Sa stanovišta radnih odnosa, koncept "kvalifikacija" opisuje nivo obučenosti zaposlenog, kao i stepen ispoljavanja njegovih profesionalnih kvaliteta i usklađenosti sa određenim profesionalnim zahtjevima. Uslovi podobnosti mogu se razlikovati ovisno o položaju i području aktivnosti.
Šta je kvalifikacija i kome se dodjeljuje?
Bez obzira na to koje su odgovornosti dodijeljene zaposleniku određenog preduzeća, on mora imati određene vještine i imati odgovarajući nivo obučenosti za obavljanje svojih dužnosti. To je potrebno kako bi se njegove funkcije obavljale što učinkovitije. Stoga, bez obzira na djelatnosti preduzeća, zaposlenik mora imati određena potrebna znanja.
Ali ako se u nekim poduzećima sve potrebne vještine, a shodno tome i kvalifikacije mogu steći izravno u procesu rada ili čak i bez njega (na primjer, za rad kao utovarivač), tada neka profesionalna područja aktivnosti uključuju tečaj obuke nakon čega slijedi provjera u obliku testa ili ispita, prema čijim se rezultatima dodjeljuje određena kvalifikacija.
U ovom slučaju ne treba miješati pojmove poput "kvalifikacija" i "specijalnost". Posebnost je upravo područje djelatnosti za koje se zaposlenik preduzeća školuje, a kvalifikacije ukazuju na stepen njegove pripremljenosti za ovu oblast.
Pokazatelji kvalifikacije i načini za njeno poboljšanje
U većini slučajeva, kvalifikacija zaposlenika u poduzeću ili organizaciji određena je kvalifikacijskom kategorijom (rjeđe se kvalifikacija određuje jednim od dva pokazatelja: može biti prisutna ili ne). Kvalifikacijsku kategoriju dodjeljuju članovi komisije za ocjenjivanje, dok kategorija direktno ovisi o odgovornosti procesa koje zaposlenik izvodi, stepenu složenosti posla. Ako govorimo o kvalifikacijskim ocjenama u ruskim preduzećima, u većini slučajeva koristi se šestocifreni sistem, iako se ponekad koristi i osmocifrena mreža.
Osim kategorija, zaposleniku u kompaniji mogu se dodijeliti kategorije. Ovo vrijedi za finansijske profesionalce i izvršne tehničke radnike (npr. Inženjere). Ali kvalifikacije, osim određenih vještina i proširenja opsega aktivnosti zaposlenika, imaju i ekonomski aspekt. Što su veće kvalifikacije, veća je i plata. Stoga većina zaposlenih u preduzećima u kojima se pruža napredna obuka rado koristi ovu priliku, jer stjecanjem novih vještina i proširenjem teorijske baze osoba povećava i svoj prihod.
Vrste profesionalnog razvoja:
- Kratkoročno povećanje (72 sata ili manje);
- Seminari i obuke (prosječno trajanje kursa - 72-100 sati);
- Dugotrajna promocija, koja uključuje časove do 500 sati.
U potonjem slučaju tečajeve pohađaju zaposlenici koji ne moraju stjecati teorijska znanja i već imaju iskustvo u relevantnom području djelatnosti, ali vještine tih ljudi ne ispunjavaju uvjete. Na primjer, ako se osoba zaposli u bilo kojoj proizvodnji, gdje su oprema i tehnologije modernije od onih s kojima se zaposlenik morao nositi. Također, ova vrsta usavršavanja u mnogim preduzećima potrebna je jednom u pet godina, ali u praksi se to ne poštuje, a poslodavac šalje zaposlene na takve kurseve samo po potrebi, ponekad sa pauzom od proizvodnje. U ovom slučaju, posebno ako se tečajevi održavaju u drugom gradu ili državi, zaposlenik zadržava posao i isplaćuje mu se mjesečna plaća.
Kratkoročna promocija razlikuje se od dugoročne po tome što se u ovom slučaju posebna tematska pitanja proučavaju u obliku predavanja, dok predavanja u pravilu čitaju zaposlenici iste tvrtke, ali već imaju odgovarajuće kvalifikacije . Po završetku takvih kurseva izdaje se potvrda ili potvrda.
Zadatak tematskih obuka i seminara je prilagoditi zaposlenike kompanije novim uvjetima rada: na primjer, pri uvođenju novih tehnoloških procesa ili pri nadogradnji opreme.
Budite u toku sa svim važnim događajima United Traders - pretplatite se na našu
Kvalifikacija je spremnost zaposlenika za profesionalnu aktivnost za obavljanje poslova određene složenosti u okviru struke, specijalnosti, specijalizacije.
U TK -u se pojam "kvalifikacije" definiše kao nivo opšte i posebne obučenosti zaposlenog, potvrđen vrstama dokumenata utvrđenih zakonom (uvjerenje, diploma, uvjerenje itd.).
Kvalifikacija je komponenta standarda strukovnog obrazovanja i odlikuje se stepenom i nivoom.
Kvalifikacijski nivo je faza u osposobljavanju stručnog osoblja u sistemu stalnog obrazovanja, koja odražava obim i omjer općeg i stručnog obrazovanja i završava se prijemom odgovarajućeg dokumenta (uvjerenje, uvjerenje, diploma).
Nivo kvalifikacije je stepen profesionalne vještine unutar određenog nivoa kvalifikacije. Osnovne karakteristike kvalifikacijskog nivoa su: količina znanja i vještina; kvalitet znanja i vještina; sposobnost racionalnog organiziranja i planiranja rada; sposobnost brzog prilagođavanja promjenama tehnologije, tehnologije, organizacije i radnih uslova.
Zahtjevi za različite nivoe kvalifikacija u odnosu na određena zanimanja i specijalnosti utvrđeni su odgovarajućim lokalnim (lokalnim) dokumentima u sistemu ocjenjivanja i certificiranja.
Određivanje kvalifikacija osoblja regulisano je administrativnim, poljoprivrednim i radnim zakonodavstvom. Uz pomoć upravnog prava utvrđuju se kvalifikacije diplomaca posebnih obrazovnih ustanova i brojnih drugih osoba. Agrarni zakon utvrđuje pravila za utvrđivanje kvalifikacija članova poljoprivrednih organizacija. Zakon o radu uređuje pravila za utvrđivanje kvalifikacija radnika, uslove za nastanak radnih odnosa.
Pri određivanju kvalifikacija radnika rukovode se sistemom generaliziranih pokazatelja, od kojih su najvažniji kategorije, klase i kategorije.
Pomoću tarifnih kategorija utvrđuju se kvalifikacije većine radnika u industrijskim, građevinskim i drugim organizacijama. Zvanja klasa dodjeljuju se vozačima u transportu, poljoprivrednim stručnjacima itd. Nivo kvalifikacije stručnjaka u brojnim industrijama bilježi se pomoću kategorija Kvantitativni i kvalitativni rezultati radne aktivnosti, nivo profesionalne pripremljenosti radnika odražava sljedeće pokazatelje:
Trajanje radnog iskustva (posebno
TI); dostupnost općeg i posebnog obrazovanja:
Mjera odgovornosti za dodijeljeni predmet itd.
Ovi pokazatelji su odlični teorijski i praktični
Visoko cijenim kada se dogovaram o sadržaju ugovora o radu - Kf pa, rješavanje pitanja o radnom mjestu, prilagođene mjere, | 1 certifikacija i drugo. Dakle, radna funkcija se uspostavlja u skladu s kvalifikacijama zaposlenika, koja se pak izražava u činovima, klasama, kategorijama. Legal sch. Norme uspostavljaju zakonsku obavezu poslodavca da na vrijeme i objektivno popravi takve pokazatelje, tj. desno-: i; prikladno je utvrditi kvalifikacije zaposlenih, garantirajući im rad u skladu sa zanimanjem, sposobnostima, obrazovanjem i uzimajući u obzir društvene potrebe. „„ Određivanje kvalifikacija je utvrđivanje nivoa znanja
Niy i vještina zaposlenika, usklađenost ovog nivoa sa određenim zahtjevima zbog posebne složenosti USD? 1Pyfla relevantne specijalnosti .. Kvalifikacije zaposlenika utvrđuju se na osnovu
NYh kvalifikacijske karakteristike proizilaze iz onih uključenih u | "sadržaj koncepta kvalifikacije komponenti složenosti pas" botova, zbir znanja, proizvodnog iskustva, stepen%) sposobnosti i vještina robovlasnika. Takvi znakovi mogu uključivati: obujam posebnog i općeg obrazovanja, radno iskustvo u određenoj struci, sposobnost obavljanja> određenog posla na kojem se obavlja. Kvalitativna definicija plata za kvalifikacije i drugo
elementi radnog odnosa. Određivanje kvalifikacija za zapošljavanje pokazuje mogućnost ili nemogućnost primanja zaposlenog na određeni posao. Naprotiv, neblagovremeno otkrivanje nepoštivanja budućeg rada povećava vjerovatnoću razočaranja u njega ili drugih nepoželjnih pojava.
Zakon o radu utvrđuje obavezu poslodavca da utvrdi kvalifikacije uposlenih radnika. Međutim, ova obaveza se ne odnosi na sve slučajeve zapošljavanja. Na primjer, osobe koje su studenti primili nemaju stručno obrazovanje, pa stoga ni njihove kvalifikacije nisu utvrđene.
Zakon o radu predviđa sljedeće oblike utvrđivanja kvalifikacija za zapošljavanje: uspostavljanje dokumentacije, testiranje, ljekarski pregled, stažiranje, intervju, probna ispitivanja i polaganje posebnog ispita.
Dokumentarno utvrđivanje kvalifikacija po prijemu na posao vrši se na osnovu različitih dokumenata koji imaju pravnu snagu.
Kvalifikacije diplomaca posebnih obrazovnih ustanova utvrđuju se diplomom, svjedodžbom, svjedodžbom, svjedodžbom.
Kvalifikacije radnika mogu se utvrditi upisom u radnu knjižicu na osnovu kvalifikacione kategorije koja im je dodijeljena.
Proučavanje dokumenata pomaže u utvrđivanju poslovnih, moralnih i drugih karakteristika zaposlenih, stepena njihove stručne spreme. Posebna lista dokumenata koje su podnosioci zahtjeva dostavili prilikom zaključivanja ugovora o radu utvrđena je u TK. Zapošljavanje bez navedenih dokumenata nije dozvoljeno. Zabranjeno je zahtijevati dokumente koji nisu predviđeni zakonom pri sklapanju ugovora o radu. Značaj dokumenata leži u činjenici da potvrđuju godine, stepen stručne spreme koji su neophodni za koordinaciju radne funkcije i druge uslove ugovora o radu, pojašnjenje službenih dužnosti.
Zakon takođe predviđa druge oblike upoznavanja sa podacima podnosioca zahtjeva. Prilikom zapošljavanja uz dogovor stranaka, može biti potreban test da se provjeri usklađenost zaposlenika s dodijeljenim poslom.
Ovaj uslov propisuje TK. ali njegovo uključivanje u pisani ugovor o radu dopušteno je samo uz obostrani dogovor stranaka. Ako se zaposlenik usprotivi, ugovor se odbija. ili se zaključuje bez ovog uslova.
Trajanje testa određuje TK. štaviše, regulirano je samo maksimalno trajanje ero (ne više od tri mjeseca). Uzajamnim dogovorom stranaka, može se odrediti probni rad, na primjer, za jedan, dva mjeseca. Zapošljavanje Probni rad računa se samo u radnim danima. Dakle, probni period ne uključuje period privremenog nedostatka rude i druge periode kada je zaposlenik iz opravdanih razloga bio odsutan s posla.
Test se ne uspostavlja pri zapošljavanju radnika mlađih od 18 godina; mladi radnici nakon završenih stručnih škola; mladi stručnjaci nakon diplomiranja na višim i srednjim specijalističkim obrazovnim ustanovama; osobe sa invaliditetom; privremeni i sezonski radnici; prilikom prelaska na rad u drugo mjesto ili kod drugog poslodavca; pri konkurisanju za posao; u drugim slučajevima predviđenim zakonom (na primjer, kada se zaposlenik koji je u radnom odnosu s poslodavcem prebaci s jednog radnog mjesta na drugo ili iz jednog odjela u drugo).
Svaka od strana ima pravo otkazati ugovor o radu uz prethodni test:
Prije isteka preliminarnog perioda testiranja, pismeno obavijestiti drugu stranu o tome tri dana unaprijed;
Na dan isteka preliminarnog testa.
Nezadovoljavajući rezultat testa daje poslodavcu pravo da otkaže ugovor o radu sa zaposlenikom. U tom slučaju poslodavac je dužan navesti razloge koji su poslužili kao osnova za priznavanje zaposlenika da nije prošao test.
Zaposleni ima pravo žalbe na odluku poslodavca na sudu. Ako se, prije isteka prethodnog perioda testiranja, ugovor o radu sa zaposlenikom ne otkaže u skladu s prvim dijelom čl. 29 TK, smatra se da je zaposlenik položio test i da je otkaz ugovora o radu s njim dopušten samo na općoj osnovi.
Test za prijem u radni odnos je izborni uslov ugovora o radu, test profesionalne pripremljenosti za blagovremeno obavljanje poslova u vezi sa radnom funkcijom dolaznog zaposlenika. Test pomaže u određivanju nivoa njegovih kvalifikacija, u skladu s obavljenim poslom i promjeni mjera prilagođavanja i zaštite na radu.
Zaposleni ima pravo žalbe na rezultate testa u skladu sa opštim pravilima: u komisiji za radne sporove (CCC), na sudu. Ako su nezadovoljavajući rezultati ispitivanja popraćeni otpuštanjem s posla, podnosi se tužba okružnom sudu
U nekim slučajevima, radno zakonodavstvo utvrđuje obavezni ljekarski pregled pri zapošljavanju.
Na primjer, maloljetnici koji nisu navršili 18 godina, radnici angažovani na teškim poslovima, na poslu sa štetnim radnim uslovima, kao i na poslu na servisiranju vozila, zaposleni u prehrambenoj industriji, ugostiteljstvu i trgovini, medicinskim preventivnim ustanovama i nekim drugim organizacije. Ove mjere imaju za cilj isključivo zaštitu života i zdravlja samih zaposlenika i onih koji dolaze u kontakt s njihovim radnim aktivnostima.
Rezultati medicinskog pregleda dokumentirani su u posebnom dokumentu.
Stažiranje je jedan od oblika sticanja kvalifikacija pri zapošljavanju mladih stručnjaka. Stažiranje ima višenamjensku svrhu. Pomaže u razjašnjavanju kvalifikacija osoblja, u brzom razvijanju mjera prilagođavanja, u poboljšanju nivoa stručnog osposobljavanja radnika, te je u tom svojstvu garancija prava na rad. Stažiranje se koristi za vozače prijevoza, službenike za provođenje zakona i druge kategorije radnika.
Uredba o rasporedu diplomaca državnih visokih i srednjih specijaliziranih obrazovnih ustanova Republike Bjelorusije, koju su odobrili Ministarstvo obrazovanja, Ministarstvo ekonomije, Ministarstvo pravde, Ministarstvo rada i Ministarstvo finansija, ne osigurati obavezno stažiranje za mlade stručnjake tokom prve godine rada.
U praksi je stažiranje mladih stručnjaka u pravilu predviđeno lokalnim aktima preduzeća (organizacija).
Tokom stažiranja mladi stručnjaci stječu odgovarajuće kvalifikacije. Stoga su zaposleni koji su stekli visoko obrazovanje u sistemu večernjeg ili dopisnog obrazovanja, koji su radili na odgovarajućoj specijalnosti najmanje godinu dana, tokom koje su već stekli početnu kvalifikaciju, oslobođeni stažiranja.
Kvalifikacije stečene tokom stažiranja utvrđuje kolegijalno tijelo (komisija) na odgovarajući način
Koordinacija radne funkcije i drugih uslova ugovora o radu započinje intervjuom s dolaznim zaposlenikom.
Sprovođenje intervjua jedan je od najvažnijih oblika utvrđivanja kvalifikacija za zapošljavanje. Imenovanje na radno mjesto putem preliminarnog odabira i intervjua je situacija kada organizacija koju predstavljaju zaposleni u ljudskim resursima i kandidat za tu poziciju pokušava utvrditi mjeri u kojoj njihovi vlastiti interesi mogu biti zadovoljeni. ~ ren kao rezultat ovog imenovanja.
Preliminarni razgovor prilikom prijavljivanja za posao ima za cilj saznati obrazovanje kandidata, procijeniti njegove lične kvalitete itd.
U ovoj fazi utvrđivanja kvalifikacije, prije stupanja na snagu ugovora o radu, zaposlenik može promijeniti svoju prvobitnu namjeru da stupi na posao. Organizacija također ima pravo odbiti usluge zaposlenika, ali u slučajevima i na osnovama navedenim u zakonodavstvu
Postoji razlika u položaju stranaka. Zaposleni, mijenjajući početnu namjeru, ne može navesti razloge svoje odluke, u svakom slučaju zakon ga na to ne obavezuje. Organizacija je dužna s razlogom obrazložiti razlog odbijanja, prihvatljiv samo iz poslovnih razloga.
Kvalifikacija je sposobnost stručnjaka za obavljanje poslova određene složenosti. Kvalifikacije se određuju teorijskom obukom, ovisno o stupnju obrazovanja i iskustvu stečenom u praktičnim aktivnostima. Svaka profesija zahtijeva vlastitu kombinaciju teorijskog iskustva i iskustva.
Prema nivou vještine, radnici se dijele na:
niskokvalifikovani,
kvalifikovano,
visoko kvalifikovani.
Za stručnjake se mogu razlikovati i dvije vrste kvalifikacija, ovisno o:
nivo obrazovanja: specijalisti sa srednjim specijalističkim obrazovanjem;
specijalisti sa visokim obrazovanjem;
visoko kvalifikovani stručnjaci sa akademskim zvanjima (kandidat i doktor nauka) ili akademskim zvanjima (vanredni profesor, viši istraživač, profesor);
sa primljene specijalnosti: ekonomista, ekonomista-menadžer, mašinski inženjer, inženjer-tehnolog, inženjer-ekonomista itd.
Za karakterizaciju nivoa kvalifikacija zaposlenih koriste se tarifne kategorije. Glavni faktori koji utiču na kategoriju kvalifikacija su nivo obrazovanja određenog zaposlenog i složenost posla za koju su potrebne odgovarajuće kvalifikacije. Ovi zahtjevi su postavljeni u kvalifikacionim karakteristikama utvrđenim u referentnim knjigama o kvalifikacijama „Jedinstvena tarifna i kvalifikaciona referentna knjiga poslova i zanimanja“ i „Kvalifikacioni referentni priručnik za pozicije zaposlenih“.
Nivo kvalifikacije zaposlenih u preduzećima procjenjuje se prema sljedećim tarifnim kategorijama
radnici - od 1 do 8;
specijalisti sa srednjim obrazovanjem - od 6 do 10;
specijalisti sa visokim obrazovanjem - od 10 do 15;
šefovi strukturnih odjela - od 14 do 19;
glavni stručnjaci - od 15 do 22;
linijski menadžeri - od 11 do 20;
šef organizacije od 16 do 23.
Specifičnosti preduzeća, njegova veličina, organizacijski i pravni oblik i pripadnost industriji određuju zahtjeve za stručnim i kvalifikacijskim sastavom zaposlenih.
Strukturu osoblja kompanije karakteriše odnos broja pojedinačnih kategorija zaposlenih prema njihovom ukupnom broju. Najveći udio u strukturi osoblja industrijskih preduzeća imaju radnici.
2. Karakteristike osoblja preduzeća
2.1 Kvantitativne karakteristike osoblja
Osoblje preduzeća i njegove promjene imaju određene kvantitativne, kvalitativne i strukturne karakteristike koje se mogu mjeriti s manjim ili većim stepenom pouzdanosti i odražavati u sljedećim apsolutnim i relativnim pokazateljima:
platni spisak - zaposleni na osnovu ugovora o radu koji obavljaju stalne, sezonske ili privremene poslove;
prosečan broj zaposlenih za određeni period (mesec, kvartal);
prisustvo - broj ljudi na platnom spisku koji su na posao otišli određenog dana, uključujući i one na poslovnom putu;
koeficijent ukupnog prometa je odnos ukupnog broja zaposlenih i penzionisanih u prosječnom broju zaposlenih;
koeficijent prometa na recepciji. Iznos upisanog / prosječnog broja zaposlenih;
omjer prometa otpuštanja. Osipanja / prosečan broj zaposlenih;
odnos trenutnih okvira. Broj onih koji su otišli iz nepoželjnih razloga (otkaz na lični zahtjev, nepoštivanje radne discipline) / prosječan broj zaposlenih;
stopa popunjavanja osoblja. Iznos primljenih / Iznos odustajanja;
koeficijent stalnosti osoblja. Broj zaposlenih koji su radili 1 godinu / prosječan broj zaposlenih.
Ovaj skup navedenih i brojnih drugih pokazatelja može dati predodžbu o kvantitativnom, kvalitativnom i strukturnom stanju osoblja preduzeća i trendovima u njegovim promjenama za potrebe upravljanja osobljem, uključujući planiranje, analizu i razvoj mjera za poboljšanje efikasnosti korištenja radnih resursa preduzeća.
Kvalifikacija je spremnost zaposlenika za profesionalnu aktivnost za obavljanje poslova određene složenosti u okviru struke, specijalnosti, specijalizacije.
U TC -u je pojam "kvalifikacije" definiran kao nivo opće i posebne obučenosti zaposlenika, potvrđen vrstama dokumenata utvrđenih zakonom (svjedodžba, diploma, svjedodžba itd.).
Kvalifikacija je komponenta standarda strukovnog obrazovanja i odlikuje se stepenom i nivoom.
Nivo kvalifikacije je faza u osposobljavanju stručnog osoblja u sistemu kontinuiranog obrazovanja, odražavajući obim i odnos opšteg i stručnog! o obrazovanju i završilo pribavljanjem odgovarajućeg dokumenta (svjedodžba, svjedodžba, diploma).
Nivo kvalifikacije je stepen profesionalne vještine unutar određenog nivoa kvalifikacije. Osnovne karakteristike kvalifikacijskog nivoa su: količina znanja i vještina; kvalitet znanja i vještina; sposobnost racionalnog organiziranja i planiranja rada; sposobnost brzog prilagođavanja promjenama tehnologije, tehnologije, organizacije i radnih uslova.
Zahtjevi za različite nivoe kvalifikacija u odnosu na određena zanimanja i specijalnosti utvrđeni su odgovarajućim lokalnim (lokalnim) dokumentima u sistemu ocjenjivanja i certificiranja.
Određivanje kvalifikacija osoblja regulisano je administrativnim, poljoprivrednim i radnim zakonodavstvom. Uz pomoć upravnog prava utvrđuju se kvalifikacije diplomaca posebnih obrazovnih ustanova i brojnih drugih osoba. Agrarni zakon postavlja pravila za utvrđivanje kvalifikacija članova poljoprivrednih organizacija. Zakon o radu uređuje pravila za utvrđivanje kvalifikacija zaposlenih, uslove za nastanak radnih odnosa.
Pri određivanju kvalifikacija radnika rukovode se sistemom generaliziranih pokazatelja, od kojih su najvažniji kategorije, klase i kategorije.
Pomoću tarifnih kategorija utvrđuju se kvalifikacije većine radnika u industrijskim, građevinskim i drugim organizacijama. Zvanja razreda dodjeljuju se vozačima transporta, poljoprivrednim stručnjacima itd. Nivo kvalifikacije stručnjaka u brojnim industrijama bilježi se pomoću kategorija Kvantitativni i kvalitativni rezultati radne aktivnosti, nivo profesionalne pripremljenosti radnika odražava sljedeće pokazatelje:
iskustvo u ovom poslu (posebno
TI);
dostupnost općeg i posebnog obrazovanja;
mera odgovornosti za poverenu celinu itd.
Ovi pokazatelji su odlični teorijski i praktični
važnost pri dogovaranju sadržaja ugovora o radu, rješavanju pitanja vezanih za radno mjesto, prilagođenim mjerama, certifikaciji i drugim. Dakle, radna funkcija se uspostavlja u skladu s kvalifikacijama zaposlenika, koja se pak izražava u činovima, klasama, kategorijama. Pravne norme propisuju zakonsku obavezu poslodavca da blagovremeno i objektivno evidentira takve pokazatelje, tj. ispravno utvrđivanje kvalifikacija zaposlenih, garantujući im rad u skladu sa zanimanjem, sposobnostima, obrazovanjem i uzimajući u obzir društvene potrebe.
Određivanje kvalifikacija je utvrđivanje nivoa znanja i vještina zaposlenog, usklađenost ovog nivoa sa određenim zahtjevima zbog jedne ili druge poteškoće RADA odgovarajuće specijalnosti.
Sh. Kvalifikacija zaposlenika određuje se na osnovu određenih kvalifikacijskih karakteristika izvedenih iz komponenti složenosti posla uključenih u sadržaj pojma kvalifikacije, ukupnog znanja, iskustva u proizvodnji, stepena H sposobnosti i vještina zaposlenog. Ove karakteristike mogu uključivati; obim posebnog i općeg obrazovanja, radno iskustvo u ovoj struci, sposobnost izvođenja ʹgt; određene operacije, kontrolni mehanizmi, agregati i uređaji, usklađenost ličnih podataka zaposlenika sa profesionalnim zahtjevima, stepen odgovornosti za dodijeljeni posao itd. Određivanje kvalifikacija zaposlenika pri zapošljavanju potrebno je za pravilno i brzo utvrđivanje usklađenosti njegovih podataka sa zahtjevima njegovog radnog druga. Kvalitativna definicija kvalifikacija određuje sadržaj pisanog ugovora o radu, funkciju rada, radnička prava i obaveze , visinu naknade i druge elemente radnog odnosa. Određivanje kvalifikacija za zapošljavanje pokazuje mogućnost ili nemogućnost primanja zaposlenog na određeni posao. Naprotiv, neblagovremeno otkrivanje nepoštivanja budućeg rada povećava vjerovatnoću razočaranja u njega ili drugih nepoželjnih pojava.
Zakon o radu utvrđuje obavezu poslodavca da utvrdi kvalifikacije uposlenih radnika. Međutim, ova obaveza se ne odnosi na sve slučajeve zapošljavanja. Na primjer, osobe koje su studenti primili nemaju stručno obrazovanje, pa stoga njihove kvalifikacije nisu utvrđene.
Zakon o radu predviđa sljedeće oblike utvrđivanja kvalifikacija za zapošljavanje: uspostavljanje dokumentacije, testiranje, ljekarski pregled, stažiranje, intervju, probna ispitivanja i polaganje posebnog ispita.
Dokumentarno utvrđivanje kvalifikacija po prijemu na posao vrši se na osnovu različitih dokumenata koji imaju pravnu snagu.
Kvalifikacije diplomaca posebnih obrazovnih ustanova utvrđuju se diplomom, svjedodžbom, svjedodžbom, svjedodžbom.
Kvalifikacije radnika mogu se utvrditi upisom u radnu knjižicu na osnovu kvalifikacione kategorije koja im je dodijeljena.
Proučavanje dokumenata pomaže u utvrđivanju poslovnih, moralnih i drugih karakteristika zaposlenih, stepena njihove stručne spreme. Posebna lista dokumenata koje su podnosioci zahtjeva dostavili prilikom zaključivanja ugovora o radu utvrđena je Zakonom o radu. Zapošljavanje bez navedenih dokumenata nije dozvoljeno. Zabranjeno je zahtijevati dokumente koji nisu predviđeni zakonom pri sklapanju ugovora o radu. Značaj dokumenata leži u činjenici da potvrđuju godine, stepen stručne spreme koji su neophodni za koordinaciju radne funkcije i druge uslove ugovora o radu, pojašnjenje službenih dužnosti.
Zakon takođe predviđa druge oblike upoznavanja sa podacima podnosioca zahtjeva. Nakon zapošljavanja uz dogovor stranaka, može biti potreban test da se provjeri podobnost zaposlenika za dodijeljeni posao. Ovaj uslov predviđa Tehnički odbor. ali njegovo uključivanje u pisani ugovor o radu dopušteno je samo uz obostrani dogovor stranaka. U slučaju prigovora zaposlenika, ugovor se odbija ili zaključuje bez ovog uvjeta.
Testni period određuje TC. štaviše, regulirano je samo njegovo maksimalno trajanje (ne više od tri mjeseca). Uzajamnim dogovorom stranaka, može se odrediti probni rad, na primjer, za jedan, dva mjeseca. Zapošljavanje Probni rad računa se samo u radnim danima. Dakle, probni period ne uključuje period privremenog nedostatka rudnih kapaciteta i druge periode kada je zaposlenik iz opravdanih razloga bio odsutan s posla.
Test se ne uspostavlja pri zapošljavanju radnika mlađih od 18 godina; mladi radnici nakon završenih stručnih škola; mladi stručnjaci nakon diplomiranja na višim i srednjim specijalističkim obrazovnim ustanovama; osobe sa invaliditetom; privremeni i sezonski radnici; prilikom prelaska na rad u drugo mjesto ili kod drugog poslodavca; pri konkurisanju za posao; u drugim slučajevima predviđenim zakonom (na primjer, kada se zaposlenik koji je u radnom odnosu s poslodavcem prebaci s jednog radnog mjesta na drugo ili iz jednog odjela u drugo).
Svaka od strana ima pravo otkazati ugovor o radu prethodnim testom;
- prije isteka preliminarnog perioda testiranja, pismeno obavijestiti drugu stranu o tome tri dana unaprijed;
- na dan isteka preliminarnog testa.
Zaposleni ima pravo žalbe na odluku poslodavca na sudu. Ako se, prije isteka prethodnog perioda testiranja, ugovor o radu sa zaposlenikom ne otkaže u skladu s prvim dijelom čl. 29 Zakona o radu, tada se smatra da je zaposlenik položio test i otkaz ugovora o radu s njim dopušten je samo na općoj osnovi.
Test za zapošljavanje je izborni uslov ugovora o radu, test profesionalne pripremljenosti za blagovremeno obavljanje poslova u vezi sa radnom funkcijom dolaznog zaposlenika. Test pomaže u određivanju nivoa njegovih kvalifikacija, u skladu s obavljenim poslom i promjeni mjera prilagođavanja i zaštite na radu.
Zaposleni ima pravo žalbe na rezultate testa na opšti način: Komisiji za radne sporove (KTS), sudu. Ako su nezadovoljavajući rezultati testa popraćeni otpuštanjem s posla, tužba se podnosi okružnom sudu
U velikom broju slučajeva radno zakonodavstvo utvrđuje obavezni ljekarski pregled pri zapošljavanju.
Na primjer, maloljetnici koji nisu navršili 18 godina, radnici angažovani na teškim poslovima, na poslu sa štetnim radnim uslovima, kao i na poslu na servisiranju vozila, zaposleni u prehrambenoj industriji, ugostiteljstvu i trgovini, medicinskim preventivnim ustanovama i nekim drugim organizacije. Ove mjere imaju za cilj isključivo zaštitu života i zdravlja samih radnika i onih koji dolaze u kontakt s njihovim radnim aktivnostima.
Rezultati medicinskog pregleda dokumentirani su u posebnom dokumentu.
Stažiranje je jedan od oblika sticanja kvalifikacija pri zapošljavanju mladih stručnjaka. Stažiranje ima višenamjensku svrhu. Pomaže u razjašnjavanju kvalifikacija osoblja, u brzom razvijanju mjera prilagođavanja, u poboljšanju nivoa stručnog osposobljavanja radnika, te je u tom svojstvu garancija prava na rad. Stažiranje se koristi za vozače prijevoza, službenike za provođenje zakona i druge kategorije radnika.
Uredba o rasporedu diplomaca državnih visokih i srednjih specijaliziranih obrazovnih ustanova Republike Bjelorusije, koju su odobrili Ministarstvo obrazovanja, Ministarstvo ekonomije, Ministarstvo pravde, Ministarstvo rada i Ministarstvo finansija, ne osigurati obavezno stažiranje za mlade stručnjake tokom prve godine rada.
U praksi je stažiranje mladih stručnjaka u pravilu predviđeno lokalnim aktima preduzeća (organizacija).
Tokom stažiranja mladi stručnjaci stječu odgovarajuće kvalifikacije. Stoga su zaposleni koji su stekli visoko obrazovanje u sistemu večernjeg ili dopisnog obrazovanja, koji su radili na odgovarajućoj specijalnosti najmanje godinu dana, tokom koje su već stekli početnu kvalifikaciju, oslobođeni stažiranja.
Kvalifikacije stečene tokom stažiranja utvrđuje kolegijalno tijelo (komisija) na odgovarajući način
Koordinacija radne funkcije i drugih uslova ugovora o radu započinje intervjuom s dolaznim zaposlenikom.
Sprovođenje intervjua jedan je od najvažnijih oblika utvrđivanja kvalifikacija prilikom prijavljivanja za posao Imenovanje na radno mjesto nakon preliminarnog odabira i intervjua je situacija u kojoj organizacija koju predstavljaju zaposleni u ljudskim resursima i kandidat za tu poziciju pokušava odrediti u kojoj mjeri mogu biti zadovoljeni njihovi vlastiti interesi. ~ rena kao rezultat ovog imenovanja.
Preliminarni razgovor prilikom prijavljivanja za posao ima za cilj saznati obrazovanje kandidata, procijeniti njegove lične kvalitete itd.
U ovoj fazi utvrđivanja kvalifikacije, prije stupanja na snagu ugovora o radu, zaposlenik može promijeniti svoju početnu namjeru da stupi na posao. Organizacija također ima pravo odbiti usluge zaposlenika, ali u slučajevima i na osnovama navedenim u zakonodavstvu
Postoji razlika u položaju stranaka. Zaposleni, mijenjajući početnu namjeru, ne može navesti razloge svoje odluke, u svakom slučaju zakon ga na to ne obavezuje. Organizacija je dužna s razlogom obrazložiti razlog odbijanja, prihvatljiv samo iz poslovnih razloga.
Kvalifikacija zaposlenika je stepen njegove pripremljenosti za profesionalne aktivnosti. Zakon o radu definira pojam "kvalifikacije zaposlenika" kao nivo stručnog znanja, vještina i sposobnosti zaposlenika, potvrđen obrazovnim dokumentima.
Glavni cilj aktivnosti osposobljavanja zaposlenih je poboljšanje teorijskog znanja i praktičnih vještina unutar struke.
Razvoj osoblja ima sljedeće prednosti:
- Primena najnovijih tehnologija. Mnoge organizacije imaju priliku uvesti novu tehnologiju u proizvodnju. Ali često se ne koristi, jer kompanija nema zaposlenike sposobne za rad s njom (vidi).
- Kvalifikaciju zaposlenika karakterizira produktivnost njegovog rada. Njegovo povećanje zadovoljit će potrebe kupaca i povećati konkurentnost organizacije.
- Identificiranje profesionalaca koji mogu preuzeti vodeću poziciju. Tokom obuke, ljudi koji imaju liderske kvalitete i liderske sposobnosti pokazuju se na najbolji način.
- Sposobnost brzog reagiranja na promjene na tržištu. Visoko kvalificirani zaposlenici mogu brzo odgovoriti na promjenjive potrebe kupaca.
- Iskusni stručnjaci mogu obavljati različite zadatke i poboljšati performanse organizacije (vidi).
- Garantovano zapošljavanje zaposlenih.
- Briga menadžmenta za zaposlenike potiče ih da poboljšaju svoju produktivnost.
Kvalifikacijski nivo rukovodećeg osoblja, stručnjaka i zaposlenika određen je njihovim iskustvom i obrazovanjem:
- Visoko kvalifikovani stručnjaci imaju akademska zvanja i diplome.
- Više kvalifikacije - visoko obrazovanje i iskustvo.
- Srednje kvalifikacije - srednje ili specijalno srednje obrazovanje.
- Specijalisti - praktičari nemaju posebno obrazovanje, ali zauzimaju pozicije specijalista i menadžera.
Nivo kvalifikacije proizvodnih radnika određen je kategorijama. Dodjeljuju se ovisno o stručnoj spremi.
- Nekvalifikovani radnici ne prolaze posebnu obuku. Zaposleni su na poslovima servisa i podrške.
- Niskokvalifikovani radnici obučavani su nekoliko sedmica. Rade jednostavan posao.
- Kvalifikovani radnici studiraju nekoliko godina i imaju radno iskustvo. Izvode složene građevinske, adaptacijske i druge radove.
- Visoko kvalificirani radnici obučavaju se više od 2 godine i imaju veliko praktično iskustvo. Rade sa sofisticiranom opremom i obavljaju zahtjevne poslove.
Zanimljiva činjenica: Procjena profesionalnih kvaliteta zaposlenika provodi se uzimajući u obzir njihov doprinos razvoju organizacije u obavljanju službenih dužnosti.
Stručno usavršavanje ne podrazumijeva samo obuku na radnom mjestu ili u obrazovnoj ustanovi, već i razmjenu znanja, samoobrazovanje i čitanje specijalizovane literature.
Ciljevi profesionalnog razvoja:
- poboljšanje konkurentnosti organizacije;
- povećanje sposobnosti zaposlenih da se prilagode promjenjivim zahtjevima tržišta;
- poboljšanje profesionalnih vještina zaposlenih, njihovih kompetencija;
- prilika za zaposlenika da izgradi karijeru;
- poboljšanje međusobnog razumijevanja između zaposlenih i menadžmenta organizacije;
- povećanje posvećenosti zaposlenih svojoj kompaniji, što pomaže u smanjenju fluktuacije zaposlenih.
Obavezno stručno usavršavanje u skladu sa zakonom
Za neke profesije, zakon propisuje obaveznu naprednu obuku. Organizacija usavršavanja zaposlenih je odgovornost poslodavca. Prilikom slanja zaposlenika na obuku, dužan je zadržati posao, osloboditi ga službenih dužnosti za vrijeme obuke i isplatiti prosječnu plaću za taj period.
Obavezne propusnice za naprednu obuku:
- medicinski radnici;
- nastavnici;
- željeznički radnici, ako su njihove aktivnosti povezane s kretanjem vlakova;
- vozači automobilskog i gradskog električnog transporta;
- zaštitari.
Vrste usavršavanja zaposlenih, njihove karakteristike
Ovisno o specifičnostima organizacije, složenosti proizvodnje, cilju obuke i vještinama zaposlenih, češće se bira jedna od ovih vrsta usavršavanja zaposlenih.
- Kratkoročne pripreme. Razmatraju se neki problemi koji nastaju u određenoj proizvodnji. Nakon završetka, održava se test ili ispit.
- Tematski seminari. Razmotrite problematična pitanja koja se pojavljuju u industriji, regiji ili poduzeću.
- Dugotrajna obuka. Održava se u obrazovnoj ustanovi i podrazumijeva detaljno proučavanje problema povezanih s profesionalnim aktivnostima. Nakon završetka, vrši se certifikacija.
Informacije o ishodima učenja prenose se odjelu za ljudske resurse.
Zanimljiva činjenica: Kao što pokazuje praksa, nemaju svi zaposleni na rukovodećim pozicijama potrebne kvalifikacije da ispune postavljene zahtjeve.
Gdje mogu dobiti stručnu obuku?
Prema radnom zakonodavstvu, zaposlenici mogu studirati u organizaciji ili u obrazovnoj ustanovi koja je položila državnu akreditaciju. Ove institucije uključuju akademije, kurseve, institute, centre za obuku.
Ako je moguće proći bez prekida proizvodnje, to se provodi u poduzeću. Može se odvijati pojedinačno ili u grupi.
Zanimljiva činjenica: Ako se licenca obrazovne ustanove suspenduje nakon stupanja na snagu sporazuma o pružanju obrazovnih usluga, organizacija će patiti samo ako je bila svjesna nedostatka licence.
Profesionalni razvoj zaposlenih dokumentiran je u sljedećim dokumentima:
- Ugovor o naukovanju, koji je dodatak ugovoru o radu. Može se zaključiti i s trenutnim zaposlenikom u organizaciji i s potencijalnim zaposlenikom.
- Program obuke i prekvalifikacije osoblja sa naznakom obrazovnog nivoa i institucije u kojoj se obuka izvodi.
- U skladu sa programom, izdaje se naredba o upućivanju zaposlenog na obuku.
- Ugovor se zaključuje između organizacije i ustanove koja pruža obuku.
- Dokumenti koji potvrđuju završetak obuke: svjedodžba, svjedodžba, diploma. Izdaje obrazovna ustanova.
- Račun od davatelja usluga.
- Dokumenti koji potvrđuju plaćanje pruženih usluga.
Učitavanje ...