V conduire

La sécurité au travail est un système visant à préserver la vie et la santé des travailleurs dans le cadre de leur travail, comprenant des mesures juridiques, socio-économiques, organisationnelles et techniques, sanitaires et hygiéniques, médicales et préventives, de réadaptation et autres.

Toutes les organisations, quelle que soit leur forme de propriété, doivent obtenir un certificat de sécurité - un document certifiant la conformité des travaux de protection du travail effectués dans l'organisation avec les exigences réglementaires établies par l'État en matière de protection du travail.

Selon la Constitution de la Fédération de Russie, tout citoyen russe a le droit de travailler dans des conditions conformes aux exigences de sécurité et d'hygiène (article 37), à la protection de la santé et aux soins médicaux gratuits dans les établissements de santé publics et municipaux (article 41 ), d'indiquer l'indemnisation des dommages causés par les actions (ou l'inaction) illégales des pouvoirs publics ou de leurs agents (article 53), sur un environnement favorable, des informations fiables sur son état et sur l'indemnisation des dommages causés à sa santé ou à ses biens par un environnement infraction (article 42). Conformément à la Constitution de la Fédération de Russie (article 41, paragraphe 3), la dissimulation par des fonctionnaires de faits et de circonstances menaçant la vie et la santé des personnes engage leur responsabilité.

1. Principales dispositions de la législation du travail

1.1. Législation de la Fédération de Russie sur le travail et son champ d'application

L'orientation et le contenu principal des actes législatifs sur le travail découlent des articles pertinents de la Constitution de la Fédération de Russie. Ainsi, à l'art. 7 dit que la Fédération de Russie est un État social dont la politique vise à créer des conditions qui garantissent une vie décente et le libre développement d'une personne. En Fédération de Russie, le travail et la santé des personnes sont protégés et un montant garanti de salaire est établi.

Art. 37 alinéa 3. Toute personne a le droit de travailler dans des conditions conformes aux exigences de sécurité et d'hygiène, à une rémunération pour le travail sans aucune discrimination et non inférieure au salaire minimum établi par la loi fédérale, ainsi que le droit à la protection contre le chômage.

La réglementation des relations de travail et d'autres relations directement liées à celles-ci conformément à la Constitution de la Fédération de Russie, aux lois constitutionnelles fédérales est réalisée par la législation du travail (y compris la législation sur la protection du travail) et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail:

le Code du travail et d'autres lois fédérales;

Décrets du Président de la Fédération de Russie ;

Décrets du gouvernement de la Fédération de Russie et actes juridiques réglementaires des organes exécutifs fédéraux;

Constitutions (chartes), lois et autres actes juridiques réglementaires des sujets de la Fédération de Russie ;

Actes des gouvernements locaux et réglementations locales contenant les normes du droit du travail.

Ainsi, dans certains cas, le Code du travail de la Fédération de Russie (Code du travail de la Fédération de Russie) doit être considéré conjointement avec d'autres actes juridiques réglementaires.

1.2. Droits fondamentaux du travail des employés

Conformément à la Constitution de la Fédération de Russie, chacun a le droit au travail qu'il choisit librement ou auquel il consent librement, le droit de disposer de ses capacités de travail, de choisir une profession et une occupation, et le droit à la protection contre le chômage .

Le travail forcé est interdit.

Chaque employé a le droit (article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie):

A des conditions de travail conformes aux exigences de sécurité et d'hygiène ;

Pour l'indemnisation des dommages causés par les atteintes à la santé liées au travail ;

à une rémunération égale pour un travail égal, sans aucune discrimination et non inférieure au montant minimum établi par la loi ;

Pour le repos, assuré par l'établissement de la durée maximale du temps de travail, la réduction du temps de travail pour un certain nombre de professions et d'emplois, l'octroi de jours de repos hebdomadaires, de congés, ainsi que de congés annuels payés ;

Adhérer à des syndicats ;

Pour l'assurance sociale obligatoire et la prévoyance selon l'âge, en cas d'invalidité et dans les autres cas établis par la loi ;

Pour la protection judiciaire de leurs droits du travail, etc.

1.3. Les relations de travail entre l'employeur et le salarié, la procédure de leur enregistrement et les garanties de conformité

Les conditions de travail sont incluses dans le contrat de travail et doivent être conformes aux exigences de la loi fédérale "sur les principes fondamentaux de la protection du travail dans la Fédération de Russie" (article 9) et du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que d'autres actes juridiques réglementaires (conventions collectives).

En Fédération de Russie, un contrat de travail peut être conclu avec n'importe quel employé. Un refus déraisonnable de conclure un contrat de travail est interdit (article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le contrat de travail précise (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie):

Nom de la profession ou du poste;

Les droits et obligations du salarié ;

Droits et obligations de l'employeur;

Caractéristiques des conditions de travail, indemnisation des salariés pour un travail dans des conditions difficiles, nocives et (ou) dangereuses ;

Le mode de travail et de repos (s'il est différent pour cet employé des règles générales établies dans l'organisation);

Conditions de rémunération (y compris le montant du tarif ou du salaire officiel de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les primes);

Types et conditions d'assurance sociale directement liés à l'activité professionnelle, etc.

Les termes du contrat de travail ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord des parties et par écrit.

Relations de travail - relations basées sur un accord entre un employé et un employeur sur l'exécution personnelle par un employé d'une fonction de travail (travail dans une certaine spécialité, qualification ou poste) moyennant des frais, la subordination de l'employé au règlement interne du travail tout en garantissant que l'employeur assure les conditions de travail prévues par la législation du travail, une convention collective, des accords, des contrats de travail.

Les relations de travail naissent entre l'employé et l'employeur sur la base d'un contrat de travail.

Les motifs de l'émergence des relations de travail sont: 1)

élection (élections) à un poste ; 2)

élection au concours pour pourvoir le poste concerné; 3)

nomination à un poste ou confirmation dans un poste; 4)

renvoi au travail sur la base d'une décision de justice relative à la conclusion d'un contrat de travail; 5)

l'admission effective au travail avec la connaissance ou pour le compte de l'employeur.

Toutes les relations entre le salarié et l'employeur sont formalisées par un contrat de travail, qui précise les conditions de travail, la rémunération à des conditions normales, ainsi que les conditions de rémunération des heures supplémentaires, le soir et la nuit, les jours fériés et le week-end, etc. .

Des contrats de travail peuvent être conclus : 1)

Pour une durée indéterminée ; 2)

pour une période déterminée n'excédant pas cinq ans.

Si le contrat de travail ne précise pas la durée de sa validité, alors le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat de travail est conclu par écrit.

Le contrat de travail entre en vigueur le jour de sa signature par le salarié et l'employeur ou le jour où le salarié est effectivement admis au travail.

Un employé est embauché sur la base d'une candidature personnelle.

Le responsable de l'organisation établit une note conciliante sur la demande indiquant le lieu de travail, le poste, le début du travail, l'horaire de travail, la procédure et le mode de rémunération. Sur la base de la demande, le service du personnel émet un ordre d'embauche. Lors de l'établissement des commandes, tous les détails prévus dans le formulaire unifié doivent être renseignés. Seulement dans ce cas, les commandes seront considérées comme définitives et pourront être prises en compte. L'ordre d'embauche est signé par le chef de l'organisation.

Le document principal sur l'activité de travail et l'expérience de travail d'un employé est un cahier de travail de la forme établie. L'emploi sans carnet de travail n'est pas autorisé. Lors de son premier emploi, un employé reçoit un livret de travail.

Un salarié qui a travaillé 6 mois dans une organisation peut bénéficier d'un autre congé annuel. La durée du congé payé est de 28 jours calendaires, dont une partie ne peut être inférieure à 14 jours calendaires consécutifs. Pour certaines catégories d'emplois, la durée du congé peut être augmentée conformément aux normes de l'industrie. Les motifs de rupture du contrat de travail sont : 1)

accord des parties; 2)

expiration du contrat de travail; 3)

rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ; 4)

rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ; 5)

transfert d'un employé à sa demande ou avec son consentement pour travailler pour un autre employeur ou transfert à un travail électif (poste) et autres raisons.

Dans tous les cas, le jour de licenciement du salarié est le dernier jour de son travail au même endroit.

Aujourd'hui, il existe de nombreuses façons de formaliser les relations de travail. En fait, tout ici dépend plus de l'entrepreneur lui-même que de l'employé potentiel. Dans le même temps, ce dernier peut toujours proposer sa version du contrat, qui peut également être envisagée par le propriétaire de l'entreprise. Cela dépend de plus en plus du cas individuel, mais la législation applicable doit également être prise en compte.

Pour tout étudier plus en détail, commençons par comprendre ce qu'est une relation de travail d'un point de vue juridique. Ici, il est nécessaire de prendre en compte un certain nombre de facteurs qui affectent de manière significative le format des obligations contractuelles. Selon la législation en vigueur, ce terme désigne de telles relations entre un employeur et un employé qui correspondent aux caractéristiques de l'article 15 du Code du travail de la Fédération de Russie - considérons ses thèses principales. Ce sont notamment :

travailler dans un poste spécifique selon l'horaire, la profession et la spécialité, en indiquant les qualifications;
les fonctions de travail qu'un employé particulier doit accomplir ;
conformité de l'employé aux règles de l'entreprise (exigences de l'horaire de travail);
fourniture par l'entrepreneur des conditions décrites dans la législation en vigueur.

Sur la base de ces facteurs, certaines conclusions peuvent déjà être tirées. Par exemple, on peut dire que l'interaction avec un employé peut être encadrée non seulement dans une vidéo d'un contrat de travail, mais aussi dans le format des relations de droit civil, lorsque l'employeur et l'employé sont le client et l'entrepreneur. Les relations de ce type ne sont pas régies directement par le Code du travail de la Fédération de Russie et, par conséquent, la responsabilité des conditions de travail est partiellement supprimée. C'est souvent même bénéfique pour les entrepreneurs. Dans le même temps, vous devez comprendre qu'il existe des différences importantes qui ne vous permettent pas toujours de conclure un accord de ce type. En fait, l'article 15 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule ouvertement que la conclusion de contrats de droit civil pour réglementer les relations entre un employé et un employeur n'est pas autorisée. Ainsi, un contrat de travail ne convient que pour des situations clairement définies.

Il convient également de garder à l'esprit que la loi peut ne pas toujours être du côté du propriétaire de l'entreprise. Souvent, les autorités de régulation font des réclamations importantes contre les employeurs qui établissent illégalement des relations de droit civil au lieu de s'appuyer sur les relations de travail. Il semblerait que cela compte, mais ici, vous pouvez facilement vous heurter à des sanctions de la part des officiels. Bien sûr, les employeurs en bénéficient dans de tels cas, car ils n'ont pas à payer de primes d'assurance pour l'employé, ils n'ont pas besoin de fournir à l'employé des vacances et des congés de maladie. L'employé, à son tour, a le droit d'exiger la reconnaissance de telles relations en tant que relations de travail (ceci est indiqué à l'article 19.1 du Code du travail de la Fédération de Russie) - il doit y avoir des motifs appropriés à cela. Seulement ici la question est plutôt de savoir si le salarié en a besoin et si de telles relations ne seront pas rompues en cas de litige.

Pour mieux clarifier le tableau, nous examinerons ci-dessous de plus près comment la relation entre l'employeur et l'employé se construit dans différentes situations.

Contrat de travail avec un salarié

Un tel accord est le plus courant et se retrouve dans toutes les entreprises plus ou moins grandes. Considérez ce que c'est du point de vue juridique. Selon le contrat de travail, l'employeur doit fournir à son employé un travail dans une fonction spécifique, fournir les conditions de travail nécessaires et payer son salaire en totalité et à temps. Quant à l'employé lui-même, conformément au contrat de travail, il doit remplir personnellement ses obligations de travail et suivre strictement le règlement intérieur du lieu de travail. Autrement dit, cela n'implique pas de coopération avec des entreprises et des intermédiaires. En ce qui concerne la loi spécifique, tout cela est aujourd'hui régi par l'article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si nous considérons un contrat de travail du point de vue d'un entrepreneur, alors, bien sûr, il est plus avantageux pour l'employé que pour l'employeur. Pour les premiers, c'est une garantie de respect des droits, et pour les seconds, une haute responsabilité pour l'activité professionnelle du salarié. C'est-à-dire qu'à la moindre violation des conditions de travail, un subordonné peut facilement aller en justice et percevoir une indemnisation auprès de l'employeur. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, vous devez prendre en compte de nombreuses nuances, si souvent cette fonction est confiée à des spécialistes des ressources humaines. Le but ici n'est même pas de gagner du temps, mais combien dans le fait qu'il est hautement souhaitable d'avoir des connaissances particulières ici. En particulier, lors de la conclusion d'un contrat de travail, il est nécessaire d'obtenir un certain nombre de documents du demandeur, ce qui protégera l'entreprise des amendes lors des inspections. Par exemple, il est important que l'employé dispose de documents d'immatriculation militaire conformes aux exigences de la législation en vigueur. Vous devez également garder à l'esprit que de nombreux types d'activités nécessitent divers certificats et, par exemple, un carnet médical - il doit également être présent avec l'employé lors de la candidature à un poste spécifique. Autrement dit, si vous ne vous occupez pas de ces documents à l'avance, lors de la vérification auprès des autorités de contrôle, vous pouvez facilement vous voir infliger de lourdes amendes.

Avant de rédiger un contrat de travail, vous devez lire attentivement ses nuances législatives. En particulier, vous devez savoir que les droits et obligations des deux parties sont stipulés dans les articles vingt et un et vingt-deux du Code du travail de la Fédération de Russie. Selon eux, l'employeur doit :

familiariser l'employé avec les règles de l'entreprise, informer sur les conditions de rémunération et informer sur la protection des données personnelles ;
veiller à la sécurité et aux bonnes conditions de travail ;
fournir l'équipement, les outils et le matériel d'information nécessaires à l'employé pour exercer ses fonctions ;
verser régulièrement et intégralement un salaire à l'employé, et les versements doivent être effectués au moins deux fois par mois ;
aux frais de l'entreprise, payer les primes d'assurance mensuelles de l'employé à la Caisse d'assurance sociale et à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie ;
prendre soin des besoins quotidiens des employés, ce qui est nécessaire au plein exercice de leurs fonctions de travail ;
payer les congés annuels et les jours fériés chômés ;
réparer le préjudice causé aux employés par l'exercice de leurs fonctions officielles ;
payer le congé de maternité;
verser une allocation pour un enfant de moins d'un an et demi;
payer les jours où l'employé est incapable de travailler.

Compte tenu de cela, vous pouvez déjà conclure un contrat de travail. Naturellement, si certains points ne sont pas tout à fait pratiques, vous devriez peut-être réfléchir à un autre format de relations de travail. Si vous le comprenez, vous pouvez toujours choisir la meilleure option pour embaucher le bon employé. On peut également noter que l'employeur n'a le droit de licencier son subordonné que dans certains cas, ce qui crée souvent des difficultés. Autrement dit, la situation peut évoluer de telle manière que le tribunal réintègre l'employé «à problème» au travail et vous devrez continuer à lui verser un salaire. Il s'avère qu'un contrat de travail n'est pas toujours avantageux pour les employeurs, si souvent de nombreux entrepreneurs embauchent des employés de manière non officielle. Seulement ici, vous devez toujours vous rappeler que cela est illégal et peut avoir certaines conséquences dans le cas de divers contrôles. Peut-être que dans certaines situations, il sera vraiment moins cher de payer une amende que de payer constamment des cotisations pour un employé sous contrat de travail - c'est malheureusement ce que certains entrepreneurs utilisent aujourd'hui. Nous, à notre tour, déconseillons fortement une telle approche dans l'emploi du personnel.

Contrat de droit civil avec un entrepreneur qui est un particulier

Cette option est certes moins utilisée, mais elle présente en même temps un certain nombre d'avantages par rapport à un contrat de travail standard. En particulier, il s'agit à la fois d'économies de coûts et d'obligations minimales de la part de l'employeur. Il est prudent de dire qu'un accord de droit civil (accord GPC) est une excellente option pour ceux qui souhaitent commander des services auprès d'un entrepreneur tiers. Autrement dit, ici, vous ne pouvez pas rechercher une entreprise en particulier, mais simplement formaliser une relation de travail avec un individu - cela, en règle générale, est moins cher et plus facile. Il n'est pas nécessaire de transférer de l'argent via un compte courant, puisque tous les paiements peuvent être émis au nom de l'entrepreneur. Naturellement, cela est très pratique pour le travail à la pièce, qui ne prend pas beaucoup de temps et de ressources en main-d'œuvre. Il s'avère que l'accord GPC est pertinent dans les cas où la quantité de travail est faible et qu'attirer un employé dans le personnel est tout simplement inapproprié. Parfois, de tels contrats sont utilisés lors de l'embauche d'employés sur une base de rotation, c'est-à-dire lorsque la durée du travail dure littéralement deux à trois mois.

Il est curieux que l'accord GPC lui-même puisse être rédigé en différentes versions. En règle générale, son exécution s'effectue sous la forme d'un contrat de travail ou sous la forme d'un contrat de prestation de services. Il s'avère qu'un tel accord convient pour travailler avec n'importe quel individu, qu'il s'agisse d'un agent, d'un partenaire ou d'un entrepreneur.

L'objet de l'accord GPC est l'exécution d'une certaine quantité de travail, ce qui implique un certain résultat - c'est lui qui, en fait, est payé par l'employeur, agissant dans ce cas en tant que client. Quant aux personnes effectuant un travail dans le cadre d'un accord GPC, elles ne sont pas assurées par le Code du travail de la Fédération de Russie, comme c'est le cas avec un contrat de travail. Comme son nom l'indique, toutes les relations dans ce cas sont régies par le Code civil de la Fédération de Russie, à savoir l'article 702 (dans la plupart des cas).

Quant aux différences spécifiques entre l'accord GPC et le contrat de travail habituel, elles sont également assez évidentes. Dans le premier cas, aucune inscription n'est faite dans le livre de travail du salarié et aucun paiement pour son congé de maladie n'est prévu. Dans le même temps, en vertu de l'accord GPC, le client doit déduire l'impôt sur le revenu des personnes physiques des revenus de l'entrepreneur, ce qui peut également avoir une incidence négative sur le montant d'argent reçu. En tant que tel, il n'y a pas de salaire ici, mais il est possible de verser une rémunération en plusieurs étapes, ou sous forme d'acomptes - ceci, encore une fois, est indiqué dans le document correspondant. Si ce moment n'est pas fourni, le paiement est effectué en fonction du résultat.

Il est curieux que la période de travail dans le cadre de l'accord GPC soit prise en compte lors du calcul de l'expérience de travail de l'entrepreneur. Cela est dû au fait que le client, à ses propres frais, transfère les primes d'assurance à la caisse de pension de l'entrepreneur, sur la base du montant de la rémunération versée. Les cotisations au Fonds d'assurance sociale ne sont pas obligatoires ici, mais elles peuvent être payées sur une base volontaire ou par décision mutuelle de l'employé et de l'employeur.

Une caractéristique de l'accord GPC est également le fait que l'entrepreneur peut faire appel à des tiers pour effectuer les travaux. Par exemple, cela est pertinent lorsqu'il existe une coopération avec diverses équipes de construction - beaucoup d'entre elles travaillent dans le cadre d'un contrat de construction (cela est décrit en détail à l'article 740 du Code civil de la Fédération de Russie). Dans le cas d'un contrat de travail type, l'assistance de tiers est totalement exclue.

Quant au mode de fonctionnement, dans le cadre de l'accord GPC, l'entrepreneur ne respecte pas le règlement intérieur et ne suit pas les règles de l'entreprise. Le client n'a que le droit de vérifier l'exécution de la tâche - il n'a pas le droit de donner des instructions obligatoires. En cas de non-respect des délais, le client pourra exiger le paiement d'une pénalité. Les dommages matériels occasionnés sont intégralement indemnisés par l'entrepreneur. Naturellement, la qualité du travail effectué est également vérifiée, ce qui est étayé par les actes pertinents.

Contrat de droit civil avec un entrepreneur exerçant en tant qu'entrepreneur individuel

Si l'entrepreneur avec lequel l'accord GPC est établi est un entrepreneur individuel, ces relations peuvent être qualifiées de coopération entre deux entités commerciales. Autrement dit, le client ici n'a pas besoin de payer des primes d'assurance pour l'entrepreneur et de lui retenir l'impôt sur le revenu des particuliers. Lors de la conclusion d'un contrat de propriété intellectuelle, comme vous le savez, il paie toutes les taxes et contributions à divers fonds. Un tel travail est très bénéfique pour le client, car il économise de l'argent sans le dépenser en impôts. Quant à l'entrepreneur individuel, il ne perçoit pas un revenu moins l'impôt sur le revenu des personnes physiques d'un montant de treize pour cent, mais ne paie que six pour cent des revenus dans le cadre du système d'imposition simplifié. Il s'avère que travailler dans le cadre d'un tel accord en tant qu'entrepreneur individuel est nettement plus rentable qu'en tant qu'individu ordinaire.

Il convient également de prêter attention à quel est le critère de choix de ce type de relation de travail. Au moment où l'accord GPC est conclu avec un entrepreneur individuel, il est important qu'il n'y ait aucun signe d'une relation de travail. Vous devez comprendre que dans le cas de relations de droit civil, l'interprète est un spécialiste absolument tiers. À cet égard, par exemple, il n'est pas nécessaire d'indiquer le nom du poste et la personne de qui il relève dans l'entente GPC. De plus, l'entrepreneur n'est pas indiqué dans la liste du personnel et, bien entendu, le règlement intérieur de l'entreprise cliente ne lui est pas applicable. Comme vous le savez, l'entrepreneur individuel planifie lui-même quand et comment il exécutera la commande.

Comme mentionné ci-dessus, la main-d'œuvre dans le cadre de l'accord GPC est payée en fonction du résultat final, qui est accepté conformément à l'acte de travail ou aux services effectués. Encore une fois, des paiements anticipés ou des options de paiement partiel sont également possibles. Il vous suffit de vous rappeler que les indicateurs tarifaires, les salaires, les primes et autres paiements similaires ne sont jamais prescrits par l'accord GPC - ils sont un signe de relations de travail.

Travail à distance

Le télétravail ou le travail à distance est une option parfaite pour tous les domaines où une présence permanente n'est pas requise. En particulier, il peut s'agir de l'industrie informatique, de l'analyse, des traductions, du marketing, des ventes et bien plus encore. Il convient de noter que le travail à distance peut avoir lieu à la fois sur la base d'un contrat de travail et sur la base d'un contrat de droit civil.

Comme indiqué au chapitre 49.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, le travail à distance est un travail effectué quel que soit le lieu où se trouve l'employeur. Dans le même temps, l'interprète peut contacter ce dernier via Internet et d'autres réseaux de télécommunication. Ainsi, si un employeur souhaite conclure un contrat de travail avec un employé distant, cela est tout à fait réaliste. Naturellement, dans ce cas, le salarié bénéficie de toutes les garanties prévues par la législation du travail.

Externalisation

Cette variante des relations de travail est probablement la plus ambiguë. Comme vous le savez, ici, l'employé remplit toutes les fonctions de travail non pas pour son employeur, mais en fait pour son client (client). À son tour, l'employeur peut ici généralement être un simple intermédiaire (agence de recrutement). Dans de tels cas, un contrat de travail est conclu et toutes les garanties sociales sont également fournies à l'employé.

Ainsi, l'externalisation implique le transfert de l'entreprise à des services tiers et, en règle générale, cela implique l'exécution de fonctions non essentielles de l'entreprise. Par exemple, il peut s'agir de la comptabilité, des services juridiques, de la sécurité, etc. Les employés de la société d'exécution peuvent se rendre dans l'entreprise du client et y exercer déjà leurs fonctions de travail. Dans le même temps, ils ne sont pas subordonnés au client en tant qu'employeur, c'est-à-dire qu'ils ne travaillent pas conformément à ses règles d'entreprise et ne reçoivent pas de salaire de sa part, respectivement. L'externalisation est aujourd'hui réglementée par l'article 53.1 du Code du travail de la Fédération de Russie - il indique toutes les caractéristiques du travail des travailleurs qui sont temporairement envoyés par leur employeur dans des entreprises tierces.

Quelle option est préférable de choisir?

Nous avons donc envisagé les options suivantes pour les relations de travail :

conclusion d'un contrat de travail;
exécution d'un accord GPC avec un employé qui est un particulier ;
signer un accord GPC avec une personne qui est un entrepreneur individuel ;
la coopération à distance sur la base d'un contrat de travail type ou d'un accord GPC ;
coopération en matière d'externalisation.

Les questions liées au droit de choisir de tels contrats ont été discutées plus d'une fois à différents niveaux. De nombreuses nuances dans ce domaine sont importantes pour les tribunaux, les fonds non budgétaires, les autorités fiscales et les inspections du travail. Dans le même temps, le droit de choisir les relations de travail appartient toujours à l'employé et à son employeur. La seule chose est qu'en cas d'imprévus, l'une des parties peut être insatisfaite. Cela est particulièrement vrai dans les affaires liées à la résolution de litiges financiers. Dans les relations de travail, il est très difficile de prouver la justesse d'une partie ou de l'autre, il y a donc souvent des malentendus entre l'employé et son employeur. De nombreux problèmes ici peuvent être interprétés de différentes manières et, en règle générale, chaque partie a ses propres arguments. Par exemple, lorsque l'entrepreneur a pris l'argent et n'a pas fait le travail, ou que l'employeur l'a pris et n'a pas payé. Pour vous protéger de telles situations, vous devez discuter de toutes les nuances même à la conclusion du contrat, qui doit également être extrêmement claire et claire.

Quant au format des relations de travail, ce n'est un secret pour personne que dans notre pays elles sont souvent informelles. La question ici est plus de savoir qui est à risque ici. Il convient de noter que les problèmes dans ce cas peuvent concerner à la fois l'employeur et son employé. De plus, ce plan prévoit des amendes assez conséquentes. Il est donc plus correct de formaliser officiellement la relation de travail, afin de ne pas se heurter à de graves problèmes. Dans une tentative d'économiser de l'argent, de nombreux entrepreneurs mettent leur entreprise en danger. Il est probablement préférable d'optimiser à nouveau les dépenses plutôt que d'embaucher illégalement du personnel.

Quels sont les types de relations de travail? Quels sont les avantages et les inconvénients qu'un employé doit connaître afin d'éviter toute déception après l'embauche ?

Olga Kuzmina, le directeur d'une société de personnel, a expliqué pour le site portail les subtilités du travail sous contrat de droit civil et de l'emploi sous contrat à durée déterminée et à durée indéterminée.

L'employeur, ne voulant pas supporter la charge fiscale supplémentaire, le coût du paiement des congés de maladie et des vacances de l'employé, propose de conclure un contrat de droit civil.

Quels aspects positifs et négatifs pour un salarié peut-on noter dans un contrat de droit civil ?

Avantages:

L'employé choisit quand faire son travail. De telles activités nécessitent un niveau élevé d'auto-organisation.

Le salarié n'est pas tenu de venir travailler à certaines heures et de suivre les règles de l'horaire de travail.

Important pour l'employeur: si ces éléments ne sont pas précisés dans le contrat de travail GPC, alors en cas de recours en justice, ce document peut être reconnu comme un contrat de travail régulier, en vertu duquel l'employé a droit à des paiements appropriés. En conséquence, l'entreprise sera condamnée à une amende pour non-paiement.

Moins :

Les congés payés ne sont pas autorisés.

Les congés de maladie ne sont pas rémunérés.

Toutes les taxes au titre de l'accord GPC sont payées par l'employeur. Le montant de la rémunération dans cet accord est indiqué en tant que rémunération, compte tenu de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, que l'entreprise doit transférer à l'État au cours de la période concernée.

Il arrive que l'employeur insiste pour que l'employé s'inscrive en tant qu'entrepreneur individuel et, dans ce cas, conclut également un accord GPC avec lui. Tous les avantages et inconvénients de cet accord sont les mêmes que ceux décrits ci-dessus, mais l'entrepreneur individuel sera responsable du transfert des impôts sur le revenu.

L'employé lui-même devra soumettre des déclarations de revenus, par conséquent, l'employé a beaucoup d'obligations envers l'État, que l'employeur se retire en toute sécurité.

Si l'employeur est prêt à payer des impôts pour vous, à payer des congés de maladie et des vacances, le demandeur est invité à conclure un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Un contrat à durée déterminée se distingue par une indication des dates précises de sa validité ou une indication du projet pour lequel le salarié est embauché du fait que l'employeur n'est pas prêt pour le moment à annoncer la date de fin du projet (c'est-à-dire quand les travaux seront terminés).

Caractéristiques d'un contrat à durée déterminée :

Elle ne peut être conclue pour une durée supérieure à 5 ans, car dans ce cas, il peut être reconnu comme perpétuel.

Si la date d'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée arrive, l'employeur est tenu d'informer le salarié 3 jours avant son expiration en lui envoyant un avis correspondant, que le salarié doit signer. Si cet avis n'a pas été envoyé au salarié en temps opportun, une semaine après l'expiration du contrat, ces relations de travail sont alors reconnues comme illimitées. En conséquence, l'employeur n'a pas le droit de licencier le salarié après l'envoi intempestif de la notification, et le salarié a le droit de saisir le tribunal ou l'inspection du travail.

Les avantages et les inconvénients d'un contrat de travail à durée déterminée et à durée indéterminée sont à peu près les mêmes.

Avantages:

Congés payés pendant 28 jours calendaires.

Paiement des congés de maladie.

Moins :

Respect de l'horaire de travail de l'organisation, respect des horaires de travail et des pauses déjeuner.

Des sanctions appropriées peuvent s'appliquer

Congédiement.

Un contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié pour deux raisons.

A l'initiative du travailleur- pour cela il rédige une lettre de démission avec indication des délais. Si l'employeur n'est pas d'accord sur les conditions proposées, l'employé doit travailler 14 jours calendaires à partir du moment où il a soumis la demande au service du personnel de l'employeur.

La résiliation peut intervenir d'un commun accord entre les parties. Il indique les modalités de licenciement, cela peut être un jour ou deux semaines. Par accord des parties, l'employeur peut verser au salarié une certaine somme à l'occasion du départ en sus de la rémunération des heures travaillées ou ne pas verser cette somme si le salarié et l'employeur se sont mutuellement mis d'accord à ce sujet.

A l'initiative de l'employeur a également mis fin à un contrat de travail à durée indéterminée. Ceci est documenté comme une réduction de personnel. L'entreprise n'effectue cette démarche qu'en dernier recours, lorsqu'il est impossible de se séparer du salarié selon les modalités décrites ci-dessus.

Sur le territoire de la Russie, ils sont régis par des normes établies. Le document en question contient, entre autres, des informations sur l'ordre dans lequel s'organise au stade initial l'organisation des relations entre le salarié et l'employeur. La procédure de formalisation des relations de travail comprend, en premier lieu, une conclusion entre les parties. La préparation et la signature de ce document sont obligatoires dans tous les cas impliquant l'admission effective du salarié à l'exercice de certaines fonctions par lui.

La procédure d'enregistrement des relations de travail et ses principales étapes

La formation d'une relation de travail entre un employé et un employeur commence par la conclusion d'un contrat de travail entre eux. Pour ce faire, l'employé, conformément aux normes de la législation du travail, doit fournir l'ensemble suivant de certains documents :

passeport russe;
(si le demandeur est redevable du service militaire) ;
certificat de;
un document sur la formation spécialisée reçue, si cela est nécessaire en rapport avec les spécificités de la spécialité.

Après la conclusion du contrat de travail, l'employeur, représenté par le chef, est tenu d'émettre une ordonnance pour l'admission d'un spécialiste au poste approprié, avec lequel l'employé doit être familiarisé, ce qui est confirmé par sa signature personnelle.

Conclusion d'un contrat de travail

Étant donné que la procédure de formalisation des relations de travail comprend la préparation d'un document qui est le plus important pour les deux parties, il convient de prêter attention aux points les plus importants du processus de conclusion. D'abord, un contrat de travail doit être rédigé en deux exemplaires ayant la même valeur juridique. En outre, le spécialiste a le droit de demander une copie de la commande signée. Le contrat de travail entre en vigueur à partir du moment où les deux parties l'ont scellé de leur signature. En outre, le spécialiste est tenu de commencer à exercer ses fonctions immédiates à partir du moment spécifié par le contrat conclu. Si le jour du début du travail n'est pas prévu par le contrat, le salarié commence à travailler à partir du lendemain du jour de la signature du contrat.

La législation permet une situation où un contrat de travail n'est pas rédigé de la manière prescrite. Dans ce cas, l'employé commence à travailler selon l'ordre du supérieur immédiat. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'établir et de signer un contrat de travail au plus tard trois jours après le début du travail du spécialiste.

Types de contrats de travail

Un document réglementant la relation entre un employeur et un spécialiste peut être conclu à la fois pour une durée indéterminée et pour une durée déterminée, qui, à son tour, ne peut excéder cinq ans. Si un délai précis ne figure pas dans le contrat, un tel document est réputé conclu pour une durée indéterminée. Un tel accord ne peut être résilié que de la manière prescrite par la loi. Un contrat à durée déterminée peut être conclu soit sur une base obligatoire, conformément à l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, soit sur la base d'un accord entre les parties.