة رواتب.

فصل من التسجيل

الممارسة الحالية المتمثلة في إضفاء الطابع الرسمي على مثل هذا الفصل لا تنص على أي وثائق قياسية. ومع ذلك ، يظل خيار التصميم المفضل عبارة عن اتفاقية يتم وضعها بشكل مشترك بين الموظف وصاحب العمل. إشارة إلى العواقب القانونية المرغوبة لإنهاء علاقات العمل بسبب الاتفاق المتبادل بين الطرفين ، ويقترن بيان التاريخ بالفصل باتفاق الطرفين. كما يتم التفاوض على دفع تعويضات نهاية الخدمة وتوقيت نقل القضايا والمناصب إلى موظف جديد. دعنا نقدم مثالا على الاتفاقية أعلاه.

الاتفاق على إنهاء عقد العمل

صاحب العمل - Alfa-Trade LLC يمثله المخرج Konstantin Borisovich Pavlov ، الذي يعمل على أساس الميثاق ، والموظف - التاجر مارينا Viktorovna Selezneva توصل إلى اتفاق على أن:

1. سيتم إنهاء عقد العمل بتاريخ 21.02.2010 N 35 باتفاق الطرفين.
2. تم إنهاء عقد العمل في 20 يوليو 2014.
3. يُدفع للموظف تعويض قدره راتب رسمي واحد.

تم عمل الاتفاقية من نسختين مع قوة قانونية متساوية ، واحدة لكل طرف.

مخرجختم بافلوف كونستانتين بوريسوفيتش

الموظفمارينا سيليزنيفا

بادئ الفصل - موظف

ومع ذلك ، يمكن في كثير من الأحيان أن يسبق طريقة التسجيل المقترحة بكتابة إفادة من قبل الموظف أو استئناف مماثل من الإدارة إليه. في الوقت نفسه ، لا يوجد نموذج واحد لكيفية كتابة خطاب استقالة باتفاق الطرفين. لذلك ، سوف نقدم مثالاً على مثل هذه الوثيقة.

نموذج بيان الموظف

مدير شركة "الفا تريد" ذات المسؤولية المحدودة

بافلوف كونستانتين بوريسوفيتش

بيان - تصريح

أطلب موافقتك على إنهاء عقد العمل معي اعتبارًا من 20 يوليو 2014 ، على التوالي ، الفقرة 1 من الفن. 77 من قانون العمل (السبب - باتفاق الطرفين).

أنا أعتبر أنه من المناسب تحديد مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ راتبيْن.

في انتظار موافقة خطية منك ، أحتفظ بالحق في سحب هذا البيان في أي وقت.

تاجر سيليزنيف

مارينا فيكتوروفنا.

الاتفاق ، كخيار ، يمكن أن يسبقه أيضًا استئناف من الإدارة يبدأ بالفصل باتفاق الطرفين. نص العينة مشابه للنص المقدم في التطبيق.

خطاب الإدارة

عزيزي مارينا فيكتوروفنا!

نقترح إنهاء عقد العمل ، مسترشدًا بالفقرة 1 من الفن. 77 من قانون العمل (أي باتفاق الطرفين) اعتبارًا من 20 يوليو 2014.

ويحدد التعويض بحسب الاتفاق الجماعي براتبين.

مخرج

بافلوف ك.

تنفيذ أمر بالفصل

بناءً على الاتفاقية ، يوقع رئيس المنظمة الأمر المقابل. الفصل باتفاق الأطراف يكتسب قوة قانونية في هذه المرحلة. في كثير من الأحيان ، جنبًا إلى جنب مع هذا الأمر ، يتم إصدار أمر بقبول ونقل القضايا والجرد.

شركة ذات مسؤولية محدودة "Alfa-Trade"

07/20/2014 رقم 15-k

مدينة موسكو

حول إقالة Selezneva M.V.

إطلاق النار:
مارينا فيكتوروفنا سيليزنيفا ، تاجر ، 20.07.2014 باتفاق الطرفين (المادة 37 من قانون العمل).

يجب على قسم المحاسبة دفع تعويض نقدي إلى MV Selezneva بمبلغ ثلاثة رواتب.

السبب: تصريح من M.V Selezneva بتاريخ 15/7/2014.

مدير شركة "Alfa-Trade" Pavlov K.B.

Selezneva M.V. على دراية بالترتيب ويوافق عليه.

عن طريق مثل هذا الأمر ، يتم الفصل بالاتفاق بين الطرفين. في هذه الحالة ، يجب أن يذكر القيد في دفتر العمل بالضرورة الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل.

هل يجب تجنب عبارة "الفصل باتفاق الأطراف عند الرفض؟"

هذا السؤال ، بالطبع ، مثير للجدل ويتعلق بالأساطير.

الخرافة الأولى: فصل الموظف باتفاق الطرفين يعد انتهاكًا لنظام العمل.

الخرافة الثانية: الموظف الذي أنهى عمله بهذه الطريقة غير مؤهل.

والسبب في ظهور هذه التحيزات هو ممارسة أرباب العمل "لتسريح" الموظفين المهملين بموجب المادة 77 من قانون العمل. ومع ذلك ، إذا كان الموظف واثقًا من مؤهلاته ، وكذلك في حقيقة أنه سيتم تعيينه على الفور في مكان آخر ، فإن هذه الأساطير غير مهمة. على العكس من ذلك ، سيتمكن الشخص من الحصول بسرعة على الوظيفة المتوقعة.

انتاج |

هل تعتبر الدراسة في شكلها الحالي مثالية كأداة لسوق العمل؟ استنادًا إلى قوانين الاقتصاد الكلي ، فإن معاييره (على سبيل المثال ، عدم مشاركة النقابات العمالية في عمليتها) غير صحيحة عند مستوى كبير من البطالة.

لكي تعمل آلية السوق هذه بشكل كامل في سوق العمل ، من الناحية المثالية ، هناك حاجة إلى اقتصاد متنام ومستوى كافٍ من المعروض من الوظائف التنافسية. ومع ذلك ، فإن الجوانب التنظيمية المبسطة المصاحبة لـ UPSS هي في كثير من الحالات مفضلة للإنهاء الفوري لعلاقات العمل. هذا العامل يحدد استخدامه على نطاق واسع.

يجب على الشخص الذي يتم فصله باتفاق الطرفين أن يأخذ في الاعتبار أنه في بعض الحالات ، قد يتجاهل الاتفاق الذي تم تنفيذه بشكل غير صحيح ، وبالتالي ، قد يتجاهل أمر الرفض باتفاق الطرفين المدفوعات أو المزايا المستحقة له. لذلك ، يجب توقع كل شيء وأخذها في الاعتبار.