إنهاء العمل على مبادرة صاحب العمل. الفصل - بدقة بموجب القانون. إنهاء عقد التوظيف على مبادرة صاحب العمل

يعلم الجميع أنه بحضور ظروف معينة، يجوز لصاحب العمل رفض الموظف بمبادرة خاصة به. وهذه الحالات في الممارسة العملية، عندما يتلقى الموظف مصنفه ليس حسب طلبه الخاص، قليلة جدا. في الوقت نفسه، فإن المصلحة الكبرى لأخصائيي الأفراد يسببون نسبة العديد من المواد من قانون العمل للاتحاد الروسي، وتنظيم إجراءات إقالة الموظف. يجب أن نولي اهتماما خاصا لشروط عقد التوظيف، وكذلك خصوصيات ارتباط هذه الظروف وأسباب إقالة الموظف. لذلك، على سبيل المثال، تنشأ العديد من الأسئلة حول إنهاء عقد عمل عاجل على الأسس التي تنظمها الفن. 81 TK RF.

إنهاء عقد عمل عاجل

تنص المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إجراء إنهاء عقد عمل عاجل فيما يتعلق بانتهاء فترة ولايته. كما تعلمون، فإن عقد التوظيف العاجل للقاعدة العامة يتوقف مع انتهاء عملهما يجب أن يحذر صاحب العمل موظفا لمدة يوم تقويم على الأقل قبل تاريخ إنهاء العقد.

في بعض الحالات، لا يتم تحديد مدة العقد من قبل التاريخ المحدد:

• عقد عقد التوظيف الذي اختتم في وقت وفاء واجبات الموظف المفقود، يتوقف بإطلاق سراح هذا الموظف للعمل؛
• يتم إنهاء عقد العمل الذي اختتم خلال إعدام عمل معين عند الانتهاء من هذا العمل؛
• يتم إنهاء عقد التوظيف الذي اختتمت للعمل الموسمي لفترة معينة (الموسم) في نهاية هذه الفترة (الموسم).

إنهاء عقد التوظيف على مبادرة صاحب العمل

تنظم المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي أساس إنهاء عقد العمل على مبادرة صاحب العمل. هذه الأسباب تشمل:

• القضاء على منظمة أو إنهاء رواد الأعمال الفردي؛
• تقليل عدد أو موظفي الموظفين في المنظمة، رائد أعمال فردي؛
• التناقض بين موظف المكتب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي أكدت نتائج الشهادة؛
• تغيير ملكية منظمة المنظمة (فيما يتعلق رئيس المنظمة، ونوابه وكبير المحاسبين)؛
• كرر عدم الوفاء بالموظف دون أسباب صالحة لواجبات العمل، إذا كان لديه عقوبة تأديبية؛
• انتهاك جسيم واحد من قبل موظف في واجبات التوظيف (القيادة، المظهر في مكان العمل في حالة التسمم، والإفصاح عن قانون الأسرار أو السرقة أو الأضرار المتعمدة لممتلكات شخص آخر في مكان العمل، انتهاك متطلبات حماية العمل)؛
• اتخاذ إجراءات مذنب من قبل الموظف الذي يخدم مباشرة قيم النقدية أو السلع، إذا كانت هذه الإجراءات تعطي أسباب لفقدان الثقة من صاحب العمل؛
• ارتكاب موظف يقومون بالوظائف التعليمية، والجريمة غير الأخلاقية غير متوافقة مع استمرار هذا العمل؛
• اعتماد قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (الفرع والمكتب التمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، الذي تسبب في انتهاك سلامة الممتلكات، والاستخدام غير المشروع لها أو أضرار أخرى لممتلكات المنظمة؛
• انتهاك جسيم واحد من جانب رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي) أو نائب واجبات التوظيف؛
• تمثيل الموظف لصاحب العمل وثائق مجدية في إبرام عقد العمل.

مع رئيس منظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لأسباب أخرى. يجب الإشارة إلى هذه الأسس مسبقا عند الختام عقود العمل مع هذه الفئات من العمال.

أيضا، تنص المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه قد يتم إنهاء عقد العمل و في حالات أخرىأنشئت من قبل قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى. إلى مثل هذه الحالات، على وجه الخصوص، يشير قانون العمل للاتحاد الروسي:

• نتيجة اختبار غير مرضية عند أخذ وظيفة (المادة 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
• إزالة من منصب رئيس منظمة المدين وفقا لقانون الإعسار (الإفلاس) (المادة 278 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
• اعتماد هيئة معتمدة من كيان قانوني، إما صاحب ممتلكات المنظمة، أو مالك معتمد للشخص (هيئة) قرار إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة (المادة 278 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
• انتهاك قاسي للموظف التربوي في ميثاق المؤسسة التعليمية (الفقرة 1 من المادة 336 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
• التطبيق من قبل مدرس الأساليب التعليمية المتعلقة بالعنف الجسدي و (أو) للعنف العقلية على شخصية الطالب، التلميذ (الفقرة 2 من الفن. 336 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
• استبعاد رياضي للرياضي لمدة ستة أشهر أو أكثر (الفقرة 1 من المادة 348.11 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
• انتهاك للرياضي، بما في ذلك قواعد عازبة وجميع روسية و (أو) قواعد دولية لمكافحة المنشطات (الفقرة 2 من المادة 348.11 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

تنظم القوانين الفيدرالية قضايا إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في خدمة هيئات الشؤون الداخلية، خدمة الأمن، خدمة الإنقاذ في حالات الطوارئ، في مؤسسات الدولة (البلدية)، الحكومات المحلية، الشركات المساهمة، في مجال التعليم والاستخبارات الخارجية، خلال منظمات الفشل (الإفلاس)، استبعاد مسؤول.

الإنهاء المبكر لعقد عمل عاجل

إن إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بانتهاء فترة صلاحية له ليست مبادرة من صاحب العمل. ومع ذلك، قد ينتهي عقد العمل العاجل من قبل صاحب العمل وقبل انتهاء هذه الفترة: لهذا، فإن الأسس المحددة في الفن. 81 TK RF. في هذه الحالة، بغض النظر عن فترة العمل، من الضروري مراعاة عدد من الميزات.

1. كل من الأسباب تعني وجود ظروف معينة يشار إليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.

على سبيل المثال، يحق لصاحب العمل رفض موظفي عدم الوفاء المتكرر دون أسباب صالحة لواجبات العمل، إذا كان لديه عقوبة تأديبية بالفعل. قد يكون هذا الانتعاش التأديبي، على سبيل المثال، ملاحظة أو توبيخ (المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي). في الوقت نفسه، من الضروري مراعاة أنه لكل سوء سلوك تأديبي يمكن لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط (الجزء 5 من المادة. 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي). بعد انتهاء السنة من اليوم، يستخدم الإجراء التأديبي، ويعتقد أن الموظف ليس لديه عقوبة تأديبية (الجزء 1 من المادة 194 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

2. يجب توثيق الظروف الحالية للرفض بشكل مناسب من قبل صاحب العمل. وهكذا، في حالة الفصل عن عدم الوفاء المتكرر دون أسباب جيدة لواجبات العمل، من الضروري أن يتم توثيق حقيقة تنفيذ سوء السلوك التأديبي. لا ينظم قانون العمل للاتحاد الروسي هذه المشكلة، لذلك يمكن إصدار أي وثيقة سيتم تسجيل سوء السلوك التأديبية، على سبيل المثال، مذكرة خدمة. علاوة على ذلك، شرح مكتوب للموظف، الفعل (إذا لم يقدم هذا التفسير موظف)، أمر (ترتيب) لصاحب العمل بشأن استخدام الشفاء التأديبي، فعل آخر إذا رفض العامل التعرف على النظام (المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

3. عند إنهاء عقد العمل في مبادرة صاحب العمل، من الضروري مراعاة الفئات التفضيلية للعاملين الذين لا يقعون تحت بعض الأسباب المحددة في الفن. 81 TK RF.

على سبيل المثال، لا يسمح إنهاء عقد العمل بشأن مبادرة صاحب العمل مع امرأة حامل. الاستثناءات هي حالات تصفية منظمة أو إنهاء أنشطة رواد الأعمال الفردي.

كما يحظر إنهاء عقد العمل على أساس المنصوص عليها في الفقرات. 1، 5-8، 10 أو 11 ح. 1 ملعقة كبيرة. 81 TC RF، مع مسؤوليات الأسرة. هؤلاء الأشخاص يشملون:

• امرأة لها طفل دون سن الثالثة؛
• أم وحيد، ترفع طفلا معاقا دون سن 18 عاما أو طفلا صغيرا - طفل دون سن 14؛
• شخص آخر يرفع هؤلاء الأطفال دون أم؛
• الوالد (الممثل القانوني الآخر للطفل)، وهو المعيل الوحيد للطفل المعوق أقل من 18 عاما أو المعيل الوحيد للطفل دون سن ثلاث سنوات في عائلة، مما يثير ثلاثة وأكثر من الأطفال للأحداث، إذا كان أحد الوالدين الآخر (ممثل قانوني آخر) ليس علاقات العمل.

4. من الضروري أن تأخذ في الاعتبار قواعد إضافية للفصل المنشأة لبعض فئات العمال. وبالتالي، مع الموظفين دون سن 18 من الممكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل فقط بموافقة التفتيش الحكومي ذات الصلة وشؤون الأحداث وحماية حقوقهم (المادة 269 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

استثناء لهذه القاعدة هو حالات القضاء على منظمة أو إنهاء رواد الأعمال الفردي.

يتم إنشاء قواعد منفصلة من الفصل للعمال، من هم أعضاء النقابة(المادة 82 TK RF). تشير هذه القواعد إلى الفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرات. 2 و 3 و 5 TBSP. 81 TK RF. على وجه الخصوص، ينبغي إجراء إقالة هؤلاء العمال، مع مراعاة الرأي الدوافع للجسم المنتخب لمنظمة النقابات الأولية بالطريقة المنصوص عليها في الفن. 373 TK RF. وللعاملات التي أبرمت اتفاق جماعي، يمكن إنشاء إجراء آخر لمشاركة الهيئة المنتخبة لمنظمة النقابات الأولية (جزء من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى ذلك، بسبب حقيقة أن الموعد النهائي لإنهاء عقد العمل مع الموظف بعد الحصول على موافقة هيئة النقابات المنتخبة المنتخبة، يمكن إجراء الفصل في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ الحصول على موافقة المتفوق عضو الاتحاد النقابي الانتخابي للفصل.

إجراء منفصل لإعلام الجسم المنتخب لمنظمة النقابات الأولية مع تخفيض عدد أو موظفي الموظفين في المنظمة (رجل الأعمال الفردي). يجب تقديم هذا الإشعار كتابة في موعد لا يتجاوز شهرين من بدء الأنشطة ذات الصلة. في الوقت نفسه، إذا كان قرار الحد من عدد أو موظفي الموظفين يمكن أن يؤدي إلى طرد هائل للموظفين، فيجب أن يكون الإخطار موجودا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأحداث ذات الصلة (الجزء الأول من الفن. 82 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

5. خلال إنهاء عقد العمل، يجب مراعاة المواعيد النهائية التي وضعها القانون. على سبيل المثال، عند إجراء الفصل من أجل عدم الوفاء المتكرر من قبل موظف دون أسباب صالحة لواجبات العمل، من الضروري النظر في ما يلي:

• يتم تطبيق التعافي التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ سوء السلوك. في الوقت نفسه، وقت المرض وعطلة الموظف والوقت المطلوب من أجل رأي رأي هيئة العمال التمثيلية، خلال أيام العد لا يؤخذ في الاعتبار؛
• يوم الاكتشاف هو جريمة، والتي تبدأ فيها شهر الشهر الشهري، يتم النظر في اليوم عندما أصبح رئيس الموظف على دراية بالخطر؛
• من يوم سوء السلوك، لا ينبغي أن يمر أكثر من ستة أشهر (هذا المصطلح لا يشمل وقت الإنتاج في حالة جنائية)؛
• يمكن للموظف كتابة تفسير في غضون يومين من تاريخ الطلب. يتم وضع فعل رفض منح التفسير بعد يومين، أي في اليوم الثالث بعد الطلب؛
• طلب (ترتيب) صاحب العمل على استخدام الشفاء التأديبي علامات الموظف في غضون ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشر الطلب.

6. في بعض الحالات، عند إنهاء عقد العمل بشأن مبادرة صاحب العمل، يجب تقديم الموظف مع بعض الضمانات والتعويض (الفصل 27 TK RF).

وبالتالي، مع تقليل عدد أو موظفي موظفي المنظمة (رائد الأعمال الفردي)، يجب أن يقدم صاحب العمل موقفا شاغلا للموظف (العمل) أو مؤهلات الموظفين ذات الصلة، أو موقف مرؤوس مهم (العمل المدفوع الأدنى) في نفس المنطقة (المادة 81 و 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي). في غياب مثل هذه الشواغر، يلزم صاحب العمل بدفع دليل مقرف بمبلغ متوسط \u200b\u200bالأرباح الشهرية، وكذلك للحفاظ على متوسط \u200b\u200bالأرباح الشهرية لفترة التوظيف (حتى شهرين من تاريخ الفصل مع اختبار من يوم عطلة وفي الشهر الثالث، ولكن المقدمة إذا كان في آخر أسبوعين بعد الفصل بعد الفصل، ناشد الموظف خدمة التوظيف ولم يستخدم). يتم تنظيم مثل هذا الطلب بالفن. 178 TC RF.

يمكن لصاحب العمل إنشاء ضمانات أخرى وتعويضات مرتبطة بالإقالة، في عقد العمل مع الموظف. والشيء الرئيسي هو أن الضمانات والتعويض المنشأة تعطيل حقوق الموظف المنشأة بموجب التشريع واستنوا عن الفصل بالكامل.

لذلك، استعرضنا السمات الرئيسية لإنهاء عقد العمل (بما في ذلك إلحاح) بمبادرة صاحب العمل على أساس المحدد في الفن. 81 TK RF. من ما سبق، يمكن أن نستنتج أنه لكل موقف محدد من الضروري دراسة القضية بعناية من أجل تجنب انتهاكات متطلبات تشريعات العمل وفي الوقت نفسه تمتثل لحقوق الموظف المسبق للموظف والالتزامات من صاحب العمل.

يمنح أي مواطن للاتحاد الروسي الحق في اختيار مهنة بحرية ونطاق النشاط، أي أشكال الإكراه إلى العمل محظور، وينتشر هذه القاعدة في المادة 34 من دستور الاتحاد الروسي.

الوثيقة التنظيمية الرئيسية التي تنظم نطاق علاقات العمل هي قانون العمل للاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم الدستور الغذائي). إنها قواعدها التي توفر الحماية الأساسية لحقوق الموظف المستأجر من الفصل غير المعقول لمبادرة صاحب العمل. تحتوي المادة 81 من المدونة على تفصيل الأسباب لفيلفة جميع فئات العمال. كما أشار المعايير الخاصة إلى أن تنطبق على فئات معينة من المواطنين العاملين رسميا.

تنطبق التصرف في هذه المقالة على موظفي الشركات بجميع أشكال الملكية. يمكن تقسيم أسباب الفصل إلى كتلتين:

• الصفات الفردية للشخص نفسه (الانضباط أو التأهيل المنخفض)؛
• إعادة هيكلة، تصفية المنظمة.

الظروف والأسباب الرئيسية للإنهاء

العواقب القانونية لإقالة الموظف هي قيود حقه في العمل. لذلك، حدد المشرع بوضوح قائمة هذه الحالات. كلها مكتوبة في الفقرات 1-3، 5، 6، 11، 12 ملعقة كبيرة. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي، حيث تشمل هذه الأسباب الأسباب العامة للفصل:

• تصفية منظمة أو إغلاق رواد الأعمال الفرديوبعد في مثل هذه الحالات، تنهي الشركة أنشطتها بالكامل، حقوقها والتزاماتها لا تخضع للانتقال إلى أشخاص آخرين. يتم رفض جميع الموظفين دون استثناء.
• انخفاض الموظفين أو عدد الموظفينوبعد يتم بالضرورة بالضرورة بالضرورة أي شخص يقع تحت هذا المعدل موقف آخر آخر من مهاراته وحالته الصحية. الميزة على وجوه الباقي المختصرة هي:
  • على الاعتماد الذي يوجد فيه شخصان أو أكثر؛
  • في الأسرة التي لا أحد يعمل؛
  • التي أصيبت في الإنتاج؛
  • حرب المعوقين؛
  • تحسين المؤهلات دون فصل من الإنتاج بناء على طلب صاحب العمل؛
  • أشخاص آخرين يشاركون بشكل منفصل في العقد.
• عدم امتثال موظفي المكتب أو العمل، يتم تعيين تنفيذها، بسبب انخفاض المؤهلات. يتم إنهاء العقد فقط على أساس سحب لجنة التصديق على الصفات المهنية والأعمال التجارية للأدلة وغيرها من الأدلة. الأشخاص الذين يشغلون المنشورون أقل، النساء الحوامل مع الأطفال دون سن 3 سنوات لا يخضعون لإصدار الشهادات. من الممكن الفصل فقط بعد أن اقترح الموظف جميع الوظائف التي تتوافق مع مؤهلاته وحالته الصحية.
• المتكررة ومنهجية تجاهل المسؤوليات المنصوص عليها في عقد العمل دون تفسيرات واضحة وأسباب جيدة. الشرط الرئيسي للفصل لهذا السبب هو ارتكاب جريمة تأديبية جديدة مع الانتعاش السابق. يمكن أن يكون:
  • neboda للعمل أو في مكان العمل في مكان العمل لأكثر من 4 ساعات دون سبب وجيه؛
  • وجود في العمل في حالة سكر، وكذلك مع علامات استخدام المواد المخدرة أو السامة والأسلحة. يجب إثبات حقيقة مثل هذه الدولة من خلال إجراء فحص طبي أو تقديم أدلة أخرى؛
  • تم رفض المعلومات الرسمية أو أسرار تجارية أو حكومية محمية بموجب القانون، وكذلك البيانات الشخصية لشخص آخر، إذا أصبحت معروفة بسبب تنفيذ واجبات التوظيف. يجب تقديم واجب عدم الكشف عن هذا أو تلك المعلومات بالضرورة؛
  • يتم فرض بدء نفاذ جملة أو مرسوم للجسم الذي يفرضه الحق في الانتعاش الإداري على سرقة العقارات، وجها مثاليا في العمل؛
  • وموقف الإهمال لقضايا ضمان حماية العمل في الإنتاج، مما أدى إلى عواقب وخيمة: الكوارث أو الحوادث أو الحوادث أو إنشاء تهديد حقيقي لبداية هذه العواقب.
• متي توفير شخص عند تلقي المعلومات والمستندات التي تتحمل معلومات كاذبة: وثيقة تشير إلى هوية الشخص المستخدمة، شهادة تأمين المعاشات التقاعدية، معرف عسكري، وثيقة في نهاية المؤسسة التعليمية، إذا كانت تدعي أنها تعمل، تتطلب معرفة خاصة أو تدريب.

تحدد الفقرات 4، 7-10، 13 من المادة 81 من القانون الأسس الخاصة من الفصل للفئات الفردية للموظفين:

• تغيير صاحب كيان قانونيوبعد إذا كان الرأس، فإن نوابه وكبير المحاسبين يرفضون مواصلة التعاون مع المالك الجديد، وهذا يعتبر أساس إنهاء عقد العمل. وفقا للممارسة القضائية، فمن الممكن الفصل فقط إذا حدث التغيير ككل، وليس فقط التبعية للمنظمة.
• أداء الموظف الذي يخدم القيم السلعية والنقد عمل مذنب متعمدتوجه الثقة فيه. لرفض الأشخاص على هذا الأساس، فإن وجود عقد مسؤولية مادية كاملة ليس ضروريا. تسمح الممارسة القضائية بإنهاء العقد مع هذه الفئة من الأشخاص، حتى لو كانت حقيقة جرائم المرتزقة مرتبطة مباشرة بالعمل. يمكن أن تكون الإجراءات التي تقوض الثقة في الموظفاضرات الإجمالية المنهجية ومرة \u200b\u200bواحدة.
• جريمة غيرية الموظف الذي عدل مع وظيفة التعليم، ونتيجة لذلك لا يستطيع القيام بهذا العمل. بالنسبة لأولئك الذين عهدوا بالوظائف التعليمية، تشمل المعلمون والمعلمون و Master Training Masters والمعلمون.
• اعتماد قرار غير مبرر عمداالتي تنطوي على خسائر مادية للمؤسسة، وتسببت أيضا استخداما غير قانوني وأضرار في الممتلكات. في هذه الحالة، قد يكون موضوع الجريمة مجرد الهيكل الرئيسي للمنظمة، والذي يتحمل المسؤولية المادية عن تصرفاته. الشرط الإلزامي هو بداية العواقب التي تحمل طبيعة غير مواتية يمكن منعها من خلال اتخاذ قرار آخر.
• إنشاء حقيقة تتجاهل التشريعات الخام فيما يتعلق بالموظفين من قيادة المنظمة.
• طرد الرأس أو عضو في الهيئة التنفيذية الجماعية على أساس الأسباب المحددة في العقد.

بالإضافة إلى الظروف المذكورة أعلاه، أنشأ المشرع أيضا عددا من الأسباب الإضافية لفيلفة الموظفين، والتي يتم تقديمها في الفقرة 14 من الفن. 81 رمز، وهي:

• طرد رأس المنظمة، (المادة 278 من القانون)؛
• لم يمر العامل (المادة 71 من القانون)؛
• قرار إقالة رأس المنظمة، الذي اعتمده مالك الممتلكات المعتمد من الشخص أو الجسم (المادة 278 من القانون)؛
• في حالة أن يقوم صاحب العمل بأعمال فرد أو هذا العمل في منظمة دينية، يتم أيضا توفير أسباب الفصل في العقد؛
• طلب مدرس أساليب العنف الجسدي أو النفسي ضد طالب أو تلميذ (الفقرة 2 من المادة 348.11 من القانون)؛
• انتهاك واحد من قبل رياضي القواعد الدولية لحظر اعتماد المنشطات (الفقرة 2 من الفن. 348.11 من القانون).

يتم تقديم جميع الفروق الدقيقة لهذه العملية والأسباب المحتملة للحد في الفيديو التالي:

النظام الإجراء والمشاكل المحتملة

وفقا للفن. 180 رمز، في حالة إقالة الموظف بسبب القضاء على الدولة أو الحد منها، من الضروري إخطاره كتابة لا تقل عن شهرين.

الموظف رفض وفقا للفقرة 1، 2 من الفن. 81 رمز، من الضروري دفع فوائد الإنتاج، يتم تحديد حجمها بمتوسط \u200b\u200bالأرباح الشهرية (المادة 178 من القانون).

يتم دفع بدل حجم متوسط \u200b\u200bالمحتوى لمدة أسبوعين لشخص، فيما يتعلق باستنتاج اللجنة الطبية، أكثر من مجرد عقد موقف معين أو أن تكون في العمل في المنظمة فيما يتعلق بحالة الصحة (PP. "A" جملة 3 من الفن. 81 من التعليمات البرمجية).

في ظل وجود أي سبب لرفض الموظفين، تلتزم الإدارة بإبلاغ الجهاز النقابي مسبقا.

إذا تم التخطيط لتخفيض كبير في الموظفين، فإن إدارة المؤسسات ملزمة بالإبلاغ عن معلومات مفصلة إلى النقابة العمالية، مما يشير إلى أسباب هذا القرار. في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل ذلك.

يمكن تنفيذ إنهاء العقد مع خطأ الموظف المثبت في طريقة مبسطة. صاحب العمل غير ملزم بتحذير الموظف، ودفع يوم عطلة أو مراعاة رأي الجهاز النقابي.

عند فرض عقوبة، من الضروري الإشارة إلى الموظف التفسير إذا رفض كتابته، يتم وضع الفعل. خلال الشهر، يتم نشر الطلب على مرتكب الاستجابة التأديبية. يجب حساب المصطلح الشهري من اليوم الذي أصبح فيه معروفا عن الجنحة، لكنه لا يأخذ في الاعتبار وقت المستشفى والعطلات. يجب ألا يتجاوز وقت ترتيب الطلب 6 أشهر ويتم حسابه من تاريخ سوء السلوك.

الفروق الدقيقة للإجراءات في الحالات الخاصة

بالنسبة للموظفين الذين لا يستطيع إقالتهم إلا بعد الاتفاق مع بعض هيئات الدولة، ينتمون:

• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عاما (المادة 269 من القانون)؛
• النساء الحوامل (المادة 261 رمز)؛
• النساء مع الأطفال الذين يصل عمرهم إلى 3 سنوات، والأم العازبة، الذين لديهم فرصة للطفل ما يصل إلى 14 عاما أو طفلا معاق تحت 18 عاما (المادة 373)، والأشخاص الذين يشاركون في تعليم الأطفال المدرجين دون أمهم ؛
• رؤساء ونائب هيئات الاتحاد غير المعفاة من النشاط الرئيسي (المادة 373، 374 من القانون).

يمكن فصل الحوامل والأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عاما فقط في حالة تصفية المؤسسة. كما لا يسمح القانون بإلغاء الفصل خلال فترة الإجازات أو الإعاقة المؤقتة (الجزء 6 من الفن. 81 من القانون) باستثناء القضاء أو إنهاء أنشطة الشركة.

تعد علاقات العمل مثالا حيا على جعل العقد أسهل بكثير من الأسباب المشروعة لوقف عملها. بشكل غير مباشر، تؤكد هذه الحالة عدد الدعاوى والشكاوى حول الإنهاء غير القانوني لعقد العمل أو لانتهاك الاحتياجات الإجرائية في تصميمه.

قاعدة معيارية

يتم تكريس رئيس TC من الاتحاد الروسي بالكامل لإنهاء علاقات العمل. يحدث أكبر عدد من النزاعات العمالية إذا تتجلىت صاحب العمل من قبل صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لأن هذا الفصل، في معظم الأحيان، يصبح هذا الفصل نتيجة للنزاع الداخلي مع المرؤوسين.

ومع ذلك، هذا لا يعني أن الأسئلة والصعوبات لا تنتظر الموظفين عند إنهاء العقود على أساس المواد الأخرى من المعارف التقليدية:

• فن. 78 - تعني اتفاق الأطراف وجود وثيقة عن فراق أو شروط التوقيع الشخصي على أمر مع الصياغة المناسبة؛
• فن. 79 - بحيث لا يتم التعرف على العقد على أنه غير مسمى، فأنت بحاجة إلى منع انتهاء الصلاحية في الوقت المحدد، ثم لن يسبب الفصل أسئلة من السلطات التنظيمية؛
• فن. 80 - يجب تأكيد رغبة الموظف الخاصة ببيان شخصي، بالنظر إلى أنه في معظم الحالات قد يتم سحب هذه الوثيقة في أي يوم خلال فترة الوقاية من صاحب العمل؛
• فن. 81 - يلزم صاحب العمل بتجميع مجموعة من الأدلة المقنع على صحنها الخاص، فضلا عن تأكيد الإجراءات المذكورة للموظف؛
• فن. 83- يجب تأكيد وجود ظروف القوة القاهرة من قبل الطرف الثالث غير المهتم (الفحص الطبي والمحكمة والتسجيل العسكري والتجنيد، سلطات النظام المسموح به، إلخ)؛
• فن. 84 - يتعلق بتلك الحالات التي لم يكن فيها عقد العمل في البداية الحق في الوجود (تقديم معلومات جوهرية أثناء استقبال أو إخفاء الظروف المهمة).

يمكن العثور على أسباب إضافية للجزء مع أخصائي غير مناسب في:

• فن. 71 - بعد الاختبار، قد لا يأتي الموظف، والشيء الرئيسي، في الوقت المحدد ويتعرف على إبلاغه بذلك؛
• فن. 72.1 والفن. 73 - إذا تم تحقيق اقتراح الشركة بشأن نقل موظف في موقف آخر على الأسباب الموضوعية من خلال رفض حاد، فإن وقف علاقات العمل معه لن يكون مجرد عمل شرعي للغاية، ولكن أيضا عمل منطوانات منطقية؛
• فن. 74 والفن. 75 - يجب تأكيد خلاف الموظف نفسه مع ظروف العمل المتغيرة من قبل توقيعه، ثم الفصل لن يسبب إجراءات إضافية.

الأسباب العامة لإنهاء علاقات العمل مدرجة في الفصل 13 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

أسباب لإنهاء عقد العمل

صياغة قصيرة "في مبادرة صاحب العمل" في عنوان الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي يخفي قائمة واسعة للغاية لأسباب وأسباب محددة لإنهاء عقود العمل. لتلخيص تنوع الحالات بموجب إجراء واحد لإنهاء عقد التوظيف على مبادرة صاحب العمل أمر مستحيل، ولكن من واقعي جدا أن تجميعها في عدة فئات:

نوع الإنهاء	ميزات التسجيل	المادة TC RF.
تصفية المؤسسة أو الملكية الفكرية	يسمح لك الإغلاق النهائي بموضوع النشاط الاقتصادي بحساب الفئات "الرطوبة"، الفن. 261 ص. يكفي تحذيرهم في غضون شهرين ودفع بدل (الحد الأقصى ثلاثة متوسط \u200b\u200bالراتب).	ص. فنون. 81.
خفض وحدة منتظمة	من الممكن التقليل من دون تصفية إلا بعد إجراء إجراءات طويلة ومكلفة (إشعار لمدة شهرين، والتنسيق مع الوكالات الحكومية والنقابة التجارية، والبحث وتوريد الشواغر، وما إلى ذلك). التركيز على هذه القواعد، حامل، على سبيل المثال، من المستحيل، الفن. 261 TK RF.	ص. 2 الفن. 81.
التناقض الذي يشغله الموقف	تثبيت التناقض يمكن أن تقوم فقط بتكوينها على أساس الشهادة المنفذة. قبل الفصل، تحتاج إلى تقديم تحويل إلى مكان آخر.	ص. 3 فن. 81.
تغيير المالك	يمكن رفض موظفي الإدارة فقط (المدير ونائبه وكبيره)، يمكن للموظفين العاديين الاعتماد على التعاون المستمر.	ص. 4 فن. 81.
عدم الوفاء بالواجبات الرسمية	للفصل القانوني، من الضروري الحصول على أدلة على أن عدم الأداء منهجي، يسمح به عامل عمدا أو إهمال. في الحالة الشخصية للرفض يجب أن تكون معلومات عن الانتعاش التأديبي في اليوم.	الفقرة 5 من الفن. 81.
انتهاك تقريبي (القيادة، السكر في مكان العمل، الكشف عن الأسرار التجارية، السرقة / العقارات، إلخ)	سيصبح أي انتهاك واحد يعتبر خشنا أساسا كافيا للفصل. يمكنك قيادة موظف لهذه الحقيقة دون مخاوف، ولكن مع مراعاة متطلبات الفن. 192 TC على تناسبي العقوبة، ودرجة الذنب البشري والظروف المصاحبة.	ص. 6 فن. 81.
فقدان الثقة	إطعام الفصل وفقا لهذه الأسباب، من المفيد لأولئك الذين يعملون مع المال أو القيم المادية والقيم المادية. إذا ثبت خطأ الموظف، فمن الممكن حسابه حتى بالنسبة للقانون مثالي غير مرتبط بممتلكات المؤسسة.	ص. 7 TBSP. 81.
توفير بيانات كاذبة	خوف من التعاقد مع العمل يهدد الفصل الفوري. لا يحدد قانون العمل للاتحاد الروسي، ولكن من الممكن إنهاء العقد، إذا أكدت هذه الوثائق مهارات خاصة أو توافر التعليم اللازم للعمل. إذا اختارت شاختار، على سبيل المثال، أنه تخرج من مدرسة موسيقى، فإن إقرفته بسبب توفير المعلومات غير الموثوقة غير معروفة غير قانونية.	ص. 11 فن. 81.
قرار غير كفء للرأس	ويشمل رئيس المديرين التنفيذيين ليس فقط أول شخص من المؤسسة، ولكن أيضا نوابه ويفصله من الخدمة المحاسبية. للرفض، من الضروري الحصول على أدلة على أن الشركة فقدت المال أو عانت من ممتلكاتها، وربما خطأ الأشخاص المشاركون قد ضاعوا.	ص. 9 ملعقة كبيرة. 81.

متى يستحيل إنهاء العقد؟

غالبا ما يتم انتقاد تشريعات العمل في الاتحاد الروسي للرعاية المفرطة فيما يتعلق بالموظف. على وجه الخصوص، يتم توفير ضمانات إضافية لبعض أنواع الموظفين، وإنهاء عقد العمل الذي تتمتع به في مبادرة صاحب العمل إما مستحيل أو صعب للغاية.

المعونة الأولى والأكثر قابلة للشفقة مخاوف من النساء الحوامل والفن. 261 TK RF. من المستحيل رفض أم المستقبل من شركة عمل لأي سبب من الأسباب، حتى لو لم تظهر في مكان العمل دون أسباب أو تتجاهل باستمرار متطلبات السلطات. تظل ترسانة صاحب العمل قائمة محدودة فقط من تدابير التأثير التأديلية أو المادية:

• التوسعات والتعليقات، الفن. 192 TC RF؛
• تسمح لك محرك الأقراص في الجدول بالحد من الراتب لساعات لا جدال فيها؛
• إن الفشل في الوفاء بالخطة أو وظائف عمله يسمح لك بعدم تضمين حامل من أجل مكافآت.

يجوز إقالة امرأة في الموقف المسموح بها فقط بالتخلص الكامل من كيان الأعمال، لكنها بالكاد تقرر أن تقرر السلطات إغلاقها فقط من أجل عدم رؤية أكثر من موظفيها.

تتلقى الضمانات ذات الصلة فئات أخرى من الموظفين مثقلة بالأطفال الصغار أو مسؤوليات الأسرة الأخرى. ولكن على عكس النساء الحوامل، يمكن طرد والدة الطفل دون ثلاث سنوات من الإجراءات المذكورة المؤكدة فيما يتعلق بالمؤسسات أو عدم الوفاء بواجبات العمل، والفن. 261 TK RF.

في المواقف المختلفة، يتم الحصول على مزايا إضافية للمغادرة في العمل:

• العمال الذين لديهم سمعة ومؤهلات العمل لا تشوبها شائبة؛
• عائلات العائلات ذات المعالين اثنين والأكثر؛
• ضحايا المعوقين في نفس الإنتاج؛
• المشاركون في الأعمال العدائية والطاقة
• يهدف الطلاب إلى المؤسسات التعليمية من قبل صاحب العمل نفسه.

إخفاد الإجراء

قبل إنهاء عقد العمل بشأن مبادرة صاحب العمل، يكون الموظفون ضروريا للتحديث في ذكرى ليس فقط أحكام الفن. 81 TK RF، ولكن أيضا للنظر في الفن. 84.1 من نفس الكود. بعد كل شيء، هناك يحتوي على دليل خطوة بخطوة معممة للأوراق المناسبة في الفصل.

قاعدة وثائقي

من الضروري البدء في إجراء إجراء إنهاء عقد العمل إلا بعد دعم الموقف الفئوي للزعماء من خلال الأدلة الموثقة:

• تقارير الموظفين؛
• المرشحين التوضيحيين لحساب وشهود الأحداث التي تسببت في الفصل؛
• الأفعال والبروتوكولات والشهادات من الأطباء؛
• يمكن تأكيد أساس الفصل من قبل قرار المحكمة بشأن المطالبات الجنائية أو الإدارية؛
• المراسلات مع الموظف أو المستندات المقدمة إليه شخصيا بموجب التوقيع؛
• أعمال حول رفض وضعها بحضور شهود العيان أو العمولة.

إن إثبات شرعية موقفها الخاص ولوم الموظف قبل السيطرة على السلطات أو في المحكمة يجب أن يتم توفير صاحب العمل، وبالتالي فإن وجود كمية أكبر من الأوراق لن يفيد الورقة فقط. بالإضافة إلى ذلك، سيكون هناك تذكير فائض للتحقق من أن المديرية حاولت تسوية الصراع أو تقليل تأثير العواقب السلبية للموظف.

لا يمكن انتهاك الموظف المحروم، حتى لو كانت أسباب الرعاية تصرفاتها المذكورة، مع الحقوق في تلقي المدفوعات النقدية والتعويض والفوائد.

الدفع والتعويض

لا يمكن أن يؤثر شكل وأسباب إنهاء عقد العمل على قائمة المدفوعات النقدية. أي فصل له كل سبب للمطالبة بالقيادة لإعطاه:

• رصيد الرواتب للفترة الحالية؛
• تعويض عطلة (حصل في يوم أيام الفصل)؛
• فائدة الإخراج وغيرها من المكافآت المقدمة من المتصلين (إن وجدت)؛
• سداد التكاليف التي تكبدها الموظف في مصالح المؤسسة أو دفع ثمن الأضرار المادية التي لحقت، إذا حدثت مثل هذه الحالات، الفصل. 38 TC RF.

يجب أن يقال العدالة، إنه يجب أن يتعين على الوضع أن يتعين على الموظف أن يكون الموظف "يترك في ناقص" وفقا لبعض أنواع الاستحقاق. لذلك، على سبيل المثال، صاحب العمل لديه الحق في الحفاظ على مقدار ضرائب الإجازات لأولئك المستخدمة، ولكن عطلات الراحة غير المطلوبة. يمكن أن يكون تقليل المدفوعات وفقا لقيمة التقدم الذي تم الحصول عليه سابقا، فضلا عن المبلغ المتفق عليه من الضرر، الذي تم تطبيقه من قبل الشركة (بالاتفاق مع الموظف أو قرار المحكمة).

توقيت

في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل بناء على مبادرة صاحب العمل، فإن أول ما يهتم به خدمة الموظفين هو ضمان قانونية الإجراء. في هذه المسألة، لا يتم اتخاذ أي مكان آخر من خلال وفاء المواعيد النهائية. المعايير الأكثر شيوعا من TC RF:

• من الضروري إطلاقها كتعافي تأديبي في موعد لا يتجاوز شهر من تاريخ اكتشاف الجريمة، ولكن لا يزيد عن ستة أشهر (في بعض الأحيان 2 سنوات) بعد عمولتها، فن. 193 TK RF؛
• يجب إيقاف عمل مصطلح العقد في يوم انتهاء صلاحيته، دون أن ننسى تحذير الموظف بشأن انتهائه في ثلاثة أيام، فن. 79 TC RF؛
• يتم تقليل الحد من الدولة أو العدد في أي وقت سابق من سنتين (في الحالات الجماعية - ثلاثة) أشهر بعد إخطار الفن الجماعي. 180 TC RF؛
• في حالة تزوير، يمكن إنهاء العقد من لحظة تأكيد حقيقة أن تمنع استمرار علاقات العمل والفن. 81 TK RF.

تم وصف قائمة المراحل الرئيسية لإنهاء عقد العمل في الفن. 84.1 TK RF.

الكتابة في العمل

المادة 84-1 ينص على الالتزام الصارم للصياغة الواردة في التعليمات البرمجية عند التسجيل في سجل التوظيف للموظف. حتى هناك تشويه صغير يمكن أن يغير المحتوى الذي، بدوره، سيعطي الأساس للقاضي للتعرف على الفصل لأسباب غير موجودة في تشريعات العمل.

يحاول الموظفون ذوي الخبرة إدخال الصياغة الصحيحة بالفعل في مرحلة تجميع ترتيب الفصل، ثم في الدقة تسامحها إلى صفحات العمل. يشير العمل ليس ليس فقط التعريف اللفظي لسبب نهاية علاقات العمل، كما تم تحديد عدد مقال الدستور الغذائي، وعندها وجزءه.

يمكن اعتبار نقطة مهمة إصدار الكتاب نفسه على يد الزميل السابق. اجعلها لا تحتاج في موعد لا يتجاوز يوم واحد بعد الفصل إذا لم يكن هناك عامل في مكان العمل في اليوم الأخير. إذا لم يحدث انتقال شخصي حتى بعد يوم، فلا ينبغي لصاحب العمل الاسترخاء، والتفكير بأنه سيحمي فشله في الظهور. في اليوم التالي للفصل، من الضروري إرسال خطاب إلى شخص لديه اقتراح يظهر في مستنداتك أو إعطاء إذن كتابي لإرسال حزمة من الأوراق عبر البريد.

إذا كان طلب زيارة شخصية، تجاهل موظف سابق، ولم يرد على الرسالة، فإن الرأس ملزم بتقديم تخزين "الأبدية" لعمل شخص آخر (75 عاما منذ فراق الموظف).

الفروق الدقيقة عند إنهاء عقود أنواع مختلفة

يمكن تقسيم جميع أشكال متنوعة من أشكال وأنواع عقود العمل إلى مجموعتين كبيرتين: عاجل وغير مسمى. يهدف المشرع إلى التركيز غير القانوني على حقيقة أنه مع جميع أعضاء الفريق، من الأفضل وضع العلاقات حول مبادئ التعاون المستمر. إن الحد من شروط عقود العمل يجوز فقط في العدد الاستثنائي من الحالات. ولكن في كثير من الأحيان يحدث، يجد أرباب العمل ثغرات في القانون وتسجيل عقود عاجلة مع الأشخاص المستأجرين حتى في تلك المواقف التي لا يبررها تماما.

واجد

سيقبل العقد المحدود في الوقت المناسب مع الموظف عندما يكون من الواضح أنه من المستحيل الوعد بالتعاون المستمر. على وجه الخصوص، عند استبدال أخصائي غائب مؤقتا، مع وجود موسمية واضحة للعمل، وكذلك في حالة إنشاء الشركة نفسها لتنفيذ مشروع معين.

عقد عاجل سجين شرعي يتوقف ببساطة عن التصرف في اليوم الأخير الذي يحدده موعد نهائي علاقات العمل. يكفي ما يكفي من ثلاثة أيام من أن رقم التقويم لإجراء تذكير مكتوب لهذه الظروف وليس في موعد لا يتجاوز اليوم الأخير لتنفيذ جميع الإجراءات (نشر أمر، املأ وإرجاع العمل، ودفع الأموال).

من الصعب ترتيب إنهاء مبكر لعقد عمل مؤقت بمبادرة من صاحب العمل. لن تسمح أي حيل بالضمانات القانونية للموظفين، لأنه في الموعد النهائي لعقد العمل، لا يميز المدونة بين المتخصصين الدائمين وغير الدائمين. ينبغي تجميع الإجراء الخاص بجمع المستندات لتنفيذ الفصل غير المجدول، وكذلك دليل على الذنب البشري، في نفس الحجم، اعتمادا على جوهر مشروع المعارف التقليدية للاتحاد الروسي المطبق عليه.

إذا حدث إنهاء عقد عمل عاجل وفقا لنقاط الوثيقة الموقعة، فلن يتم استدعاء هذا "بمبادرة صاحب العمل"، فن. 79 TKRF.

دائم

إذا تم قبول الموظف على أساس دائم، فمن المقرر إجراؤه من رغبته البسيطة في صاحب العمل لن يكون كافيا. أسهل طريقة هي الموظف لا يعترض على الحساب (المادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي) أو السعي للمغادرة (المادة 80 من قانون العمل للاتحاد الروسي). في جميع الحالات الأخرى، ستطلب من الأدلة إيقاف علاقات العمل، وأحيانا تجتذب أطراف ثالثة (الشرطة أو السفن أو مراجعي الحسابات).

غالبا ما يحدث أن الاتفاقات التي خلصت في البداية على مصطلح محدود تصبح غير مسمى. مثل هذا التحول ممكن لعدة أسباب:

• افسدت فترة التحذير أو الفصل المزخرفة مع تأخير؛
• تغيرت الظروف، ولا يريد أي من الطرفين إنهاء العقد؛
• مدة ختام العقد يتجاوز خمس سنوات؛
• تحدى شرعية إبرام عقد عاجل، وقد تم إعادة تدريبها في شكل دائم من العمل.

ما إذا كانت علاقات العمل أصبحت أبديا أو تم تفتيشها، لأن تشريعات العمل ليست ضرورية. من المهم أن هذا التعاون لا يمنح الحق في صاحب العمل لإقالة الموظف بشكل مؤلم في أي وقت مناسب له.

إن إنهاء عقد العمل ليس دائما نتيجة تضارب صريح أو مخفي في المصالح. ولكن عند الفصل على أي سبب، من الضروري مراعاة الإجراء بدقة لإصدار المستندات. إن مظهر إهمال الإهمال في أي مرحلة لا يمكن أن يجلب تكاليف إضافية فقط للشركة، ولكن أيضا المزيد من الاستنتاجات التأديبية المتعلقة بمسؤولي الشركة.

محامي مجلس الحماية القانونية. متخصص في سلوك الشركات التابعة ذات الصلة بالنزاعات العمالية. الحماية في المحكمة وإعداد المطالبات والوثائق التنظيمية الأخرى في السلطات التنظيمية.

على عكس الموظف، يقتصر حرية صاحب العمل بإنهاء عقد العمل بمبادرة صاحب العمل بعدد من القواعد الرسمية الصارمة:

يجب أن يتم رفض فصل الموظف وفقا لظروف محددة، وهي قائمة، كقاعدة عامة، تم تأسيسها في القوانين الفيدرالية، وهي المادة 81 بشكل أساسي، كاستثناء، في عقد العمل نفسه، المسموح به فئات فردية من العمال (البدوارات والمديرين وغيرها)

يتم إجراؤه في مبادرة صاحب العمل بطريقة محددة بدقة، أي أن القانون ينص على إجراء فرض معين للحصول على أساس محدد للفصل، على سبيل المثال، قاعدة إعلام الموظف، وهو ما يمثل رأي vop.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة وجود نزاع عمالي حول استعادة الموظف رفض مبادرة صاحب العمل، فإن الالتزام بإثبات وجود أساس شرعي والامتثال للإجراءات المعمول بها للرفض صاحب العمل.

الفصل في مبادرة صاحب العمل لسبب ما يستلزم دفع الموظف في قانون التعويض المحدد

الضمانات العامة المحددة للعاملين في حالات الفصل على مبادرة صاحب العمل. إنها عامة ليس لأنها تستخدم للجميع، وتستخدم في مجموعة من الأسباب، وفئات فردية من العمال:

لا يسمح بإقالة الموظف، باستثناء الفصل بموجب الفقرة 1 من المادة 1 من المادة 81 خلال إعاقةها المؤقتة وأثناء إقامته في العطلة على النساء الحوامل، وكذلك النساء اللائي يمثلن أطفالا دون سن 3 سنوات، وحيد الأمهات من رفع الطفل إلى 14 عاما، إذا تم تعطيله أنه ما يصل إلى 18 عاما وأشخاص آخرين يرفعون هؤلاء الأطفال دون أم، باستثناء الفصل بموجب الفقرات 1،5-8، 10، 11 من الجزء 11 من المادة 81 والجزء 2 من المادة 336.

يسمح إنهاء عقد عمل مع الموظفين الذين يصل عمرهم إلى 18 عاما بمبادرة من صاحب العمل بالإضافة إلى الإجراء العام فقط بموافقة تفتيش عمل الدولة ولجنة شؤون الأحداث

يتم تنفيذ فصل موظفي أعضاء النقابات العمالية على أساس الفقرة 2،3 من الجزء 1 من المادة 81 مع مراعاة رأي VOP (النقابة التجارية) من 373 مقالة.

لا يمكن أن يكون ممثلو موظفو المشاركين في المفاوضة الجماعية خلال إدارتهم بدون سلطة مسبقة لإذنهم بإطلاق مبادرة صاحب العمل، باستثناء استبعيد من رفض الأساس المذنبين (الفصل المرتبط بأذى تأديبي)

لا يمكن أن يتعرض ممثلو العمال ورابطاتهم المشاركين في حل نزاع عمالي جماعي إلى انتعاش تأديبي، وترجم إلى عمل آخر أو رفض بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة مسبقة من سلطتهم (405)

مؤسسة إقالة المادة 81

إنهاء عقد العمل في حالة تصفية منظمة أو إنهاء أنشطة رجل أعمال فردي (الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 81).

يمكن أن يكون أساس الفصل على هذا البند حرمان من تصفية كيان قانوني، أي قرار إنهاء أنشطته دون انتقال الحقوق والالتزامات بترتيب الخلافة. إذا كان صاحب العمل رجل أعمال فردي، فمن الممكن إنهاء العقد لهذا البند عند إنهاء أنشطة الملكية الفكرية على أساس قرارها الخاص، نتيجة لذلك الاعتراف بأنه غير مألح (مفلس) من قرار المحكمة، بسبب انتهاء الأدلة أو تصاريح. في حالة وجود نزاع، فإن مسؤولية إثبات حقيقة إنهاء النشاط يقع على صاحب العمل.

هل من المنطقي دائما أن نقول أن إقفاق الموظفين فيما يتعلق بتصفية المنظمة هو الفصل على مبادرة صاحب العمل

في حالة إنهاء أنشطة الفرع أو التمثيل أو الانقسام المنفصل الآخر الموجود في منطقة أخرى، تحدث إقالة موظفي هذه الأقسام وفقا لقواعد تصفية المنظمة.

ضمانات وإجراءات الفصل:

يتم إخطار الموظف كتابة لمدة شهرين قبل الفصل. في الممارسة العملية، يحدث هذا إما بالتعريف بالترتيب تحت اللوحة، أو من خلال جائزة موظف إشعار خاص. في حالة رفض الإشارة إلى FACH بأمر أو استلام الإخطار، يتم وضع فعل رفض المقابلة يتم تأكيده من خلال تواقيع شهودين على الأقل.

ستكون قواعد تجميع الأفعال على قدم المساواة في قانون العمل (المشار إليها أعلاه).

لدى صاحب العمل الحق في إنهاء عقد العمل معه بالموافقة الخطية من الموظف على هذا الأساس قبل انتهاء فترة تحذير لمدة شهرين تدفع تعويضا إضافيا في مبلغ متوسط \u200b\u200bأرباح الموظف، وذلك بفضل الوقت إلى الوقت المتبقي ينتهي.

بالإضافة إلى إخطار العامل نفسه، عند اتخاذ قرار بشأن تصفية المنظمة وإقالة الموظف المحتمل للموظف، يجب على صاحب العمل أن يقدم تقريرا كتابيا إلى وكالات خدمة التوظيف في موعد لا يتجاوز شهرين من الأحداث ذات الصلة. يجب أن يشير الإخطار إلى ما يلي: المهنة والتخصص والموضع والتأهيل ومستوى مكافآت كل موظف مقصود معين. إذا كان القضاء يؤدي إلى استبدال الموظفين الهائلين للموظفين (وتم تأسيس معيار قابلية النفض في اتفاقات الصناعة أو الاتفاقات الإقليمية)، فإن إخطار سلطات خدمة التوظيف في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر.

يتم دفع بدل الإخراج في مبلغ متوسط \u200b\u200bالأرباح الشهرية إلى بدل الموظف الخاص بالموظف، وكذلك متوسط \u200b\u200bالأرباح لفترة التوظيف، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (مع اختبار يوم عطلة). في حالات استثنائية، يمكن الحفاظ على متوسط \u200b\u200bالأرباح الشهرية في الشهر الثالث لحل سلطات التوظيف، شريطة أن يكون الموظف قد استأنف هذه الهيئة في فترة أسبوعين من لحظة الفصل ولم يتم استخدامها. بالنسبة للموظفين في فئات معينة، يتم إنشاء فترات فردية للحفاظ على متوسط \u200b\u200bالأرباح، على سبيل المثال، ما يصل إلى 6 أشهر للأشخاص الذين أطلقوا من المنظمات في مناطق الشمال الأقصى، وكذلك بشأن المادة 317 من قانون العمل الروسي الاتحاد (نسيت رواد الأعمال الفرديين).

على هذا الأساس، يمكنك رفض العمال أثناء إجازته أو أثناء الإعاقة المؤقتة.

الفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 81 قلل من عدد أو موظفي موظفي المنظمة، رجل أعمال فردي. الحق في تحديد هيكلها الخاص وإدارة الموظفين، بما في ذلك إجراء تدابير للحد من حق صاحب العمل. في هذا الصدد، والمحاكم، عند النظر في النزاعات الفصل في هذا البند، لا يحق لها التحقق من جدوى أو إثتبار اقتصادي لتخفيض عدد الموظفين أو الموظفين، ولكنهم ملزمون بالتحقق مما إذا كان الحد منهم في الواقع (كان هناك مثل هذا التخفيض في وهمية)، وما إذا كانت جميع المتطلبات تم التوصل إلى تشريعات العمل. يختلف التخفيض في العدد عن الحد من الدولة في حقيقة أنه في الحالة الأولى انخفاض عدد الوحدات بدوام كامل، وفي العدد الثاني من الوظائف والتخصصات والمهن في الدولة. قد يتزامن الحد من العدد مع تخفيض الدولة. التخفيض الوهمي هو انخفاض في أي وحدة يتم إنتاجها لإقالة موظف محدد اقتصاديا بشكل غير معقول، كقاعدة عامة، يتم استعادة وضع مماثل في جدول موظفي.

ضمانات وإجراءات الفصل:

صاحب العمل ملزم بالإخطار حول هذا القرار (تخفيض) والفصل القادم في الشكل المكتوب للموضوعات التالية:

VOP ليس في موعد لا يتجاوز شهرين من بدء الأحداث ذات الصلة، وفي حال كان يمكن أن يؤدي إلى الفصل الضخم في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر.

خدمة التوظيف، كما هو الحال في السؤال

الموظف نفسه شخصيا وتحت اللوحة في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الفصل، حتى انتهاء صلاحية هذه الفترة، من الممكن الإنهاء بالموافقة الخطية من الموظف الخاضع لدفع إضافية. تعويض بموجب المادة 180 TK RF

مع انخفاض عدد الموظفين أو الموظفين، ينبغي ملاحظة القواعد المتعلقة بالحق التفضيلي في المغادرة في العمل، يتم توفيرها للموظفين الذين لديهم إنتاجية ومؤهلات عالية للعمل، مع المساواة في هذه المؤشرات يجب أن تؤخذ ما يلي في الاعتبار:

التوفر في عائلة المعالين أو أكثر

عدم وجود أشخاص آخرين في الأسرة مع أرباح مستقلة

حقيقة الحصول على إفراز العمل أو مرض احترافي خلال فترة عمل هذا صاحب العمل

حالة تعطيل الحرب، أو القتال من أجل الدفاع عن الوطن

حقيقة تحسين عمال التأهيل دون فصل عن العمل

حدوث إقالة موظفي أعضاء النقابات في النقابات

يسمح بإلغاء الفصل على هذا الأساس إلا إذا كان من المستحيل ترجمة موظف إلى وظيفة أخرى من هذا صاحب العمل. يجبر صاحب العمل تقديم موظف خلال فترة الإشعار بأكمله مثل جميع الوظائف الشاغرة للمؤهلات ذات الصلة بالموظف والوظائف السفلية التي يمكن أن يحل فيها الموظف محل حالة الصحة. إنه ملزم بتقديم شواغر متوفر في هذا المجال، ولا يتم تقديم الشواغر المتاحة في منطقة أخرى فقط إذا تم توفيرها بواسطة القرص المضغوط. يجب على صاحب العمل تجنيد الأدلة على أنه عرض الشواغر المتاحة، على سبيل المثال، أن يكون لديك إشعار بتوافر الوظائف الشاغرة التي يواجه فيها الموظف اعتماد حقيقة التعريف.

دفع فائدة الإنتاج والحفاظ على متوسط \u200b\u200bالأرباح الشهرية تحدث وفقا لقواعد البند 1 من الجزء 1 من المادة 81

الفقرة 3. في عداد المفقودين موظفي الوظيفة أو العمل المستخدمة التي أجريت نتيجة لعدم كفاية مؤهلات الشهادة المعمول بها. يسمح بإلغاء رفض هذه النقطة بشرط أن يتأكد التناقض المؤهل من خلال النتيجة المكتوبة للشهادة، والتي يمكن تنفيذها في النظام المنشأة:

1. تشريع العمل (على سبيل المثال، حول رفض رجال الإنقاذ حول حالة القوانين)

   NPA أخرى في مجال قانون العمل (مرسوم حكومة الاتحاد الروسي لعام 1997 بشأن شهادة خدمات الإنقاذ)

   الأعمال التنظيمية المحلية. يحق لأي صاحب عمل التحقق من مطابقة الموظف من خلال المتطلبات المؤهلة لتوفير المستوى المحلي للشهادة، في معظم الأحيان يسمى القانون التنظيمي المحلي المقابل لوائح الشهادات.

عند إجراء الشهادة، والتي يمكن أن تكون بمثابة الأساس لفيلفة العمال، يجب إدراج ممثل VOP في لجنة التصديق.

لا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد مع الموظف تحت هذا البند. إذا لم تتم الشهادة فيما يتعلق بهذا الموظف، أو نفذت مع القواعد ذات القيمة، أو خلصت لجنة التصديق إلى أن الموظف يتوافق مع المنصب أو العمل المنجز، بالطبع، أو حتى مع التحفظات، في حين أن نتائج اللجان الشهادة (في حالة نزاع قضائي) حول الصفات التجارية للموظف تعتبر في المجموع مع الأدلة الأخرى المقدمة في القضية. عادة ما تكون لجنة التصديق على الحق في القيام بثلاث استنتاجات:

بناء على موظف المكتب وربما على التوصية لتحسين الموظف

على تناسق آخر

على مطابقة الموقف المقدم يخضع للملاحظات

يسمح بالرفض في هذه المرحلة إذا كان من المستحيل ترجمة الموظف إلى صاحب عمل آخر موجود على صاحب العمل مع موافقة خطية من الموظف. القواعد لتوفير الشواغر هي نفسها.

الفقرة 4 من الجزء 1 من المادة 81 إنهاء عقد العمل في حالة تغيير ملكية المنظمة

هذا الأساس هو خاص لأنه من الممكن استبداله بموجب هذا البند. فقط رئيس المنظمة، نوابهم، محاسب كبير (لا يمكن رفض مديري الفروع). ومع ذلك، سقطت هذه الأساس من الفصل في قائمة مشتركة بسبب حقيقة أنه بالنسبة للمديرين والنائب والمحاسبين الرئيسيين ليسوا الكثير من الميزات لتشكيل فصل منفصل.

فترة تنقية للفصل - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ نقل الملكية يمكن إطلاقها. بالنسبة للموظفين، يتم توفير التعويض للفصل (المادة 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) لا تقل عن 3 أرباح شهرية متوسطة.

الفقرة 5 ساعات من الإنهاء من المادة 81 من هزلي العمل في حالة عدم وفاء متكرر من قبل موظف في واجبات العمل دون أسباب وجيهة إذا كان لديه عقوبة تأديبية. هذا النوع من الفصل نفسه يتعلق بالشفاء التأديبي. وبالتالي، بالإضافة إلى القواعد العامة للفصل، فإن قواعد الفصل 30 من قانون العمل للاتحاد الروسي (الانضباط في العمل، سيكون من المعني أيضا بجميع أنواع أخرى من الفصل التأديبي الذي سينظر أدناه). بموجب الفشل في الوفاء بموظف واجبات العمل، دون سبب وجيه، من المفهوم أنه أداء غير صالح وغير مناسب من قبل موظف في واجبات العمل المعينة له، مما قد يظهر نفسه في انتهاك متطلبات تشريع التشريعات عقد التوظيف، PVT، التعليمات الواجبة، الأحكام، أوامر من صاحب العمل والقواعد الفنية وما إلى ذلك. يقدر مفهوم الأسباب الصحيحة وسيتم تحديده اعتمادا على ظروف حالة معينة.

يحق لصاحب العمل إنهاء العقد على هذا الأساس، شريطة أن يتم تطبيق الموظف مسبقا على العقوبة التأديبية وفي وقت إعادة الوفاء بها دون أسباب صالحة لواجبات العمل، لم تتم إزالته ولم يتم سدادها وبعد

يتم سداد الانتعاش التأديبي إذا كان الموظف خلال العام لن يخضع الموظف لاستعادة تأديبية جديدة. قبل انتهاء السنة، يحق لصاحب العمل إزالة العقوبة التأديبية من الموظف بناء على مبادرته الخاصة، بناء على طلب الموظف، بناء على طلب مشرفه المباشر أو الجهاز النقابي. تطبيق للموظف في الانتعاش التأديبي الجديد، بما في ذلك الفصل في هذا البند، يجوز أيضا إذا استمر أداء عدم الوفاء أو غير السليم لواجبات العمل على الرغم من فرض التعافي التأديبي، على سبيل المثال، في حالة التهرب المستمر لل الموظف من مرور الفحص الطبي الذي إلزامي لمهنتها، استمرار التهرب من اجتياز امتحان السلامة وغيرها.

صاحب العمل له الحق في تطبيق استرداد تأديبي للموظف في شكل طرد وعندما رفع سوء السلوك طلبا للفصل بناء على طلبه الخاص، حيث يتم إنهاء علاقات العمل في هذه الحالة إلا بعد انتهاء الوقاية من الفصل فترة. أمثلة على عدم أداء واجبات العمل هي عدم وجود مكان عمل دون أسباب صالحة أو في العمل على الإطلاق.

ملاحظة: إذا لم يتم الاتفاق على مكان ملموس للموظف في عقد العمل مع موظف أو قوات وقال، إذا كان الأمر يتعلق بتعريفها، فيمكن تطبيق الجزء 6 من المادة 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وفقا لما من المفهوم مكان العمل حيث يجب أن يكون الموظف أو حيث يحتاج إلى الوصول إليه فيما يتعلق بعمله وبالتالي بشكل مباشر أو غير مباشر تحت سيطرة صاحب العمل.

مثال: رفض الموظف دون أسباب وجيهة لواجبات العمل بسبب التغييرات في المعايير المنصوص عليها في معايير العمل (المادة 162 من قانون العمل للاتحاد الروسي). معايير العمل هي قواعد التنمية، على سبيل المثال، والتي يمكن مراجعتها من قبل صاحب العمل. في الوقت نفسه، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بالتغيير في شروط عقد العمل الذي تحدده الأطراف (المادة 74 من قانون عمل الاتحاد الروسي) لا يمكن أن يكون انتهاكا ل انضباط العمل، ويعمل كأساس للفصل بموجب الفقرة 7 من المادة 7 من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

مثال: الرفض أو التهرب دون أسباب وجيهة للفحص الطبي للموظفين في بعض المهن، أو رفض اجتياز ساعات العمل من التدريب الخاص ويمر امتحان أمان السلامة وامتحان حماية العمل إذا كان شرطا أساسيا للقبول في العمل

مثال: في الفقرة 36 \u200b\u200bمن قرار الوصف الأول رقم 2، يعتبر وضع رفض الموظف بشكل منفصل عن إبرام اتفاق مكتوب على المسؤولية المادية الكاملة - بشكل مستقل

آخر.

يشير عدد من اللحظات إلى حل الجلسة العامة رقم 2، على وجه الخصوص، لا يمكن اعتبارها انتهاكا لانضباط العمل لرفض الموظف من الوفاء بطلب صاحب العمل لدخول العمل قبل نهاية عطلاته، منذ توظيف الموظف من الإجازة ممكن فقط موافقته.

في حالة وجود نزاع، يجب أن يكون لدى صاحب العمل دليلا يشير إلى أن:

مثالي من قبل الموظف انتهاك كان سبب الفصل ويمكن أن يكون أساس الفصل

وقد لوحظ صاحب العمل وإجراءات جلب المسؤولية التأديبية المنشأة بموجب المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي (تعلم).

إن جريمة Discovery Day التي تبدأ من خلالها تدفق شهريا لجذب المسؤولية التأديبية هي اليوم الذي كان فيه الشخص الذي تم تخصيصه للشخص الذي أصبح على علم بالخطر، بغض النظر عما إذا كان له الحق في تطبيق عقوبات تأديبية. هذه الفترة لا تحسب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت الذي يقضيه صاحب العمل بشأن إجراءات مراعاة رأي VOP (373)، وكذلك عدم وجود موظف في العمل على أسباب أخرى.

الفقرة 6 من إنهاء قانون العمل في حالة انتهاك إجمالي واحد من قبل موظف واجباتها - هو أيضا نوع من الفصل التأديبي. وعلى النقيض من الفقرة 5، ليس لدى الفقرة 6 صياغة مجردة، ولكن قائمة مغلقة من أنواع الاضطرابات:

1. السرعة، أي عدم وجود في مكان العمل دون أسباب وجيهة طوال اليوم أو التحول، بغض النظر عن مدةها، وكذلك أكثر من 4 ساعات على التوالي خلال يوم العمل أو التحول. إن الغياب في مكان العمل يعني الوضع عندما لم يذهب الموظف إلى العمل على الإطلاق، أو خرجت ولكن كن خارج مكان عمله، على سبيل المثال، في أماكن أخرى، للزملاء على الإقليم وما إلى ذلك. لا يمكن اعتباره عدم وجود موظف في مكان العمل نظرا لإزالة أو منع الموظف للعمل (76)، لأن المبادرة في هذه الحالات تأتي من صاحب العمل نفسه، على الرغم من أنها قد تكون مرتبطة بأسباب غير محترمة المرتبطة بها عمل اخر. الوضع عندما يكون الموظف في مكان عمله، ولكن يرفض أداء عمله، بل ليس رئيسا أيضا. أيضا، غياب عامل في مكان العمل في حالة تعليق العمل خلال تأخير الأجور إليها لمدة أكثر من 15 يوما، شريطة أن أبلغ صاحب العمل الذي سبق بهذا في الكتابة (على تعليق العمل ). أسباب عدم وجود نقص في كل حالة خاصة من قبل صاحب العمل على أساس تفسيرات الموظف. بالطبع، لأسباب جيدة تشمل - ظروف الطوارئ التي تمنع العامل في مكان العمل، ومرض الموظف، والحاجة إلى مساعدة الأطراف الثالثة.

أمثلة على المهارات:

ترك دون سبب صحيح للعمل من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة غير محددة، دون الوقاية من صاحب العمل عن هذا الوقت في الوقت المحدد. يجب أن يكون في قانون تنظيمي محليا - الالتزام بإخطار صاحب العمل بتغيير بياناته الشخصية وتسجيله أنه في حالة الغياب الطويل، يحق لصاحب العمل أن يطلب توضيحات التغيب عن طريق البريد.

ترك دون سبب صحيح للعمل من قبل شخص دخل في عقد عمل عاجل، قبل انتهاء هذا العقد أو فترة التحذير عن الإنهاء المبكر

الاستخدام غير المصرح به من حصص الإعاشة، ورعاية المحاذاة الذاتية، في حين أنه من الضروري أن تأخذ في الاعتبار أنها ليست مهارة مع موظف في أيام الراحة، في حالة رفض صاحب العمل في انتهاك الالتزامات المنصوص عليها في التشريع تقديمها، واستخدامها لا يعتمد على تقدير صاحب العمل. على سبيل المثال، المادة 176 (الجهات المانحة).

ترك موظف في مكان العمل وظيفة العمل الأخرى إذا ترجم صاحب العمل من قبل صاحب العمل من الناحية القانونية. على سبيل المثال، المواد 72.2. يجب تسجيل وقت عدم وجود موظف في مكان العمل من قبل صاحب العمل، في الممارسة العملية يتم تنفيذها في فعل المقطع الذي جمعه شخص معتمد بحضور شهود وكذلك في الجدول المحاسبي

يجب أن يكون مظهر الموظف في العمل أو في المكان الذي أشار إليه صاحب العمل أو الكائن حيث، نيابة عن صاحب العمل، يجب على الموظف الوفاء بوظيفة العمل في حالة من الوسم الكحولي والسام والمخدرات وغيرها. لإقالة حقيقة العثور على موظف في مثل هذه الدولة في العمل أثناء ساعات العمل. إذا كان الموظف يأتي للعمل في عطلة نهاية الأسبوع أو يوم احتفالي أو تسمم نشأ بعد نهاية يوم العمل، فإن رفض التحول غير مقبول.

في حالة اكتشاف موظف في التسمم على مرور، يجب أن تنقله إلى إقليم صاحب العمل ووضع وثيقة تأكيد حقيقة التسمم في وقت بداية يوم عملها أو التحول. يمكن تأكيد حالة التسمم كإنتاج طبي (إذا كان هناك مثل هذه الفرصة للحصول عليها) وبمساعدة أنواع أخرى من الأدلة. على سبيل المثال، الشهادة والعمل على ظهور موظف في العمل في حالة التسمم. في القانون، من الضروري تحديد علامات محددة لحالة التسمم (خطاب غير متماسك، رائحة فم ثابتة، عدم استقرار المشية)، وقت إعداد الفعل، وينبغي أن يكون في غضون وقت العمل، مكان إعداد قانون (مثل هذه الدراسة) واعتماد كل الوجود وتوقيع الشهود. بعد رسم الفعل، يجب على صاحب العمل إزالة الموظف من العمل، ومع ذلك، لا يهم الفصل.

أصبح الإفصاح عن السرية المحمي بموجب القانون موظفا مشهورا فيما يتعلق بإعدام واجبات التوظيف بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر. سريان الدولة هي معلومات محمية في الدولة في مجال سياستها العسكرية والسياسة الخارجية، والاستخباراتية، وعدوانها، ونشرها يمكن أن يسبب أضرارا لسلامة الاتحاد الروسي. تتعلق المعلومات بخدمة أو لغز تجاري عندما يكون له مثل هذه العلامات:

1. تحتوي المعلومات على قيمة تجارية صالحة أو محتملة بسبب عدم اليقين إلى أطراف ثالثة.

   لا يوجد وصول قانوني لأطراف ثالثة حول الأسباب القانونية

   يتخذ صاحب المعلومات تدابير لحماية سريته (مثال - تعرف HowE)

وفقا للقانون الاتحادي في الأمين التجاري لعام 2004، فإن المعلومات هي مكون من سري تجاري هو المعلومات العلمية والتقنية والتكنولوجية والإنتاج والمالية والاقتصادية، بما في ذلك أسرار الإنتاج، والتي لديها ميزات مدرجة أعلاه (علامات 139 من القانون المدني للاتحاد الروسي) فيما يتعلق به حامل المعلومات قد تم تقديم وضع لغز تجاري. وبالتالي، فإن إقفاق الموظف الكشف عن السرية التجارية ممكنة فقط إذا كان صاحب العمل قد أنشأ نظام سري تجاري لهذه المعلومات، وأنشأ أيضا مسؤولية الموظف عدم الكشف عن هذه المعلومات (يشار إلى الواجب في عقد العمل + الاشتراك من عدم الإفصاح). بالإضافة إلى ذلك، فإن العناصر الإلزامية لنظام السرية التجاري هي قائمة الأفعال والوثائق والمعلومات المتعلقة بالأسرار التجارية ونشر هذه المعلومات عن حقيقة أنها سرية.

أنواع أخرى من السرية المحمية بموجب القانون هي طبية ومحامية وكاتب العدل وهلم جرا. ما القانون المحمي من قبل اعتراف سري؟

البيانات الشخصية للموظف هي معلومات ضرورية لصاحب العمل فيما يتعلق بعمليات العمل المتعلقة بموظف معين. يصبح الكشف عن الإجراء أو التقاعس نتيجة المعلومات في أي شكل من النماذج الممكنة (شفهية، مكتوبة، أخرى، بما في ذلك استخدام الوسائل التقنية) معروفة لأطراف ثالثة دون موافقة صاحب هذه المعلومات. يجب أن يكون واجب عدم الإفصاح عن المعلومات يرجع إلى عقد التوظيف مع موظف مقصود.

مهمة إلى الندوة: الوضع عندما ينشأ صاحب العمل الالتزام بالحفاظ على سر تجاري لمدة 5 سنوات، ما هي مسؤولية الموظف السابق للإفصاح؟

في حالة وجود نزاع، يلزم صاحب العمل بتقديم أدلة تشهد بما يلي:

الإفصاحات المعلومات تتعلق أسرار أنواع كازان

كانت المعلومات معروفة بالموظف فيما يتعلق بإعدام موظف في واجبات العمل. من الممكن رفض الموظف إذا أصبحت المعلومات السرية معروفة من زميل العمل.

اضطر العامل إلى عدم الكشف عن هذه المعلومات.

صنع في مكان عمل السرقة، بما في ذلك الاختلاس الصغير بممتلكات شخص آخر أو النفايات والتدمير المتعمد أو أضرار المحكمة التي أبرمت قوة قانونية أو قرار القاضي، الهيئة، وهي مرخصة بالنظر في قضايا جرائم إدارية. يجب إجراء الاختلال والإجراءات الأخرى في مكان العمل، أي في إقليم صاحب العمل أو أي شيء آخر، حيث يجب على الموظف تنفيذ وظيفة العمل. كملكية شخص آخر، ينبغي النظر في أي ممتلكات لا تنتمي إلى هذا الموظف، ولا سيما الممتلكات التي تنتمي إلى صاحب العمل، والموظفين الآخرين، وكذلك غير الموظفين (العملاء والزوار). تم إنشاء هذه الفترة لتطبيق هذا الإجراء للعقوبات التأديبية ويدخل حيز النفاذ من اليوم عقوبة المحكمة أو في حالة جريمة إدارية. تحتاج إلى معرفة المادة 293.

في حالة لجنة حماية العمل التي أنشأتها اللجنة أو معتمدة من عمل حماية العمل، إذا أدى هذا الانتهاك إلى عواقب وخيمة (حادث في العمل، حادث، كارثة)، أو خلق عن علم تهديدا حقيقيا لبداية هذه العواقب. الامتثال لمتطلبات حماية العمل هو الواجب العام لكل موظف. يجب أن يتم تسجيل مخالفة متطلبات حماية العمل من قبل المواضيع الموثقة، على سبيل المثال، في حادث في الحادث في الإنتاج، وهو عمل يحقق في حادث في المؤسسة. لجنة حماية العمل هذه هي هيئة شراكة اجتماعية تشكلها صاحب العمل على أساس التكافؤ من ممثلي VOP أو هيئة تمثيلية أخرى ومن ممثلين عن صاحب العمل. تشارك هذه اللجنة في ضمان متطلبات حماية العمل، وكذلك تنظم عمليات تفتيش لظروف حماية العمل في أماكن العمل، وأحيانا يتم تنفيذ هذه الوظائف من خلال حماية العمل المعتمدة. قائمة العواقب الخطيرة مغلقة. إذا لم يكن الموظف معرف بشكل صحيح مع متطلبات حماية العمل أو لم يمر من خلال خطأ صاحب العمل في مجال التدريب والتحقق من المعرفة في مجال حماية العمل، فإن إقالة مثل هذا الموظف لا يجوز لهذا البند.

الفقرة 7 في حالة مرتكبي الموظفين الذين يخدمون مباشرة قيم النقد والسلع الأساسية، إذا كانت هذه الإجراءات تعطي الأساس لفقدان الثقة من صاحب العمل. الفقرة 7 والفقرة 8، كما قد تكون عقوبات تأديبية، وقد لا تكون كذلك. موضوع خاص على هذا البند هو موظف يخدم مباشرة قيم النقدية أو السلع. تحت هؤلاء الأشخاص هم موظفون يقومون بإجراء الاستقبال أو التخزين أو النقل أو التوزيع أو معالجة القيم أو القيم النقدية أو الإجراءات المماثلة. أمثلة للمهن: Loader، أمين الصندوق، البائع، المتلقي، Barman، Cook، Zavtoz. لا تشمل هذه المجموعة من الموظفين ليس فقط الأشخاص الذين يمكن إبرام اتفاقات حول مسؤولية المواد الكاملة، ولكن أيضا موظفين آخرين يعهدون مباشرة بقيم بسبب مسؤولياتهم العمالية. كقاعدة عامة، ترتبط الإجراءات التي توفر أسباب فقدان الثقة من قبل صاحب العمل بالتزام أعمال المرتزقة أو اضطرابات الإهمال الإجمالي. يجب تسجيل حقيقة اتخاذ هذه الإجراءات موثقة. لا يهم ما إذا كانت البيانات قد أدت إلى الأضرار الفعلية من صاحب العمل. أمثلة على قانون المرتزق - الاختلاس والسرقة، وإيصال الرشوة، أمثلة على أعمال الإهمال الخشن - انتهاك جسيم لمخازن القواعد لتخزين أي سلع، التي خلقت تهديدا أو أدى إلى ضرر.

عند إنشاء إجراء تنفيذ هذه الإجراءات (الإحراج والرشوة والأفعال المرتزقة الأخرى)، يجوز طرد هؤلاء الموظفين على هذا الأساس وفي القضية عندما لا تتعلق هذه الإجراءات بعملهم. في هذه الحالة، لن يكون الفصل الانتعاش التأديبي. في الحالة عندما يرتكب الموظفون من قبل موظف في مكان العمل وبالتأكيد مع تنفيذ واجبات العمل، فإن إقالة هذا البند هو عقوبة تأديبية. طرد الموظف على هذا الأساس في الحالات التي أدت فيها الإجراءات المذنبية إلى فقدان الثقة من قبل الموظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بإعدام واجبات العمل غير مسموح به في وقت لاحق من سنة واحدة من تاريخ الكشف، لا يسمح بصاحب العمل.

الفقرة 8- إذا ارتكبت الموظف، وأداء المهام التعليمية من العمل غير الأخلاقي غير متوافق مع استمرار هذا العمل. تقييم فئة ACT للأوراق، المحددة في كل حالة محددة من قبل صاحب العمل نفسه، ركز على قواعد الأخلاق في المجتمع. في الممارسة العملية، تشمل هذه الجرائم بشكل فريد، وكذلك بعض الجرائم الإدارية، على سبيل المثال، المظهر في مكان عام في حالة التسمم الشديد، اللغة العامة العامة، حالات أخرى من الشغب، شهادة داشا كاذبة بشكل واضح، واستخدام وثائق الركيزة ، واستخدام التدابير غير المصرح بها للتأثير التعليمي للطلاب والطلاب. يجب إصلاح حقيقة سوء السلوك، فليس من الضروري أن يكون هذا التثبيت في حكم المحكمة أو في قرار بشأن قضية جريمة إدارية. قد تكون هذه المعلومات التي يمكن أن يثق بها صاحب العمل مكتوبة بطريقة معينة (ملاحظة الخدمة). أيضا، موضوع خاص هو الموظفين الذين يشاركون في الأنشطة التعليمية، على سبيل المثال، المعلمون، المعلمون المؤسسات التعليمية، أسياد التدريب الصناعي، المعلمين وما إلى ذلك.

يمكن أن يحدث الفصل في هذا البند إما في شكل عقوبة تأديبية، إذا تم تنفيذ الجنحة في العمل فيما يتعلق بتنفيذ واجبات العمل، أو قد يكون الفصل على الأسباب العامة، إذا تم تنفيذ الجريمة خارج مكان العمل إما في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بإعدام واجبات العمل. في الحالة الأخيرة، فترة الفصل لمدة عام واحد من لحظة سوء السلوك.

البند 9 اعتماد قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، نوابه، كبير المحاسبين، الذي تسبب في انتهاك لسلامة العقار، والاستخدام غير القانوني لاستخدامها أو أضرار أخرى ل خاصية المنظمة. الفصل على هذا البند هو عقوبة تأديبية. حل مسألة ما إذا كان القرار غير معقول، فمن الضروري مراعاة ما إذا كانت هذه الآثار الضارة كانت نتيجة لمثل هذا القرار وما إذا كان يمكن تجنبه إذا تم اتخاذ قرار آخر. عند تأهيل الحل، يجب أن تؤخذ درجة طبيعية من مخاطر الريادة أو الاقتصادية في الاعتبار باعتبارها غير معقولة، مسموحا في كل ظروف محددة. يجب أن يكون الوجود في تصرفات الموظف على الأقل علامة على حسن النية (أي أنه يتصرف بلا عيوب) والعقلانية (الكفاية) القضاء على إمكانية رفض الموظف على هذا الأساس.

أمثلة: يحتاج رئيس المنظمة إلى شراء البضائع ويوفر الدفع مقدما من قبل الطرف المقابل غير المبرر، اتضح أنه محتال. كانت الفرصة لاختبار نشاط هذا الطرف المقابل، وتقييم بشكل كاف سلوك ممثل هذا الطرف المقابل.

الفقرة 10 في حالة انتهاك جسيم واحد من جانب رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي) من قبل نواب واجبات عمله. الفصل هنا هو أيضا تأديبية. سؤال حول ما إذا كان الانتهاك غير مهذب، مع مراعاة الظروف المحددة لكل حالة. لذلك، واجب إثبات حقيقة الانتهاك وطبيعتها الخشنة للذهاب إلى صاحب العمل. وكأن هذه الانتهاكات في الممارسة القضائية، يقترح ذلك، على سبيل المثال، عدم الوفاء بالواجبات المخصصة للرأس ودائعها، والتي يمكن أن تترتب على ضرر صحة العمال أو التسبب في تلف ممتلكات المنظمة. مثال: تسليم المحاسبة غير الموثوقة، والإبلاغ الضريبي.

الفقرة 11 في حالة توفير موظف لصاحب عمل المستندات اللاحقة عند إبرام عقد عمل. الفصل على هذا البند ليس عقوبة تأديبية، لأنه يحدث قبل حدوث علاقات العمل. مسألة المشرعين - قد تكلف توسيع نطاق المسؤولية؟ من الممكن الفصل على هذا البند عندما يوفر الموظف لصاحب عمل وثيقة إنهائية يجب تقديمها في إبرام عقد عمل.

البند 12 فقدت القوة

الفقرة 13 في حالة المنظمة على النحو المنصوص عليه من قبل أفراد الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة. "التخلص من جليميك" في القانون. مثال: عدم الوفاء بخطة ربح الشركة، انخفاض في حجم المؤشرات بشأن الإيرادات والسيولة وما إلى ذلك.

الفقرة 14 في حالات أخرى أنشأها قانون العمل وغيرها من FZ. بمعنى لغات إضافية أو أي أسس خاصة من الفصل للفئات الفردية للعمال

ملاحظة عامة إلى جميع النقاط: عند الانتخاب إلى الموظف الذي ارتكب عقوبات تأديبية تأديبية يجب مراعاة الإجراءات التالية على المبادئ العامة للالتزام القانوني، مثل العدالة والمساواة والتناسب والشرعية والنبيذ والإنساني، صاحب العمل يجب أن يكون من بين أمور أخرى للحصول على أدلة مع فرض الانتعاش، وشدة هذه الجريمة والظروف التي كان بموجبها مثالي، وكذلك السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل أخذ في الاعتبار. إذا، عند النظر في نزاع حول الاستعادة في العمل، ستتوصل المحكمة إلى استنتاج مفادها أن الجريمة كان لها مكان، ولكن تم الفصل دون مراعاة الظروف المذكورة أعلاه - يمكن أن تكون المطالبة راضية.

اليوم، يعرف كل شخص يعمل، مدى أهمية كل الفروق الدقيقة المرتبطة بالعمل. بادئ ذي بدء، يتم تفسير ذلك بحقيقة أن هذا المجال ينظم بوضوح وتنظيمه بالكامل، لذلك من الصعب للغاية الانتقال من ممارسة الممارسين.

نادرا ما تنشأ مشاكل في سير العمل بأكمله. كما تظهر الممارسة، تنشأ معظم الأسئلة بشكل مباشر في الوقت الحالي عندما يكون أحد الطرفين الرغبة في كسر علاقات العمل. هذه الحالات يمكن أن تجلب الكثير من الصداع إلى كل من صاحب العمل والعامل نفسه.

الأحكام العامة في إجراء إنهاء عقد العمل

تجدر الإشارة إلى أن الفصل في المجال القانوني ينظر إليه على أنه إنهاء عقد العمل. هذه الإجراءات تتطلب مثل هذا الاتفاق من إجراءات معينة من كلا الطرفين. لذلك، من المهم أن تعرف نفسك على عملية كسر العلاقات في مجال العمل.

إذا اتبعت التجربة، فغالبا ما يذهب العمال إلى المحكمة إلى الفصل غير صحيح. في هذه الحالة، نتحدث عن حقيقة أن صاحب العمل لم يلتزم بالإجراء المنصوص عليه في العقد أو القانون. لذلك، من المهم استكشاف عملية إنهاء الاتفاقية والعواقب التي تتوقع كلا الطرفين بعد هذه الإجراءات.

لذلك، نقترح عليك تعرف نفسك بالمعلومات التي تفاصيل إجراء الفصل. منظم، الإطار القانوني في هذه المنطقة كبير جدا وليس دائما واضحا لأولئك الذين ليس لديهم دعوى في الحياة اليومية. لذلك، اخترنا أهم الجوانب وحاولت وضعها في شكل بسيط. إذا واجهت هذا الموقف - تأكد من قراءة المقالة.

مفهوم عقد العمل وإنهائه

بادئ ذي بدء، من الضروري النظر في المفاهيم الرئيسية التي ستظهر في مقالتنا، لأنه بدون هذا، سيكون من الصعب في بعض الأحيان فهم ما هو في السؤال. لتبدأ، سنحدد ما هو عقد العمل. وفقا للمعايير الحالية، تعد التشريع اتفاقا ثنائيا لصاحب العمل وموظف لتوفير موقف معين وتنفيذ بعض المسؤوليات. وهذا هو المستند الذي ينظم العلاقة.

تجدر الإشارة إلى أن جميع المنظمات قد تشكل مؤخرا مثل هذه العقود مؤخرا. تفضل بعض الشركات تجاهل مثل هذه الإجراءات. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه بالنسبة لكل موظف يعمل، فإن الشركة ملزمة بدفع الضرائب. لذلك، يريد أصحاب العمل عديمي الضمير فقط حفظ. ولكن، يستحق التفاهم، قبل كل شيء، من غير القانوني، لأن مثل هذا الواجب ثابت مباشرة في الأفعال التنظيمية. ثانيا، هذه الإجراءات تحمي مباشرة حقوق كلا الطرفين، لأنها تنظم علاقاتهم بالتفصيل.

وهذا هو، قبل الانتقال إلى العمل، طلب من رأسك وضع عقد عمل. سوف يساعدك على حماية حقوقك عند الفصل. كما اكتشفنا بالفعل، يسمى الحساب من العمل إنهاء عقد العمل. هذا الإجراء هو مجموعة معينة من الإجراءات، والنتيجة التي ستكون هي إنهاء جميع الحقوق والالتزامات المنصوص عليها في عقد العمل بين هذه الأطراف.

أهم شيء في هذه الحالة هو أن إجراء الإنهاء يجب أن يتوافق مع معايير القانون. خلاف ذلك، ستكون هذه الإجراءات غير صالحة أو ناشدة في المحكمة.

تجدر الإشارة إلى أن جميع الإجراءات التي تحتاج إلى تنفيذها لإيقاف العلاقة بين صاحب العمل والموظف يمكن وصفها بالعقد. ولكن، في كثير من الأحيان، تحتوي هذه الوثائق على معدل إرسال، يشير مباشرة إلى أن أسباب هذه الإجراءات قد تكون مواقف مقدمة من قبل القاعدة التشريعية. في هذه الحالة، سيتعين عليك بالتأكيد التعرف على قاعدة البيانات التنظيمية والقانونية.

أسباب لإنهاء عقد العمل

مثل أي إجراء قانوني آخر، يتطلب إنهاء العلاقات في مجال علاقات العمل تعيين أسباب معينة. في هذه الحالة، يتم تنصير هذه الأحكام بشكل مباشر في الأفعال القانونية التنظيمية. شريطة المشرعين أنهم يشملون:

• الموافقة المتبادلة من كلا الطرفين في العقد؛
• نهاية الموعد النهائي الذي تم وضعه لهذا العقد؛
• إنهاء العلاقات بمبادرة من صاحب العمل؛
• إنهاء العلاقات بناء على مبادرة الموظف؛
• باستخدام إجراءات نقل موظف إلى مؤسسة أخرى أو موقف آخر؛
• إنهاء الاتفاق بسبب التغييرات في النموذج، وهيكل، مبدأ الشركة؛
• رفض أحادي الجانب إبرام عقد جديد، بسبب التغيير في ظروف العمل؛
• رفض ترجمة عقد جديد فيما يتعلق بالتغيير بدلا من العمل؛
• وفقا للظروف التي لا تعتمد على إرادة جميع المشاركين في الاتفاق؛
• عدم تناسق شروط العقد من خلال معايير التشريعات التي تجعل من المستحيل مواصلة التعاون.

هذه الأحكام كاملة ودقة على أساسها قد إنهاء العقد لعلاقات العمل. من بينها الأكثر شيوعا. هذه هي موافقة الطرفين ومبادرة كل من المشاركين في مثل هذا العقد. لذلك، نقترح التعرف على مزيد من التفاصيل مع كل من هذه المواقف.

إنهاء عقد العمل من قبل الموظف

هذا النموذج في الحياة اليومية له اسم "لوحدك". تجدر الإشارة إلى أنه في مثل هذه الحالات، هناك أيضا شروط معينة التي يحق لها الموظف استخدام هذا الخيار للفصل. اليوم، يرتبط قانون العمل بهم:

• استحالة استمرار مزيد من التعاون (على سبيل المثال، مسجل في تنظيم طبيعة تعليمية أو يذهب إلى راحة المعاشات التقاعدية بسبب تحقيق سن معينة)؛
• انتهاك صاحب العمل من خلال ظروف العمل المنصوص عليها في العقد والقوانين الفيدرالية والقوانين التنظيمية والمحلية.

في هذه الحالة، إذا رأى الوجه أن وضعه يندرج بموجب هذه المعايير، فإن الحق الكامل في تقديم بيان خاص لصاحب عمله، حيث سيتم الإشارة إلى عريضه بشأن إنهاء عقد العمل مع تسمية سبب هذا الفصل.

إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل

غالبا ما يحدث أن المبادرة في إنهاء علاقات العمل عائدات مباشرة من المنظمة نفسها. في مثل هذا الموقف، يجب أن يكون رئيس أو رئيس إدارات الموظفين على دراية بالأسباب التي قد تكون أساس تنفيذ هذه الإجراءات. المشرع لهم:

• إنهاء الأنشطة من قبل كيان قانوني أو رجل أعمال فردي مسجل في عقد العمل كصاحب عمل؛
• تقليل عدد الموظفين في المؤسسة؛
• عدم كفاية المعرفة ومهارة موظف للمكتب، الذي يشغله ويعمله، ما الذي يتم إجراؤه في عملية العمل؛
• التغييرات في مالك العقار، والذي يستخدم في أنشطة صاحب العمل؛
• عدم الوفاء بالموظف في واجبات عمله المنصوص عليها في العقد. في الوقت نفسه، يجب أن تحدث مثل هذه الإجراءات مرارا وتكرارا أو لأحدهم للموظف، وفرض المسؤولية التأديبية؛
• انتهاك لمرة واحدة لقواعد الروبوتات أو عدم الوفاء بواجباتهم:

1. بسبب عدم وجود العمل طوال التغيير، لا يهم مدةه، دون سبب وجيه.

2. ظهور الموظف في مكان العمل في حالة مخمور أو تحت تأثير المخدرات.

3. توزيع البيانات التي تشكل سرية المحمية بموجب القانون.

• سرقة الممتلكات أو القيم المادية التي تنتمي إلى المنظمة؛
• عمل عمل غير أخلاقي من الموظفين، الذين تشمل التزاماتهم وظائف تعليمية.

هذه هي الأسباب الأكثر شيوعا. كقاعدة عامة، هو على أساس صاحب العمل ويبني الإجراءات لرفض الموظف.

إجراء إنهاء عقد العمل على مبادرة الموظف

من المهم بشكل خاص تعيين عملية مقاطعة العلاقات بين الموظف وصاحب العمل. يجب أن تنفذ هذه الإجراءات بدقة وفقا للقانون، وإلا فإن الشخص سيكون مسؤولا عن إجراءات غير قانونية.

اعتمادا على من يذوب الاتفاقية بالضبط ويضع الإجراء. وهذا هو، هناك ملزمة مباشرة للموضوع. لذلك، الأمر يستحق النظر فيها بشكل منفصل. دعنا نبدأ بمبادرة الموظفين.

إذا كان لدى الموظف رغبة، فإنه يتزامن مع الشروط، ويمكن أن يوفر صاحب العمل عبارة عن بيان خاص حيث سيتم الإشارة إليه مباشرة بالحاجة إلى الإقلاع عن التدخين. يجب أن تحتوي هذه الوثيقة على:

• اسم الطرفين
• النص الرئيسي
• إشارة إلى السبب؛
• التوقيع.

بادئ ذي بدء، يتم الإشارة إلى اسم المنظمة وصاحب العمل. تحتاج إلى تحديد الأحرف الأولى كاملة، من الأفضل إعادة كتابةها من عقد العمل نفسه.

النص الرئيسي يحتوي على اسم المستند. هنا، في منتصف الورقة، يجب عليك تحديد "التطبيق للفصل حسب الطلب الخاص بك." التالي هو التركيز للغاية على إنهاء عقد العمل. تحتاج إلى تحديد متى وأين تم توقيعها. بالإضافة إلى ذلك، إذا كان لديه غرفة - فأنت بحاجة أيضا إلى كتابة ذلك.

لاحظ أن الأسباب يجب أن تتوافق مع معايير التشريعات. وهذا أمر ضروري لكتابة أحد الأسباب التي تمت مناقشتها في الأقسام السابقة من المقال. بالإضافة إلى ذلك، يمكنك الإشارة مباشرة إلى قانون قانوني تنظيمي من خلال تحديد اسمه ورقم المادة.

في النهاية، يجب أن يشهد الوثيقة من قبل توقيع الموظف نفسه. تاريخ تقديمه إلى الرأس أو الشخص المصرح به يناسب. إذا كتبت بيان سابقا، فلن تحتاج إلى وضع التاريخ. من الأفضل الإشارة إلى هذا الرقم قبل الحكم نفسه. من أجل عرض هذه الوثيقة، يمكنك تنزيل تطبيق نموذج لإنهاء عقد العمل:

بعد مثل هذه الوثيقة جاهزة، يجب تقديمها إلى قسم الموظفين أو صاحب العمل. انه ملزم بقبوله. يأتي بعد ذلك فترة تتميز بالحقوق الخاصة والالتزامات بالأطراف الخاصة.

لذلك، خلال ال 14 يوما القادمة، لا يزال الموظف ملزم بممارسة عملها المعتاد. يتم دفعها من خلال نفس النظام الذي كان موجودا في جميع علاقات العمل بين الطرفين. في اليوم الأخير من هذا الفصل الدراسي، يقدمه صاحب العمل كتابا للتوظيف والوثائق الأخرى التي قدمت معه عند القيام بعمل.

هناك نمو آخر. الموظف طوال ذلك الأسبوعين يمثل المصطلح الحق في سحب بيانه في أي وقت. في الوقت نفسه، ليس لدى صاحب العمل الحق في رفض موظفيه ومواصلة علاقات العمل كالمعتاد. وهذا هو، إذا غير الوجه فجأة رأيه ويريد مغادرة مكان عمله، فهو يحتاج إلى التحول إلى صاحب العمل وسحب عريضه عن إنهاء العلاقات القابلة للتداول.

ولكن، هناك أيضا استثناء معين. لذلك، إذا تم أخذ صاحب العمل خلال هذه الفترة في مكان عمله لشخص آخر، مما يشير في حدود القانون إلى فئة الأشخاص الذين يحق لهم الحصول على مقدمة في الحصول على العمل، ثم لسحب الطلب لن يعمل. ولكن، في طريقة إلزامية، يجب أن يكون عقد عمل يجب أن يستنتج بالفعل، وإلا فإن هذا الاتفاق غير معروف.

هناك فئات من الأشخاص الذين يسمحوا بالقانون، وفقا للقانون، بتغيير قرارهم وبعد 14 يوما. لذلك، فإن الجنود الذين كتبوا بيان بناء على طلبهم الخاص وسبب تقاعدهم، يمنحون بعد ثلاثة أشهر من الفصل للعودة إلى نفسه. في الوقت نفسه، قد لا يكون هذا العمل أسوأ من تلك التي تم تقاعدها.

إجراء إنهاء عقد العمل على مبادرة صاحب العمل

إن إنهاء عقد التوظيف على مبادرة صاحب العمل له خصائصه الخاصة، أولا وقبل كل شيء، ترتبط بوظائفها الإدارية. بالإضافة إلى الظروف الخاصة التي تحدثت أعلاه، هناك أيضا أمر معين، الذي يوفر مباشرة بموجب القانون:

• تنسيق جميع ظروف إنهاء عقد العمل مع موظفي فئات معينة؛
• دراسة فئة الموظفين الذين لا يستطيعون طردهم؛
• دفع فائدة الإنتاج، كتعويض لإنهاء علاقات العمل بين الطرفين.

بالإضافة إلى ذلك، هناك مواقف لا يمكن لصاحب العمل أن يحلها بشكل مستقل مسألة إجراء مزيد من الإنهاء بالتعاون مع شخص معين. في مثل هذه الحالات، سيكون من الضروري أن تكون مشاورة بالاتحاد التجاري. حتى الآن، فئة هذه الحالات هي:

• الفصل عند تقليل عدد الموظفين في المنظمة؛
• إنهاء عقد العمل بسبب عدم كفاية اختصاص الموظف في المجال الذي يلبي مهامه؛
• إنهاء العلاقات نتيجة انتهاك متكرر من قبل موظف قواعد السلوك والنظام الداخلي، أداء جريمة تأديبية.

لهذه المواقف، يتم توفير إجراءات خاصة خاصة. في سياق اتخاذ مثل هذه القرارات، يتعاون صاحب العمل مع ممثلي النقابة العمالية. في هذه المرحلة، قبل الحكم النهائي، ليس له الحق في كسر علاقات العمل مع الموظف.

يجب تكريس اهتمام خاص للنساء الحوامل، لأنه، كما تظهر الممارسات، فإن إقالة هؤلاء الأشخاص هو سبب المحاكمة في معظم الأحيان. وهكذا، ينص التشريع على أن تنظيم أو مؤسسة أي أشكال ملكية ليس لها الحق في إنهاء علاقات العمل مع هؤلاء الأشخاص. سيكون استثناء واحد هو القضاء الكامل للشركة نفسها، مما يجعل الأمر مستحيلا ببساطة التعاون.

حقيقة أن عقد التوظيف يتم إنهاء موظف معين لتحمل إشعارا خاصا بإنهاء عقد العمل. لديها شكل أوامر من هيئة معتمدة لهذه الإجراءات في هيكل الشركة أو مسؤول. يجب أن تحتوي هذه الوثيقة بالضرورة على اسمه سبب هذه الإجراءات. بالإضافة إلى ذلك، من الضروري تحديد تاريخ اعتماد هذه الوثيقة.

ينص التشريع على أنه بمبادرة من صاحب العمل، قد لا يحدث الفصل في وقت سابق من شهرين بعد الإبلاغ عن الموظف بشأن مثل هذه الحقيقة. طوال هذه الفترة، يستمر العمل في الوضع المعتاد. في اليوم الأخير، يصدر الموظف سجل التوظيف والوثائق الأخرى المطلوبة للدخول في عقد عمل.

إذا كان الموظف لا يتفق مع قرار صاحب العمل أو يعتبره قانونيا، فهو يمتلك الحق الكامل في التقدم إلى المحكمة لاستعادة العدالة. في الآونة الأخيرة، مثل هذا الإجراء شائع جدا. بادئ ذي بدء، يرجع ذلك إلى حقيقة أن عقود العمل، التي يتم تجميعها في المرحلة الأولية للعلاقات، كقاعدة عامة، لا تترجم دائما بشكل صحيح. وهذا يسمح للموظف بالاستئناف ضد قرار غير قانوني في الهيئات فوسية، بالاعتماد على حقيقة عطل عقد العمل.

وهذا هو، فإن توقيت إنهاء عقد التوظيف على مبادرة الطرفين سيكون مختلفا تماما. يجب أن تؤخذ هذا في الاعتبار والمراقبة، لأنه في كثير من الأحيان يتم العثور على مثل هذه الحالات في المحاكم. إذا لم يلتزم الحزب بالشروط المحددة في الإطار التشريعي - سيؤدي ذلك إلى اعتراف غير غير المشروع بإنهاء عقد العمل.

إنهاء عقد عمل عاجل

هناك فئة من العلاقات التعاقدية في مجال العمل، والتي تحددها العقود، حيث يتم إنشاء مصطلح العلاقات بين الطرفين بوضوح. بموجب القانون، لا تتجاوز هذه الشروط خمس سنوات وتنظيم فئات معينة فقط.

هذه الاتفاقات لها إجراء محدد لإنهاء العمل. في هذه الحالة، يعتمد كل شيء مباشرة على الشروط المحددة في مثل هذا العقد. لذلك، إذا خلص، على سبيل المثال، لمدة ثلاث سنوات، بعد ذلك بعد ذلك، يفقد المصطلح قوته القانونية. في الوقت نفسه، يلتزم صاحب العمل بمنع موظفه مقدما. بالإضافة إلى ذلك، يجب إجراء مثل هذه الإجراءات في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من الموعد النهائي عند انتهاء العقد.

إذا تم وضع العقد لعقد روبوت معين، فسيتميز إكماله بالتنفيذ النهائي مباشرة لهذه الأعمال. وهذا هو، هنا سوف يكون تحقيق العلاقات هو تحقيق جميع الشروط المنصوص عليها في اتفاقية التوظيف.

إذا تم وضع العقد ليحل محل موظف آخر، فمن، بسبب ظروف معينة، لا يمكن القيام بواجباته، ثم يتوقف عن التأثير عندما سيأخذ هذا الموظف موقفه السابق. فئة أخرى هي العمل في الموسم. في هذه الحالة، يتم الانتهاء من، أيضا، مع واجباتهم.

وهذا هو، مثل هذه الفئة من كسر العلاقة تتميز بأتمتةها، لأنها لديها تعليمات معينة في إطار التعاون الزمني، والتي غالبا ما تبسط المهمة لكلا الطرفين. لكن تجدر الإشارة إلى أن كلا الجانبين من عقد التوظيف يمتلك الحق الكامل في استخدام هذه الأنواع من الفصل الوارد في الأقسام السابقة.